组织支持感知（精选七篇）
组织支持感知 篇1
在经济全球化的今天,创新变革是组织生存发展的唯一王道。员工的创意往往是组织创新变革的灵感来源,建言是最为重要的创意表达。认真倾听并重视员工建言,对组织的可持续发展是至关重要的。无论是实践中还是理论上,员工建言行为已成为关注重点。员工建言行为的产生并非简单的“刺激—行为”,影响因素主要集中在个体特质与组织情景两大方面,其中组织支持是一种重要的组织情景因素。但是组织支持感知对建言行为的影响研究才刚刚开始,组织支持感知如何影响建言行为,怎样影响建言行为及其影响的机制是怎样的,这些问题都有待继续研究。本文试图在文献梳理的基础上,探讨组织支持感知对建言行为的影响过程,从而为今后组织支持感知对建言行为影响机制研究奠定理论基础。
二、基本概念界定
(一)建言行为
学术界对建言行为的定义至今尚未统一,梳理总结之后发现建言行为的定义与内涵已经历了从模糊到清晰的过程,从Hirschman(1970)的“改善现状说”强调员工积极主动表达不满以期改变现状,到21世纪初的“改进工作说”补充突出员工发现问题主动提出意见以解决问题改进工作(Lepine&Van Dyne,2001),同时Van Dyne等(2003)提出“人际合作说”强调建言的合作动机,学者段锦云等(2005)的“综合说”定义建言行为是以改善环境为目的、以变革为导向,富有建设性的人际交流行为。这四类建言行为的定义各有侧重。在建言目的上,无论是改善环境还是改进工作,员工建言的首要出发点是改进而非情绪发泄,所以从建言者的角度来看,建言是一种积极行为;其次在建言主体上,学者对此已达成共识:建言是一种个体行为,由组织中的工作人员发出,但是员工在组织中的地位、工作属性以及员工的个体特质都会导致其建言行为的影响因素有差异(胡晓娣,2011;严丹,2012),所以建言主体需要指代清楚;在建言方式上,建言是自主发出的一种角色外行为,依赖于人际间的交流。综合考虑定义建言行为是员工为改善现状主动与组织或同事进行沟通,提供有建设性意见的行为。
(二)组织支持感知
组织支持感知是20世纪90年代学者Eisenberger等提出的,是为了判断组织是否愿意奖励更加努力工作的员工,同时也为了满足员工的社会情感需要,员工会对企业在多大程度上重视他们对企业的贡献以及企业多大程度上关心他们的福祉形成一个总体性信念,其核心要点包括:一是员工对组织是否重视其贡献的感知;二是员工对组织是否关注其幸福感的感知。不同行业和组织里证实组织支持感知的单维度构念,也有学者们从不同视角探索组织支持感知的多维结构,如生活支持、工作支持(凌文辁,2006),工作支持、价值认同、关心利益(凌文辁,2006),组织支持、主管支持和同事支持(Hufflllan等,2008);随着组织支持感知研究的逐步深入,学者刘枭(2011)结合考虑支持来源与内容提出“四维结构”:组织制度支持、主管任务导向支持、主管关系导向支持和同事支持。组织支持感知影响员工行为,不同的组织支持对同一行为的影响也是有差异的(刘枭,2011)。本文借鉴学者刘枭的研究成果,精准区分不同组织支持感知对员工建言的影响差异。
三、建言行为的国内外研究进展
为了适应新的经济发展周期对创新的追逐势头,更具特色的角色外行为如建言行为的研究已成热点。建言行为的研究始于20世纪70年代,已由概念内涵探讨逐渐上升到个体行为与行为发生相关变量的相互关系研究层面,从心理学领域的行为形成机理的质性分析延伸到组织管理领域的行为影响机制的实证检验,也历经了“行为的相关性分析—影响路径探索—作用模型构建”的不断深入的过程。文献整理分析发现,建言行为的理论研究主要集中在建言行为的前因、缓冲效应以及主效应三方面。
(一)建言行为的前因研究
(1)个体因素
外界因素可以直接影响员工的主观感知,进而达到间接影响员工行为的效果,员工的工作满意度正向影响建言行为(段锦云等,2012),组织自尊在辱虐管理与员工建言之间起完全中介的作用(严丹等,2011)。个体行为会受到个体特质影响的,员工的大五个性与建言行为相关(Van Dyne等,2001;段锦云等,2007),员工主动性人格与建言行为正相关(Detert&Burris,2007;梁建等,2009),但是员工的人口学特征并非是影响建言的稳定因素,王二博(2007)研究发现不同人口学特征的员工的建言行为存在显著的差异研究发现中国企业组织中,与叶云清(2011)的研究结果存在明显的矛盾。员工心理对员工行为有很好的预测作用,可从员工的心理安全感、心理授权、心理动机等心理特征来解释建言,领导部属交换与心理安全知觉显著影响员工建言行为(吴隆增等,2011),员工的心理授权对建言行为及促进性建言行为的显著影响(叶云清,2011)。
(2)组织情景因素
管理者的管理风格与方式对员工建言有影响,上级的辱虐管理、上司的不当督导对员工建言行为有着显著的消极作用(严丹,2012;李锐等,2009),吴隆增等(2011)、周浩等(2011)、叶云清(2011)、虞涛(2012)、焦凌佳等(2012)等从领导的视角出发,研究员工的领导风格感知对建言的影响机制。从员工的组织氛围感知来看,组织支持感、组织公平感、组织自尊、组织承诺影响员工建言行(Fuller等,2006;李锐等,2010;钱源源等,2010;周浩等,2011)。员工的组织地位感知也是建言行为的一个重要的影响因素,领导与员工的权力距离导向都将抑制员工建言行为的发生(周建涛,2012),工作可得性是建言行为发生的正性促进因子(段锦云等,2012)。
(二)建言行为的主效应研究
国内外研究显示,员工建言行为的主效应主要体现在组织与员工个体两大层面。从员工个体层面来看,员工建言会影响员工的上司或同事绩效评价以及员工的主观感知,对公平感知、控制感和工作满意感有着非线性影响(Hunton等,1998),上司或同事会因员工的建言行为而感受其认真、思考的工作态度,给予其相对较高的绩效评价(Thompson,2005),员工建言行为与其自评任务绩效正相关(段锦云等,2011)。从组织层面来看,员工提出改善组织的合理建议,会积极影响组织的创新性绩效(梁建、唐京,2009)。
(三)建言行为的中介效应研究
国外有少量学者将建言作为中介,研究其在其他变量具体关系中的作用,相关成果很少,Elms、Erez&Lepine(2002)研究发现在自我管理团队中轮换领导通过建言行为影响员工工作绩效与满意度。
(四)小结
目前关于建言行为影响因素的研究最为多见,但是大多限于“有无”影响的探索,对“如何”影响的研究(即形成机制)并不突出。总结现状,对接现实需要,员工建言的研究将会继续深入,日臻完善组织层面影响因素的研究,如组织支持等。
四、组织支持感知与员工建言行为的关系研究
组织支持是影响员工建言的一种重要的组织情景因素,上司的不当监督通过组织支持感知影响建言(李锐等,2009),上司组织感知既可直接影响下属的建言行为,也可通过心理安全知觉来影响建言(李锐等,2010),组织支持感知作为调节变量影响着员工工作友情与建言之间的作用关系(王立,2011)。根据社会交换理论,当员工从组织或主管那里获得的有利对待时,他们愿意以自发行动的方式回报组织或主管(Bettencourt,2004)。当员工获得支持而产生回报组织的知觉义务时,他们会表现出角色外行为(Rhoades&Eisenberger,2002),如建言行为(Eisenberger等,1990)。
(一)组织制度支持感知与员工建言行为
社会交换理论认为,感知到自己获得组织支持的员工会形成增加支持组织目标实现行为的知觉义务(shore&wayne,1993)。当团队成员感知到组织规章制度、政策流程对其完成分配任务提供的协助程度较高时,他们能够保持平和而稳定的工作情绪,认可并严格遵守组织的制度章程和生产流程,表现出更多符合组织规范的角色内行为。
(二)主管支持感知与员工建言行为
主管根据下属的工作内容来鼓励他/她参与决策,那么该下属会更愿意对组织效能的提升发表自己的意见和建议(choi,2007)。同时较高的领导成员交换质量会促使员工表现出更多的变革导向型组织公民行为(Bettencourt,2004)。
(三)同事支持感知与员工建言行为
同事作为与员工在相同组织中拥有相似职位与阶级的成员,与员工在日常的交往中最为频繁,时间最长,没有阶级隔阂,对员工的工作行为与态度产生重要的影响。同事支持是一种优化机制,良好的同事支持环境可以改善工作环境,提高员工的工作热情和工作积极性,促进员工工作投入,激发员工的创造性。有研究实证表明当个体感知到较高程度的同事支持,虽然个体感受到心理契约被破坏,也会维持较高程度的组织公民行为(赵磊等,2011)。
(四)小结
许多学者已经关注到了组织支持感知对建言的影响,研究了组织支持感知的中介、调节效应,或将上司组织感知作为前因变量进行研究,或分别从组织制度、主管、同事层面分别探讨组织支持感知的影响,但是将组织支持感知作为一个整体概念研究其对建言行为的影响,或者从组织制度、主管、同事三个层面系统探讨与建言的关系的研究是缺乏的,是在今后研究中可以思考的方向。
五、结语
基于以往研究,对组织支持感知与员工建言行为之间的相互作用进行深入剖析,系统而细致地研究组织支持感知对建言行为的影响机制,具有丰富的实践意义和理论意义。
实践中为创新时代企业人力资源的创新管理改革提供切实可行的操作依据。认识到柔性管理的重要性,以人为中心,依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处来激发员工的内在潜力、主动性和创造精神来为企业作贡献,所以企业应该实施柔性管理,营造融洽和谐的组织氛围利建言。组织制度是企业组织中全体成员必须遵守的行为准则,企业倡导建言行为的最高表现就是将建言管理制度纳入到组织制度中来,极大地号召企业全体成员积极建言,所以应该完善组织制度,构建全面合理的管理体系助建言。
组织支持感知 篇2
关键词：态势感知,用户为中心的系统设计方法,导向设计方法,电网调度自动化
0 引言
态势感知技术体系将人类对于事物的认知和决策过程进行理论化和系统化, 将其分解为从感知、理解到预测的3个主要过程, 从而比较确切地反映了人类的行为和思维规律, 为决策支持过程的信息化和自动化奠定了理论基础。态势感知理论已在一些大型、复杂和动态的应用领域有所应用, 并结合各领域专业知识和技术, 形成了相应的技术体系, 如航空、航空管制、医学和军事领域等[1,2,3,4]。
电网运行管理亦是一个典型的大型、复杂和动态的系统, 但是态势感知技术在电网运行管理的应用却滞后于其他领域。2003年北美“8.14”大停电之后, 调查结果指出“缺乏态势感知是导致事故发生、发展和扩大的原因之一”。由此, 态势感知技术在电网调度自动化领域的应用才受到关注。
美国的7家电网公司与在态势感知领域专业的咨询公司和电力系统自动化供应商共同合作, 试图通过采用态势感知技术体系, 充分利用已有的电网自动化、信息通信和采集系统, 将浩如烟海、实时动态变动的电网运行数据提炼成为有效的信息, 使电网运行和管理人员全面、有效、迅速地把握电网的当前运行状态, 进而预测和估计电网未来可能发生的状态, 实现电网的安全、稳定、经济运行[5,6,7]。这一新型系统被称之为态势感知和决策支持系统。
态势感知和决策支持系统所采用的方法为态势感知导向的系统设计 (Situation Awareness Oriented Design, SAOD) 方法。
1 态势感知导向的系统设计
1.1 以用户为中心的系统设计
随着信息通信技术的发展, 信息系统和自动化系统在各领域得到广泛应用, 这些系统可以方便地获取和提供各种数据。但面对这样海量的数据, 运行人员常常感到比过去更难获得有效信息。这种产生的数据和所需的信息之间的差距就称之为信息差距[1]。由此可见, 如何从海量的数据中提炼出有效信息, 消除信息差距是解决这些系统问题的关键所在。这个旨在消除信息差距的设计目标是态势感知概念引入的动因。
传统的系统设计是采用以技术为中心的设计方法。所开发的系统主要是完成各个功能, 所提供的系统显示给出系统运行是否正常, 以及当前状况的信息。随着技术的进步与发展, 系统的功能不断增加, 随之而来的系统显示也不断增加, 系统运行人员必须面对和处理迅速膨胀的系统数据。当任务和状况发生变化时, 运行人员需要从众多的系统显示屏所提供的海量数据中寻找、分类、集成和处理, 以获取有效信息, 需要面对和处理信息差距问题。由于运行人员的工作负荷越来越重, 差错也会更多。这种以技术为中心的设计方法引起的人为差错在各行各业中都占有相当的比例。研究表明, 在美国医疗系统中每年因为这种人为差错造成的死亡估计超过44 000人[1]。这种人为差错被定义为设计导向引发的差错。
现有系统的数据与信息过载问题可以通过有效的系统设计方法加以解决。以用户为中心的系统设计理念旨在降低以技术为中心设计所引发的差错和复杂性, 以提高系统的效率。它是按照用户的目标、任务和需要对信息进行组织、集成和展示。因此, 解决信息差距最有效的方法是以用户为中心的系统设计[1]。
1.2 态势感知技术的理论体系
态势感知理论和技术体系形成于20世纪90年代, 是融合心理学、行为学、控制理论等, 借助于计算机通信技术发展起来的一项技术。
态势感知是在一定的时空条件下, 对环境因素进行获取、理解以及对其未来状态进行预测。具体说, 态势感知是对与时空相关环境要素的感知, 对所获取感知的理解, 并对其后 (某些要素, 如时间变化后) 的状态进行预测。经典的态势感知定义将人的认知和决策过程分解为3个层次, 即第1层, 特定环境中要素的感知;第2层, 当前状态的理解;第3层, 未来态势的预测。态势感知的定义如图1所示[1]。
第1层感知是在特定的环境中获取状态、属性和动态特性。获取良好的态势感知的第2步是理解所观察到的数据和线索, 及其与相关目标的关联性。第2层类似于阅读中的逐字逐句到整体理解的过程。第3层预测是根据这些关键信息对未来状态进行预测的行为。
态势感知受到在复杂和动态环境中人类短期记忆和关注力局限的极大影响。人们可以采用多种机制来帮助克服这些局限, 包括目标和目标导向的处理、自动化、心智模型、已知状态预案的模式匹配、预期等。这些机制的发展来自于特定领域的经验和训练。在某一领域中好的态势感知不可能直接转换到另外一个领域, 并成为那个领域中好的态势感知。某些在特定场景中得到高水平态势感知的非常有效的机制, 在其他的场景下可能有导致错误的倾向。因此, 针对特点领域的态势感知应用研究是必不可少的。
态势感知技术的应用领域均为大型、复杂和动态系统。在这类系统和环境中, 人们需要关注的空间大、信息多、环境复杂, 且随时间变化;决策过程复杂, 与领域专业技术和特点密切相关;决策过程受到人的生理和心理因素的严重影响和制约;决策结果重要, 影响面大, 甚至后果严重。在人们的决策过程中, 受到包括关注隧道效应, 记忆陷阱, 压力、焦虑、疲劳和其他紧张性刺激, 数据过载, 重点错置, 复杂性蠕变, 错误的心智模型, 局外综合症的影响, 可能失去对当前状况和未来可能发生的趋势的完整和正确的把握, 从而导致错误的结论, 采取导致严重后果的决策和行动。
1.3 态势感知导向设计 (SAOD) 方法
SAOD是以用户为中心设计的核心, 包括3个阶段:态势感知需求分析, SAOD原则的应用和设计评估阶段对态势感知的测评[1]。
态势感知需求分析是SAOD的驱动, 为用户真正理解和预测需求提供了指导。通过评估态势感知的需求, 可以帮助系统设计人员确定如何采用最有效的方法, 将诸多离散的数据提炼成为有用信息, 以及关键时刻易于吸收和掌握的数据。在此采用目标导向的任务分析 (Goal-Directed Task Analysis, GDTA) 方法来描述态势感知需求分析。GDTA是一种认知任务分析方法, 以描述在一个特定领域的用户目标, 为实现目标必须采取的决策, 以及各决策所需的最有效信息[2]。GDTA的格式为分层结构, 第1层为某一领域的总体目标;第2层为该总体目标分解出的几个子目标;必要时还可以将子目标进一步分解为再下层的子目标。每个终极子目标都有相应的决策和相关的态势感知需求 (见图2) 。图2中态势感知需求采用了层层缩进的表述格式, 用以表示高层的态势感知信息可以由低层的态势感知信息集成而来。
SAOD原则的应用旨在避免态势感知固有的障碍。创建可以增强态势感知的系统需要遵循一些基本原则, 通过分析和梳理态势感知系统需要关注的重要方面和影响态势感知的主要障碍, 可以将态势感知系统设计的一般原则提炼和归纳为七大类50项[1]。
测评也是态势感知导向设计的一个重要环节。这是由于许多与人相关的设计准则非常宽泛, 在实施过程中容许的范围较大, 按照上述的态势感知设计原则所完成的设计不一定达到预期效果;此外, 由于技术在不断发展, 采用新技术来增强态势感知的研究常常会滞后。因此, 适时对所设计系统的性能进行客观评价可有助于设计方案改善。
2 态势感知和决策支持系统
2.1 设计目标
态势感知和决策支持系统应用于电网运行管理的设计的终极目标是为电网运行管理人员的决策提供有效信息。态势感知技术与决策支持技术有机结合, 将人类认知和决策环节引入到电网自动化系统中, 弥补了当前自动化系统普遍不甚完善甚至是缺失的环节。
态势感知和决策支持系统在电网控制领域并非一个孤立的全新系统, 它是在现有的电网自动化系统环境的基础上的, 采用另外一种信息发现和提炼机制的、较为符合人类决策规律的一种新技术应用。态势感知和决策支持系统与现有自动化系统相辅相成, 共同为电网的安全、经济运行发挥作用。目前的电网自动化系统普遍采用数据驱动、事件导向的模式, 即数据的收集、处理和展示的过程普遍为自下而上 (Bottom up) ;态势感知技术基于决策支持的需要, 一般采用模型驱动、任务导向的模式, 即围绕着需要解决的问题或目标组织和提炼信息, 是自上而下 (Top down) 的过程。
2.2 实现方法
2.2.1 需求分析
SAOD的第1步是需求分析。美国两家电力公司的多位可靠性分析运行专家 (SRAO) 、可靠性协调/系统调度员 (RCSO) 参与了整个GDTA的研究开发。由于电网可靠性分析运行与可靠性协调/系统调度员2个岗位的目标和态势感知需求非常相似, 故所研发的GDTA可应用于这2个岗位。稍微不同的是在不同的电网调度运行中, 对调度员所实现功能的命名方式有所差异。
首先确定SRAO/RCSO目标的总体结构 (见图3) [6]。其中第1层是SRAO/RCSO的总目标, 第2层为SRAO/RCSO的4个子目标。电网公司通常称这个总目标为“保持灯亮”, 其中“故障”是指某一系统元件的意外故障或停电, 这些系统元件可以是发电机组、输电线路、断路器、开关或其他元件。按照此规划目标, 在第1次故障后, 系统调度员可努力防止出现系统不可控的连续故障, 以免造成大面积的停电。
其次需采用GDTA方法 (见图2) 列出围绕各子目标的需求结构。图4为图3中子目标3的目标—关键决策—态势感知需求结构 (GDTA结构) 示意。
2.2.2 系统设计
SAOD的第2步是根据所需信息进行系统设计。在这一阶段, 必须要遵循态势感知系统设计的50项原则。
最主要的原则是围绕目标组织信息的原则 (设计原则1) 。原有的面向调度员的大量数据和信息均是从各传感器设备采集来的, 按以技术为中心设计显示的、大量的信息隐藏在各个屏幕或分层窗口之中。按照围绕目标组织信息的原则进行设计时, 调度员就可以获得与所设定目标相对应的有效信息, 例如电压值离其限值还有多远。同样地, 将不同系统的数据集成到一个单一展示画面中, 可以帮助调度员进行决策。
其次, 支持传感器的可靠性评估 (设计原则10) 和使用数据特征支持确定性 (设计原则11) 也是态势感知系统设计的主要原则。调度员的工作取决于所监测数据的精确性和时效性。在电网调度自动化领域中, 设计原则37 (保持系统在运行人员的掌控之中) 的采用可以避免由局外综合症引发的态势感知缺失。
2.2.3 测评
SAOD的第3步是对所设计系统进行态势感知的测评。有效地测评设计对用户态势感知的影响能力是SAOD的基本要素之一。其中较成熟的是态势感知全局评估技术 (Situation Awareness Global Assessment Technique, SAGAT) [1]。SAGAT根据态势感知需求分析获得各类信息设计问卷, 通过直接询问运行人员有关态势感知系统的状况信息, 将他们的回答与实际状况作比较, 从而对态势感知系统的功能进行评价。
3 案例
在北美“8.14”大停电事故之后, 北美电力可靠性委员会 (NERC) 要求电力公司必须在其控制室有更好的“态势感知 (SA) ”能力, 以帮助调度人员和运行方式人员及时、协同地解决问题, 以避免连锁大停电, 并保证系统经济、可靠运行。为此阿尔斯通电网研制并提供了应用于电网调度自动化的态势感知产品e-terravision, 它以任务导向为设计思路, 通过融合该领域专家知识的“智能信息引擎”对数据进行有效地处理, 提取、展示并关联有效和核心的信息, 帮助调度运行人员进行快速、准确地决策。该产品屏幕显示如图5[7]所示。
从图5中可以看出, Alstom的e-terravision产品支持全局态势感知, 包括带有地理背景的电网系统“主画面”, 该画面常驻屏幕, 可为系统调度员提供整体态势的信息;可由系统调度员根据重点关注需求直接定制画面 (图5右下角) 的“定制面板”等。该系统中, 目标驱动的态势感知系统主画面和数据驱动的EMS系统接线图可以同时显现, 共同为系统调度员提供全面的态势感知。e-terravision产品直接显示态势感知第2层——理解信息, 主画面中直接给出电网稳定状态的态势 (图5中高亮标识) , 同时为第3层态势感知预测提供帮助, 具有模拟预想操作功能。该态势感知产品也已引入我国华北电网。
4 结语
在电网调度自动化领域中引入态势感知理论体系, 是将人类认知和决策与领域专业技术知识相结合, 旨在为电网运行管理人员的决策提供有效信息, 弥补当前自动化系统普遍不甚完善甚至是缺失的环节。经过近十年的发展, 该系统已逐渐得到应用, 取得了十分显著的效果, 赢得了行业的认可。但在国内电网调度自动化领域中, 尚未形成自主研制的、基于态势感知和决策支持技术的应用产品。因此, 我们有必要对态势感知技术理论体系进行系统和深入研究, 对实现技术进行探索, 对应用技术进行开发。
参考文献
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[2]JONES D G, ENDSLEY M R, BALSTAD M.The designer’s situation awaremess toolkit:support for user-centered design[C]//Proceedings of the Human Factors and Ergonomics Society 48th Annual Meeting, 2004.
[3]ENDSLEY M R.The oretical underpinnings of situation awareness:A critical review[C]//Lawrence Erbaum Associates, 2000.
[4]吴佳鑫.基于态势感知理论的可视化感知模型[J].现代图书情报技术, 2010 (7/8) :9–14.
[5]The Structure Group.Situational Awareness (SA) in SCADA EMS/GMS/DMS (Data Visualization and Alarm Processing) [DB/OL].http://www.docin.com/p-389338661.html.
[6]CONNORS Eric S, EDNSLEY M R, JONES L.Situation awareness in the power transmission and distribution industry[C]//The 51th annual meeting of the human factors and Ergonomics Society, 2007.
组织支持感知 篇3
在透明光网络中,当业务请求到来时,就要找一条合适的光通道来传输请求的数据,即由RWA(路由和波长分配)算法找到合适的路由且分配空闲的波长来完成光通道的建立。损伤感知RWA算法也存在传统RWA算法中的波长一致性约束问题,即若一个光通道经过的节点无波长转换功能,那么这些节点都必须使用同一个波长才能建立此通道链接。此外,由于非线性损伤的影响,建立一条新的光通道可能会引起已有光通道传输质量的下降,这些问题都大大地增加了RWA算法在透明光网络中的复杂性。
国内外许多学者针对基于损伤感知的RWA算法开展了研究工作,文献[1]中使用最简单的距离度量作为损伤感知条件,文献[2]引入了PMD(偏振模色散)、ASE(自发放大辐射)和CD(色散)做为链路损伤的衡量值,而更多的文献则考虑使用Q因子作为链路损伤的模型。例如,文献[3]中使用基于硬件的Q因子实时监测机制,文献[4]给出了在考虑线性和非线性损伤最坏条件下的Q因子计算模型。由于IP业务类型的多样性以及光层业务对QoS(服务质量)需求的多样化,RWA算法不仅应能够适应智能光网络中面向不同业务的动态特征,而且要满足差异化QoS业务的需求[5]。因此在多业务网络环境下,不仅需要处理好满足不同业务的差异化QoS需求与资源优化之间的矛盾,还要具有适应不同物理层损伤及其对不同等级业务影响的差异化处理能力。
本文针对光网络中的损伤感知RWA算法和差异化QoS进行研究,提出了一种支持区分业务的损伤感知QoS机制,该机制能有效区分不同QoS业务,并对业务进行高效的资源分配。
1算法描述
1.1物理损伤模型与Q因子
基于物理层的损伤模型可以计算出候选光通道的某个相应的衡量因子,以确定能否在该通道上建立链接请求。通常以某种损伤对某一光通道的影响能否最小化或者以某损伤衡量因子能否在接收端高于预定的门限值(例如Q门限值)作为该通道是否可用的依据。由于物理层引起的损伤复杂、多变,而且各种损伤对路由选择的影响各不相同,因此选取对路由选择影响最大的噪声并将多种噪声产生的效果综合为统一数值用于对损伤效果的衡量,可以更有效地反映物理层损伤对信号质量的影响。
定义透明光网络中通道Q值为反映物理层信号传输质量的Q因子,即有[6]:
式中,R为光检测器的灵敏度;Pch为信道的峰值功率;σ1为线性和非线性噪声均方根功率。光网络中影响信号质量的噪声主要包括ASE光谱与信号之间的差拍噪声σ2SIG-ASE、XPM(交叉相位调制)噪声σ2XPM和FWM(四波混频)噪声σ2FWM,因此σ1可以近似表示为
(1)ASE噪声功率
信道中的ASE噪声功率可由每个中继段产生的ASE噪声功率相加得到,即
ASE与信号之间的差拍噪声可以表示为
(2)XPM噪声功率
单个光通道上的XPM噪声由下式给出:
式中,为信道的 平均功率;HXPM,ij(w)和Hopt,filter(w)分别为XPM转换函数和光学滤波器的传递函数;M为总信道数;PSDj(w)为信道的功率谱密度。
(3)FWM噪声功率
WDM(波分复用)系统中信道的FWM噪声功率等于产生新波长的功率之和,即
FWM噪声σ2FWM可以表示为
1.2差异化路由与波长
针对存在物理损伤环境下的差异化用户的业务QoS需求,本文提出一种光网络中支持不同业务优先级的差异化RWA方案。改进机制的基本思路简述如下:差异化的用户业务QoS需求可以按照业务的优先需要分为多个级别,为便于分析,这里将业务仅分为高等级业务HQoS和低等级业务LQoS两个级别。基于损伤感知RWA算法的物理层信号质量可通过Q因子来测量,并根据业务等级对应设置相应的门限值,例如,设置HQoS的门限值为Q1、LQoS的门限值为Q2。
图1所示为区分业务RWA的流程图。当业务请求到达时,根据不同等级的业务使用不同的算法计算路由:HQoS使用启发式算法,如蚁群算法;LQoS使用固定路由算法。在波长分配时按照波长分组进行随机算法分配,HQoS对应波长组为G1;LQoS对应波长组为G2。每根光纤上的波长总数为n,G1波长组对应的波长数为(0,n/2),G2波长组对应的波长数为(n/2,n)。当业务到达时,根据该业务的优先级,首先从与其对应的波长分组中搜索空闲波长,如存在空闲波长,则为该业务分配波长;如不存在空闲波长,则按照优先级从高到低的顺序依次从较低优先级所对应的波长分组中搜索空闲波长并为该业务分配波长;如仍无空闲波长,则拒绝该业务。即HQoS业务首先根据G1波长组分配波长,当G1波长组不存在空闲波长时,则搜索低等级波长组G2。由上述的RWA算法可计算出业务所需的光通道和该光通道的Q值,判定此值是否大于对应等级的门限值Qthreshold,即满足HQoS有Q>Q1,LQoS有Q>Q2。
2仿真结果和性能分析
使用16节点、32条链路的全Mesh型网络和20节点、22条链路的Cernet网络进行了仿真。仿真中传输系统的相关参数设置如下:信道功率Pch为1mW,载波频率fc为193.1THz,频率间隔fstep为50GHz,光带宽B0为20GHz;光纤与EDFA(掺铒光纤放大器)的参数如下:光纤长度L为80km,光纤损耗为0.25dB/km,色散系数D为4ps/(km·nm),增益G为21.6dB。
在仿真使用的拓扑结构中,每条链路均采用4根光纤相连,每根光纤上复用的波长数为10;不同等级的业务等比例随机出现;仿真中根据业务等级分别使用蚁群算法和固定路由算法为每一个业务请求寻找路由;在波长组内,波长分配采用随机算法。假设业务请求按泊松分布到达,无等待队列,一旦请求被拒绝,则丢弃该业务。网络中每个业务在运行一定时间后拆除通道并释放波长。图2给出了Mesh网络和Cernet网络的性能仿真结果,图中的每个点为多次运算的均值,网络中的业务负荷进行了归一化处理。图中,“高优”和“低优”分别代表高等级业务和低等级业务的网络阻塞率,“平均”和“Q阻塞”分别代表系统的平均阻塞率和由Q值不足引起的阻塞率。
由图2可以看出,对于Mesh网络和Cernet网络而言,在考虑物理层损伤的条件下采用差异化路由和波长方案,在保证QoS的情况下高优业务较低优业务均有较低的阻塞率;并且随着业务负荷的增加,两种业务的阻塞率均呈上升趋势,由Q值造成的阻塞率也缓慢增加。当业务负荷达到0.7时,由于业务的动态释放,阻塞率趋于固定值。总的来看,改进机制在保证QoS的情况下优先保证了网络高等级业务的波长分配,从而降低了高等级业务的阻塞率,提高了网络总体的资源利用率。
3结束语
组织支持感知 篇4
韩愈的《师说》曰:“师者, 所以传道授业解惑也。”其中的传道主要是指人格和品德教育, 需要教师言传身教。授业是指基本知识和基本技能的传授, 这是教育最基本的, 需要教师拥有丰富的知识和良好的教学方法。而解惑是指老师要有效地解决学生在学习中遇到的困惑, 因此解惑的前提是学生通过主动学习提出他们的疑惑, 如果学生不提出疑惑, 教师何“惑”而解?实际上这也是当今教育面临的一个重要问题——学业求助。学业求助行为是指学生在学习过程中遇到困难向他人请求帮助的行为。学业求助行为是学生提高学习效率和学习效果的重要学习策略。研究者将学业求助行为分为三类:第一类是指学生在学习中发现问题时, 需要帮助却不主动寻求教师的帮助, 被称为回避求助;第二类是学生有学习上的问题, 直接向老师问正确答案而不付出任何努力, 被称为执行性求助;第三类是学生向教师请教与学习问题有关的信息, 利用这些信息帮助自己解决问题, 被称为工具性求助。 (李晓东, 1999) 第三类求助行为是学生在学习中最为合适的求助策略, 应该提倡。
事实上, 许多中学生在学习中遇到困难时并不主动求助, 或只想得到最后的答案, 其原因是什么呢?目前的研究表明, 影响学生学业求助行为的因素有:学生的成就目标 (侯会玲, 2007) 、自我效能感 (李晓东, 2001) 、师生关系 (付玉, 2009) 、班级环境和学业自我概念 (赵小云、郭成, 2010) 等。在中学阶段, 学生学习的内容比较复杂、科目较多, 在学习中难免会遇到很多困难, 中学生在学业上遇到困难时, 主要的求助对象就是教师, 而师生关系则是影响学生是否求助的一个重要因素, 什么样的师生关系会促进学生在面临学习困难时主动向教师求助?生活的经验告诉我们, 人总是倾向于向经常给予他支持的人求助。这就是本研究关注的中心问题, 即教师对学生在学习上、情感上的支持是否会影响学生的求助行为。
二、研究方法
(一) 被试选取
研究应用问卷调查法, 对随机抽取的长春市两所中学在校学生共214名学生为被试进行调查, 收回有效问卷199份, 初中生87人, 高中生112人。
(一) 调查工具
学业求助问卷 (李晓东) , 包括工具性求助、执行性求助和回避求助 (求助对象为教师) 三个因素, 其内部一致性系数Cronbach A分别为:0.82, 0.83和0.77。
感知到的教师支持量表 (欧阳丹) , 包括学习支持、情感支持、能力支持三个维度, 分数越高, 说明学生感知到教师在各方面给予的支持越多, 其重测信度为0.87。
三、结果分析
(一) 感知到的教师支持与学业求助的相关分析
注:*P<0.05, **P<0.01
表1表明, 学生感知到的教师的情感支持与初中生的求助行为的三个维度及总分显著相关;学生感知到的教师的学习支持与高中生的回避性求助、工具性求助及求助总分显著相关, 从总体上看, 感知到的教师支持与工具性求助呈显著相关。
(二) 感知到的教师支持对学业求助行为的回归分析
以感知到的教师支持的三个维度及支持总分为自变量, 学业求助行为的三个维度及总分为因变量, 进行多元回归分析, 见表2。
注:*P<.05, **P<.01表中数字表示标准回归系数, R2表示决定性系数
由表2可知, 感知到的教师支持对中学生的学业求助行为有很好的预测作用。
四、讨论与分析
研究结果已表明, 感知到的教师支持与工具性求助呈显著相关, 说明教师的支持对学生采取恰当的学业求助行为具有积极的影响, 这种情况在初中和高中存在不同的效果, 初中学生感知到的情感支持对他们的求助行为影响较大, 而在高中, 感知到的学习支持对他们的求助行为影响较大。
由于青春期生理和心理的巨大变化, 导致中学生成人感倍增, 自我意识增强, 也因此造成了青少年时期的逆反心理, 他们讨厌成人的干涉和束缚, 要求独立和自由, 即使遇到困难也不愿寻求成人的帮助, 与此同时他们又十分渴望得到他人的理解和尊重, 因此在情感上理解、尊重他们的人比较容易建立与其建立起亲密的人际关系, 在师生关系上也是如此。他们在师生关系中表现出逆反的特征, 而内心又希望教师对他们尊重、理解与关怀, 因此, 教师应该通过理解与支持的方式来建立良好的师生关系, 从而使学生在遇到学习方面困难时主动向教师采取求助行为。在高中阶段, 青春期对个体的影响已经不像初中生那么强烈, 高中生感受到了更大的学习压力, 因此, 他们希望在学习方面, 老师能给予更多的指导和帮助。从期望的角度来讲, 教师在学习上的支持也间接表达了教师对学生的期望, 这也会为学生提供学习的动力, 从而影响了他们在遇到学习困难时是否采取求助行为。
很多中学教师为了提高学生的学习成绩, 想尽了各种方法, 甚至对学生步步紧逼, 不但减退了学生的学习积极性, 而且导致师生关系十分紧张。“亲其师信其道”, 这句出自我国古代第一本教育专著的古训, 一语道破了良好的师生关系对学生的重要影响——良好的师生关系能使学生拥有良好的情绪去面对学习。因此, 在师生交往方面, 教师除了在学习上的关心、帮助和严格要求外, 还应对学生的生活、情感倍加关注, 用心了解学生们的心理需求, 给予中学生更多的鼓励、关怀与支持, 帮助学生克服学习上的不良习惯, 使他们建立好学上进的自尊心与自信心, 通过对学生情感和学习方面的支持, 建立良好的师生关系, 使学生在学习中遇到困难时, 主动寻求教师的帮助, 高效解决学习中的各种问题, 提高学习成绩。
摘要：研究采用问卷法, 主要探讨学生感知到的教师支持和学生的学业求助行为间的关系, 并通过相关分析和多元回归分析得到了如下结论:感知到的教师的情感支持与初中生的学业求助的三个维度和学业求助总分显著相关, 感知到的教师的学习支持与高中生的回避性求助、工具性求助及求助总分相关显著, 回归分析表明感知到的教师的支持对初高中学生采取良好的学业求助行为具有积极的影响。
关键词：中学生,感知到的教师支持,学业求助
参考文献
[1]李晓东.关于学业求助的研究综述[J].心理学动态, 1999 (07) .
[2]Nelson-Le Galls.Help-seeking behavior in leaning.In:Gordon EW.ED.Review of research in education Washing-ton, D.C.:American Educational Research Association, 1985 (12) :55-90.
[3]梁瑛楠, 郭志峰, 李淋.学业求助行为研究述评[J].中国科技信息, 2010 (02) :166-167.
[4]程虹娟, 龚永辉, 朱从书.青少年社会支持研究现状综述[J].健康心理学杂志, 2003, 11 (05) :351-353.
组织支持感知 篇5
关键词：感知教师支持,学业自我效能感,学习投入,城乡接合部,小学生
学习投入是衡量学生学习积极性的一个重要指标,主要指学生在学习过程中精力充沛、心理韧性良好,能够认识到其学习的意义,对学习充满激情,沉浸于学习中的一种积极、持续、完满的精神状态。[1]很多研究结果表明,学习投入是影响学生学习成就的重要因素之一。[2,3,4,5]尽管国外学者对学习投入的探究已有几十年的历史,也取得了非常丰富的成果,但国内对学习投入的研究还处于起步阶段。尤其是对小学生学习投入的研究是少之又少,而针对城乡接合部小学生学习投入的研究则更是异常缺乏。实际上,城乡接合部学校作为我国城乡一体化进程中出现的产物,由于其自身的特殊性,就读其中的学生总体上呈现出学习习惯不良,学习缺乏自觉性,厌学、学习效率低下、学习适应性差等问题。[6]因此,更需要探究这一特殊群体的学习投入状况以及影响投入的关键因素。Schaufeli和Martinez等人(2002)研究指出,学习投入是一个学习者个体因素与环境因素相互作用的机制。[1]因此,为更好地了解城乡接合部小学生学习境况的复杂性,从而设计出更具针对性的干预方案,本研究将探究学生的学业自我效能感(个体特征)和感知的教师支持(环境因素)对学习投入的影响效应和作用机制,进而为提高我国城乡接合部小学生的学习投入提出积极可行的建议。
一、研究对象与方法
1.研究对象
采用整群抽样的方法,在南宁市高新小学西校区、南宁市经济开发区第一小学、南宁市屯渌村小学和桂平市城西小学的三至六年级中发放调查问卷654份,回收有效问卷593份,有效回收率为92.3%。调查对象中男学生304人(51.2%),女学生289人(48.7%);农村户口261人(44.0%),城市户口332人(56.0%);三年级181人(30.5%),四年级184人(31.0%),五年级134人(22.6%),六年级94人(15.9%)。
2.研究工具
采用感知教师支持、学业自我效能感和学习投入量表进行问卷调查。考虑到小学生的认知水平与特点,全部量表采用Likert五点计分方式计分。
(1)教师支持量表。采用欧阳丹开发的学生感知到的教师支持行为量表,并结合小学生的心理特点点和和实实际际情情况况进进行行修修订订。[[7]]该该量量表表共共19个个题题项项,从从学学习习支支持持、情情感感支支持持与与能能力力支支持持三三个个方方面面对对教教师师支支持持行为进行测量。本研究根据小学生的认知特点对该量表进行适当删减修订,使其能够有效测量小学生感知到的教师支持情况。对修订后的量表进行信度检验,总量表的α系数为0.867,学习支持分量表的α系数为0.673,情感支持分量表的α系数为0.756,能力支持分量表的α系数为0.698,说明该量表具有较高的信度。
(2)学业自我效能感量表。采用梁宇颂(2000)在Pintrich和De Groot(1990)编制的学业自我效能问卷基础上修订的《学业自我效能感问卷》。[8]该问卷共22个题项,从学习能力自我效能感与学习行为自我效能感两个维度对学业自我效能感进行测量。本研究根据小学生的认知水平与特点对该量表进行适当的删减修订,使其能够有效测量小学生的学业自我效能感情况。对修订后的量表进行信度检验,本研究中总量表的α系数为0.880,学习能力效能感分量表的α系数为0.827,学习行为效能感分量表的α系数为0.784,说明该量表具有较高的信度。
(3)学习投入量表。采用Schaufeli等(2002)开发,方来坛、时勘等人(2008)翻译与修订的中文版UWES-S量表对学习投入进行测量。[9,10]UWES-S量表从活力、奉献和专注三个维度对学习投入进行测量,共17个题项。本研究根据小学生的认知水平与特点对该量表进行适当地删减修订,使其能够测试小学生的学习投入情况。修订后,总量表的α系数为0.882,活力维度分量表的α系数为0.740,奉献维度分量表的α系数为0.754,专注分量表的α系数为0.765,说明该量表具有较高的信度。
二、研究结果与分析
1.城乡接合部小学生感知教师支持、学业自我效能感与学习投入的总体状况
(1)城乡接合部小学生感知教师支持的总体情况。从表1可知,学生感知教师支持的三个维度中,平均值最高的是情感支持(M=3.85),最低是能力支持(M=3.42),标准差最小的是学习支持(SD=0.55)。另外,对数据进行正态性检验发现,学习支持、情感支持与能力支持的Kolmogorov-Smirnova显著性概率值均在0.001水平上显著,表示测量分数的分布不是正态分布,且它们的偏度系数均小于0,可见大多数城乡接合部小学生感知到的教师支持处于中等偏上水平。
(2)城乡接合部小学生学业自我效能感的总体情况。从表1可知,城乡接合部小学生的学习能力效能感的均值(M =3.92)、标准差(SD=0.62)均大于学习行为效能感的均值(M =3.51)与标准差(SD=0.54)。另外,对数据进行正态性检验发现,学习能力效能感与学习行为效能感的Kolmogorov-Smirnova显著性概率值均在0.001水平上显著,表示测量分数的分布不是正态分布,且它们的偏度系数均小于0,可见多数城乡接合部小学生学业自我效能感的得分集中在分数高的一端。
(3)城乡接合部小学生学习投入的总体情况。从表1可知,城乡接合部小学生学习投入的三个维度中,均值最高的是奉献(M =3.91),最低的是专注(M =3.74),标准差最小的是奉献维度(SD=0.77)。另外,对数据进行正态性检验发现,活力、奉献与专注的Kolmogorov-Smirnova显著性概率值均在0.001水平上显著,表示测量分数的分布不是正态分布,而且它们的偏度系数均小于0,可见多数城乡接合部小学生学习投入的得分集中在分数高的一端。
2.不同居住地的小学生感知教师支持、学业自我效能感与学习投入得分的差异比较
从表2可知,在城乡接合部小学里,城市的小学生在学习支持、情感支持、能力支持、学习能力效能感、学习行为效能感、活力、奉献以及专注这些方面的得分均高于农村/外来务工的学生。但T检验的结果显示,学生的不同居住地变量在这8个依变量检验的T统计量中只有奉献的T值达到显著水平。这说明在城乡接合部小学里,来自不同居住地的小学生只在学习投入的奉献维度上有显著差异,城市学生的学习奉献上(M=19.88)显著高于农村/外来务工的学生(M=19.11)。
注:*表示P<0.05,**表示P<0.01,***表示P<0.001,下同。
3.学生感知的教师支持、学业自我效能感对学习投入的影响
(1)学生感知的教师支持对其学习投入的影响。为探究教师支持对学习投入的影响,以教师支持的三个维度为预测变量,学习投入为依变量,进行逐步回归分析,结果整理如表3所示。从表3可知,投入回归模型的三个预测变量均对学习投入有显著的正向预测作用,它们与学习投入的多元相关系数为0.621,决定系数R2为0.375,F值为117.748(P=0.000<0.001),因此,这三个预测变量共可有效解释“学习投入”37.5%的变异量。从每个变量的预测力来看,对“学习投入”最具预测作用的是情感支持,其次是能力支持,最后是学习支持。
为进一步探究教师支持对学习投入的影响,以感知教师支持的三个维度为自变量、学习投入的三个维度为因变量、截距为21.384,进行回归分析,结果整理为表4。从表4可知,感知教师支持中的情感支持、能力支持与学习支持均能显著正向预测学生学习投入的活力、奉献与专注。其中情感支持对学生学习投入的活力、奉献、专注的预测力均是最高的,其次是能力支持,最后是学习支持。
(2)学生感知的教师支持对学业自我效能感的影响。为探究感知教师支持对学业自我效能感的影响,以感知教师支持的三个维度为预测变量、学业自我效能感为依变量、截距为38.167,进行逐步回归分析,结果整理为表5。从表5可知,投入回归模型的三个预测变量均能显著正向预测学业自我效能感,它们与学业自我效能感的多元相关系数为0.634,决定系数R2为0.402,F值为132.018(P=0.000<0.001),因此,这三个预测变量共可有效解释“学业自我效能感”40.2%的变异量。从每个变量的预测力来看,对“学习投入”最具预测作用的是情感支持,其次是能力支持,最后是学习支持。
从表6可知,教师支持中的情感支持、能力支持与学习支持对学习能力效能感与学习行为效能感均能产生显著的正向影响。其中对学习能力自我效能感与学习行为效能感最具预测力的是教师的情感支持,其解释变异量分别为27.7%与17.9%,其次是能力支持,其解释变异量分别为7.5%与4.4%,最后是学习支持,其解释变异量分别为1.9%与0.8%。
(3)学生学业自我效能感对其学习投入的影响。为探究学业自我效能感对学习投入的影响,以学业自我效能感的两个维度为自变量、学习投入为因变量、截距为-0.524,进行逐步回归分析,结果整理为表7。从表7可知,投入回归模型的两个自变量对因变量学习投入均有显著的正向预测效力,它们与学习投入的多元相关系数为0.774,决定系数R2为0.600,F值为442.119(P=0.000<0.001),因此,这两个自变量共可有效解释“学习投入”60.0%的变异量。从每个变量的预测力来看,学习能力效能感较学习行为效能感对“学习投入”具有更大的预测效力。
从表8可知,学习能力效能感和学习行为效能感对学习投入的活力、奉献与专注维度均能产生显著的正向影响。学习能力效能感较学习行为效能感对活力、奉献与专注均具有更大的正向影响作用,其可有效解释变异量分别为44.0%,42.3%与35.1%;学习行为效能感可有效解释变量分别为4.8%,5.6%与6.4%。
4.学业自我效能感的中介作用检验
根据温忠麟等人(2004)引入的三步中介法对学业自我效能感的中介作用进行检验,分析结果整理见表9。具体检验步骤如下:第一步,检验自变量对因变量的总效应检验是否显著。由表9可知,感知的教师支持(自变量)对学习投入(因变量)的回归系数c为0.609,且在0.001水平上显著,因此进行第二步检验。第二步,做Baron和Kenny(1986)部分中介检验,由表9可知,感知的教师支持(自变量)对学业自我效能感(中介变量)的回归系数为a为0.632,且在0.001水平上显著,学业自我效能感(中介变量)对学习投入(因变量)的回归系数b为0.768,且在0.001水平上显著。由于a和b均显著,说明感知的教师支持(自变量)对学习投入(因变量)的影响至少有一部分是通过学业自我效能感(中介变量)来实现的。因此,进行第三步检验来判断中介效应是完全中介效应还是部分中介效应。第三步,同时加入感知的教师支持(自变量)与学业自我效能感(中介变量),发现感知的教师支持对学习投入的回归系数c′为0.207,且在0.001水平上显著。由于c′显著,说明中介变量(学业自我效能感)在感知的教师支持对学习投入的影响过程中起部分中介作用。中介效应在总效应中的比为ab/c=0.632×0.768/0.609=79.7%,中介效应与直接效应的比为ab/c′=0.632×0.768/0.207=234.5%。
注:x为感知教师支持,y为学习投入,m为学业自我效能感,SE表示标准误,第一步:y=cx+SE;第二步:m=ax+SE;第三步:y=bm+c′x+SE。
三、讨论与结论
1.城乡接合部小学生感知教师支持、学业自我效能感与学习投入的总体情况良好
在本次研究中,城乡接合部小学生感知教师支持、学业自我效能感与学习投入的得分均为负偏态分布,这说明调查中4所城乡接合部小学学生感知的教师支持、学业自我效能感与学习投入的总体情况良好。不过研究也发现,教师支持中的能力支持得分相对其他维度的得分较低、学业自我效能感两个维度中的学业行为效能感的得分相对较低、学习投入三个维度中的专注维度得分相对较低。这说明教师还需要给予学生更多的能力支持,在教学过程当中应当有意识地培养学生的学习行为自我效能感并有意识地提高学生的学习专注力。
2.城乡接合部小学中不同居住地学生感知教师支持、学业自我效能感与学习投入的差异不大
本研究发现,在城乡接合部小学里,虽然来自城市的学生感知到教师的学习支持、情感支持与能力支持的平均分均高于来自农村/外来务工的学生,但T检验的结果显示,这种差异并没有达到统计学意义上的显著水平。这说明城乡接合部小学里的教师并没有因学生来自不同的群体而对他们区别对待,对来自不同居住地的学生的支持是一视同仁的。同样,来自城市的学生与来自农村/外来务工学生的学习能力效能感与学习行为效能感也不存在显著差异,这说明学生对自己能否完成学业任务的自信心评价并没有因自己的居住地不同而产生差别。另外,虽然城市学生学习投入的活力、奉献与专注的平均得分高于农村/外来务工的学生,但T检验的结果显示,仅有学习投入奉献维度的T值达到显著水平(P=0.016<0.05)。这一差异可能是由于这两个群体的家庭教育环境不同所导致的。来自家庭教育环境的不良因素极可能会给子女的学习带来更多的干扰,损害子女的学习热情、自豪感与意义感。
3.教师支持尤其是情感支持对学生学业自我效能感与学习投入的影响较大
回归分析结果表明,学生感知到老师对自己学习、能力与情感的支持能够显著预测他们的学业自我效能感与学习投入,尤其是教师提供的情感支持对学生的学习能力效能感、学习行为效能感以及学习投入的活力、奉献与专注均有极其显著的正向影响。也就是说,教师对学生的鼓励、关心、关注、认可、理解与尊重等情感方面的支持能够显著增加学生完成学业的自信心与对学习的投入程度,这一研究结果与Skinner等人(1993)以及贾娟(2012)和乔红晓(2014)的研究结果基本一致。[11,12,13]根据马斯洛需要层次理论的观点,尊重需要的满足,能使人对自己充满信心,对社会充满热情,体验到自身的价值。尊重需要的满足还能使个体产生自我实现的驱动力、提高个体的自觉性与主动性。本研究证明,来自教师的鼓励、关心、理解与尊重等无疑有助于满足学生被尊重的需要,从而提高他们对学习的自信心、热情、自觉性与主动性。另外,“关系教育学”的观点认为,情感在学生学习活动中有着重要作用,师生间的情感沟通与互动交往能够让人真正地敞开心扉,从而使学生的学习兴趣和积极性等被充分调动起来。因此,要想更好地提高学生的学业自我效能感和学习投入,教师需要在教学互动中有意识地提高自己对学生情感方面的支持。
4.学生的学业自我效能感对其学习投入影响较强
组织支持感知 篇6
有研究指出,服务型行业员工的服务态度和服务质量受到组织的人力资源实践的影响[5]。在员工流失率居高不下的饭店行业,留住优秀员工、激发在岗员工的工作热情,成为饭店人力资源管理所面临的紧迫问题。当前人力资源实践领域的研究往往将员工视为整体而忽视其个人特征,由于民族地区企业员工构成比较特殊,现有的研究结论未必能直接运用于其人力资源管理实践,因此本文选取拉萨市饭店行业的员工作为研究对象,试图探讨服务行业的少数民族从业人员在支持性人力资源实践的感知及期望方面的特点,并在分析其成因的基础之上提出相应的支持性人力资源管理实践的对策。
1 变量测度
1.1 问卷设计
Allen认为,支持性人力资源实践主要包括参与决策、报酬公平和成长机会,这一观点也为我国学者所采用[6]。Meyer和Smith对多个不同组织的雇员进行了调查,他们发现,绩效评估往往在理论上被看成是支持性人力资源实践的重要内容之一,但在实证上并未得到支持,主要的支持性人力资源实践包括职业发展、福利和培训[7]。我国学者也对支持性人力资源实践的构成进行了相应的研究。徐国华的研究表明,员工参与以及福利在我国不再是最重要的支持性人力资源实践,而绩效评估、就业安全、培训与成长是我国制造企业支持性人力资源实践的重要内容[8]。陈志霞在对知识型员工的组织支持感和支持性人力资源实践与工作绩效的关系进行探讨时,采用了上级支持、同事支持、参与决策、程序公正四个维度[8]。
由此可见,在支持性人力资源实践维度构成上,由于研究者个人视角的不同以及研究样本的差异,导致研究结论不尽相同。因此为了考察饭店的支持性人力资源实践的构成,以及员工对于组织支持的期望,本研究在参考其他研究结论的基础之上设计了星级饭店支持性人力资源实践问卷,问卷由培训、个人发展空间、参与性、薪酬福利、就业安全等5个面向的问题组成,共20个题项,包含“充足的培训”、“重视个人发展”、“管理人员从企业内部晋升”、“员工经常参加决策”、“饭店保障就业安全”等指标,采用李克特五点计分法。要求受访员工首先对支持性人力资源实践各指标的具体实施情况进行判断(1分表示非常不符合,5分表示非常符合),其次要求员工就个人对各指标的心理期望的程度进行选择(1分表示非常不重要,5分表示非常重要)。
1.2 样本描述
问卷调查阶段,共发放问卷300份,回收后剔除问卷中有明显错误和填答缺失的问卷,得到219份有效问卷,有效率73%。受访者的人口统计学特征如表1所示。拉萨市星级饭店的员工在民族构成上以藏、汉族为主,在发放问卷时充分考虑了这一点,有效问卷中藏族员工107名,占48.9%,汉族员工99名,占45.2%,比例大致相当,方便下文对藏、汉民族员工的填答情况进行对比分析。
2 数据分析
2.1 问卷信、效度检验
为确保数据的可靠性,使用SPSS21.0对饭店支持性人力资源实践的实施情况和心理期望的数据分别进行检验,Cronbach′s Alpha系数的值分别为0.93和0.89,说明问卷的可靠性较高。进一步进行因素分析,KMO值为0.92,Bartlett的球形度检验P=0.00,即相关矩阵是单元矩阵,有共同因素存在,适合进行因素分析。
对饭店支持性人力资源实践问卷提取因子,萃取出5个因素,分别命名为个人发展、员工培训、参与决策、就业稳定和薪酬福利,其因子载荷均大于0.60(P<0.001),解释的总变异量为77.55%。
2.2 变量结果描述
对支持性人力资源实践的心理期望和实施情况的数据进行描述性统计分析,并对二者的平均分值进行配对样本t检验,以探索二者之间的相互关系。相关的分析结果如表2所示。
由表2中数据可知,员工对饭店支持性人力资源实践的实施情况认知的评价得分在3.10~3.66之间,标准差在0.72~0.88之间,心理期望值平均得分在3.22~4.57之间,标准差在0.29~1.24之间,说明受访员工对20个指标的心理期望都不低,且偏差较小。
员工对支持性人力资源实践的心理期望的总平均分为3.96,对实施情况认知的总平均分为3.46,实施现状的分值低于员工期望的分值。配对样本t检验的结果显示,所有的显著性概率均达到0.05的显著水平,意味着20个指标的心理期望平均得分和实施情况平均得分之间存在显著差异,即当前饭店所实施的支持性人力资源实践不能很好地符合员工的期望,需要在未来进一步改善。
3 心理期望—实施情况的IPA分析及差异
3.1 藏、汉民族员工的心理期望—实施情况IPA分析
IPA分析法(Importance-Performance Analysis,IPA)是将满意度看作期望和表现的函数,在二维坐标轴中以重要性和表现的平均值交点为中心绘制四象限点阵图,将IPA矩阵划分为四个区域,分别是象限I(高绩效—低期望区)、象限II(高绩效—高期望区)、象限III(低绩效—低期望区)和象限IV(低绩效—高期望区)。由于该方法操作简单、结果直观,因此被广泛应用于旅游目的地研究、满意度测评、战略分析等研究中。本研究也使用这一方法来分别呈现藏、汉民族员工对饭店支持性人力资源实践的心理期望和实施情况的感知,并试图通过IPA绘图结果探索不同民族员工在感知方面的不同特点。
注:1充足的培训;2入职培训;3正式培训计划;4培训考核;5培训符合需要;6人岗匹配;7职业生涯规划;8重视个人发展;9内部晋升;10提升公平;11薪酬水平;12福利形式;13福利水平;14参加决策;15建议机会;16采纳合理建议;17交流渠道;18长期就业;19就业安全;20返岗工作。
由图1中的指标分布可以直观看出,指标的分布差异特征明显。藏族员工的心理期望—实施情况所绘制的指标主要分布于象限I和象限II,即大多数定位在实施情况较好的区域,汉族员工的心理期望—实施情况指标则多分布于象限II和象限IV,即心理期望较高的象限。
象限I属于实施情况较好但期望不高的区域,藏族员工共有7项指标被定位于这一区域,主要集中于“员工培训”和“参与决策”两个维度,说明藏族员工认为饭店在培训和鼓励员工参与企业决策两个方面做得较好,但员工对这些指标的期望都不高。象限II属于期望高,实施情况也较好的区域。藏族员工共有6项指标被定位于此象限,其中5项属于“个人发展”维度,仅1项指标属于“就业稳定”,这表明饭店在支持员工个人发展方面基本得到了员工的肯定,并且这一区域的指标也是员工认为比较重要的,未来应继续保持。象限III为低期望和实施情况也较差的区域,藏族员工仅2项指标落入此象限,即4(培训考核)与17(交流渠道),这与调研情况基本吻合,调研中大部分员工均表示饭店会通过提前通知、考勤等手段确保员工参加饭店组织的培训,但往往更加注重对培训过程的监控,而在培训结束后并不进行考核,同时饭店很少有公开的交流,征求意见会等等也多流于形式。象限IV为期望高但实施情况较差的区域,藏族员工共有5项指标在此象限,其中3项指标属于“薪酬福利”,还有2项则属于“就业稳定”,这意味着员工对薪酬福利的水平和形式有较高的心理期望,同时愿意与饭店保持长期的关系,但现实与员工的期望差距较大,这一象限的指标应引起饭店的高度重视,集中力量重点改进。
汉族员工被定位于象限I的指标仅1项———18(长期就业),调研显示,一般情况下饭店不会主动与员工解除合作关系,员工愿意的话可以留在企业工作,但是员工对此的心理需求并不高。共有10项指标落入期望高、实施情况也较好的象限II,其中4个指标属于“员工培训”维度,4个指标属于“参与决策”维度,剩下2个指标6(人岗匹配)和10(提升公平)则属于“个人发展”维度,这充分说明饭店在员工培训、支持员工参与企业决策方面得到了员工的肯定。象限III共有3项指标,其中2项指标属于“就业稳定”维度,4(培训考核)属于“员工培训”维度,员工认为这几个方面饭店实施情况不太好,但对其重要性的认知也比较低。6项指标分布于象限IV,其中3项属于“个人发展”维度,另3项属于“薪酬福利”维度,即汉族员工非常关注个人在饭店的发展空间,认为饭店在此方面还存在不足,同时员工也较为重视薪酬福利问题,这一点与藏族员工的心理期望特点一致。
3.2 藏、汉族员工的心理期望差异显著性检验
通过IPA分析法,观察不同民族的员工对各指标感知的分布情况后发现,藏、汉民族的员工在对饭店支持性人力资源实践的心理期望方面存在较为明显的差异,为探索差异的大小程度,有必要进行进一步的分析。由于藏、汉两组数据均符合正态分布,因此可以使用独立样本t检验的方法,对调查结果进行分析以检验差异的显著性,通过判断方差齐性,汇总分析结果见表3。其中“Sig.(双侧)”一栏数值如果小于0.05,即表明两组数据的差异显著。
观察表3可以看出,藏、汉族员工对支持性人力资源实践的心理期望方面仅有“4(培训考核)”、“11(薪酬水平)”、“12(福利形式)”、“13(福利水平)”4个指标未达到0.05的显著性水平,差异不明显。其他16个测量指标则都存在显著差异,即不同民族的员工对这些方面的心理期望差别明显,说明其心理需求的特点是不同的。
4 分析与结论
本研究是在少数民族地区的背景下,探讨饭店行业的员工所感知的支持性人力资源实践的构成,通过实证发现,员工培训、个人发展、薪酬福利、参与决策和就业稳定5个维度是支持性人力资源实践的主要内容,员工可以通过这几方面感知到饭店对员工的支持性效用。
4.1 饭店支持性人力资源实践的现状
饭店支持性人力资源实践的实施现状平均得分在3.10~3.66之间(见表2),排名前5位的分别是“入职培训”、“充足的培训”、“正式的培训计划”、“建议机会”、“参加决策”,这5项指标分别属于员工培训和参与决策两个维度,说明饭店在这两个方面的实施情况总体较好。在调研中也发现,随着饭店对现代企业管理理念认识的深入,越来越多的饭店开始注重员工培训,培训方式和培训内容正在不断的丰富当中。同时饭店也开始意识到员工是组织的重要组成部分,员工参与决策不仅可以弥补高层决策的缺陷,还能增进对决策的认同感与执行效率,因此不少饭店都在鼓励员工通过各种正式或非正式的渠道表达个人的意见。
排名最后5位的是“薪酬水平”、“培训考核”、“返岗工作”、“福利形式”、“福利水平”,其中3个指标属于薪酬福利维度,意味着员工对饭店薪酬福利的满意度较低,并且这3项指标是员工认为非常重要的支持性人力资源实践的内容。由于本次调研的对象绝大部分是饭店的一线员工,在219份有效样本中,个人月收入在3 000元及以下者共151人,占到了68.95%,收入处于企业的中低水平,因而这一部分人员对于当前薪酬福利现状的评价普遍较差。此外,员工在离开之后即便仍从事饭店行业,也很少会再回到以前工作过的饭店,这一方面是因为在饭店行业就业的难度不高,同时也从侧面说明员工对饭店的情感依恋偏低,企业凝聚力还有待加强。
4.2 不同民族员工对支持性人力资源实践的心理期望及差异
本研究的研究目的之一是回答不同民族的员工对于饭店支持性人力资源实践措施的期望是否存在差异的问题,最后的研究结果显示,藏、汉族员工在员工培训、个人发展、参与决策、就业稳定几个方面都有明显差异。
在员工培训方面,汉族员工认为培训经历的增加可以提升个人“价值”,预示着更高的薪酬水平和更大的升职空间,所以对培训的期待较高,希望通过饭店的培训帮助自己快速融入饭店,掌握更多工作技能,以更好地适应饭店的要求,甚至提升未来的求职能力。
藏族员工更希望能在企业内部,通过公平公正的选拔程序得到晋升。汉族员工则更多地期望饭店能为自己的前途出谋划策,在饭店的帮助下明确个人的未来发展道路,对工作的定位是“提升个人能力的过程”。观察藏、汉族员工在个人发展维度的平均值可以发现,藏族员工对“企业内部的发展空间”需求更大,汉族员工对“人生未来的发展空间”要求更高。
比较参与决策维度的平均值可以看出,汉族员工参与决策的需求高于藏族员工。从客观方面来分析,受访者中高学历的汉族员工比例更大,具有大专及以上学历者共计57人,占57.58%,而藏族员工则仅有22人,占20.56%,一般而言,学历更高者往往思维能力更强,因此他们更加希望通过多种渠道参与到企业的决策过程中去。
研究还发现,藏族员工对就业稳定的期望更高。本研究认为传统的就业观念在其中起到了重要的作用,相当大一部分受访的藏族员工在对理想工作的特征进行描述时,都提到了“稳定”一词。另一方面,根深蒂固的“故土”情结限制了就业地的选择,藏族选择在区外就业的人比较少,他们更倾向于在故乡从事一份稳定的工作。而汉族员工大部分来自外地,已经充分接受和习惯了在企业之间“流动”的状态,对企业的依恋程度更低,长期在一家企业工作的愿望不是特别强烈。
最后还需要指出的是,不同民族的员工对于“培训考核”指标的心理期望都不高,其原因主要是由于考核往往容易导致员工产生较大的心理压力。但考核是培训环节的重要构成部分,是检验培训成效的必要手段,因此饭店应将培训考核与员工的奖励相挂钩,对考核结果优秀的员工进行多种形式的奖励,对考核结果不合格的员工,则应执行有针对性的后续帮助计划,如此方能体现出培训考核对员工的支持性效用。
总体而言,本研究认为,藏、汉族员工在对饭店的支持性人力资源实践的具体期望上,既受到传统就业观念、个人价值观等主观因素的影响,也受教育水平、社会环境等客观条件的制约。对员工的关注和帮助可以赢得员工的认可与回报,而员工是具有不同心理特征的个体,所以饭店应在充分认识员工需求差异的基础之上,实施差别化的支持性措施,最终实现企业人力资源管理效果的提升。
摘要：对拉萨市星级饭店的支持性人力资源实践的构成进行了探讨,并采用IPA方法对20个指标进行了分析与讨论。研究结果表明,藏族员工和汉族员工在员工培训、个人发展、参与决策和就业稳定几个方面的期望存在明显差异。
关键词：星级饭店,支持性人力资源实践,期望,差异
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组织支持感知 篇7
网络中传感器的数目过多, 会使网络间通信产生更多的能耗, 集中式算法易导致单个节点失效[1,2]。因此, 无线传感器网络 (Wireless Sensor Network, WSN) [3,4]协议必须含有分布式定位功能。文献[5]利用自组织方式确保连通性并对网络进行重新配置, 应用于网络层或节点层。然而, 每个节点都包含在自组织网络中时, 无法保证其能量效率[6]。
本文提出一种WSN能效优化的自组织位置感知协议 (Energy Efficient Self-organized Location aware Protocol, EESLP) , 根据拓扑控制进行自组织处理, 综合考虑两个WSN参数:数据包投递率和能耗, 在增加数据包传输率的同时降低了能耗。
1 提出的自组织位置感知协议
本文协议分四个步骤进行路由选择, 工作流程如图1所示。
1.1 位置感知结构的构建
图2所示为基于位置感知构建的树结构, 其中, 黑色节点表示Sink节点 (根节点) , 灰色节点表示锚主干节点, 白色节点表示叶节点。位置感知结构构建算法如算法1所示。
算法1:位置感知结构构建算法
1.2 用于结构维护的拓扑控制
利用拓扑控制维护结构贯穿整个过程, 通常通过减少或简化网络的拓扑结构来进行节能, 同时维持网络的一些重要特性 (如连通性和覆盖范围等) [7]。拓扑控制和维护算法如算法2描述。
算法2:拓扑控制和结构维护算法
1.3 节能机制
利用位置模型对网络进行建模, 将网络拓扑作为构建结构的关键参数, 能量效率如图3所示, 负载均衡算法如算法3所示。
算法3:负载平衡算法
1.4 自组织
利用自组织方式[8]降低节点或网络中的消息复杂度, 为避免碰撞、竞争和连接失败等问题, 通过重建和位置结构的拓扑过程获得自组织, 利用分布式定位算法实现位置结构的拓扑过程。若一个节点希望进入任何一个工作区域, 则会对它的服务进行分层限制, 并产生支持每个节点的平面路由。在真实的数据传输过程中 (如网络电话) , 仅有平面路由是不行的。与此同时, 在一个分层系统中, 将实时传输设置为高优先级, 并将节点连接到低拥堵的区域。为了减少路由和控制开销, 允许中间节点或中继节点处理其他节点的拥堵情况。自组织算法如算法4所示。
算法4:EESLP中的自组织算法
2 实验
在移动场景和稳定场景下对本文协议进行了仿真实验和分析。
2.1 实验设置
仿真中, 接收功率设置为0.1 W, 传输功率设置为0.281 4 W。利用NS2仿真器构建含有200个节点、大小为1 000 m×1 000 m的WSN区域, 闻讯间隔为0.90 s, 采用随机位点模型。所有节点的初始能量为0.25 J, 节点的传输范围为10 m~50 m, 仿真持续时间为120 s。在第一种场景中, 所有节点都是固定的, 并且按序生成10个UDP会话, 每个会话传输50个恒定比特率 (CBR) 数据包。在初始阶段, 所有节点都是黑色的, 拥有红色节点的度为5;用黄色表示运动节点。在移动体系结构中, 设置节点的移动速率为1 m/s。利用稳定能效自组织位置感知协议 (Stable Energy Efficient Self-organized Location aware Protocol, SEESLP) 表示稳定性分析, 移动能效自组织位置感知协议 (Mobile Energy Efficient Self-organized Location aware Protocol, MEESLP) 表示移动场景分析, 另外, 每个场景下设置2种覆盖区域范围, I和II分别表示25 m和50 m的覆盖区域。
2.2 结果分析
由于网络是利用标记策略形成, 因此作为关键因素的位置路由成为性能比较的重点。在相同的参数设置下, 随机生成10个连接的UDGs, 计算每个图的LS以及平均LS尺寸, LS表示位置结构中用于维护连通性所需的节点个数, 结果如图4所示。由图4可知, SEESLP-II策略仅需要8%的节点去维护连通性。根据邻近Sink节点识别机制, 位置结构中仅需12个节点连接Sink节点与源节点。另一方面, MEESLP-I需要25%的节点进行移动维护, 这是因为在移动场景下, 具有高的节点密度和节点移动性, 节点之间需要交换更多的控制负载。同时还可以看出, 若网络是稀疏的, 网络中的大多数节点将会被一个位置结构包含, 这与高或低的节点度策略无关。若网络变得稠密, 利用高节点度减小EESLP的尺寸。因此, 最高节点度策略优于最小节点度策略。
传输范围分析是基于不同传输范围内所需的中间节点的个数。不同场景下, 传输范围在10 m~50 m内变化时, 控制节点个数, 结果如图5所示。可以看出, SEESLP中, 当传输范围为10 m时, 连通性仅需30个控制节点, 随着传输范围的增加, 所需的控制节点个数相应减少, 当传输范围为50 m时, 相应的控制节点个数为11。由于结构的位置性, MEESLP需要近50%的节点维护连通性。此外, 随着传输范围由40 m增加到50 m, 两种方法的LS尺寸都减少, 随着传输范围的进一步增加, 这两种方法的尺寸会越来越接近。
平均节点度分析中, 评估了节能方法的可扩展性, 如图6所示, 网络的密度限制为200个节点。从图中可知, SEESLP-II仅需4个中继节点。由于当一个支配者的节点级别增加, 它就不能连接所有的节点, 因此与传输范围分析相比, 节点级别分析需要更大量的中间节点。
图7显示了数据包投递率的比较。一个数据包的大小在16 bit到128 bit之间变化, 利用本文协议传输数据包并对包投递率进行分析。在WSN网络中存在3种会影响PDR的情况: (1) 节点发送功率变化; (2) 节点数量变化; (3) 网络大小变化。
2.3 性能比较
将本文协议与文献[5]、文献[7]和文献[8]提出的协议进行比较, 结果如图7 (a) 所示。从图中可以看出, 本文协议具有最优的数据包投递率。
本文协议的一个重要衡量指标是能量分析。在初始阶段, 所有节点的能量设置为0.25 J, 将0.1 J设置为能量阈值。将本文协议与文献[5]、文献[7]和文献[8]提出的协议进行比较, 结果如图7 (b) 所示。从图7 (b) 可以看出, 本文协议在120 s后网络节点平均能量仍然能够保持70%, 很好地均衡了网络节点能量, 提高了网络寿命。
3 结束语
本文提出了一种利用能效优化的自组织位置感知协议, 根据主干锚节点的位置感知将网络构建成树结构, 利用拓扑控制优化网络的拓扑结构来维持网络的连通性和覆盖范围。同时在路径选择过程中加入节能机制, 从而均衡网络负载。在运行过程中, 利用自组织方式最小化消息传输和接收次数, 降低消息复杂度, 减少协议开销。未来研究将会考虑传感器网络快速运动情况。
摘要：针对无线传感器网络存在能耗和投递率等约束问题, 提出了一种利用能效优化的自组织位置感知协议 (EESLP) 。首先, 根据主干锚节点的位置感知将网络构建成树结构;然后, 利用拓扑控制优化网络的拓扑结构来维持网络的连通性和覆盖范围;接着, 在路径选择过程中加入节能机制, 均衡网络负载;最后, 利用自组织方式最小化消息传输和接收次数, 降低消息复杂度, 减少协议开销。仿真实验结果表明, 该协议具有良好的能量效率, 相比其他几种能量感知协议, 该协议具有更高的包投递率和更低的能耗, 有效延长了网络寿命。
关键词：无线传感器网络,位置感知,能效优化,自组织路由协议,网络寿命
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