农业技术人员

2024-05-18

农业技术人员（精选十篇）

农业技术人员篇1

1 培训时间

通常情况下, 基层农业技术人员的培训教育会选择在“农闲”期间, 或者是农业新技术推广之前。对于培训时间, 笔者认为没有必要进行严格限制。由于耕种期间, 农业技术人员走进“田间地头”为广大农民提供技术支持, 而这些技术被农业技术人员所掌握, 这样才能够更好的帮助农民朋友, 所以对于培训的时间选择, 笔者认为应该根据地区的实际情况进行选择。除此以外, 由于不同农作物的生长周期不同, 出现问题的时间也有所区别, 因此, 对于一些特殊的、新推出的农作物, 需要及时的、有针对性的培训, 这样才会取得比较好的培训效果。

2 培训地点

传统的培训地点是室内培训, 这种培训方式适应理论知识的点拨, 形式比较死板, 比如笔者在进行植物保护技术的相关内容的培训时, 虽然有幻灯片、计算机等辅助设施来讲解农作物及其相应的病虫害防治, 但还是感觉不够直观, 不够形象。而现场培训则可以有效解决这一问题, 实践性与针对性比较强, 但是对农业技术人员培训与对农民培训是不一样的, 农民更加重视生产实践, 所以农民只需要会实际运用就可以了, 但是农业技术人员除了要会实际运用之外, 还需要掌握理论, 这样才能够不断推进理论上的创新, 因此, 在培训地点选择上可以使用室内与室外相结合的方式。

3 培训方式

随着计算机网络技术的快速发展, 多媒体技术已经被广泛应用于培训工作之中, 使培训工作更加丰富、生动。幻灯片有着信息量大, 生动有趣, 便于理解等优点, 提高了培训的效率, 但同时应该注意的是, 如果讲解的速度过快, 会导致听众不能够有效的消化、理解, 同时也不利于被培训者将理论知识记录下来。因此, 对于有条件的单位, 笔者建议可以将重要的理论知识打印出来, 在培训之前发放给被培训者, 这样一来, 农业技术人员就可以一边听课, 一边看材料, 将重点记录在这些纸质的材料之上, 便于课下复习、理解。而且, 目前很多技术人员都有笔记本电脑, 如果需要也可以将培训资料拷贝到自己的电脑之中, 或者培训老师干脆将培训资料放到特定的网站上, 以便被培训者能够下载, 深入学习。培训也可以采用室内与室外相结合的方式进行, 培训老师在完成理论讲解之后, 再带领基层农业技术人员深入田间, 以现实案例为例, 使广大基层农业技术人员能够更加深刻的理解理论知识。

4 加强基层农业技术人员培训教育的建议

4.1 加强培训师资队伍的素质建设

培训老师在对基层农业技术人员培训的过程中占据着主体地位, 他们承担着向广大基层农业技术人员宣传科技知识, 间接承担提高农民劳动技能的历史使命。我国政府必须要认识到这些培训老师的历史意义, 挑选一批能力比较强的教师到科学研究机构、大专院校继续学习, 不断提高与农业相关的知识的储备, 还要系统学习教学方法, 以提高技术培训的水平。同时, 要求这些教师要注重生产实践, 必须对生产的每一个环节, 每一个流程了如指掌, 对于培训的重点与难点, 以及基层农业技术人员最想要了解的知识做到心里有数。

4.2 增加培训教育的资金投入

对基层农业技术人员的培训工作是一件利国利民的大事, 因此, 财政部门要平等看待农业技术推广机构与其他事业单位的地位, 必须保证资金投入及时、到位, 以满足推广站的设备、设施等更新换代, 最终保证培训教育的丰硕成果。培训教育的资金要随着培训规模的扩大而有所提高, 有关单位要积极、主动的配合培训工作的展开, 为基层农业技术人员的培训提供物质保障。

4.3 加强农业技术的信息化、网络化建设

随着世界经济一体化的趋势不断加强, 农业竞争不再局限于国内, 在这样的时代背景下, 社会对基层农业技术人员提出了更高的要求。在市场经济环境下, 信息已经成为竞争的关键所在, 可以说谁掌握了信息, 谁就掌握了市场的主动权。笔者在实践中发现, 很多农业技术人员对农业科学知识有着强烈的渴望, 他们非常想了解国际、国内关于农产品市场的相关信息, 而且实现农业技术信息化之后, 资源能够最大限度的共享, 一些偏远山区的技术人员也可以突破地理位置与交通等因素的限制, 及时与老师进行沟通, 保证了培训的有效性。目前, 我国的农业信息化建设还处于初级阶段, 相关的设备、设施还不够完善, 可以从下面几个方面入手:可以与相关的科研机构、农业院校积极合作, 使知识体系更加丰富;加强网络人才培训, 使网络体系更加完备。

5 结语

综上所述, 农业技术人员培训是一项利国、利民的工作, 同时也是一项系统、长期的工程, 需要政府、相关部门以及社会各界的共同支持。基层农业技术人员培训教育的加强, 是实现我国农业经济快速发展的重要途径, 必须要坚定不移为其发展与完善进行积极的探索, 相信经过我们的共同努力, 我国新农村建设必将会迎来美好的明天。

参考文献

[1]张亮, 赵帮洪, 张润清.我国农民培训意愿调查分析[J].调研世界, 2010 (04) :19-23.

[2]高启杰.中国农业推广组织体系建设研究[J].科学管理研究, 2010 (2) :107-111.

农业技术人员聘用协议篇2

作协议书

信阳恒阳生态园

二〇一三年一月合甲方（合作单位）乙方（合作人员）甲方协议书编号

合作协议书

甲方（合作方）：

乙方（合作方）：

身份证号：

根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律法规的规定，合作双方本着平等自愿、协商一致的原则，达成如下协议：

一、聘用岗位

根据甲方实际工作需要，乙方与甲方合作于农业生态示范园，从事恒阳餐饮文化公司生态大棚建设及所有蔬菜栽培、种植、管理等技术指导工作。

二、合同期限

根据合作人工作岗位的性质，采用无固定协议期限形式：期限自2012年月日起，至本协议终止条件出现，双方终止本协议。

三、工作职责、内容和工作条件

1、乙方工作职责为：对恒阳生态园农业示范园基础建设及种植的反季蔬菜或者其他农产品进行技术指导，包括栽植、修剪、田间管理、病虫害防治、设施搭建等内容。确保

全棚苗木成活率以上；不出现较大面积病虫害发生或苗木自然死亡现象；同时培训甲方合格技术人员2名以上。

2、乙方工作要求：乙方在甲方所在地工作期间，不允许私自在其他地方进行技术指导或兼职。

3、乙方必须按照甲方对本岗位任务和职责的要求，完成规定的数质量指标或工作任务。

4、乙方工作时间遵照国家有关规定执行，甲方因工作需要，要求乙方加班时，除不可抗力因素除外，乙方应予配合，但不得超过国家劳动法律、法规的规定。

5、甲方根据国家有关规定，按乙方岗位要求提供必需的工作条件和劳动保护设施，保障乙方的安全与健康。

6、乙方在工作过程中必须严格遵守工作规程，有权拒绝执行甲方违规指挥。

四、工作报酬

聘方根据受聘人的工作岗位性质和薪酬福利制度，采用固定工资制。受聘人固定月工资标准为人民币元。

五、工作纪律

1、甲方根据国家法律、法规的有关规定制定工作纪律和规章制度，乙方自觉遵守甲方的工作纪律和规章制度，服从甲方管理。

2、甲方应切实加强单位内部的岗位责任制，建立健全各项考核制度，做到职权清楚，责任明确、考核严格、奖惩分明。

六、社会保险和福利待遇

1、乙方患病或因工致伤的，按国家和省有关规定执行。

2、乙方医疗期满或痊愈后，不能从事原工作被解除聘用合同时，由甲方按国家和省有关规定处理。

七、违约责任

1、由于当事人一方的过错，造成合作不能完全履行，由有过错的一方承担违约责任；如属双方的责任，根据实际情况，由双方分别承担各自应负的违约责任。

2、当事人由于不可抗拒力的原因不能履行合同的，应及时向对方通报不能履行或者需要延期履行、部分履行协议的理由，在取得有关证明后，允许延期履行、部分履行或者不履行，并可根据情况部分或者全部免于承担违约责任。

3、当事人一方违反协议时，应承担违约责任，给对方造成严重经济损失的，应根据责任大小及后果追究经济赔偿责任。

八、其他事项

本协议一式贰份，甲、乙双方各执一份。本合同约定事项违背国家法律、法规、或涂改、或未经合法授权代签无效。

甲方：

年月日

提升一线技术人员创新意识篇3

依靠大众创业、万众创新这个支点，达到全民皆创新的热潮，推动不同行业、不同领域的创造氛围，激发广大科技工作者和基层技术工人、操作人员的创新热情，推动产业升级。许振超代表表示，创新发展不仅要靠科技人员，还要激发一线技术和操作工人的热情，一线是创造产品的最前沿主阵地，而基层工人是阵地的战斗员，他们有着丰富的操作经验，面对着最前沿的各种复杂问题和挑战，需要调动他们的积极性。

许振超建议，首先国家要制定相关的政策和法规，切实保障基层操作工人的利益；其次社会层面要尊重一线技术操作工人，形成向生产一线倾斜的良好氛围；再次企业要制定完善的规章制度，建立完整的理论培训体系，加强创新思维再教育，注重一线工人学习理论与生产实践的结合，完善激励机制，通过多种渠道和途径，调动他们的创新积极性，推动创新驱动发展。

农业技术人员篇4

关键词：农业,技术人员,策略

为了探究新形势下充分发挥中职学校的作用, 使职业教育更好地为地方经济服务, 为新农村建设和现代农业服务, 诸暨市职教中心经济研究室会同相关部门对诸暨市农业发展现状进行了调查, 取得了一定的成效。

一、诸暨市农业发展现状调查概述

1. 现代农业生机盎然。

改革开放以来, 我市农产品供给实现了由长期短缺向总量平衡、丰富有余的重大跨越;农业发展实现了由以粮为纲的传统农业向以高效生态为导向的现代农业的重大跨越;农民生活实现了由贫穷、温饱不足向全面小康的重大跨越;农业、农村经济持续健康发展。2008年, 诸暨市实现农业总产值45.37亿元, 比上年增长10.5%, 农民人均纯收入11613元, 增长12.9%。

2. 特色农业彰显优势。

诸暨是中国珍珠之都, 中国香榧之都, 中国无公害茶叶之乡, 全国瘦肉型猪生产基地, 中国特产之乡, 浙江省农业特色优势产业综合强县, 茶叶、畜牧、水产、竹木产业单项强县。珍珠、香榧、名优茶、瘦肉型猪、出口蔬菜、草莓、食用笋、花卉苗木、银杏、药材是本市十大块状农业, 种植规模达66万亩, 养殖规模达61万头, 产值比重达65%以上。其中珍珠年产量1000吨, 占全国产量的80%;香榧年产量600吨, 占全国产量的60%;年产干茶6600吨, 居全省第二。2008年, 全市生猪出栏40.5万头, 其中瘦肉型猪供香港市场8.3万头, 占全省二分之一、香港市场的十六分之一。

3. 休闲观光农业方兴未艾。

伴随着诸暨特色农产品的开发, 以香榧、珍珠、优质水果、茶叶、农家乐为主题的农业观光旅游, 正成为人们节假日休假旅行主题, 与五泄景区、西施故里、汤江岩、斗岩、千柱屋等风景名胜一起, 越来越吸引外地游客到诸暨观光旅游, 带动了诸暨经济的发展。

二、诸暨市农业从业人员情况调研结论

1. 农业从业人员年龄结构偏大, 文化程度偏低。

全市农业从业人员92325人, 其中, 男性占52.6%, 女性占47.4%。按年龄分, 20岁以下占0.4%, 21~30岁, 占2.8%, 31~40岁占12.2%, 41~50岁占23.8%, 51岁以上占60.8%。按文化程度分, 未上学占5.6%, 小学占53.8%, 初中占36.4%, 高中占4.1%, 大专及以上占0.1%。

2. 农村技术人员数量偏少。

全市在村级组织和农业生产经营单位中共有农业技术人员6619人, 其中, 在农业生产经营单位中从业的有1047人。按职称分, 高、中、初级农业技术人员分别为71人、1642人和4906人。这些人员大多在机关科研院所, 从事农业一线工作的很少。

3. 学农从农的大中专学生越来越少。

诸暨素有耕读传家的美誉, 是全国教育强市, 每年有大中专毕业生近万人, 而毕业后能从事农业一线的人员却极少。受传统观念的影响, 很多学生与家长对职业教育特别是农业职业教育心存偏见, 即使上职校学习也是一种无奈的选择。一些地方没有把农民培训同农村经济发展、社会稳定挂钩, 而将其看成是一项软任务, 行动上不力, 措施上不落实, 新闻媒体极少宣传, 民众普遍不理解、不信任、不认同。调查显示, 只有17%的人认为职校毕业生也能成才, 认为子女的理想职业是生产第一线“蓝领”的仅有2.3%, 对本区域职校办学满意的只占19.5%, 不满意的占24.2%, 有37.4%的人期望职教能得到社会认可与重视。农林类专业率先实行免费就读政策, 但在本地基本没有吸引力, 甚至出现相反的情况, 免费政策落实后甚至就读的人更少。因而, 诸暨市农业技术人员的断层现象十分明显。长此以往会严重制约我市农业经济的发展, 影响集约化、现代化农业的发展。

三、解决农业技术人员缺乏的策略

1. 政府为主体, 建设农业技术人员队伍。

现代农业的发展和农业技术的快速进步, 要求配套设施不断跟进和完善。农业基础科技研究、农业先进技术推广体系、传播性病虫害防治、畜禽防疫网的建设、优良品种引进和培育、动植物种质资源保护、农产品质量安全体系、农村电网和通信设施、农村信息网、清洁水资源开发建设、清洁能源供给、社会主义新农村建设等农业领域需要有专门的技术人员队伍作为保障, 由于农业是弱质产业, 加上长期以来, 实行农业支援工业、农村支援城市的方针, 农村积累比较薄弱, 虽然, 近年来政府支农资金逐年增加, 农民的科技培训工作不断深入, 现代农业园区的数量和功能也不断增强, 但长期累积的农村技术力量仍非常薄弱。实践表明, 在当前的形势下, 通过转变观念来吸引更多的人才从事农业产业, 这是短时期内无法达成的。以政府为主体去引导解决是最有效的方法, 在充分调研的基础上, 了解农业各类技术人员的需求情况, 制订培养和用人计划, 必要的情况下, 出台农业从业人员的人事优惠政策, 政策、资金、岗位落实到位, 相信会较快地改变农业技术人员紧缺的现状。

2. 以职校为依托, 创办农业技术人员基地。

绍兴市人民政府常务会议纪要[2006]7号和诸暨市人民政府常务会议纪要[2007]1号文件提出, 将原绍兴农校归属我市管理, 新征土地100亩, 迁建到现诸暨中专规划区内, 实现农校和诸暨中专两校资源的整合, 同时设立诸暨市职教中心。

根据以上两级政府的有关文件精神, 在教育局的统一组织和指导下, 2007年, 绍兴农校和诸暨中专开始着手准备两校合并的有关工作, 2009年实现两校的正式合并。绍兴市农业学校前身系“浙江蚕学馆”, 是我国最早的一所农业职业技术学校, 自1897年创办以来, 已有100多年办学历史, 学校培养了一大批农业技术骨干人才和管理人才, 100多年的办学历程, 使学校积累了深厚的历史文化底蕴。诸暨市职教中心现有两个省级实训基地, 其中一个便是占地数十亩的浙江省现代农业实训基地。学校拥有农业类高级讲师22人, 学校农学教学和实训一流的软硬件为农技人员的培训提供了坚实的基础, 但目前设备人员基本处于闲置状态, 农业相关专业逐步萎缩, 急需政府出台政策, 依托职校培养农学专业学生。

3. 加强培训为抓手, 多渠道提升农民素质。

为尽快解决目前农业技术人员短缺的困难, 通过短时间的培训, 提升农民素质, 在农村一线从业人员中培训一批农村实用人才, 这不失为一条快捷的途径。如近期学校和镇农办一起赴同山镇, 组织开展了水果种植农村实用人才培训。全镇共有60余位种植大户认真参加了在唐仁村活动中心举行的为期5天的培训。培训采取课堂集中教学和实地指导相结合的方式, 取得了显著的效果, 切实帮助农民解决了技术难题。另外, 诸暨市农办充分利用全市相关部门、各职校的优势, 把农民素质提升工程项目分解落实, 定期组织培训农业专项技术人员, 充实了农技人员的队伍。通过多样性、多渠道的培训, 造就了一批我市新农村建设和现代农业发展中急需的技术人员, 确保了我市农业发展和新农村建设必需的人才。

技术人员技术考评制度篇5

负责人：王春武

一、项目部每季度对各经理部进行一次质量综合检查考核;每半年实施一次综合评定并实施奖罚;一季度考评得分带入上半年奖罚;三季度考评得分带入下半年奖罚;按四个季度得分累计，评出质量优胜单位名次，给予表彰和奖励。

二、检查的主要内容：

1.质量保证体系、质量管理制度是否建立健全并规范运作；

2.质量管理机构是否健全，人员配置是否合理，责任是否落实到人，各经理部内部是否签订质量责任状；

3.施工方案中是否明确质量保证措施和工艺标准；

4.现场工程试验室是否纳入质量保证体系，试验工作实效如何；

5.各类工程内业资料是否齐全、真实、规范；

6.质量验收标准是否在作业层得到应知应会，执行状况如何；

7.工程实体质量是否达到设计规范要求，并做到内实外美；

8.是否使用了不合格的原材料并造成工程质量缺陷

9.监理对施工单位质量管理情况的记录（如质量问题通知单）；

10.是否发生工程质量事故(按事故等级判定，重大事故取消评比资格)；

11.施工安全、环保、水保是否达标；

12.现场文明施工环境评价。

三、质量检查考评的程序与时间安排：

1.每年3月20号、6月20号、9月20号、12月20号前，分别由各经理部按考评表自行打分，报项目部安全质量部备案后，三日内组织质量检查和考评；

2.由所有参加检查考评人员对考评对象进行打分；

3.检查考评结束5日内，由项目部安全质量部提出检查考评初步结果，向项目部质量管理领导小组汇报；

4.经项目部质量管理领导小组办公会议审定，提出正式考评结果，并通报公布；

5.按考评得分，对有关单位进行奖罚。

6.遇到业主季度考核则一并同时进行。

四、考评范围

中交集团太中银铁路工程指挥部各项目经理部的所有工程。

五、考评内容

考评的主要内容为以下5项：

1．施工计划和施工组织管理；

2．施工技术管理

3．施工质量管理；

4．安全生产管理；

5．文明施工及环境保护和水土保持。

具体考评办法及标准附后，各参建单位必须认真执行。

六、考评依据

1．国家及地方各级政府关于建设工程安全质量管理的法律、法规、条例、标准及要求等；

2．铁路工程质量检验评定标准；

3．施工合同及招投标文件；

4．现行的国家及部颁施工规范、规程、细则和强制性标准等；

5．《中交集团太中银铁路工程施工技术管理办法》、《中交集团太中银铁路工程质量管理办法》、《中交集团太中银铁路工程安全管理办法》、《中交集团太中银铁路工程文明施工及环境保护管理办法》和有关施工组织、施工计划管理等文件。

七、中交集团太中银铁路工程指挥部成立工程综合考评领导小组、考评检查小组和综合考评办公室。领导小组负责考评工作的组织领导和审定考评结果，考评检查小组负责现场检查、考评。

考评领导小组：

组长：指挥长

常务副组长：分管生产的副指挥长

副组长：其他指挥部领导

组员：安质部经理、工程部经理、物资设备部经理、办公室主任、计划合同部经理、财会部经理。

考评检查分二个小组：质量安全检查小组和现场施工管理检查小组。

综合考评办公室设在指挥部工程部。

八、以各项目经理部为单位，根据实际情况随机检查相关的考评项目。

九、考评采取听汇报、看现场、查资料、提问题、测实物等方法。安全质量的检查结果纳入综合考评中，作为综合考评的一部分。

十、检查时先行集中，由领导或检查小组组长安排有关事宜，然后各小组分别按附表中规定的相应内容进行检查。各项目经理部代表不参与本施工段的评分，但需安排好检查的配合工作。先对各施工段各单项内容进行现场检查、评分，每个单项满分为100分；然后对现场打分按检查项目分别汇总填表；按表1的规定求出加权平均值得到该施工段的综合考评得分。

十一、各施工段的考评等级由考评领导小组根据综合考评分确定。综合质量考评采用百分制，并设“甲、乙、丙、丁（不合格）”四个等级。

1．检查评比甲级单位：评比总分大于或等于90分，其中项目经理部的安全、质量、工期目标均达标、未发生工程转包或违法分包。

2．检查评比乙级单位：评比总分大于或等于80分，其中项目经理部的安全、质量、工期目标均达标、未发生工程转包或违法分包。

3．检查评比丙级单位：评比总分大于或等于70分，其中项目经理部的安全、质量、工期目标均达标、未发生工程转包或违法分包。

4．检查评比丁级单位：评比总分小于70分，或出现附表中所列问题之一的。

5．综合评定：综合检查占85％，日常检查占15％。

十二、实行质量、安全一票否决制，出现等级事故，各项均不计分。

十三、设立“中交集团太中银铁路建设工程质量奖励基金”。

奖励基金费用来源和实施主要方法：

1.按铁道部《关于规范铁路建设项目奖励规定》(办建设

[2003]33号)规定，由项目部按计价总额的0.35%提取以及施工过程中对工程质量事故的罚金等作为奖励基金；

2.上述款项在每次验工计价时提取，当施工图量差清理完工后，进行调整，确保能在末次计价前扣足计价总额的0.35%；

3.质量奖励费用按计价总额的0.35%专款专用，按项目部制定的奖励办法，对各经理部进行奖励；

农业技术人员篇6

关键词：农业技术；推广人员；能力；途径；措施

中图分类号：F324 文献标识码： A 文章编号： 1674-0432（2014）-16-27-1

农业技术的推广一定程度上关系到农业的发展和农民的收入情况。随着农村经济体制的改革，使得农业的发展进入到一个全新的阶段，农民对农业技术的需求逐渐增加，对农业技术的推广人员也提出了严峻的考验。所以，需要提高农业技术推广水平，就需要对农业推广人员的角色和能力重新定位。

1 农业技术推广人员存在的问题

就农业技术推广人员的结构性问题进行讨论，主要存在的问题是推广人员数量较多但是质量相对较差，一些推广人员没有受过与从事工作相关的专业培训，在农业技术推广工作中不能很好地完成推广任务。除此之外，农业技术推广人员的角色定位不够清楚，一些农业技术人员编制在农技推广部门但是工作在政府管理部门，做不到专业的技术推广服务。此外，农业技术推广人员享受的待遇相对较差，工作人员经常抱怨干最多的活拿最少的钱，从而使得他们的工作积极性很难提高。按照法律相关规定，农业技术推广的资金是由国家财政直接拨款的，但是一些地方政府对于农业技术推广的经费不能及时发放，导致技术推广人员的工作热情很难提高，也不能吸引到更多的专业人员参与到技术推广的工作中。一些农业技术推广专业的学生毕业后宁可选择非专业的工作，也不想从事农业技术推广工作，从而导致农业技术推广人员出现断层的现象较为严重。

2 提高农业技术推广人员能力的途径

2.1 改善推广人员的工作环境

农业技术在推广的过程中需要专业性人才，生活环境的艰苦会使得一些专业性较强的人才不愿意从事农业推广工作，从而导致专业人才严重缺乏。一些工作人员虽然能够坚守岗位做本职工作，但是工作积极性很难提高，有些甚至失去工作的热情，工作效率也很难提升。为了提高技术推广人员的工作效率，就应该改善农业技术推广人员的办公条件，不但要对其工作环境进行改善，还需要改进工作设备，实现技术推广人员办公自动化，对工作环境的改善可以有效提高工作人员主动工作的意识。

2.2 加强对农业科技推广人员的培养

加强推广人员对技术工作的学习是提升推广能力的关键环节。为提高技术推广人员的工作能力，需要构建合理的人才培养模式，加强推广人员对农业发展新技术的掌握。一些农业科技管理部门应该充分利用农业科技入户的机会增加科技人员下乡的次数，从而让他们在生产实践中得到锻炼，进一步提高技术人员解决实际问题的能力，使得技术人员的自身素质和工作水平得到提高。除此之外，在農业技术的推广中应该提拔一些专业技术骨干，让他们在技术推广的过程中起到一定的领导和带头作用，将他们的专业知识和推广经验传授给年轻的技术人员，这样就可以使得技术人员的整体素质得到提升。

2.3 加强农业技术推广的机构建设

只有切实加强农业技术推广的机构建设，才能有效提高推广人员的工作能力。在机制建设中，首先应该创新管理体制。各个地方应该结合农业技术推广体系的实际情况，在农业主管部门的指导下对基层农业技术推广体系进行管理。此外，还要根据农业推广服务机构的意见对推广人员实行绩效考核和调配，为农业推广人员提供一定的业务经费，解决推广工作中出现的经济困难；其次应该提高农业推广机构的公益性职能。技术推广的各个地区要根据国家的相关规定和要求进行推广服务，对于一些乡（镇）和区域性的农业推广机构和组织的公益性应该有一个准确的定位；最后应该落实推广机构人员的编制。相关管理人员应该遵循高效、精干、合理的原则选择农业技术推广人员。此外，还应该结合当地农作物的种类和种植面积以及具体的地理情况进行科学预算，有效落实区域性农业技术推广机构的人员编制情况。

3 结语

农业技术推广的目的是最大范围更广领域地为广大人民服务。为了实现这一目的，就需要对于一些乡（镇）的基层农业技术推广工作有效落实，首先应该重视农业技术推广人员在推广工作中的作用，对推广人员的角色进行有效定位，合理调整农业技术推广人员的布局，从而加强农业技术推广队伍的建设，充分发挥农业技术推广人员在工作中的带动作用，有效促进农业科技推广的发展。

参考文献

[1] 于迎军.浅议农业技术推广人员能力的途径与措施[J].华章，2012，（32）.

[2] 吴雄周.对农业技术自组织推广能力提升问题的理论探讨[J].农业现代化研究，2011，（4）.

[3] 周俊.县乡农业技术推广人员的角色与能力定位探讨[J].南方论刊，2010，（9）.

[4] 吴雄周，彭秀丽.提升我国农业技术自组织推广能力的思考[J].合作经济与科技，2011，（16）.

农业技术人员篇7

“谁来种地”是十八届三中全会提出并关注的重要议题。当前,我国农业生产者老龄化和兼业化十分突出,从业人员文化素质与劳动生产率低下已经成为农业现代化进程的最大瓶颈。2013年《中国统计年鉴》数据显示,我国农村劳动力中高中及以上文化程度的仅占16%,农业劳动生产率仅为工业的28%、服务业的31%。由此可见,提高农业从业人员的素质、技能与农业生产相匹配决定着农业现代化发展的步伐,决定着农业现代化的成败。〔1〕

人职匹配理论起源并流行于西方国家,以人的个性结构存在着差异为理论前提,强调不同的个性差异匹配不同的职业,人们依据职业对不同个性要求去求职,达到人与职业相匹配的目的,一方面个体得到兴趣、需要和心理的满足,另一方面最大限度发挥了个人潜能,提高了产业效率。发达国家人职匹配理论在农业职业领域的应用表现为要求农民上岗必须接受高等或中等农业职业教育,并取得相应的资格证书。〔2〕我国劳动力市场化进程较短,发育不够完善,国内学者对人职匹配理论研究和运用较少,仅有的也是局限在高素质、高技能的职业领域。在农业职业领域,由于我国耕地的非市场交易性、农业的弱质性和农村劳动力的过剩性,使得从事农业职业的劳动者都是代际传承,获得的农业技术也绝大多数来自于长辈的指导和“干中学”,而且农业从业人员只出不进的局面长期存在。〔3〕国内学界对农业从业人员与农业职业的匹配性研究几近空白,但众多学者通过实证研究均认识到农民的文化素质低、农业生产技能落后制约了我国农业进一步发展这一事实,提出了对现有的农业从业人员进行职业技能培训,达到与现代农业生产特征相匹配。〔4〕〔5〕

以相关理论与研究进展为基础,本文通过实际调查数据,从个性因素、技术因素和市场因素来分析农业从业人员与农业职业的匹配性。个人因素包括农业从业人员的态度、兴趣、能力倾向、教育进展、学识及家庭背景等;技术因素指农业从业人员具有某些适应农业生产需要的技术素养;市场因素指农业从业人员具备一定的市场经营管理能力。

二、数据的调研与分析

考虑到我国农业生产方式是以家庭为主体进行的生产过程,家庭成员之间进行分工与合作,共同完成农业的生产经营过程,本文以农户家庭为调研对象,选择了粮食主产区—河南省的扶沟、郸城、淮阳、项城、息县和西平6个县域为样本区域,以所有从事农业生产的农户为总体进行问卷调查和访谈,采取多阶段随机抽样方法选择调查对象,共调查农户542户,获得有效问卷501份。1数据的时间范围是2013年 (见表1)。统计分析结果表明,调查样本总体呈正态分布,且能反映粮食主产区农户生产的基本特征,具有一定的代表性。

1.个人因素

对于农业从业人员的个人因素分析从考察农业从业人员是否喜欢从事的职业来进行,由图1可见随着农业劳动者年龄增长,热爱农业职业比例越大。

对于该现象产生的原因,一方面可以解释为,40岁以上的农业劳动者,基本是上世纪七十年代前出生,在他们出生的时代以及他们的童年,我国80%的劳动力单纯从事农业,父辈的影响加上童年的帮助家庭从业农业生产的记忆对其职业的选择影响重大,也使得他们在长期的农业生产中,适应农业职业,并主动热爱农业;另一方面可以理解为,40岁以上的农业生产者,除了农业领域的就业外,在第二、三产业就业较为困难,2使得他们不愿意或者是没有能力转换为其他职业,从而被迫热爱农业。

2.技术因素

本文从技术的需要性、技术的拥有性和技术的获得性三个角度来考察农业从业人员的技术因素。技术的需要性通过“你觉得农业生产需要掌握一定的技术吗”这一问题来体现;技术的拥有性从“如果你的家庭经营15~30亩耕地,是否存在常规技术上的难题”3和“30亩以上耕地呢”这两个问题来体现;技术的获得性从“你从哪些途径获得农业生产技术”这一问题来体现。调查结果如图2所示。大多数农业从业人员认识到技术对农业生产的重要性,但是,生产者拥有农业技术情况不容乐观,55%的生产者在经营适度规模耕地时遇到常规技术难题,78%的生产者认为扩大经营规模会遇到农业生产技术难题。另外,样本农民获取农业技术途径显示了农业职业技术培训的不足。样本中只有2%的农民从教育培训中获得相应技术,43%的农民依靠过去的生产经验,48%的农民通过亲戚朋友乡邻之间的非正式学习。因此,从技术因素来看,农业从业人员拥有的技术水平与当前的农业生产方式以及未来的大规模现代农业生产是不匹配的。

资料来源:问卷数据处理。下同。

3.市场因素

对农业从业人员市场因素的考察从三个角度进行:一是收集市场信息情况,以“你是如何决定生产计划的”来表现;二是参与产业链情况,以“是否参与农业产业化经营”来反映;三是经营能力,以是否了解营销、资本运作、品牌建设等某一方面知识来反映。调查结果如图3所示。农业生产者决定生产计划的市场信息41% 来自邻里亲朋,32%来自当地市场,14%来自当地中间商,表明大部分农民仍然依据传统的信息获取方式决定生产计划,这种信息获取方式易导致生产的滞后和盲目性。这也是当前我国农产品市场频繁出现供过于求或供不应求状况的主要原因。利用现代媒体和网络传递市场供求信息的方式并没有在广大农村地区普及,表明我国农业信息化建设水平严重滞后。农业生产者参与产业链情况从表1可以看出,租入土地的农户占样本农户不足9%,参与农业培训的农户占样本农户的5%,参与产业化经营的农户占14%,表明样本区域内的农业还处于小规模的传统农业生产阶段。对农业生产者是否具备某些方面的市场知识,图3显示仅有17户农户认为自己拥有营销、资本运作、品牌建设等某一方面知识。从市场因素看,当前农业从业人员严重缺乏市场知识和经营能力,极少生产者能够利用网络电视等现代化手段服务农业,与农业产业的发展极其不匹配。

三、模型设计与结果

在对农户调研数据分析基础上,本文利用计量模型进一步分析农户个人特征对粮食生产率和农业收入的影响。调研样本在河南省粮食生产区,调研农户均种植有粮食作物,因此,本文探讨农户特征对粮食生产率的影响,为粮食主产区发展粮食经济、保障国家粮食安全有着一定的价值。前面分析了当前农业生产者的技术因素和市场因素十分薄弱,与农业职业不相匹配,传统农业生产技术和简单的市场知识可以依赖经验的积累以及代际之间的传承,而现代农业需要的技术因素和市场因素则需要从职业教育培训中获得。

1.教育程度对粮食产量与农业收入的影响

影响农户农业收入的因素较多,主要有资本投入、劳动投入、耕地面积、教育程度等。构建粮食产量模型,以粮食单产为因变量,耕地面积、生产支出、劳动力投入、户主教育程度、户主年龄为自变量;构建家庭农业收入模型,以家庭农业收入为因变量,家庭固定资产原值、生产性支出、粮食种植面积、劳动力数量、户主教育年限为自变量,是否参与农业产业链为虚拟变量。上述变量的统计特征如表2所示。

利用SPSS软件进行最小二乘回归分析,得出如下结果:

其中,GYIELD表示平均粮食亩产 (公斤/亩);NINC表示家庭年农业收入 (元);GLAND表示耕地面积 (亩);FLAND表示粮食播种面积(亩 );FASSET表示农户家庭固定资产原值(元);MLAND表示综合机械化作业水平 (元);EXP表示农业生产支出 (元);LABOR表示家庭劳动力数量 (模型乘以12,表示按月计算的劳动时间 ); HEDU表示户主受教育年限 (年 );AGRATE表示户主年龄 (岁);D0表示是否参与农业产业化经营 (是为1,否为0)。

结果显示,除了综合机械化作业水平没有通过模型检验、户主年龄对粮食单产是负向影响外,其余变量对农业收入和粮食单产都有正向影响。机械化是影响粮食单产水平的一个因素,但在本次调查样本中,机械化集中在粮食播种和收割的环节,农户支付是按照粮食种植面积来进行的,因此,机械化支出与粮食总产量相关,对该样本中的单产影响不大。从户主教育水平对农业收入和粮食单产的影响来看,均为正相关,表明农业从业人员的受教育水平对农业增产和农民增收均有积极效应。因而,要想提高农业的比较效益,其余因素都处于较高水平,只有农业从业人员的受教育水平,平均值仅为7.73年,不到规定的9年义务教育水平,提升空间非常大。农户参与产业化经营对农业收入有显著的影响,表明农业从业人员的市场化程度有利于农业收益提高,符合理论逻辑,不过样本中的农户参与产业化程度十分低下,比重仅为14%,还没能形成规模效应,可见,农业生产经营方式的转变迫在眉睫。

2.农户参与职业教育培训的影响因素

职业教育培训是农业从业人员获得农业技术因素和市场因素的关键渠道。调查样本显示,501人中仅有27人参与过职业教育培训,约占样本量的5%,无法分析农业职业教育培训效果,只能探讨农户参与培训的意愿,因而,生产者是否愿意参加农业职业教育培训是本文要探讨的另一个问题。运用Logistic二元选择回归模型,采用最大似然估计法对其回归参数进行估计。该模型能够根据调研数据很好地分析从业人员是否愿意参与培训以及参与培训比例,从而进一步分析其影响因素。该模型基本形式为:

这里以从业人员是否愿意参与培训作为因变量,即0-1型因变量,愿意参与定义为1,不愿意定义为0。

X1 表示年龄 (30岁及以下=1,31~40岁 =2,41~50岁 =3,51~60=4,60岁以上 =5);X2 表示受教育年限 (文盲 =1,小学 =2,初中 =3,高中=4,大专及以上 =5);X3表示家庭收入水平 (1万元以下=1,1万元~2万元=2,2万元~3万元=3,3万元 ~4万元 =4,4万元以上 =5);X4表示家庭人口 (2人及以下=1,3~4人=2,5~6人=3,7人以上=4);X5表示培训时间(培训时间与从业人员生产时间相冲突=1,与从业人员生产时间不相冲突 =2);X6表示培训地点(培训地点方便从业人员 =1,不方便从业人员 =2);X7表示培训是否收费 (培训收费=1,培训免费=2)。

从模拟结果来看,模型满足基本假设,回归方程比较显著,拟合优度也比较理想。在选择的7个变量中有5个变量通过了T检验,对农业从业人员参与培训意愿产生了影响。其中,家庭收入的显著性水平最高,表明从业人员的经济水平对其参与农业生产培训有相当重要的影响,如果农户收入水平高,农户更愿意接受职业教育培训。其次是培训费用,当前大多数农户处于低收入状态,考虑到教育培训收益是长远的回报,自费培训对农户而言仍是奢侈品,如果能降低培训费用,提高培训质量的话,农户参与培训的意愿是极高的。农户的受教育程度、培训时间、培训地点均对从业人员参与农业职业培训意愿产生积极影响,受教育程度与参与培训意愿呈正相关,表明了教育的路径依赖性。设计出与农业生产不相冲突的培训时间和就近安排培训地点,有利于提高从业人员参与培训的积极性。大多数调查的农户愿意在本村或本镇参加培训,对于大多数在县市或者省会城市的培训没有积极性。

四、研究结论

通过对农业从业人员与农业职业匹配的理论分析和典型区域农业从业人员与农业生产的调查分析,得出以下研究结论。

第一,农户调研结果显示,从业人员在文化程度、技术水平和市场能力上都处于较低状态,从职业倾向来看,高文化水平从业人员现实型人格特征占比较高,表明在市场自发选择下,当前农业从业人员中具有较高学历劳动者的人格特征基本与农业职业相匹配。

第二,四十岁以上从业人员的个性特征、技术特征与农业生产相匹配。个人特征譬如对农业职业的认可和热爱,往往源自家庭氛围和早期环境影响,这与安妮·罗欧的需要理论一致。罗欧认为,家庭气氛和早期环境影响着个体职业类型的选择,无意识心理能量的释放影响着个体追求的职业水平,需要的强度和早期经历可以促进或阻碍职业水平的发展,但又受到智力发展和社会经济背景的影响。技术特征源自代际传承和“干中学”。以上个性塑造与技术传播的途径对新一代的农业生产者来说已经不复存在,因此,为了培养农业生产者的职业素质,只能依靠专门的农业职业教育培训。

第三,农业从业人员的市场因素与农业职业不匹配,已经成为当前农业从业人员的最大短板。随着农业市场化进程加快,市场意识和市场能力的缺乏将严重制约农业的发展和农民收入的提高。在当前农业职业培训中,过多的培训是针对农业技术开展的,而对农村转移劳动力进行了市场意识和市场能力的培训,这部分劳动力将从事非农产业,表明我们并没有意识到市场因素在农业职业中的重要性,仅仅把农业局限于生产领域,实际上现代农业是一个全产业链过程,如同制造业一样,研发和经营是产业的经济利润之源。因此,针对农业的职业教育培训更多地需要强调市场意识和市场能力的提升。

专业技术人员评价系统研究篇8

1建立评价系统

人员评价系统是指运用先进的方法和手段测量、评价企业各类人员的能力、素质的一种人力资源管理活动。

近些年,随着“以人为本”思想在现代管理中的不断完善和发展,专业技术人员评价系统逐渐成为了企业人力资源管理的重要工具和手段,它在人员选拔、培训和日常考核等方面发挥着非常重要的作用。

1.1评价系统设计原则

设计评价系统是为了正确综合评价人员,为企业提供数据支持,创造更好的经济效益。在设计评价系统时,应遵循“科学性、系统性、可测性”的原则。同时,在工作中,要明确评价标准的定义,全面反映被评价对象的综合情况,保证综合评价的全面性和可靠性。

1.2开发评价指标

在开发系统的过程中,要建立系统设计、实施、维护等方面的评价指标,包括系统性能、可维护性、可靠性等方面的内容,并根据指标的重要程度给定分值和权重。

1.3用户评价指标

用户评价指标主要用于规范用户的评价行为,包括界面友好性、信息及时性和信息准确性等。

2指标结构

根据评价的相关要求,建立一套完整的专业技术人员评价系统,需要系统地分析不同岗位、不同性质、不同工作环境的人员情况,人员的岗位不同、任务不同、层次不同,其评价指标和要求也有所不同。指标确立过程可分为以下4个阶段:①梳理岗位工作能力要素。根据企业文化、战略分析企业情况,建立岗位评价规范,明确专业技术人员在相应岗位应掌握的知识、技能和评价要求。②明确评价目的,收集相关资料。在工作中,要先明确构建专业技术人员评价系统的目的,以及其在改进专业技术人员工作、引导专业技术人员行为方面发挥的作用。通过岗位分析,明确构建系统所需的资料、数据,并整理和分析相关资料信息。③构建评价系统模型获取评价系统的相关要素。在工作中,可以通过对岗位的分析、行为访谈,选取一定量的样本提取专业技术人员的评价指标特征和要素。④建立评价指标体系。建立评价指标体系是对专业技术人员进行量化管理的重要环节。因此,可以结合专业技术人员的实际工作,从思想素质、业务素质、工作绩效等方面进行分析,具体可归纳为素质和绩效两方面的内容。综合评价体系指标如图1所示。

3多元统计分析

多元统计分析是从经典统计学中发展出来的一个分支,是一种综合分析方法,它能够在多个对象和多个指标互相关联的情况下分析它们的统计规律,初步确定评价指标后,可以采用多元统计分析法加以完善。在观测n个对象的p个指标时,具体步骤如下。

3.1采集数据可能因子矩阵X

3.2相关矩阵R的计算

如何培养石油企业专业技术人员篇9

一、技术人员的素质现状

石油企业技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势, 而且在企业生产建设中具有举足轻重的作用, 技术人员是石油生产的主体力量, 是物质产品和财富的直接创造者。所以技术人员素质如何直接影响着能否保证石油生产的正常进行, 也决定着我国三大石油公司在国际石油市场中的兴衰成败。

(1) 思想状态和职业道德方面

从总体上看, 在企业深化改革、生产建设中, 技术人员继续发扬大庆精神和铁人精神, 工作上爱岗敬业、乐于奉献;技术上肯于钻研, 不计报酬搞技术攻关;社会生活中遵纪受法, 助人为乐, 表现出较好的精神风貌。

不可否认, 在一部分技术工人特别是青年技术工人中, 也存在“四重四轻”的倾向:一是重实惠思想, 缺乏进取精神;二是重享乐轻技术, 有些甚至贪图享乐, 不愿钻研技术, 不愿接受培训;三是重索取轻贡献, 上班出工不出力, 但是工资奖金不能少拿;四是重关系轻工作, 认为工作好坏无所谓, 把“关系”搞明白比啥都强, 甚至认为竞争上岗也要靠关系。存在上述倾向的技术职工普遍缺乏工作责任心。

(2) 文化知识方面

企业和国外同行业大公司竞争, 特别是高新技术应用和发展的需要。我国石油企业技术人员的文化知识方面仍然有差距和问题, 主要存在着“四个不一致”的脱节现象, 一是文化程度与技术水平不一致, 文化程度高、理论能力强的, 但是动手能力差、实际操作水平低;而一些工龄长的技术员工操作技术过硬, 可这些人文化水平又偏低。二是所用所学不一致, 许多青年技术工人一旦取得大学文凭, 就试图转干聘干、进机关当干部, 有的操作工学中文、会计、经济管理等专业, 这与他们从事的专业工种根本不搭界, 只为一纸文凭而已。三是文化程度与技术等级不一致, 呈技术等级越高文化程度越低。四是存在学历层次与个人实际能力和水平不一致。

(3) 专业知识和技能方面

专业知识、专业生产技能是技术员工素质的关键要素。

随着新技术、新设备、新工艺的不断涌现, 企业加快技术进步的要求, 与国外石油公司相比, 技术工人技术素质上的差距也越来越明显, 主要表现在:①技术等级结构不合理。我国石油公司员工技术等级结构则是“两头小、中间大”, 并且高级工比例尤其偏低。②原有专业知识陈旧, 专业技能不适应, 好多技术工人对智能型仪表、新型电器设备往往所知甚少, 束手无策。③相关知识缺乏。技术员工缺少对相关专业的了解。操作工只懂工艺而不懂仪表方面的知识, 仪表工又不掌握与仪表相关的工艺技术, 工作陷于被动。④青黄不接, 断层现象严重。老技术工年龄大, 年轻工人多, 独立顶岗的少, 技术尖子更少。⑤新工人技术素质较低。近年来进石油企业的接班子女普遍缺乏必要的专业知识和专业技能, 很难独立胜任所在岗位的生产技术工作。

二、专业技术人员培训存在的问题

目前我国石油企业在专业技术人才资源培训方面仍然存在很多问题, 主要是:

(1) 认识不到位。没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳的思想指导下而不愿给予足够重视。

(2) 许多企业对员工培训既无科学、系统的计划, 又缺乏针对性的培训方式内容, 随意性大, 故难以取得理想的培训和开发效果企业无长远的人才培训规划, 因此或即使开展了培训开发工作, 也往往因为缺乏系统规划, 培训内容缺乏针对性与前瞻性, 形式单一陈旧, 难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。

(3) 缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出, 没有意识到人才资源是一种重要的战略资源, 人力资本的投资会激活其他资本, 为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情, 不仅不愿意投资员工的培训, 甚至在员工自己出资进行培训时, 也不愿意在时间上给予方便和支持。

(4) 动态管理工作没有跟上, 设定好培养目标以后, 我们应当始终如一地关心、帮助他们健康成长, 要对每一阶段所产生的得与失进行全面、客观的评估, 找出差距和不足, 并指出努力的方向。然而, 事实上往往没有很好地做到这一点,

三、石油企业专业技术人员培养途径

(1) 思想、职业道德培训

各级技术员工要积极学习“十七大”精神, 用“十七大”精神指引发展, 对员工进行大庆精神和铁人精神的培养。

(2) 制定长远的人才培训规划

从事石油资源勘探开发的油田企业, 是资金人才和技术密集型企业, 要保证其持续健康发展必须破除“一日成才, 终身受用”的观念, 在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上, 预测人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向, 依据各类人才在不同时期的成长特点, 制定相应的教育培训规划, 并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性, 利用继续教育培训的高回报性和双嬴性特点, 逐步营造学习型企业的良好氛围。

(3) 人才分层次实行培训

石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的, 他们的成才过程有一定的规律性。我们要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上, 实行分层次培训。

1.对第一层次的技术工人来说, 他们是引进设备的直接使用者, 他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次, 培养目标是学用一致, 结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担, 教师可以内部找, 也可以外面请, 还可以和高校联合办班。

2.对第二层次的技术干部来说, 他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题, 对引进的设备和技术消化、吸收、总结, 为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法:①参加行业学会举办的一些短训班、研究班, 加强与同行业的技术交流。②由于生产和跨学科发展的需要, 技术人员经常需要增补一些跨学科的知识, 这时可以根据具体情况给予不同的安排。如果是对某一专业领域出现的新技术、新知识而组织的培训, 可以在企业内部安排一至数周的短训班。如果企业要进行从一个技术领域转到另一个技术领域, 可以安排长期进修, 时间三个月至一年、二年, 在选定的大学和较大的培训中心进行。如果技术干部因需担任更高一级职务而需要补充知识, 可以参加普及培训, 时间为一、二年, 主要是按企业需要委托大学代培。

3.对第三层次研究开发人员来说, 他们在企业中承担的主要任务是新产品、新工艺的研制和开发, 工作目标就是尽快将进口的外国石油石化产品国有化, 抢占国内市场份额。他们知识创新和技术创新能力的高低直接影响进口石油石化产品国有化进程。对他们的创新培训可以采用两种方法:一是和国内一流高校及科研机构密切合作, 将企业研究开发人员派到高校及科研机构集中学习工作一段时间, 二是将国内一流高校和一流科研机构的研究人员请到企业研究机构来, 和企业的研究开发人员一起工作。他们一起工作有助于企业获得技术创新的有关信息, 有助于整体提高研究开发人员的知识创新和技术创新能力。

4.对第四层次前瞻性人才来说, 他们在企业的主要作用是跟踪本行业的世界先进水平, 对行业的未来发展趋势做出准确的预测, 研制出世界一流的技术, 使我国的石油行业彻底摆脱受制于人的境地, 能够真正在国际市场上与国外同行竞争, 抢占国际市场份额, 最终占领行业未来技术的制高点。对他们创新能力的培养, 可以采用在国外设立研究机构的方法, 聘请世界一流的研究专家, 让我们的前瞻性人才与他们一起工作。还可以送他们去世界一流的大学和研究机构去学习工作。

(4) 以满足生产需要开展人员培训

石油企业在不同发展时期, 对人才素质的要求是有区别的。我们在制定继续教育培训计划时要结合企业生产经营的实际需要, 本着“缺什么补什么”的原则适时安排人员培训相关知识, 确保按需培训以提高针对性。在油田勘探开发程度提高且寻找新石油储量难度加大的时期, 要选派关键岗位的技术骨干进行复合专业知识培训, 选送他们到石油院校或地质矿产院校进行地质复合物探、采油复合地质、钻井复合地质和测井复合物探等知识培训以拓宽其专业知识覆盖面、促进思维创新和技术进步。还要组织他们学习国际商务和国际石油市场惯例方面的知识, 组织强化外语培训, 为企业跨出国门参与国外石油勘探开发提供人才保证。

(5) 多样性教育培训

煤矿技术人员职业停滞的测量篇10

技术人员失误是导致煤矿安全事故的重要原因。煤矿事故的发生不仅给国家及企业带来巨大损失, 更对构建和谐社会造成潜在威胁。近年来, 随着各煤矿对安全生产的大力投入, 直接由机械故障等硬件因素导致的事故比例已下降很多。对《中国煤炭事故暨专家点评集》中事故案例的全面分析提炼显示:在所有导致我国煤矿重大事故的直接原因中, 人因所占比率实际上高达97.67%以上 (在1203起重大事故中, 人因事故高达1175起) 。在煤矿重大事故中, 直接由技术人员工作失误行为导致的占45.96%, 由此可见, 煤矿企业技术人员的工作失误行为是导致我国煤矿重大事故中最关键的因素之一。通过事故案例分析, 发现煤矿企业技术人员的行为失误主要表现为, 生产作业规程设计过程中的失误, 比如, 简化作业程序和作业标准、机械的作业流程, 对煤矿安全生产埋下隐患。这主要源于技术人员工作热情和责任感降低、安全意识下降, 而这种消极现象是职业停滞的直接后果。

以往研究表明, 职业停滞直接导致工作表现和工作满意度的降低, 技术人员作为煤矿企业素质较高的知识型人才, 在职业成长过程中, 面临着发展困境:煤矿技术人员作业环境脏、险、累, 相对管理人员, 他们不仅报酬和地位偏低, 发展机会也非常有限。组织对优秀专业技术人员的奖励往往只是将其提拔到管理层, 使他们脱离专业发展道路。而职业停滞更频繁地与消极负面影响联系在一起, 成为煤矿安全生产事故的重要原因。开发科学的职业停滞的测量工具, 将有助于有效辨识技术人员职业停滞水平, 进行针对性管理。

二、职业停滞问卷的编制方法与过程

(一) 被试

采用整群随机抽样的方法进行调查。选取300名阜矿集团采煤、掘进、通风、机电、测量部门技术人员填答问卷, 收回278份, (回收率为92.67%) 。依据三项原则对问卷进行剔除, 漏答项目达到三项及其以上者;答案明显呈现规律性的问卷;两道重复题目前后分数差异在3分以上或两道题目均为3分者。剔除后的有效问卷为260份, 有效问卷为86.67%。

(二) 项目的搜集与编制

从职业停滞的定义出发了解煤矿技术人员面临的职业瓶颈问题, 工作中的表现及感受, 进行开放式问卷调查。参考知识型员工职业停滞量表的项目, 针对煤矿企业文化合理修订, 进行项目的编制与筛选。编制出初始项目后, 请煤矿技术人员代表和管理心理学教授进行评定, 将不易理解和有歧义的项目剔除, 最终得到44个项目。问卷采用Likert5点计分, “1”代表“非常不符合”, “5”代表“非常符合”, 得分越高, 表示职业停滞程度越严重。

(三) 统计分析

采用SPSS15.0和Amos7.0对有效数据进行探索性和验证性因素分析。

三、结果

(一) 项目分析

项目分析主要在于检验各项目的鉴别力, 即判断各题项的决断值CR, 又称临界比。采用极端分组法, 把量表总分从高到低排列, 找出高低分组上下27%处的分数作为临界分数, 依据临界分数将量表得分分成两组, 分别赋值高分组和低分组。采用独立样本差异T检验, 求出高低两组被试在各题项平均分上的差异显著性, 将T检验结果未达显著性的题项删除。

在结果分析中, 首先考察F检验结果, 如果F值显著 (P<0.05) , 表示两个组别总体方差不相等 (异质) , 再看“不假设方差相等Equal variances not assumed”的值, 如果显著 (P<0.05) , 则表明此题项具有鉴别度。如果F值不显著 (P>0.05) , 表示两个组别总体方差相等 (同质) , 再看“假设方差相等Equal variances assumed”的t值, 如果显著 (P<0.05) , 则表明此题项具有鉴别度。

根据以上方法, 对职业停滞量表的44个项目进行分析, 各题项的t值外侧概率均大于0.05, 表明各项目均具有较强的鉴别度, 予以保留。

(二) 探索性因素分析

将数据用SPSS随机分为两半, 一半用于探索性分析, 另一半用于验证性分析。在进行探索性因素分析之前, 首先进行KMO和Bartlett检验。根据统计学家Kaiser的观点, 0

采用主成分分析法提取共同因素, 以特征值大于1作为选取因子的原则, 并使用Varimax的正交旋转方法, 以因素负荷值 (Factor Loading) >0.5为原则, 对因素负荷量小, 或共同性较小的题目, 在进一步分析之前删除。每次删除一个项目重新进行探索性因素分析, 并依据重新分析的结果决定下一个需要删除的项目。

因子分析结果显示, 动机匮乏分量表、能力不济分量表、机会缺失分量表的所有项目基本上都归入了理论设定的各因子。动机匮乏分量表的四个因子心理耗竭、疏离、无效能感、维持的方差贡献率分别为28.350%、26.183%、15.753%、12.981%, 累积方差贡献率达83.267%。能力不济分量表中的四个因子创新能力欠缺、学习能力低下、岗位胜任能力下降、适应能力下降的方差贡献率分别为25.732%、21.863%、14.392%、10.061%, 累积方差贡献达80.333%。机会缺失分量表的两个因子流动机会缺失和学习机会缺失的累积方差贡献率达78.999%。

(三) 验证性因素分析

为进一步验证探索性因素分析得到的模型的有效性, 用另一半数据, 采用结构方程技术进行验证性因素分析。对模型的评价不能孤立的依赖于某个参数, 而要借助于模型的整体拟合指数。煤矿企业技术人员职业停滞探索得到的模型的拟合指数见表1。结果显示, 各拟合指数均达到理想水平, 表明探索性因素分析得到的模型与数据拟合较好。同时, 表明煤矿企业技术人员职业停滞量表具有较好的结构效度。

注:衡量模型拟合优劣的常用指标有χ2/df (卡方与自由度的比值) 、GFI (拟合优度指数) , AGFI (调整的拟合优度指数) , CFI (相对拟合指数) , TLI (Tucker-Lewis指数) , RMSEA (近似误差均方根) 。2<χ2/df<5, GFI、CFI、TLI各指数均大于0.90, AGFI>0.8且RMSEA小于0.08, 说明拟合达到心理测量学要求

(四) 信度分析

采用同质信度系数和分半信度系数来评估量表的信度。结果显示, 整个量表的Cronbach’sα系数为0.911, 动机分量表的Cronbach’sα系数为0.754, 能力分量表的Cronbach'’sα系数为0.87, 机会分量表的Cronbach’sα系数为0.705, 均大于0.7, 表明量表的可靠性和稳定性较好。各分量表的因子Cronbach’sα系数中, 除“适应能力下降”因子的Cronbach’sα系数小于0.7以外, 其他均超过0.7, 表明各因子组成项目的内部一致性也很好。同时, 各分量表的分半信度均大于0.7, 表明量表的信度较高。

四、讨论

煤矿企业技术人员职业停滞是由于内外原因作用, 导致个体职业成长无法继续进行的相对或绝对的静止状态, 其在安全生产中多与负面状况联系在一起。工作行为表现为机械性操作、安全意识下降、工作热情度降低、劳动效率降低等, 以一种消极的、应付的态度工作, 在各项安全生产中缺乏安全责任感和安全敏感性。煤矿技术人员职业停滞三维度体现了煤矿文化的特殊性。动机匮乏主要反映为技术人员在作业过程中形成的情感上的心理耗竭和疏离感, 体会不到工作带给自己的成就, 只能消极、不求上进地维持目前的状况。能力不济较客观地反映了技术人员工作中的停滞状况, 有些矿工, 由于体力或其他原因适应不了井下的作业环境, 工作中往往在任务规定完成的时间内都没有进入适应状态, 效率降低;有些矿工, 随遇而安, 不再学习新的知识与技能, 在工作中突然出现生疏问题时, 一时表现慌乱;还有一些矿工由于工作的进展, 先天方面的某些特性使其不再适应工作, 直接表现为工作效率降低。机会缺失真实地反映了我国目前煤矿企业技术人员职业发展的一大阻碍, 相对于管理人员, 他们不仅社会地位低, 获得充实知识的机会也相对较少, 在闭塞的环境中, 有限的知识跟不上技术的进步;另一方面晋升空间较小, 也是其停滞的主要原因。针对不同类型的停滞人员进行干预, 将有助于煤矿企业的安全生产。

五、结论

在煤矿企业特定文化背景下, 技术人员职业停滞是三维结构:动机匮乏、能力匮乏和机会丧失;本研究编制的技术人员职业停滞问卷信效度较高, 可作为煤矿企业的有效测量工具。

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