民营企业现状调研报告

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第一篇：民营企业现状调研报告

县民营企业人才工作现状调研报告

县民营企业人才工作现状调研报告 县民营企业人才工作情况调研报告 民营企业要提高自主创新能力，实现做大做强的目标，首先必须拥有一支高素质的人才队伍。所以，在实施工业强县战略和工业经济三年“三高三翻番”行动计划中，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是民营企业必须面对的首要问题。

为详细了解我县民营企业人才工作情况，今年5月至6月，县政协工业经济组组成精干力量，深入到县有关部门和部分重点企业，采取听汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查、查阅资料等方式，对全县民营企业人才工作情况进行调研。现将调查情况报告如下：

一、我县企业人才工作现状 随着我县经济的快速发展，企业人才队伍也得到了发展。我县人才队伍建设在企业改革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有所增长，企业领导班子的年龄、知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场。

一是人才数量有所提高。截止5月末，我县各类专业技术人才已达16370人，企业经营管理人才5300人，技工人才900人，其中私营企业中中专及以上的人才达10566人。万人人才拥有量和大专以上学历人才拥有量已接近杭州市平均水平。

二是人才结构和分布逐渐合理。在全县16370名各类专业技术人才中，具有中级及以上职称的占29%，其中高级职称306人，中级职称4418人。具有初级及以上技术职务的有900人。从调查的情况看，这些人才目前多数工作在工业生产第一线。这说明，一方面我县企业家数和规

模都有了较大变化;另一方面更说明企业愈来愈成为我县吸纳人才和用好人才的主阵地。

三是企业对人才和智力的引进更加重视。从近几年人才招聘会的情况看，企业已成功的从招聘会上引进300名以上各类人才。在引进人才的同时，企业还注重引进国外智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的困难。去年全县共组织实施由浙富水电设备有限公司公司等12家单位承担的“大型水轮发电机组构造设计”、“微波提取蜂胶技术的开发与应用”等13个引智项目，已有来自日本、德国、韩国等国家和地区的24位专家来我县企业提供技术帮助。国外智力引进项目的数量、档次、来桐外国专家人数都明显优于往年。据了解，企业引进国外智力项目的力度将会加大，目前已申报的项目达到19个。

四是政府对人才的服务更加周到。政府在逐步完善政策体系的同时，把功夫用在抓好政策的落实上，使现有政策成为

保障人才队伍建设的有力杠杆。按照企业职工学历进修奖励规定，使近200名自学成才的职工得到了政府奖励;加强引进国外智力项目的资助力度，使11个国外智力引进项目得到补助;实行人才居住证制度，“不求所有，但求所用”逐步成为用人单位新的人才消费理念，柔性引才有了新的拓展，;帮助优秀人才解决客观困难，人才住房难问题的解决引起了党委政府进一步关注，并有了良好开端;开展了桐庐县首届“十佳人才”和“尊才爱才先进单位”评选活动，为进一步激发各类人才的创造力、营造重才爱才良好环境起到了积极的推动作用。

二、我县企业人才工作存在的主要问题 从这次调研的情况看，我县民营企业规模不大，多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也很缺乏。民营企业普遍存在着人才引不进，留不住的问题。

其主要原因：

一是人才引进的方式方法单一，针对性不强。调查结果显示，企业引进人才基本上都是依赖熟人推荐介绍、媒体广告和人才市场招聘，对人才信息库、网络招聘等无形人才市场手段不了解、不熟悉，使用较少。政府人事部门与企业人才需求信息的沟通交流不够，帮助企业引进人才智力的成功率不高，针对民营企业发展实际组织举办的人才招聘和培训不多。每年的人才招聘会，政府投入了大量的人力、精力和财力，但企业反应平凡。有的企业把参与引才视作给面子、买人情;有的误认为引才、用才、留才是政府的事，动辄对政府提要求、要政策;有的企业甚至把人才流失的责任归咎于政府不重视、待遇太低、环境不好。

二是大学生刚刚培训出来就走人，队伍极不稳定。企业普遍反映，大学生招进来以后，一般在企业干上半年至一年就走人。一者有了工作经历，找工作容易

些;二者到发达地区工资高些，发展空间大些;三者也是最主要、最根本的问题，大学生对县级城市环境不满意，一心向往大城市的工作和生活。很多大学生一到企业就不安心，私下不断跟在发达地区工作的同学、朋友联系，一旦学到技术，找到机会，立马走人，企业束手无策。

三是人才培养缺乏系统性，积极性不高。从调查情况看，只有部分企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，很多企业引进人才只是为了使用人才，重使用、轻培训的思想比较普遍。加上民营企业人员流动性大，企业没有措施保障自己培训的员工不流失，大多数企业不愿支付培训员工的成本。也有一些技术骨干在学到技术后，不仅人走了，而且把技术也带走了，给企业带来很大的损失。高科技企业对职称比较看重，作为企业实力和形象的一个标志。也有不少企业不支持、不鼓励职工评职称，怕拿到职称后“跳槽”。因此，员工普遍

缺少接受系统培训的机会。大部分企业内部的专业技术人才没有正规的学习培训渠道，缺少更新技术、知识的机会，人才整体素质的改善和提高受到限制。 四是人才使用缺乏规范性，激励作用不强。很多民营企业管理机制和用人制度比较落后。有的企业因为员工大锅饭思想严重，对骨干人才不敢给予分配上的倾斜，怕挫伤普通职工的积极性。个别企业主只能偷偷给技术骨干发红包，不敢让其他职工知道。有的企业是家族式管理，人才引进以后，虽然安排了一定的职位，赋予了一定的工作条件，但在实践中仍是不放心，不放手，所受的制约比较多，职业发展的空间有限。有的企业主与引进的人才在感情上不能很好融洽，使人才感到得不到应有的沟通和尊重，感情慢慢疏远，久而久之，造成好不容易引进的人才又流失了。

三、对加强企业人才工作的建议

1、加大科技创新人才的投入力度。要在巩固和扩大大学生就业实习基地的基

础上，积极创造条件建立人才创业基地，为有创业智慧和能力的大学生实现创业理想提供舞台;要梳理和补充现有人才文件，不断完善人才政策，制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。各级政府在保证增加财政经费对科技投入的同时，可以通过经济杠杆、政策措施，引导和鼓励企业主动增加研发投入。支持和鼓励重点企业提取一定数量的资金，集中用于关键技术的研究开发和产业化的投入，有效的科技投入为科技创新人才提供支持。

2、着力引进紧缺人才和高层次人才。要继续强化“人才是社会第一资源”理念的宣传教育，职能部门要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，想方设法帮助企业引进各类急需紧缺人才和高层次人才。在引进人才的同时，要积极开展引智工作，组织实施国外智力项目的引进，帮助企业解决研发和技术

创新中遇到的困难。

3、积极为企业人才工作提供优质服务。一是发挥好人才信息的服务功能，充分利用人才市场对人才信息的集散优势，为民营企业提供人才预测与信息服务，主动为其储备和输送人才;二是发挥好高级人才的配置功能，通过市场机制的调节作用，积极帮助民营企业引进高素质专业化的经营管理人才和复合型人才;三是发挥好人事管理的代理功能，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事代理范围、完善人事代理办法，为民营企业提供全方位的人事代理服务;四是发挥好制度设计的咨询功能，帮助民营企业进行人才测评、制定人才发展规划、建立人才激励机制，不断促进民营企业由传统家族式管理向现代人才资源管理转变。

4、加强企业专业技术人员和经营管理人员队伍建设。应大力推行执业资格制度，逐步形成关键技术岗位准入制度的框架体系，努力做好各类专业技术人员

的管理服务工作，并根据企业的不同特点，组织、指导做好专业技术人员考核工作，健全专业技术人员考核制度。精心组织各类职称考试，规范考务管理，严肃考风考纪，加强专业技术人员继续教育工作，进一步推行继续教育登记制度。

5、加强科技创新人才的继续教育和培养。要大力开展以县“511”人才培养工程为重点的人才教育和培养工作，突出新理论、新技术、新技能、新知识、新方法，加强科技创新人才继续教育的力度。政府要明确要求，统筹协调，抓好落实。经济部门重点是强化对企业经营管理人才的培训工作，劳动部门要继续做好技工人才队伍的培训工作，提高科技创新人才的创新能力。要不断改革培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，确定有利于培养人才创新精神、提高人才创新能力的成绩评价标准。

第二篇：农村民营企业发展现状调研

民营企业参与我省新农村建设大有可为

一方面是党的“建设社会主义新农村”的重要决策，需要包括民营企业在内的社会各种力量的广泛参与，同时也为民营企业发展提供了巨大的商机;

另一方面，民营企业经过多年的发展，已成为经济社会发展的重要推动力量和新的增长点，民营企业开始表现出“回报社会、造福桑梓”的强烈愿望，具备了参与社会主义新农村新牧区建设的现实基础。

正是民营企业与农牧区经济发展有着的天然联系，使得民营企业成为参与我省社会主义新农村建设的重要力量。

从2006年开始，省工商联积极动员和引导我省广大民营企业投身于社会主义新农村建设中，开展了“民企帮村”活动。在去年底，省工商联就我省民营企业参与社会主义新农村新牧区建设情况进行了调查。据不完全统计，到2007年11月份，全省参与新农村新牧区建设的民营企业有98家，其中47家企业与298个自然村签订了结对帮扶协议，民营企业通过参与新农村新牧区建设，推动了农牧业产业化发展的步伐，增加了农牧民的收入，有效地吸纳了农牧区劳动力，为农牧区社会公益事业的发展做出了贡献，带动了我省农牧区经济的发展。

“六种模式”，民营企业扮演重要角色

据省工商联副主席魏勤介绍，我省民营企业参与新农村建设主要通过六个渠道：结对帮扶、产业带动、联股联营、招工扶贫、创业共建、慈善捐助。

——结对帮扶。就是通过民营企业与行政村建立了结对帮扶关系，一个企业帮一个村或多个村，签订帮扶协议。青海物通集团采取一企帮多村的方式，目前已与巴沟乡曲乃亥村签订水渠维护协议，年增加村民收入6万元;与五峰乡石湾村签订硅石开采、运输协议，年增加农民纯收入40万元;与土门关乡年坝村签订用工协议100名，年增加农民收入100万元;与上新庄镇签订用工协议50名，年增加劳务收入50万元;与湟中县残联签订用工协议100名，年增加残疾人收入60万元;与湟中县李家山阴坡村签订40万吨硅石开采、运输协议，年增加农民收入600万元。青海清华博众公司成立后，与广大农牧民进行密切合作，从农牧民手中收购沙棘原料，两年内累计为农牧民支付原料款1800多万元，累计带动了4000余户农牧民增收，平均每户增收4000多元。天露乳业公司每年向农牧民发放工资和原料款1600万。青海应录铝业有限公司与其所在地——平安县新庄尔村结为对子，该村480户2000多人，其中200多人在该公司上班，平均月工资在800元以上，仅此一项全村年收入就达160万元，为带动当地经济起了很大的促进作用。

——产业带动。青海天露乳业有限责任公司通过“公司+基地+农户”的组织形式，建设奶源基地，把农户的分散经营与工厂化生产有机地结合起来，实现统一良种繁育、统一饲养管理、统一疫病防治、统一收购牛奶，即保证了牛奶能销得出，又保证了乳产品原料的质量和供应，在促进乳产品市场的进一步规范、增加农牧民收入、促进农业结构调整、提升农牧业竞争力方面发挥了积极的作用，使我省乳业产业化进程迈上了一个新台阶。目前，天露

1公司在西宁周边农村建成机械化挤奶站、收奶站38座，年加工能力达到5万吨。位于循化的天香两椒有限公司和仙红辣椒开发有限公司，依托当地特有的优势资源，把循化辣椒和花椒推向了广阔的市场，解决了农产品存储、出售困难的问题，使线椒的种植面积增加了近10倍，花椒的产量增加了近2倍，有效地促进了种植业结构调整，带动了农民增收致富，产生了“双赢”的结果。青海藏羊集团按照省委、省政府的部署和要求，先后共投入扶贫项目建设资金3115万元，在省内六州一地三市的121个乡镇的农村牧区建设藏毯编织车间260个、手纺纱车间10个，投入织毯机梁2315付，手纺纱车517台，使300个贫困村的2.6万农牧民在自己家门口从事编织工作，使我省的藏毯资源得到了有效地整合。

——联股联营。就是通过民企牵头，农户以现金入股、土地承包经营权入股或是以种植的农作物入股等形式，结成“联股、连心、联利”的利益共同体。青海金泰商贸有限公司与乌兰县西庄村联合成立了马铃薯专业合作社，注入资金10万元，土地700亩，建立了利益均沾、风险共担的村企合作机制，为在农村发展适度规模经营作了有益的探索。有业内人士指出，和“公司+农户”、“公司+基地+农户”或“订单农业”的模式中，农户和企业的连接机制是松散的，没有形成制度和法律约束的情况相比，这种以产权为纽带的合作关系既能提升生产能力，又能降低市场风险，实现企业和农户的双赢。

——招工扶贫。自2006年以来，参与新农村建设的98家企业共培训农民工13600人(次)，安置农民工32630人;培训下岗职工8047人，安置下岗职工3005人;安置大学生671人，残疾人234人，复转军人166人;共投入培训经费690.69万元。青海物通集团2006年至2007年安置下岗失业人员240人，残疾人140人，农村劳动力410余人;青海正平集团现有员工585名，其中300多人是农村出身的大中专毕业生，还有近200人是来自农村经过公司培训的技术工人，集团公司在施工中每年吸纳农牧区富余劳动力3000人左右。青海伊佳民族服饰有限责任公司从业员工已达到3000余人，其中绝大多数来源于农牧区。经过多年的发展，民营企业已成为吸纳农牧区劳动力的主要渠道。有数据显示，近年来我省民营企业累计为农民工发放工资37225.94万元，涉及到1846个自然村，有120362人受惠。——创业共建。就是以乡情亲情为纽带，推进“回归工程”，引导、鼓励外出创业人员带资金、带技术、带项目、带信息回乡创业。在我省也出现民营企业家兼任村干部，直接为村里服务的情况，在新农村建设中充当重要的角色。

——慈善捐助。近年来，我省民营企业充分发扬光彩事业精神，积极投身农牧区公益事业，累计为农村牧区捐赠款物9552万元。青海物通集团公司热衷于社会公益事业、光彩事业和教育事业，近年来该公司为社会公益事业、教育捐款捐物达250余万元。青海黄河建筑开发有限责任公司累计为海南藏族自治州黄河村公益事业投入资金300多万元。青海正平集团筹集资金35万元，为湟中县大才乡中沟村小学建了一座610平方米的教学楼，另筹资金5万元配齐了桌凳，改善了教学条件，每年设置6000元的教学基金，解决了100多名农村小学生的上学难问题。青海力盟公司投资60万元，在湟中县上五庄乡捐建小学一所。循化撒拉族自治县35名民营企业家捐资59万元，使全县10个乡镇93个村971名失学儿童重新走进了课堂。

魏勤告诉记者，从实践中可以看出，以产业带动、项目拉动的效果是最好的。民营企业充分参与到农畜产品精深加工、流通等领域，有力地推动了农牧业产业化发展的步伐，成为

民营企业参与社会主义新农村新牧区建设的主要形式。农业产业化经营通过生产要素的优化配置，提高了农牧业的专业化、集约化水平，把农牧民分散经营通过市场化运作组织起来，解决了单个农牧户生产规模小，成本高，风险大的问题，促进了农牧业发展，农牧民增收。“四个结合”，深度和广度有待加强

从我省民营企业参与新农村新牧区建设过程中，积累的基本经验可以看出，互利双赢是民营企业参与建设社会主义新农村、新牧区的基础;农业产业化经营是民营企业参与社会主义新农村新牧区建设的主要形式;吸纳农牧区富余劳动力是民营企业参与社会主义新农村新牧区建设的重点。

由此，我省要把民营企业参与新农村建设的重点放在投资置业和项目实施上，带动农村生产发展上。根据我省农牧区基础薄弱、农牧区建设滞后、农牧民持续增收难度较大和民营企业一般规模不大、力量有限的现状，现阶段民营企业参与社会主义新农村建设，除少数有实力的可以搞规模较大的投资项目外，多数企业应把重点放在开发区域特色资源，发展中、小规模生产上。而相关部门应引导民营企业紧紧依托我省农牧业资源优势，选择符合自己企业实际的项目，到农村牧区投资置业、建立基地、兴办工厂，积极参与到以县域为重点的特色农畜产品生产、加工和流通领域，促进农牧业发展方式的转变，促进传统农业向现代农业转变。充分利用高原冷凉气候，发挥种植业比较优势，参与马铃薯、油菜籽、中藏药材、花卉、食用菌及无公害绿色产品的生产、加工、流通和销售;依托畜牧业和养殖业资源，做好肉、奶、蛋、禽及家畜皮、毛精深加工;参与经济林、速生用材林建设，大力开发沙棘等林下产业。引导建筑领域的民营企业要多用农民工、善待农民工，维护农民工的合法权益。同时，要把握四个结合，进一步提高和拓展民营企业参与新农村新牧区建设的深度和广度。

把民营企业参与新农村新牧区建设与发展农牧区社会各项事业结合起来。引导民营企业积极参与农业技术推广体系改革，参与农业科技入户工程的实施，与各类农牧业机构合作，推广先进适用的种植、养殖技术。引导民办院校和民营教育机构积极参与和推进农牧区普通教育和职业技术教育，积极参与农牧区劳动力转移培训阳光工程，提高农牧民文化和技能，为农牧民转移就业多办实事。充分发挥民营旅游企业和服务机构的作用，通过开展观光旅游、乡村休闲旅游和健身旅游、生态旅游等活动，积极发展乡村旅游业。

把民营企业参与社会主义新农村建设与鼓励全民创业结合起来。把企业的资金、技术、市场优势和先进的理念与农村的自然资源、劳动力优势结合起来，找准帮扶、合作的结合点，形成以遵循市场经济规律为基础的利益共同体，积极创造互惠互利的“双赢”模式。通过民营企业的带动，鼓励更多的农牧民自主创业，培育更多的农牧区能人，大力发展个体、私营等非公有制经济，形成全民齐创业、共建新农村的良好局面。

把民营企业参与新农村建设与扶贫开发结合起来。针对我省贫困人口多，贫困面大、贫困程度深、扶贫任务重的实际情况，继续鼓励支持民营企业积极配合政府到贫困地区开展项目扶贫、物资扶贫、招工扶贫、培训扶贫等活动。采取村企合作、民企帮村等形式，大力发展“一乡一业”、“一村一品”，走出一条“村企互动、以企带村”的发展路子。积极发展服务业、劳动密集型企业和中小企业，广泛吸纳农牧区富余劳动力，扩大农牧区劳动力向非

农产业和城镇转移。找准项目，积极参与扶贫整村推进工程，使“输血式”扶贫向“造血式”扶贫转变。

把民营企业参与新农村建设与“光彩事业”结合起来。教育、引导民营企业和企业家继续发扬中华民族“扶危救困”、“慈善济民”的传统美德，积极参与农牧区的公益事业、扶贫工程和慈善事业。通过“村企对接”、“人户对接”等形式，大力支持我省农牧区发展文化、教育、卫生、环保等公益事业，积极参与捐资助学、援助“残疾人”、资助“鳏寡孤独”和“五保供养”等慈善活动。

“义利兼顾”，民企帮村长久之源

在新农村建设的历史进程中，随着国民收入分配格局将不断调整并向农村倾斜，国家把基础设施建设的重点逐步转向农村，民营企业也获得了巨大的投资机遇和市场需求;国家对民营企业的政策支持、农村大量富余劳动力转移等，也为民营企业的发展壮大提供了沃土。因此，民营企业在参与新农村建设过程中应该“义利兼顾”，不仅要无偿捐助，也要参与开发性扶贫，更要用市场化的手段参与农村的产业开发与建设。在支持“三农”发展的同时壮大自身，这样，才能形成民企支持“三农”的长效机制。

对此，省社科院詹红岩副研究员认为，实现民企和农民之间的双赢，主要是积极建立激励机制。企业参与新农村建设需要有政策的引导和驱动，建立刚性强、易操作的激励机制，既有利于调动企业参与新农村建设的积极性，又有利于把这项有意义的举措引入到健康有序的轨道。

同时，他还认为，民营企业应对服务于新农村建设的这种理念有认同感和相应的实力，而政府在这个过程中千万不能搞摊派和下“指标”、下“任务”。对口帮村企业应发挥自身已具备的优势帮助指导村里理清发展思路，转变观念，发展农业产业化经营，发展村办企业，发展订单农业，增强农村经济的“造血”功能。

省社科院窦国林副研究员则强调，加快民营企业发展才是硬道理。他认为，我省民营企业参与新农村建设中还存在一些困难和问题，诸如，对民营企业参与新农村建设还缺乏具体的政策支持，民营企业的整体实力还不强，缺乏参与新农村建设后劲等等，因此，从政府层面，就是在目前全省解放思想大讨论的背景，转变思路，认真落实各地各部门制定的鼓励、支持和引导非公有制经济发展的一系列政策、措施，提供优质服务，通过推动民营企业发展为新农村建设奠定坚实的物质基础。而从民营企业层面，要转变管理模式，加大技改投入，提升产业层次，要建立培养人、吸引人、用好人的用人机制，加强自身发展和提高。

省工商联副主席魏勤说，新农村建设也是一项长期的、艰巨的历史性任务，不能急于求成、搞形式主义、短期行为和“花架子”。因此，民营企业参与新农村建设也要定好位，扎扎实实，讲求实效，不能追求轰动效应。我省必须紧紧围绕增加农民收入这个核心环节，明确重点，发挥优势，注重成效，坚持“自觉自愿、量力而行，互惠互利、互尊互谅，注重实效、循序渐进，突出重点、点面结合”的原则，充分发扬光彩事业精神，因地制宜、因时制宜、因企制宜地开展“民企帮村”活动。 (作者：子宜)

第三篇：煤矿企业发展现状调研报告

煤炭是与国民经济发展密切相关的重要资源，推动煤矿企业健康发展，对于加快转变经济发展方式具有重要意义。在这项工作中，工商机关应积极履行职责，紧紧围绕 “五个更加”的要求，深入调查研究，有针对性地加强企业监督管理，加强行政指导，努力推动煤矿企业实现科学发展。

煤炭资源整合前后的基本情况

长期以来，各地煤矿企业的经营主体资格一直缺乏规范。以山西省为例，在煤炭资源整合前，相当一部分乡镇集体煤矿企业的采矿权人、经营者、投资人处于分离状态，责、权、利不统一。作为采矿权人的乡政府、村委会，对所办煤矿企业不投资、不经营、不管理，存在层层转包、掠夺式开采等诸多问题。

为彻底解决煤矿企业多、小、散、乱等问题，各地陆续开始大规模的煤炭资源整合，即以县为单位，压减、关闭矿井率不低于30%，淘汰年产量9万吨以下的矿井，资源回收率不低于60%。如山西省，煤炭资源整合后，全省煤矿企业全部由省工商局重新核发营业执照。当时，全省国有、集体、私营个体煤矿近5000座，经过整顿验收，1000余座煤矿予以关闭，近600座未取得安全生产许可证的煤矿企业被吊销营业执照。到2010年，全省大型煤炭基地内的小型煤矿企业数量减少70%，年产量30万吨以上矿井的煤炭产量占到总产量的90%以上。

煤矿企业的发展趋势

笔者认为，我国煤炭行业是竞争性行业，而非垄断性行业，私营小型煤矿企业与集体煤矿企业、国有大型煤矿企业长期并存符合客观规律，有利于解决群众就业，维护社会稳定。

私营小型煤矿企业主要是指年产量30万吨以下的矿井，这些私营小煤矿具有合法有效的采矿许可证、安全生产许可证、煤炭生产许可证、营业执照。私营小型煤矿企业的存在，将是一个长期现象。对此，应当保持清醒的认识。

一般而言，煤矿企业的销售收入与煤炭价格密切相关，而煤炭价格主要由有限的煤炭资源和市场供求关系决定。因此，蕴藏煤炭资源的土地具有高额的级差地租。国有煤矿企业员工的工资之所以显著高于私营煤矿企业员工的工资，是因为国有煤矿企业的矿工实际上可分享煤炭资源所造成的级差地租，使社会财富的分配更为平等。由于地质条件限制，应积极培育依法拥有采矿权的农村集体煤矿企业，尽可能提高煤炭资源的开采率和利用率，并使煤矿企业销售收入中的级差地租比较平等地分配于当地农村居民。

工商机关应加大对煤矿企业的帮扶力度

在淘汰私营小型煤矿企业的过程中，工商机关应加强行政指导，努力促进私营小型煤矿企业向规模以上企业和现代企业转型，提高生

产集中度和资源回采率，减少资源浪费，降低安全事故发生率，切实保护环境。

应当鼓励国有重点煤矿企业、地方国有骨干煤矿和其他大中型煤矿深加工企业，通过联营、兼并、参股、控股、收购等方式对地方中小煤矿企业进行整合、改造、提升，由粗放型、密集型向集约型转变，实现低成本扩张，形成稳定的产业链。

服务业是国家重点扶持和鼓励发展的领域。以山西省为例，服务业占GDP比重每提高1个百分点，全省万元GDP能耗就可以降低1.3个百分点。为此，山西省工商局制定了《加快服务业发展的实施办法》，明确规定，凡是法律、法规没有明令禁止的服务业领域，全部向社会资本开放;凡是向外资开放的服务领域，全部向民间资本开放;凡是向本地资本开放的服务领域，全部向其他地区资本开放。除法律、法规及行政规章和依法设立的行政许可有明确规定外，一般性服务业企业注册资本最低限额降低到3万元人民币;凡服务业核心企业注册资本在1000万元以上，并拥有3家以上的控股子公司，集团合并注册资本2000万元以上的，可办理集团登记。工商机关应坚持全面落实上述政策措施，为全省第三产业发展创造有利条件。

此外，工商机关应增强服务大局意识，积极帮助和引导企业拓宽融资渠道，最大限度地利用好国有资本和民间资本，引入外地资本和外资投资附加值高的煤炭资源延伸产业，控制其投资原煤开采业。□山西省工商局 解宏伟

第四篇：关于企业消防安全现状调研报告

随着我国经济建设的不断发展，电动车行业迅速崛起。电动车企业紧紧抓住城市禁摩、石油涨价、政策放开、百姓消费升级等市场商机，不断增产扩能，产销一路上扬。以无锡市锡山区为例，全区拥有电动车生产企业186家,去年总产量为200万辆左右，占全国产量的1/5，占江苏省产量的70%，预计今年经济总量将达100亿左右，约占全区经济总量的12%。目前，无锡市锡山区已成为全国最大的轻型电动车生产基地。然而,这些企业多数为私营企业，消防安全管理者意识淡薄，消防安全基础设施建设没有与企业的发展同步，消防安全隐患问题重重。经对全区电动车企业消防安全管理状况进行调研，笔者谈一些粗浅的看法和建议，以供参考并请批评指正。

一、电动车生产企业的消防安全现状

电动车行业虽然起步较晚，但是发展迅猛。通过短短的几年，无锡市电动车企业遍地开花，许多摩托车生产企业纷纷加入到电动车行业中，使电动车行业呈现出欣欣向荣的景象，然而行业的发展带来了一系列的消防安全问题，一些消防安全违章违法行为大量涌现，给消防部门的监管带来了难度。

(一)未经消防部门审核、验收。一些电动车企业新建厂房时未经消防部门审核，擅自降低消防技术标准施工，使用防火性能不符合国家或者行业标准的建筑构件和建筑材料，用不合格的装修、装饰材料施工，建成后未通过消防验收就擅自投入使用，致使留下许多先天性火灾隐患。

(二)“习惯性”违法行为问题突出。许多电动车企业由于生产量很大，厂房空间有限，生产出来的电动车又没有及时产销掉，致使占用防火间距、堵塞消防通道的现象经常发生。一旦发生火灾事故，很容易造成群死群伤。

(三)电动车电瓶使用不当极易起火。电动车电瓶分为锂电池和铅酸蓄电池两种，它们的充电器不能通用，若一旦混用，很容易引起电瓶爆炸，而且电动车电瓶需要经常充电，电瓶使用时间过长，电能转化成热能，产生气体，一旦电压过高或长时间充电就极易导致膨胀，引发火灾事故。目前，有的电动车企业对电瓶管理不严，电瓶摆放随意，长时间充电的现象依然存在。

(四)企业员工消防安全意识淡薄。电动车生产企业业主普遍存在着“重生产、轻安全”的现象。从近几年该行业的火灾形势看，造成严重损失的火灾事故屡见不鲜，对很多电动车企业业主来说，由于行业竞争激烈，除生产投资外，不舍得对消防的投入，平时也不注重消防安全知识的学习和员工的培训，导致消防安全的管理人和企业员工的消防安全素质不高，对消防法规以及遇到火灾时如何处置知之甚少，无法履行消防法规所规定的安全职责，自救能力薄弱。

(五)消防设施达不到规范要求。一些电动车企业消防设施遭到破坏，灭火器过期、老化严重，生产车间和办公区内消防设施不健全，警告、危险标识散乱，甚至有个别企业根本就没有消防设施，业主认为企业早晚要拆迁，配备了消防设施也是浪费，等到拆迁新建厂房时再作考虑。

(六)消防安全管理制度落实不严。在一些上规模的电动车企业中，消防管理制度不严是普遍存在的现象。一般来说，这些企业都会有一套《消防安全管理制度》，但往往成为一纸空文。不少企业认为购置了消防器材就相当于买了消防安全保险，违规操作，电线乱拉乱接现象突出，用电用气随意性较大，消防安全措施得不到应有的保障。

二、电动车生产企业的消防安全管理对策

充分认识电动车行业消防安全工作的重要性，做好电动车生产企业的消防监督管理工作是确保该行业顺利、稳定发展的有力保障。因此，消防监督执法部门要树立超前意识，增强紧迫感和责任感，早动手、早部署，切实做好电动车行业的消防安全管理工作。

(一)提前介入，把好审核、验收关，从源头上加强管理。作为消防部门，要严格建筑消防审核，加强建筑消防工程督促检查。帮助新申办企业按照国家消防法律和技术规范的要求自觉把好消防安全关，防止留下先天性隐患，有效遏制电动车企业火灾上升势头，加大源头管理的力度，全力为电动车企业做好服务。

(二)定期开展监督检查，严厉查处“习惯性”违章违法行为。消防机构要定期开展检查，尤其是在电动车生产高峰时期，发动辖区派出所，加大对电动车企业的监管力度，严查占用防火间距、堵塞消防通道等“习惯性”违法行为，杜绝火灾事故的发生。

(三)规范电动车电瓶管理。由于电瓶使用稍有不慎极易引发火灾事故，因此消防部门要加强对电动车企业电瓶的监管力度，使企业严格按照电瓶使用规定，落实专人全面负责电瓶的管理，严禁使用过期的电瓶，以旧翻新，同时避免长时间充电，定期对电瓶进行检查、维护和保养。

(四)加强消防安全知识和技能培训，提高员工消防安全意识。

第五篇：物流企业员工工作现状调研报告

物流企业员工工作现状

小组成员：陈扬

调 查 报 告

徐涛 陆烨 张凯丽 印香 姚莉丽 二零一四年四月十七日第 1 页 共 14 页

物流企业员工工作现状调研计划

前言

中国物流行业是一个很有挑战力、很有发展力和生机勃勃的产业，而我们学习的又是物流专业，本着对物流的了解和对物流认知的欲望以及毕业后从业的现实角度，我们认为很有必要对物流人员从业及其从业环境做一份这样的调研。

一、调查时间

2014年4月14日——2014年4月15日

二、调查内容

主要是了解物流公司员工从业及从业环境，调查问卷共向员工提出了24个问题

三、调查范围

一力物流园;大润发仓储;百世汇通，圆通，中通，顺丰等收发站点

四、调查方案设计

以问卷调查法为主，以访谈调查法为辅，并通过简单地随机抽样

的方法对调查对象进行调查

五、任务分配

问卷设计：陆烨、陈杨

调研报告：印香、张凯丽

PPT制作及汇报：姚丽莉、徐涛

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物流企业人力资源管理状况调查问卷

您好，感谢您在百忙之中协助参与此次调研，本问卷是苏州经贸学院为了解贵公司的人力资源状况而设计的，希望您能抽出宝贵的时间，帮助我们完成此次调研活动，再次感谢您的大力支持!

一.企业人力资源基本状况

1.您所在的企业员工性别分布状况( )【单选】 A.男性居多 B.女性居多 C.基本均等 2.您所在企业的员工学历分布情况( )【单选】

A.初中级以下 B.高中(职高，中专，技校) C.大专 D.本科 E.硕士 F. 博士及博士以上

3.您所在企业的员工服务时间( )【单选】 A.3年以下 B.4-9年 C.10年以上 4.企业员工流动性( )【单选】

A.很大 B.很少 C.具有时间性 D.不一定 5.流动性较高的岗位是( )【多选题】

A.输配送等一线岗位 B.物流专业技术人员 C.物流专业管理人员 6.员工跳槽的主要原因您觉得是( )【多选题】

A.薪水等福利不满意 B.晋升空间小 C.人际关系紧张 D.学不到自己想要的技能 E.工作环境艰苦 二.人力资源管理

1.您是通过什么途径找到这份工作的?( )【单选】

A.网站招聘 B.人才市场 C.校园招聘 D.亲友介绍 E.社区广告 2.您认为目前您公司物流人才的技能水平能否满足岗位需要?( )【单选】 A.完全胜任并超出岗位需求 B.胜任 C.基本胜任 D.不胜任

3.您所在单位中高层物流技术人员或者中高层管理人员是否持有专业上岗证?( )【 单选】

A .持有 B.没有 C.一部分有

4.您认为企业对于人才比较看重以下哪些因素?( )【多选】

A.能否吃苦 B.人品道德 C.专业知识运用能力 D.专业实操能力 E.职业拓展能力F.创新能力 G.团队合作能力

5.物流人才需求量较大的工作岗位是?’ ( )【多选】

A.运输配送等一线岗位 B.物流专业技术人员 C.物流专业管理人员 D.其他 6.您所在企业的员工的主要培训方式是( )【多选】

A.内部培训 B.外部培训 C.学历教育 D. 自学 E. 挂职锻炼 F. 几乎没有培训

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7.您觉得企业培训结束后，您有收获吗?( )【单选】 A.有 B.没有 8.您的月工资范围在( )元?【单选】

A.1000-2000 B.2000-3000 C.3000-4000 D.4000-5000 E.5000-6000 9.您对现在工资吗? A.满意 B.不满意

10.您所在的单位是否提供五险一金( )【单选】

A.有五险一金 B.有五险但没有住房公积金 C.五险无法保障 11.您所在单位是否提供吃住?( )【单选】

A.提供吃住 B.只提供住宿 C.只特供就餐补贴 D.不包吃住 12.您每天工作时间多少小时( )?【单选】

A.少于8小时 B.8小时 C.8-10小时 D.10-12小时 13.您经常加班吗?( )【单选】 A.经常 B.不加班

14.您所在单位休息时间是怎么安排的?( )【单选】

A.常年无休，除非请假 B.每周休息一天,法定假日照常休息 C.双休，法定假日照常休息 D.单休/双休，法定假日没有休息 15.您所在的员工福利有( )【多选】

A.工作餐 B.通讯补贴 C.交通补贴 D.节日补贴 E.员工年度体检 F.教育补贴 G.旅游补贴 H.生日补贴 16.您所在公司的奖励种类有()【多选】 A.年资奖 B.创造奖 C.功绩奖 D.全勤奖 17.您所在公司奖励方式有()【多选】

A.奖金 B.奖品 C.外出旅游 D其他 18. 您认为目前物流业发展遇到的问题( )【多选】

A.观念陈旧 ,体制僵化 B.基础薄弱，技术落后 C.人才短缺，研究滞后 D.信息不畅通

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物流企业员工工作现状调研报告

中国物流行业是一个很有挑战力、很有发展力和生机勃勃的产业，而我们学习的又是物流专业，本着对物流的了解和对物流认知的欲望以及毕业后从业的现实角度，我们认为很有必要对物流人员从业及其从业环境做一份这样的调研报告。

一、 调查概要

(一)调查时间

2014年4月14日——2014年4月15日

(二)调查对象

物流公司中低层工作人员。(如：一力物流园;大润发仓储;百世汇通，圆通，中通，顺丰等收发站点)

实际情况是调查调查对象大部分为中下层的管理人员和工作人员。

(三)调查方法

本次调查采取随机问卷调查方式，问卷采取当面填写收回的方式，此次随机抽样调查共发放60份问卷，收回有效问卷41份。

(四)调查内容

主要是了解物流公司员工从业及从业环境，问卷共向员工提出了24个问题。

二、 调查结果及分析

1. 物流企业员工性别状况分析

如图(2-1)所示，物流企业中，男性占88%，女性占12%。由此可以得出，物流企业男女比例失衡，且男性居多。现代物流是运输、仓储、装卸加工整理配送、信息等方面的有机结合，业务流程偏向于重型操作，因此，物流企业对男性的需求多于女性。此外，部分物流企业对女性就业存在歧视，主要从企业经济角度考虑，因为女性在孕期、产期和哺乳期这“三期”会给企业造成成本负担。

物流企业员工性别分布情况12%男性女性88%

图2-1

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2.物流企业岗位需求量分析

由于物流行业是一个跨行业、部门的复合产业，是劳动密集型和技术密集型相结合的产业，在运输、储存、包装、流通加工、搬运、信息处理等每一个功能环节中，都需要大量的人员去操作，其特殊的作业特点也造成物流行业人才需求成倍增加。如图(2-2)，物流人才的需求突出表现在运输配送、专业技术人员、管理人员方面。

物流人才需求量较大的工作岗位9%33%25%运输配送等一线岗位物流专业技术人员物流专业管理人员其他33%

图2-2 3.物流企业员工应聘渠道分析

如图(2-3)所示，在应聘渠道方面，使用的渠道有亲友介绍，人才市场，网站招聘，校园招聘，社区广告等。一般，亲友对企业情况了解，会向被举荐人员作好前期沟通，由于对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高。所以，物流企业要充分利用员工社交网络和人际关系，扩大人才引进渠道。其次，人才市场中，人员多、类型不一能够一次性满足中低层不同岗位，不同类型人员需求。网络招聘正成为求职者重要手段之一，其覆盖范围广，不受空间限制，适合企业职能部室，站点中低层人员和专业技术人员应聘。

14121086420网站招聘人才市场校园招聘亲友介绍社区广告1812物流企业员工应聘途径137

图2-3 4.物流企业中低层员工的学历分析

此次调查中，如图(2-4)，大部分被调查者都是工作在物流公司的最底层，

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管理层占很少部分且不是实际意义上的高层管理人。高中(职高，中专，技校)占总人数的46%， 专科学历占总人数的37%，本科学历占10%，初中级以下学历占7%。由于传统仓储运输企业操作水平低，人工作业、机械化班机械化普遍存在，这种劳动密集型的运作方式使企业对员工素质要求也较低，高中、中专、技校毕业即可胜任工作(图2-5)，职员受教育水平普遍较低。同时，大多数企业需要的是具有几年几十年工作经验的人，这在经济欠发达地区表现尤为突出。而这些人学历普遍偏低，他们所积累的是传统运作模式下的所谓的经验，缺乏对现代物流运作规律的把握。

物流企业中低层员工学历分布情况7%10%初中级以下高中(职高，中专，技校)大专本科37%46%

图2-4

物流人才技能水平情况1221126不胜任基本胜任胜任完全胜任并超出岗位需求0510152025

图2-5 5.物流企业中高层人员专业上岗证持有情况

现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业，涉及的领域十分广阔。在物流运作链上，商流、信息流、资金流贯穿其中，物流管理和营运工作需要各种知识和技术水平的人才。正是这个原因，企业对人才的需求较广泛，就业机会也相对较多，同时对从业人员的专业知识和能力有一定的要求。涉足物流行业，参加专业培训是非常有必要的，如图(2-6)。简单来说，物流资格证书是新人的入行捷径，也是从业人员能力提

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升的有效保证。证书级别：物流管理员、高级物流管理员、物流经理。适合人群：物流及相关专业的大学毕业生，工商企业、物流企业做物流管理工作的在职人员和有志从事物流工作的人员。如图(2-7)所示，物流企业中46%的中高层人员持有专业上岗证。

403530252015105036物流企业员工培训的主要方式15871015内部培训外部培训学历教育自学挂职锻炼几乎无培训

图2-6

物流企业中高层人员专业上岗证的持有情况37%46%持有没有一部分有17%

图2-7 6.物流企业看重人才的因素分析

由图(2-8)可以看出，企业对新员工的吃苦耐劳能力, 专业实操能力,人品道德都有较高的要求。在我们调查的人员中，实际动手操作能力更为重要。也就是说，目前，公司更需要不用思考的、做简单重复工作的机械人。对创新能力的要求较低,原因可能是多数企业的物流业务或第三方物流企业似乎还处于一种按部就班操作的状态, 物流方案设计策划还较少, 创新能力还不是企业所迫切需求的。

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3025201510502820物流企业看重人才的因素2114877专业实操能力职业拓展能力专业知识运用能力团队合作能力能否吃苦人品道德创新能力

图2-8

10.物流企业员工每天工作时间分析

鉴于物流服务地域广(存在时差)，服务需求时间的随机性，很多物流企业提出了全程，全天候的服务承诺，这就要求物流企业不论节假日、白天黑夜或晴雨天气，每时每刻都要有人员值班，特别是基层人员要每时每刻处于待命状态。 从图(2-9)我们可以看出41个调查对象中每天工作少于8小时的有14人，占27%，按正常工作8小时的有12人，占24%，有18人工作时间是8-10小时，占35%，而有7个人每天工作时间为10-12小时，占14%。占35%。

物流企业员工每天的工作时间14%27%少于8小时8小时8-10小时10-12小时24%35%

图2-9

在人力成本的压力下，物流企业只好让自己的员工做到一员多岗，延长工作时间，尽量压缩人员编制，借口服务行业特点，要求员工无私奉献自己的业余时间，如图(2-10)。

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25201510501723物流企业休息时间的安排情况常年无休，除非请假每周休息一天，法定假日照常休息双休，法定假日照常休息单休/双休，法定假日没有休息741

图2-10 8.物流企业员工的薪酬福利分析

从我国物流发展机制来看，众多的物流企业都集中在传统的、低层次的末端物流服务，服务内容没什么差别，高成本的粗放式内部管理，价格成为主要的竞

争武器。从某种意义上来说，物流自身的业务特点决定了行业整体利润不会太高，物流企业直接面临着薪酬幅度受限的问题。

从图(2-11)我们以看出物流基层员工的工资普遍较低，在被调查的41个对象中，月薪为1000-2000元的有1人，大多数基层人员月薪在2000-4000元之间，获得4000-5000元的有8人，而获得5000元以上的也只有4人。因为基层员工处于公司一线普遍待遇比较低，企业能给基层员工提供的各种福利也很有限，如图(2-12)，图(2-13)，图(2-14)所示，即使对于国家法律明文规定的一些强制性的福利如社会保险，有的公司也不能完全为员工购买。

物流企业员工工资范围5000-60004000-50003000-40002000-30001000-200001246810121416134815

图2-11

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物流企业员工五险一金的持有情况24%44%有五险一金有五险但没有住房公积金五险无法保障32%

图2-12

物流企业提供吃住情况302520151050提供吃住只提供住宿只提供就餐补贴不包吃住52925

图2-13

物流企业员工享受的福利2%2%8%14%8%36%10%20%工作餐通讯补贴交通补贴节日补贴员工年度体检教育补贴旅游补贴生日补贴

图2-14 9.物流企业激励种类分析

很多物流企业向人力资源管理做了许多努力，希望更大发挥员工的积极性和

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创造力。然而物流人力资源管理尤其是在员工激励方面存在不少问题。

如图(2-13)所示，可以看出，物流企业激励机制呈现出单一，不健全和片面理解机制三个特点。

全勤奖功绩奖创造奖年资奖0510152025303540物流公司的奖励种类有

图2-15

3.物流企业员工的流动原因

物流业中从业人员对企业忠诚度不高，人员流动性较大的现象普遍存在，尤其是在一线员工中这种现象更普遍。物流企业中，一线操作人员大多来自农民工，他们的流动几乎没有门槛限制。而且，多数时候的流动也有助于他们增加自身的人力资本，提高他们的收入。但是对企业来说，员工流动过快则不是好事，企业总是要花费精力在尽可能短的时间内招到合适的替代人员。我们可以看出影响物流业从业人员流动的因素是多样的，其中收入水平低、工作环境艰苦是最主要的因素，员工缺乏晋升空间紧跟其后。从职业生涯发展的角度看，物流从业人员中一线员工向上流动的机会普遍不多，报酬、工作压力和晋升机会是影响他们选择的最直接的因素。因此，对他们来说，更高的报酬则相对有着较高的吸引力。这就导致了物流业从业人员，尤其是一线员工的流动性特别大。但无论出于何种原因，物流业一线员工较大的流动率对企业管理和企业稳定发展是不利的，加大了企业管理的难度。如果要想增加员工对企业的忠诚度，就要在员工管理等各方面比同行业的其他企业做的更好，就要在员工管理中真正为员工的利益着想，增加企业自身对员工的吸引力。

三.结论与建议 结论

通过上面的调查结果分析，不难得出： 1. 物流企业员工男女比例失衡。

2.物流企业从业人员的文化程度整体偏低，员工学历水平总体不高。 3.薪酬管理体系不完善。

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4.物流人企业力资源缺乏战略性规划，造成员工流失严重。

建议

1.注重全方位的物流人员培养

为了使我国物流人才的培养紧跟我国物流业的发展，我们要重视全方位的人才培养，实现物流人才的培养范围由行业层面向国家层面的转化，从行业战略的高度把握我国各类物流人才的培养。

2.增强校企联合，实行订单式培养

物流企业有自身的不同于其他企业的特色及特点，订单式培养解决了人才市场上很难找到适合企业的特需的人才的问题，确保物流企业能够招到真实所需的人才，做到“适人适事”，也避免了学校的培养与物流企业的实际需要相脱节，造成毕业生的就业难的问题。 3.完善人员招聘体制

招聘到适合岗位需要的员工是降低员工流动率的基本保证。在招聘时通过认真分析岗位要求招聘与企业和职位相匹配的员工，这样可以有效降低流动率。此外，企业招聘应该采取内部招聘和外部招聘相结合的方式，给予内部员工充分的发展机会。

4.建立健全物流人员职业培训机制

要提高物流人员素质除了不断输入新的素质较高人员外，还必须重视在职人员的职业培训和教育，加强现有物流人员的技能。职业培训可采取在岗培训和离岗培训，通过理论与实践相结合的方式加强学习和锻炼。此外，从培训方式上，物流企业可采取长期培养与短期培训、学校培养与在职培训相结合的方式，加快专业技术人才和管理人才的培养;从培训内容上，物流企业还应该强调培训的针对性，根据不同岗位、不同人才安排不同的培训与此同时，有关部门应健全物流行业的职业技术培训制度。

5.加强物流人员职业生涯规划

任何一个企业既要重视外部优秀人力资源的引进，更要注重对内部人力资源的开发，让员工能够充分发挥自身积极性，企业也能够发掘内部人力资源的潜力，根据员工的个性及学识，为员工制定出个性化的职业生涯规划，促进内部人力资源的长期持续的具有较强的竞争力，减少企业人力资源的大量流失，以及减少企业需要花费大量人力、财力进行招聘的成本。也不至于使本企业具有较强竞争力的人力资源流失到同行业的竞争企业里，成为本企业的潜在竞争力。 6.进行工作分析，优化岗位说明书。 7.健全企业薪酬管理体系

物流企业应该定期进行薪酬体系调整。通过对岗位进行评价，确定企业内部岗位的排序，保证内部公平。通过对薪酬进行市场调查，根据采取

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的薪酬策略，确定企业基准岗位的薪酬水平，保证外部公平。最后，在保证内不公平和外部公平的基础上，建立健全企业的薪酬管理体系 8.树立人力资源管理观念

当代物流企业应该树立正确的现代人力资源管理观念，即人力资源是第一资源的管理理念，并把这种观念渗透到各个层面中去。在企业内部营造相互尊重和合作的信任文化，注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境。企业应该让员工感受到公司重视他们的价值，感受到公司会给他们实现人生价值的平台

目标

1 .物流人才需求的规模性

新世纪以来，我国物流业得到了快速的发展。随着物流市场的需求的旺盛以及物流企业的进一步开放，对我国的物流人力资源培养提出了新的要求。但我国目前人力资源总量，质量还未能满足国内物流行业的需要，严重制约着物流业进一步向更高层次发展。随着物流业的迅速发展，行业的迅速成长也为从业人员提供巨大的发展空间。 2.物流人员结构的合理化

(1)管理层次人才。包括政府机构制定政策、规划、教学、科研等方面的人才。

(2)企业物流管理的人才。主要指的制造 业对物流人才有大量的求。他们的主要工作是与物流公司进行协调、管理和控制。

(3)物流企业的管理人才。目前在我国最为欠缺的三种物流人力资源是，物流规划咨询人才、物流外向型国际人才、物流科研(技术)人才。 3.物流人员素质的综合性

随着物流以及供应链管理的发展，不仅要求物流从业人员熟悉物流的整体运 作，还要求有深厚的管理、经济、 法律、信心系统等相关知识，，有较强的战略判断能力和把握能力，能够敏锐的发现市场的变化，还要有较强的动手操作能力。

4.物流人员的网络性

随着电子商务的快速发展，人们传统的消费习惯被打破，趋向于个性化、方便化，相应的配送等服务需求将进一步的增加。网络化突破了地域和界限的束缚，这不仅提高了物流业的经营生产效率，并大大地降低了交易的费用，因而对物流企业的管理方式提出了巨大挑战和冲击。因此，现代物流企业需要一批能够熟练操作计算机、运用电脑软件管理系统的网络型人才。

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