第一篇：360农机网范文
免费留学360：360教育集团香港大学申请成功案例集锦
香港大学简介：
香港大学(The University of Hong Kong)，简称为港大(HKU)，是一所位处中国香港特别行政区的公立研究型大学。其奠基于1910年3月16日，次年3月30日正式注册成立，是香港历史最悠久的高等教育机构。建校初期，香港大学规模极小，自1912年3月11日正式开学，到1916年12月举行首次毕业典礼，仅有23名毕业生。第二次世界大战爆发，香港大学一度处于瘫痪状态，1941年教学全面中止;1948年4月9日复校后，秩序重建与结构转型并举，学校步入高速发展的黄金时期。
缘于殖民地的特殊性，香港大学自创校以来始终采用英语教学，其学术研究多可与欧美无缝对接、良性互动，也得益于此，在很长一段时间里，以医学、商科、人文、政法等领域见长的香港大学都是中国高等教育界一面独特的旗帜，享誉亚洲乃至世界。
360教育集团香港大学申请成功案例集锦
案例一：
香港大学：跨学科申请 心理系男生获金融硕士
X同学是心理系的学生，一个很有主见与想法的男生。记得第一次见面的时候，360教育集团香港咨询顾问闻婕老师问他为什么决定在研究生阶段选择读金融专业，X同学便滔滔不绝地跟我诉说他选择金融的理由。原本认为心理学专业背景的应届生，不适合跨学科申请金融专业，后面听完X同学一段对金融专业如何热爱的真情讲述之后，我决定尽全力为这个真正热爱金融的小伙子申请理想的学校与项目。可以说，X同学在和我们签约之后，X同学对申请工作的各个环节都非常配合，整个申请过程都进行得非常顺利。
疯狂gmat备考之路
X同学的本科专业为心理学，跨学科申请金融项目，我强烈建议其考取高分GAMT，以弥补数理背景较弱这一劣势。X同学也深知自己的情况，因此下定决心展开了疯狂的GAMT备考之路。最后上天不负有心人，X同学一战便斩获700分的高分。700分虽然不是最优秀的成绩，但足以见证X同学的努力与汗水。
文书润色
申请的时候，硬性的条件(如：学校背景，GPA，专业，雅思，GMAT分数)，这些都基本确定下来，接下来就是文书把关了。一套文书有属于自己的特色思想是非常关键的，为此，X同学与我进行了多次沟通与探讨。最后双方达成共识，文书里决定不故意避开心理学的本科背景，而是辩证地分析出自己的相对其他申
请者，劣势在哪里，最大的优势又在哪里。文书里面尽量展示出X同学自身独有的对金融行业的理解和热爱，也许这种独特的思考就是打动录取委员的原因吧。
面试把握时机
当收到香港大学的面试通知时，我迅速搜集各种面经并整理给X同学，同时指导X同学在群面要注意的相关事项。群面过程中，X同学 从容淡定，并把握最佳的时机发言，深刻的论证给面试官留下了深刻的印象，最后终于脱颖而出，成功拿下香港大学的金融方向的录取!
希望我们的360教育集团的同仁们的努力能让这位对金融有真正理解，有真正向往，有真正追求的男生早日实现自己的梦想!
案例二：
放弃研究生保送，成功申请香港大学
如果你被保送研究生，但所学的不是你喜欢的专业的话，你会怎么做?是按部就班的继续读下去，还是破釜沉舟去追寻梦想?
相信大多数人都选择前者，毕竟研究生保送资格非常宝贵，而选择后者则要承受失去一切的风险。但对于有梦想的M同学来说，宁可失去一切，也要去追寻梦想。
M同学本科在上海一所重点大学读的数学专业(目前GPA3.4分，雅思成绩6.5)，成绩优异，保送到了本校的软件工程研究生。但是由于选择课题的局限性，M同学并没有如愿以偿地学到软件工程相关的知识，而是继续做着数学方面的研究。对此，M同学很是苦恼，于是决定通过留学香港这条途径，重新选择研究生的学习方向。
申请时M同学很担心香港的学校因为学生在国内放弃读研的事情会影响他的申请，但是在与深入沟通之后，M同学与360教育香港留学专家钱梅群老师决定以毫无保留但又及其委婉的方式诚实地叙述学生内心的想法，让招生官明白一个学子的求学热忱和他的发展潜力。
香港的理工科申请开放地比较晚，我们竟然在11月的时候拿到了第一个面试，来自香港大学。钱梅群老师很好地辅导M同学完成了面试准备。幸运的是，在面试两三个星期之后也就是十二月份，香港大学发来了预录取通知。钱梅群老师为这个勇敢追求梦想的学生感到由衷的骄傲!
案例三：
香港大学成功申请：机会总是青睐有准备的人
V同学在签约360教育集团之前便对360教育集团有很高的认可度，因为她的姐姐就是通过360教育集团申请到了理想的学校。V同学本身也是一位很认真很有条理的学生，因而从始至终的合作过程都很顺畅。
最初和360教育集团签约的时候，V同学的申请目标是美国材料科学与工程专业硕士项目，然而美国材料科学与工程硕士项目可选择学校数量有限，申请异常激烈，因此我们建议学生加申一些化学工程的硕士项目。关于专业的选择，我们和学生进行了多次沟通，而学生也逐渐对化学工程硕士项目增进了了解，最终将目标定位化学工程硕士。
当时，V同学没有可以用于申请的理想gre和TOEFL分数，而她自己在语言的学习上也有些吃力，加上自己忙着做实验，在备考的过程中甚至有几次想放弃。我们很理解备考GRE和TOEFL考试是很多学生的心头之痛，但由于她之前的GRE和TOEFL成绩过低，我们对她进行耐心地疏导、鼓励，学生也能够理解，并决定再努力一次，争取得到更好的成绩。经过一段时间的努力备考之后，虽然V同学最后获得的成绩不尽如人意(GRE309， TOEFL90)，但已经是学生已尽最大努力了，并决定最终以此成绩去转道申请香港大学。
在向V同学搜集文书材料时，她非常配合，积极主动地和我们沟通;由于V同学平时很活跃，人际关系很好，寻找推荐人的过程也很顺利。在准备申请材料时更显示出V同学的细致和条理性，早早地就将所有的申请材料扫描并打包好。
在经过GRE和TOEFL送分，填写并提交网申之后，便进入漫长的等待环节。V同学心情迫切，等待过程中有些焦虑，不停地询问甚至担心会没有录取。当收到香港大学的录取后，学生主动向我们报喜。并祝愿V同学能够在香港大学学有所成。
姓
名：闻婕 所属部门：香港、爱尔兰、英国留学部
工作感言：
尽我最大能力，帮你申请到最好的学校。希望我能成为你留学路上的一盏明灯，让你少走弯路，让你顺利抵达留学梦想的彼岸。
英国留学行业顶级留学留学顾问。对英国各阶段的教育十分熟悉，能准确，合理的推荐适合学生情况的院校与专业。做事认真负责，不仅能帮助学生申请到理想的学校，还能帮助学生打点好留学的各方面的工作，为学生答疑解惑，排忧解难。一路走来，多次得到了学生本人以及家长的好评与肯定。
姓
名：钱梅群 所属部门：香港、爱尔兰、英国留学部
工作感言：
做事重要，做人也重要。在工作过程中，人们所理解和看到的，是一个能够埋头苦干，热心帮助同事，有着良好的人际关系魅力的人，这才是成功之处。
从事于出国留学行业超过6年，熟悉英联邦国家的教育制度、院校设置、专业特色和就业发展趋势.并且有丰富的申请，签证经验。为上千学子找到他们最适合的院校，帮助他们适应留学生生活。丰富的工作经验和亲和力赢得了家长和学生的一致好评。
姓
名：柯嘉 所属部门：香港、英国留学部
工作感言：
小细节往往是影响到大局和事态发展结果的关键。事无巨细，都全力以赴、尽职尽责地去完成，才有可能将工作目标完成得尽善尽美。
自2003年开始从事英国留学工作，自今已有有10年的时间，拥有丰富的经验，办理学生千余名, 曾经为多名学生申请到英国名牌大学，包括牛津，剑桥，伦敦政经，帝国理工等。擅长结合每个学生的具体情况及其优势， 制定具有个人特色，且能发挥学生特长的留学计划。并能引导学生发挥个人优势，结合行业趋势来面对竞争日益激烈的就业市场。而在签证方面，颇有心得，到目前为止，连续数年的签证率为100%，擅长帮助曾有拒签历史的学生重新获得签证。
第二篇：360度评估
360度绩效评估
360度绩效评估
360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
目录
1 360度绩效评估简介
1.1 自我评价
1.2 同事的评价
1.3 下属的评价
1.4 客户的评价
1.5 主管的评价
1.6 多主管、矩阵式的评价
2 360度绩效评估的优点
3 360度绩效评估范例
4 360度绩效评估的操作过程
4.1 准备阶段
4.2 评估阶段
4.3 反馈和辅导阶段
5 360度绩效评估应用须注意的问题
5.1 正确看待360度绩效评估方法的价值
5.2 高层领导的支持
5.3 企业的稳定性
5.4 建立信任
5.5 建立长期的人员能力发展计划
360度绩效评估简介
360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
自我评价
自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应该特别小心。而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。
同事的评价
同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
例如北京某外企的绩效评估方式中，就列有同级评价一项。据该公司的人力资源部经理表示，这种考评方式在评估准确度上，并不会比上级主管的考评效果差。而且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺陷。而评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、人际关系上的表现如何。另外该公司亦表示，如果要将绩效评估的结果用于提拔人才时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。
下属的评价
由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为upward feedback(向上反馈)。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强?若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
客户的评价
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。
事实上，目前国内一些服务业(例如：金融业、餐饮业等)就常常使用这种绩效评估方式(如评选最佳服务人员)。因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。
主管的评价
主管的评价是绩效评估中我们最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
多主管、矩阵式的评价
随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，我们亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。
即每位项目主管，在专案结束之后，即需缴交对该部属的绩效作出评估。又如目前国内很多企业在各大城市都设有分部或办事处，因此一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进行。所以一些公司就会要求所有的主管，都要对该员工的绩效表现进行评估。
另外，通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。
“360度绩效评估”的实施不仅对经理人本身有很大的帮助，通过适当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足。这样，企业一则可使团体成员更有效地共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业发展方向的重要依据。“360度绩效评估”就像一面明镜，或许我们可以接受镜中的自己是美丽大方或英俊潇洒的模样，但千万别忘了，当我们从镜中看到自己的缺憾时，也要有恢弘的度量去接受自己看不到的一面，并尽心尽力的提升自己的管理才能。
而对企业其他员工的评估，也可根据这种方式，适当培养评估内容，作准确评估，从而调动他们的积极性。
360度绩效评估的优点
通常认为，360度绩效评估具有以下优点：
通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考;
360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在;
360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
正因为有以上特点，目前360度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域。
360度绩效评估范例
美国普渡资源管理公司有员工近千人，旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准，实施中也未能保证公正与公平，在旧的考核过程中，员工也不知道公司对他们的期望是什么。通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成竞争。许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。然而，总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过程。普渡公司在1994年改革之前就处于这种情形之中。改革的结果是，绩效考核不再仅仅是一种对员工″打分″的制度，更是给员工以重要信息反馈的来源。每年，所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论今年的个人目标。为此，绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具。比如，在普渡公司中，团队工作变得越来越重要。为促进员工相互间的合作，公司制订了一项政策，要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。同样，在绩效考核中，不仅由上级进行考核，同事和下级也要对其进行考核。仅由上级考核也许成本更低、更节省时间，但360度绩效评估对于团队运作很重要的公司来说非常有价值。此外，增加考核者的人数会提高考核的准确性。
许多其他公司也曾用类似的考核技术。比如，处于激烈变化环境中的公司为其员工确定第二年的目标，这是一项非常有效的政策。但同样的措施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢。事实上，这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书。相反，处于运态环境中的公司，其员工和他们的经理最了解发生了什么变化以及应当如何调整目标以适应新的环境。
360度绩效评估的操作过程
要在企业内部成功地开展360度绩效评估工作，我们必须做好以下三个阶段的工作：
准备阶段
准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。
评估阶段
组建360度绩效评估队伍。必须注意评要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。
对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。
实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。
统计并报告结果。在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。还有重要的一点，要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3-5人为底限;如果某类评估者(如下级)少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
反馈和辅导阶段
向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈(包括上级、同事、下级、自己以及客户等)，可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一
对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”(即不用担心是否会受惩罚等)的氛围，有利于与受评者深入交流。
360度绩效评估应用须注意的问题
正确看待360度绩效评估方法的价值
就其目前的发展阶段来说，360度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。其价值主要包括两个方面：
可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划(Tornow, 1993);
可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向上的动力(Tornow, London & CCL Associates,1998)。
简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的(无论是人才评估还是绩效考评)，不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。
高层领导的支持
360度绩效评估涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因此，实施360度绩效评估只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。
企业的稳定性
实施360度绩效评估的组织应该有一定的稳定性。因为事实上，这种新的工具本身很可能会成为一把双刃利剑，当企业面临重组、裁员或者合并时，员工的不安全感本身就比较高，这时采用360度反馈很可能加重这种体验，从而导致负面的影响。360度反馈对能力发展的作用也就无法体现。
建立信任
通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。
因此，刚开始实施360度绩效评估时，最好只以能力开发为目的，不作为考核、晋升的依据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技术。然后，再逐步将其应用领域(如考评、提升等人事决策)拓展。建立长期的人员能力发展计划
在将360度绩效评估应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，惟其如此，才可能对现有管理层的领导能力做出合理的评估。许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度绩效评估只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效评估技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事;需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在完成360度绩效评估之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题。
评估的类型：
第三篇：360度评估
360度评估是否能收集到可信有效的信息，除了评估者和被评估者这两要素外，也取决于用它来干什么。360度不只是一个工具，更像一种思路。它的出路在于：结合企业的实际情况，想清楚希望通过它达到什么目的。对绝大多数从事人力资源工作的朋友来说，“360度评估”并不陌生，但使用过该工具的HR，对360度评估的看法褒贬不一。360度评估是多源评估，不同于传统的自上而下的单向方式——即主管说了算的评估方式，它综合了与被评估者工作密切相关的上下左右利益相关人的意见，评价相对比较全面、公正。
而360度评估是否能收集到可信有效的信息，除了评估者和被评估者这两要素外，也取决于用它来干什么。如果评估目的是发展人才、培养人才，评估时，评估者本着帮助别人成长的宗旨，所做出的评价就比较客观和公正。评估后，被评估者抱着求进步的想法，也更愿意接受评价的结果;如果企业用360度评估作为晋升、加薪、拿年终奖金的参考，用做日常绩效考核等等，操作难度会更大一些。因为一旦利益得失的因素渗透进评估中去，很容易导致评估者和被评估者失去理性，评估的信度和效度就很难保证。动机不同，效果自然大相径庭。如果最终发现评估结果不理想，企业各方很可能会将不满归罪于评估工具，这其实是不正确的。
评估者：6——10人为宜
怎样确保多人提供的信息是可信并且有效的呢?要回答这一问题，我们首先就要知道选择多少人参加评估为宜。同时，挑选合适的评估者也是确保评估有效的关键因素之一。确定合适的评估人数
通常，被大家广泛接受的评估者人数是6——10人。如果评估者太少，覆盖面不够，容易导致以偏盖全，失去360度的意义。我们曾经做过的一个管理胜任力360度评估，要求被评估者的两个汇报经理(矩阵式汇报结构，一个管理者通常有两个老板)、所有下属(人数大于等于3人)参与评估。同时，从与被评估者接触比较多的，对其工作内容和做事风格比较了解的同事中随机选择3?4人，组成至少8个人的评估者团队，对被评者进行评估。从理论上来说，评估者人数越多，信息越全面，准确性越高。但如果评估者太多，虽然对增进评估准确性肯定有帮助，但是由于操作难度大，投入时间长，所以大范围的适用性不强。这可能也是在实践操作中大家对这个工具有又爱又恨的原因之一。
挑选合格的评估者收集到的信息是否可信有效，部分取决于评估者的专业素质。所谓的专业就是对事不对人，能够公正客观地提供评价。怎样才能做到这一点呢?首先，对评估者的挑选要能覆盖到被评估者的上级、同级、下属几个方面，同时尽量挑选那些对被评估者及评估内容有足够的了解，并且能专业地进行评价的人。其次，除了精心挑选评估者外，在进行360度评估之前，对评估者进行指导和培训也是必要的。培训和指导一方面可以提高评估本身的严肃性，同时又可以增进评估者对评估的深入理解，统一思想，减少不必要的误解。有时，根据实际情况，可以先进行模拟评估，总结可能发生的问题，以提高实际评估时的准确性。
被评估者：明确范围是前提如果企业自主进行360度评估，要保证其有效性，明确被评估者的范围是开展一切活动的前提。
笔者所服务过的公司每年都会选派5——10位素质优良的管理后备军参与各个国家的项目以培养其全球领导力。项目完成后，需要接受各个项目团队，包括项目主管、成员，甚至客户的360度评估，评估内容为跨文化沟通、全球思维、资源整合、客户关怀等要素构成的全球领导力。对这些员工360度评估的宗旨是精益求精，追求信息的全面性、准确性和纵深度，所以既有打分的封闭式问卷，又有不打分只提供反馈意见的开放式问卷，还有电话会谈等方式。其目的只有一个：就是多渠道收集有价值的反馈信息以帮助企业甄别人才、发展人才。在这些评估中，由于评估的对象是少数人，是企业要着力发展的精英骨干，那么企业的重视程度和资源配置都比较到位，操作者也就有足够的精力做到尽善尽美，这样360度评估能最大化它的优势。而这些精英骨干
行为改变产生的示范效应也是巨大的——他们本身的快速成长就是对企业最好的回报和对360度评估有效性的最好诠释。如果不明确被估者的范围，企业对大范围人群进行评估，一方面要花费大量的资源和精力，另一方面结果可能不尽如人意，可能是收集回来一大堆不痛不痒的资料，形同鸡肋，导致大家对360度评估工具产生质疑。
问卷设计：兼顾实用与深度评估问卷设计也是主导360度评估效果的关键。就像学校里的考卷一样，题目要能反映出教育的方向，要容易理解，还要有一定深度。有针对所有学生的问卷，也有只针对尖子学生的问卷，有单门学科的，也有综合学科的。
评估问卷的设计也是一样，被评估的行为要与公司的战略目标、企业文化甚至具体岗位的要求相结合，文字表达要深入浅出，题目要适量。如果是综合问卷，要考虑行为描述的普适性;如果是针对某个岗位的胜任力问卷，还要考虑这个岗位的独特性。评估问卷设计不到位，很容易造成歧义和误导，加大后续结果反馈步骤的解释难度和之后改进计划制定的难度。这个专业活当然可以找咨询机构帮忙，但是最了解企业的还是内部人。例如，在笔者做过的管理胜任力的评估中，有一栏用于评估管理者实践企业价值观的情况，其中一项叫“道德标准”。问卷中对“道德”的定义就是压力下能坚守原则;另一项是“富有进取精神”，对它的定义是勇于承担可控的风险;除此之外，还有对“自主权”、对全球领导力的定义等等，这些都带有非常鲜明的企业特色。如果完全交给第三方设计，难免会出现理解偏差，导致方向性错误，影响评估的效果。
背靠背评价 面对面沟通 要用好360度评估这个工具，每个环节都是至关重要的。无论是评估目的的确定，评估者和被评估者的挑选，还是评估问卷的设计等等都需要精益求精。最终能不能改善被评价者的行为，很大程度上取决于评价结果是否得到了有效的反馈。所谓360评估的两个步骤——“背靠背评价，面对面沟通”——沟通指的就是反馈(feedback)。
如果反馈之前的步骤都是秉着严谨认真的态度完成的，那么形成的反馈意见应该是公正客观的。也就是说评价结果客观不客观与之前的每一步踏踏实实的工作是分不开的。反馈只是一个信息传导和接受的过程。我们在这一步所要做的工作就是如何将这些信息有效地反馈给被评估者。
通常，我们也会邀请咨询公司的顾问来共同完成，其原因是外部人的立场不太会被质疑。公司事先会议定好针对不同被评估者的个性化反馈方案，咨询顾问要有这方面的执行能力和演绎能力。另外，评价结果我们也会反馈给被评估者的汇报经理，因为接下来的行为改善需要汇报经理的支持与监督。在汇报经理的指导下，根据反馈结果，每一个被评估者都会拥有一份PDP(个人发展计划)，该计划是其今后个人发展方面的指导。我们之前谈到的那些高潜力的管理后备军就是在这样的PDP的“鞭策”下成长起来的。
在实践中我们鼓励员工扬长避短，发挥自身的优势。但是很多人对自己的优劣势通常并不是那么了解或者即便了解也不太愿意面对。360度评估提供了一个全面发现自我、面对自我、改善自我的途径。各种有价值的评估意见落实到具体的PDP上：有的PDP可能非常简单，只是调整岗位，因为大家发现目前这个岗位确实不能发挥他的长处，毕竟扬长避短比取长补短更省力;有的PDP可能需要个体增进某些方面的知识和技能，这个也很容易做到;但是不少情况下，PDP要求个体对他的某些行为进行调整。所谓“江山易改，本性难移”指的是性格，但是行为是可以改变的。一个性格内向的人可以成为一个受人信任的领导，可是如果他能改善某些行为，比如坚持每天主动与3个不同的下属打招呼，并询问他们的工作情况以及需不需要提供帮助等等，久而久之形成习惯，我们相信这会大大改善他的管理效率，提升下属员工的积极性，而他也不需要颠覆自我。
360度的概念很简单，但是往往越是简单的概念执行起来越是困难。360度不只是一个工具，更像一种思路。它的出路在于：结合企业的实际情况，想清楚希望通过它达到什么目的。
第四篇：360全景展示介绍
什么是360全景展示?
从广义上讲，丁丁猫全景就是视角超过人的正常视角的图像，而我们这里说的全景特指水平视角360度，垂直视角180度的图像。全景实际上只是一种对周围景象以某种几何关系进行映射生成的平面图片，只有通过全景播放器的矫正处理才能成为360全景展示。如上例所示，360全景展示顾名思义就是给人以三维立体感觉的实景360度全方位图像，此图像最大的三个特点是：
1、全：全方位，全面的展示了360度球型范围内的所有景致;可在例子中用鼠标左键按住拖动，观看场景的各个方向;
2、景：实景，真实的场景，三维实景大多是在实拍照片基础之上拼合得到的图像，最大限度的保留了场景的真实性;
3、360：360度环视的效果，虽然照片都是平面的，但是通过软件处理之后得到的360实景，却能给人以三维立体的空间感觉，使游览者犹如身在其中。
为什么要用360全景展示?
我们知道互联网络高速发展的今天，网站正成为各种企事业单位展示形象、发布信息、提供服务的重要渠道。而从目前国内企事业单位网站来看，大多都存在着与顾客交互性差的状况，只能平面的展示自己的产品，通过文字进行相应的描述，而网络的虚拟性让顾客更加的难以置信。作为网站的互动重要性越来越为大家所强调，所以比较传统的展示手段已经不能为广大客户所接受。
网站中一向比较传统的展示手段无非是图片、视频、音频、文本等，现在有三维建模来展示产品，三维建模的表现方式虽然很不错，可以让浏览者有很强的沉浸感，但是三维建模的代价很大，而投入较少的话，又会有画虎不成反类犬的后果，但是目前国内的网路传输速度不能满足三维建模对产品的展示，而对于客户来说最重要的就是让顾客能真实性的看到产品，由于三维建模的产品始终是达不到完全真实性的效果，所以一直都不能成为主流的表现手段。而图片、视频这些展示手段都有一个致命的弱点，那就是缺乏互动性。这些展示手段只是在单方面的进行表达，无法让浏览者有参与感，说明确点就是没法像真实世界的物体去控制它，所以这样的展示宣传的效果自然比不上有沉浸感和参与感的360丁丁猫全景展示虚拟现实表现方式。 360全景展示的效果处在平面媒体和三维建模之间，不但有绝对的真实感，更有立体感和沉浸感，作为这样一个充当宣传的角色，我们没有理由不选择它。充当这一角色的播放器就是处于垄断地位占98%网络播放市场的Flash播放器，Flash全景是一种比较实用的技术，在网络带宽仍然紧俏的今天，是在互联网上展示准3D图形的好工具。然而它虽然不是真3D图形技术，但是因为Flash全景自身的特殊优点和Flash播放器垄断作用决定了它的在360全景展示中充当最重要的展示方式。
360全景展示的特点：
360全景展示图像是对真实场景的实景拍摄捕捉，真实感强，可观看整个场景空间的所有图像信息，无视角死区。制作中通过精细的对全景图片进行拼接处理，而360全景展示播放经
过特殊透视处理，立体感、沉浸感强烈。观看360丁丁猫全景展示时，观赏者可通过鼠标任意放大缩小、随意拖动，这种360全景展示的方式是很人性化操作，表现形式丰富。
360全景展示的展示手段不局限于本地展示，可用于网络，也可用于多媒体触摸屏、大屏幕全屏投影、360全景展示、360全景展示系统;同时可制作成为光盘形式的企业虚拟现实形象展示、三维产品展示等。 360全景展示五大看点：
1、什么都可以看，从外景到室内、大厅到各空间、最后包装成型，所有关键环节都可看得见。
2、不限时间，全天24小时，不用提前准备，也不用通知任何一个工作人员，想看就看。
3、不分地区，全国各地乃至海外都能观看，不用舟车劳顿，通过互联网络，就能看到每一环节，商铺就在你面前。
4、不分人群，不管是什么年龄，不管是什么职业，平常消费者，只要会操作互联网，谁都可以看。
5、想怎么看就怎么看，顺着看、倒着看，左顾右盼、瞻前顾后，怎么看自己做主。
360全景展示虚拟效果分类：
1.柱状360全景展示
柱状全景实现起来比较简单，它仅仅是对场景沿着水平方向进行环绕拍摄，然后拼合起来的丁丁猫全景，因此它只能够左右水平移动浏览，无法展现天空和地面的实际景象。
2.球形360全景展示 球形360全景展示在拍摄与后期制作上要求较高，在拍摄时，需要沿着水平与垂直两个方向进行多角度环视拍摄，经过拼接缝合后可以实现上下与左右方向的360度的全视角展示，可以让观看者获得身临其境的感受。
球型360全景展示在浏览中可以由观赏者对图像进行放大、缩小、移动观看角度后等操作。经过深入的编程，还可实现场景中的热点连接、多场景之间虚拟漫游、雷达方位导航等功能。
360全景展示的应用：
360全景展示技术广泛应用于宾馆酒店、旅游景点、房产家居、休闲会所、汽车展示、城市建筑规划等网络虚拟展示。
1.餐饮全景虚拟展示应用
用于展示餐厅环境、展示包间布局、菜系种类等，让更多的美食人士根据自身需求，上网选择适应自己消费的菜系、餐厅带来方便。
2.酒店全景虚拟展示应用
利用网络，远程虚拟浏览宾馆的外型，大厅，客房，会议厅等各项服务场所，展现宾馆舒适的环境，完善的服务，给客户以实在感受，促进客户预定客房。
3.旅游景点虚拟导览展示
高清晰度360全景展示景区的优美环境，给观众一个身临其景的体验，结合景区游览图导览，可以让观众自由穿梭于各景点之间，是旅游景区、旅游产品宣传推广的最佳创新手法。虚拟导览展示可以用来制作风景区的介绍光盘，名片光盘，旅游纪念品等。
4.房产丁丁猫全景虚拟展示应用
房屋开发销售公司可以利用360全景展示浏览技术，展示楼盘的外观，房屋的结构，布局，室内设计，并可以用来制作楼盘的介绍光盘。购房者在家中通过网络即可仔细查看房屋的各个方面，提高潜在客户购买欲望。 更重要的是，采用全景技术可以在楼盘建好之前将其虚拟设计出来，方便房地产开发商进行期房的销售。
5.汽车全景虚拟展示应用
汽车内景的高质量360全景展示，展现汽车内饰，和局部细节。汽车外部的360全景展示，可以从每个角度观看汽车外观。实现汽车的网上完美展现。
6.商业空间展示宣传
有了360全景展示虚拟展示，公司产品陈列厅，专卖店，旗舰店等相关空间的展示就不再有时间，地点的限制，360全景展示虚拟使得参观变得更加方便，快捷，点击鼠标就像来到现场一样，大大节省成本，提高效率，更多请搜索丁丁猫全景。
第五篇：360度绩效评估
世界500强中98%的企业选择360度绩效反馈办法
360度绩效评估若由人兽共制作及浪费时间又不能高校的找到解决办法。现在一般用计算机来完成专业的评估软件跟踪全程实时监控并作出分析得到解决方案，最终实现本来目的 什么是360度绩效评估
360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
[]360度绩效评估简介
360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力„„通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也
可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
[]自我评价
自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应该特别小心。而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。
[]同事的评价
同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
例如北京某外企的绩效评估方式中，就列有同级评价一项。据该公司的人力资源部经理表示，这种考评方式在评估准确度上，并不会比上级主管的考评效果差。而且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺陷。而评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、人际关系上的表现如何。另外该公司亦表示，如果要将绩效评估的结果用于提拔人才时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。
[]下属的评价
由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为upward feedback(向上反馈)。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强?若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大
的裨益。
[]客户的评价
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。
事实上，目前国内一些服务业(例如：金融业、餐饮业等)就常常使用这种绩效评估方式(如评选最佳服务人员)。因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。
[]主管的评价
主管的评价是绩效评估中我们最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
[]多主管、矩阵式的评价
随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，我们亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。
即每位项目主管，在专案结束之后，即需缴交对该部属的绩效作出评估。又如目前国内很多企业在各大城市都设有分部或办事处，因此一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进行。所以一些公司就会要求所有的主管，都要对该员工的绩效表现进行评估。
另外，通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。
“360度绩效评估”的实施不仅对经理人本身有很大的帮助，通过适当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足。这样，企业一则可使团体成员更有效地共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业发展方向的重要依据。“360度绩效评估”就像一面明镜，或许我们可以接受镜中的自己是美丽大方或英俊潇洒的模样，但千万别忘了，当我们从镜中看到自己的缺憾时，也要有恢弘的度量去接受自己看不到的一面，并尽心尽力的提升自己的管理才能。
而对企业其他员工的评估，也可根据这种方式，适当培养评估内容，作准确评估，从而调动他们的积极性。
[]360度绩效评估的优点
通常认为，360度绩效评估具有以下优点：
•通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考;
•360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在;
•360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
正因为有以上特点，目前360度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域。
[]360度绩效评估的操作过程
要在企业内部成功地开展360度绩效评估工作，我们必须做好以下三个阶段的工作：
[]准备阶段
准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。
[]评估阶段
•组建360度绩效评估队伍。必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。
•对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。
•实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。
•统计并报告结果。在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。还有重要的一点，要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3-5人为底限;如果某类评估者(如下级)少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
•企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
[]反馈和辅导阶段
向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈(包括上级、同事、下级、自己以及客户等)，可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”(即不用担心是否会受惩罚等)的氛围，有利于与受评者深入交流。
[]360度绩效评估应用须注意的问题
[]正确看待360度绩效评估方法的价值
就其目前的发展阶段来说，360度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。其价值主要包括两个方面：
•可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划(Tornow, 1993);
•可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向上的动力(Tornow, London & CCL Associates,1998)。
简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的(无论是人才评估还是绩效考评)，不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。
[]高层领导的支持
360度绩效评估涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因此，实施360度绩效评估只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。
[]企业的稳定性
实施360度绩效评估的组织应该有一定的稳定性。因为事实上，这种新的工具本身很可能会成为一把双刃利剑，当企业面临重组、裁员或者合并时，员工的不安全感本身就比较高，这时采用360度反馈很可能加重这种体验，从而导致负面的影响。360度反馈对能力发展的作用也就无法体现。
[]建立信任
通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。
因此，刚开始实施360度绩效评估时，最好只以能力开发为目的，不作为考核、晋升的依据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技术。然后，再逐步将其应用领域(如考评、提升等人事决策)拓展。
[]建立长期的人员能力发展计划
在将360度绩效评估应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，惟其如此，才可能对现有管理层的领导能力做出合理的评估。许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度绩效评估只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效评估技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事;需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在完成360度绩效评估之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题。
[]360度绩效评估应用案例分析
[]案例一：普渡资源管理公司的360度绩效评估应用
美国普渡资源管理公司有员工近千人，旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准，实施中也未能保证公正与公平，在旧的考核过程中，员工也不知道公司对他们的期望是什么。通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成
竞争。许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。然而，总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过程。普渡公司在1994年改革之前就处于这种情形之中。改革的结果是，绩效考核不再仅仅是一种对员工″打分″的制度，更是给员工以重要信息反馈的来源。每年，所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论今年的个人目标。为此，绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具。比如，在普渡公司中，团队工作变得越来越重要。为促进员工相互间的合作，公司制订了一项政策，要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。同样，在绩效考核中，不仅由上级进行考核，同事和下级也要对其进行考核。仅由上级考核也许成本更低、更节省时间，但360度绩效评估对于团队运作很重要的公司来说非常有价值。此外，增加考核者的人数会提高考核的准确性。
许多其他公司也曾用类似的考核技术。比如，处于激烈变化环境中的公司为其员工确定第二年的目标，这是一项非常有效的政策。但同样的措施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢。事实上，这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书。相反，处于动态环境中的公司，其员工和他们的经理最了解发生了什么变化以及应当如何调整目标以适应新的环境。
[]案例二：安东石油的“360评估反馈”应用[1]
安东石油技术(集团)有限公司成立于1998年，总部设于北京，国际公司总部位于迪拜，是一家在香港联交所主板上市的专业油田技术服务公司，是一个具有核心竞争力、充满活力、持续快速发展的高新技术企业。
虽然2009年全球均遭遇了金融危机，但安东石油仍然保持了良好业绩增长，并通过快速扩张收购建立了比较丰富的人才库体系。但金融危机使安东石油的CEO罗林清楚的意识到：企业持续发展的前提是持续增加企业的创新能力，而创新能力的提升关键在于人才。因此，安东石油将“人才战略”视为公司的一项长期的发展战略。
安东石油分管人力资源工作的执行副总裁李冰南开始考虑建立一套领导力发展体系，将重心放在发展、保留和培养公司的核心人才上。经过反复论证借助于“360评估反馈系统”建立一套安东石油的“领导力发展体系”成为李冰南的最终选择。李冰南清楚意识到：必须基于整个组织建立一套人才管理业务流程，才能够使360度评估反馈体系发挥其价值。同时，李冰南希望服务商能够提供一套IT系统来保障这个体系的运行，而这套IT系统应该是一个灵活的互联网架构，能够服务于安东石油的实际情况。
最终北森测评成为安东石油360评估反馈体系的服务商，同时还将为安东石油提供360度评估反馈的IT软件服务与咨询服务。建立360评估反馈系统之前，北森测评将为安东石油的领导力素质模型，这也是360度评估反馈的一个基础体系。了解到北森测评的工作进程，安东石油提出了关于建立素质模型的重点：首先“领导力模型能够用一种简单的语言进行描述，从而便于管理者理解并应用于实际的工作中”;同时北森所构建的领导力模型还要与安东石油的商业战略以及安东石油的核心价值观之间建立支撑关系，使领导力模型能够促进安东石油战略的实现。
通过访谈并参考了国际标杆公司，北森专家组总结出了安东石油领导力模型的十三项资质，并将素质模型转化成为360度评估反馈体系的相关条目，以便于通过Beisen360评估软
件进行360度评估的实施工作。
在360度评估实施之前，北森测评对相关的参与者进行了培训，明确了360度评估反馈的意义以及评估的技巧与方法，同时培训还将引导参与评估者能够以一种“开放”“平等”的心态完成评估。由于IT软件的灵活性仅用了两天的时间，安东石油便完成了360度评估反馈的数据收集。
由于Beisen360的灵活性，可以通过后台非常方便地统计分析各种反馈的数据，并由系统自动出具相关的分析报告。同时，根据安东石油的实际情况，北森测评手动撰写了安东石油领导力的整体分析报告以及团队分析报告，并针对部分的关键人员结合访谈的内容，撰写了更为详细的分析报告与提升计划。
作为360度评估反馈的一个重要目标：促进安东石油的高管提升自己的领导力水平，并从内心接受并开始改变!北森在安东石油实施了“一对一辅导”，首先结合360评估反馈的数据与参评者进行了一对一的访谈，经过分析整理后，撰写了个人分析与提升报告;在与被评者进行了“一对一辅导”的过程中，通过这种自我认知与他人评估结果之间的差异，来促进管理者的自我觉察，使领导力的提升成为一种自发的工作。
结语：
作为咨询顾问，北森认为：如果员工自己不认为这是一个问题，所有的培训、沟通将显得没有意义!而360度评估反馈就是通过主管、同事、下属以及客户等多层面评鉴者的互动与观察，提供信息以供分析个人能力的强势与弱势，帮助促进个人的自我觉察。这种自我觉察将有助于员工基于公司的战略以及在公司规划有意识地去改善自己的行为，提升自己的领导力水平。
公司的高管平日工作都异常忙碌无暇顾及个人分析，安东人力资源部刘扬认为：“年底的这次反馈，恰好给了高管一个自我反省和提升的可能，从而让大家更有机地团结在一起，对于新一年的业务规划以及高管间的协同运作，起到了积极的作用”。
执行副总裁李冰南对于已经建立了360评估反馈的业务流程以及开放的文化非常满意，他认为：“360度评估反馈不仅仅是一个项目，更重要的是它促进了管理者的参与性，并使其成为一项业务流程，这一切将使安东石油的领导力发展从此与从不同”