下面是小编精心推荐的《职称评审论文范文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。摘要专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的基础，又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。本文阐述了专业技术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件的确定和聘后考核等问题。
第一篇：职称评审论文范文
过半人赞成取消职称评审
一年一度的职称评审开始了。为了评职称,有人疲于奔命,有人拉关系找人情,有人憋着不评职称,却无法得到公平待遇。上周,《中国青年报》社会调查中心通过民意中国网和互动百科,进行的一项千人调查显示,54.6%的人赞成取消职称评审。
教师成为最受职称之“累”的职业
哪些职业最受职称评审之“累”?调查中“教师”排在首位,73.2%的人选择此项。紧随其后的是“医生”(64.6%)。接下来还有:学者(41.4%)、工程师(37.5%)、作家(34.2%)、技术人员(32.1%)、媒体从业者(26.5%)等。
厦门市某重点中学初三语文教师刘飞(化名)最近瘦了不少,为了参评“中一职称”,他已经“奋战”了半个多月。
“评审团到底怎么衡量我们的水平?通过论文还是看谁把教案抄得更工整?”刘飞现在只能把疑问搁在一边,老老实实准备。活生生的教训摆在眼前:有个历史老师,教课的班中考成绩每年都是第一名。可他的职称评审就没过关,因为论文不够,学校一点办法都没有。
调查中,76.5%的人意识到目前职称的最大问题是,职称评审制度不能反映人的实际能力;74.2%的人指出,职称评审造成寻租、作假、腐败现象严重;65.7%的人表示,名额分配中潜规则重重、拉关系等现象层出不穷。
职称评审甚至催生了一个“论文代理”产业:承诺可以在权威期刊上发表,甚至可以代写论文,这些都是明码标价。一家论文代理公司负责人徐某表示,如果是普通杂志,发表费用600~1000元。但现在杂志版面都排到12月了,要着急发,只能多交钱,一篇加急费是400~500元,保证发出来。“我们是和杂志社长期合作的,省级的、国家级的都有,核心期刊也有。”徐某强调,“肯定查不出来。我们从2003年就开始做,从来没有被查出问题。”每天都有很多老师、医生、国家机关人员找过来,他们都是需要评职称的。以中小学老师最多,大学教师主要联系发表在核心期刊上。
对愈演愈烈的论文代理现象,一些高校已有所应对。广东商学院董福荣教授告诉记者,广东不少高校都列出了自己认可刊物的名单,一般都比较有公信力。还有一些杂志则上了“黑名单”,不管评什么职称,看到这些杂志就不会通过,因为肯定是花钱买来的。“堵住花钱发论文的路子,也只能解决一部分问题。”“职称评定表面上会标准公开、程序公开、结果公示,但这仅仅是形式而已,实质上是教育行政部门把持着评审的全过程,或者说教育的行政权力在起着主导作用,因此,不可避免就会产生寻租和腐败。”
“如果按照现在的体制,林巧
稚都评不上教授职称”
董教授说,现在一个突出的问题,就是课题基本上被有权、有名的人垄断了。特别是一些重大招标课题和各个省里的课题,有的是因人而设,有的是没有任何前期成果也没有科学论证,就能拿到课题。而职称评审和各种课题是互为因果的——评上职称就意味着有权力可以寻租,能寻租就能搞到课题,搞课题又是评职称的一个重要条件。
“对于大多数人来说,最困难的还不是出成果,而是找不到关系。除非科研成果特别突出的那几个人。长期以来,这种现象已经让人们感到司空见惯。”他说。
调查中63.3%的人表示,人们为职称耗尽心力,不利于出真正的成果。
“如果按照现在的体制,林巧稚都评不上教授职称,因为她也没发表几篇文章。可如果整天操心职称,她也做不成名医。”北京协和医学院公共卫生学院院长黄建始说,大家都很反感这种职称评定。“医生又要做临床又要做研究,怎么可能呢?现在全职去做研究时间都不够,明显削弱了医生的功能。”
中国人事科学研究院学术咨询中心主任甄源泰指出,职称评审原本是一项需要社会各界分工合作的管理工程,如今变成“一锅粥”。由政府主导评议,为体现“社会公平”,势必突破用人单位的界限,将鉴定工作标准作大范围的、甚至是跨行业的横向比较。这样一来,诸如学历、学位、外语水平、权威报刊发表的论文等容易被统一标准的“硬指标”,就占据了主导地位;而单位业绩、实际能力、工作态度等不好统一标准的“软指标”,自然挤不上职称评议的台面。
64.2%的人赞同“职称评定
应该真正体现业务能力”
调查中,43.7%的人希望职称评审不要“一刀切”,应从各行业的专业特点改革职称评定体制;54.8%的人表示,职称评审不要行政化色彩太浓,不要和岗位、待遇等挂钩。
“大家都挤破头去评职称,说到底还是为了利益。评上才能聘上,工资才会跟着上。很多学科带头人等荣誉称号,职称都是基本条件。”刘飞说。
中国人民大学组织与人力资源研究所博士生导师吴春波提出,从根本上解决职称问题,必须反思几个最基本的、也是常识性的问题:建立职称制度的基本目的是什么?现行职称制度设计的根本缺陷是什么?他指出,问题不在于指标,指标只是评价工具。如果少了现在的这些指标,换一些“德能勤绩”,职称评定会更腐败。甄源泰指出,职称问题不完全是评价标准的问题。一个负责任的、有经济压力的用人单位,必然会用客观标准来要求人才。而现在一些国企等用人单位,没有要用能人的压力,变成了想给谁就给谁,这跟市场基本规律不相符。
“为了职称评定,浪费了多少本应全心投人工作的精力啊?”刘飞说,现在国有企、事业单位的职工,工资、住房等福利待遇完全同职称挂钩,跟工作效率、工作成绩毫无关系,这无疑会挫伤职工的工作积极性。“职称,已成中国之‘累’。我希望取消职称评审制度,重新建立一套社会和业内都认可的职称评价标准,真正使职称反映实际能力。”
甄源泰却表示,每个人都有社会身份,根据社会身份分配各种利益,职称是社会身份的主要标准。在这一点没有改变之前,职称就不可能取消。因为这是对整个社会体制的一种适应。单单废除专业技术人员的职称,以局部改革来完善职称管理体制,完全行不通。
(选自10月20日《中国青年报》)
作者：黄 冲
第二篇：专业技术职称评审策略
摘 要 专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的基础，又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。本文阐述了专业技术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件的确定和聘后考核等问题。
关键词 专业技术 职称评审 人才资源
一、实行专业技术职称评审管理制度的意义
专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。
1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。
2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。
3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者故步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构;以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。
二、专业技术职称评审中岗位设置的方法
岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。
所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系列确定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。
设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例;所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。
三、专业技术职称评审中聘任条件的确定
专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据;没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。
聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则;二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则;三是实行分类、分级聘任的原则;四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则;五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。
首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德;身体健康，能坚持正常工作;近两年年度考核为合格以上;具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力;符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项;具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。
四、专业技术职称评审中的聘后考核
考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。
为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。
五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障
组织人事部门是专业技术职务聘任工作的主要管理部门，要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设，更是关系到专业技术人员的切身利益，能否抓好将直接影响到各项工作的开展和成效。而且由于牵涉部门面广，专业技术人员人数众多，情况非常复杂，因此，组织人事部门必须清醒地认识到这项工作任务的艰巨性、复杂性，精心谋划、规范操作，花大力气去抓紧抓好，决不可以掉以轻心。公务员之家
在做好科学设岗、推荐评审、规范聘任的同时，要按照单位的要求，结合实际制定专业技术职务聘任相关的管理办法，依法依章实施管理。在岗位设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出具体的实施办法，保障各个工作环节都有法可依、有章可循。一是要对专业技术职务聘任进行分类管理。二是要对高、中、初级三个不同层次的职务聘任采取不同的管理办法，重点抓好高、中级职务的聘任管理，管理手段要细化、硬化。三是要利用现代化手段进行动态监督、管理。随着岗位的增减、人员的流动、职务的升降、辞职、解聘现象的出现，对专业技术职务的聘任管理必然要走上信息化管理道路。要充分利用现代化信息管理手段，加强对岗位聘任进行动态的监督和管理，以确保这项工作顺利开展。
作者：赵海燕
第三篇：高校职称评审制度改革的背后
《羊城晚报》8月6日报道，广东省在全国首次提出向高校下放职称评审等多项管理权限，受到社会关注。
1999年1月1日起施行的《中华人民共和国高等教育法》规定，“高等学校应当面向社会，依法自主办学，实行民主管理”。依据该法，职称评审属于办学自主权范畴。但是，高等教育法实施10余年来，包括职称评审等办学自主权，不同程度受到政府部门的钳制而难以落实。近年来，一些地方在人才引进、培养制度改革等方面已有大幅突破，但在人才评价制度改革方面却破冰艰难，特别是职称评审制度已经成为很多高校和人才“解不开的结”。
困境突围：高校职称评审制度改革动因
职称评审初衷变异化。高校职称评审制度的初衷，是尽最大努力调动广大教师教学、科研工作积极性，以形成尊重知识、尊重人才的风气，进而推进高等教育健康发展。然而，随着市场经济体制的逐步完善、高等教育快速发展，以及人事制度进一步改革，现行职称评审制度暴露出种种弊端，严重影响高等教育健康发展，背离了职称评审制度的初衷。
职称评审主体行政化。职称是高校教师水平和能力的等级称号。职称评审制度对发展和稳定教师队伍，调动教师积极性发挥着重要作用。但是，在职称评审制度的实施过程中，政府部门主导职称评审并直接参与具体评审事务，导致评审结果行政化问题日益凸显。比如，尽可能地强化量化评审标准，甚至出现职称与“官位”而非学术水平、与科研成果而非教学水平匹配的怪象。
职称评审结果低质化。有人直言，教授、副教授，今天似乎不再为人们尊崇。一些学术底蕴浅薄、学术水平低下、学术思想缺乏，甚至连本专业的基本理论都没有完全搞清楚的人，居然堂而皇之地戴上了副教授乃至教授的桂冠。这种情况在今天的高校已经不是个例。
职称评审标准简单化。以论文发表刊物级别与发表数量为依据，来确定一个人是否符合副教授或教授的资格。这种简单量化的职称评审做法虽然便于操作，却为不学无术或学识浅薄者通过非学术研究获得职称开了方便之门。
职称评审过程腐败化。2015年全国“两会”上不少代表委员呼吁，激发各类人才活力，迫切需要深化多年“啃不动”的职称评审制度改革。一些代表委员指出，职称评审标准唯证书、唯论文、唯英语的“一刀切”，不仅违背调动专业技术人员积极性的初衷，还催生了学术腐败现象泛滥，甚至成为一些组织与个人变相牟利的工具，职称评审过程中各种“灰色利益链”浮出水面。
职称评审导向畸形化。高校职称评审制度被诟病由来已久，职称评审指挥棒使得高校“重科研轻教学”成为痼疾。“教学是良心活儿，更重要的是科研”的论调，成为高校教师爱恨交加的“信念”。2014年年末，四川大学教师周鼎《自白书》中激烈的言辞，戳中了多少教师的痛点。“书教得再好，没有或少有论文，也难评副教授、教授”怪象背后，隐藏着职称评审制度的“疾患”。
实践举隅：高校职称评审制度改革现状
2014年底，湖北首次在省内高校推行教师职称分类评审，构建多元化复合型评价体系，把教师分为教学为主、科研为主、教学科研并重、社会服务与推广4种类型，新评审标准对教师的评价不再“唯论文论”，潜心教学、科研推广做得好的，同样可以评教授。湖北省针对高校教师存在的“重科研、轻教学”现象，对以教学为主型教师，新的分类评审重点考察教学水平和人才培养成绩，其目的就是要“注重教学实绩，引导一线教师强化教学”。2014年，湖北省评审通过高级职称1065人，其中本科高校教学为主型就有227人。
“培养什么样的人”“如何培养人”应该成为任何一个时代各类高校重点考虑的问题。高校作为科学研究重镇，其科学研究对推动科学发展、社会进步固然非常重要，但是如果高校放任“重科研轻教学”之风蔓延，教育教学被学校和教师忽视，培养的学生不能适应社会发展需要，取得再多的科研成果也会黯然失色。从这点说，湖北省高校职称评审开啃“唯论文论”硬骨头，向传统评审模式亮剑，树立评审改革新风，值得称赞!
2014年3月，浙江省教育厅、人社厅联合颁发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》，要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作。改革之前，浙江和国内大部分省份一样——政府组织评审，给职称、给资格，学校实行聘任，给岗位、给待遇。这种制度虽然对加强教师队伍建设发挥了重要作用，但也出现不少问题和矛盾。主要是评价和使用“两张皮”，以及“一聘定终身”、干好干坏一个样的问题难以解决。这次改革要求高校将评和聘有机结合起来，淡化资格，强化聘用。
浙江高校自主评聘教师职称后，学校在核定的岗位数量、结构比例内评聘，按需要的岗位聘用相应职称的人。各学校总岗位数是有规定的，根据学校规模、办学层次、学生多少、是否有硕士和博士授予权等决定该校拥有多少不同层次的岗位数。这意味着，如果教授岗位已满，后来人就评不上。只有等岗位空缺时，才有机会参评。评审权下放后，出现两个变化。高校可在大类之下细化各专业评审标准，选拔更合适的教师。各高校根据自身学科特色，对人才培养进行政策倾斜。
2015年5月，山东“下放”民办高校职称评审权，政府不再组织评审，赋予民办高校自主评价、自主聘用的权力。政府赋权的背景是公共治理改革，简政放权减少对社会事业发展的约束和限制。明确政府赋权非常重要，它意味着民办高校自评职称具有合法性和权威性。当然，需要注意的是，自评职称并不是民办高校可以随心所欲。自主办学的灵魂在于遵循高等教育规律，民办高校获得职称评审权后，要制定适合学校需要的职称评审标准，规范评审程序，确保职称评审的合理性、科学性和公正性。
从浙江情况看，政府放权不等于放任，给权的同时也给责任。政府要管好3件事：一是规划，高校的评聘计划要报省教育厅、省人社厅审核，高校要严格按审核通过的计划开展评聘工作;二是数量结构，高校各类教师的岗位数量、结构比例要按照省里规定，实行总量控制;三要监督复核，省里每年随机抽取若干高校复核，对有严重问题的给予黄牌警告，并责成学校纠正。经整改仍无明显改善的，将暂停其自主评聘工作。实际上，浙江这次改革也“迫使”高校更加谨慎地用好自主权。
变革逻辑：高校职称评审制度改革反思
1979年12月6日，苏步青、李国豪等大学校长在《人民日报》上发表文章呼吁，给高校一点自主权。1985年，中共中央《关于教育体制改革的决定》提出，以扩大高校办学自主权为核心的一系列政策。1993年，《中国教育改革与发展纲要》明确指出，要“使高等学校真正成为面向社会自主办学的法人实体”。1995年，《中华人民共和国教育法》确认了高等学校的法人地位，1998年的《中华人民共和国高等教育法》重申高等学校的法人地位，并规定高校享有7个方面的办学自主权，其中就包括职称评审权。
2015年全国“两会”上，全国人大代表、河北农业大学校长王志刚表示，“职称评审上很多地方高校都没有自主权。教授、副教授的评审都由省里统一进行，评审的标准主要就是看论文的数量，根本无法体现参评者在教学任务、教学水平上的差异”。这起到非常不好的“指挥棒”作用。“教学是高校教师的第一要务，而对这些能力的考核，只有教师所在的学校是最了解的”。王志刚呼吁，尽快把职称评审权真正交给学校、交给学院，这不仅有利于防止学术造假，而且有利于促进教师更加重视教学工作，真正完成教书育人的使命。
从高校职称评审制度演变来看，评审权逐渐从上级向下级转移。教授、副教授的审批权已从中央下移到省级教育厅。近年来，随着高校法人地位的确立、高校自主权的扩大，很多高校已取得副教授评审权，部分高校还取得了教授评审权。随着政府简政放权，今后还将有更多省市区下放教授、副教授评审权。高校教师职称从只评不聘，到评聘结合、不聘不评、不评不聘，到评聘分开、岗位聘任，再到自主评聘，评审所扮演的角色日渐淡化，取而代之的是聘任。
从高校职称评审制度演变来看，评审标准从注重政治标准逐渐转向全面衡量。建国初的教师职称评审非常重视政治思想素质，而改革开放初期又红又专是两条必须坚持的评审标准。随着经济社会快速发展，高校教师职称评审中，政治标准地位开始下降，科研与教学能力成为首要衡量标准，而科研能力逐步被量化为论文数、著作数、项目数和获奖数等，教学能力因难以测量，其地位远远低于科研能力。现在，高校开始实行分类评聘制度，对于不同类型人员的科研与教学有不同要求。评审机制设计不合理、评价方法不科学，直接导致学风不端乃至助推败坏社会风气。不公正竞争导致人才遴选“逆向淘汰”，从全国范围看，难以保证有理想、有追求、潜心治学的人才脱颖而出，难以杜绝平庸甚至投机钻营者混迹其中。因此，职称评审制度改革的速度必须加快。国家“985工程”的高校已先后在技术职务聘任方面做出改革，教师队伍实行退出机制。在此基础上，高校要用好自主权，切实负责地加快改革进度。
高校教师分为初级、中级和高级职称。以往，副教授与教授需经省教育厅与人社厅一道组成的职称评审委员会评审通过，才能拿证。这种评聘分离的做法，只要申请者达到规定水平，就能评上相应职称。这样会导致职称拥有者超过岗位所需数量，即会出现副教授与教授数量超过所规定的比例。高校自主评聘职称后，在标准不降前提下，高校要在核定的岗位数量、结构比例内开展评聘工作，把岗位需要作为职称评聘的前置条件，实现职称评聘有机结合。
机制重构：高校自主评聘职称改革策略
自评职称要设定基本学术门槛。高校自主评聘职称，职称指标虽有定数，但门槛却相对灵活。由于采用相对评价方式，本来对教师学术与教学水平评价的职称评审，可能变成了赤裸裸的名额竞争。因此，高校要进一步深化职称评审制度改革，制定自主评聘职称基本门槛，不能让其因指标宽松而变、因被评者权力而变，在相对较长时间内固定下来，起到晋升职称的标尺作用。这样既可以保证被评上的教授、副教授保持一定的学术水平，又可以尽可能地给青年教师提供更大发展空间。
自评职称要建立科学评审机制。目前，高校教师职称“全国通用制”不符合高校发展与人才培养规律，不仅不利于各高校根据自己的优势学科和办学特点选拔优秀教师，而且容易使教师在专业发展方向上迷失方向，最终影响教师专业发展和教学能力提高。因此，高校要以提高教师学术与教学水平为目的，实行职称评审多元化，对不同学科执行不同评审标准、不同评审方式。
自评职称要运用分类评审标准。高校要根据实际情况，具体制定科研型和教学型等教师评审标准。科研型教师以科研为主教学为辅，在职称评审中着重评价是否倾力科研工作，并取得相应科研成果，教学达到基本要求即可。教学型教师以教学为主科研为辅，在职称评审中着重评价是否倾力教学工作，并进行教学改革取得良好教学效果，科研达到基本要求即可。
自评职称要严格执行岗位聘任制。过去，职称是终身制并与福利待遇挂钩，很多高校对获得职称者聘任后的管理工作落实不佳。因此，自主评聘职称后，高校要切实执行职务聘任制，废除过去教师职称、职务终身制，加强对教师聘任后的管理。这样无疑对教师的科研意识、科研能力、学术水平及教学理念、教学能力、教学水平等提出具体要求。高校在聘后管理方面，可以借鉴国外高校实行一定任期后，“非升即走”或“非升即转”等退出政策。
自评职称要培育教师发展环境。高校缺人才，更缺人才发展环境!近年来，我国高校出现前所未有的高职称“大跃进”现象。然而，以职称论人才，实际上是鼓励教师把精力集中到争取高职称上，至于真正的教学与学术水平则置若罔闻。今日，高校教师被社会舆论质疑深陷名利场，而精神虚脱得了“狂躁症”。失去了“宁静”的教师，又何以“致远”呢?因此，高校要自觉检视对知识、对社会、对自身的责任与担当，培育让教师平心静气、心无旁骛、聚精会神地在超越功利的价值追求中探寻真理的环境，
自评职称不是谁都能当教授。教授是专业标准极高的职位，需要有系统的理论知识，扎实的专业基础和丰富的教育实践经验。20世纪80年代以来，某些高校出现从未摸过粉笔头和做过学术研究的行政官员拥有“教授桂冠”，昭示了一种价值取向：行政地位就等于学术水平。这种现象更为严重的影响是树立了教授不教书的“榜样”。高校自主评聘职称后，要坚持教授标准，严防乱发“教授桂冠”，因为“教授桂冠”不是奖品，不可用于奖励，也不是礼物，不能用于馈赠，更不是商品，不可用于交易……
(作者为浙江师范大学教育评论研究所教授、所长)
作者：刘尧