中国目前的反腐是

第一篇：中国目前的反腐是

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第二篇：中国铁路目前存在的主要问题

我国铁路运输发展调研报告

内容摘要：在我国，铁路运输业是国民经济的基础产业，在交通运输体系中居骨干地位，对国民经济发展起着强有力的支持作用。但是，近些年随着我国的经济快速发展，铁路运输业发展呈现出滞后状态，对国民经济发展制约作用已一览无余。当前，铁路运输业虽然在不断地加大改革力度，但仍然存在着诸多的问题，远远不能满足经济快速发展的需求。本文首先介绍我国当前铁路运输业存在的主要问题，并对问题进行了分析;然后针对我国铁路运输业的现状，提出对铁路运输业的发展建议。

关键词：铁路运输、发展、分析

新中国成立后，随着我国改革开放的不断深化，60年间我国铁路建设取得了前所未有的成绩：路网规模不断扩大，运输能力有较大提高，客货运量大幅度增长;运输经营实现扭亏为盈，服务质量有很大提升;客运专线建设和既有线路的提速技术更是取得了重大进展。但由于受现实国情和我国经济改革中制约性等各方面的影响，我国铁路运输业现状仍面临着诸多的问题，远远不能适应构建和谐社会和当前我国

社会发展的需求，同时，对国民经济的健康发展产生了不利的影响。

一、我国铁路运输业当前存在的问题，主要表现在：

1、我国铁路总体规模发展不足且各地区间发展不平衡 60年间我国铁路运输业虽然有了较快的发展，但近些年，随着市场经济改革的进一步纵深和国民经济发展增速，铁路运输行业随之出现了许多问题，这些问题集中表现在铁路总体规模发展不足致使运能短缺。

目前，随着我国国民经济的快速发展，全社会爆发出来的巨大客货运需求一起压向铁路，致使铁路运能与运量的矛盾突出,因铁路运输能力不足造成的后果更加一览无余。在客运方面，特别是在主要运输通道上的运输能力上，旅客买票难、乘车难的问题并没有解决，尤其是春运期间，万人排队、一票难求的状况依然如故。旅客列车大量晚点、普遍存在超员现象，特别是在重大节假日，客运的运输能力不足更加明显，客流量剧增，很多车站人满为患，列车几乎趟趟爆满，铁路内部尽管抽调了许多其他部门人员增援客运部门，但仍然是疲于奔命。在货运方面，国民经济发展急需的煤炭、矿石等重要原材料运输严重受阻，造成电力供应不足，致使不少工厂半停产运行等。现今因铁路总体规模发展的不 足致使的运输质量下降，已严重制约了国民经济更快、更好的发展，国家因此而损失巨大。

同时，我国铁路现状各地区间发展且不平衡。东部地区铁路较发达，而中西部地区特别是西部地区铁路比较落后，甚至一些落后地区根本就没有开通铁路交通运输。这种现实状况将不利于各地区间的协调发展，也对国民经济的健康发展产生了不利的影响。

这些年由于铁路改制的不彻底、不成功，铁路职工的工资、福利未能跟上我国经济发展的脚步。铁路内部教育和培养职工激励机制不到位，人员选用上过于集中很难达到公平公正、缺少对职工素质提升的机制等。严重挫伤广大铁路职工的工作积极性，致使现在大多数铁路职工看不到个人事业发展的前途，从而对铁路、对工作岗位的热爱荡然无存，转而产生了“当一天和尚，撞一天钟”的消极思想和对铁路现行体制的愤怒和指责。很多铁路职工甚至希望“铁路天天出事故，只要跟自己无关就行”的心态。

总之，铁路运输业在管理制度上进行改革创新已势在必行。国务院批准铁路从2008年起实行“大包干”，要改变铁路运输业在国家身上吃“大锅饭”的状况，朝自我发展、自我改造、自负盈亏、依靠自己来发展。这就要求铁路运输业要善于发现人才，选用人才，培育人才和聚集人才。特别是对各级领导和管理人员提出了更高的政治、法律和管理素质的要求，要求其在“依法治企”的前提下

学会对企业进行更科学的管理，来适应这次大改革的需要。

5、铁路基层技术人员结构、配置不合理

我国铁路基层站段的技术人员数量少且素质不高，年龄偏大，每年退休的技术人才多于新进的技术人才，且结构不合理。人员配臵上存在着隐性缺员的情况，难以适应当前铁路技术的不断发展。

目前铁路基层站段的工作人员中高学历者少，高中及以下学历的人员还占大多数，学历结构偏低。一些基层站段比较优秀的技术人才已屈指可数，且大多年龄偏大。技术人才青黄不接的现象明显存在，技术人才的不足已成为制约铁路运输业快速发展的一个障碍。

6、铁路沿线小站安全管理上存在着管理滞后、缺乏持续性等弊端

铁路沿线小站的安全在铁路运输安全中占据着非常重要的地位，不仅影响着铁路运输业本身的生产效率和经济效益，也对社会政治和经济有着重大影响。 目前基层站段对沿线小站的安全管理，存在着管理被动和“以罚代管”等现象。站段安全专职人员一般在事故发生后，在进行安全总结分析后，对有关人员进行处罚，而未进行各种安全业务指导和教育。这种单独“以罚代管”形式的效果，只能是暂时缓解沿线小站面临的严峻铁路运

输安全，带来的后果却是铁路员工心理上产生的反抗情绪。处罚本来只是确保铁路运输安全手段之一，目的是提高员工的综合素质和对本身工作的认知程度，但是如果把处罚当成唯一手段和目的，下达硬性指标而又非常之多就改变了性质。长此下去，早晚有一天铁路运输业的安全因不重视对沿线小站的安全管理而自食其果。

同时，沿线小站远离站段，站段安全管理人员下站“少”且在安全检查中存在着不是指导工作，而是查找问题的“形式主义”等现象，造成对沿线小站安全管理的“外紧内松”。这种滞后的安全管理模式是缺乏稳定性和持续性，将会大大削弱了铁路运输安全的基础。

第三篇：中国目前人力资源的管理

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。主要体现在以下几个方面。

1、1使用方面

在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。

为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多，但是他们中有许多人都到了退休的年龄；60年代的大学生在专业领域里的数量也不少，但是他们中绝大多数人的知识已经老化；而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了，有的被提升为领导，有的则到了另外专业领域，有的去经商了……

1、2开发方面

我国有1亿多人是文盲或半文盲；全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业；尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占人口总数的2．3％，与发达国家的10％－20％还有很大差距；我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平……这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。

1、3调节方面

由于缺少市场调节的功能，加之许多单位在分配上的平均主义，因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，现在仍有很多急需人才的单位、地区得不到所需的人才，这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外，传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。

1、4管理方面

管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的，你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。如有的单位不能解决职工生活方面的问题，导致职工破坏单位设施、伤害单位领导等事件；管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。

二中国人力资源管理模式与美国人力资源管理模式的特点的比较

众所周知，人力资源管理起源于美国，人力资源管理的许多理论和实践以国的特殊背景为研究和发展基础的。因此它对我国人力资源管理也有很大的借鉴之处。

2、１职能分工专业化方面。在人力资源的管理上，实现高度的专业化和制度化。由于受到亚当?斯密影响，美国企业的职业分工相当细腻。中国有一句话叫“学好数理化，走遍天下都不怕”的说法，可在美国这一说法得改一改——“掌握一门知识，精通一门专业，走遍天下都不怕”。美国企业管理的基础是契约、理性，重视制度性安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其工作岗位所设的“工作岗位要求矩阵”，详细描述每个岗位对素质，包括知识、技艺、能力和其他方面的具体要求。显而,中国的企业是没有做到的,那么，美国企业分工细到什么地步？美国一本书上写了2.2万个职务的名称，由此可见分工之细。

2、２人员配置市场化方面。在美国,政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，通过双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配；但缺点是企业员工的稳定性差，不利于人力资本的形成和积累。日本职工有70%在一个企业工作时间超过10年，而美国仅为37%。而在我国在人员的配置市场化方面,大多数国有企业领导人仍由行政机关委任。

2、３激励手段多样化方面。在美国，工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。但美国人力资源管理中比较多的是以个人为中心，强调个人的价值。因此美国企业在制定激励政策时往往会考虑工作的内涵及个人对企业所做的贡献，奖励手段名目繁多，比较突出的是对高层管理人员的奖励制度尤其让我们惊诧不已。而我国企业,尤其是国有企业对职工提供的福利不是作为激励职工的手段,而是企业对职工的义务,这是与市场经济相悖的,不但影响了部分职工积极性的发挥,也易造成职工在福利上的无节制支出。例如,医疗费,加重了企业的负担。

2、4员工培训经常化方面。在美国,公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业方面的培训不遗余力。其主要方式有：公司内部短期培训、企业送出去培训、在职学习，公司还经常性地委派有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。公司每年在这方面的花费相当多。而我国企业在人员培训方面,仍不够重视,既没有固定的培训场所和时间,也没有严格的培训制度和目标,使培训仅限于一种短期行为。

三我国人力资源管理模式应抓住的几个要点

3、1理念层面—— 树立以人为本的管理理念

传统的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作，而现代人力资源管理则是以人为中心的，它总是力图根据人的特点和特长设计人工作，从而使得人力资源的能量得到最大的发挥。

近年来，以人为本的管理理念在我国不断渗透，但以人为本的人力资源管理开发观念流于形式，对人力资源这种特殊的资产的保值增值意识淡漠，轻视或忽视人力资源的开发和利用，未建立起有效的人力资本的投资与保障体系。以权力为中心，以行政调配任命和员工无条件服从为前提，从而导致员工与组织的目标只停留在表面统一的层面上，难以达到深层次的高度统一。

另外，还要有大人才观，改变“守着自家小院过日子”的心态。大力倡导人才的跨地区利用，推行人才的所有权和使用权分离的原则，实行人才租赁制度，最大限度地发挥人才的作用。要加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际关系和群体意识。

3、2制度层面：对传统的人力资源管理体系进行再造

人力资源除了坚持“以人为本”的管理理念，还要在制度方面进行创新，以适应人力资源管理发展的要求。我国目前人才流失现象相当严重，导致这种情况的主要原因是人力资源管理制度存在问题。因此，建立合理的、有法可依的人才管理制度成为当务之急。

3、3 文化层面：培育并强化组织文化

外资企业进入中国后，“人才本土化”战略的实施，将使中外企业之间的竞争首先并在根本上成为人力资源的竞争。留住人才、吸引人才的最重要的方面是提高企业的凝聚力。凝聚力包括两方面：一是企业对个人的向心力；二是企业内部个人与个人之间的粘结力。显然，企业凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。以薪酬为主的物质条件，是企业凝聚力的基础，没有这些就无法满足员工的生存、安全等物质需要。组织目标、组织精神、组织哲学这些精神文化条件，是组织凝聚力的根本，缺了它无法满足员工的社交、自尊、自我实现、超越自我等精神需要。换言之。一个企业的凝聚力，归根到底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。而培育共同价值观正是组织文化建设的核心内容。

在我们这样一个国家如何在人力资源管理过程中进行组织文化建设，以下几点是一个组织在人力资源管理过程中需要牢牢把握的：（1）重视组织人的培养，就是创立以组织人为主角的组织文化。任何文化都离不开人，人既是文化的创造者，又是文化的享受者。在创立组织文化时，重视人的因素已经成为成功的组织文化获益者的共识。一位美国的“钢铁大王”不无自豪地说：“即使我失去工厂，失去金钱，哪怕失去一切，但只要保留我的人，几年后，我仍是钢铁大王”。（2）确定组织价值观。组织价值观是以组织为主体的价值观念，是一种组织人格化的产物，主要是指组织精神和部分意义上组织哲学。组织的价值观决定了组织的基本特征。它被人们称为本位文化。（3）重视组织民主建设。组织文化是建立在民主的价值观与信念上的。人们完全有理由相信：“一言堂”的土壤里培育不了真正的健康的组织文化。（4）增强组织内部凝聚力。组织内部凝聚力包括：团队、团结、沟通、信任和尊重。重视培养员工的自豪感和责任感，使员工在工作中得到一定的自由，在更大的范围内去熟悉组织，从而产生感情和主人翁意识。（5）塑造组织的形象，在组织范围内形成同心同德、拼搏兴企、追求卓越的局面。

1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。

2．人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。

3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。

4．重视高级人才开发管理，轻视基层员工培训。企业认为一线员工与管理者相比不那

么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训，导致员工素质降低，造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。

5．激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制。

6．企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。很多企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、形式主义，根本没有吸引力和凝聚力，也不能吸引企业外部的优秀人才。

（二）解决思路

解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题，首先应该从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题；其次是机制的调整，包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善，才是解决问题的根本所在。然后是有效地准备工作。企业应该利用一切可利用资源，分析自身的优劣势，找出问题的原因及解决办法，然后指定行之有效的办法和行动计划，为企业变革做好充分的准备；最后是执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。

（三）方法

针对以上突出的问题和解决思路，我们可以想到如下解决办法：

1．引导管理者转变观念，提高管理者素质。有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨，使国企的领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构，树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培养有变革精神的领导，推动革新。

2．严明制度，严格执行。要解决国企的效率问题应该先从制度的完善开始，先严明法令。有法可依，才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见，完善企业制度。同时执行是个大问题，要有专门的部门来监督执行，如果没有专人负责，可从设立专门的监督部门做起，在机构设置上做文章，争取制度能支持绩效实现。

3．完善人员运动机制，发挥人的积极性。有效激励是保证国企提高效率的有效手段，有效激励的对象是人，所以第一步要做的就是完善人员的运动问题，企业要下定决心打破传统，开放用人的竞争机制，让人员能上能下，引导员工用实力说话，同时保留住核心员工。让成功的案例支持人们变革的信念。

4．完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。要想搞活企业，激励人员，就要有一套科学合理的分配机制作保障。通过向成功的企业和标杆企业学习，借鉴成熟的模式，利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。

5．加强企业文化的建设。不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上，要深入分析企业的实际情况，进行总结、归纳，提炼出符合企业实际情况的文化纲领，制定有效的宣传方式，让企业文化深入人心，让企业文化发挥动力驱动作用，保证人力资源水平上层次。

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[2]于加洋．浅析我国国企人力资源管理存在的问题及原因[J]．商场现代化，2007，

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[4]唐琼．我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．经济论坛，2006，（1）．

[5]公昆．我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]．商场现代化，

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[26] 程德俊，陶向南 知识的分布与组织结构的变革[J] 南开管理评论，2001，

3[27] 程德俊，赵曙明 企业信息结构、人力资本专用性与人力资源战略的选择[J] 中国工业经济，2004，1

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[29] 纳尔森，温特 经济变迁的演化理论[M] 北京：商务印书馆，1997

[30] 赵曙明 人力资源研究[M] 北京：中国人民大学出版社，2001

第四篇：分析目前中国金融市场的状况

【摘要】

随着金融全球化进程的加剧,我国金融市场所面临的环境日益复杂,本文主要在阐述了目前我国金融市场所面临的问题，分析了我国应该如何在新的金融形势下提高我国金融市场的主体竞争力，健全金融防范的机制，建立和完备成熟的金融市场。

【关键词】：金融市场;国际化;防范;机制;竞争力

在全球化的环境下，我国金融市场也逐步走向国际化，与各国的经济有着密切联系。同时在这种情况下我国国民经济发展迅速增长，消费需求稳定增长，城乡居民收入稳步提高，对外贸易增势强劲，财政收入大幅提高。普遍来说，虽然我国金融市场总体运行平稳，但是仍然存在很多问题。

第一，金融市场还不够成熟，深度和广度不够。真正成熟的金融市场的标准是：好企业可以随时通过丰富的融资产品与渠道进行融资;长期投资者能够得到合适稳定的回报;市场价格基本合理;市场参与者遵守规则。但目前中国金融市场远远没有达到这些标准。决定人民币国际化关键的人民币“投资池”尚未形成;国内一级和二级市场、场内和场外市场、货币市场和资本市场等都存在不同程度的分割现象;同业拆借利率尚未成为引导整个利率体系的货币市场的基准利率等。总之，我国尚未形成一个高度开放、规模巨大、品种繁多、赢利性和安全性达到规范的适应货币国际化要求的金融市场。

第二，利率和汇率缺少市场化。利率是资金的使用价格和时间价格，汇率则是货币的交换价格，两者应分别由资金市场和外汇市场的供求来决定，否则就会被压制或是被扭曲，从而导致对整体经济发展的压制和经济行为的扭曲。如果利率不能反映真实的货币借贷市场的供求，并以真实的市场利率引导其他金融商品的价格;如果汇率不能真实反映本币和外币的供求，并以真实的市场利率参与国际经贸往来，该国货币就难成为国际货币，并承担起国际货币的职能。由于我国正处于转型经济阶段，利率、汇率市场化的进程受到诸如金融机构自我约束能力、央行宏观调控能力、国际收支状况以及资本项目开放的风险防范能力等因素的制约，与发达国家相比还有较大的差距。

第三，金融市场主体竞争力较弱。发达的现代金融体系是央行有效执行货币政策和汇率政策的基石。目前，我国金融系统的主体仍为四大国有银行，虽然已经完成股份制改革，但在整体运行机制和风险管理能力上仍和发达国家存在不小差距，特别是，长期以来在计

划经济体制下形成的旧观念和行为模式仍旧阻碍着国有银行的国际化进程。

第四，金融风险防范的机制不健全。目前，我国的金融监管机构主要包括中国银行业监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国保险监督管理委员会，此外，中国人民银行也有部门金融监管职能。但是，我国的金融监管机构通常只注重国内的金融监管与风险防范，而对国际金融风险的防范还需加强。特别是随着货币国际化的加快，本币的流出也将日益增多，而境外本币的增加会使得市场投机因素增多，容易造成对国内市场的冲击，在一定程度上或一定时期削弱国内宏观经济政策的效用，甚是造成宏观经济政策的失效和失误。1997年东南亚金融危机和2008年的全球金融危机都是很好的例子。虽然它们对我国造成的直接冲击不大，但不能说明我们已经具备了防范国际金融风险的有效机制，我国金融风险监管体系的建设依然任重而道远。

第五，金融市场尚不完备。我国的金融市场目前是很不完备的，除了传统的银行信用间接融资外，仅仅局限于同业拆借业务和票据承兑业务，发展很慢。主要表现在：受传统观念的影响，没有投资欲望和价值观念;银行没有企业化，信贷资金尚有供给制，金融机构和金融业务尚不发达，信用工具缺乏.现有证券的不流通;价格体系的不合理，不能给投资者带来准确及时的投资信息，资金得不到合理流动;金融立法、章程残缺不全，缺乏有效的管理手段等。

面对一系列问题，应该如何解决呢?

我们需要的是加大改革力度、加快中国金融市场开放的步伐。从一个角度来讲,我们需要我们的金融体系更有效果,我们需要我们的金融市场,包括银行、证券、间接融资、直接融资,各种金融投资形式更加丰富多彩,使我们资金配置的效率更加提高,使我们的金融机构更有效,在世界的竞争当中,在和那些市场的老手们更多的竞争当中来提升我们自己、提升我们在全世界配置资源的能力,把我们的银行、我们的金融机构也提升到在世界范围配置资源的水平。

首先面对市场化、全球化、信息化和入世带来的各种挑战，银行就要不断进行业务创新和产品服务创新。金融创新是一个系统性工程，其中零售业务是现代商业银行的核心业务，也是一项高增长、高回报、高盈利的业务。目前，大部分商业银行是存差行，经营是以规模扩张为手段，以存收入为主要盈利来源，具有中国银行业传统发展模式的典型特征。这种集中、单一的业务发虔和盈利模式适应了相对稳定的、封闭的和低层次竞争的市场环境。随着金融市场的全面开放，传统业务遇到了强烈的竞争，也向我们提出了一系列新的挑战。商业银行的零售业务是构建核心竞争力的一项重要内容，因此，应该把发展零售业务作为经营模式转变的重点之一抓好、抓实。坚持“以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标”的经营理念，以发展创新为主题，调整经营策略，转变传统经营模式，把工作重心向商业化经营转变，把收入结构向多元化创收转变，把资源配置向支柱型业务转变，调整优化业务结构和存款结构，加大零售业务的营销力度，加快市场份额的争取和经营效率的提升，对传统资产负债业务，逐步实现高质量发展资产业务、低成本发展负债业务、超常规发展中间业务的目标。抓住信贷政策导向，积极稳妥发展个人消费额度贷款，

切实提高个人信贷服务效率，推进个人资产业务快速发展。

同时利率与汇率是金融市场的核心，是一个经济体对内和对外所有金融业态和产品的价格基准。只有形成市场化的价格基准，才能有效配置各类资源，金融改革才能彻底并持续、有效服务于实体经济。在一个开放的金融体系中，只在部分地区开展利率和汇率市场化试点容易带来资金冲击，引发金融不稳定，不宜小范围试点推行。从这个角度来说，当前金融改革更应加强整体规划、全国共轨，推动金融改革与利率汇率市场化协调并进。

然后我们需要健全金融风险防范的机制，要做到以下几点：第一，要加强金融监管 ,提高银行信贷资产质量 ,扩大银行中间业务 ,切实防范和化解金融风险。保证金融安全运行 ,是当前和今后我国深化金融体制改革的主要任务。要建立完备的金融风险识别、预警和控制体系。第二，要加强风险监管，建立健全金融监管协调机制;根据定性和定量指标确定风险水平或级别，根据风险水平或级别及时进行预警;建立对高风险金融机构的判断和救助体系;建立对支付危机的处置体系 第三，要加强有效金融监管的制度性建设，健全金融企业内控机制，健全金融监管法规，严格监管制度，建立对违规者的追究机制，依法规范金融行为。只有建立起有效、健全的内控制度，才能防范、控制、化解金融风险及危机，最终保障经济、社会的稳定发展 第四，要加强有效金融监管的制度性建设，健全金融企业内控机制，健全金融监管法规，严格监管制度，建立对违规者的追究机制，依法规范金融行为。只有建立起有效、健全的内控制度，才能防范、控制、化解金融风险及危机，最终保障经济、社会的稳定发展。 第五，要建立符合国际惯例的金融会计准则，建立健全的信息披露制度，强化和完善信息披露制度。同时，要在完善证券、保险、银行三个监管部门之间的协调机制的基础上，建立三个监管部门与国家发展和改革委、人民银行、财政部等宏观部门之间的协调机制，加强金融监管政策与信贷政策的相互协调配合。通过建立健全金融监管协调机制，切实防范系统性金融风险。

最后完备金融市场需要政府或监管部门应该要建立健全相关政策或法规规范金融市场;其次，在社会上应该有效借助媒体的作用，大力宣传有效的金融市场的重要性，使人们摆脱传统观念，意识到投资的重要性。

参考文献

[1] 我国目前金融市场发展的状况分

析.http://blog.163.com/h_p123/blog/static/128933488201101452945393/.2012-06-06

[2] 建立有效监管制度防范金融风

险.http://finance.sina.com.cn/g/20080623/03485010333.shtml.2012-06-06

[3] 金融改革不宜回避利率汇率市场

化.http:///news/NewsContent.jsp?docId=2052452.2012-06-06

第五篇：目前中国面临的六大社会问题

[ 一] 腐败。中国官员腐败的人数之多举世无双，早在十年前在老百姓中就有这样的推断，中国的处级以上官员全部枪毙会有几个冤枉的，但如果隔一个枪毙一个就有一大批漏网的。这虽然可能是调侃的一句，但足以说明中国的贪官太多。数目之大触目惊心，据权威人士估算中国每年有上万亿被贪，还有上万亿被吃喝嫖赌。据南方某报透露，一个地级的付市长在澳门赌博一次就输掉4000万。国企营业额的百分之二被贪占挥霍。范围之广令人发指，腐败不仅存在于党，政，工，青，妇，团，人大，政协，公，检，法，国企，而且早已严重的渗透到部队，学校。 [ 二]失业。就业是民生之本。中国是世界上人口数量最多的国家，实现充分就业的压力极大。按照国家统计局公布的数字，2007年中国城镇登记失业率为4%。而2009年《社会蓝皮书》显示，中国城镇的实际失业率为9.4%。还有学者认为，“目前国家公布的失业率只统计了城镇失业状况，并没有包括现在农村的1.5亿富余劳动力。如果把1.5亿农村富余劳动力算入，我国失业率就要高达20%。”

有两个现象值得引起人们特别关注。一是农民工失业首当其冲。几个月当中，仅广东省就有几百万农民工失业返乡。而在农村居民家庭人均纯收入当中，工资性收入所占比例越来越高，2007年接近39%。农民工的大量失业，必然会对全国农村居民家庭人均收入的总体情况产生明显的影响。

另一个是大学毕业生就业难问题突出。2007年，全国大学毕业生达到近500万人，到10月底尚有140多万大学毕业生未能找到工作。估计2008年和2009年找不到工作的大学生均在150万人左右。

同改革开放前以及改革开放初很不相同的是，如今未能就业的大学毕业生在学期间往往投入了大量的经济成本，许多大学毕业生的家长往往是倾其大部分收入供子女上大学，所以，这些人一旦失业，那么就很有可能对社会产生不满情绪。 [ 三] 低收入群体生活状态急剧恶化。低收入者经不起经济萧条的打击。他们的收入水准本来就只是刚好温饱。在这样的情况下，整个国家的经济状况一旦恶化，就意味着低收入者基本购买力的降低，可能连温饱的日子都要受影响。

重要的是，同许多国家相比，中国对低收入群体的基本生存缺少一个兜底性的社会保护制度。在为时不短的一个时期当中，中国在社会保障、义务教育、公共卫生等基本民生方面的公共投入在GDP当中所占的比例是世界上最低的国家之一。大量的低收入者缺少起码的最低生活保障或者享受不到足额的、政策所规定的最低生活保障，作为中国最大社会群体的农民从总体上来说甚至没有完整的社会保障。对大批的低收入者来说，由于缺少生存底线的保障，其基本生存恶化状况到什么地步，向下变化的空间有多大，没有限度，难以预期。 [ 四]中等收入者发展受阻。正常合理的现代社会阶层结构应当呈现出一种“两头小、中间大”的橄榄型状态，即：高收入群体和低收入群体这样两极的人数比例较小，而中等收入群体人数的比例最大。基于这样一种社会阶层结构，社会才能实现安全与和谐的局面。有学者认为中国目前中等收入者的比例为15%～23%，每年增长一个百分点，到2020年就会达到40%左右。

但是，这一轮经济波动会使中等收入者的发展受到明显阻碍。一方面，中等收入者的人数会减少。比如，经济效益降低和产品订单减少，使许多企业开始裁员，大量管理人员和技术人员失去岗位。另一方面，现有许多中等收入者的财富开始缩水。

中等收入者家庭财富的积累在很大程度上依赖财产性收入的增加，而经济波动必然会造成房市和股市走低，甚至造成银行利率降低。在这样的情形之下，中等收入者的家庭财富包括房屋资产和金融资产无疑会明显甚至是大幅度地缩水。显然，在经济波动时期，中国中等收入者群体的发展将会出现一个停滞甚至是倒退的局面。 [ 五]劳资纠纷和冲突加重。随着现代化和市场经济进程的推进，劳资关系对于整个社会的影响必然会越来越大，劳资关系是否公正与合理已经成为影响中国社会能否安全稳定的主要因素之一。

中国的市场经济正处在一个初期阶段。在这样一个阶段，劳资双方在解决相互间矛盾时，“强资本弱劳工”的现象不可避免地会出现。这就必然地会造成劳动者的劳动权利被损害、劳动条件恶化等情形，进而必然会引发纠纷和冲突。

近年来，由不良劳资关系所引发的种种社会问题，如农民工工资被严重拖欠、低工资、劳动超时、工伤事故、社会保险以及同工不同酬等等相继出现并有加重的趋势。从1997年到2006年，全国劳动争议受理的案件迅速增多，每年增幅在20%以上，短短10年当中，就从1997年的71524件增加到2006年的317162件，数量增加了3倍以上。在劳动争议受理的案件当中，绝大多数是由劳动者基础性基本权利如劳动报酬、保险福利、劳动合同和工伤等问题所引发的劳动争议。劳资纠纷和冲突已经成为整个社会所高度关注的重要问题。

比如，只是在2008年11月的一个月当中，广东东莞出现规模较大的劳资激烈冲突的事件，重庆市主城区、湖北省荆州市、海南省三亚市、甘肃省兰州市、云南省大理市和广东省汕头市相继出现由劳资纠纷所引发的出租司机系列罢运事件。 [ 六] 群体性事件可能增多。中国近年来社会矛盾加重的标志之一是群体性事件有逐渐增加的趋势。

出现此种现象，在于中国改革发生了很大的变化，已经从改革初期的凡是介入改革过程的人或群体一般来说均为获益者的增益型改革，逐渐过渡到利益结构调整型的改革。利益调整型改革是指对社会整体利益结构进行重大调整的改革，介入者在利益方面得失不一。

同时，由于社会发展滞后于经济发展，民生问题没有得到应有的改善，社会不公现象比较突出，各个利益群体之间出现了某种零和博弈而不是互惠互利的局面。

在这样的背景之下，官民之间、劳资之间、穷富之间种种纠纷和冲突不可避免地形成。这种纠纷和冲突达到一定地步，便形成了群体性事件现象。

从2008年9月至11月短短的几个月当中，中国群体性事件迅速增多，几乎是集中出现。如广东东莞劳资纠纷事件、多个地方的出租司机罢运事件、川渝9～10月教师罢课事件、湖南吉首93非法集资事件、重庆巫溪919车祸事件、河北廊坊1019铁路征地事件、江西铜鼓县1024山林纠纷事件、深圳宝安区117对讲机砸人事件、甘肃1117陇南事件、湖北武汉1118下岗职工上访事件、重庆开县1121村民煤矿冲突事件等一系列群体性事件。

值得注意的是，参与群体性事件的成员来源比较广泛，往往是来自社会的各个主要群体，如工人、农民、教师和复转军人，等等。

上述社会问题具有这样几个特征：一是基础性，即：这些社会问题多集中在民众基本生存底线方面，多同基本民生问题息息相关;二是紧迫性，即：这些社会问题及其负面效应往往在短时间之内就会迅速加重或扩张;三是连带性，即：在某个特定的条件下，这些社会问题当中的某个问题有时甚至会由原本属于个案化的社会问题演变为整体化的社会问题。