新员工入职基本信息

2022-09-02

第一篇：新员工入职基本信息

新员工的入职信息

从哪方面能了解新员工入职基本情况

1、对待遇的要求：（1）是否协商自愿同意（预算今后的变化）

(2)是否对自己有要求、有目标（预算达成目的）

2、对岗位的认识与兴趣：(1)是否熟悉本岗位工作事项（了解选择原因）

(2)是否自己选择本岗位工作（了解对工作的爱好）

3、以前工作变动事项：(1)是否工作经常变动（了解工作方向与成绩）

(2)是否对工作有责任心（了解工作是否稳定合作性）

4、年龄、外貌与反应能力情况：(1)是否形象标准（了解日常习惯）

(2)是否工作有悟性（了解灵活巧妙）

5、对工作时间期限情况：（1）是否遵守诚信、关于品格与道德的问题（特

殊情况除外）（2）入职时察言观色（预算今后合作变化情况）员工入职说明情况

1、

2、

3、进入三天为（适应期）如不符合，不录取如新进员工再半个月至一个月之内考核不合格者将不录取裱花学徒工作培训时间半个月至三个月（为试用期间）经过考核合格后方能给予相

关工作待遇

4、

5、

6、

7、

8、

9、服从调动、管理安排所有工作事项对所选择的工作要有兴趣，不但要认真，还要用心才能做好工作在工作中任务要勤快，积极向上，有吃苦耐劳的精神，才能学习快在学习中，主动好学，多看、多问、多练、多悟、用心学习要好学多问，不懂就问，知错能改进步快逢年过节日期中，基本没有放假日（除特殊情况另调整）

10、 ___吃___住，上班时间及福利待遇，根据门店的规定调整

第二篇：新员工入职培训内容-新员工入职培训内容新员工入职培训计划及内容

新员工入职培训内容-新员工入职培训内容新员工入职培训计划及内容

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。因此，要做好对新员工的入职培训是对新员工的一种尊重和重视。以下是小编为各企业公司收集的新员工入职培训计划及内容，欢迎参考学习!

新员工入职培训计划(一)

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。新员工入职培训可以从以下几个方面努力：

一、在新员工入职前，人事部的工

作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。还要安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。良好的态度和细致的关怀会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。

二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。

三、做好新入职员工企业文化培训要注重以下细节

1、突出企业文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程，战略思想及企业文化的精髓。

2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面，这样的话会让新进员工及

公司领导有一种油然面生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服的意识。

3、准备一份优秀的学习文本，做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习，更好的对自己思想与行为进行调整和约束。

4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人，为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。

5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训，由于电力行业的特殊性，要求凡在电力行业从事工作者，不分任何岗位，都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。

6、做好新招聘员工的动态信息掌握，每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流，如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式，了解员工融入企业过程中遇难到的问题，进而有针对性的帮助与提高。通过以上几个方面的努力，我想会给新员工营造一个亲切、和

谐的企业文化氛围，让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作，提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时，实现与公司共同发展的目标。

新员工入职培训计划(二)

有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度增强员工适应度提高员工工作效率提高员工归属感企业文化与理念发展目标与愿景企业规章制度工作职责与方式入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等;另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里?主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。其二，分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。其四，评估的方式可灵

活多变。可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。

第三篇：员工入职信息确认

拍拍熊员工信息确认单

1. 员工信息：

中文名：

英文名：

MSN/QQ:

现居住地址：

2. 工资卡信息确认：银行卡账号：

银行卡户名：

所属地：(省、市);办卡银行及所在支行： 3. 户籍类型：

□ 云南户籍(□非农业 □农业)

□ 其他地方户籍(□非农业 □农业)

4. 户籍证明：

户口本首页和个人页或户籍证明复印件

□ 已交

□ 未交 5. 离职证明：

本人与除拍拍熊以外的公司不存在劳动关系(包括兼职)，且无劳资纠纷，未签署竞业限制协议。

□ 是

□ 否 6. 公司制度阅读并签收：

□《员工手册》

□《奖惩管理制度》

□《劳动合同》 □《定薪通知单》

□

1. 2. 3.

本人签字：日期：

本人承诺以上填表内容已核实无误，确保真实、准确，如有虚假愿意接受公司任何处分包括辞退。本人承诺以上提供的信息若有变更将及时报至人力资源部，否则由此带来的一切损失由本人承担。本人承诺公司制度已阅读并签收，并愿承担保密义务。

第四篇：新员工入职

 单店人员招聘

员工在公司需要得到的：

1、快乐的工作环境

2、好的职业发展

3、合理的薪酬待遇

4、在企业有归属感

5、能得到认同

面试

为员工安排岗位时间培训后回到单店

培训

 “入职三天脱岗培训”，有两家公司以上的城市，实行城市统一培训，给员工

每人发本子和笔、以后回单店所有培训记录全部记录在本子上(离职时培训记录本需退还)，告知员工培训内容将在新员工转正考试及以后提薪考核中涉及。

培训安排:安排两名培训教练轮流培训周一至周六(星期天休息)

 培训内容：

 第一天《金汉斯简介》、《金汉斯企业文化》、《金汉斯基本法》、《爱的鼓励》、

《金汉斯历年举办的重大活动》、《金汉斯全国店铺的简单了解》、《金汉斯本城市店面的详细了解》、《感恩的心手语操》

 第二天《单店管理制度培训》、《员工仪容仪表培训》、《两米问候、微笑服务》

《员工岗位职责(前厅、后厨)》、《向前冲舞蹈》、《金汉斯司歌学习》

 第三天《阳光之星家园计划》、《金汉斯职业生涯发展》、《啤酒知识培训》、《啤

酒销售知识培训》、《烤肉知识培训》、《我相信手语操》

单店

 第四天员工回到单店

1、将员工入职所需资料交给人事经理(相片三张、身份证原件核实、身份证复印件两张、健康证)

2、单店人事经理自我介绍并给员工首次职前简介：

A、单店的管理人员资料、自己部门教练的资料

B、《至新员工一封信》交给员工

C、店面的整体布置(包括工作部门、员工餐区、更衣室、厕所、

各个部门的划分、取餐台的位置、办公室、店面周围环境的简

单介绍)

D、交押金(发工服、水杯、更衣柜钥匙、工号牌、输指纹、与员

工签订劳动合同、安排好宿舍)

E、将新员工交给部门教练，做好交接工作

教练

重点：对新员工在工作、学习、生活上多给予的关心和指导：

1、教练带到本部门与本部门老员工相互介绍、了解。

2、教练和员工进行谈心谈话，从部门教练角度与员工进行沟通了解员工

的想法、询问通过培训及人事经理介绍还有什么不了解的，需要本部

门予以帮助的。

3、制定《新员工首月学习计划》，交人事经理留档

新首月学习计划：《岗位观察检查表》、《食品安全》、《防火防盗》、

《岗位关键技能及工作流程》、《5S清洁消毒的初步学习》

 第四天下午到岗，教练带员工了解本岗位工作流程及本岗位的工作要求  第五天部门开早例会新员工自我介绍

 第六天本岗位知识的实际操作

 第七天单店店总经理与员工进行谈心谈话，对员工提出的疑问予以解答  员工大会上《新员工自我介绍》单店店总经理带领员工唱《欢迎歌》

 一个月后;部门教练根据实际情况，为该员工进行本月学习考核并制定《季

度学习计划》交人事经理留档

季度学习计划：

1、根据本月学习考核制定学习计划

2、将入职三天培训的内容，与现在所处的部门相关联的进行

深入学习

 三个月后;部门经理为员工制定在金汉斯的《职业生涯发展规划》，交人事

经理留档

职业生涯发展规划：根据不同的岗位，以及员工的个人意愿，制定好合理的职业发展，各部门经理及教练根据制定的职业发展帮助员工一步步落实

经理级

单店部门经理：

一周内与新员工非正式的周工作总结，讨论工作情况和感受，对员工

提出的疑问予以解答，并告诉员工公司对他的期待是什么。

单店人事经理：

半个月内与新员工进行一次单独的一对一真诚沟通，并允诺员工：在工

作及生活遇到任何问题可以及时寻求人事经理帮助。

单店店总经理：

一个月内与新员工一对一的进行沟通店内近期事项，以及新员工个人需要了解的事项。

管理层人员：

1、对各单店的新老员工及时予以口头、书面鼓励

2、对各单店、各部门不同时间段组织好不同的培训

3、店内组织活动，丰富员工的工作之余的生活

4、承诺员工的事情必须要完成

5、任何事情以身作则(己所不欲勿施于人)

单店必须杜绝以下现象：

一、让新员工听到不好的信息和传闻，如，员工的牢骚、内部矛盾、帮派关系、不公平问题等;

二、让新员工看到不良现象，如，内部不公平、员工不敬业、管理问题多;

三、让新员工感觉到不舒服，如，同事的冷淡、排斥和不配合，上级不关心;

在新员工入职培训之前，单店所有员工进行培训，必须熟知新员工培训的所有内容(教练级员工必须全部了解，能熟练回答新员工提出的各种问题)，让店内的工作及生活氛围形成一个良性循环。

其他留人之术:

一、招聘环节是留住员工关键

1、员工的价值观与企业的价值观是不是基本相同

2、员工是否认同你的企业文化

3、员工是否看好你的企业发展前景

二、要经常站在员工的角度思考问题，了解员工需求

1、哪些员工我要留住

2、我要留他们多长时间

3、他们真正的需求是什么

4、如果他们要离开公司，他们的真正想法是什么?

三、建立六个相互制度

1、相互理解

2、相互信任

3、相互尊重

4、相互支持

5、相互欣赏

6、相互接纳

员工入职四个阶段：

1、兴奋期(1个月之内)

2、震惊期(两到三个月)

3、调整期(三到六个月)

4、稳定期(六个月之后)

新员工离职主要出现在震惊期和调整期，单店需要重点注意这两个时间段。

新员工在试用期会面临哪些困惑呢?归纳起来大概有以下五种：

其一，是否会被群体接纳?每个人到了一个陌生的环境时，都会有这样的困惑，是否自己会被这个群体接纳?曾有位性格内向的女孩子刚进入公司就表示忧虑：“在学校时同学们

说，工作中的人们比较难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。我现在很担心不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话，我的私人生活会不会被人过份地干扰。”同事是否能友好相处、有一个融洽的工作环境，是最困扰大多数新员工(特别是没有工作经验的刚跨出校园的毕业生)的几个问题之一。现实中，有不少人因为难以与同事相处而换工作。

其二，企业的价值观是否和我的一致?每个人在成长的过程中都会形成自己的价值判断，企业也同样。员工在接受企业的价值和理念之前，会进行价值的比较。他通常会思考这家企业的价值观是否和我的一致，它是否值得我为之效力?如果他的价值观与公司里其他成员的价值观格格不入，相差太远，那么新员工就有可能离开这家公司去寻找一个更容易接受他的价值观的工作环境。

其三，公司给我的这份工作是否是我所期望的?新员工进入公司，通常都满怀期待。他们迫切希望能得到一份自己喜欢的、有挑战性的工作，并希望能让自己尽情发挥个人的聪明才智，通过这项工作证明自己的能力，实现自己的价值。因此，他们常常会比较关心公司将要安排的工作是否如他所期望的那样。

其四，我在该企业能否学到知识，得到提高?在这家公司里，我究竟能学到多少东西?我的能力能否得到提高?现今，可以说几乎所有的员工选择企业的时候，都会有类似的疑问。在这个流动愈加容易和频繁的社会里，在关心工资福利的同时，人们渐渐地更关心起自己的成长，关心自己的能力和水平是否能得到提高。

其五，我是否能胜任我的工作?新员工进入公司，可以说很多事情都要从头学起，有的甚至是从写信函、接听电话开始。尽管大多数人都会很用心去学，然而，从陌生到熟练毕竟是需要一定过程的。在工作之初，工作绩效普遍来讲，都会低于其他的老员工。而且有时还会遇到难以预料的事情，由于缺乏足够的经验应对，导致工作的失误。这个时候，他们常常会产生羞愧、挫败感和尴尬的心情，甚至造成对自己工作能力的怀疑和否定。

管理对策

由于有很多因素的困扰，新员工一般在工作初期都会有不同程度的焦虑感和紧张感，影响到工作的业绩和表现。所以，新员工能否安心和较快适应环境，很大程度上也取决于企业能否帮助他们消除这些疑虑，解决这些困惑。那么企业应该如何来疏导和管理呢?

第一，企业要以应有的真诚、热情去接纳和感动每一位新员工。公司不光是通过各种欢迎仪式来迎接他们，而且还要在与他们的每一次接触中，都给他们留下和善、友好、亲近的印象。例如，在新员工进入部门工作那天，可以要求每个同事送一份小礼物以表示对他加入这个团队的欢迎。这份礼物可以是一个小小的别致的办公用品，也可以是一句鼓励的话，一个有意义的故事等等，尽量让新员工感到团队的温馨与浓浓人情味。同时公司也要适时表达出对他们的信任和尊重，让他们知道自己对于公司来说是多么的重要。

第二，互相沟通、理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师赫尔曼在他的《留住雇员心》一书中提到：无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其"尊重个人、给予顾客最好的服务和追求优异工作表现"的原则和信念，构成

公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

然而，让员工真心热爱公司、以公司为荣，并非一件简单易行的事。如果公司产品和服务的声誉不是真实、表里如一的，如果公司不是真正关心顾客的需要而在产品设计和质量上严格要求，并对整个社会负责，那么你就不要指望能得到员工的尊重和赞赏。

第三，给新员工一份有挑战性的工作。对于新员工来说，最无法忍受的就是受到“现实的冲击”。这是指通常发生于一个人开始职业的最初时期的一种阶段性结果，在这一时期，新雇员的较高工作期望所面对的却是枯燥无味和毫无挑战性可言的工作现实。比如，在一项以美国电报电话公司的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。

同时，企业也可根据员工的能力差异和不同意愿，给予新员工更个性化的工作任务。对于学习较快、能力较强的新员工，可以考虑给他们更多、更难的工作，尝试在不同的领域中进行工作轮换。

第四，信任员工，并尽可能地为其工作提供支持和指导。现在的很多企业，已经意识到要对新员工提供培训，而且也通常会指定资深的老员工作为导师，对他们的工作提供指导和帮助。其实这还不够，还应该提供给员工必要的资源和工具。有些新员工对公司不满，其中有一项就是觉得公司对他们的工作不是很配合，不能提供工作所需要的设备、预算、空间等资源和有关信息，没有让他们觉得在公司做事。

优秀的企业大都会尽量满足新雇员工作上的要求，他们认为，通常人才都是愿意工作，想把工作做好的。给员工需要的东西让他们以最佳的状态工作，他们就会带来你想要的成果。

第五，不断鼓励，增强他们的工作信心。工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进步，才会对自己的将来更有信心。不过，工作中的困难和挫折是很难避免的，有的员工可能会迎难而上，也有的会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工，企业应该强调其所作努力中的积极方面，并以鼓励他们“吃一堑，长一智”的方式继续前进。同时也积极与他们沟通，了解他们的困难所在，与他们一起寻找解决方案。假如最后发现是工作安排得不合理，还可以对工作进行适当的调整，以更适合他们的长处、能力和才华。

此外，公司在鼓励员工创新的同时，也应给予他们改错的机会。在公司制度上，可订立有关允许员工犯错，有改正机会的条款。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担，帮助他们恢复信心，提高适应力。而且，即便是惩戒也最好是渐进式的。

第六，关注、肯定员工的成绩。公司在分配给新员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做;另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样的话，新员工会觉得自己受到了冷落，在公司不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作好像失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此，公司要关心新员工的工作进展情况，并把业绩评价结果及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要进行公开的肯定和嘉奖。

总之，企业应努力制造出亲密、友善、互助、信任的组织气氛，接纳每一位新员工。对