招聘现状调查报告

随着国民文化水平的提升，报告在工作与学习方面，已经成为了常见记录方式。报告是有着写作格式与技巧的，写出有效的报告十分重要。下面是小编为大家整理的《招聘现状调查报告》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

第一篇：招聘现状调查报告

中小企业招聘现状及改进

添加时间：2009-7-17信息来源：前程无忧浏览量：

随着社会的不断发展，招聘形式日趋多样化，报纸、网络、人才交流会乃至猎头公司，为企业招聘提供了诸多的媒介和平台。对于中小企业来说，招聘是非常简单的事情，只要在某个媒体发布一则招聘启事，几天之内就会有求职者发来简历甚至登门造访。如此轻而易举，所以许多中小企业并没有真正重视每次招聘，流程十分简单，招聘质量不高。然而，企业的发展需要吸纳人才和提高员工整体素质，市场竞争已逐步发展到人才战略上，要想提升企业人力资源管理，就需要在其各业务模块上实现专业化和系统化建设。招聘作为企业人才引进的前沿阵地，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视。

一、中小企业招聘现状分析

1、缺乏计划性

企业每个岗位需要什么样的员工，在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。

2、任职资格没有针对性

大部分中小企业都缺乏人力资源规划，更何谈有什么招聘标准了，用人需求部门提出招聘申请，需要怎样的人员也不明确表示，人事主管便从报纸或者网上拷贝招聘条件草拟了招聘启事。这些“放之四海而皆准”的任职资格，引来了“四海之内”的求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。

3、面试过程不合理

对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚;在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。

4、测评体系缺乏科学性

针对人才测评体系的建设方面,就目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,即使是所谓的中国前500强企业也不例外，何况刚刚起步或是发展初期的中小型企业。

往往用人单位根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也在所难免。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的秉性很难轻易改变。

5、录用决策过于草率和主观

对于中小企业来说，经常招聘基层员工，合适的人选有着极强的对应性，人员录用决策就比较简单，很可能一目了然。但当招聘管理岗位，特别是高管职务时，由于测评系统不完善或是评价意见不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，招聘人选或许又能够适应多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不是能够用眼睛可以看出来。

通常采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要老板喜欢，说用谁就用谁，责任都由老板承担，其他部门倒还轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅企业蒙受重大的经济损失，还会因此延误企业的发展。

以上问题，反映了中小企业招聘在确定招聘标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。

二、改进措施

(一)建立素质测评标准体系

建立素质测评标准体系的目的就是要搞清楚企业现阶段发展需要什么样的员工，即确定招聘的标准。它是招聘活动的中心与纽带，把招聘主体、客体、对象、方法和结果联为一体，同时也成为整个招聘工作指向的中心，在招聘过程中具有重要的作用和意义。

1、做好准备

首先，在进行企业员工素质测评之前，必须收集掌握所需的相关资料和数据，测评对象不同，方法有所不同。

其次，组织一个强有力的测评小组，选择适当的测评人员，要求成员了解、熟悉并掌握人力资源管理知识及测评方法。测评人员须坚持原则，公正不偏;有主见

而善于独立思考;有一定文化素养和测评经验;作风正派，办事公道，不怕得罪人;了解测评对象的情况等。

最后，制定测评方案，包括被测评对象、素质能力测评指标体系参照标准及测评方法等。

2、具体实施

首先，测评小组应统一思想，明确测评的意义和目的，做好测评前的动员工作。 其次，选择适当的测评时间和环境。中小企业员工普遍一专多能，工作时间较长，琐事颇多，选择在员工情绪稳定且工作安排妥当的情况下测评，更能反映结果的客观性。而一个宽敞、明亮、舒适、安静的环境，能使被测评人员注意力集中，思维敏捷，反应迅速。

最后，从测评指导到实际测评，直至回收测评数据整个过程，应严格控制时间，掌握方法，注重反馈。

3、结果调整

由于测评指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应及参评人员训练不足等诸多原因，会引起测评结果的误差，需结合测评数据做进一步调整。

4、综合分析

这是确定招聘标准的最后一个步骤，可采用的分析方法很多，从中我们得到了企业关于各个岗位的任职资格，包含的是素质和技能的数字及文字的描述，即制定出一整套内容完善的职务说明书。

如此专业的素质测评标准体系的建立流程，相信能为中小企业在招聘上无标准可循的历史揭开新的一页。

(二)完善面试测评系统

针对人才竞争压力的不断增大，从事人力资源管理工作已不是件轻松容易的事情了。许多中小企业都面临着将现有的传统人事工作逐步转型为人力资源管理工作，这就要求招聘工作同样向专业化和系统化倾斜。

中小企业招聘面试存在着准备不充分、过程草率、结果缺乏公平性的情况，想要改变此类情况就需要完善招聘面试流程，加强素质测评。

1、面试的程序

由于面试的结果受到多方因素的影响，为了提高面试结果的科学性和可靠性，设计结构完整的面试程序，无论何时何地何人操作，其结果是十分可靠有效的。

(1)面试的准备阶段：需要制定面试指南，准备面试问题，确定评估方式，培训面试考官。大部分企业，都能够在此阶段制定招聘计划，做好包括选择招聘渠道、发布招聘信息、准备资料和场地、费用预算等的准备，对面试问题、评估方式、考官培训方面较少涉及。因此，需加大这几项准备工作的力度。

(2)面试的实施阶段：分为关系建立、导入阶段、核心阶段、确认及结束五个阶段。每个阶段都负有不同的任务，所采用的面试题目类型也有不同。

(3)面试的总结阶段：应根据每位考官的评价结果对求职者的面试表现进行综合分析与评价，以决定是否被录用。在任何企业，如果以某部门或者个人的判断来决定用人，均是主观的、片面的。不光中小企业，甚至不少大企业都存在最高领导“一言堂”的现象，当然，伴随着人力资源管理的深入发展，企业领导也非常重视人才选拔的客观性，将权力分散到各相关部门，甚至采用“无领导小组讨论”的面试方法。

2、结构化面试

目前，最广泛的应用于人力资源管理招聘活动中的面试方法是结构化面试。

(1)结构化面试的内涵：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。

(2)结构化面试的特点：主要体现在面试问题多样化及面试要素、评分标准、面试考官、面试程序、时间安排的结构化上。

正如我们所知道的，结构化面试是面试方法的一种，在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求设计出一系列的问题，参考求职者的行为举止、语言表达、综合分析及应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方式，做出量化分析和评估;同时结合个人简历、证书等资料，提出对每个职位需要着重考察的工作经验、求职动机等方面的问题，全面把握求职者的心态、岗位适应性和个人素质。

中小企业进行结构化面试，可以弥补之前存在的许多漏洞，改变依靠主观印象和经验判断的面试形态，从而有效提高招聘质量，为企业人才发展及经营管理水平的不断提升打下良好的基础。

(三)建立任职资格体系

企业需要什么样的员工，希望员工如何做事，员工应有什么样的贡献?企业在投入上要明白员工应具有什么样的素质、知识、技能，在员工作业的过程中，要将期望员工的行为明确传递给员工，再进一步管理好员工的贡献，从而形成一个闭合管理循环。

任职资格体系包括以下方面：

(1)任职资格标准：包括三个方面：胜任力标准(素质、知识、技能)、行为标准(工作行为、职业行为)、贡献标准(工作成果、解决问题、知识贡献)

(2)任职资格评估：评估上述任职资格标准的方法论包括：结构化行为访谈(BEI)、文件筐测试、素质测评(心理测试/问卷)、取证评价(职业化水平认证)、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。

(3)任职资格应用：根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划与招聘、培训与发展、领导力发展(晋升、继任计划)、组织发展、职业发展规划(双通道职业发展)、知识管理等方面。

建立任职资格体系，可以促进人力资源系统建设，进而达到推动组织成长的目的。

(四)制定录用决策程序

在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。

测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价人员就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的优势和劣势，然后做出最后的录用决策。需要注意的是：

(1)如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。

(2)组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得。

三、总结

相信如果每个企业对人力资源管理的重视程度能够上升到企业战略的角度，每个HR管理人员对人力资源管理知识的学习和应用能够着实为企业服务，每个岗位的招聘工作能够制度化、程序化，每个招聘环节能够标准化、细致化，那么企业又怎能不发展壮大呢。

任何事物在发展的过程中，由低到高逐渐演化，人力资源管理知识也是日新月异快速发展，今天招聘工作的改革在一段时间内会起到相当大的作用，而我们又需要更加进步，用发展的眼光看待中小企业招聘的未来。

第二篇：企业人才招聘现状及趋势研究

企业现已成为我国经济结构的重要组成部分，而一流企业更是由一流的人才造就的。21世纪企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及更强的竞争力。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。所以，当前人才问题被企业提到生死攸关的地位。一所有发展眼光的企业，并不该单方面以改善管理经营模式来提高效益,而是要关心如何从社会上吸引优秀人才,留住优秀人才。

一 企业人才招聘的现状

(一) 人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前许多分企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也只是传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

(二) 对招聘工作不够重视

相当多的企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

(三)人才来源渠道匮乏。

主流的招聘一方面是猎头模式，适合高端人才，管理层以上的人才，需求量很小，但是猎头公司服务要求非常高，企业要花很多很多钱才能招到这样的人。

其次，低端人才。如今，网络、报纸、招聘会越来越多，而这是针对主动找工作的人，需求量非常大，成本也比较低。尤其是金融危机开始以后，人才供过于求。适合这样职位的人很多。这是一个低成本的、大量的模式。

(四) 招聘工作的实施不够规范

在人员招聘中,我们经常可以看到一些企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。据网络调查反映：在企业对外发布的招聘标准,56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致,但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。

二 企业招聘的趋势

(一)企业招聘更谨慎 测评工具受关注

虽然以中国为代表的全球经济已有一定程度的回暖态势，但这也很难阻挡人们对未来经济不确定性的担忧。与此同时，在人才市场经历过0

8、09两年的波动后，企业对人才流失及错误雇佣成本都有了更深的认识，因此，企业的人才选拔政策变得比以往任何时候都来得谨慎。

据了解，以专业工具代替传统人工方式进行人才测评与选拔在欧美主流企业中非常普遍，覆盖率已超71%，但在中国这个数字却非常低。在成本与效率的博弈之下，2010年或者会成为人才招聘与测评工具普及应用的爆发之年。

(二)毕业生快速增长 校招规模将破记录

2010年超过650万的毕业生进入职场，让校园招聘的规模再次被改写，在增加可选人才数量的同时，招聘的难度也有所增加。近年来，校园招聘已经被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。这一方面是由于毕业生较好的可塑性与学习能力，另一方面，企业还可以通过校园大规模招聘的方式，扩展自身的美誉度，提升企业形象。但校园招聘较单一的应聘程序实施起来更加困难——除范围广、地点繁多等因素，对应聘者进行公平且大规模的选拔考试就让不少企业头疼不已。

根据全国普通高校毕业生统计数据来看，2010年全国毕业生人数为652万人次，较2009年增加了41万人，增长率虽较上年有所下滑，但仍高达6.71%。这也意味着企业的校园招聘规模也将再刷历史记录，难度也将随之增加。

(三)高级人才难觅 企业将更关注综合素质考核

高端人才在企业占据关键岗位，往往对于企业成败会有举足轻重的影响。由于高端人才相对稀缺，且流动性较大，几乎每个企业，特别是中小型企业，都存在或多或少的高端人才缺失问题。而这种缺失在“求贤若渴”的大环境的影响下，被不断放大，造成不少企业片面追求高端人才而走“弯路”。如有些企业只看重学历或者工作经历等，但这些简单的指标并不能全面反映出人才的深层潜能。于是就会出现原本合格的高端人才，却并不适合企业的真正需求。

(四)招聘持续网络化简历筛选与管理工具受宠

网络招聘在被广泛接受，给企业带来经济、便利的同时，海量简历的冲击也增加了HR筛选与整理的难度了时间。有调查显示，网络招聘在2009年已成为企业继猎头外的第二大招聘途径，但我国企业在人员招聘时所花费的成本仍然高达50%以上。对此，有业内人士认为，在成本压力之下，2010年的招聘市场，将会在网络化趋势不变的基础上，催生信息化、数据化工具的使用热潮。

(五)金融、高科技类人才紧俏 权威性招聘手段

金融与高科技人才是招聘市场中永远的“贵族”，当然2010年也不会例外。虽然金融危机让近年来“跑赢市场”的金融人才稍稍受挫，但随着经济的回暖，特别是我国金融业的企稳发展，使得相关人才需求逐渐走回此前态势。根据统计，自2009年8月起，国内对金融人才需求量开始稳步提升，其中12月需求量较1月增加超过二成。

(六)招聘市场走强 人才满足量增加

企业对人才需求量的增加，使得市场热度随之走强。也吸引着越来越多的人才加入需求之中，这也使企业的选择面更为宽广。由于金融危机的影响，就业压力不断增大，2008年与2009年上半年内，失业人数持续积累。联合国国际劳工组织(ILO)2010年1月27日发布的《2010年全球就业趋势》显示，受经济危机影响，2009年全球失业率达6.6%，失业者总数近2.12亿人。同时根据中国人保部的统计，2009中国失业率为4.2%，而中国社会科学院甚至认为，失业率已攀

升到了9.4%。

但2009年下半年开始，人才需求又开始呈现上升趋势，进入2010年之后，这种趋势仍然明显。根据此前预计，2010年第一季度中国企业增加员工人数的比例将达19%，较2009年第四季度增长了2个百分点。这使得在金融危机中失去工作，甚至怯于跳槽的“卧槽”族都纷纷加入到新的一轮人才选拔当中，这也使得企业的选择层面不断扩展。而在众多应聘者中，挑选出合适的人选就成为今后人力选拔工作的重点之一。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值,企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。从而帮助企业效益的最大化

参考文献

(1]王方华，吕巍. 企业战略管理[M]. 上海:复旦大学出版社，2002.

(2)汪克夷. 管理学[M].大连:大连理工大学出版社，2001.

(3)杨文京. 中小型企业怎样有效开展招聘工作[J]. 人才资源开发，2006，(04).

(4)吴晓，李立轩. 中小企业人力资源管理与开发[M]. 北京:清华大学出版社，2005.

第三篇：中小企业人才招聘现状及对策分析

摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。

关键词：中小企业;人才;招聘;人力资源

0 前言

随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%;中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%;在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。

1 我国中小企业人才招聘的现状

1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

1.2 对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果

往往导致招聘工作以失败告终。

1.3 招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“„适当‟这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。

但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。2 改进中小企业人才招聘对策建议

2.1 树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划;通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中;通过考评和确定报酬;激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效;通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双

赢。

2.2 招聘前做好充分准备

(1)企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

(2)编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力;企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

(3)准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

2.3 科学、合理的组织招聘工作

(1)组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

(2)应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

2.4 对招聘工作进行总结

(1)招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

(2)建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。

2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的

行之有效的人力资源管理模式。

参考文献

[1]王嘉星. 论中小企业技术创新战略[J]. 现代管理科学， 2004,(08).[2]吴晓，李立轩. 中小企业人力资源管理与开发[M]. 北京：清华大学出版社,2005.

[3]曾昭毅，徐丹丹. 中小企业如何做好招聘工作[J]. 中国人力资源开发. 2003,(09).

[4]杨文京. 中小型企业怎样有效开展招聘工作[J]. 人才资源开发,2006,(04).[5]汪克夷. 管理学[M].大连：大连理工大学出版社,2001.

[6]王方华，吕巍. 企业战略管理[M]. 上海：复旦大学出版社,2002. (发布时间:2009-07-19)

第四篇：招聘调查报告

报告如下:

一.中国移动

公司名称：中国移动通信集团终端有限公司

岗位名称：产品开发管理

职位类别：全职

招聘人数：若干

学历要求：本科公司行业：通信

应聘此岗位条件和要求

岗位职责：

1、制定和发布产品白皮书和质量白皮书，组织制定业务相关的终端技术规范;

2、对终端产品开发过程进行监管，协调包括客户端开发在内的各方相关资源，保证产品按时、保质上市。

3、优化产品设计和用户体验，协调促进终端与业务、网络的融合发展。

4、负责终端投诉率、故障率等质量服务指标设计与统计分析。

5、推进LTE终端商用化，组织LTE终端的策略研究、技术攻关工作 招聘条件：

教育背景：通信、计算机、电子、管理、统计相关专业，全日制本科及以上学历;

知识/技能/资格证书：熟悉终端产业情况，了解终端行业运作规律;具备用户需求、用户体验的研究和管理经验，有终端产品定义、开发、质量管理和项目协调经验，有用户需求、用户体验的研究和管理经验;在LTE等无线技术、终端操作系统、硬件(芯片和关键元器件)领域有一定经验积累，具备深厚的技术功底。

工作经验：2年以上相关工作经验;

能力素质：具备良好的综合分析能力和判断能力;具备良好的沟通协调能力和学习能力,有对外合作沟通经验,较强的文字能力;正直诚实、踏实勤劳、虚心开朗。

二. 上海博达数据通信有限公司

公司名称：上海博达数据通信有限公司

岗位名称：在数据通信设备上，基于常用的实时操作系统，用C语言来管理各个硬件单元，并实现各种网络通信协议。

职位类别：计算机、通信、软件工程、安全、信息系统、自动化、电子信息、网络、数学等相关相近专业。

职业要求:

1.本科应届生;

2.CET6及以上，具备一定的英语听说读写能力;

3.熟悉C 、C++，会使用VC软件;

4.能够进行软件调试及分析。

三. 天津三星通信技术有限公司

公司名称：天津三星通信技术有限公司

岗位名称：工程改善管理

职位类别：计算机/电子/通信相关专业

岗位要求——

1、本科

2、计算机/电子/通信相关专业

3、CET-4以上，(韩语精通优先)

4、适应韩企企业文化，高效、严谨、踏实、认真

岗位描述——

1、OQC不良、工程不良、设计不良分析及改善，线体生产稳定化、资料翻译

2、软件编程，进行工程改善，改善课题推进，设备程序维护

四. 摩比天线技术(深圳)有限公司

公司名称：摩比天线技术(深圳)有限公司

岗位名称：网络工程师

职位类别：通信工程

岗位要求:

1.本科应届生;

2.CET4及以上，具备一定的英语听说读写能力;

3.熟悉C 、PYTHON，会使用PROTEL软件;

4.能够进行软件调试及分析

五. 杭州安费诺飞凤通信部品有限公司

公司名称：杭州安费诺飞凤通信部品有限公司

岗位名称：软件测试工程师

职位类别：通信计算机软件电子信息工程通信技术相关工程

基本要求:

1.本科应届生;

2.CET4及以上，具备一定的英语听说读写能力;

3.熟悉C 、PYTHON，会使用PROTEL软件;

4.能够进行软件调试及分析。

应届生待遇：

实习期发放实习补贴、提供住宿及工作餐;

正式录用(签订劳动合同)后：

1、月薪 年终奖 绩效奖

2、五险一金、商业补充医疗保险

3、免费住宿(综合生活园区，三人间、空调、热水器、独立卫生间)

4、工作餐补贴

5、年度薪资调整

6、购房无息贷款

7、各类有薪休假、各类祝贺金、慰问金及节日福利

自身条件:

1、已过CET

42、已获得江苏省C语言2级

3、毕业也学位证书所需学分已学部分全部获得

4、数次获得奖励，活动参加踊跃

第五篇：招聘与培训-调查报告

惠州市XX人力资源管理有限公司招聘管理调查报告

一、调查方法简介

本调查报告主要采取当面访谈及实地观察法的调查形式，通过与该公司的招聘负责部门负责人的访谈，及实地观察，对该公司的招聘管理文件、上一招聘总结及本招聘工作计划等资料进行调查。

二、惠州市XX人力资源管理有限公司简介

惠州市XX人力资源管理有限公司(以下称惠州XX公司)是由广东XX人力资源管理有限公司投资，经惠州市大亚湾劳动和社会保障局批准成立，在惠州市大亚湾工商行政管理局注册的专业、大型的人力资源管理公司，主要从事劳务派遣、劳务承包、招聘服务、专业人力资源咨询服务等各类人力资源服务。有劳务派遣许可证、人力资源服务许可证、物业服务(三级)等资质，公司为股份制责任有限公司，注册资金200万。惠州XX公司是XX集团在惠州设立的惠州子公司，主要负责惠州区域的人力资源服务，目前有劳务派遣在职员工1022人，自有管理人员18人，其中高层管理者1人，中层管理者3人，普通管理人员14人。目前业务发展稳健，并呈上升趋势，不管是劳务派遣与劳务承包的派遣员工招聘选拔，还是项目管理团队的招聘，其招聘人才在不断地增加，并对其公司招聘管理提出了新的要求。

三、惠州XX公司的组织结构及招聘现状

惠州XX公司组织机构中设立总经办、综合部、财务部、客服部、招聘部、业务部，由招聘部负责公司的招聘工作。招聘部由一名招聘主管及招聘专员组成，并向总经办的公司总经理助理报告并负责。派遣员工由客服部项目负责人决定是否进入用工单位的复试，最终由用工单位决定聘用名单，其公司普通员工的聘用由总经理助理决定，中层以上管理人员的聘用由公司总经理决定，高层管理人员由集团总公司广东辉煌指派。

每年1月，由招聘部招聘主管根据上一工作完成情况及当各部门的招聘需求提交上一招聘工作完成情况总结及当年招聘工作计划，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，会议由总经理主持。会上，由招聘主管对提交的《上一招聘工作总结及当年招聘计划》进行讲解汇报，经会议讨论通过后，负责具体实施招聘工作。普通员工的聘用由相关总经理助理在《员工录用书》上签字生效，中层以上管理人员的聘用由公司总经理在《员工录用书》上签字生效。招聘结束后，自用管理人员相关资料提交给综合部存档，并由综合部跟进新员工的入职工作。派遣员工录用以用工单位盖章的《派遣员工录用名单》为准，相关资料由客服部各项目负责人存档，入职后，统一提交给综合部存档。

1.招聘的渠道

惠州XX公司的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、现场招聘及内部员工推荐。2014年共招聘115人(内部管理人员4人，派遣人员111人)，其中网络招聘45人，占比39.13%，校园招聘14人，占比12.17%，现场招聘14人，占比12.17%，内部推荐42人，占比36.52%。经了解，网络招聘开通富海人才招聘网、卓博人才网两个网站，所有的职位均会在上述网站同时发布信息，从招聘效果来看，其中一般管理人员基本从富海人才网来招聘，而如电工、焊工、司机等技工类岗位由富海人才网及卓博人才网来实现。校园招聘主要与惠州理工技校、惠阳技工学校合作，经了解，2014年在惠州理工技校组织过两次“企业专职消防员招聘”专场，共招聘十人，在惠阳技工学校组织过一次专场招聘，共招聘四人。现场招聘有当地人社局举办的现场招聘会及人才市场现场招聘会。经了解，2014年参加大亚湾人社局举办的现场招聘会5场，惠阳人社局举办的现场招聘会1场，参加深圳新路程人才市场现场招聘会2场，大亚湾耀程人才市场现场招聘会2场。

2.招聘的流程及方法

惠州XX公司的招聘流程：用人部门(项目负责人)根据需求填写《招聘需求表》，明确招聘人数、招聘岗位职责、招聘人员要求、薪资福利、入职时间等相关信息，为了准确招聘到目标人员，提供的信息越详细越有利于招聘。《招聘需求表》由主管领导批准后转招聘部，招聘部根据《招聘需求表》进行信息发布，对应聘人员简历进行筛选后，对符合条件的应聘人员进行初试;初试合格人员进入复试阶段，复试有笔试、技能测试、体能测试，岗位不同，测试方式不同，内部管理人员由招聘部主管及用人部门主管共同复试，派遣员工由用工单位招聘团队进行复试。内部管理人员复试合格者由招聘部提报《员工录用书》，由总经理助理或总经理批准后通知入职，派遣岗位的录用人员以用工单位盖章的录用名单为准。

惠州XX公司的招聘方法分为内部管理人员及派遣人员两种。内部管理人员的招聘采取面试的方法，由于管理人员主要以沟通能力及人力资源专业知识为主要指标，所以面试的过程中，会临时要求应聘者做出自己的职业规划或要求对具体个案拟定解决方案等。另外中层(含)以上管理人员面试后需进行背景调查,由招聘部负责背景调查,对品德有问题的应聘人员不管能力再高,也不会进行录用。派遣人员的招聘采取笔试、面试、技能测试、体能测试的方法，由于派遣人员中相当一部分人员是派遣到用工单位从事专业的技术工种，如电工、钳工、设备维护等，所以笔试主要是考察应聘者的专业知识，面试除进一步了解应聘者基本情况外，主要是现场模拟操作和情况处置，检验应聘者的实际操作能力和突发情况处置能力。另外对叉车司机、拖车司机、行车工等类似的派遣工种，会对应聘人员进行技能测试，比如现场试车、现场模拟事故实操处理等。惠州XX公司派遣人员招聘有半数以上为大亚湾石化区企业专职消防员，由于该职位的特殊，所以根据《广东省企业专职消防员管理规定》对每一个应聘该职位的应聘者进行体能测试，测试项目有跑步、引体向上、俯卧撑等等，测试标准以管理规定为准。

3.招聘的年龄结构

惠州XX公司2014新招聘的员工中，18—22岁的33.91%(39人)，23-30岁的45.96%(54人)，31—45岁的19.13%(22人)。年龄结构分布如图：

年龄结构分布比例19.13%33.91%18-2223-3031-4546.96%

4.招聘的学历结构

惠州XX公司2014新招聘的员工中，初中学历34.78%(40人)，高中中专学历39.13%(45人)，大专学历24.35%(28人)，大本及以上学历1.74%(2人)。大本及以上学历为内部管理人员，其余为派遣人员。学历结构分布如图：

学历分布比例1.74%24.35%34.78%初中高中u4e2d专大专大本及以上39.13%

四、惠州XX公司招聘工作存在的问题

由于惠州XX公司主要从事劳务派遣业务，故与一般企业的单一行业招聘存在不同，涉及的行业呈现多样化，如化工行业、服务行业、电子行业等等。这就对招聘工作提出了更高的要求。目前该公司招聘管理中存在以下问题：

1、招聘渠道单一(主要针对派遣人员招聘)。现有的招聘渠道对于内部管理人员完全可以满足，但由于派遣人员招聘需求较大，而且行业与岗位均多样化，故现有的渠道就不能满足招聘需求。

2、未形成长效的招聘，无建立内部人才库，招聘需求未形成长效、随时随地招聘的模式，无内部人才库。

3、招聘工作没有计划性，虽然该公司有招聘计划，但仅仅从需求来规划，不能结合外部市场环境及各岗位的竞争环境来进行规划，使其招聘计划无法指导实际的招聘工作。

4、招聘周期过长(主要针对派遣人员招聘)，因派遣人员涉及到用工单位的考核，并且该公司的客户以国企居多，而用工单位的审批流程过于繁琐，周期非常长，造成应聘人员流失。

五、对惠州XX公司招聘工作改进的建议

通过对该公司的调查，针对目前招聘工作的现状及存在的问题，为了让该公司的招聘工作能顺应公司的发展，避免招聘成为制约公司发展的最短板，建议招聘工作从以下方面进行了改进：

1、增加招聘渠道，搭建多样化招聘渠道体系，增强招聘能力。由于该公司招聘需求量大的职位基本为技工类职位，建议与大中专院校进行合作，各院校对口专业的学生可到公司实习，实习表现优秀的学生可直接在公司就业，既为学校提供了实习机会，同时也解决公司的招聘难题。同时在此次调查中发现，该公司的招聘瓶颈为专职消防员的招聘，该岗位实行军事化管理，管理方式与日常训练强度均是社会青年不能承受的，对此，建议增加部队合作的招聘渠道，退伍前由部队对企业进行宣传，退伍就业时，企业再进行现场宣讲，既保证能招聘到符合要求的人员，又缩短了招聘时间。

2、人才库大数据。作为一个人力资源公司来讲，招聘工作不能说目前不缺人就不招聘，各个岗位应随时随地招聘，并形成内部人才库，对各类岗位对应的有效应聘人员形成数据库，一旦需要招聘时，首先目标人数为人才数据库的应聘者，这样才能提高招聘的效率，最快地招聘到合适的人才。久而久之，我相信会有越来越多的应聘者会主动录入信息，让应聘者的职业生涯越走越宽，达到公司与应聘者双赢。

3、招聘计划应具有前瞻性。除了对招聘需求的计划，还应对总的招聘需求根据外部市场环境进行分解，应分解到每个岗位每个月，责任人，完成时间，招聘渠道、招聘方法及实现路径等。

4、招聘周期缩短。目前外部市场环境非常严峻，全国各地均出现招工难的问题，对此，建议惠州XX公司协同用工单位，对招聘环节进行梳理，把招聘周期缩短，避免应聘人员流失，保证招聘效果最大化。

5、分工、合作是当前企业发展的趋势，很多知名企业都会与互补的企业进行合作，可见与外部市场进行合作已是时下最快最有效的方式。建议惠州XX公司整合外部资源，可以让人才市场代招，甚至同类的人力资源公司也可以合作，建议挑选几家外地(劳动力集中地)人力资源公司进行合作，虽然同类公司有竞争，但也并不冲突，一个提供就业机会，一个提供就业人员，这样就可避免因紧急的招聘工作自身不能完成而造成客户对公司服务的不满，公司也有更好的盈利。