企业工程师论文提纲

论文题目：G公司关键岗位人才招聘优化研究

摘要：在知识经济时代,人才成为关乎企业生存及发展的重要资源之一。现代市场的竞争实质上表现为人力资源的竞争,一个企业拥有怎样的员工,一定程度上决定了企业能有怎样的绩效表现。招聘是人力资源管理的起始环节,也是企业补充“新鲜血液”的基本途径。企业招聘活动的好坏将直接影响企业的人力资源水平和潜力,进而影响企业的发展。制造业是实体经济的基础,随着“智能制造”理念的提出与普及,工业自动化成为市场热点。非标自动化行业是工业自动化的分支之一,非标自动化设备是依照客户实际需求而量身定制的设备。设计是非标自动化企业发展的核心,企业中的工程师岗位肩负着企业产品设计、研发的重任,是直接影响公司经营与发展的关键岗位。但受企业规模和资源限制,许多非标自动化企业在进行工程师招聘时缺乏科学性。G公司是上海一家非标自动化企业,与行业内其他企业相似,当前G公司对于工程师这一关键岗位的招聘过程随意粗放、缺乏规范和标准,存在诸多问题,导致新聘员工能力不足、岗位人员变动频繁等现象经常发生。在行业高速发展、市场竞争激烈的阶段,长期不能招聘到合适的工程师人选阻碍了G公司的业务运行。胜任力理论是近年来在人力资源管理中广泛运用的理论,通过构建胜任力模型,不仅关注胜任岗位的人员所需具备的知识与技能,更着重聚焦在深层的动机、特质和自我认知等要素。因此企业依据岗位胜任力模型指导人才招聘选拔工作,可以确保录用的人员尽可能的符合岗位需求。本研究以非标自动化行业工程师作为研究对象,通过建立工程师岗位的胜任力模型,帮助G公司优化招聘流程中存在的问题。在研究过程中,首先运用文献分析总结与非标自动化行业工程师相似的岗位胜任力模型研究成果,从中提取出可以参考的胜任力要素条目;再通过爬虫软件从互联网招聘网站上采集10721条本行业工程师的招聘广告,运用jieba进行文本分析,梳理岗位招聘信息中所包含的胜任力要素,从需求方的角度收集岗位所要求的能力素质;并邀请行业专家,进行备选要素的筛选、补充和修正,从而构建出由28项要素组成的非标自动化行业工程师胜任力要素词典。再以此为基础,向行业内工程师开展问卷调研,运用SPSS22.0对问卷结果进行探索性因子分析,提取公因子,最终得出非标自动化行业工程师胜任力模型。该模型由4个维度组成,包含21项胜任力要素,共解释62.334%的总方差。模型的4个维度分别为:任务达成（含动手实践能力、领悟能力、独立工作能力、团队领导、决策能力、创新能力、成就导向、团队协作能力8个胜任力要素）;职业思维和素养（含适应能力、沟通表达能力、责任心、主动性、培养他人、逻辑思维6个胜任力要素）;管理与发展（含组织协调能力、自我学习和发展、信息收集能力、市场行业敏感、计划管理能力5个胜任力要素）;辅助技能（含外语能力、人际关系2个胜任力要素）。在构建出行业工程师胜任力模型之后,本研究从G公司实际问题出发,首先运用层次分析法和模糊综合评价法建立符合G公司个体特征的量化指标,使模型能更好的被运用于具体招聘活动中。然后针对G公司在招聘流程中存在主要问题,从制定用人标准、规范面试过程和考评标准、招聘评估三个方面提出了具体优化方案。为胜任力模型在非标自动化企业的应用提供了参考。

关键词：胜任力模型;招聘优化;工程师岗位;非标自动化企业

学科专业：工程管理硕士（专业学位）

摘要

abstract

第一章 绪论

第一节 研究背景

第二节 国内外研究现状

一、制造业招聘研究现状

二、招聘优化的研究现状

三、胜任力理论的研究现状

四、文献评述

第三节 研究目的和意义

一、研究目的

二、研究意义

第四节 研究内容和框架

一、研究内容

二、研究框架

第二章 相关理论

第一节 招聘理论

一、招聘的内涵

二、招聘的原则

三、招聘流程

第二节 胜任力理论

一、胜任力定义

二、胜任力模型理论基础

三、胜任力模型的构建方法

第三节 基于胜任力理论的招聘

一、能岗匹配理论

二、基于胜任力的招聘方式

三、基于胜任力的招聘相较传统招聘的优势

第三章 G公司关键岗位人才招聘现状分析

第一节 非标自动化行业介绍

一、非标自动化设备概述

二、我国非标自动化行业现状

第二节 G公司及组织架构及关键岗位介绍

一、G公司介绍

二、G公司组织架构

三、关键岗位介绍

第三节 G公司关键岗位人才招聘现状

第四节 G公司关键岗位招聘中的问题

一、缺乏清晰的用人标准

二、人才面试过程缺乏规范和考评标准

三、忽视了对招聘结果进行评估

第五节 本章小结

第四章 非标自动化行业工程师胜任力模型构建

第一节 非标自动化行业工程师胜任力要素提取

一、文献分析

二、招聘广告分析

三、非标自动化行业工程师胜任力要素词典构建

第二节 非标自动化行业工程胜任力模型构建

一、问卷设计与发放

二、数据统计和分析

三、因子分析

四、公因子命名与胜任力模型的构建

第三节 本章小结

第五章 基于胜任力模型的G公司关键岗位人才招聘优化

第一节 G公司关键岗位胜任力模型评价指标构建与实证

一、G公司关键岗位胜任力模型权重计算

二、G公司关键岗位胜任力模型评价指标构建及实证

第二节 基于胜任力的G公司关键岗位人才招聘流程重塑

一、G公司关键岗位人才招聘流程优化

二、新流程与原始流程对比

第三节 基于胜任力模型的用人标准制定

一、岗位分析和编制岗位说明书

二、优化招聘广告与简历筛选

第四节 基于胜任力模型的人才面试优化

一、设定面试考核标准

二、设定面试具体流程

第五节 基于胜任力模型的招聘评估优化

一、招聘工作绩效评估

二、录用人员质量评估与胜任力有效性验证

第六节 本章小结

第六章 结论与展望

第一节 研究总结

第二节 不足与展望

一、不足之处

二、研究展望

参考文献

附录A 非标自动化行业工程师岗位相关的胜任力要素

附录B 招聘广告文本分析关键词

附录C 非标自动化行业工程师岗位备选胜任力要素

附录D 非标自动化行业工程师岗位胜任力调查

附录E 非标自动化行业工程师胜任力模型权重调查问卷

致谢