安全生产工作年限证明

2024-05-07

安全生产工作年限证明（精选19篇）

篇1：安全生产工作年限证明

我单位______，在我单位累计从事安全生产相关业务工作共__年。

在我单位工作期间，该同志遵守国家和地方的`法律、法规，无违反职业道德的行为。

特此证明。

单位（盖章）

20____年____月____日

篇2：安全生产工作年限证明

特此证明。

单位（盖章）

篇3：安全生产工作年限证明

安全文化培训和安全文化定量测量过程: 第1次( 原始) 安全文化定量测量( 未培训前) →第1 次安全文化培训→第2 次安全文化定量测量( 第1 次培训后的安全文化定量测量值) →第2 次安全文化培训→第3 次安全文化定量测量( 第2 次培训后的安全文化定量测量值) 。为了方便分析,文中统一将安全文化原始测量值称为第1 次测量值,将第1 次培训后测量得到的安全文化定量测量值称为第2 次测量值,将第2 次培训后测量得到的安全文化定量测量值称为第3 次测量值。

1 调查企业基本情况

从2007 年开始,对黑龙江、山东、山西以及河南等7 家大型样本煤矿企业进行研究,从中选取山西、山东、河南和东北的10 家企业进行安全文化培训分析。

在所调研的具体矿井中,既包括21 世纪新建的现代化新矿井,也有20 世纪50 年代投建的老矿井;既包含跨省资源整合的矿井,也包括资源枯竭重组和破产重采的矿井; 既有自然条件优越、开采规模较大的矿井,也有水文地质复杂、煤与瓦斯突出等自然灾害严重的矿井。

2 人员结构分析

本次测定中被试人员主要分为四类[3]: 管理层、班组长、专业人员和一线员工。第1 次、第2 次和第3 次测量人员具体情况见表1。每家企业3 次测量都尽量保证人员不变动,但是由于企业生产等原因,被测人员发生了变动,但每次变动都不大,基本控制在5% 以内,因此分析培训效果时暂不考虑人员变动的问题。

10 家企业抽样的样本人员工作年限情况见表2,表中四类人员———管理层、专业人员、班组长和一线员工3 次测量中有10 年以上工作经验的员工比例平均值分别是85. 4% 、47. 4% 、81. 8% 、40. 8% ,班组长和管理层有10 年以上工作经验的比例远大于专业人员和一线员工的比例,全体人员的比例平均值为59. 0% 。这些人在长期的工作中,积累了大量的技术和经验,在工作实践以及培训中,可以多让其讲述个人的经验教训,这有助于企业减少安全生产事故率。

3 不同工作年限员工培训效果评估

不同工作年限员工3 次安全文化测量值及2 次培训后的提高幅度值见图1 ~ 2。需要说明的是,文中的安全文化测量值满分是100 分,因此图1 ~ 2 中的数据都是企业的安全文化实际测量分数。

由图1 ~ 2 可以看出:

1) 根据工作年限的不同,员工第1 次测量得分从高至低依次为10 年以上、5 ~ 10 年、2 ~ 5 年、2 年以下。

2) 从第1 次安全文化测量值可知,不同层次员工的得分差距较明显,且随着工作年限的增长,员工对安全文化理念的认识程度较高,10 年以上的最高为79. 3 分,2 年以下的最低为72. 8 分,最大差距达6. 5 分。

3) 第1 次培训后,安全文化测量值提高幅度从高到低为10 年以上工作年限员工、5 ~ 10 年工作年限员工、2 ~ 5 年工作年限员工、2 年以下工作年限员工; 第2 次培训后,安全文化测量值提高幅度从高到低为10 年以上工作年限员工、5 ~ 10 年工作年限员工、2 年以下工作年限员工、2 ~5 年工作年限员工。

4) 培训后的测量提高幅度基本符合工作年限越长的员工提高幅度值越大,少数不符合这一规律的原因与抽样中有一些非主体专业的人员和2 次培训后测量的人员变动有关。

对于不同工作年限的员工,安全文化定量测量分数明显不同,分析原因主要有: ①安全文化理念的建立是长期和渐进的过程[4]。企业统一安全文化的建立及整体提高需要一个长期的过程。②员工安全意识的培训需要企业良好的氛围。良好的氛围是推动企业员工安全文化建设的重要基础,也是企业有效预防事故,保障安全生产的重要基础[5,6],工作年限较长的员工与企业的氛围相互影响相互适应,能最大程度地提升对于安全文化理念的认识程度,而良好的氛围也能促进工作年限较短员工的安全文化理念认识程度快速提高。

4 结论

1) 管理层、专业人员、班组长和一线员工3 次测量有10 年以上工作经验的员工比例平均值分别是85. 4% 、47. 4% 、81. 8% 、40. 8% ,班组长和管理层有10 年以上工作经历的比例远大于专业人员和一线员工的比例;

2) 根据工作年限的不同,员工第1 次测量得分从高至低依次为10 年以上工作年限员工、5 ~ 10 年工作年限员工、2 ~ 5 年工作年限员工、2 年以下工作年限员工,10 年以上的最高为79. 3 分,2 年以下的最低为72. 8 分,最大差距达6. 5 分。

篇4：安全生产工作年限证明

工作年限“缩水”经济补偿缺失

【案例】高女士虽然是在2006年5月入职到一家公司，但直到2011年5月才签订书面劳动合同。2014年元月，公司因长期经营不善面临倒闭，不得不要求高女士离职。高女士体谅公司难处而同意离职，但提出公司应从2006年5月起计算工作年限，并按每年一个月的标准计发经济补偿金。可公司以合同为凭，认为高女士的入职时间只是在2011年5月。由于公司的原始材料已因一场火灾消失殆尽，而原来的同事又各奔东西，原本对工作年限无所谓的高女士直到此时才为苦无证据而深感懊恼。

【点评】虽然《劳动合同法》第四十六条有着“用人单位对离职劳动者应当支付经济补偿金”的规定，第四十七条甚至明确指出：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”但在高女士无法提供证据反驳公司所持劳动合同，证明自己所主张工作年限的情况下，也就只能眼睁睁地看着经济补偿金被缺失。

工作年限“缩水”合同期限断档

【案例】从2004年2月起，郭女士便一直在一家公司工作。2010年2月，公司以工作需要为由，提出收回与郭女士签订的原有劳动合同，另行签订劳动合同。因内容大同小异，郭女士没有在意便同意了。2014年2月，另行签订的劳动合同到期后，公司让郭女士离职。而郭女士坚持自己在公司已连续工作十年，公司必须与其签订无固定期限劳动合同，但却无法提供任何证据加以证明。可公司认为郭女士只是从2010年2月起任职，即工作期限只有4年而非10年。

【点评】尽管《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”但连续工作满十年必须靠证据来证明，郭女士无法举证证明自己从2004年2月起一直在公司工作，只有承担不利后果。

工作年限“缩水”解雇保护失权

【案例】2014年3月，46岁的胡女士突然收到公司通知：让其额外领取一个月工资后离职。“我从1997年起一直在公司上班，至今已满17年，且距离法定退休年龄只有4年，公司无权将我解聘！”胡女士抗议道。但公司提供的书面劳动合同、胡女士自己填写的个人档案，均表明其只是从2009年起在公司工作。原来，三年前，公司曾要求其填写过一份个人档案，并让其将参加工作的起始时间写在2009年元月，觉得无所谓的她万万没有想到竟会造成如此后果。

【点评】《劳动合同法》第四十二条第（五）项规定：“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同。”即若胡女士所言属实，公司的确无权单方解除与胡女士的劳动合同。问题在于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条已经指出：“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”故胡女士应为自己当初错失证据的草率行为买单。

工作年限“缩水”医疗期递减

【案例】2011年元月，杨女士随丈夫来到另一座城市后，便前往一家公司应聘。鉴于不想将自己的年龄写得太大，杨女士遂隐瞒了此前曾在一家单位工作了7年的事实，而谎称自己之前只是名家庭主妇。2013年12月，杨小姐在溜冰时不慎严重摔伤，不得不在医院住院治疗了四个多月。而当其前往公司上班时，却被公司单方解除了劳动合同，理由是其医疗期只有三个月，超过部分在未经批准请假的情况下，只能按旷工处理。杨小姐明白，这都是当初自己隐瞒工作经历所付出的代价。

【点评】医疗期是指职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条之规定：“职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月。”即如果据实计算，杨小姐的医疗期应是六个月而并非三个月，而公司无权将其解聘。可这又能怨谁呢？

工作年限“缩水”年休假下降

【案例】2013年12月，尹女士在一家公司任职之前，曾在一家单位工作了10年，可单位出具的解除劳动合同证明书中，将她的工作年限误写成8年，而尹女士虽然明知但却既没有提出异议也没有要求更正。在她看来，自己到哪儿都只是打工的，在任何单位工作年限长短的记录，对自己均没有多大影响。岂料，这一想法很快被推翻。2014年5月，当尹女士要求休10天带薪年休假时，被公司告知，按照杨女士的累计工作年限，当属不满10年，其可享受的带薪年休假只有5天而非10天。

篇5：安全工作年限证明

特此证明。

单位(盖章)

篇6：安全生产工作年限证明

我单位同志，在我单位累计从事安全生产相关业务工作共年。

在我单位工作期间，该同志遵守国家和地方的法律、法规，无违反职业道德的行为。

特此证明。

单位（盖章）

年月日

附件22007年度注册安全工程师执业资格考试报名

登记表

单位：报送日

期：年月日

注：科目 1：安全生产法及相关法律知识科目 2：安全生产管理知识科目 3：安全生产技术科目 4：安全生产事故案例分析

附件3 ：

2007年度注册安全工程师执业资格考试汇总表

单位：报送日期：年月日

联系人:电话：

邮政编码：详细地址:

附件42007年度注册安全工程师执业资格考试考前培训预报名表

篇7：注册安全工程师专业工作年限证明

兹有我单位职工胡广寿同志，男，身份证号码：***411，累计从事安全生产相关业务工作 5 年，在我单位工作期间，该同志遵守国家和地方的法律、法规，无任何违反职业道德的行为。我单位对证明的真实性负责。

特此证明。

单位（盖章）：

篇8：超年限使用凝结水罐的安全评定

1超年限使用压力容器的定义

《固定式压力容器安全技术监察规程》( TSG R0004—2009)[1]( 以下简称《固容规》) 中规定超设计使用年限的压力容器包括以下两种情况:

1) 已达到设计使用年限的压力容器。

2) 未规定设计使用年限,但是使用超过20年的压力容器。

2超年限使用设备基本情况

某天然气净化厂凝结水罐已使用22年,材质为A3,介质为凝结水,设计温度148 ℃,使用温度100 ℃,设计压力0. 44 MPa,使用压力0. 3 MPa。该设备设计资料中未规定其使用年限。

3安全评定

按《固容规》规定,对于超年限使用的设备还要继续使用须有关检验机构对其进行检验,必要时进行符合于使用的评价( 又叫安全评定) 。

凝结水罐宏观检测中发现左侧封头下部有约 Φ100 mm深1. 5 mm的凹陷。该设备的超声波、磁粉检测等级为1级,未发现超限缺陷。现对表面缺陷进行缺陷安全评定。

该设备左侧封头下部有约 Φ100 mm深1. 5 mm的凹陷,如图1所示:

按《在用含缺陷压力容器安全评定》( GB /T 19624—2004)[2]中相关规定,对凝结水罐的安全使用现状进行分析。采用缺陷断裂与塑性失效安全评定方法。

3.1凹坑缺陷的安全评定适用范围

1) B0 / R < 0. 18的筒壳或B0 / R < 0. 10的球壳;

2) 材料韧性满足压力容器设计规范,未发现劣化;

3) 凹坑深度Z小于计算壁厚B的60% ,且坑底最小厚度( B-Z) 不小于2 mm;

4) 凹坑长度

5) 凹坑宽度2Y不小于凹坑深度Z的6倍。

3.2计算适用范围

缺陷相关数据: 长 × ( 宽Y) = 100 mm深Z = 1. 5 mm

设备相关数据:

容器平均半径R = 700 mm

缺陷附近实测容器壳体壁厚B0 = 7. 2 mm

一个评定周期内因内外壁介质腐蚀而导致的壁厚减薄量C2 = 0. 1

评定用壳体计算厚度

该市特检所对设备进行了检测,安全等级为2级,设备的超声波、磁粉检测等级为1级,凹坑及其周围未发现其他表面缺陷或埋藏缺陷。

根据以上计算,凹坑缺陷的安全评价适用于该设备的凹坑缺陷安全评价。

3.3凹坑缺陷的安全评价流程

1) 材料性能数据的确定

该设备的材质为A3( 是Q235的旧牌号) 屈服强度: σs = 235 MPa。

2) G0的计算

G0是综合描述凹坑缺陷尺寸的参数。 ZX

( 不能免去安全评定)

3) 塑性极限载荷和最高容许工作压力的确定含凹坑缺陷的容器的塑性极限载荷

与含凹坑缺陷的容器材料及尺寸相同的无缺陷受压元件的塑性极限载荷

σ' 评定中所需要的材料流动应力

σ' = σs( 用于非焊缝区凹坑)

已经计入安全裕度的含凹坑缺陷的容器最大容许工作压力

计算结果:

4) 安全性评价

安全评定所要求的容器工作压力P ≦ Pmax

凝结水罐的设计压力为0. 44 MPa,工作压力为0. 3 MPa,介质为凝结水腐蚀性相对较低,目前安全状况能满足生产需要。

4结论

篇9：安全生产工作年限证明

过去60年来，美国的人均寿命不断提高，老龄化人群扩大，导致社保和医保成本急剧增加。解决这些问题的有效方法是让老年人再就业，活到老，工作到老。

延长工作年限能极大减轻公共项目（社保、医保等）的资金压力，缓解劳动力短缺问题。此外，人们也能赚取更多金钱，为退休打下更加坚实的经济基础。

事实上，过去25年间，老年人的就业率一直保持上升势头，尤其是老年女性。出现这一现象的主要原因有：社保改革减少了人们的社保福利并提高了其享受全部福利的年龄范围；养老金改革不再鼓励提早退休；医疗条件改善了人们的健康状况，且工作对体力的平均需求下降也允许老年工作；寿命增加使人们在退休后的资金需求增加。

迄今为止，老年人就业率一直稳步上升，那么，未来能否保持这样的势头呢？美国自1992年开始针对51-59岁人群进行“您是否愿意65岁的时候继续参加全职工作”的调查研究，并且每两年重新采访一次调查样本以更新数据。结果显示，年龄越大的样本人群给予肯定回答的比例起初相对较低；但当他们到达65岁之后，真正继续全职工作的人口比例要高于之前肯定回答的比例；而且这种对比在女性中表现更为突出。

篇10：工作年限证明

******(单位名称): 兹有我公司员工***同志，性别：*，身份证号码：4*******，自****年**月开始在我司从事******工作至今，累计从事专业工作满**年。经查，该同志在工作期间，能遵纪守法，无违反职业操守的行为，我公司对本证明真实性负责。

单位（盖章）：经办人（签名）：年

月

篇11：工作年限证明样本

兹证明：同志在本单位从事工作，累计工作年限年。

工作单位：

姓名：

学历：

身份证号码：

特此证明

单位盖章：

篇12：职业工作年限证明

同志系我单位职工，在岗位工作年。

特此证明。

所在单位联系电话：

所在单位（盖章）

年月日

职业工作年限证明

同志系我单位职工，在岗位工作年。

特此证明。

所在单位联系电话：

所在单位（盖章）

篇13：安全生产工作年限证明

1 对象与方法

1.1 研究对象

采取整群抽样方式抽取本院150名护士。年龄23岁~54岁, 平均37.5岁;护龄1年~20年, 平均16.7年;学历:本科24名, 大专64名, 中专58名。护龄1年~5年定义为低年限组, 10年~20年定义为高年限组。

1.2 调查方法及工具

采用症状自评量表 (SCL-90) 、一般自我效能感 (GSES) 问卷[3]进行调查。采用统一标准、指导语、时间等, 共发放150份问卷, 回收率100%, 剔除2份无效问卷, 148份有效, 有效率为98.67%。

1.2.1 心理健康状况

采用症状自评量表, 该量表由90个问题组成, 分别包括躯体化、强迫、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性共9个因子, 测量心理卫生的各个方面每个条目采用5级评分法 (1分为无, 2分为轻度, 3分为中度, 4分为相当重, 5分为严重) , 得分越低, 心理健康状况越好。通过各因子得分情况与全国常模[4]进行比较研究, 得出临床护士的心理健康状况。

1.2.2 一般自我效能感

采用由Schwarzer等编制的GSES, 该量表共有10个项目, 被试者在l~4等级上进行自我评定, 修订后的中文版有良好的信度和效度。

1.3 统计学方法

采用SPSS10.0软件进行分析, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 不同年限护士的心理健康状况

不同年限的临床护士心理健康状况不同, 高年限组护士SCL-90的各因子躯体化、强迫、焦虑、敌对、偏执得分高于低年限组 (P<0.05或P<0.01) 。详见表1。

2.2 不同年限护士的一般自我效能感比较

高年限组一般自我效能感得分为20.41分±2.30分, 低年限组为24.00分±3.79分。两组比较差异有统计学意义 (F=5.017, P<0.05) 。

2.3 一般自我效能感与心理健康状况的相关性

临床护士一般自我效能感与SCL-90自评症状的9个因子中的躯体化、强迫、焦虑、敌对、偏执呈负相关 (P<0.05) 。详见表2。

3 讨论

从本研究可以看出, 护士的工作年限不同其心理健康水平存在明显的不同, 其原因可能是: (1) 年龄大的护士其角色较复杂, 不仅是护士角色, 还有妻子、母亲等。 (2) 年龄大的护士其体力不比年轻护士好, 在临床工作中有力不从心的感觉。 (3) 随着科学的进步, 临床新的仪器等不断引进, 年龄大的护士对新生事物的接受不如年轻护士快。 (4) 年龄大的护士看到的医疗事故较多, 每次都给他们带来一定的压力, 使他们在工作中更认真、仔细, 对自己的工作反复检查, 恐怕有什么闪失。

本调查结果显示, 不同年限护士自我效能感量表得分明显不同, 差异有统计学意义, 高年限组小于低年限组。自我效能是人类行为动机、健康和个人成就的基础。大量的研究表明, 自我效能感低的人明显比自我效能感高的人的职业紧张程度严重[2]。自我效能感高的人对问题采用积极的态度, 而自我效能感低的人多采用情绪化的方式处理问题, 面对压力时不知所措, 情绪高度紧张[4]。因此, 自我效能感较高的人能采取问题定向应对的策略更好地适应应激, 而且高自我效能感的人对自己的能力有信心, 对生活的自我控制感也很强。

临床护士的自我效能感与心理健康密切相关。相关性分析结果显示, 自我效能感与心理健康呈负相关 (P<0.05) 。本研究与尚少梅等[4,5,6]研究结果基本相符。说明自我效能感越高的人其心理越健康。一般自我效能感高的临床护士较多地使用解决问题、求助等积极成熟的应对方式, 而一般自我效能感低的护士较多地采用退避、幻想、自责等的应付方式;一般自我效能感高的人有较强的自信心, 敢于面对困难、战胜困难, 而一般自我效能感低的人往往缺乏自信, 不敢正视困难, 容易悲观失望、自暴自弃。这也为临床护理管理者提供了对护理工作管理的课题, 由此可见, 护理教育可以从提高自我效能方面入手培养临床护士对问题的积极认知, 增强个体解决问题的信心和能力, 从而培养临床形成以主动积极正确的态度和方式去面对困难, 就是不断地提高护士的自我效能感。

本研究发现, 自我效能感对心理健康状况的预测力是有限的, 这说明影响心理健康的因素很多, 除了一般自我效能感、应对方式以外, 可能还存在其他心理因素的影响, 如人格特质、社会支持、应激等。低年限组护士的自我效能感要好于高年限组, 这是否是现代护理教育加强了对自信、能力和积极应对压力源的培养, 这是以后需要我们进一步探讨的问题。

摘要：[目的]了解不同年限临床护士的心理健康状况及一般自我效能感状况, 探讨心理健康状况与一般自我效能感之间的关系。[方法]对148名临床护士进行了症状自评量表 (SCL-90) 和一般自我效能感量表 (GSES) 的测试。[结果]不同年限的临床护士心理健康状况不同, 高年限组护士躯体化、强迫、焦虑、敌对、偏执得分高于低年限组 (P<0.05或P<0.01) 。高年限组护士一般自我效能感得分20.41分±2.30分, 低年限组一般自我效能感得分为24.00分±3.79分, 两组比较差异有统计学意义 (F=5.017, P<0.05) 。一般自我效能感与症状自评量表的因子躯体化、强迫、焦虑、敌对、偏执呈负相关 (P<0.05) 。[结论]自我效能感对临床护士的心理健康有一定的影响作用。

关键词：自我效能感,护士,心理健康状况,症状自评量表

参考文献

[1]赵霞.224名护士SCL-90评定结果的分析研究[J].国际护理学杂志, 2007, 26 (8) :803.

[2]周文霞, 郭桂萍.一般自我效能感:概念、理论和应用[J].中国人民大学学报, 2006 (1) :91-97.

[3]汪向东, 王希林, 马弘, 等.心理卫生评定量表手册 (增订版) [J].中国心理卫生杂志, 1999, 13 (增订版) :31-36.

[4]尚少梅, 张磊, 金晓燕, 等.ICU护士工作倦怠感与自我效能感的调查分析[J].中华护理杂志, 2007, 42 (8) :761.

[5]李惠萍, 孔祥军.大学生一般自我效能感与应付方式的关系研究[J].中国行为医学科学, 2006, 15 (2) :171.

篇14：安全生产工作年限证明

关键词：工作满意度工作年限应对方法

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（c）-0-02

护理工作是致力于人类健康的服务性工作，护理质量很大程度上取决于护士的工作态度，即护士对工作的满意程度[1]。工作满意度（Job Satisfaction）是员工接受组织的实际感受与其期望值相比较的程度，它既体现了员工对组织满意的程度，也反映了组织满足员工需求方面的实际结果[2]。有研究表明，高满意度的医务人员工作积极性和工作效率更高，更有可能为病人提供高质量的健康服务[3]。所以提高护士的工作满意度有利于提高护理质量。

急诊科肩负着院前急救、转运、院内急救的任务，以快捷、高效、优质的急救医疗服务，确保医院“绿色生命通道”畅通的重要场所。同时也极易发生医疗纠纷。患者病情多不稳定、突发事件多、工作量大，患者及家属对医疗护理工作的要求越来越高。当家属对患者突发的意外事件或死亡无法接受时，就将这种情绪转化成对医护人员的责骂、恐吓和埋怨，而护士是接触患者及家属最多的工作者，护士理所当然的成了发泄的主要对象。急诊护士长期工作在这种环境下，会出现工作热情下降、旷工、离职等情况增加[4]。急诊科的特殊工作环境导致急诊护士工作满意度低于病房护士。因此，提高急诊护士工作满意度可改善工作环境、协调护患关系、规范护理管理、减轻工作负荷，从而提高工作效率[5]。

该文通过问卷调查的方式了解昆明市三甲医院急诊科五年内工作年限和五年及以上工作年限护士工作满意度现状，从护士工作年限的角度分析影响因素并研究解决办法，以进一步改善急诊科护士工作

环境、减轻工作负荷，为护理管理者提供一定的参考，从而改进管理方法，为急诊护士创造一个健康、和谐的工作环境，保证急诊护士的身心健康，提高护理质量，稳定护理队伍。

1 对象与方法

1.1 研究对象

调查对象为昆明医科大学第一、第二、第三、第四附属医院、解放军成都军区昆明总医院急诊科护士。

1.2 研究方法

1.2.1 问卷调查

问卷由一般资料，以及明尼苏达满意度量表（MSQ）组成，该量表由Weiss等[6]于1967年为测量员工对工作整体的满意程度编制而成。此量表共3个维度20个条目，即内在满意10个条目，外在满意8个条目，一般满意2个条目，采取Likert5点评分法，“非常不满意”计1分，“比较不满意”计2分，“不确定”计3分，“比较满意”计4分，“非常满意”计5分。依据条目平均分划为3个水平，1.0～3.0分为低水平，3.1～4.0分为中等水平，4.1～5.0分为高水平，总分20～100分，得分越高，工作满意度越高[7]。问卷共发放165张，回收149张，回收率为90.3%，剔除无效问卷0张，有效率为90.3%。

1.2.2 统计分析

收集到的数据运用统计学SPSS 17.0软件进行统计学分析，两组之间用成组设计的两样本均数的t检验，P<0.05，具有统计学意义。

2 结语

从不同工作年限的急诊科护士工作满意度进行比较研究，见表1。

3 讨论

3.1 不同工作年限护士满意度分析

由于急症科的应急状态多，劳动强度大，外环境恶劣等客观因素及护士的受教育程度，工作年限长短等主观因素的影响，5年及以上工作年限护士的满意度低于5年工作年限以内的护士。

3.2 提高五年及以上工作年限护士工作满意度的策略

从影响5年及以上工作年限护士满意度的因素分析可看出，提高5年及以上工作年限护士工作满意度必须从提高护士社会地位、改善工作环境，规范护士管理和发展护理教育入手[8]。其中，人员的分工及合理使用是促进工作成效和提升员工满意度的关键 [9]。针对性地为5年及以上工作年限的护士的工作条件与报酬给予相应的完善，改善工作环境如增加工作的空间减少拥挤，增加5年及以上工作者的报酬如以表现或工作的多少来完善奖惩制度。由于工作经验多，阅历深，对医院科室的贡献大，所以应该提高她们的工作满意度，从而提高她们对工作的热情，以至于提高急诊科护理事业的发展。其次，在保持忙碌的工作状态与成就感方面，由于工作时间长易形成疲劳感以及年龄相对大，晋升、科研等进展相对缓慢等因素，护理管理者应大力发展護理学历教育和继续教育。提高护士专业知识水平和临床实践以提高护士应急能力，同时使护士知识跟上时代的发展，提高她们的成就感。使用明确的奖惩制度，提高5年及以上工作年限护士的工作热情与激情，来充分调动5年及以上工作年限护士的工作积极性，以增加他们的工作成就感。最后，在提高5年及以上工作年限护士满意度的同时，针对5年工作年限以内的护士也应该大力发展护理学历教育和继续教育。提高护士的专业水平及实践操作能力增加其成就感。在管理方面，完善管理制度，减少医疗纠纷的发生，增加护士工作安全感，增加工作报酬，提高工作积极性。从而保持5年内工作年限护士的满意度，以提高护理质量，稳定护理队伍。

参考文献

[1]曹颖，于艳秋.护士对自身工作满意程度的调查分析[J].中华护理杂志，2000，35（8）：499-500.

[2]余凯成.燃起人们胸中热情之火[M].企业管理出版社，1989：168.

[3]张力威，郭明，李晓枫，等.社区卫生服务从业人员工作满意度研究[J].中国全科医学，2006，9（15）：304.

[4]苏东水.管理心理学[M].3版.上海：复旦大学出版社，1999-06.

[5]李伟，陈丽花.急诊护士工作满意度的调查研究[J].医院管理，医学信息，2010，5（3）：687-689.

[6]Weiss DJ，Davies RV.Manul for the Minnesota Satisfaction Questionnaire[M].Minneapolis MN：The University of Minnesota Press，1967：10-21.

[7]梁日宁，女性医务人员工作家庭与工作投入-工作满意度的关系研究[D].长春：东北师范大学，2009：9-16.

[8]曹颖，余艳秋.护士工作满意度相关因素分析[J].中华医院管理杂志，2000，16（7）：437-439.

篇15：员工工作年限证明

我单位XXX同志，身份证号___________，该同志从事___________工作已满_______年，同意报名参加________资格考试，特此证明。

XXX有限公司

20XX年X月X日

篇16：工作年限证明

起止年月从事何种专业工作专业技术职务

年月至年月

在我单位工作期间，该同志遵纪守法，无违反职业道德的行为。

篇17：工作年限证明范本

在我单位工作期间,该同志遵守国家和地方的法律、法规,无任何违反职业道德的行为。我单位对证明的真实性负责，如有虚假，报考人员、我单位人事部门及有关负责人员承担相关责任。

特此证明。单位(公章)：

经办人(签字)：

经办人联系电话：

2014年 6 月 30 日

篇18：美丽无年限

我们这一辈人都是从“计划经济”时期走过来的。年轻时我们想穿可是没有条件穿,如今我们国家昌盛,民众富裕,可是我们又老了不敢穿,怕穿着时髦了别人笑话。我曾经问过一位熟悉的老大姐:“你每月拿那么多退休金,怎么就不买点高档的衣服穿穿呢?”她说:“人都老了,没个好样了,就凑合着穿吧!”我说:“不对,人老了才更应该打扮得漂亮一些,再不打扮就更没人喜见。再说,穿衣打扮反映出来的是精神面貌和文化修养。你看电影演员秦怡80多岁,依然光彩照人,她说‘人的年龄逐年增大,假如体形不注意保持,穿着也拖沓起来,不仅会给人一种苍老的印象,而且自我感觉也会越来越不好’。”所以,我劝老年人不能在穿着方面将就凑合。

许多女性朋友都喜欢看韩剧,我也喜欢。我不仅喜欢韩剧剧情,更欣赏剧中那些中老年妇女的着装,看多了,多少能总结出一些韩国中老年妇女穿衣打扮的特点:含蓄而优雅,明朗却不耀眼,酱紫色和咖啡色是她们钟情的色彩。生活中我也喜欢模仿她们的打扮,每次去公共场所,除了在着装上对自己修饰一番外,脸上还要略施粉黛。我是个快“奔六”的人了,可凡是见过我的人都说我看上去很年轻,不像那么大岁数。我想这主要得益于我的着装吧。

女人到四五十岁,很容易发福,有的女同志自嘲道:我都成了“企鹅”体形,再没年轻时的曲线美了。试想,如果体形不好,又穿上太过宽松的上衣、皱巴巴的裤子、过时的平底鞋,形象肯定是邋邋遢遢的。要想修饰自己身材的缺陷,着装上肯定要下一番功夫。在正规场合或者朋友聚会时,请不要拒绝穿裙子,且不要买那种太长、太过宽松的裙子,要买那种及膝或略低于膝盖的裙子,面料要挺阔一些的。除了运动、旅游时,完全可穿稍微有点跟的鞋子,这样可以让你的身材挺拔,更显气质。服装的颜色上,根据自己的肤色,选一些稍亮的颜色能修饰黯淡的肤色,增加皮肤的光亮度。当然,毕竟我们是祖母级别的人了,也不能盲目地去追流行风,低腰裤、流苏、粉红耳坠等可能都不太适合我们。

越是年纪大了,越应该挑选适合自己的着装,更要注意自己的面貌是不是看起来有精神。着装得体是一种内涵、修养折射出来的气息,是一种润物细无声的春风化雨。老年人一定要体现出老年人的优雅和风采,使整个人看起来神采飞扬。希望老朋友们都把自己打扮得漂漂亮亮的,高高兴兴地欢度晚年,活得漂亮,老得漂亮。