医院网络部绩效考核（通用10篇）
篇1：医院网络部绩效考核
医院网络部绩效考核标准（暂行）
一、总则
1.为促进网络编辑工作效率，扩大网络推广成果，特制定本标准，供网络部所有网络部人员共同遵照执行。
2.本标准未尽事宜，由网络部部门主管及相关人员商议后提请公司审批。
3.本标准为暂行标准，可能随着项目的进展及相关业务的变化而根据实际情况补充完善或进行修订。
4.本标准经公司总经理签字后生效，自2012年5月1日起实行。
5.本标准的制定单位享有本标准的最终解释权。
二、编辑推广绩效考核细则
1.个人奖金
1.1基础奖金
1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务；
1.1.2奖励金额： 每人100元；
1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由编辑主管统一分配，包含四川地区分类信息文章、四川周边地区分类信息、新闻软文稿件、各种相关问答、网站更新文章等。每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。
1.2工作优异奖
1.2.1第一项：工作效率奖
奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务且工作完成量在部门内排第一名；
奖励金额：50元
1.2.2第二项：收录优异奖
奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章的百度首页精确收录量在部门内排前三名；
奖励金额：第一名50元，第二名30元，第三名20元；
1.2.3事项说明：
1.编辑主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度首页精确收录量；
2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人时取前三名。
3.编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受该奖金。
1.3其他奖金
1.3.1公司鼓励编辑人员开发新的站点资源，若编辑人员推荐的新站点收录理想且被编辑部广泛应用，则奖励50元。
1.3.2公司鼓励编辑部开发新的推广模式，当某新推广模式成熟有效并被公司采纳，则参与开发该推广模式的编辑人员每人奖励50元。
1.3.3.当到诊患者的访问轨迹是可精确到某篇文章时，则该患者产生的团队
绩效由该文章的作者单独享有。
2.团队绩效考核
2.1考核范围：
经核实通过阅读编辑部发布的信息了解本项目的患者，根据初诊30人数按*元/人，60人数按*元/人，以此类推，计算团队绩效；
2.2分配办法
团队绩效由编辑主管根据编辑人员的工作情况考核统一分配，并上报公司审批。编辑人员工作情况考核细则详见【网络编辑工作情况考核表】。
2.3事项说明：
1.新来编辑人员前3个月为考核期，不享受团队绩效；
2.编辑人员的月工作量低于当月基础工作量的80%时，不享受团队绩效；
3.编辑人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受团队绩效。
3.编辑主管的责任及权利
3.1编辑主管拥有本标准的执行权；
3.2编辑主管负责安排编辑人员的具体工作，对无故不配合或不能胜任者，编辑主管有权提出相应处理办法（包含但不仅限于警告、取消奖金及绩效、扣除工资、岗位调动等）。
3.3编辑主管对整个编辑团队负责，其工作包含但不限于文章发布、数据统计、业务考核、模板编排、任务分配、人员培训等。如编辑主管无法胜任，公司将根据实际情况进行调整；
3.4编辑主管按团队的平均工作表现值享有团队绩效分配；
3.5编辑主管按规定享受业务提成：根据经核实通过阅读编辑部发布的信息了解本项目的初诊患者人数按*元/人计取；
3.6新任命的编辑主管，前三个月为其工作考核期，不享受团队绩效及业务提成。
三、设计员、程序员绩效考核细则
1.个人奖金
1.1基础奖金
1.1.1奖励条件：设计人员、程序人员完成当月基础工作任务；
1.1.2奖励金额： 每人100元；
1.1.3事项说明：设计人员、程序人员的每月工作任务由网络部主管统一分配，包含网站设计，平面设计，图片整改、网站维护等。每个设计人员、程序人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。
1.2工作优异奖
1.2.1第一项：工作效率奖
奖励条件：设计人员、程序人员按照主管要求，并在规定的时间内做好工作。
奖励金额：50元
1.3其他奖金
1.3.1公司鼓励设计人员、程序人员创新，若设计人员、程序人员推荐新方
案，或者意见且被网络部广泛应用，则奖励50元。
2.团队绩效考核
2.1考核范围：
经核实通过患者为网络部来源的，根据初30诊数按*元/人，60人数按*元/人，90人数按*元/人，以此类推，计算团队绩效；
2.2分配办法
团队绩效由网络主管根据设计人员、程序人员的工作情况考核统一分配，并上报公司审批。
2.3事项说明：
1.新来设计人员、程序人员前3个月为考核期，不享受团队绩效；
2.设计人员、程序人员的月工作量低于当月基础工作量的80%时，不享受团队绩效；
3.设计人员、程序人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受团队绩效。
四、竞价员绩效考核细则
1.个人奖金
1.1基础奖金
1.1.1奖励条件：竞价人员完成当月基础工作任务；
1.1.2奖励金额： 每人100元；
1.1.3事项说明：竞价人员的每月工作任务由网络部主管统一分配，包含预约预计人数，到诊人数，消费等等。其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。
1.2工作优异奖
1.2.1第一项：工作效率奖
奖励条件：竞价人员按照主管要求，并在规定的时间内做好工作。
奖励金额：50元
1.3其他奖金
1.3.1公司鼓励竞价人员创新，若竞价人员推荐新方案，或者意见且被网络部广泛应用，则奖励50元。
2.团队绩效考核
2.1.1考核范围：
经核实通过患者为竞价来源的，根据初诊80人数按元*/人，初诊100人数按元*/人，初诊120人数按元*/人（超出主管的预期人均预算内的不享受团队绩效，越低时将享受另外奖金）计算团队绩效；
来诊人均预算低于主管预期要求时，将以比例*团队绩效奖金计算。
2.2分配办法
团队绩效由网络主管根据竞价人员的工作情况考核统一分配，并上报公司审批。
2.3事项说明：
1.新来竞价人员前3个月为考核期，不享受团队绩效；
2.竞价人员的月工作量低于当月基础工作量的80%时，不享受团队绩效；
3.竞价人员无法胜任主管统一分配的工作任务，经主管同意而从事其他指定的工作时，不享受团队绩效。
注：本标准附件
1.工作量统计表
2.网络编辑工作情况考核表
制定单位：***************
总经理：
年月日 参考资料：http:///
篇2：医院网络部绩效考核
依据接线医生的岗位职责，运用系统的绩效考评（以下简称“业绩提成”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。
第一款、考评的目的考评的最终目的是提升接线医生的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动接线医生的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此绩效提成方案。
第二款、考评的原则
第一条：一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准一致，考评方法一致；
第二条：客观性：考评要客观的反映接线医生的实际情况；
第三条：公平性：对于接线医生使用同一个考评标准；
第四条：公开性：将考评结果通报
第三款、医院接线医生底薪标准:
第一条：过试用保底以后根据每月考核结果，将咨询师等级共分3级，分别为一级接线医生、二级接线医生、三级接线医生。一级接线医生工资底薪为1800元；二级接线医生底薪为1500元；三级接线医生底薪为1200元。
第二条：考核接线医生标准，以到医院就诊拿药人数计算，每人每月开发患者60人以上，定为一级接线医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发患者50人以上，定为二级接线医生；以到医院就诊人数计算，每人每月开发40人以下，定为三级接线医生；
第四款、医院接线医生提成:
接线医生提成方案按每个月来诊20个以内患者，每个患者提点20元，超过20个以上（20-30个之间）每个患者提点30元，以此类推！
第五款、医院接线医生任务工资:
接线医生要做好，所有咨询患者资料登，如来电信息、商务通咨询信息，QQ咨询信息，并认真完成回访计划，回访计划为当月任务工资考核标准。此外接线医生电话流失率不能超过50％，网络咨询流失率不超过80%，任务不达标者，奖金推迟到下个月，任务工资300元！
南宁吴唐门诊部
篇3：公立医院绩效考核
公立医院绩效考核是加强医疗质量安全和经济运行监管、转变公立医院治理机制的一项重要工作。近年来, 我国部分地区卫生行政部门和医院管理部门在此方面进行了积极的实践和探索, 积累了一些经验, 但是各地在此项工作的探索中还存在着各种困惑和难题。为此, 本期特别策划邀请卫生部及卫生部医院管理研究所的相关领导和专家分别就我国公立医院绩效考核的若干关键问题、公立医院绩效考核工作的思考与设计、国内外医院绩效评价的关键领域和指标研究、按绩效支付的国际视角及医院绩效考核的方法等进行分析研究, 以期对我国公立医院绩效考核工作的开展有所裨益。
篇4：医院网络部绩效考核
日本医院护士长考核介绍
日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。
日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。
日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。
⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。
⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。
⑶第三个职责就是财务管理。
⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。
⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。
⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。
对比与分析
日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。
护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。
现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。
总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。
综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。
参考文献
1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展［J］.中华护理教育,2007,7(7):336-337.
2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.
3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.
4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.
5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.
6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).
7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.
篇5：医院绩效考核总结
20**年，在区政府、卫生局的正确领导和大力支持下，全面贯彻落实党的********全会的会议精神，大力加强行业作风建设，着力提医护服务水平，努力构建和谐医患关系，整体工作取得了较大进展，现将我院工作情况汇报如下：
一、各项指标完成情况
（一）基本医疗服务与医疗安全
我院认真组织实施全员“三基三严”培训，定期进行考核，通过各种形式督促业务人员加强技能学习，不断提高基本技能和理论水平，较好完成今年基本医疗服务工作，全年门诊就诊*****人次，比去年增加了*****人次，住院*****人次，比去年增加了****人次，业务收入*****元，比去年增加了****元，病历书写合格率达100%，处方书写合格率达*****。全年全院无医疗事件发生。
（二）新型农村合作医疗工作
继续开展了及时住院报销和门诊统筹汇总工作，严格执行就诊审核程序，及时准确报送各种信息，做好宣传和公示工作。***年我院住院***人次，报销资金******元；门诊报销*****次，报销资金********元，较好完成了今年新型农村合作医疗工作。
（三）我院内部开展活动情况 为认真开展好“三好一满意”活动。做到服务好、质量好、医德好，群众满意，我们将创先争优活动与医院开展“三好一满意”活动结合带来，在院内组织全体职工学习先进事迹；学习全区卫生系统关于开展好“三好一满意”活动的重要精神，结合我院的实际，狠抓责任目标的落实与医院规章制度的落实。在具体工作中，成立了考核小组，每周对全院的工作实行一次大检查，每月对责任目标完成情况实行考核，将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度，每月组织全体职工学相关业务知识、规章制度、通报当月考核工作存在的问题，及下月的工作要求。通过以上措施，院容院貌得到了明显的改善，医德医风进一步得到体现，举报、投诉明显减少。
（四）综合管理
****年，本院无干部、职工上访事件；单位无刑事案件、治安案件和重特大安全事故发生；本院无“两非”案件发生；没有开具假计生证明；本院职工无政策外生育；出生实名制登记齐全；能够及时传达上级有关文件精神，不折不扣地完成上级布置的各项工作任务。
（五）评价与监督
*****年，我院加强对医务人员的职业道德素质和服务水平的监督。全面推行院务公开制度：医院的服务流程、收费标准、行风建设等向社会公开；医院的重大决策、财务收支情况等向院内职工公开。加强医患沟通，对群众反映的问题指定专人进行处理，限期解决，自觉接受群众监督。严格落实住院患者各项知情同意制度，不超标准收费，规范医生用药，坚决杜绝“开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开一次患者及群众座谈会，开展问卷调查，努力达到社会公众满意、单位职工满意。
（六）财务管理
我们严格执行财务预算制度和会计制度，所有现金均按规定的使用范围使用；业务收入均存入专户，使用财政统一票据，做到当日发生，当日入帐，并定期结算，收费使用统一票据，票款相符，大额资金使用均通过院务会讨论执行民主决策；固定资产的购置、变卖、报废均严格执行报批制度。
（七）医德医风和纪检工作
本院严格执行医德医风相关规定，坚持廉洁行医，无收受患者红包行为发生；认真贯彻落实党风廉政建设和反腐纠风工作，切实抓好党员干部党风党纪教育，对药品集中采购、招投标，设备采购，各项公共资金运作等没有出现违规违纪情况。
三、下一步工作打算
篇6：医院绩效考核
一、从定岗定编入手，减员增效
正式职工床人之比从1998年的1：1.5调整为目前的1：1.16
1.机关：按需设岗、精岗高效。科室由10个—→调整为2部3科1室；工作人员从44人—→调整到30人；效果：职责更明确，办事效率提高。形成工作满负荷，人员多技能，无多余人员在岗的工作局面。
2.后勤：实现社会化。定编分流 —→班组合并，有条件由个人承包，组织护工队伍和清洁班，清退临时合同工—→无法安排的工人采用院内待岗与退养 —→委托物业管理。
效果：优胜劣汰，解决了后勤人员臃肿，人浮于事的状态。
3.临床：用人双向选择。双向互求 —→科主任有权挑选员工 —→员工也可选择岗位。
效果：发挥各岗位职工的创造潜能，调动各方面的积极因素，一专多能的开展工作。
二、建立竞争上岗的用工机制
在合理定编的基础上，岗位公开、条件公开、程序公开。运用：
1、中层管理干部的选拔工作。
2、后勤人员的分流工作。
3、增设岗位的人员确定。
4、专业技术人员引进和毕业生的挑选工作。
采取的办法：
公开职位—→报名—→资格审查—→笔试—→面试 —→ 群众测评—→组织考察—→任命公示
三、建立严格的考核机制，完善考核办法
中层领导干部按任期目标责任制进行考核
任务目标责任书（任务指标、医疗指标、科研指标、精神文明指标）
安全责任书：不发生任何上报性安全生产事故，不发生等级以上医疗事故。
计划生育责任书：计划生育“五率”达标。
2.员工：细化岗位职责，落实岗位责任制。
与岗位挂钩
优秀—→评先—→使用与升迁
末尾淘汰—→降职降薪—→调整岗位—→实施低聘或待岗处理 与职称聘任挂钩—→评聘分离—→无编制、无突出表现—→低聘 与确定关键岗位挂钩—→临床医师中20％确定为关键岗位—→动态性管理—→考核一次性奖励。
四、绩效考核的具体内容
医院实施绩效考核分为三个层面：
1.对科室的绩效考核
2.对科室主任（含副主任、护士长）的绩效考核
3.对员工的绩效考核
对员工的绩效考核根据不同系列可分为：
1.行政管理人员的绩效考核
2.医疗专业人员的绩效考核
3.护理人员的绩效考核
4.工勤人员的绩效考核
对科室的绩效考核
行政职能部门的考核
对行政职能部门的考核共分为三个层面：
1.对日常工作的考核（占80%）；
2.医院领导对行政职能部门管理与服务的评价（占10%）；
3.临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价（占10%）
临床医技科室的考核
1.经营指标：业务收入、收支差指标；门诊人次、出院人次指标；药品收入占业务总收入的比例等。
2.医疗业务指标：入院诊断与出院诊断符合率；入院三日确诊率；门诊、病房危重病人抢救成功率；门诊处方合格率；门诊病历合格率；申请单合格率；甲级病案率；院内感染率；传染病漏报率；护理技术操作合格率；特护、一级护理合格率；基础护理合格率；四种护理表格书写合格率等。
3.科教指标：医疗技术立项与新项目开展；科室专业技术人员发表论文数量；科室人员“三基”考试合格率等。
4.服务质量指标：患者满意度；病人投诉率；医疗差错、医疗事故、安全事故等。
5.管理指标：科室工作质量、科室管理水平、科室工作效率、科室品牌形象等。
注：以上第1项指标按实际完成数进行考核，根据每年院长与科室主任签订的目标合同兑现奖罚。第2至5项考核内容制定考核细则进行评分，其中：医疗质量占25%，护理质量占25%，科室管理质量占20%，科教质量占10%，科室服务质量占10%，科室行风建设占5%，科室品牌形象占5%。评分结果为该科室当季度的整体工作情况绩效考核结果。
科室主任、护士长 的绩效考核
1.行政职能部门主任（副主任）的考核：80%为对日常工作的考核结果； 10%为临床医技科室对行政职能部门管理与服务的评价结果；10%为医院领导对职能科主任管理素质与能力的评价结果；以上汇总分数即为该行政部门主任（副主任）当季度的绩效考核结果。
2.临床医技科室主任（副主任）的考核：分三个方面：一是经营任务指标；二是综合管理指标;三是医院领导及职能部门主任对科室主任管理素质与能力的评价结果。其中综合管理指标占80%，领导评价结果占20%（院领导和职能部门主任评价结果各占10%)。
3.护士长（副护士长）的绩效考核：分两个方面：一是护理质量指标；二是医院领导及职能部门主任对护士长管理素质与能力的评价结果。护理质量指标占80%，领导评价结果占20%,（院领导和职能部门主任各占10%）。总分为当季度护士长（副护士长）的考核结果。
科室员工的考核
员工的绩效考核：以《岗位说明书》和工作目标任务为依据，考核重点：履行岗位职责情况，在工作中所表现出来的技术水平和服务行为以及创造的实际绩效等。
员工的绩效考核由各科室结合自身实际情况制定具体的方案，方案要经全科员工讨论通过，并经办公室审核批准。
五、绩效考核结果在薪酬分配中的应用
1.行政职能部门绩效工资发放：各行政职能部门按规定经考核后发放绩效工资。
全科实发绩效工资总额=全科核定绩效工资总额×当季度日常工作考核分数%。
篇7：医院绩效考核方案
1、绩效分配：护理人员奖金总额=护理质量+护理系数+奖励—惩罚
其中护理质量占50%，护理系数占50%
2、绩效系数考核：
（1）岗位系数：护士长0.5职责护士0.15夜班护士0.1
办公班护士0.1
（2）职称系数：副主任护师0.5主管护师0.3
护师0.2护士0.1新进院三月内0.05
（3)院龄系数：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3
十年以上0.2二十年以上0.3
（4）学历系数：
本科0.2大专0.15中专0.1
（5）能级系数：
N10.1N20.15N30.2N40.25
（6）晚夜班系数：0.1（必须上满一月），否则按天扣除
（7）专科系数：
1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3
（8）出勤及加班：满勤0.1缺勤按医院文件执行
（9）迟到15分钟内扣10元、迟到30分钟内扣50元、大于1小时将视为旷工；加班满1小时30元加班满2小时50元
(11)发表论文每篇奖励100元。
(12)满意度及投诉：有效投诉一次扣100元；患者表扬一次奖励50元。
（13）哺乳：在总系数上—0.2
（14）新进院有工作经验：半年内无奖金、半年后奖金系数同上；新进院无工作经验：三个月内无奖金、4-12个月半奖、满一年奖金系数同上
3、护理质量（见附表）每分10元
★ 医院年度绩效考核方案
★ 医院绩效考核方案细则
★ 科学的医院绩效考核方案
★ 绩效考核方案范本
★ 年终绩效考核方案
★ 绩效考核方案模板
★ 学校后勤绩效考核方案
★ 员工绩效考核方案
★ 仓库绩效考核方案
篇8：现代医院绩效考核初探
在市场经济逐步推进医疗服务市场竞争日趋激烈的情况下, 作为医院中枢的管理机制不进行改革, 管理不及时提升, 医院就会缺乏竞争力。医院要实现竞争的有效性, 就要综合利用内部资源, 适时地调整自己的管理策略, 增强和突出自己的核心竞争力。目前, 医院运行机制缺乏生机与活力是制约众多公立医院改革与发展的重要因素, 因此, 公立医院要想在激烈的医疗竞争中求得生存与发展, 关键是要建立能够与市场经济相适应的, 充满生机与活力的运行机制, 而运行机制改革的核心是绩效考核与内部分配制度改革。
1 立医院绩效考核综合考核及必要性
1.1 当前, 各种经费形式的医院相互竞争的格局正在形成, 而且职工基本医疗保障制度的逐渐建立与完善, 都给病人提供了较为充分的选择空间, 质量、价格、服务、管理将成为病人选择医院必须加强内部运行机制改革, 树立市场营销观念, 在医疗服务中规范医疗行为、规范质量标准、规范服务言行、规范管理程序, 努力提高医疗质量、服务质量和全员素质, 来实现优质、高效、低耗、便捷的目标。
1.2 医院内部管理的本质是人本管理, 医院的价值完全于全体员工的创造和积累, 员工是支撑医院生存发展的最宝贵资源, 尤其是学科带头人、优秀的管理人才、具有创新精神的高素质复合型人才更是医院发展的主要力量。然而, 长年来, 由于计划经济根深蒂固的影响, 在公立医院有一些职工仍然是市场意识淡漠, 始终认为自己捧的是“铁饭碗“, 对医院所面临的生存危机和这种危机对自身的影响缺乏清醒的认识和紧迫感, 工作主动性不强, 而原有的分配制度改革不够完善, 没有充分发挥激励作用, 大锅饭现象仍不同程度存在, 较多科室与部门因存在着干坏、干多干少、干与不干其个人得益差别不大的现象而挫伤了大多数职工的积极性等, 也没有较好地体现“一流人才, 一流业绩, 一流报酬“的分配原则。因此, 医院必须不断进行内部的分配制度改革, 强化绩效考核, 充分发挥薪酬分配的激励和约束作用, 体现奖勤罚懒、奖优罚劣, 努力激发医院内部活力, 从而形成良性运转机制, 促进医院的长足发展。
2 绩效考核的原则
医院是知识和技术密集型单位, 作为知识分子聚集的组织, 把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。因此, 医院在推行绩效考核与内部分配制度改革中注重以下原则:
2.1 客观、公正、公开的原则:
在实施绩效考核时, 要与职工目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩, 注意考核标准要客观, 组织评价要客观, 考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开每个科室每个岗位的考核标准, 在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
2.2 效率优先, 兼顾公平的原则:
在考核中既要合理体现奖勤罚懒、奖优罚劣;同时也正要正确处理效率和公平的关系, 建立约束机制, 合理拉开收入分配差距, 克服平均主义。
2.3 科学评价原则:
即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律, 正确运用现代工业化科技手段, 准确地评价各类员工的行为表现。
2.4 简便适用、易操作原则:
考核标准简便适用、易操作, 这样才能有利于员工明确标准, 确定努力方向, 才能便于管理人员实施考核, 还可用较少的精力投入, 达到较好的考核效果。
2.5 注重绩效的原则:
绩效是指员工经过主观努力, 为社会做出并得到承认的劳动成果, 完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中, 只有以绩效和经济效益上来, 从而保证医院目标的实现。
2.6 分级分类、放权搞活的原则:
根据各部门各科室的性质、特点及发展需要, 对内部分配进行分类管理, 坚持最高奖在临床一线。扩大科室的内部收入分配自主权, 由科室根据考核情况实行不同的分配办法。
2.7 分类别与分层次考核原则:
根据医、护、技和管理人员等不同类别和层次的人员, 确定不同的绩效考核内容和指标, 根据专业特点, 把不同岗位的责任、技术的复杂和承担风险的程度、职称的高低、工作量的大小等不同情况, 将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素, 并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据, 通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。建立科学规范有效的绩效考核, 做到公平、公正、公开、客观地评价员工, 科学使用和发展人才, 必然会激发人才创造力。医院这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
2.8 因地制宜、循序渐进的原则:
医院要从实际出发, 不搞一刀切, 各科室可分别采取多种形式搞活分配, 医院将根据实际运行情况再进一步完善, 逐步推广科学、先进的方法。
3 建立绩效考核与内部分配制度
3.1 绩效工资的分配:
绩效工资分配是指以工作目标和岗位责任制为考核内容, 以岗位、职务、效益和贡献等综合确定工资标准为表现形式, 它的突出特点是把员工个人利益与医院利益结合起来, 使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。我们根据医院内部岗位的性质、特点等情况, 对不同类型的科室或部门实行不同的绩效工资分配方法, 加大科室内部收入分配自主权, 强化绩效考核, 科室根据考核结果搞活分配, 各科室逐步建立起符合科室特点、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的收入分配激励机制, 使工作人员的收入与他们的岗位职责完成情况、工作业绩、实际贡献等紧密挂钩, 各科的内部分配工作继续实行主任负责制, 由科主任负责, 科室副职或护士长协助。绩效工资根据医院与科室双重的考核结果进行再分配。
3.2 向优秀人才倾斜的分配办法:
这是加大工资分配激励作用, 实现留住人才和人尽其才, 建立符合卫生工作特点的分配机制改革的重要内容, 也是探索生产要素参与分配的一个重要途径。主要方法为:
3.2.1 特殊岗位年薪制:
对个别在单位工作和发展起重要作用且责任大、要求高的特殊关键岗位, 在明确岗位职责, 实行竞争上岗, 择优聘用的基础上, 参照有关政策规定, 试行年薪制。
3.2.2 对科技人才的奖励:
对科研课题立项、重大技术项目引进、科技成果转化和重点专科病、科技论文和学科带头人、优秀科技工作者分别进行相应的奖励。
3.2.3 优秀管理人才的奖励:
每年依据各科平时二级考核与年终科主任综合目标考核两大考核结果的综合排名, 分别给排名位居临床、医技、行政后勤前三的科主任与护士长授予优秀管理者称号, 并分别给予相应的奖励。
4 实行绩效考核与内部分配制度改革后的效果
通过改革, 促使各项工作取得较为明显的进步, 较好地实现医院的考核目标。主要体现:
4.1 员工的意识有了较大的提高。
通过较长一段时间的大力宣传, 员工转变了观念, 提高了思想认识, 使广大员工能正确对待改革中的利益调整, 逐渐支持与理解医院的绩效考核。以绩效考核相互督促、相互提醒、相互帮助、共同促进的作用, 员工的竞争意识、服务意识, 服务态度得到了较大的改善, 工作主动性与服务的周到性得到了有效的提高。
4.2 提高了医护质量, 医院综合实力得到加强。
由于绩效工资的分配与工作数量、服务质量和服务水平相挂钩, 使广大医务人员牢固树立了“质量第一”的思想观念, 在工作中自觉做到以病人为中心, 以质量为核心, 努力提高医疗水平, 积极开展优质服务, 尽力杜绝了差错事故的发生, 并让患者以较低廉的费用, 享受到优质的医疗服务。
4.3 有利于医院综合目标的实现。
绩效工资的分配是以工作数量、工作质量、业绩效益为依据的, 而对工作数量多少、工作质量优劣、业绩效益的评价, 是通过科室绩效考核来实现的。因此, 医院将全院综合目标分解到各科室, 各科室再将科室目标层层分解、落实到个人, 做到职责分明, 便于科室管理与职工的绩效考核。
4.4 有效地克服了平均主义, 调动了职工的积极性。
绩效工资制的实行, 体现了多劳多得、按劳取酬、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则, 充分发挥了绩效工资的激励作用, 较大地调动了职工的积极性与主动性。而且因为绩效考核高低既要影响职工本人的绩效工资, 同时还要影响到所在科室或部门的年终奖励, 因此, 也提高了职工工资的集体荣誉感与责任感, 从而增强了组织的凝聚力和向心力。
4.5 评选先进有了重要依据。
实施绩效考核后, 各科室评先进工作者或年度考核评定优秀将以全年个人的量化考核结果作为最重要的评选依据, 逐步改变原先以各科室推荐为主的评选方法。同样, 医院评选先进集体也将以科室平时二级考核与年终科主任综合目标考核两大考核汇总结果作为最重要的评选依据, 逐步改变原先以各科室推荐为主的评选方法。事实证明, 以绩效考核结果作为评选先进的重要依据在管理策略上具有较强的说服力。
建立医院绩效综合考核, 使绩效考核成为日常工作的重要组成部分, 现代医院需要人才, 更需要人才的科学规范管理。科学使用和发展人才, 必然会留住和拥有优秀人才, 必然会激发人才创造力, 必然会赢得竞争的胜利。
参考文献
[1]汪祥安, 张文胜.医院内部分配制度的探讨[J].中国卫生经济, 2004 (10) .
[2]何宏岩.医院薪酬制度探讨[J].卫生经济研究, 2004 (9) .
[3]孔令华, 宋承木, 孙永国.我国非营利性医院人力资源管理的现状及对策研究[J].中国卫生经济, 2004 (11) .
篇9：医院绩效考核问题浅探
【关键词】医院绩效考核；原则；问题；措施
一、医院绩效考核的原则
（1）科学性。绩效考核的科学性是指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化的科技手段，准确地评价各级各类人员的行为表现。（2）适用性。绩效考核无论是考核标准还是运用过程都要体现简便、易操作的原则，不能流于形式。这样，既有利于医护人员明确标准，确定努力方向，又有利于管理人员实施考核，提高考核效果。（3）绩效性。绩效是职工完成的工作数量、质量与获得的效率等综合反映，绩效考核的最终目的是为了激发职工的工作积极性，提高医疗服务产品质量，控制成本，增加效益。因此，在实施考核过程中，应当始终以绩效为导向，引导职工把工作的重点放在提高工作质量和效率上，以保证医院目标的实现。（4）差异性。医院是一个职级结构比较复杂的单位，医、护、药、技、管理、后勤等都有不同职称和职务类别，技术含量和劳动强度都有较大差异。在绩效考核中，要对不同类型和不同类别的人员制定不同的考核标准和考核办法，以达到客观地评价各类人才的效果。
二、医院绩效考核存在的问题
（1）绩效考核指标方向模糊。医院是一个相对特殊的行业，在经营过程中，不仅要考虑经济效益，更要考虑社会效益。但医院在绩效考核指标的设置上，大多直接与经济收入挂钩，结果造成科室及医护人员盲目追求经济收入，忽视服务质量、工作效率，出现“过度医疗”，加重病人费用负担等问题，与医院管理目标背道而驰。（2）绩效考核指标体系不合理。首先，一些医院在绩效管理中片面强调经济效益，而忽视社会效益，对涉及成本、收支结余等财务指标比较重视，对患者满意度、员工满意度、员工培训率等医院长期发展的非财务指标等在考核中的权重较低。其次，绩效考核指标缺乏均衡性。各科室之间在专业、技术含量、劳动强度、风险责任等都存在较大差异，而医院在绩效考核指标的设计上，对这种差异性没有很好地把握，出现责任大的部门考核结果差的现象，挫伤了员工的积极性。（3）绩效考核缺乏沟通与反馈。目前医院大多采取的是院科两级考核，有些指标无法量化到个人，医护人员对绩效考核目标的概念模糊。另外，有些医院在完成绩效考核过程后，没有及时将考核结果与员工进行有效沟通，对员工在工作中存在的问题不能及时指出，不利于员工对工作的改进和完善，达不到绩效考核的目的。（4）绩效考核指标采集困难。目前，大多数医院信息化管理水平不高，没有建立比较完善的信息系统，对各科室医护人员的工作数量、医疗器械的消耗等，都无法达到统计和分析的理想化，制约了管理上的需求。
三、完善医院绩效考核的有关措施
（1）科学制定绩效考核指标体系。绩效考核能否达到预期的效果，绩效考核指标体系的设置是否科学合理至关重要。医院在设置绩效考核指标时，要注重以下几点：第一，考核标准要能够体现不同岗位特点和本人(或科室)实绩。要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，建立各个岗位的职位说明书，确定不同的绩效考核内容和指标。第二，绩效考核指标的含义要准确、具体，不能含糊不清，尽可能量化，以便于操作，不能使绩效考核流于形式。第三，指标的确定要通过充分调研，并不断反馈修正，使绩效考核指标体系更符合医院和员工共同发展的需要。（2）及时进行绩效沟通和绩效反馈。良好的沟通对于圆满完成绩效考核，改进和提高绩效，达到医院管理目标，具有重要作用。要做好绩效考核的沟通与反馈，可以从以下几点着手：第一，做好宣传培训工作，让科室及员工明白绩效考核的目标、意义、内容，实施、结果及应用等。第二，考核指标要经过考核者与被考核者进行共同商量与沟通，为考核过程减少矛盾与阻力。第三，设置专门部门，专项负责接待员工绩效考核的反馈，以加强医院与员工之间的沟通。第四，通过对员工的沟通与反馈，有针对性的改善员工的组织行为，帮助员工找到问题所在和改进的办法，制定出可行的改进计划，充分发挥员工的积极性和潜在能力，更好地实现医院的管理目标。（3）加强绩效考核管理信息系统的建设。医院绩效考核有赖于医院信息管理系统的不断完善和推进。在制定考核指标，确定考核标准时，原始数据需要通过医院信息系统获取，要考虑信息系统的支持程度。采用先进的计算机网络技术，可以为绩效考评管理人员实施医院绩效考评工作提供有效工具，实现绩效评价数据网络化采集，使评价结果透明化，提高绩效评估的全面性、准确性、时效性、公正性。
参考文献
[1]刘卫红，郝兰坡．浅谈医院绩效考核的作用[J]．企业管理．2011（12）
[2]王立红．浅谈医院绩效管理[J]．企业导报．2010（12上）
篇10：医院绩效考核方案
为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则
1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元
考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核
医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核
主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核
主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院
内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
（四）服务行为的考核
主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。
（六）二次考核内容
考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
五、考核办法
（一）实行双百分考核
对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。
对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。
（二）实行院科二级考核
1、院考核办负责对五个系列各一、二级科室的考核
（1）对临床科室的考核
①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。
②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。
③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
（2）对医技科室的考核
①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、X线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。
③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
（3）对门诊科室的考核
①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。
③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%
等。
⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
（4）对护理组的考核
①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。
③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
（5）对行政后勤科室的考核
①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。
③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
2、科室对各班组或个人的考核
各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。
六、绩效工资的计算方法
1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人员数×系列分配系数）]×系列调节系数。
2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。
3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。
4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。
七、有关要求
1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。
2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。
3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。
4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。
5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。
6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。
八、宏观调控