公司培训部工作浅析

公司培训部工作浅析（精选6篇）

篇1：公司培训部工作浅析

培训部工作浅析

祝丽兰

问题有三：

1、培训经理/主管岗位职责不清晰；

2、对培训部作用过高估计；

3、对培训经理/主管任职资格要求大多倚重经验。我们需要明确，培训部是一个公司培训管理的核心和龙头，但培训部不是培训的全部，具体培训部应该怎样定位，也就是哪些是培训部应该做的。

培训部角色有三点：第一：公司培训系统的宏观调控者；第二：公司培训实施的协调者；第三：公司培训者的指导者。

第一：公司培训系统的宏观调控者。

1、建立公司培训体系

2、编制公司培训预算；

3、制定公司培训计划；

4、为公司培训体系的运行争取更多的资源；

5、评估培训体系的实施。培训部作为一个公司培训管理的龙头和核心，这一宏观调控者角色是最首要也是最重要，但往往很多公司忽视了这一点。第一个建立培训体系。这包含的内容有：培训体系建立规章制度；培训体系执行流程；培训体系执行基础：各岗位职责、标准、流程；培训体系考核奖惩制度培训资料库建立规范；确保培训体系与行业文化相一致。这里我想着重强调培训体系的执行基础：各岗位职责、标准、流程。对各个部门来讲，这些文字化的标准、流程、制度是非常重要的，无论是对其内部的管理而言还是对培训工作而言。但是，现实的情况是很多部门由于各种原因可能不具备这些资料，这时就需要培训部门敦促各个部门形成这样的文字性的东西，各部门形成之后，在培训部要有一个存档，放入培训资料库。关于培训体系，我们有一个倡导就是要建立三级培训体系，这个体系当中有两个特点：第一是高层领导的直接管理；第二是各部门经理的兼职培训身份。也就是说我们强调并强化了高层管理者在公司整个培训体系中的作用，可以这样讲如果没有高层管理者的重视和支持，培训部的工作很难开展，也很难见效，所以，不管在你的公司内有没有建立这样一个三级培训体系，作为培训部你都要想办法获得高层领导的支持，这样你才能够顺利的工作。宏观调控角色的第二点，就是关于培训预算。回想一下刚才三个招聘信息，没有一个提到这个培训预算，但事实上培训预算在整个培训运做过程中也是非常重要的，它直接影响了你的培训计划是否具有现实行，甚至有时这种影响是决定性的。比如你觉得应该给公司中层管理者做一个团队建设方面的培训，我们都知道这样的培训一般是需要外部的培训师来做的，但是公司并不给你这样的预算资金，你有再好的想法也无法实现。所以一个科学的培训预算会让你的工作避免很多的无用功。宏观调控者角色第三点培训计划，大部分公司都有很多的经验了，我们这里只强调一点：不要为了计划而计划。宏观调控者角色第四点为培训争取更多的资源，包括人力、财力和时间等。

关于争取高层领导的支持我们讲了，这里需要说的是培训部同样要想办法获得各部门经理和员工的支持，没有他们的认可和支持，你的工作开展起来一样会碰壁。具体的办法跟争取高层领导的支持异曲同工。需要注意的是这里获得其他人的支持是培训部需要争取的资源，但培训部需要争取的资源不仅仅限于此，还包括其他的财力、物力和时间等。最后一个，调控角色的第五点，培训评估。

培训部的第二个角色：公司培训实施的协调者。这个角色里涉及到四个职责：

1、甄别各部门提出的培训需求后，确定培训方案；

2、组织管理公司管理层培训；

3、组织公司跨部门综合类型培训；

4、管理培训公司及其课程和培训师。培训部做的培训主要是跨部门综合类培训。协调角色的最后一个职责：管理培训公司和培训师。这里我也只强调一点，培训管理者在面对培训公司时一定要有责任心，对你所在的公司负责，甄别社会上的培训公司，让公司的每一分钱花得物有所值。不要把培训公司当成你做培训计划时的一个代笔者，也不要让培训公司钻了你的空子。

最后，我们来看培训部的最后一个角色：公司培训者的指导者。我们刚才讲过公司的三级培训体系有一个特点是各部门经理的兼职培训身份，也就是说其实各个部门的关于流程、服务标准等培训绝大部分是各个部门自己进行的，各个部门的经理、主管、领班就是兼职培训者。但是这些培训者他们虽然具有专业的知识，但是缺乏培训的知识，这时培训部就需要为他们进行培训技巧和方法的培训和指导，是培训部自己做也好，是找外部培训公司做也好，总之培训部的重要职责就是对这些兼职的培训者进行培训方面的培训。

培训和企业文化息息相关。

在讲企业文化之前，我想先向各位提一个问题：在你的公司内企业文化是什么？具体表现在哪里？其实我们都在讲企业文化，实质上我们对企业文化的理解和实施还是有很多不足的地方的。举个例子，“宾客至上，服务第一”这样的企业文化口号相信各位都不陌生，很多公司也确实是以此为公司文化的，那针对这个企业文化，我想提几个问题：这种企业文化员工怎样去执行？员工根据什么执行？员工执行后会获得怎样的收益？很明显，这样的一个企业文化口号很难给员工一个行为的执行准则，企业文化无法贯彻也就相当于没有。这里注意我提出的一个问题：员工执行企业文化后会获得怎样的收益。

企业文化应该表现为一种行动和氛围，企业文化应该是全员的参与。那么怎样才能建立一种真正有实效的企业文化呢？首先我们还是先来看看什么是企业文化。企业文化是指：所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。是企业所独有的,它是企业在长期发展过程中形成的企业价值观和经营哲学,很难被竞争对手和其他企业所模仿。这里谈到很难被模仿，我就不得不提到一个概念：核心竞争力。现在很流行这个词语吧，那么什么是核心竞争力？这里我想请大家记住四个字就好：与众不同。这四个字是我归纳的吗？不是，这是摩根斯坦利银行的行长坐客中央电视台的时候被问到如何定义核心竞争力的时候给出的答案。所谓与众不同就是要与竞争对手有区别并且很难被模仿。刚才我们讲到企业文化很难被模仿，这也就说明企业文化一旦形成科学的指导作用，其对企业而言，就具有核心竞争力的价值。

了解了企业文化的概念和特征后，那么企业文化有什么作用。著名经济评论家赵晓对企业文化有五个形象的比喻：发动机、指南针、消毒剂、胶水、心灵鸡汤。这些比喻非常形象地说出了企业文化的作用，这里我们就不多说，企业文化对企业发展起到的巨大的推动和保障作用是毋庸质疑的，对我们而言，更重要的是知道如何去建立企业文化，对我们而言，具体的就是如何建立酒店的企业文化。我们的建议：

1、准确理解企业文化；

2、组织确定酒店的企业文化；

3、营造企业文化施行的氛围；

4、积极带动企业文化融入员工工作。

企业文化建设三步曲。第一步：确定公司企业文化建设依据；第二步：明确企业文化内容；第三步：贯彻实施企业文化。

第一步：确定公司企业文化建设依据。

确定企业文化建设依据这是企业文化建设最根本的部分，他是否科学客观直接决定了企业文化建设的成败。企业文化建设依据主要为三点：企业生命周期、企业所需文化类型、企业战略目标。

企业的生命周期一般可分为如下几个阶段：初创期、成长期、成熟期和衰退期。关于企业文化类型，1982年7月，美国哈佛大学教授特伦斯

篇2：公司培训部工作浅析

一、职工培训存在的主要问题

首先，我们在分配机制上还不够完善，同岗、同薪，但技能不一样的现象还不同程度的存在，这在客观上是对高技能职工积极性是一种挫伤，对低技能职工是一种变相鼓励。这是任何企业都不愿意看到的。

其次，理论培训搞得很好，规模也很大，但实际操作培训相对较弱，2005年，我们公司生产中出现的质量问题不少，原因也查出了许多，但针对问题应该在哪方面改进和提高，培训工作应从哪方面入手，做的不够。应该说培训工作的切入点找的不够准确。

第三，受客观条件的影响，我们在员工培训软硬件投入方面欠债较多，培训手段比较单一。目前，现代化的培训手段应用已经十分广泛，但我们的培训方法还相对落后，仅有的一个多媒体教室，可用的计算机还不足20台，并且故障率很高，对正常的教学影响很大，我们还缺少一个多功能的实训基地。

第四，没有形成完善的培训机制，各别二级单位的自主培训开展的不好。2005年，我们的培训工作主要是公司组织，以培训班的形式开展的，严格的说，这是一种被动式的培训方法，自上而下。自下而上的培训没有很好的开展，班组、作业区的培训，有少数单位的领导重视不够，二级单位培训效果不好，而班组、作业区、二级单位最了解自身的情况，最了解自身缺什么，该补什么，只有自上而下和自下而上两条培训渠道畅通，形成双车道，完善的培训机制才能得以形成。

第五、思想教育还有不到位的地方，思想麻痹，责任心不强，存在习惯性违章现象。培训内容是多方面的，包括对职工进行的热爱企业、热爱岗位，尽职尽责做好本职工作的这些思想教育，都在培训之列，一句话：凡属提高企业员工素质的所有学习都是培训工作，这个大的培训概念必须建立起来，形成风气。

二、对策

1、完善分配机制，将职业技能证书制度与职工新酬分配紧密结合起来。公司在即将出台的“职工岗位技能等级薪金分配方案”中充分考虑了岗位要求与职工技能水平对等的原则，要求上岗职工所具备的技能资格与岗位设置的高、中、初等级相符，允许高职低聘、平聘，不允许低职高聘，其级差为150元；同时，公司配套实施职工“一专多能”管理办法，凡是按规定取得相关岗位职业技能证书的，既可享受50至100元不等的技能津贴。从而解决了岗位操作水平参差不齐，独立操作和处理实际问题能力弱，但又同岗、同薪的问题，从机制上保证培训工作的开展。使培训、考核、使用、效益、待遇形成一体。鼓励员工一专多能，按劳、按效取酬。真正作到岗位技能培训与员工聘用和薪酬分配相结合，使高技能人才的作用与收入成正比。将技能培训与技能鉴定，用人与分配制度相结合。使培训、考核、上岗、待遇相结合。

2、丰富培训方法手段，努力提高实际操作培训质量。

⑴变大班为小班，将公司培训与生产厂培训和生产班组培训结合起来，以作业区或班组为培训班，生产厂组织实施，人力资部协调与考核，做到岗位持续培训与生产实际相结合，使培训工作落到实处；

⑵开展班前或班后15分—20分钟培训。老师（由作业长、主任工程师、责任工程师、专家或班组长担任）针对当班或上一班中出现的生产问题、质量问题进行讨论、分析进行互动教学，找出解决、处理和预防的办法并提出整改措施，注重案例教学。

⑶开展脱产轮训。利用非生产时间，对有条件的生产厂工人，进行分层次的岗位技能升级达标培训；

⑷充分利用现代化教学手段，对关键岗位和重要部位的教学进行录像，并刻录成光盘，这样可以使我们内部专家在生产中积累的丰富实际经验得以保留，也可以使外请专家授课的先进经验和方法保留下来，更可以使好的教学成果重复使用。

3、完成多功能实训基地建设，使其在员工培训和技能考核中发挥作用

2005年我们的培训工作取得了比较好的成绩，但是实际操作能力的培训还没有很好的开展起来，这和我们没有专门的实训基地有着较大的关系。目前，经公司领导班子研究决定，组建公司的实训基地。现在具体方案已由人力资源部和职业技术学校共同制定完毕。下一步要抓好落实，限期完成，使其尽快投入到培训工作当中并发挥作用。实训基地的建设要本着实用、节约的原则，具备教学和技能考核双重功能。职业技术学校组织专人负责，人力资源部负责协调，相关单位和部门要给予大力的支持，切实把实训基地建好。

4、形成完善的培训机制。2006年，要形成自上而下和自下而上两条培训渠道，调动班组、作业区、二级单位、公司多种积极性，在培训工作的针对性和实效性上下功夫，开展多种形式、多种渠道的培训工作。应该说生产一线的培训方式是多种多样的，有时甚至是随机的，培训内容也是多方面的，各二级单位在处理任何生产事故、经营事故的时候都不应该就事论事，而是应该多考虑一些与事故相关的带有典型性和共性问题，处理一起事故，要让尽可能多的部门和人员都受到教育和启发，这就是用典型事例的教育和培训，它的直观性强，典型性强，可操作性强，效果明显。另外要坚持师傅带徒弟等一些传统有效的培训方法，对带徒弟的专家，要签订师徒合同，其工资和津贴都要与师带徒的质量与效果挂钩，在这方面公司要专门出台相应的考核方法。

5、加强培训工作考核，提高培训工作质量

⑴要加强对培训工作的考核，对在学习期间，不认真学习、旷课的学员要按公司有关规定，严肃处理。对学习不及格补考仍不及格的员工要下岗处理，在这方面，人力资源部和职业技术学校要共同负起责任，严格把关，提高学员学习的自觉性，还要加强对教师上课情况的考核，全厂各二级单位的兼职教师要认真负起责任，对本单位的兼职教师在备课时间和上课时间上给予必要的保证，杜绝学生在课堂等教师上课的现象。专、兼职教师也要充分认识本职工作的重要性，要严格执行教学计划，认真备课、认真讲课，钻研业务，提高教学质量，绝不允许无教案上课现象的发生，这是保证教学质量的前提，职业技术学校要抽出专门时间帮助兼职教师提高教学基本功，以提高我们培训教学的整体水平。注重培训实际效果，建立培训跟踪检查制度，对培训效果及时进行分析、评价；

⑵职工培训是企业生产的第一道工序，它的作用是推动企业的发展，提高企业的竞争力和生存力，保证企业可持续发展，是为企业服务。所以要增强服务意识，要给职工创造一个良好的学习氛围，在工作中坚持以人为本的理念。尊重员工。以人为本，这里面有一个辩证关系，以人为本不是具体到某一个职工头上的狭义的以人为本，让培训不及格的人下岗，对其本人而言是残酷的，但这项制度客观上推动了职工的学习自觉性，提高了职工的技能水平，对企业的发展有利，这是以企业大多数员工为本，这才是真下意义上的以人为本。

⑶企业要有一种精神，向上的精神，这种精神是企业文化的具体体现，企业形成良好的学习风气是企业文化建设的核心，培训工作要和企业的各种劳动竞赛活动结合起来，提高各类竞赛的技术含量，现在的技术更新非常之快，要学习的东西很多，企业培训更是一个企业发展过程中的永恒主题。先进的管理方法不断出现，企业设备的更新改造，生产工艺的进步都是技术含量非常高的工作，我们的各项工作都要围绕这些方面开展，这才能适应、推动企业的发展，我们要做的工作很多，职能部门和二级生产单位都应认真研究和探讨，总结经验，学习新知，从而提高员工队伍的整体素质，提高企业的核心竞争力，让企业在激烈的市场竞争中生存、发展。

参考文献：

1、余世维：赢在执行[M]，中国社会科学出版社，2005

2、李玉涨：注重企业培训，应对知识经济[J].商场现代化，2006（3）

篇3：浅析LW公司员工培训

人力资源培训是指为了满足企业不断发展和员工职业生涯发展的需要, 提高员工的知识技能水平, 改善员工的工作态度, 从而使员工胜任本职工作并不断创新, 在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上, 对员工进行的一系列有计划、有组织的学习和训练过程。

培训是一种目标明确的活动, 目的是帮助员工完成当前的工作, 培养员工与当前工作或特定任务相关的能力。

2 LW公司员工培训现状和存在的问题

LW公司是一家国有的行业联网管理公司, 其培训主要依据《员工教育培训管理办法》, 针对不同员工开展。公司规定, 管理类和技术类员工必须参加干部教育培训和政治学习;新进员工必须参加上岗引导培训, 从而熟悉公司环境和各项流程;新招聘的大学毕业生具有一定的理论基础, 但缺乏实践, 因此, 将因岗位的不同而参加不同的技能培训, 更好地投入工作。

公司规定的干部教育培训和政治学习以课堂讲授和会议的形式进行, 由公司政工部门的相关人员组织培训;新进员工上岗引导培训由员工所在部门负责人进行;岗位技能培训课程由部门内相关岗位的优秀员工讲授, 除了采取课堂讲授、课件放映的形式外, 还将安排被培训员工到项目一线、基层实践锻炼, 边干边学, 以提高培训效果。

在坚持广泛培训、全面提高人才整体素质的同时, 公司也加强了对高层次骨干人才的重点培养。一方面, 安排他们担任技术项目负责人, 到重要的技术岗位工作;另一方面, 积极创造机会, 组织他们参加各种学术研讨会、培训班, 聘请有关学者、专家开展解难答疑, 使一批专业技术骨干迅速成长为企业中坚力量。

LW公司的培训存在以下问题: (1) 员工缺乏培训热情和主动性。为了不影响公司的经营秩序, 除新员工的上岗引导外, 其他培训基本安排在晚上和周休日进行, 因此, 员工对培训的抵触情绪渐长, 出勤率降低, 缺乏积极性。 (2) 培训过程中未针对管理人员的管理知识开展培训。公司的内部管理粗放、管理方式落后、管理观念陈旧, 管理模式亟待改善。而公司针对管理人员的培训仅限于思想政治、道德和廉政建设方面, 缺乏必要的管理模式培训。 (3) 缺乏长远的培训计划。公司现有的培训常着眼于近期工作, 属于短期培训班的形式, 内容较少, 培训安排随机, 未系统地制订各类培训计划, 缺乏长远的人才培训计划。短期培训不仅影响了培训的质量和效果, 也在一定程度上影响了企业的人才储备, 无法达到现代人力资源管理中开发人才的目的。

3 LW公司员工培训管理对策

3.1 制订培训目标和规划

培训目标即确定被培训人员完成培训后的收获, 包括工作态度的转变、对新知识的掌握程度等。培训目标是确定培训内容和评估培训效果的直接依据。比如, 对新进员工的培训目标有以下5点: (1) 达成对公司背景、价值观、发展方向的了解和认同; (2) 掌握公司的规章制度、岗位职责; (3) 培养团队精神, 提高实践能力; (4) 提高专业知识水平、工作技能水平和综合素质; (5) 在接受培训时实现自主学习。

培训规划是培训活动的指南, 内容包括学习的目标和成果、受训员工的类别、培训教师的资格、培训时间、培训频率和效果评估等。

3.2 培训管理人员

管理的职能涉及决策、计划、组织、指挥、控制等, 每一项职能都影响着其下属工作内容的数量和质量。管理人员不仅要对自己的工作表现负责, 还要对下属的工作表现负责。管理人员的级别越高, 其工作的影响面和影响深度就越广、越深刻。如果管理者缺乏管理技能, 则会对整个组织的运营造成影响。因此, 很多公司都在各类管理人员培训方面增加了投入。而在LW公司现有的培训方案中, 虽然对不同需求的员工设置了不同的培训方案, 但针对管理人员的管理知识培训却几乎未开展。

针对LW公司的管理现状, 应聘请外部专业机构, 制订针对管理人员的培训计划和培训课程。培训课程可设置战略性人力资源管理培训、薪酬设计培训、项目管理培训、时间管理培训、领导艺术情景培训和团队精神培训等, 以达到不同的培训目的。

3.3 开展教育培训规划

教育培训关系着员工个人的职业生涯和企业发展。人才是企业中最重要的资源之一, 企业要想具备高素质的人力资源、提升员工的能力、调动员工的积极性、增强自身的竞争力、提高经济效益, 就必须开展教育培训。很多企业都已形成了一种“对员工终身教育, 企业、部门、单位、社会形成学习组织”的共识。LW公司现有的培训采用的是短期培训班的形式, 缺乏长远的人才教育规划。因此, LW公司应在分析自身战略和人力资源规划的基础上, 考虑企业资源条件和员工素质基础, 制订教育培训规划, 以满足企业和员工两方面的需求。

篇4：公司培训部工作浅析

关键词：职业技能鉴定；培训；创新

作者简介：马莉（1970-），女，甘肃临夏人，兰州供电公司培训分中心，讲师，高级企业培训师。（甘肃?兰州?730050）

中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0044-02

作为甘肃省电力公司培训中心的分中心，兰州供电公司培训分中心近年来在营销一线员工职业技能鉴定培训方面进行了有益的创新与实践。从2003年截至目前，共培训并鉴定用电检查、抄表核算收费、装表接电、电能表修校等工种高级技师、技师、高级工、中级工5500 余人。本文从培训与鉴定两个方面着手，以兰州供电公司培训分中心为例，探讨如何具有时效性与针对性地开展此项工作，进一步提高员工技能水平，加快高级技术人才培养，整体推进员工技能水平。

一、积极策划、认真组织，扎实有效开展培训工作

1.以培训需求为依据，制订切实可行的培训项目实施方案

培训需求预测对开展培训工作具有很强的指导性，它既是确定培训的目标、开发培训项目的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求预测作为现代培训活动的首要环节，具有重要作用。根据职业技能鉴定工作的开展特性，围绕培训项目既定的目标，通过对各种情况与信息的分析，在集中征询学员、专家及培训师的意见后，制订出切实可行的培训项目实施方案，以求高效地实现培训目标。在培训方案设计的过程中，妥善解决好系列问题。培训目的：组织开展技能鉴定考试，以考促培，以考促学，促进队伍整体素质全面提升。培训目标：在深入开展技能鉴定前的辅导培训的基础上，使受训学员能够通过高级技师、技师、高级工及中级工的技能鉴定理论与技能测试。培训内容：以国家职业技能鉴定《用电检查》、《装表接电》、《抄表核算收费》、《电力负荷控制员》、《电能表修校》等相关工种鉴定指导书为蓝本，分模块进行技能培训，课程内容充分结合实际工作知识点需求。培训教师：兰州供电公司培训分中心专职教师及兰州供电公司“三支队伍”优秀兼职教师。考评方式：以技能鉴定测评为成绩为依据。分理论、技能两种方式。理论笔试为闭卷，技能测试分单项、多项、综合及答辩等。

2.结合技能培训“从做中学”的特点，运用新的教学模式开展培训

组织和实施培训是培训项目的目标得到实现的重要保证环节。在这一环节中，我们尊重成人教学规律原则，遵守企业培训发展规律原则、教学互动原则、个性化原则、现场现实教学原则、激发兴趣和创造性学习原则等企业培训的教学原则，根据培训项目实施方案中以技能培训为突破口的方针，结合技能培训的突出特点“从做中学”，借鉴各种教学模式，运用新的教学模式开展培训。在授课过程中，根据各种教学方法的特点及针对性，在讲授法、讨论法、示例研究法、模拟训练技法等中选择适合培训项目的教学方法。比如在三相四线有无功电能表联合接线的实际操作培训中，充分运用模仿-练习、示范-指导教学过程模式。在电费抄表核算收费工种的授课过程中，结合实际案例进行电费风险的法律防范、电费清欠的法律手段、电能计量纠纷处理方法、居民家用电器损坏事件处理等内容的培训，收到了实效，从而更好地完成了教学过程的各个阶段：引起学员的学习动机、提供必要的感性经验、形成概念，掌握理论、巩固知识，形成技能、运用知识，指导实践。

3.注重评估，促进工作改善

培训效果是员工将培训过程中所获得的知识、技能应用于工作的程度。在国外，这个过程被称为“培训转移”。培训评估是依据培训的目的和要求，从培训项目中收集信息和数据，运用一定的评估指标和方法，以判断培训的价值和质量的过程。培训活动中，我们向学员发放培训评估调查表，根据反馈意见，从项目整体评价到后勤服务、师资力量等方面进行总结。同时，每个技能鉴定专业的考评员，针对培训及考评工作中出现的问题，写出书面分析报告。通过多途径的评估，判断出培训的有效性，发现培训中的问题，如学员的技能水平是否达到培训的标准、行为是否有所转变、培训管理和教学活动是否科学有序等。通过对这些问题的评估，切实促进下一步工作的改善。

4.充分利用现代培训技术，提升培训工作的质量

现代信息技术的发展正日益改变着传统的教学方式，各种新型信息媒体被大量引入教学之中，逐步取代了传统的纸张印刷媒体。以多媒体技术和计算机网络技术应用为基础的“信息高速公路”正在使应用现代培训技术进行辅助教学成为一种基本的教学形式。现代培训技术的应用已逐渐成为培训现代化的重要方面，加强对现代培训技术的认识，提高现代培训技术在企业培训工作中的应用，已经成为企业培训工作中的重要任务。在培训项目的实施中，结合实际课程设计需求，我们在多媒体培训教材开发、仿真虚拟现实技术的应用以及培训网络建设等方面进行了有益的探索。第一，培训师的理论授课100%采用多媒体课件形式，大大提高了培训信息的存储量，在时间紧、任务重的情况下，节省了学时，最大限度传达了教学意图。第二，运用电能计量装置误接线模拟仿真操作装置，对用电高级技师、装表接电技师及高级工进行电能计量装置误接线分析判断及电量电费退补等工作的技能培训。这种方式能够使学员直观地了解和熟悉常见故障现象，正确判断电能计量装置接线情况，分析两元件、三元件电能计量装置的工作原理，增强了培训的针对性、趣味性、适用性、生动性，使学员在模拟的环境中全方位运用自身感官进行学习，提高了学习兴趣，提升了培训效率。第三，利用甘肃省电力营销业务应用系统测试库，对新装增容及变更用电、供用电合同、电费收缴及营销账务等模块进行培训，发挥了网络培训方式的灵活性与时效性，提升培训工作的质量。第四，积极开发职业技能鉴定理论上机测试题库。借助甘肃电力企业员工能力提升测试评价系统成熟的考试系统，建立职业技能鉴定相关工种理论试题库，实现计算机模拟测试，正式考试、成绩统计报表生成等功能，最大程度给学员提供自主学习的平台，并提高工作效率，提升培训工作的质量。

二、规范鉴定，严把鉴定质量关，做好鉴定工作

1.把好鉴定工作第一关，评聘业务精深的专家为考评员

考评工作是职业技能鉴定的核心活动，考评人员是活动中最重要的因素之一。考评工作能客观公正、科学规范地鉴定劳动者的技能水平。建设一支思想、技术、作风都过硬的考评人员队伍是关键。多年来，以兰州供电公司培训分中心专职教师为基础，充分利用兰州供电公司三支队伍优秀专家以及兰州电力技师学院的优秀教师为人才库，我们一直致力于此项工作，通过多年的努力已初见成效。这支队伍将员工和企业的利益放在首位，牢记社会效益第一、质量第一的原则。同时，我们更注重考评员队伍的动态管理，及时更替不合格人员、补充行业新涌现出的优秀人才，实施考评人员资格认证办法，提高考评人员的业务水平和道德素质，为鉴定工作的顺利开展打下了坚实基础。

2.结合实际，提高命题工作的技术性与科学性

职业技能鉴定作为一项国家考试制度，在考试活动中命题工作很大程度上决定了最终考试结果的有效性。操作技能考试更是职业技能鉴定的核心内容，是区别于其他国家考试制度的突出特征。由于操作技能的行为反应具有多样性，并综合作用于劳动过程，实际测试过程在很大程度上又受到测试技术水平和物质条件的限制，因此操作技能考核命题是职业技能鉴定命题工作中最难也是最重要的工作。经过多年的实践，我们在电力营销相关专业的命题工作中积累并总结了许多宝贵的经验。按照劳动和社会保障部职业技能鉴定中心开发出的模块化操作技能命题技术，我们主张命题与实际工作紧密结合，力争将实际工作具体问题转化为测试题目，最大程度上达到“以鉴促培，以鉴促学”的终极目标。表1为用电高级技师鉴定单项题的样卷。

3.规范工作流程，做好鉴定考务工作

制定鉴定考务工作流程，从制订鉴定实施计划和发布鉴定公告、报名管理、考场管理、人员管理、试卷管理、鉴定实施过程管理、阅卷评分、收费管理到最后的职业技能鉴定信息统计，都有规范的工作流程指导，使得工作有章可查、有据可循，避免了考务工作的随意性，保证了鉴定工作的有序性。通过评聘具有一定职业道德的考评人员，严格考场管理、试卷管理以及召开考前考评工作会议等方法，严肃考风考纪，保证考试成绩的公开、公平、公正，避免人情分，使得鉴定结果真实有效，提高了鉴定质量和声誉。

4.加强服务意识，坚持送鉴上门

提高考务管理工作质量，从某种意义上说也是要求我们提高服务意识。加强服务意识，需要从细小的环节去把握。为此，我们克服过去存在的以考试为中心的自我服务现象，考虑到考生住所的远近和考生更容易接受的时间安排、考试时间和场地，更好地照顾到大多数考生的需求。我们适当分布考点，坚持送鉴上门，让各地区考生多数就近参加考试。近年来，我们送鉴上门 600余人次，这无疑为考生正常发挥水平提供了有利条件。

三、结束语

通过多年工作经验积累，兰州供电公司培训分中心在营销相关工种的职业技能鉴定工作中取得了一定成绩。在今后的工作中，我们需要更进一步做好培训师及考评员人才库的建立工作，做好培训项目的设计与具体实施工作、实训室与实验设备的管理工作、鉴定工作的实施过程管理工作、鉴定考务管理工作，尝试应用先进的技能鉴定考务管理软件做好题库工作，对落后的不合实际工作的试题进行筛检，尝试开展国家职业技能鉴定题库的开发与建设工作。我们将继续努力，以引导员工持续更新思想观念、知识结构，提升履职能力为目标，“以鉴促培、以鉴促学”，为企业可持续发展提供强有力的人才支持。

参考文献：

[1]劳动和社会保障部.企业培训师培训教材[M].北京:新华出版社,

2008.

[2]劳动和社会保障部.国家职业技能鉴定教程[M].北京:现代教育出版社,2010.

篇5：公司培训部工作浅析

公司培训工作个人总结1

一、明确目标，加快了主角转变

经过学习人事和社会保障局领导在开班典礼上的讲话，我清晰地了解了作为一名教育工作者的世界观、人生观和价值观，尤其深刻的是他说21世纪最容易被淘汰的四种人：一是知识老化的人;二是技能单一的人;三是单打独斗的人;四是不愿学习的人。让我清醒地认识到教育事业并不是一件简单的事情，不仅仅要有过硬的思想政治素质、工作热情和干劲，并且要求有扎实的专业技术知识。

对此，我们要把所学、所知运用到工作实践当中去，理论和实践相结合，做到知行统一、学以致用。同时在今后的工作中也要孜孜不倦地学习，转变主角，明确目标，努力提高自我的思想道德素质和科学文化知识，学习、钻研业务知识、不断提高自我的知识素养。仅有这样，才能更好地做好自我的工作，真正做到为学生服务，以学生为本，做一个真正“教书”“育人”的人。

二、增长知识，提高本事

为了让我们尽快地了解掌握履行职责所必须的基本知识，为今后的工作做好准备，本次培训在几天的时间里安排了很多的学习资料。例如：公共信息技术及应用：事业单位干部的心理调适本事，事业单位干部的道德观与荣辱观，依法行政等。经过课程的学习使我深深体会到踏上工作岗位后，要把职业以事业经营，做到敬业、乐业、勤业、精业;努力践行科学发展观，以三个代表重要思想民为指导，在人与人之间的交流过程中，除了真诚和尊重，还需要掌握必须的沟通技巧，领会到处理好与领导、同事之间的关系的重要性，本着以诚待人的原则，努力营造和谐的工作氛围，经过学习，让我对当今世界经济发展形式有了更加清晰、深刻的了解。

三、加强业务，不断学习

具备过硬的业务本事和素质，是开展一切工作的基础和根本，对于一名事业单位工作人员至关重要。经过这几天来的培训我感觉、最直接的途径就是学习，仅有加强学习才能不断充实我们的思想，完善自身素质才能不断提高我们的高个人本事与业务水平。不能把学习的知识仅停留在书本上，要把所学、所知运用到工作实践当中去，理论和实践相结合，做到知行统一、学以致用;同时在今后的工作中要始终坚持一种虚心的学习态度，在工作中遇到棘手的事情要进取向领导、同事请教、学习，学习他们的工作方法，借鉴他们的工作经验，尽快了解岗位上的工作资料和工作职责，学习新的业务知识，快速提升自我的工作本事。

作为新进入单位的一员，首先要从思想上杜绝贪图享乐的工作作风，清醒确定正确定位我们是服务人员，要严守“黔南州教师六不准”及“八条禁令”尽量做到早来晚走，保质保量完成任务。其次要加强党的理论学习，因为刚踏上工作岗位不久，理论水平相对欠缺，修养不够，我会加大此类书籍的阅读，进取参与单位组织的各项培训。最终要正确处理好人际关系，初入一个单位要多与各单位，各部门同事交流沟通，尽快融入团体。歌德说过不管努力的目标是什么，不管他干什么，单枪匹马的力量总是有限的，合群永远是一切善良思想的需要。

此次培训使我我感到自我身上的压力巨大，我明白自身还有很多地方需要改善、提高，这就需要我的加倍努力来弥补经验上、知识储备上的欠缺，应对今后的工作，我有几点想法。首先，我要从思想上转变态度，刚进单位，还不能立即适应新的工作，我会尽快完成从学生到教师的主角转变，改掉学生时代存在的陋习，让自我变得更加成熟，从而成为一名合格的教育工作者，凡事预则立不预则废，要想真正融入到工作中去，就需要在思想上先做好准备，所以我期望自我能尽快适应工作，熟悉业务，进入到事业干部的主角之中。

这次初任培训虽然仅有短短的几天时间，却有着十分重要的意义，学习中我认识到要作为一名合格的教育工信者并不是一个简单的事情，要学要做的事情还很多，初任培训只是打下了一个理论基础，今后工作中要遇到的各种问题和各种复杂情景，坚持谦虚谨慎的工作作风，增强为人民服务，为学生服务的意识，为“打造实力__、品质__、幸福__”，构建社会主义和谐社会做出新的更大的贡献。

我会以这次培训为起点，在以后的工作中，养成良好的工作、学习和生活习惯，构成正确的人生态度，发挥应有的作用，踏踏实实地、一步一个脚印地在自我的岗位上做出应有的贡献。

公司培训工作个人总结2

很荣幸并且很感激多伦多国际学校能够理解我这名应届大学毕业生，让我顺利成为贵校教师队伍中的一员，实现我成为人民教师的这一梦想。

为了能够让我们这一批新教师顺利上岗，并且能够更好地胜任教师这一岗位，学校安排了几位主任给我们进行了岗前培训。事先还为我们准备了学习材料。培训的主要资料为：教学规范、思想道德和政策法规、班主任工作、人事、考核奖励制度。数天的学习、讨论交流使我受益良多。

虽然，不少方面，我们以前在教育学、心理学的学习中也有所涉及，可是经过培训，我明白，以往我们熟悉的还比较笼统。而有着言传身教丰富经验的各位主任教给我们的却是比较具体的知识技能，以及他们多年从教所积累的种种诀窍妙招。这些虽是一些平凡的细微的注意点，可是在日常教学实际中还是十分值得关注的。因为如能将所有平凡的事都做好那就显得不平凡了。况且有些事是说来容易做来难。

首先，经过联系学校实际情景进行学习，让我进一步认识到多伦多国际学校是一个规范性很强的学校。譬如：关于教学工作重要环节的“五认真”实施细则，学校安排团体备课，注重“三定六统一”，对教师严格要求，备教案上课，写教后反思，作业有布置便批改、讲评，以及一系列的注意点等等。并且采用盐城市一中降低起点、放慢节奏、夯实基础、分层要求、全面优化的教学策略。周主任还为我们讲读了抵消教学的八大表现，让我们随时防止这种情景的发生，另外，提出有效教师的标准，让我们时刻注意教学过程中自身的言行举止。精细处还强调了课堂、练习、作业等的要点。这种高度规范让我意识到对自身必须得严格要求，依照教学规范来保质保量地完成教学任务。

其次，在学习江苏省中小学管理规范时，席主任采取自由讨论交流的形式让我们展开学习。大家畅所欲言，谈到了师德建设、学生的德育、教师的教法、学生的学法以及课业负担和学生安全等等，从中能够看出大家对新课程标准都比较熟悉，对学生的培育都比较关注，并有着自我独特的视角，相信在以后的教学过程中，也各有特色，各展风姿。在那里，席主任还着重为大家讲述了师风建设，宣讲了各项禁令，让我们心中有数，也是提前为我们打预防针。

再次，在人事、考核奖励制度方面，刘主任就工资资料、考核奖惩说得十分详细。尤其对考核不合格的情景大家听得都很认真，需要注意的地方有很多。可见规矩的重要性，不以规矩不成方圆，仅有严格要求才能够保证学校师资队伍建设的完善，才能使自我成为一名合格的教育工作者。

另外，比较重要的是经过学习，主任们根据自我的实际经验给我们介绍了一些当好教师的要点和方法，给我留下了深刻的印象。在谈到教师的发展问题上，学校给我们年轻教师供给了十分好的平台，教学中强调适时调整和更新自身知识结构、终身学习的做法;在谈到应对克服困难的问题上，提出了如何强师生间、教师间、教师与家长间的方法;在教学教法经验方面，谈到了基本的一些具体做法，要注意教育方式要改变，教师主角的变化，学习方式的变化。使我认识到教师在上课过程中要多加思考，适时改善教学方法和策略，以艺术的眼光去对待教学，争取精益求精。另外还谈到了新课改。发挥学生主体性和进取性，有一个创新思维活动的空间，关键在于教师的引导、启发、点拔。做到这一点，教师在平时备课中不但要吃透教材，并且要尽量地搜集、制作与教材有关的知识，又要善于了解学情。在教学中教师要善于引导学生从熟悉的事物，创设情境提出问题，激励学生共同参与，进取思维来解决问题的意向。应对新课程，教师应确定更高层次的传授。确定好教学的三维度目标。不仅仅要教会学生知识，并且要教给学生方法，教给学生独立解决问题的本事应成为所有教师的职业追求。作为新教师如何使自身高质量高效率地搞好教学工作，得到学生的喜爱、尊重，这就需要教师用心地教学，努力地学习，不断地自我提高，当然这其中一个必不可少的一条就是谦虚地多向经验丰富的教师学习。在这次培训中，各位领导所讲的一些方法，实际上就为我们新教师起到了引路导航的作用。

此外，领导们还向我们提出了殷切的期望，期望我们认真工作，为学校培育栋梁，在学校供给的舞台上展现应有风采。并向我们交代了新教师七个“一”的任务，我想这些任务说难也不难，只要将平时该做好的都认真做好，说难也难，古话说：“善始者众，克终者寡。”要想善始善终必须得有必须的耐心、细心、求知心与职责心。异常是班主任的工作，更能锻炼我们新教师。他是班级的灵魂，全面负责班级教育工作和事务管理工作，对学生全程跟踪。这就要求我们能在学生心目中树立必须的威信，拥有必须的人格魅力。

总之，新的起点新的奋斗，期望以这次岗前培训为我们供给的思想、行动、实践上的指导为导向，满怀信心与活力的我们这一批新教师能够意识到“学高为师，身正为范”，不断自我提高完善，在锻炼中谱写出辉煌篇章。

公司培训工作个人总结3

刚走出大学校门，我就很荣幸地成为合肥格力公司中的一员，怀着自我完美的期望和从零开始的心态，开始了自我人生的新征程。

为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月8日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的资料十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。经过这次培训，使我受益非浅、深有体会。

一、了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。

开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，芮书记介绍得很详细，仿佛带领我们重走过这50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜此刻来之不易的今日，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。

在同一天，张书记为我们介绍了公司此刻的组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。张书记还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有活力而又放松的。有活力是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正是“工作着并欢乐着”的感觉，让我感到无比的满足。

二、培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识。

我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，能够说，对于勘察测量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到了很多新的知识。

经过几次专业知识的培训，我大致了解了公司的主要工作任务，大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部门负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测;测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚了。

三、学习了公司的安全管理与管理体系方面的知识。

用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了一、保证安全生产;二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有异常是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。

公司是本行业第一批获得管理体系三标合一的公司，并有贴合公司实际情景的管理方针。在学习中我们学习到了一个以不变应万变的管理模式，也就是PDCA循环：从play(计划)到do(实施)到check(分析检查)到action(持续改善)。不管是QHSEMS、EMS、OHSMS，这一循环始终贯穿其中。仔细看，这一循环也适用于我们生活各方面，这其实也就是一个经验积累的过程，从不会到会，从不好到好，从好到更好的一个过程。我相信，这个简单而明确的循环会伴随我一生，成为我不断提高的标尺。

四、学习了公司档案与人事方面的知识。

最终一天我们首先学习了公司的档案管理制度及公司档案室的主要职能。由于我是在档案室工作，并且已经进行过2个月的实习，对这一方面比较熟悉。我认为档案的价值在于利用，在别人需要资料的时候，能快速及时地找到所需资料是档案是档案人员最主要的职责。公司的档案室已有了50几年的历史，制度健全，库房分类明确。在实习中，我就深深的体会到，我没有选错单位。有好的基本建设，有好的师傅，真正的让我能学以致用，并能经过实践体验更好地掌握理论知识。公司档案室还兼管着规范与杂志的管理，并有专门的阅览室，是专业技术人员能及时了解新规范掌握行业新动态。

人事方面，李主任主要为我们介绍了新进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应当是我们很关心的一个话题。李主任介绍得很详细，分别介绍了各部门的工资情景，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。我比较关心职称的问题，档案系列的职称是要上社会去考的，我想从此刻开始就应当抓住专业知识不放松，争取能早日更上一层楼。

五、培训中领导对我们提出的要求。

这次培训中我学到了很多知识，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是学习、学习、在学习。一刻也不能放松，不仅仅要转研本专业的知识，还要了解其他专业的知识，比如说我自我，就应当多了解了解勘察、测量等方面的知识，这样有利于我了解档案资料，提高工作效率与质量。此外，就是期望能尽快地进入工作状态，做好思想意识的转变，从受者转变成施者。我认为我在这方面做得也比较到位，毕竟已经经过了2个月的实习，感觉此刻也慢慢走上正轨了。最终就是期望我们能脚踏实地的工作，养成良好的工作与生活习惯，为自我积累资本、为公司创造利益。

到此刻为止我已经在公司工作了3个月了，这次的职前培训让我对公司有了更深的了解，增进了不少知识，更重要的是让我对自我有了新的认识与新的奋斗目标，“水不流则腐，人不进则退”，在今后的工作中，生活中我将加倍地学习，不断地提高自我的素质。在公司走“新、特、精”强企之路之际，我作为公司的一员，也要有这样的理念，发展自身的“新、特、精”，为适应公司不断发展的需求完善自我，争取做到自我对公司利益的最大化。

公司培训工作个人总结4

经过了一段时间的东奔西走，我最终成功的找到了一份适合自我的工作!能在努力之后找到一份适合自我的工作，当时的心境就像是拨开云雾见到了触手可及的彩虹一样的开朗!看着这么近的“彩虹”我除了高兴之外，也压抑不住心中的那股激动的感情，只想这能快点加入到这充满魅力的大家庭中!

在我拿着录取通知来到了期盼已久的公司之后，只觉得越是了解那里，我就越是感到满意。虽然这只是我的第一个工作，可是正是如此，我才能以全新的视角看待那里。在得知要参加培训后，我更是感到高兴，因为这意味着我能更加清楚的了解这个公司的一切，也能更好的了解自我的工作，并且我也确实在这份工作中收获了许多。此刻我将在这次工作中的体会记录如下：

一、公司的历史

在开始培训后，我们最先开始的就是对公司历程的学习，其实在当时的时候，我们都更加急着想去学习和了解我们在今后工作方面的事情。可是后面在领导的介绍下，我们也渐渐的对公司有了更深的了解，对我们公司的底蕴也更加的自信!虽然在之后还是急着想去学习工作，可是我们对工作的热情也更上一步，对未来的期望值也更高了!

二、工作的了解

在带教给我们介绍了我们的工作后，我们就开始学习刚发下来的资料，但我们还是有许多不懂的地方。虽然开起来确实是和自我在大学中所学的专业差不多，可是在很多地方都有了不一样的地方。但在看懂学会了这些新的方式之后，我们才发现，这是比我们在学校中所学的方法更加方便的做法，相比起来简直是事半功倍!这不得不让我们感叹学校中的所学终究还是难以直接运用在工作中。

三、对工作的看法

经过一段时间的了解，我开始看到我此刻工作的全貌。不得不说，此刻的工作与我之前想象中的，有了一点差别，需要做的事情也比我想的要多了很多。这让我一开始感到有些不满，感觉自我找错了方向。可是在仔细的思考之后，我也明白了，没有简单的工作，仅有能不能做这份工作的人，既然已经成了工作者，我不能连这一点的压力都承受不住!

四、自我评价

经过培训，我此刻学习了许多与当初学校中有不一样认知的知识，在这_个月的压缩训练中，能够说是掌握了很多。我自认为自我学的还不错，可是看着其他更优秀的同辈，我也明白自我只可是是刚刚及格而已!我会在之后的工作中不断的提高，让自我变得更好!

五、总结

篇6：公司培训部工作浅析

摘要：随着市场经济的迅速发展，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争，企业增强人力资源核心竞争力的有效途径之一就是员工培训，企业必须不断加强员工培训，提高员工的综合素质，使其知识技能水平与市场发展新动态保持同步。但我国很多企业员工培训效果不佳，存在诸多问题，本文以A公司为例，分析A公司员工培训中出现的问题并针对这些问题提出合理对策，为中小企业员工培训的改进提供借鉴。

【关键词】中小企业；培训问题；对策

一、中小企业员工培训的意义及A公司员工培训现状

1、中小企业员工培训的意义

随着市场经济的蓬勃发展，我国中小企业在市场中所占的比例及其影响逐年加深，中小企业相比大型企业具有更好的灵活性，能较好地适应市场变化，使得中小企业已经成为了国民经济的支柱之一。但中小企业在物力、财力等方面与大型企业相比处于弱势地位，从而在竞争中常常处于劣势，同时中小企业之间的竞争也不断加剧。

人力资源作为最具创造力的资源，对于中小企业健康发展具有无可替代的作用，当前企业间的竞争已逐渐演变为人才的竞争。但中小企业在人才引进方面先天不足，他们很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，中小企业可能会接受有潜力的人作为次优选项进入企业，并通过必要的岗位技能培训，提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，改进员工的工作行为，提高工作效率。然而中小企业在员工培训方面存在很多问题，以至于企业引进的人才不能充分发挥应有的作用。

2、A公司员工培训现状

A公司是一家专业从事光电探测与系统产品的研发、生产和销售的中小企业，现有员工100人，具有芯片制造、电路设计、后部封装、系统装调及例行试验等全套设备及生产线。因为A公司产品研发周期长、技术要求高的特性，A公司必须保持一支稳定的高技术研发团队和高技能技术工人队伍。虽然A公司经过十年的发展，积累了大量技术经验，但由于A公司缺乏合理的培训体系，随着人员的流失，这些技术经验没有得到很好地传承。A公司目前的员工培训比较单一，多以内部培训为主。每年初培训专员综合各部门领导意见制定培训计划，培训时组织员工到会议室，由公司资深专家以课堂学习的方式讲授经验和教授技能，教授完成后由参加学习的员工填写一份培训记录，培训就算完成。

二、中小企业员工培训存在的问题

1、缺乏对培训正确的认识

1.1、中小企业短视的培训观念

A公司的老板缺乏对培训长期的战略眼光，对培训的作用认识不到位。很多时候，只要他听说某某公司因为做了什么培训，给公司带来了很大的经济效益，他就会让人力资源部也组织一次那样的培训，短期内如果培训效果不明显，就又会对该培训产生怀疑，接着又取消该培训。当企业遇到问题时，A公司的老板就会要求人力资源部通过组织培训来解决问题，没有认真分析公司的问题能否通过培训解决。

中小企业经营者往往不能从企业战略的角度来看待员工培训，过分强调短期收益，使得企业员工培训缺乏长期、系统的战略支持。这样员工培训往往流于形式，员工培训无法与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作。

1.2、中小企业培训投入不足

A公司的培训基本是内部培训，老板不愿意为培训多花一分钱，在培训上力求“不花钱，办好事”，所以A公司基本不会让员工参加外部培训。老板对培训考核优秀的员工没有过任何奖励，对内部培训老师也没有给过任何费用。员工参与培训不积极，培训老师讲课也不积极，如此恶性循环导致A公司的培训执行异常困难。

中小企业经营者常常视员工培训为多余的成本，对培训投入不够。中小企业因为自身人员流动性强的特点，没有大企业那样对人才的吸

引力，难以给员工职业安全感，所以较难从外部招聘到高素质人才。不少中小企业经营者出于对员工忠诚度的怀疑，只愿意招揽工作经验丰富的成熟员工，不重视年轻力量的培养，不愿意在培养人才上投资，不愿多给员工培训。

2、缺乏全面的培训需求分析

A公司的管理层对员工培训停留在感性认识阶段，培训什么，怎么培训，培训哪些人都是管理层的主观判断，没有做过系统全面的培训需求分析，随意性很大，所以制定的培训计划跟企业不匹配。很多中小企业根本不了解员工真正缺乏哪方面的知识和技能，也不了解培训对员工以后的工作有哪些帮助，所以培训难以得到员工的理解和支持，也达不到预期的结果。培训需求分析是整个培训工作的基础，如果做的不好就会导致管理人员对企业现状缺乏全面的认识，使培训工作难以形成有效的系统，就将导致培训人员选择不明确、培训目标不明确、培训内容不具针对性、培训方法选择错误等系统性问题。

3、培训方式单一

例如，A公司的培训人员在具体实施培训时往往不是根据具体的培训内容选择不同的培训方式，而是采取最简单、最直接的课堂学习，仅是简单的把人员集中到会议室，找一个阅历较深的管理人员或者熟练技工给大家分享一下经验，再简单做下培训记录，培训就算完成了。

中小企业的培训执行时常常采取这种填鸭式的传统培训方式，使员工感到厌烦，培训效果大打折扣。忽视运用多样化的培训手段,培训技术创新能力不足，不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发这都是企业培训效果不理想的原因。

4、轻视培训评估及培训激励

例如，A公司培训结束后仅有一个口头的采访，询问员工对培训是否满意，也不深究员工不满意的原因。培训做完后，培训记录立即存档，完全没有培训评估、跟踪反馈的环节。对于培训后表现优秀的员工也没有任何奖励措施。

目前，很多中小企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训评估的投入不够、测评方法单

一、内容不全面，多数的评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考评，没有深入到受训员工的工作行为、态度的改变、工作效率的提高等方面。企业无法了解培训的最终效果，不利于采取有效的改进措施，不便于开展更进一步的培训工

作。有很多中小企业虽然重视员工培训，为员工提供众多的培训机会，提高了员工的知识水平和工作绩效，但是缺少对应的激励措施，员工感觉不到培训的益处，这对培训工作是一个很大的阻碍。

三、强化中小企业员工培训的对策

结合A公司案例，分析中小企业在培训中普遍存在的问题，本文为中小企业员工培训的改进提出下列对策。1.培训与企业战略相结合

培训工作一定要从企业战略的高度考虑，从近期目标、中长期目标对公司的发展战略保障程度出发，制定相应的培训计划。培训必须符合企业实际，能够解决企业可能遇到的问题，为企业发展服务。培训工作主要着眼于企业现实绩效改进或未来所需的人才储备。系统的培训规划要对企业人力资源发展战略有清晰的认识，对各部门发展重点或某一层级发展计划有明确方向，对各岗位人员所需知识技能结构或岗位未来可预见的演变有合理预计，找出不足之处加以培训改善。2.加大培训的投入

中小企业应理解员工培训是一种投资手段，要把对培训的投入当做人力资源开发与管理的重要组成部分，加大投资力度。不要为了一时节省成本而忽略员工培训。也许不组织员工培训可以省下部分资金，但员工在使用机器、设备和原材料的过程中，因操作不熟练造成的低效率、次品和废品，已经为培训的不得力付了钱，甚至更多。因为管理人员缺乏必要培训使他们对高效的管理技术陌生，决策技能不强，视野和判断狭隘，因此造成的错误决策，其损失远比组织员工培训要多得多。所以为了避免这种现象的发生，企业应加大员工培训的投入，把钱用到实处。

3.做好全面培训需求分析

培训需求分析是整个培训的首要工作，如果该项工作不规范、不细致，会导致培训计划难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的开展。培训需求分析应从企业层面、职位层面和个人层面进行分析，企业层的培训需求分析要通过对企业的战略目标、企业自身资源、企业面临外部环境变化、企业人员计划、技术更新等因素的分析，准确找出企业存在的问题并确定具体培训内容；职务层面的培训需求分析要对某一职务的任职要求和业绩指标进行评价，由

此得出该职务现任员工所掌握的知识和所拥有的技能与员工实际掌握的知识和掌握的技能之间的差距，根据差距制定培训计划；个人层面的分析根据不同员工的工作性质结合员工的知识技能明确培训需求。需要注意的是培训需求分析还需要结合员工职业生涯规划，根据未来员工晋升所需知识和技能，有针对性的安排培训。中小企业在进行员工培训之前做好准确详实培训需求分析, 有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训, 做到有的放矢能够提高培训的效率和效益。

4.选择科学的培训方式

随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中不能千篇一律地采用课堂上课、填鸭式的学习方式，企业需要根据培训对象、培训内容、培训目的的不同，结合培训方式的适用范围，充分地与培训师沟通，灵活地选择、确定培训方式。知识性强的课程宜采用集中授课、普通讲座、研讨、多媒体教学等形式，操作性强的培训应多采用模拟练习、师傅带徒弟等模式。根据现代人时间零散的特点，通过互联网络在线学习已成为很多中小企业培训时的优先选项，网络培训具有传统其他培训无法比拟的优越性，没有培训地点限制，时间分配更自由，培训内容选择范围更广更丰富，能极大激发学员的学习兴趣，其发展前景非常广阔。5.全员参与、持续培训

员工培训需全员参加，通过培训来整合企业的人力资源，必须要使培训工作得到各方面各部门，尤其是普通员工的大力支持。企业培训部门要做好宣传工作，让企业经营者、管理者，乃至普通员工理解、信服和支持培训工作。全员参与是在保证员工适当休息的前提下，针对不同层次、不同岗位的特点设计培训内容，努力调动员工参加培训的积极性，加强员工的思想教育工作，让其认识到培训的重要性，努力营造良好的学习氛围，让员工认可培训是他们提升自我的途径。只有在员工的思想上进行了疏导，才能让员工从根本上接受培训，积极参加培训。

中小企业还需认识到培训是一项长期投资，有的培训项目有立竿见影的效果，有些培训则需要一段时间后才能反映到员工工作绩效或企业经济效益上来，尤其是管理人员和员工观念的培训更是如此。因此，要正确认识人员培训的长期性和培训性，抛弃那种急功近利的员

工培训态度，坚持员工培训的长期性和连续性。6.加强培训评估

对培训效果进行评估，将帮助人力资源部门了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身，考量培训的效益，找出培训的不足，归纳出经验与教训。企业可从四个方面来评估培训的效果，即学员反应、学习成果、工作行为和经营业绩。

反应层面的评估就是主要考察学员受训后的对培训内容、主题、教材、环境、后勤服务等的满意程度。学习层面的评估需了解受训者通过培训所获得的知识、技能的掌握程度。工作行为的评估需衡量受训者培训后在工作行为上的变化，它比上述反应和学习层次上的评估更复杂更难操作。在这一层次的评估中，首先对受训员工的行为是否发生了变化做出判断，然后分析这种变化是否因培训而来以及由培训导致的变化程度有多大。评估变量包括工作态度、行为的规范性、操作的熟练程度等。为了保证评估的准确性，一般是在受训员工返回工作岗位3-6个月后才进行。经营业绩的评估主要衡量公司经营状况的变化，即培训后带来的组织相关产出的变化。该项评估属于综合评价，具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、离职率等指标来进行测定。

7、完善员工培训激励

完善员工培训激励机制能调动全员参加培训的积极性，有效预防优秀员工在接受培训后跳槽离开。中小企业需对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种形式的奖励。奖励的具体内容可根据企业的实际情况进行设计。比如：给通过培训，工作绩效明显改善的员工给予加薪；建立专项培训奖励基金，对员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励；在员工晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工；评选学习明星、技术能手、创新能手等精神激励的形式。此外，还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费，外出考察等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。

四、结语

员工培训是一项长期、系统工程，其实质是企业对人力资本的投资，企业应真正重视起员工培训，目前中小企业员工培训还不容乐观，存在诸多的问题，所以中小企业一定要在现有培训基础上加以改进。从领导层开始至上而下肯定培训的重要性，从企业战略出发选择合适的培训内容、科学的培训方法，加强培训评估，强调培训激励性，努力建立学习型企业，提高员工参与培训的积极性，让员工以较强的工作技能、认真的工作态度投入到工作中去，切实提升企业竞争力，达到企业与员工的共同发展。

参考文献：