行政驾驶员岗位职责（精选9篇）
篇1：行政驾驶员岗位职责
行政办文员岗位职责
1、协助部门负责人起草行政文件、报告、放假通知、安排节假日值班工作等；
2、负责办公室的文件、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理、分类、归档工作；
3、做好会要纪要和日常文字资料的记录；
4、完成领导交办的各项即时性工作；
5、参加经理例会，对例会内容进行记录、整理、分发、存档，对酒店领导在晨会上的指示进行跟踪，做好各部门工作完成情况调查和表格记录。
行政办文员工作流程
1、负责接听日常电话、收发传真，遇见重大事项做好记录并转达给相关人员，做到不遗漏、不延误；
2、负责来访客户的接待、基本咨询和引见，保持良好的礼貌礼节；
3、负责办公区域的卫生清洁工作；
4、负责各部门钥匙的管理和应用；
5、负责行政办的后勤保障工作；
6、负责办公室办公设备的管理，若发现问题，及时汇报，需要维修的，联系工保部做好维修工作，并做好记录工作；
7、负责办公用品的管理，包括发放、登记和收回；
8、负责办公用品的保管工作；
9、按照标准定额，做好添购办公用品的计划编制和申购手续工作；
10、负责酒店公文、信件、邮件、报刊杂志的分送。
行政办驾驶员工作流程
1.每天上岗检查所分管车辆的车况，认真擦洗，随时做好出车准备；
2.提前 5 分钟到达出车指定地点；
3.主动为乘客服务，严格遵守保密规定，对乘客谈话做到不介入，不传播；
4.车辆有故障要及时向直接上司报告，填写《车辆维修申请单》，领导审批后到指定厂家维修，严禁开带病车上路；
5.认真填写用车报表，做好行车记录。
行政办驾驶员岗位职责
1、坚守岗位，遵守行车制度，遵守值班制度，听从行政办指定车辆调度人员安排；
2、钻研业务，熟悉车辆性能，负责对车辆进行日常维护，保持车辆整洁，保证车辆良好的状态。
3、本着努力为酒店节省费用的原则，凡属于自行保养的要及时自行做好。
4、严格执行交通安全法规和有关条例，确保安全行车。
5、严格执行酒店关于在岗人员仪表着装规定，执行《酒店司机及车辆管理规定》，优质高效完成出车任务。
篇2：行政驾驶员岗位职责
一、认真完成公司的派车任务要求，服从派车人员指挥，不 得公车私用；
二、每天抽适当时间擦洗自己所开车辆，以保持车辆的清洁(包括车内、车外和引擎的清洁)；
三、每天出车前要进行车辆检查，特别水、油、气，发现问 题及时排除，确保车辆运行，出车回来，要检查存油量，发现存油不足一格时，应立即加油，尽量避免出车时才临时去加油；
四、对自己所开车辆的各种证件的有效性应经常检查，出车 时一定保证证件齐全；
五、安全驾驶，正确执行驾驶操作规程，听从交通管理人员 的指挥，行车时集中精力驾驶，严禁酒后开车，不开“英雄车”、“赌气车”；
六、车辆用毕后，车辆停泊在指定位置，锁好门窗等；
六、每次加油时要将车辆行驶公里数填写到油站加油后的 “小票“上，并将“小票”定期交给部门经理，由部门经理对车辆运行里程和耗油情况进行考核；
八、驾驶员晚间要注意休息、保证足够的睡眠，以充沛的精 力和体力保证安全行车；
九、驾驶员应有敬业精神，熟悉交通法规、路况和车辆性能，不断提高自己的技术水平和积累行车经验；
十、驾驶员要衣着整洁、礼貌待人、热情服务，不藐视公司 其他普通员工；
十一、接待公司客人时要兼有驾驶员和服务员职责，主动为 客人开关车门、提行李，在客人未坐稳时，不可起动车辆；车内客人谈话时，除非客人主动搭话，不准随便插嘴不可同客人闲聊；
十二、公司人员用车时，要以诚相待，按照车辆使用申请单 的内容和指定地点进行用车，不可私自更改交通地出车送达时，未经乘车人允许不得离开车辆，应听从乘车人安排；
十三、出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知部门经理，并说明原因；
篇3：行政驾驶员岗位职责
一、高校行政岗位青年教师的特点
高校行政岗位青年教师主要从事行政助理、学生管理、财务运行等事务性工作, 在生活中, 青年教师普遍存在参加工作时间短, 岗位待遇较低, 住房、婚嫁等生活压力较大的情况。相对于从事科研工作的青年教师, 行政岗位的工作具有事务繁杂、待遇稳定但偏低、从事工作与所学专业关系不大等特征。鉴于行政岗位的特点, 这部分青年教师往往具有较强的人际交往能力, 拥有一定的政治理想抱负和对个人发展的强烈愿望。
二、激励机制的理论依据
所谓激励, 是指利用各种必要手段, 最大限度地激发员工的工作动机, 以实现组织目标的一种心理过程。
(一) 科学布局激励手段
1、环境激励。这部分教师队伍特别重视个人特长和能力的发展, 非常在意学校是否能够为其提供能充分发挥才能的舞台和机会, 并为其不断创造条件, 优化工作生活环境。面对这种需求, 高校一方面要引导教师提高对本职工作重要性的认识, 另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境, 为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。工作环境激励可以满足教师创造、成就、需要归属等需要, 所产生的激励力比较持久, 同时也是其他激励手段能起激励作用的基础。
2、目标激励。这部分教师队伍往往具有较高政治觉悟和强烈的事业心, 高等学校要通过一系列制度和措施引导教师把个人的奋斗目标融入到学校和国家的发展目标中去。为了实现目标, 国家和高校要为教师设计一些按时空顺序构成的目标链, 如行政职务目标链:副科级→正科级→副处级→正处级→副局级。若将行政目标链与薪酬目标链有机地结合起来, 就可以产生更强大的激励作用。目标激励之所以有效, 是因为实现目标后, 教师既可获得物质需要的满足, 同时也能获得荣誉、成就、自尊、发展等需要的满足。
3、强化激励。高等学校在实现办学和发展目标的过程中, 采取一系列管理手段影响教师的行为活动和绩效, 促使这部分教师在实现学校和国家的目标方面做出更大的努力。通过实施职务晋升制度、聘任制度等激励措施, 给他们明确的目标导向和价值期望。在经济、科技和教育更加国际化的21世纪, 人们的价值取向发生了很大变化, 仅靠工作环境激励和目标激励已难以充分调动教师的积极性, 甚至也难以稳定优秀的人才, 因此必须采取有力的强化激励措施, 才能起到应有的激励作用。
(二) 激励时效将影响激励效果
一个人的行为, 必定受到外界推动力或者吸引力的影响, 但激励的时间不同, 其效价有很大的区别。 (见图1)
由图1可以看出, 一个人的最佳年龄区是25-45岁, 出成果的年龄峰值通常在45岁左右。曲线ABC表示从16岁开始, 人的能力平均每年以5%的速度上升, 到45岁左右至顶峰。因此, 在不同年龄段的激励效果并不一样, 这就涉及到激励的最佳时效问题。同样的激励成本, 由于激励的时效不同, 其产出也不同。如果从25岁 (D点) 开始给予激励, 成果几率的峰值就会由原来的B点上升至E点, 原有的发展曲线ABC就会改变为ADEC。假若激励在45岁以后实施, 其激励的效果就会大打折扣, 它不仅不可能超过E点, 甚至连B点也难超过。
青年教师正处于人生的上升阶段, 这个时候的激励好比催化剂, 能使成果几率指数加速提高。错过激励的最佳时机, 其激励的功效减弱, 激励的成本加大。人才激励之后, 创造力发挥较好, 如果要使其继续保持良好的工作状态, 可以实施再激励, 使人才呈现出双峰状态。 (如图2)
总之, 高校应当把握住对青年教师激励这个大好时机, 科学地规划, 这既包括激励的频率间隔, 又包括激励时点的选择。掌握好激励的“火候”才能做到事半功倍。
参考文献
[1]、潘文庆, 程贯平.运用激励理论促进高校辅导员队伍建设[J].中国高新技术企业, 2007 (4) .
[2]、曹广辉.激励理论在高校教师管理中的运用[J].承德石油高等专科学校学报, 2001 (2) .
[3]、黄淑伟, 王晓薇.人力资源激励理论在高校教师管理中的运用[J].吉林广播电视大学学报, 2006 (2) .
篇4：危险驾驶犯罪的行政责任问题探析
摘 要：危险驾驶罪属于行政犯罪，犯罪嫌疑人构成此罪的前提是违反了交通安全管理法规，除了给予刑事处罚外，一般还要对其行政处罚，基于福建省首例律师醉酒驾驶案，根据现行行政法律规范，梳理了危险驾驶犯罪需要承担的行政法律责任，指出危险驾驶罪与行政法规责任条款衔接的若干问题，并分析了危险驾驶罪的主观罪过。
关键词：危险驾驶；行政法律责任；主观罪过
中图分类号：D920.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）16-0142-02
一、问题的提出：福建省首例律师醉酒驾驶案
2012年2月3日零时许，福建律师黄某酒后驾驶轿车，与横穿马路的行人相刮碰，造成被害人受伤及车辆损坏的后果。公安民警接到报警后赶到现场，将黄某带到医院抽血检测。根据检测结果，黄某血液中酒精含量为166mg/100ml，属醉酒驾驶机动车。黄某认为检测结果有误，申请重新鉴定。经福建某司法鉴定所重新鉴定，酒精含量为182.1963mg/100ml。事故发生后，黄某与被害人达成赔偿协议并履行完毕，得到被害人的谅解。经公安机关移送起诉，检察机关提起公诉，法院刑事终审判决黄某犯危险驾驶罪，判处拘役二个月，缓刑六个月，并处罚金二千元。黄某作为律师因故意犯罪受刑事处罚，根据《律师法》第49条第2款的规定，应给予吊销律师执业证书的处罚。
危险驾驶罪属于行政犯罪，犯罪嫌疑人构成此罪的前提是违反了交通安全管理法规，除了给予刑事处罚外，一般还要对其行政处罚，例如吊销驾驶证。对于公务员、律师等职业群体，一旦被定罪判刑将意味着受到行政处罚，导致职业身份或资格的丧失。但是，由于危险驾驶罪的罪行描述与现行行政法律法规在制度衔接上不够紧密，导致追究危险驾驶者行政法律责任存在诸多问题和障碍，影响法律的正确实施。
二、危险驾驶犯罪需要承担的行政法律责任类型
作为一种行政犯罪，危险驾驶犯罪具有行政违法与刑事违法的双重违法性，违法者必然要承担刑事与行政双重法律责任。根据现行行政法律法规，危险驾驶犯罪的行政法律责任因行为人的身份有所不同，归纳起来有三种类型：
（一）剥夺驾驶资格
危险驾驶犯罪是一种严重的交通违法行为，行为人首先要承担交通违法的行政法律责任。《道路交通安全法》第91条规定：醉酒驾驶机动车的，由公安机关交通管理部门约束至酒醒，吊销机动车驾驶证，依法追究刑事责任；五年内不得重新取得机动车驾驶证。醉酒驾驶营运机动车的，由公安机关交通管理部门约束至酒醒，吊销机动车驾驶证，依法追究刑事责任；十年内不得重新取得机动车驾驶证，重新取得机动车驾驶证后，不得驾驶营运机动车。饮酒后或者醉酒驾驶机动车发生重大交通事故，构成犯罪的，依法追究刑事责任，并由公安机关交通管理部门吊销机动车驾驶证，终生不得重新取得机动车驾驶证。
（二）剥夺从业资格
危险驾驶犯罪是以故意为主观要件的犯罪。出于行政管理和维护行业形象的需要，对特定的职业人员，法律提出了更高的职业道德要求，对故意犯罪零容忍，规定故意犯罪的不得取得相应的职业资格，已经取得的应当给予剥夺或撤销。例如《律师法》第49条规定，律师因故意犯罪受到刑事处罚的，由省、自治区、直辖市人民政府司法行政部门吊销其律师执业证书。《公证法》第42条规定，公证员因故意犯罪或者职务过失犯罪受刑事处罚的，应当吊销公证员执业证书。《全国人大常委会关于司法鉴定管理问题的决定》第4条规定，因故意犯罪或者职务过失犯罪受过刑事处罚的，不得从事司法鉴定业务。《教师法》第14条规定，受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格。
（三）开除公职
公职人员是国家法律的执行者，法律对公职人员的法律意识和道德水平规定了更高的要求，不区分故意犯罪与过失犯罪，只要因犯罪被判处刑罚的，一律开除公职。例如《行政机关公务员处分条例》第17条规定，行政机关公务员依法被判处刑罚的，给予开除处分。《法官法》第10条规定，曾因犯罪受过刑事处罚的和曾被开除公职的不得担任法官。《检察官法》第11条规定，曾因犯罪受过刑事处罚的和曾被开除公职不得担任检察官。对于党群机关的工作人员，根据《中国共产党党员纪律处分条例》第30条规定，因故意犯罪被判处《刑法》规定的主刑的，应当给予开除党籍处分。
三、危险驾驶罪与行政法律衔接的若干问题
（一）飙车与醉驾同罪不同罚
《刑法修正案（八）》首次明确将“飙车”与“醉驾”行为入罪，以危险驾驶罪来定性，规定：“在道路上驾驶机动车追逐竞驶，情节恶劣的，或者在道路上醉酒驾驶机动车的，处拘役，并处罚金”。在危险驾驶入刑后，全国人大常委会于2011年4月22日通过了关于修改道路交通安全法的决定，对醉驾的法律责任进行了修正。通过对比修正前后规定的变化可以发现，为与《刑法修正案（八）》将醉驾纳入危险驾驶罪处罚范围的规定相衔接，修改后的《道路交通安全法》删去了对醉酒后驾驶机动车的行为人处以拘留和罚款的规定，而改为一律追究刑事责任，同时将暂扣机动车驾驶证的处罚改为吊销机动车驾驶证，且5年内或10年内甚至终生不得重新取得机动车驾驶证。但是，《道路交通安全法》只是增加了醉驾的处罚方式，而没有增加飙车的处罚种类，对飙车就不能适用道路交通安全法中规定的适用于醉驾的处罚方式。飙车是与醉驾类似性质的行为，并且与醉驾被共同规定在危险驾驶罪之中，对其理应与醉驾配置相同的处罚，否则便有同罪不同罚之嫌。
（二）故意犯罪抑或过失犯罪
《刑法修正案（八）》规定的危险驾驶罪是：“在道路上驾驶机动车追逐竞驶，情节恶劣的，或者在道路上醉酒驾驶机动车的，处拘役，并处罚金”。由于该条文中并没有使用“故意”或“过失”一词，导致人们对危险驾驶行为构成危险驾驶罪的主观罪过形态存在着不同的认识和理解。在司法审判实践中，因危险驾驶罪的刑法条款没有描述犯罪的主观要件，刑事判决书也就没有对犯罪嫌疑人“故意驾驶”进行认定，而径行做出判决。但是，在行政管理实践中，行政管理部门对于被判处刑罚的律师、公证员、司法鉴定人给予禁止特定职业准入或吊销其职业资格，必须认定行为人因“故意犯罪受到刑事处罚”的违法事实，没有任何回避的余地。关于危险驾驶罪（特别是醉酒驾驶）是故意犯罪还是过失犯罪，存在着两种截然不同的观点。有些学者认为，醉酒驾驶是明知故犯的行为，对危险情形的发生及危害结果的产生持一种放任的态度，因而构成间接故意犯罪。另有学者则认为，醉驾犯罪是一种过失犯罪，醉驾者对于醉驾将导致危险发生或危害结果产生是持一种反对态度，其对于结果是轻信能够避免发生的，因而其主观心态一般都是过失的。
笔者认为，危险驾驶罪的罪过形态应该是故意，而非过失。
其一，根据危险驾驶罪的条文描述，危险驾驶罪的两种行为，追逐驾驶是行为犯，醉酒驾驶是危险犯，只要有危险驾驶行为，而不需要实害后果发生，即可成立该罪。在有实害后果发生（尚未造成严重后果）的情况下，危险驾驶罪的主观罪过是“故意”还是“过失”，其考量标准应当是行为人对危险驾驶行为及其引起的危险结果所持的态度，而不是对危险驾驶行为的实害后果所持的态度。事实上，行为人对实害后果只能是过失的心态，否则，就不能构成危险驾驶罪或交通肇事罪，而将构成以危险方法危害公共安全罪、故意伤害罪等。
其二，危险驾驶行为与其产生的危险状态是相伴而生的，既定的行为一经实施，危险状态、危险结果就同时产生。行为人知道自己的驾驶行为将产生危害交通秩序的后果，仍然执意实施驾驶行为，其主观罪过只能是故意，即使醉酒的人也不例外。在醉酒的状态下，行为人的控制和认识能力确实有所削弱，然而，行为人的刑事责任能力并不能因此而获得丝毫的减免。《刑法》规定，醉酒的人犯罪，应当负刑事责任。
其三，从反面来论证，假设醉驾是过失犯罪，根据过失犯罪必须要有实害结果（因为没有发生结果，就不会成立过失犯罪），而醉驾成立危险驾驶罪的构成要件中并没有要求造成实害后果，它是一种危险犯，因而，其不可能是过失犯。综上，危险驾驶罪是故意犯罪。但在个案情况下，行为人对危险驾驶行为并非故意（例如，病理性醉酒）的，就不符合危险驾驶罪的构成要件，不应当以危险驾驶罪定罪处罚，正如最高人民法院张军副院长所说“达到醉酒标准的，不一律入刑”。反过来说，当事人一旦被判处危险驾驶罪，就是故意犯罪，没有例外。尽管刑事判决书没有对犯罪嫌疑人的主观罪过进行阐述，行政管理部门仍然可以认定其故意犯罪。
（三）故意犯罪转化为过失犯罪
在《刑法修正案（八）》增设危险驾驶罪之前，醉酒驾驶与竞逐驾驶行为未造成后果即给予行政处罚，造成后果便以交通肇事罪或以其他危险方法危害公共安全罪定罪处罚。但行政处罚难以遏制这两类行为的频繁出现，处于预防重大、恶性交通事故的发生，使人们养成良好的驾驶习惯，才设定此罪，该罪的设置也是公共安全这一法益在未遭到实际侵害之前就可能对其造成危害的行为予以规制，用刑法的手段来避免危害行为和危害结果的发生，这属于法益保护的提前，是因为这类行为具有高度和极为严重的社会危险性，一旦该行为发生极易造成危害后果同时造成的后果往往极为惨烈，所以刑法将这类未遂或预备行为作为既遂行为对待，直接规定为独立的构成要件。
危险驾驶罪第二款规定：有前款行为，同时构成其他犯罪的，依照处罚较重的规定定罪处罚。在现行刑事法律框架下，危险驾驶行为未造成严重后果的，以危险驾驶罪定罪处罚；造成严重后果，同时构成交通肇事罪的，以交通肇事罪定罪处罚。由于《刑法修正案（八）》采用重罪吸收轻罪的定罪量刑规则，以交通肇事罪（过失犯罪）吸收了危险驾驶罪（故意犯罪），给司法和执法工作带来许多问题。例如，当一个人醉酒驾驶车辆，已经构成危险驾驶罪的前提下，却由于其醉酒驾驶车辆，造成一人或数人死亡的危害后果时，醉酒驾驶的故意犯罪由于其结果加重而变成过失的交通肇事罪。因交通肇事罪的法定刑为三年以下有期徒刑或拘役，危险驾驶罪的法定刑为拘役并处罚金，犯罪嫌疑人可能由于其造成的后果反而受到较轻的处罚，司法的公正性受到严重的挑战。
从刑法与行政法衔接的角度看，危险驾驶犯罪因造成严重后果，司法机关对危险驾驶行为不再定罪量刑，直接以交通肇事罪定罪处罚，重罪吸收了轻罪，过失犯罪吸收了故意犯罪。体现在刑事判决上，行为人是因犯交通肇事罪受到刑事处罚，而不是因危险驾驶罪受到刑事处罚，行政管理部门无法以“因故意犯罪受到刑事处罚”为由对其进行行政处罚。
参考文献：
[1]曹晓烨.危险驾驶罪之醉酒驾驶行为探究[J].山西省政法干部学院学报，2013，（1）.
[2]陈卡真.浅析危险驾驶罪司法实践中的几个问题[J].法制与社会，2013，（6）.
篇5：驾驶员岗位职责
2、认真执行安全责任制和操作规程，遵守交通规则，文明行车，确保行车安全。
3、定期对车辆进行保养，保持车辆的清洁卫生和正常运行。
4、及时补充行车所需的材料、物品，及时保养和维修。
5、做好行车记录，保管好车辆的各种技术资料。
6、完成领导交办的其他工作。
1、做好专家的安全接送工作。
2、严格遵守交通法规，保障人身和车辆安全。
3、服从调度，服务及时到位。
4、做好车辆的保养和清洁工作。
5、做好车辆的相关证件的保密。
篇6：驾驶员岗位职责
一、按指定地点位置坚守岗位待命，做到不迟到、不早退。有事要请假，保证及时出车。
二、及时对自己驾驶的车辆进行安全检查、保养，及时排除故障，不得病车上路。
三、驾驶员严禁饮酒，不做各种违法事情。要保持良好的精神状态，避免各种事故的发生。
四、做到服从领导，听从指挥，按照。办公室来电要及时回复，不得开高速车和私车。
五、遵守交通规则，出现事故及时报告和处理。
篇7：驾驶员岗位职责
为加强车辆管理，提高驾驶人员安全意识，保障行车安全，特制订本岗位职责。驾驶人员必须严格遵守。
一、遵守《中华人民共和国道路交通安全法》及《重庆市道路交通管理条例》，确保车辆行车安全，杜绝事故发生。如因违反交通法规造成的交通事故或违章被相关部门处罚的，由驾驶员负全部责任。
二、服从交通管理人员的指挥，做到无违章、无事故、安全礼让，文明行车。不开“英雄车”、“赌气车”。
三、坚持安全行车“五不准”：未经检查不准出车；疲劳、酒后不准驾车；车辆有故障不准出车；驾驶员身体不适、情绪不好不准开车；不准超速行驶。四、五、六、停放车辆必须在指定的停车场停放，以确保车辆安全。加强安全学习自我教育，做到警钟长鸣，不断增强安全防范意识。坚持车辆日常安全检查制度，自觉维护、保养车辆，每天做好例行检查，及时发现和排除车辆故障，使车辆保持良好的工作状态。
1.出车前，要例行检查车辆的水、电、油及其他性能是否正常，发现不正常时，要立即加补或调整。出车回来，要检查存油量，发现存油不足一格时，应立即加油，不得出车时才临时去加油。
2.司机发现所驾车辆有故障时，能自行维修的自行维修，不能自行维修的需报行政人事部负责人，并提出具体的维修意见(包括维修项目和大致需要的经费等)。未经批准，不许私自将车辆送厂维修，违者费用不予报销。
七、爱护车辆，保持车容车貌整洁(包括车内、车外和引擎的清洁)，养成自查自检的良好习惯。如因个人原因造成车辆损坏的，由驾驶员负完全责任。
八、妥善保管随车工具及证件，驾驶车辆时必须证照齐全，不得私自出车或公车私用，未经单位同意不得将车辆交与他人驾驶。如公司领导批准同意将车交给其他驾驶员驾驶，当事司机应负责检查借车人是否具有合法的驾驶资格（包括驾照有效期、车型及驾照真实性）；严禁将车辆交给无证人员驾驶或练习开车。
九、擅自用车或用私车造成的后果由驾驶员负全部责任。
十、努力钻研业务技术，熟练掌握所驾驶车辆的结构与性能，节约燃料，降低消耗，提高行车效益。
十一、遵守公司规章制度，工作积极主动，服从用工单位调度，并做到出车准时，按时完成任务。
1.由于驾驶员工作的特殊性，无特殊理由应做好随时出车的准备，且保证24小时通讯畅通。
2.出车后，按要求作好行车记录，详细记录行车时间、里程、起始地、乘坐人姓名、事由等，并由乘坐人签字确认（如仅有公司外客人乘坐，由安排人员签字确认），出车完毕后将行车记录交管理人员审核签章。
3.每月末按乘坐人或部门统计当月行车里程总数，各部门合计数应与当月总行驶里程一致，不一致则由驾驶员承担多余里程。
4.司机出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时设法通知管理人员，并说明原因。
5.上班时间内司机未被派出车的，应在指定办公室等候出车。不准随便乱窜其他办公室。有要事确需离开时，要告知管理人员去向和所需时间，经批准后方可离开；出车外出回来，应立即到管理人员处报到。
十二、遵守保密原则，不该讲的话一律不讲；坚守工作岗位，不做与工作无关的事。
十三、司机对乘车人要热情、礼貌，说话应文明。车内客人谈话时，除非客人主动搭话，不得随便插话。
十四、费用报销：因公费用（停车费、过路费、加油、修理等等）必须以正式有效凭证作为报销凭证，由驾驶员整理粘贴报销凭证后交管理人员审核签字，再交总经理签字，方可报销。原则上每月月初号统一报销一次，当月报销情况，以及停车费、过路费使用人需详细记录。
十五、奖罚规定：
1.行政人事部每年负责对司机进行考核，将考核等级作为下一年调整岗位工资的依据之
一。对于工作勤奋、遵守制度、表现突出的，可视具体情况给予嘉奖、记功、晋级等奖励；对工作怠慢、违反制度、发生事故者，视具体情节给予警告、记过、降级直至除名处理。
2.用车保养不当,予以口头警告处分，两次以上书面警告处分，三次以上记过并扣罚当月
工资50元。因保养不当造成重大事故的，另外承担相应责任和后果。
3.出车违规，予以口头警告处分，两次以上书面警告处分，三次以上记过并扣罚当月奖
金100元。因保养不当造成重大事故的，另外承担相应责任和后果。
4.全年安全行车，未出交通事故的，给予年终奖励（金额视当年经营状况）。若发生交通
事故，经车辆保险部门理赔后公司仍要承担损失的，取消奖励，并承担相应损失。
十六、完成交办的其它工作。
十七、本规定须对上岗司机公示。无异议者应在本规定文件上签字，与用工合同一起存档。
篇8：行政驾驶员岗位职责
关键词：任职资格,“知能愿”模型,标准
一、引言
目前,高校行政岗位管理普遍存在工作职责不清、任职资格不明、管理绩效的有效评价方法缺乏、培训和开发缺乏有效性和针对性等问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育规划纲要》)提出,要改变目前学校行政人员服务意识不高的问题,要全面实行聘任制度和岗位管理制度,推进管理岗位职员制改革,确立科学的考核评价和激励机制[1];《高等学校教师职业道德规范》(以下简称《规范》)对高校教师提出“敬业爱生”、“为人师表”等六方面的职业道德规范。这些目标的实现,需要对高校现行的相关管理制度进行重新修订与完善,对职能部门的功能定位和岗位职责进行清晰界定,对岗位任职资格以及人-职匹配等情况进行重新思考。
目前,部属各高校将陆续迎来第二轮大规模的聘岗工作。如果说,第一轮聘岗主要考虑的是平稳过渡基础上的全员纳入,那么,在本轮聘岗和绩效管理制度改革之前,最重要的基础工作就是确立岗位任职资格、设立任职资格体系。任职资格体现了学校对任职人员的资质要求和期望,并进一步为绩效管理制度的出台奠定基础。从长远发展看,任职资格体系的建立对于落实高校发展战略、提高教师招聘和培训工作的针对性和有效性、提高组织公平感、促进管理从结果管理向过程管理的转变、实现教职员工与学校的协同发展等具有重要意义。
二、任职资格与“知能愿”模型的适用性
1. 任职资格。
任职资格概念起源于对胜任特征的研究。自Mc Clelland[2]1973年首次提出“胜任力”概念后,西方诸多学者如Guglielmino[3]、Boyatzis[4]和Spencer&Spencer[5],国内学者王重鸣[6]和王垒[7]等进行了有针对性的研究。这些研究尽管各有侧重,但对任职资格概念的认识基本一致,即:任职资格是某特定岗位任职者所需具备的各种资质的综合,这种资质既包括所学专业、学历水平及工作经历等刚性指标,也包括可迁移的软性技能和心智能力。如创造高绩效所需具备的沟通能力、协调能力、健康的心智模式以及态度和动机等。任职资格体系,则是指包括任职资格标准、任职资格认证及相关配套制度等在内的系列制度的综合。
2.“知能愿”模型。
尽管不同理论、不同组织对任职资格构成要素的界定存在差异,但从以下三个任职资格的代表性描述模型可见其内涵颇为接近。英国国家任职资格体系建立时间较早,它从知识、技能、态度和其他要素(简称KSAO,即“知能愿”模型)四个视角来构建任职资格标准。其中,K(Knowledge)是指执行某项工作任务需要的专业知识及岗位知识等;S(Skill)是指为完成工作所必需运用的某种工具或设备的操作技能、工作技巧和经验;A(Ability)指能力和素质,如逻辑思维能力、学习能力及问题解决能力等;O(Others)是指有效完成某一工作需要的其他个性特质,如工作态度及其他特殊要求。Mc Clelland最先提出了胜任特征的“冰山模型”,该模型把员工的胜任特征分为显性的知识和技能、隐性的社会角色和特质动机两大维度。全球最大电信网络解决方案提供商、我国电子行业巨头华为技术有限公司借鉴性地创建了包括资格标准(包含必备知识、专业经验、专业技能和专业成果四个子维度)和行为标准(包含行为模块、行为要项和行为标准三个子维度)两大标准的任职资格体系,树立了一个成功运用任职资格体系实现过程管理和绩效管理的实践标杆。
3.“知能愿”模型的适用性。
高校行政部门承担着制定学校管理制度、服务教学一线、维护学校正常运行等重要职责,工作复杂程度较高、灵活性较强、涉及面广,并且事无巨细。高绩效的任职人员,不仅需要具备岗位工作所需的专业能力,更需要重点考察其可迁移的通用技能和态度。这是因为:第一,显性技能容易培训和习得,而具有潜质特征的软技能则不易在短期内生成、习得和提高。软技能不仅将影响显性技能的习得效果和个体绩效,在行政人员面临岗位变动和新技能挑战面前,“软技能”表现突出的员工能更快地适应新的工作环境和挑战。第二,工作绩效包含任务绩效和周边绩效(1),总绩效的达成与“软技能”及“动机”显著相关[8],前者决定了绩效的质量和水平,后者决定了个体为实现目标而愿意付出努力的强度、方向和坚持性[9]。第三,态度和动机是介于需要与行为之间的心理中介。心理学家米勒的力场分析理论指出,个体的行为向量取决于个体的心理因素和个体所处的外部环境;管理心理学家维克多·弗洛姆也指出,个体动机行为的强度,取决于人们对行为目标价值的评价(效价)和对实现行为目标可能性概率大小的估计(期望值),即:激励力量等于效价和期望值的乘积。只有当某个目标对个体来说效价和期望值都很高时,个体被激励的水平才会很高,才越有可能出现持续的优秀绩效[10]。尽管期望理论同时强调内外部因素对个体的激励作用,但从行政管理岗位上的知识型员工而言,态度也是一种生产力,只有那些具备工作能力、动机纯正、态度端正的员工才能带来组织所期望的绩效,并且这种意愿越强烈,员工的敬业度也越高。知识型员工若处于“身在曹营心在汉”的状态,其绩效不可能很优秀。而对于那些有能力却不愿意做事的员工,组织需要去挖掘其背后的原因,这种“挖掘”既需要耐心细致的个性化关怀,更需要制度的引导。把“态度和动机”纳入任职资格标准,正是对员工进行制度化引导的一种表现和途径。第四,将软技能和态度纳入任职资格标准,体现了定性和定量指标的结合,通过多要素多层面的评价方式,避免单一评价方法所固有的僵化和刻板,增强评价的灵活性和弹性,有利于防范用人的风险,也使得主管部门在评价过程中掌握一定的主动性和话语权。第五,把“态度/动机”纳入高校管理者的任职资格,是对传统管理制度重专项能力、轻职业操守规制这一顽疾的一种修正,是将《教育规划纲要》和《规范》有关精神落实在高校日常管理的具体体现。
“知能愿”模型很好地契合了高校对这一大职业人群的任职资格要求。基于此,笔者提出“知能愿”模型在建立高校行政管理岗位任职资格体系中的应用。
三、“知能愿”模型在高校行政岗位任职资格体系中的应用
任职资格标准的建立应遵从以岗位管理为基础、以任职资格为核心、以支撑组织核心功能为根本出发点的基本原则。标准确立及体系建立过程,自始至终需要三类人员的通力合作:一是高校有经验的管理者;二是关键行政岗位上的任职人员代表;三是需要人力资源管理专家对整体工作予以框架设计和规范操作指导。同时,这是一项分步推进的工作,从指标定义、行为分级,到最后各岗位任职标准的确立,都需要阶段性地征询主管领导及岗位任职人员的意见,确保维度定义和行为分级既体现学校对任职人员的期望又不脱离实际情况。建立任职资格体系主要包括:一是岗位管理;二是确立任职资格要素和指标;三是定义指标和行为分级;四是确定各岗位的任职资格标准;五是任职人员的资格认证。
第一,岗位管理。岗位管理是根据工作性质和特点,按分层分类原则将岗位划分为不同的岗位系列。按照人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》规定,高校所有岗位分别纳入管理系列、专业技术系列和工勤技能系列,不同岗位系列内设立不同的岗位等级。目前,这一工作各高校已基本完成,其中有相当一部分院校将进入第二轮大规模的岗位聘任工作。
第二,任职资格要素和指标的确立。如果说,第一轮聘岗主要考虑稳定为主、全员纳入,那么在第二轮聘岗之前,有必要在原管理制度的基础上,梳理各岗位的任职资格标准。再次聘岗时,对于满足新任职标准的,可以续聘;对于不满足的,可考虑其他更适合的岗位。这一工作有助于盘活人力资源,有助于逐步提高员工的职业化水平。
一般地,高校行政岗位主要分为两类:处级及以上的管理岗位,处级以下以从事日常行政事务为主、具专业行政性质的岗位。这两类岗位设置目的与工作职责不同,任职资格也应随之不同。在确定任职资格要素时,既要分层分类考虑,又要整体统筹、兼顾纵向和横向岗位任职资格之间的平衡和协调。
按照“知能愿”模型,任职资格的基本要素为知识、技能和态度。知识,一般可以以最高学历、所学专业或工作经历的折算来代表,以便于操作和管理;技能,可分为刚性指标和软性指标;态度,可使用责任感、忠诚度等通用指标,也可选择反映本校文化理念的关键指标,如可以将文化自觉、制度自律、敬业度等作为“态度”这一要素的下属指标。
第三,定义指标和行为分级。任职资格要素和指标确定后,需要对这些指标进行定义并对反映指标的行为和资质进行分级。相对而言,刚性指标的分级比较容易。软指标的定义和分级相对困难,这可能也正是历来的管理制度缺乏软指标设计的主要原因所在。即便如此,随着管理方法日趋丰富、管理手段日趋科学,将对软指标的考察落实在任职资格和绩效管理制度仍然有可作为之处。管理者可以通过观察员工在日常工作中表现出来的行为来推断员工在软性指标方面的水平。
第四,确定各岗位任职资格标准。操作化定义和分级完成后,应为各岗位制定具体的任职资格标准。如人事处薪酬主管的任职资格条件,“知识”必须是二级(假定:一级为相关专业大专学历,二级为相关专业本科学历,三级为相关专业硕士及以上学历。下同),“工作经验”必须是三级[一级为相关工作经验2年及以下,二级为相关工作经验2-5年(含),三级为相关工作经验5-8年(含),四级为相关工作经验在8年及以上],软性技能要求具备沟通能力三级、协调能力三级,态度指标要求敬业度三级等。为各岗位确定任职资格标准及行为等级时,应严格遵循岗位对任职者的客观要求,避免受现任人员的影响。
第五,任职人员的资格认证。任职资格认证,是任职者和任职资格标准的接洽点。一般地,任职资格认证流程设计过程包含以下环节:第一步,组建任职资格认证小组。认证小组的成员应由各专业资深人士或专业人员组成,并且必须保证小组成员对任职资格工作有充分的认识。第二步,提交认证申请。在规定的时间内,相关人员可根据认证申请条件填写认证申请表并递交申请。第三步,对照任职资格标准,资格认定委员会需要综合运用测评、业绩检查及360度评价等手段对申请人进行综合评定,部门主管给出初步审核意见,并交人事处复核。第四步,认证小组将评定意见反馈给申请者个人和部门主管,对有异议的项目双方可进行确认协商。在取得一致意见后,认证小组可以将相关工作向校工作委员会汇报。第五步,认证结果反馈。校工作委员会讨论通过后,人事处根据审批意见将任职结果在部门范围内进行公示,公示期间申请人对任职资格结果有异议的,可向人事处反馈或投诉。第六步,人事处同时还需要将评审意见反馈给部门,由部门与申请人沟通反馈结果。第七步,由人事处将任职资格认证结果统一输入人事处员工信息管理系统,并存入员工个人档案。
认证时需要注意以下几个问题:第一,一般来说,任职资格标准应符合约80%现任人员的总体情况而设置。第二,任职资格认证需随着学校战略定位的调整,教学科研水平的提高,管理岗位业务要求的变动,在维护管理连贯性和稳定性的前提下,与时俱进,做好调整工作。第三,按照任职资格动态管理原则,学校应定期开展认证更新工作。以上三项工作环环紧扣,每一环节又自成系统,共同构建起高校行政管理岗位科学严密的任职资格体系。
四、任职资格制度的应用
任职资格标准及认证工作的完成,将为高校创建系统配套的人力资源管理体系奠定基础。简要地说,任职资格体系可以为理顺合理的报酬待遇提供参照。结合岗位职责,对于职责重大且任职资格要求高的岗位,自然赋予较高的岗位价值。在招聘录用时,学校可以根据任职资格条件设计招录考察指标,从而提高招录工作效率,提高招录工作质量。这一方法对人员任用和提拔重用也同样适合。设计高校行政管理人员技能开发培训项目时,可以根据任职资格的相关要求有针对性地展开。此外,高校即将进行的绩效管理制度变革,同样可以并且必须与任职资格相结合,从履职情况、执政能力、工作态度及服务质量等方面设计关键绩效指标(KPI),引导员工的态度和行为向学校期望的方向努力。因此,任职资格是高校人力资源管理的一项基础工作。
此外,高校可以以建立任职资格体系为契机,从内在动机角度去激发行政管理人员全方位反省自己的履职水平和工作质量,自发找差距,自愿提能力,促进高校顺利实现从结果管理向过程管理的转变。不难看出,这一工作也正是逐步实现《教育规划纲要》所提出的“要提升员工岗位胜任能力和职业化水平”的工作抓手,是高校真正实现人-岗匹配、提高人力资源使用效率的必由之路。
组织性质不同、岗位类别不同,决定了任职资格的不同,只有适合高校自身要求的任职资格标准才能有利于高校的发展。因此,高校行政应该立足于高教工作特点、办学特色和组织使命,因地制宜,开发既体现高校要求又切合学校实际的任职资格标准及便于操作的认证程序。需要强调的是,学校的发展战略、办学理念及培养方案,应先于任职资格标准,在此基础上才能建立支撑发展战略、能够承载高校核心功能和落实发展规划的指标体系。指标不在多,关键在于是否如实体现了岗位对任职者的客观要求。
参考文献
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篇9：行政驾驶员岗位职责
【关键词】岗位分工 事业单位 重要性
组织机构可以说是一个单位的“心脏”，因为其他的一切业务都是围绕这个“心脏”来运转，严密的内部组织机构是单位经济活动有计划进行的组织基础，其核心内容就是合理的岗位职责分工。按照会计基础工作规范的规定，单位应该根据会计业务的需要设置会计机构，配备持有会计证的会计人员，按照需要设置会计岗位，建立会计工作的岗位目标责任制，对会计人员进行科学合理有效的分工，确定具体岗位的名称、职责和工作要求等，明确各个岗位的权限和相互关系，使之相互监督和制约，每一项业务都有专人负责，每一个会计人员都有明确的职责。
一、岗位分工的具体内容
根据行政事业单位的社会功能、职责任务和工作需要，按照科学合理、精简高效的原则，对财务会计工作进行合理的岗位分工。涉及行政事业单位的财务岗位主要有：财务负责人、会计、出纳、保管员。实行一人一岗，明确职责，各司其职，但管钱的不能管帐，管帐的不能管钱，出纳人员不得兼管会计、会计档案保管等工作，经过以上的岗位分工，促使有关人员认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。
（一）财务负责人的主要岗位职责有
一是制定本单位的财务制度及内部控制制度。二是负责主持单位财务部门的全面工作，组织并督促部门其他人员全面完成岗位目标制要求完成的各项工作任务。三是加强与有关业务部门的协作配合工作。四是组织领导编制财务计划、财务报表，并做好审查工作。五是组织领导本部门按上级规定和要求编制财务决算工作。六是审查有关项目资金的上报、核实、验收等工作。七是完成其他随机性工作任务。
（二）会计的主要岗位职责有
一是掌握、熟悉会计制度和有关规定，遵守和维护财经纪律。二是按规定编制部门预算，做好财务分析和考核。三是按照会计制度，填制会计凭证，做好记帐、算帐、结帐、报帐工作。做到凭证合法、手续齐全、帐目健全、数字准确、按时结帐，如期报帐。同时做好工资核算工作。四是严格票据管理，保管空白收据和部分印章。五是保管好所有财务凭证，及时整理、装订归档，定期编制各种会计报表、统计资料，年终提交决算报告等。
（三）出纳的主要岗位职责有
一是严格遵守银行存款和现金管理制度，负责办理银行结算和现金收付业务。二是根据会计填制的记帐凭证，办理款项收付，收付款后及时签章，并将凭证移交会计保管。三是及时将现金结算业务及时发放个人手中（如差旅费、手续费等）。四是及时和银行存款对帐。五是积极完成其他随机性工作，保守财务秘密。
（四）保管的主要岗位职责有
一是对每项资产进行编号，按照单项资产建立卡片，详细记录各项资产的入帐时间、使用地点、使用部门和使用人、维修等相关内容。二是严格执行日常维护和保养制度，保护资产的安全性、完整性。三是定期不定期清点资产，保存好原始记录，确保帐实相符。四是完成其他随机性工作。
二、实行岗位分工的重要性
（一）实现岗位科学配置
科学合理的岗位分工既能使工作人员能够出色的完成岗位目标任务，还可以充分调动工作人员的积极性。也适当的情况下进行工作岗位轮换，提高了工作人员工作能力，增进了同事之间的相互理解，同时也营造单位各岗位员工之间和谐融洽的文化氛围。
（二）有效防止工作扯皮
岗位分工使各个岗位指配专人，各司其职，各负其责，每一个岗位都有明确的工作要求和职责范围，万一出现追究责任问题时，也可以有法可依，有规可循，既避免相互推诿，工作扯皮现象，又制止责任认定不清的现象发生。
（三）提高单位竞争活力
岗位分工使工作人员在各自岗位上主动发挥创造力，靠本人的自我努力和自我协调能力去完成工作任务，以求工作成果的绩效实现最大化，因此提高了工作效率和工作质量。
（四）有效防止违规行为
在单位中如果某一个岗位由一个人担任，既可能发生错误与舞弊行为，又可能掩盖其错误的行为。在设立职务时，要考虑不相容职务原则，其核心是“内部牵制”，使不相容岗位和职务之间能够相互监督、相互制约、形成有效的制衡机制，也可以避免违规事件的发生。
（五）符合内部牵制要求
内部牵制是指在一个单位部门与部门之间、工作人员与工作人员之间，岗位与岗位之间建立相互验证、相互监管、相互制约的关系，属于内部控制的一个重要组成部分。内部牵制的主要特征是对有关责任进行分配，防止或尽早发现问题，不敢随意妄为，起到防患未然的目的。
（六）健全考评激励机制
岗位分工有利于健全考评制度，对财会人员的综合素质进行等级评定，量化考核指标。年终岗位责任制目标考核时，可以针对年初制定的目标和要求来考核人员，有理有据，完善了考核办法。
（七）构建内控评价机制
根据各单位的实际情况，结合上级部门及相关部门的要求，通过确定控制环节，分解、落实机构各部门、各岗位的管理职责，并对各部门控制状况进行检查、评价和考核，强化管理责任，提高全体人员内控意识。
会计工作是一个互相协作、互相牵制、互相制约的有机整体。一方面，财务人员要提高个人素质、积累经验、更新知识，另一方面，财务人员之间要本着顾全大局，团结同志、互相协作的精神，建立良好的内部环境。这样岗位分工才能起到真正的作用，一个单位的内部结构才能坚不可摧。
参考文献
[1]孟丽娟，李茜.建立和完善企业会计岗位内部牵制制度的思考[D]山西财税.2009.