新员工自我总结（共9篇）
篇1：新员工自我总结
作为一名新员工，我们需要更强烈的好学之心。到公司的第一个月，你有怎样的总结呢?下面是由小编为大家整理的“2020新员工第一个月工作总结”，仅供参考，欢迎大家阅读。
2020新员工第一个月工作总结(一)
一个月的时间过得真快，转眼已经来到工作岗位工作了一个月时间了，在这个月中学习工作是我的主旋律，努力做好自己，做好工作。
一、适应新环境
刚来公司的时候感到非常陌生，经过激烈的竞争，来到了公司我非常高兴，怀着激动迈入公司的大门开始工作，虽然对这份工作我有一定的基础，以前在其他公司做过一定的工作，但是来到岗位后发现和我想的不同，每一个公司的工作要求和对于一些细节的处理都有一定的规定，这些都要我慢慢调整过来。
并且来到公司我内心有些浮躁，总想体现自己的价值，想要表现自己，得到领导的认可，这反而弄巧成拙，使得自己工作非常紧张，因为想要做好，害怕做错，反而让自己的神经紧绷，原本的实力发挥不出两三曾，让我犯错的次数也越来越多，每次我都没有做好做好，越是急躁也是做不好，做不好就不安心，这让我在公司度过了一段非常难熬的时间。
最后在好心同事的帮助下我成功的度过了这次难关，我调整了自己的心态，不在总是想着表现自己，对工作也不再束手束脚，犯错才能有进步，不在害怕在工作中犯错被领导发现然后被开除，老老实实的做工作，踏踏实实的做好自己的工作每天给自己定下一个工作目标用心去完成。慢慢适应了工作。适应了公司。
二、学习才能进步
我是一个新人，知道自己的问题，就是缺少经验，缺少动手能力，对工作也非常陌生，因此需要在工作的同时学习更多的知识，让自己成长。
公司给我们新人的培训，是非常难得的机会，我也很重视培训，因此在每次培训前我都要做好充足的准备让自己能够在培训中收获足够的知识，为了避免遗漏我准备了录音，准备了笔记本记录东西，在学习培训中遇到不懂的不明白的会在第一时间询问，并且培训的导师也非常好说哈，很容易沟通，把不会，不明白的为题解决成长也是非常明显的，我的工作速度明显就提升上去了，我的工作能力也得到了开发。
在工作中我还会通过询问向其他同事请教，让他们指导，利用休息时间去学习足够的知识去学习更多的技巧，还有时会自学，因为现在网络也非常发达网上有很多的相关培训课程，通过学习也能够提升自己，这也是我选择的方式之一。
三、拼搏进取
在工作总要拼搏，只有爱拼才会赢，只有付出才能有回报，想要掌握心得知识就要做好拼命的准备，我偶在工作的手为了能够快点让工作上手，我花费大量时间练习，在别人休息的时候我在努力，在别人努力的时候我还在努力，时刻不忘自己的目标，每天坚持。
以上是我第一个月的工作的方式，虽然第一个月让我感到非常的辛苦，但是也让我学到了更多的知识，对我以后的成长也是非常好的。
2020新员工第一个月工作总结(二)
至今入职已一个月了，对于我来说，与其说是年度工作总，还不如说是月度工作心得。关于这份总结，我不想用太多过于华丽的语言来书写，那样的写法让人觉得过于虚浮，不切实际，我只想用最质朴的语句来表达，我这一个半月以来的所感、所想。
刚来到公司，对于一切都是那么未知，看见一个个陌生的面孔，心里真的有点忐忑，不知道大家都是什么性情，容不容易相处，但是这种感觉，很快就消失了，大家相仿的年纪，热情开朗的性格，和谐工作的氛围，很快就感染了我，让我愉快的投入了工作之中。
换了新的环境，就意味着和以前工作的模式不一样了，工作的内容也是千差万别，我认为作为一个好的员工，最应该做的就是抛弃固有的工作模式，以最快的姿态投入到新的工作中去。
我的新工作，对于我来说真的是“新”，所做的内容，也几乎是从前不曾接触的东西，不能说一窍不通，但也顶多是略知一二。因为建筑业是我从踏入校门到踏出校门都不曾接触过的行业，对于里面的运作也是闻所未闻，好多术语我也是来到这里之后才开始慢慢知晓，多亏同事和领导的细心指导，我才一点点的深入我的工作，否则真的感觉自己像个无头苍蝇一样，乱飞乱撞，必然会走很多弯路。
既然不懂的东西太多，就要比其他人还要专心、努力，俗话说好记性不如烂笔头，我把每一步需要做的工作，都写成笔记，这样相同的工作就不会出现错漏。日常的工作，我会事先做好统筹安排，这样工作就会有条不紊的进行下去。
虽然工作才刚刚开始，但是我要做的却有很多，公司在发展中，这就需要我们全体员工共同努力，来丰富和完善公司的运营模式和管理机制。
首先，我需要做的就是建立起公司的人员档案，构建起人员结构花名册，制定相关的制度，合理规避用人风险，将公司一些不太健全的规章制度逐步进行完善。
其次，随着工作的深入，我会发挥我人力资源专业的专长，帮助领导分担一些人员招聘方面的工作，包括发布招聘信息，预约人员面试等这些招聘的前序工作，让领导不在这些小事上费神。我会逐步拟定季度或年度的招聘计划，汇总各个部门所急需和待需的人才，利用现有的资源，发布招聘信息，进行招聘工作。
再次，利用现有的资源，请各部门负责人配合，逐步建立起各个部门每个人员的岗位说明书，明确各自分工，把工作逐项分解，落实到人，逐步摆脱一个工作谁都干，但谁都不精的状况，让工作形成模块，每个人负责自己的模块，这样就不会出现工作杂而乱，过程遗漏，没人负责的局面。
以上就是我这一个半月以来的一点感想和领悟，在未来的工作中，我会更加积极努力的完善自己的工作，使自己的自身价值更完美的展现。
2020新员工第一个月工作总结(三)
作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累了一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。非常感谢xx中心给了我这个机会，作为一个新人，我可以预见公司会有一个辉煌的明天。目前我所能做的就是努力的工作。
来了一个月了，感触最深的是时间过得太快，自问对部门工作贡献几乎是没有，自己对公司了解还是一知半解。我想对自己做个总结和规划，如下：
一、工作总结
从刚刚进来时以人事专员的工作转为薪酬专员工作，针对此项工作调整，我非常的开心，薪酬这块是6大模块中我所想进入的模块，所以非常感谢领导的安排。我在这个月大致的工作如下：
1.根据每月员工入离职情况，将人员的档案梳理归档。
2.根据每天的员工入离职情况，更新人事系统档案。
3.薪资核算工作(在这新入职一个月内，我还没接触)。
4.部门资料档案的管理或下达。
5.上级安排的其他事项。
因为刚刚进入工作，对工作还不是很熟悉，因此还没什么建树。之前对薪酬并未解除过，可能还有点陌生。而且还有个问题，我所做的工作都是针对物，是“死”的东西。
做HR，应该更多的是与人打交道，我也希望自己多与人交流，锻炼自己的口才和为人处事之道，特别是与部门及员工的沟通交流，处理各种问题的技巧，在这点上，我觉得我以后的锻炼机会会很少。
二、自己的不足
1.到公司一个月了，对公司的企业文化，制度(包括人事制度)还不是很清楚，来了之后还没参加任何培训和学习。
2.对公司一部分的人员，特别是领导还不认识。
3.尽管有一些人事工作经验，自己在空闲时间也在不断的学习，理论的知识日益积累，但是经历太少，经验不足，面对实际的问题，有点不知所措。
4.跟领导交流太少。
三、个人的改进方向(主要还是熟悉的过程)
1.我之前的工作并没有接触薪酬这块，对于新的模块，我非常感兴趣，也对自己下了具体任务。但我必须先弄清一下问题：
(1)了解我公司的薪酬福利有哪些?是怎么操作的?
(2)公司的薪酬福利制度?据了解，我公司还没有该制度。那该制度是由公司制定，还是人事部制定?
(3)目前公司的工资结构应该是最简单的吧!
(4)调薪是怎么回事，有没有什么标准?
(5)行业薪酬福利情况是什么样的?
(6)如何把薪酬福利做到更让员工满意。
2020新员工第一个月工作总结(四)
2020年x月x日入职xx以来，已经一个月了，一个月期间销售业绩方面虽然不明显，但是工作方面的收获很多，这与领导与同事们的帮助是分不开的。
入职xx的一个多月时间里，生活紧张，但又有秩序。刚进入公司，一切都是陌生而又崭新的，所有的事物都要重新去认识和了解。信心来自了解，要了解xx和xx这个行业，了解公司，了解产品;xx系列的面世使到产品的优势也显而易见的，这样的平台，就看自己怎么去发挥。人生本来就是一个不断成长的过程，也许在创业这条路上的艰难险阻使得我必须暂时考虑决定和谁在一起成长!很荣幸能加入公司，在领导和同事以及客户的帮助中能够成长;很感谢领导无私的传授他们的经验给我，他们是我的老师，通过学习他们的经验和知识，可以大幅度的减少自己犯错和缩短摸索时间;在这样一个积极向上的平台上，自己这样一个新手，一定要多学，多看，多做事!
这一个多月，公司没有对我做任何的要求，自己自由发挥，自己去展现自己的才能，刚刚进公司的前几天，同事xx带我一起去拜访客户，使我摸索和感悟了整个销售流程，现在的我基本上可以从寻找客户、面见客户、与客户交流。每一步骤，每一环节，每一事项，都能进可能地进行分析，几天过后，我就和xx开始独立去拓展周边业务，自己本来就是个耐不住寂寞的人，喜欢与人打交道，喜欢社交;看大家从不认识到认识，最后成为朋友。看着一个一个客户就被自己这样一点一点挖掘出来，直到做成生意，很享受这样一个过程，很喜欢挑战。虽然经验和阅历有限，但我一直坚持用心去做好每件事情!因为成功的销售人员都是敢于坚持自己的目标的人。
在这一个多月工作中成绩还是有少许的，相继开发了xx店，xx店，xx店以及xx店等经销商，接下来xx所有的县城有待于渠道开拓，以及完善和着手家装公司的合作，xx仍有待开发一二家分销，还有xx广场等，接下来今后的工作任重而道远，我将努力提高自身素质，克服不足，朝着以下几个方向努力：
一、必须养成学习的习惯
销售的第一产品是销售员自我，成功的销售员总是能与客户有许多共识，这与自己本身的见识和知识分不开。有多大的见识和胆识，才有多大的格局。这方面自己还很欠缺，必须不断的学习，这就是一个不断的自我总结和积累的过程。自己要有目的的去学习，不断的充实自己!
二、必须具有责任感和职业道德
业务员的诱惑有很多，刚进公司就犯了严重的错误，为了个人增收，利用公司给我的资源跑其他公司的产品，承蒙公司领导x总的大度包容才既往不咎，给于我改过从新的机会，人要想在行业中有沉淀，就必须热爱自己所在的行业工作，必须诚实守信并奉行职业道德，所以在以后的工作中坚持对公司、对客户、对自己的责任感，积极、热情、认真地对待每一天!做到责任和职业道德。
三、善于总结与自我总结
现在我工作中的市场的把握能力以及分析能力等等都还是显得稚嫩和欠缺，所以这些都需要我在日后的工作中不断总结，不断的完善，不断加强。现在自己对于销售的认识也只是表面，对于市场的把握能力更是无从谈起，所以我必须比别人付出更多的艰辛和毅力才能不断完善自我。
人品永远是第一位的，而人品的第一要素就是诚信，小胜凭智，大胜靠德，认真做事，诚信做人。
其实业务工作就是一种态度。限度的维护双方的利益，有的时候必须站在零售商的角度去看待问题。只有在以上几个方面好好加以体会和把握，才能在自己的销售生涯走地更好、更远。趁现在年轻多学点东西、多做点事情，不要枉费人生。所以我要以更饱满的精神和充沛的精力投入到平时的工作和学习中去，决不辜负公司对我的信任和栽培，并且能够快速地与公司共同成长!
我认为业务绝对不是“无业可务”而是：“业精于勤于实于务”。
篇2：新员工自我总结
时间过的真快,从6月22日我到xxxx公司上班,到今天有17天了。在这短短的17天里，我收获颇多，不但学到了知识还学到了不少经验，这些对我以后的工作都非常的重要。
我应聘的岗位是办公室文员，主要工作是起草各类文件、通知、总结、报告，新产品早报撰写、编纂及上报，还有一些会务的安排、员工上岗培训及来客接待等；刚到公司应聘的时候，听到这些工作我真是有点云里雾里的感觉，觉得文员的工作好复杂，甚至想打退堂鼓。但是，上班的前几天，领导并没有给我安排什么工作，只是给了我一些资料，让我了解一下公司的基本情况及公司主要是生产什么的，在我对公司有了一个大概的了解以后,才开始慢慢把一些简单的工作交给我做,并在工作中不断的教给我哪种工作应该怎么做,应该注意什么,让我在不知不觉中融入到新的工作中去。
在这期间我还有幸参加了公司开展的“安全生产知识培训”及“员工行为规范培训”，通过这次活动我不但提高了思想意识，还学习了如何做好会务安排。
篇3：新员工自我总结
90后大学生离职率高给企业和离职的大学毕业生都造成了不同程度的负面影响。对企业来说, 大学生新员工从招聘到上岗, 企业要进行招聘、录用、上岗培训等一系列必需的流程, 企业投入很大的人力和物力。大学生新员工离职后职位空缺, 需内部其他员工额外加班, 有的甚至还会影响公司正常的运转, 造成企业的经济损失。对毕业生来说, 大学生新员工的频繁离职, 不利于建立良好的人脉体系的工作经验的积累, 达不到职业生涯的规划目标。在一个企业工作时间短, 自身的才能无法得到充分的发挥, 不能得到企业的认可, 对企业缺乏归属感, 不利于自身的发展。
大学生新员工离职率高有很多因素, 通过对五届毕业生的跟踪调查, 我们发现了大学生成为新员工时心理问题得不到解决是造成离职的主要原因。
二、大学生新员工就业心理素质的高低, 影响大学生就业的稳定性
我们通过这几年的探索研究与实践, 发现大学生新员工在一年内离职是有一定规律的。通过大量的实践工作总结, 我们找出了大学生新员工离职的时间节点, 并针对时间节点上产生的问题作了心理指导, 使学生的离职率大大降低。大学生入职后四个时间段的心理问题及特征分析:
1. 入职后的第三周左右是第一时间节点
出现的问题是:在学校构建的理想化公司工作环境与现实差别太大, 不能适应公司的上班时间及管理制度。学生抱怨情绪就会产生, 积怨到一定时间, 加上企业总有一些管理不到位的地方, 青年人的火气较大, 一点小事既可成为导火线, 触发新员工的情绪, 从而离职。
2. 第二个时间节点是三个月左右
通过二个月的企业工作磨合, 自身对环境的适应, 这时会关注与上司的关系, 与同事的融洽度, 这时的新人工作上开始独立, 但由于工作与沟通方面经验不够, 会出现错误, 学习能力不够, 做事跟不上工作进度, 胆战兢兢, 如果工作出差错后被领导批评, 会与学校老师的批评比较, 学校老师多数是呵护式批评, 公司领导会是结果厌弃式批评, 批评的语言要比老师的批评严厉得多, 有些新人心理接受不了, 有些女孩子还当场就会哭了, 认为自己这个不会做, 那个也做不好, 自卑感产生了。如果同事间又比较冷漠, 会产生这个环境不适合自己, 辞职而去。这个阶段的离职率也是很高。
3. 第三个时间节点是半年后
这时的新人自己认为已不是新人了, 他们的目光向老员工看齐, 关注公司、产品、行业的发展, 自己认为有工作经验。矛盾是:公司的薪资待遇与工作强度不相匹配。特征:研究公司制度, 政策, 与其它公司比较, 对自己的待遇不满意, 多有埋怨。跳槽率较高。或要求与老员工相同, 他们觉得自己可以为公司创造价值, 公司应当提高相应的待遇。有点能力, 学习能力提高, 自以为事, 高傲。
4. 第四个时间节点是一年左右, 也是辞职高点
这时的矛盾:理想中的职业方向与现实在的职业发展的矛盾;企业的制度改革 (薪酬及职位提升) 达不到员工心里预期。
以上四个时间段是大学生新员工成长的拐点, 在这四个时段处理好大学业生新员工的心理问题, 很大程度上降低离职率。
三、构建大学生就业心理辅导服务平台, 提升学生就业心理素质
我们根据学生进入社会的路程, 建立一个由学校、企业、就业服务中心三方结合的新员工心理辅导服务平台 (如图1) , 做好大学生新员工入职后四个时间段的心理辅导, 希望能帮助他们顺利渡过第一年工作期。
1. 服务平台上学校的职责与工作
我们以往的课程教学设计多为知识的传授, 工作经验的传授, 忽视了对学生作为新员工的心理成长的指导。我们可以把就业心理指导的内容融入实践教学中。
(1) 在“工学结合实习”教学环节中的把第一阶段的心理辅导工作融入其中。
(2) 在顶岗实习前, 学校对上岗班的班主任开展实习学生心理辅导讲座, 让上岗实习班的班主任能了解这四个时间点, 在时间点上可以在班级QQ群中与学生及进交流, 关心学生实习时的一些问题, 如有特别的学生可以单独交流或推荐专业人员与之交流, 解决其当时的心理问题。
2. 服务平台上企业的职责与工作
组织企业文化的培训, 开设“细节决定成败”、“公司就是你的船”等讲座, 开展诚信, 感恩等企业文化及传统文化的体验式培训。
建立新员工档案
新员工工作心理培训 (情绪管理, 时间管理, 企业人文化)
工作流程中沟通培训 (工作经验交流, 定期工作分享, 工作流程中沟通)
3. 服务平台上心理服务中心的职责与工作
很多人才交流中心或一些培训公司都会有新员工培训项目, 但持续对新员工心理成长指导这个方面却是空白。建立新员工心理咨询服务平台, 在平台上咨询档案, 每个节点前后, 把新员工会出现的心理状态及解决方案提供给新员工。在每个节点前后, 每天发信息给予心理支持。特殊的可以单独咨询。这需要有一定量的社会有志人士加入到这个服务中来。
我们选择了心理咨询服务中心作为第三方服务。主要工作如下:
在学生进入岗位后, 以就业为目的岗位实习建立档案。
提供服务平台 (网络平台) , 电话信息 (短信) 平台, 跟踪每个体, 提供心理咨询服务, 倾听服务, 建立案例库, 组织社会力量。5人一组就业指导咨询师。
协助企业做新员工入职培训。
在第三阶段, 跟踪个体, 提供咨询服务。
在第四阶段, 个体职业职业规划, 咨询服务。
四、大学生就业心理辅导服务平台运作的可行性
通过我们几年的观察与研究, 每个阶段三方都有一点的工作量。平台的运作比率如下:
我们已根据第一阶段的主要工作, 完成了“工学结合实践学生心理契约指导方案”。目前, 正在开展第二阶段工作, 取得了较好的效果。
五、建议在政府指导下建立“职业心理成长服务平台”
近年来, 职业生涯规划课、创业创新课程已成为大学生必修课。在教育部的指导下, 各大学都很重视学生的职业生涯规划。但是临就业时还是很迷茫, 大部分学生的职业目标还是不明确。经调研, 我们发现, 在初高中接受过职业生涯规划指导的学生, 大学毕业时职业目标较明确。通过几年的实践与思考, 我们希望能构建“职业心理成长服务平台” (如图2) 。
我们希望政府作长期发展规划, 设立指导机构, 宣传发动初、高中阶段的“我的梦”生涯规划, 并在这四个阶段给予政策上的扶持。
对于企业来说, 一个较低的员工流失率可以减少一系列的工作流程, 节约企业成本;对于大学毕业生而言, 一个稳定的工作环境, 对自身的发展有着极为积极的作用。这是一个双赢的结果。因此我们构建一个由高校、企业 (用人单位) 、社会 (心理咨询机构) 三方合作的平台, 提供分阶段的心理帮助体系, 帮助高校毕业生这一群“特殊的新员工”顺利实现从学校学生—社会人—职业化员工的角色转变。
摘要：构建新员工 (大学生) 心理服务体系研究, 是以大学生就业准备期到职业化塑造期的职业心理成长各阶段进行跟踪调查并进行咨询服务的整个过程。本文通过五年的调查与实践, 找出了学生就业后离职的时间节点, 并对各时间节点产生的心理问题进行专业指导, 积累了大量的案例, 在这基础上提出建立以学校、企业、社会三方为主的大学生就业心理辅导服务平台, 并对此作了可行性分析。
篇4：新员工，新命题
富士康的新命题
作为全球最大的电子产品代工厂，富士康以其极为出色的代工能力征服了全球合作伙伴，却始终苦于没有一套让自己满意的“员工解决方案”。
身为“90后”的一员，王大桥（化名）2010年来到富士康，成为深圳龙华厂区iPad 3生产线上的一名工人，平时的工作是把那些从各个地方运来的零件组装起来，成为一台完整的iPad 3。电池、主板、摄像头、屏幕和外壳——这些零部件会按照不同的组，分配给工人进行流水作业。
“工作虽然枯燥一些，但是别的地方也许拿不到同样的工资。”他说，2010年6月份的时候他的底薪从900元上调到1200元，到了2010年底，他的底薪已经涨到了2000元，而到了今年3月份，底薪升至2350元。王大桥说，加上加班费，他每个月的收入可以达到4000元左右，一年下来，他可以用这些钱为家里置办一些新的家具。而他周边的工友，更多的属于“及时享乐”型，每个月剩下的钱并不多。
据了解，目前在富士康中，“90后”的队伍正在逐渐壮大。在富士康的基层员工中，“80后”、“90后”打工者，已经超过了85%。
富士康工会副主席曾经对外描述过他眼中三种典型的富士康年轻人：一种是家庭条件较好，出来不是为了挣钱，主要是看世界，在北京、上海、广州这些大城市转过一圈后，再回去成家立业。
另一种是家庭条件差，出来打工，把每年挣的钱都攒下来，3年攒到五六万，回家盖房结婚过日子。
还有一种有理想、有事业心，能吃苦，利用富士康提供的从专科到博士的培训，实现自己的理想。
王大桥把自己归类为第二种人，但除了挣钱，他更希望留在深圳。
“回到家里也不一定能适应，沿海城市还是有很大的优势。”王大桥说，与他同乡的工友回到家里后，找的工作发现环境没有太大改善，工资倒是低了不少，“更重要的，待在家里很无聊。”
深圳制造企業负责人说，与老一代农民工不同，新生代农民工对精神层面的需求远高于其父辈。不少新生代农民工渴望能“过得更多彩”，而家里的物质条件并不能满足这些已经见过世面后的打工者。
但事实上，王大桥并不能掌握自己的命运。
“现在因为内迁的事情，很多事业群都在往内地搬迁，因为不愿意回去，很多人也选择离开了富士康。”王大桥说。
跨部门实施支援是富士康所采取的成本管控的方式之一。“哪个部门订单过剩，有多余的人力，就把这些多余的人力调配到其他部门进行支援，不再是某条生产线的专门工人。”王大桥说，这样的调配在今年变得很频繁，一个地方还没有呆熟悉就去另外一个地方了，有的更是直接调往外地。
“这也是引起内部矛盾的一个原因。”王大桥说。在苹果生产线没有那么忙的时候，王大桥和工友曾经被安排到深圳富士康观澜厂区进行过短期的诺基亚手机生产组装工作。
“过去长期做iPad产品，对手机的组装还是有一些生疏，到了不同的组后，对方会进行一些指导，但是指导的时候因为语气等问题，会产生一些小的矛盾，积聚久了就容易出事。”王大桥说。
对此，富士康管理层一内部人士说，富士康试图改变这样的情况，但磨合中往往还是会忽略一些问题。
“目前厂区内大部分的员工都是85后和90后，对于他们来说，富士康是一份工作，但也许也是他们第一次真正意义上去认识社会、去接触社会。更重要的，不能用原来的管理模式去要求他们。”上述内部人士说，现在的工人通过“短工化”、“旅游式”的打工或者父辈打工的积累基本能够满足生存需求，但他们也有更高的追求，希望能够平等地享受城市生活，最终在城市生根。
王大桥说，虽然这里有标准的足球场，有三甲医院，有企业大学，有情侣座、卡座、包厢座的网吧，但自己都用不上。
在深圳的富士康厂区可以看到，虽然人数和一个城市类似，但其他指标却远远低于城市。“城市里最基本的元素是家庭，但这里却是单个的个人。城市里有占地面积都很高的社会化设施，而这里虽然有网吧、游泳池等诸多公共设施，却难以满足几十万人的使用。”一学者评论道。
王大桥表示，对于自己来说，加班时间是非常重要的，直接影响到工资，而这个是他来深圳打工的目的。但除此之外，他希望厂区的管理能够不那么简单、粗暴，多一些“人文关怀”，但具体怎么做，他表示自己也说不清楚。
他说，事实上，“服从命令”是每个来到富士康的工人所必须认同的基本规定，不愿意听从只能辞职。
深圳市总工会曾经如此批评过富士康在管理方面存在漏洞和不足：新生代农民工对企业现有的管理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动，企业本就应该及时加以调整和改变，不断适应这种变化，才能避免不必要的伤害。
华南高校教授表示，虽然郭台铭为富士康设计了种种完美制度，甚至会教管理层怎样提升员工满意度、怎样与员工交流等众多细节，但富士康的“管理鸿沟”还是因为年龄、阅历、秉性、生活方式等差异而不可逾越。
“但富士康只是一个企业，不能承担一个城市的社会职能。”此前，富士康相关发言人说。
新生代农民工的困境与出路
今年是第一批“90后”学成毕业，投身社会，进入职场的第一年，被称为“90后职场元年”。创新能力、好奇心更强，价值观和世界观更加多元化的这一代年轻人，犹如一股新鲜的血液注入职场，企业亦将同时面对机遇和挑战。“80后”乃至“90后”工人时代到来，不仅是富士康遇到的新命题，也将是所有企业必须面临的新变化。
国家统计局2010年对新生代农民工的专项调查显示，在外出农民工中，1980年以后出生的新生代农民工已达58.4%。在一些省份和行业，新生代农民工的比例甚至更高。广东省人力资源和社会保障厅2010年对新生代农民工的专项调查显示，该省上世纪八九十年代后出生的农民工占全省农民工总量的75%之多。与上世纪80年代前出生的老一代农民工相比，新生代农民工群体不但数量占优，而且也表现出不同的社会群体特征。
这些年轻的工人在艰难地适应工厂单调重复的生产节奏之前，就已经在学校生活中养成了都市生活方式。学校教育经历对新生代农民工社会群体特征的形成具有重要意义。他们广泛使用互联网、工余时间与同伴好友不时聚会，进入各种娱乐场所消费。都市生活方式的养成决定了他们中多数人的发展预期，与城乡、企业、国家也形成了不同于老一代农民工的新型关系。
最近一项调查表明，新生代农民工平均每人每年换工作0.45次，而上世纪50年代出生的老一代农民工仅为0.08次，新生代农民工跳槽频率是其父兄辈的近6倍。对于现在的工厂，每一个工人都很珍贵，怎样才能留住工人，已是工厂必做的功课。
“90后”即将是企业的主力军，同时又将会是企业的重要用户或客户，没有一个企业能回避“90后”。大多数企业普遍认为这些毕业生在心理素质、情商管理，以及个人事业发展规划上仍有待提高，而与“70后”和“80后”的员工相比，他们会更有“个性”，因此识别他们的性格和价值观，是招聘和用人的一大难题。
新生代农民工社会群体特征的变化及其积极抗争行动，预示着“农民工生产体制”的不可持续性。改革开放已经进入第四个十年，经济增长和社会发展都要求全社会正视新生代农民工的诉求。
近几年，有关农民工问题已经开展了若干方面的工作，比如允许社保接续，部分地区开展了取消户籍制度的试点等等，但从实际情况来看还远远不够。虽然农民工工资有所提高，但难以满足逐渐增加的各类花费支出，增长的收入被不断上涨的房租、物价侵蚀，维持型的收入水平难以支撑农民工在城市安家落户；某些福利待遇仍然与户籍挂钩，难以覆盖到农民工；社保接续难以转走企业上缴部分等等。
清华大学“新生代农民工研究”课题组认为，只有彻底破除“农民工生产体制”，才有可能使农民工群体的工作和生活更有尊严，才能最终使他们摘掉“农民工”这顶帽子。
篇5：新员工转正个人自我总结
回往xx年我来到公司，我自觉遵守公司的规章制度，对待工作认真负责、高标准严要求，能够做好的，争取把它做得更好。吸取更多的工作经验。
xxxx年xx月我被公司派往这个新的工作环境里，在xxxx的指导和帮助下开始了工作。最初接触的是xxx慢慢的在xx的带领下逐渐的了解到这些工作的重要性。
在我熟悉了这些基础工作以后，xx又在现场耐心的教我------从开始慢慢的发现问题，排除问题，到后来的解决问
题，心中的自信也一天天的增强。xxxx年xx月，我在做xx，可谓年少轻狂以为可以胜任所有碰到的问题。没想到在接下来xx，我却吃了自己种的苦果——他也教会了我虚心和谨慎。
从xxxx年的xx月到现在一年多，xx月有余，xx多天，我深深感觉到我已与光一结合在一起，因为公司的进步而喜悦，因为公司的强大而自豪，今天我写下这份申请报告，愿为公司创造价值，同时也实现自身的人生追求。与光一共发展，与光一同努力
篇6：营销新员工工作自我总结
一：观念的转变
观念可以说是一种较为固定性的东西，一个人要改变自己原有的观念，必须要经过长时间的思想斗争。我当初既然有勇气选择了离开三尺讲台，就要改变在学校时的一些观念，由原来的被动学习转变为现在的主动学习等很多观念。
二：做好自己的本质工作
一个人要做好自己的本质工作，就必须全面的认识自己，了解自己的职责是什么。我对自己的工作职责作了几方面的认识。
1、了解工作流程
初次面对这项工作，感觉非常复杂，我认为学习任何一样东西都好像在阅读一篇文章一样，先要了解其大概，然后理清其层次，再是深入到字词句的研究。因此，我对我所做的这项具体工作作了一个简单的概括，我所面对的客体是什么，和谁有工作上的联系，联系的内容是什么，面对这一连串的疑问，我就把自己的工作流程用列表的方式把它罗列出来。
2、注重细节
经过一段时间的工作后，基本流程已经熟悉，但是随之而来的小问题也就多了，比如说在核对订单时，有的经销商不传汇款底单，即使有的传了也不写明公司名称，因为其中有很多汇款金额和订单不一致，很难辨别出是谁家公司的款，遇到问题就要学会用自己的思维去解决问题，对此，我首先想到的是把此类问题出现的情况了解清楚，再是根据问题去找一个好的解决方法。于是，我就在QQ群里连续发了几天的通知。(连续几天发的原因是考虑到不是每个经销商都天天上网)。通知的内容是根据数学选择题的格式来书写的,我认为这能有利于经销商更能清楚,明了,简单,易懂的看清楚我所要达到的目的。后来又考虑到不是所有的经销商都上网,于是在出现同类问题时我都要特别的提醒他们要注意哪些问题。
任何东西的改进都是在原有基础上进行的,在开始的时候,我按照她们的记录方式来进行记录每天的定单情况,可后来发现有很多不便之处,我根据自己对工作的了解,做了一些改变,这样就减轻自己在工作中不必要的麻烦。
每当订单太多时,我必须要保持清醒的头脑,因为之前有由于订单太多而出现过一次当天没有及时签单的情况,这应该要引起我的注意,就是要注重细节,找出原因,进行改正。
在这项工作中,有很多东西需要自己去发现,去不断的发现与改变。
三:沟通技巧
沟通是一门技巧,善于沟通是一门艺术,从心理学的角度来讲,站在对方的角度去思考问题,可能会收到意想不到的效果,但在与客户沟通时,我忽视了自己的出发点,没有注意到张弛有度,还有在开始时我没有注意到说话时内容上要讲求言简意赅。经过一段时间我发现了自己这方面的不足,既然发现了自己不足,就要找到方法进行纠正。
语气,在沟通时是一个很重要的环节。面带着微笑去和别人沟通,别人也会感受到你的微笑与阳光。
四:善于倾听
篇7：新员工年终总结
总结
很快时间过去了，我来到XX公司已经40多天了，时间虽算不上长，我却体会到很多。
这段时间，我们组装台面，焊接、接线、组装、走工艺，也做了简单的调试，每一项工作都遇到了不同程度的困难，其中，一部分问题经过我们的摸索找到了解决方法，但仍然有很多问题不得不询问，这让我认识到自己的专业知识的浅薄和动手能力差的弊病。我必须努力学习，锻炼自己，我要做一个有用的人。从打螺丝开始，我发现自己分不清螺丝的规格型号，以前也从来没有注意到这一点。刚开始工作的那段时间，效率很低，大部分时间耗费在找螺丝，找工具和处理意外上面。
后来我们总结出来一点经验和小技巧，拿组装台面来说，最麻烦的工序是组装侧板上的型材，因为它同时要对好两个基准，基本上三分之一的时间耗费在装这组型材上面，后来我们发现，它之所以难组装是我们犯了细节性的错误，问题的根本原因在于方形螺母打紧的程度不相同，有的太松，有的太紧，所以不容易安装，但是只要在打方形螺母的时候留两到三个螺距的长度，问题就解决了。焊接的时候，老是焊不牢固，而且相当难看，焊点表面不平滑，和PCB板接触也不好，焊接虽然看起来好像很容易，但真正的轮到自己亲手做的时候很多问题就开始出现了，后来了解到锡焊对清洁、加热时间，焊锡多少，撤离角度等都是有要求的，我还要学习。
走工艺和调试的过程我的印象是最深刻的，开始我不明白走工艺有什么用，只是用扎带把线和气管扎在一起，然后就不管了，装完之后发现自己做出来的东西非常难看，乱七八糟没有条理，甚至自己都搞不清楚哪根线接在哪里。有的时候接线错了想找都要耗费很多时间；特别是调试，原本以为这是设备完成的最后阶段，一开始工作才发现真正的工作才刚开始，很多东西都要拆掉重装，有些是材料或者器件本身的错误，更多的是自己以前积累下来没有意识到或者还没有显露出来的错误。调试设备的时候也发现很多问题，大部分都是可以避免的，另外
年 终 总 结
还有一个细节性的问题，在设备多次运行后，有些地方会时有时无的出现一些问题，是因为安装环境和运行环境不一样或者安装不规范造成的，有些地方表面上在前几次运行没出现问题，但在以后很有可能会出现故障，以后我要精益求精，在安装的时候考虑这些问题，避免不必要的麻烦。
总结这一个多月，你们对我们的教育方法使我受益匪浅，你们没有过多的语言教育，更多的是让我们自己领悟，这让我很深刻的记住了自己的错误但我对自己的工作比较不满意，主要问题是工作效率低和很多知识不够，处理同事关系不够妥当，主要表现在：
1.很多工作不知道怎么下手。
2.有时会产生歧义甚至争吵。
3.大量时间耗费在找材料、工具等上面。
4.很多时间耗费在纠正自己的错误上面，原因主要有没有完全明白领导下达的命令的情况下就开始盲目工作，自己的粗心大意造成的错误。
5.没有系统的考虑过自己的工作，只是走一步说一步，导致工作的收尾阶段非常麻烦，有的甚至要重新安装。
针对自己所犯的错误，我必须要求自己：
1.努力积累尽量多的知识，并且学会应用。
2.纠正自己的态度，做到和同事关系融洽，互相配合紧密。
3.工作闲暇整理好材料和工具并且要非常熟悉它们的规格或者使用方法。
4.认真听取命令的内容并且要理解，如果没有明白主动询问，不能盲目操作；工作时候认真负责，注意力要集中，避免能避免的错误。
5.工作的时候认真的思考，有一个整体的思路。
篇8：新员工自我总结
这个案例可引发企业管理者一些思考:从员工层面看, 对新入职的员工如何进行培训?如何提升他们的服务能力?如何使他们更快地成为合格的员工?从管理层面看, 该移动公司在管理新员工方面还有哪些需要改进的地方?
新员工管理存在的问题
1.培训设计不完善
该移动公司在新员工正式工作之前, 虽然对他们进行了培训, 但是在培训中, 一是着重于企业文化、操作实务等内容, 而技能培训多是面上的东西, 未进行现场模拟演练, 也未详细分析可能产生的工作失误及解决对策。二是未把技术培训与素质训练很好地结合起来, 也未根据新员工的不同情况采取个性化的培训方式。三是未注意不同岗位的差异化特点, 而是把所有岗位的员工集中在一起培训, 认为这样可以节约成本, 但培训的效果却大打折扣。四是注重对老员工和骨干员工的培训, 认为他们对公司的贡献可以马上在工作中得到体现。而对于新员工则认为他们对公司的贡献还处于“负值”, 对他们进行培训往往不重视或培训只停留在表面, 未进行深层次的调研和认真的设计。
2.岗位职能设置不明确
从案例中可看出, 该移动公司并未对员工的岗位职能进行明确的分工, 店长、值班长、营业员、咨询人员、终端人员各自负责哪些业务不清。这就造成了当用户有问题需要帮助时, 不能为他们提供有效的解决方案。造成员工岗位职能不明确的主要原因是, 职能部门的设置本身就存在缺陷, 未对每个员工的岗位职能进行明确定位, 致使他们不清楚自己需要负责的工作是什么, 影响了工作的衔接, 进而影响了整个工作效率。如案例中的小叶在遇到用户的具体服务需求时, 不清楚应由哪个部门或哪个员工具体处理, 结果造成失误。
3.应急处置不灵活
为用户服务是原则性、操作性和交际艺术很强的业务, 既需要日积月累的工作经验, 也需要应急措施。服务营销理论指出, 顾客感知主要体现在服务的安全性、可靠性、便捷性、信任度上, 前三个体现在技能专业化和服务规范化上, 而信任度则体现在员工与顾客“点对点”的互动沟通上。有些企业不重视对一线员工与顾客沟通技能的培训, 如指导他们对顾客提出的问题学会聆听、区分、回应和发问, 做到以主动、补救、应变的方式为顾客服务, 达到有效沟通的目的, 从而提升顾客的满意度。如案例中的小叶对业务不熟悉, 在与用户面对面交流时经验不足, 无法及时解决用户的问题, 给公司与用户造成了双重损失。
4.危机公关意识薄弱
无论是员工个人还是企业, 只要做错了事便会产生危机。如案例中的小叶对工作失误是需要负一定责任的, 也许对公司来说这件事并未上升到危机的层面, 但对于小叶个人来说这是她遇到的一次严重的危机。面对危机, 小叶想的最多的就是希望事情不要往恶劣的方向发展, 希望用户“好说话”, 根本就想不出有效的解决办法。从中可看出小叶的应变能力较弱, 解决问题的能力较低, 尤其是对第三者插手这件事是否会造成不良结果的警觉性不够。而最重要的原因就是公司对新员工缺乏这方面的培训。
新员工管理方法
1.建立完善的岗位职能制度
对一个企业来说, 岗位设置和岗位工作分析特别重要, 其中分工的细则是关键, 这是保障企业有条不紊运营的前提条件。如案例中的某移动公司营业厅, 对店长、值班长、营业员、咨询人员、终端服务人员应进行明确的工作职责界定, 并注意工作之间的协调和配合。还要认真分析用户的需求, 根据业务的实际情况, 进行岗位设置和工作内容分析。一个好方法是将这些明晰、准确地公布出来, 如张贴上墙, 这既是对工作人员的提醒和约束, 也是为用户寻求相应的服务提供便利。
2.加大新员工培训的力度
在服务行业, 员工直接与顾客面对面交流, 他们必须具备专业知识、业务能力, 否则在工作中就会漏洞百出。案例中的某移动公司在培训新员工中, 只是想让他们尽快了解企业文化、接受企业的核心价值观, 尽快融入企业, 但是忽视了员工与用户打交道的培训内容, 这样做其实对新员工来说非常不利。没有操作技能、服务技能的培训, 效果可想而知。有些企业常常花大价钱培养高级主管, 却把很少的钱用在基层员工培训上, 未树立正确的“投资在一线人员身上”的观念。其实一线员工是直接面对顾客的, 能否与顾客“成交”, 能否让顾客对企业满意, 他们才是最关键的因素。
3.提高新员工的服务技能
在服务行业, 随着条件和时间的变化, 顾客对服务的期望值也在不断变化, 总会对服务提出更高的要求。服务人员只有在不断地了解顾客的需求并尽可能满足时, 双方的关系才能更加坚固。比如, 有些直销做得较好的企业, 每天都请当天业绩良好的员工现身说法介绍成功的经验, 然后经过大家的评点, 鉴别优劣, 达到共同提高的目的。服务技能既具有共性, 也具有个性, 这就需要员工去感悟、揣摩。“比学赶帮带”是一个好方法, 既可促使员工直接学习先进的经验, 提升服务技能, 又可培养他们的团队合作意识。
4.培养新员工的危机公关能力
篇9：新员工自我总结
新员工适应新环境是组织管理心理学理论界中重点关注的领域之一，Bauer、Bodner、Erdogan、Truxillo和Tucker（2007）通过元分析的方法建立了组织新成员社会化适应的理论模型。他们指出：自我效能、社会接受和角色清晰是监控员工入职适应状况的有效指标，这三个指标可以有效地预测员工在组织中的工作态度（组织承诺、工作满意度和离职意愿）和行为表现（工作绩效和离职行为）。他们还指出，在这个模型中组织可以通过帮助员工更好地完成信息搜寻，并辅之以正式的社会化策略来提升或者改善组织适应的程度。在本文的后续部分，我们将逐一介绍这些监控指标，对员工行为的预测路径以及改善和提升的方法和手段。
一、新员工组织适应的指标
组织社会化是指个体由组织的外部成员转化为具有参与性和效益性的内部人员的过程。在这个企业员工的入职适应模型中，一共包含三个有效监控指标，分别是自我效能、社会接受和角色清晰。自我效能即了解新岗位的工作任务并确定自己能够胜任，自我效能高的成员由于相信自己可以有好的表现，所以更容易成功；社会接受即逐渐被同事接受并信任，社会接受程度高的成员由于能够与他人建立良好关系并且获得更多帮助，所以更容易表现出色；角色清晰即明确工作任务、任务优先顺序和时间分配，角色清晰高的成员由于了解自己的岗位内容和上级期待，所以更容易高质量地完成工作。
1.自我效能、社会接受和角色清晰可以有效地预测组织新成员在组织中的适应状况
自我效能、社会接受和角色清晰可以有效地预测组织新成员在组织中的适应状况，即他们在组织中的工作态度（组织承诺、工作满意度和离职意愿）和行为表现（工作绩效和离职行为）。
（1）作为员工在组织中的工作态度的重要表征，组织承诺、工作满意度和离职意愿可以被组织适应的指标所预测。新入职员工对所担当工作角色认识的模糊意味着他们会有更高的压力和精力耗竭，从而会表现出更低的工作满意度、组织承诺和更多的离职意图。
（2）自我效能对于员工工作态度的影响在于，如果员工对于所任职的工作内容缺乏掌控意识，就会影响他们对于工作和单位的态度。而具有更高自我效能的雇员将会感觉更自信，从而获得工作任务的关键地位，并且对组织机构更满意、更忠诚，几乎没有离职的意愿。
（3）新员工在工作中获得社会支持对于工作态度同样非常重要。研究结果显示，来自于群体的认同和接受能够有效地改善员工的生活与工作态度，并且能够有效缓冲负面生活事件对于个体的影响。
2.组织适应指标可以有效地预测员工的行为表现
首先，新员工清楚组织对他们的角色期望能够促进他们改善工作绩效，因为角色期望所确定的目标对于工作结果的达成起到指向性的作用。其次，在面对新的任务和困境时，从同事处获得帮助能够使员工更好地解决所遇到的问题。而由于社会接受所形成的资本从另外一个方面也促进了问题的解决。研究结果表明，理解角色需求，感觉到自己具备从事某项工作的能力，与新同事积极互动并且建立有效关系的雇员会表现出更强烈的组织依附倾向，从而降低了他们离职的可能性，并且促进他们在组织中表现或者展示出更多的正性行为。
二、对于企业管理的启示
因为新员工的组织适应指标能够在适应过程中表征出他们的适应状况，所以可以从监控或者提升这些适应指标的角度改善员工的组织适应能力。按照不确定减少理论和组织社会化过程模型所提供的建议，对于企业而言，可以通过向员工提供足够的信息帮助他们减少适应过程中的不确定感，并且通过正式的组织社会化策略来改善员工的适应过程。
1.新员工与组织共同付出努力
新员工需要主动、有计划地搜寻任何与组织、工作岗位和从业者相关的信息以帮助自己更好地适应新的组织机构；与之对应，组织机构也应该为帮助新员工搜寻与自己的工作任务和职位相关的信息创造条件。信息内容包括：完成工作所需要的技能性信息，成功完成工作的评估性信息和员工之间的关系性信息，这些信息的内容分别对应员工对于自我效能、角色清晰和社会接受方面的自我评估。在这个方面，可供借鉴的做法包括：企业启用真实工作预览（Realistic Job Preview, 通过职位描述等书面资料、手册、影音文件或面对面的交流方式，向应聘者传递实际的工作内容信息，既包括积极面又包括消极面），用于指导企业的招聘和人才的自我选择；组织编制SOP文件（即标准作业程序，将某一事件的标准操作步骤和要求以统一格式描述出来），用来指导和规范日常的工作；对职位工作内容进行详细描述，并形成資料文档；在新员工入职初期进行员工培训，帮助新员工了解组织文化；安排模拟真实工作环境的培训项目，促使新员工了解企业各部门在工作开展过程中的运作流程。上述手段实施的目的，是帮助新员工更加充分地了解与工作相关的信息，从而形成更加深刻的认识。
2.组织机构也可以通过导入正式的组织社会化策略来改善新员工的适应性
正式的组织社会化策略是组织机构进行信息传递的一种独特方式，也是组织机构帮助新员工改善适应过程的有效方式。具体方法包括：将新员工与老员工隔离开来，使新员工从组织机构的角度明确自己的工作所处的阶段，帮助其认识职位的要求和期望；组织机构向新员工提供明确的角色适应时间表，帮助其与组织机构中的内部人员建立良好的信任关系，使其有更高的社会接受度；允许新员工工作绩效最小化，移除对其新角色的各种工作压力或失败威胁，使其在完全轻松的状态下实践他们的新角色，并且增加他们的自信。只有这样，新员工的适应性才能得到改善和提高，才能尽快融入新的组织机构并发挥其优势来壮大企业，使企业在激烈的竞争中获得核心竞争力从而更快、更稳、更远地发展。