论单方解除劳动合同

2024-05-02

论单方解除劳动合同（通用6篇）

篇1：论单方解除劳动合同

论我国现行法律对劳动合同单方解除的规定及完善

摘要：劳动合同单方解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节，也是劳动法上的一个重大问题，直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利益得失和权利的保护。《劳动合同法》对于过去法律法规不足的修订，使得劳动合同双方享有的单方解除权制度进一步完善。

关键字：劳动合同、单方解除、完善

随着《劳动合同法》的颁布实施，引发了社会上广泛而热烈的讨论，学习和研究新法的热潮也不断掀起。《劳动合同法》对于《劳动法》的修订涉及的广度和深度都是良多的。这对社会上方方面面的劳动法律关系有何影响？面对新法倾向性的保护劳动者合法权益，用人单位将如何应对？而劳动者又如何可以紧握手中法律的武器真正的维护自己的权益而不将法律成为一纸空文？作为劳动合同关系中颇为重要的一部分，单方解除劳动合同在实践中频繁出现，关系重大。

一、劳动合同单方解除的法律界定

在开始探讨劳动合同单方解除问题以前，首先要把握好劳动合同的解除、劳动合同单方解除的概念、内涵及分类，这样才可以对我国现行劳动合同单方解除在理论上形成正确的认识，以便接下来的进一步研究。

（一）劳动合同单方解除概述

我国《劳动法》第16条第1款规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”可见劳动合同为有名合同，是劳动关系的具体表现形式。

《劳动法》赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人解除合同的权利。而劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行完毕以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。这句话可以从下面几个方面理解：首先，被解除的劳动合同是有效劳动合同。无效劳动合同因其自订立时起就没有法律约束力，所以不存在解除合同、终止其法律效力问题。其次，解除行为必须是在被解除的劳动合同依法订立之后，尚未全部履行之前进行。如果劳动合同尚未订立或者已经履行完毕，则没有解除的必要。再次，劳动合同的解除可以是双方法律行为，即双方当事人协商解除劳动合同；也可以是单方法律行为，即一方当事人可依法单方决定解除劳动合同。最后，劳动合同解除的实质是提前终止合同的法律效力，即提前消灭双方当事人之间的劳动权利义务关系。

劳动合同单方解除①是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，不以对方当事人是否同意为转移。

单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利，即不须由对方当事人同意便可发生法律效力的权利。我们可以从以下几点来理解：第一，被单方解① 引自贾俊玲，《劳动法学》，中央广播电视大学出版社，2003年版，第六章，第六节

除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同。因为无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，自然也就谈不上解除合同，终止法律效力。第二，单方解除劳动合同的行为必须在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行。尚未订立的劳动合同根本不存在，谈不上解除与否的问题，已全部履行完毕的劳动合同，法律效力自然终止，没有解除之必要。第三，劳动合同的单方解除是合同单方的法律行为，即劳动合同一方当事人可单方决定解除劳动合同。

（二）分类

从立法规定的角度看，劳动合同的解除有两大类型：双方解除(协商解除或协议解除)和单方解除。劳动合同是当事人双方的合意，双方当事人有订立劳动合同的自由，也应有解除合同的自由。劳动合同双方当事人通过协商达成解除协议，解除劳动合同，法律应予以认可，并不施加限制条件。单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方是否同意为转移。单方解除不当，就会破坏合同效力和尊严，损害对方权益。所以，劳动法重点放在规范单方解除的立法。

根据不同的标准，可以得出以下分类：

1、根据行使单方解除权的主体不同，可划分为劳动者单方解除（通常称辞职）和用人单位单方解除（通常称辞退或解雇）。前者又称劳动者辞职，后者又称辞退或者解雇。对这两种单方解除，立法所规定的要求不同。辞职，我国法律规定劳动者不需要法定事由，但须提前告知，特定情形（劳动合同法第38条）下，劳动者可随时解除合同。而对于辞退而言，各国的劳动立法一般都予以严格的规定，即要求用人单位只有在符合法定或者约定的条件的情况下，并经过法定的程序才能辞退劳动者。这两种立法上的差别体现了劳动法倾斜保护的原则。

2、根据单方解除条件的依据是法规还是合同，可以划分为法定解除和约定解除。法定解除即劳动者或用人单位在符合劳动法律规定的合同解除条件的条件下，可以单方面的解除劳动合同。通过立法规定合同解除条件，其目的在于限制单方解除劳动合同（尤其是辞退）的任意性，从而维护劳动关系的稳定。因而，世界各国的劳动立法中，既有许可性条件的规定，也有禁止性条件的规定。

3、根据解除原因不同，可以分为有过错解除和无过错解除。有过错解除即指基于对方当事人的过错行为而导致劳动合同单方解除，其中包括劳动者因用人单位有过错而辞职和用人单位因劳动者有过错而辞退。有过错解除的条件则由立法规定，过错必须限于已严重到足以导致辞退或辞职之程度，轻微的过错不得单方解除合同。单方解除合同的主动权在无过错方，由其提出的解除要求对有过错方具有强制性，并可不经预告就行使即时单方解除权；用人单位如果有过错，就应当赔偿劳动者因辞职所受的损失；劳动者如果有过错，用人单位辞退可不给予经济补偿。无过错解除即指在对方当事人无过错行为或其过错行为轻微的情况下单方解除劳动合同。

二、我国劳动法对单方解除劳动合同的相关规定

从《劳动合同法》开始实施，在很多方面都进行了改变，这对保障劳动者合法权益形成了更为严密的法律后盾。单方解除劳动合同方面，对劳动者的各方面利益有着重大的影响，因此对此方面的立法研究尤为重要。以下从劳动者和用人单位两个方面的立场来分析单方解除劳动合同制度。

（一）劳动者单方解除劳动合同

首先看《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者单方预告解除的法律规则，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。虽然劳动者可以无理由解除劳动合同，但并不意味着在劳动合同期内，劳动者可以不辞而别。劳动者应履行提前30天书面通知的义务。如果单位当即同意的，辞职立即生效。如果单位不同意的，那么坚持上班满30日后，无需单位同意，辞职行为生效，用人单位必须为员工办理退工手续。

其次看劳动者单方即时解除的法律规则，《劳动合同法》第三十八条规定用人单位有下列情形之

一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。另外，如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

（二）用人单位单方解除劳动合同

用人单位单方解除劳动合同的条件

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。”

该条乃是因劳动者有过失而使得用人单位享有单方解除劳动合同之权利，当出现上述情况时，用人单位不需要向对方预告即可单方解除劳动合同。因此，过失性辞退亦称即时辞退。

与之相对的是预告辞退，即用人单位因非过失性原因而单方解除劳动合同，须向对方预告后才能解除。并且也不是任何情况都可以直接单方解除，其法定许可性条件限制于劳动者在无过错的情况下由于主客观情况的变化而导致劳动合同无法履行的情形。此时，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，即可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条中规定了三种情况：“

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

第三种类型是经济性裁员，是指用人单位因为企业生产经营遇到严重困难或者其他法定原因，根据法定程序同员工解除劳动合同的行为，由《劳动合同法》第四十一条规定。为了防止该条被滥用，并维护社会的稳定，用人单位适用该条受到严格的限制。其法定许可条件被限定为四种：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。有以上四种情况并且具备需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，方可适用经济性裁员。同时，在程序上也必须经过法定程序：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。

除此之外，法律还规定了额外的地用人单位单方解除劳动合同的限制，根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除与有下列情形之一的劳动者劳动合同，具体包括：“（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规

定的其他情形。”这里要明确的是，四十二条仅适用于非过失性单方解除的情况，如果根据第三十九条规定的劳动者有过失性行为的情况，用人单位还是可以解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。

三、西方发达国家劳动立法比较

《德国民法典》第622条规定：雇主要求终止劳动关系，如果劳动关系已存续2年的，通知终止期间为1个月；劳动关系已存续5年的，通知终止期间为2个月；劳动关系已存续8年的，通知终止期间为3个月；劳动关系已存续10年的，通知终止期间为4个月；劳动关系已存续12年的，通知终止期间为5个月；劳动关系已存续15年的，通知终止期间为6个月；劳动关系已存续20年

②的，通知终止期间为7个月；在约定的最长为6个月的试用期内，可以遵守2个月的通知终止期间，通知终止劳动关系。预告解雇期的规定是法定最低标准，双方当事人可以约定超过该标准，但不能低于该标准。德国劳动立法的此项规定充分体现了国家干预和当事人意志自由的结合，避免了面对复杂劳动关系的现实情况下单一的规定过于僵化。

英国法律规定年资在1个月以上2年以下的，通知期不少于1周；年资在2年以上12年以下的，每满1年通知期不少于1周，最长不超过12周；年资在12年以上的，通知期不少于12周。双方可以在此基础之上延长。法国《劳动法典》规定不论资格、年龄或年资，工作满6个月的通知期为1个月；工作满2年的通知期至少2个月。③

四、现行法律规定的问题及完善探讨

《劳动合同法》大范围的修订了《劳动法》，并极大可能的详细规定并维护劳动者的合法权益，这在我国社会主义法制建设上又是向前迈进了一大步，但遗憾的是它仍有这不足和缺席，仍待完善。在单方解除劳动合同方面，我国劳动合同法关于用人单位、劳动者单方解除劳动合同的规定不合理。

一、我国《劳动合同法》只规定了用人单位因劳动者被追究刑事责任而解除劳动合同。这样的立法规定具有历史局限性，它立足于国有企业和国有单位的劳动用工格局，并没有充分考虑到我国用人单位所有制主体的变化。在多种所有制并存的今天，合资企业、外资企业、私营企业等成为我国经济的重要组成部分，这些企业的劳动用工也成为我国劳动用工的主要形式，立法必须适应形势的需要。而且该条文与我的刑法的价值不相符合，刑法既要惩罚犯罪又要预防犯罪，但是被追究刑事责任的人并未丧失劳动权利，该条等于剥夺了宪法赋予他的劳动权，也不利于对犯罪人的改造，与他们解除劳动合同很可能导致他们没有生活来源而犯更大的罪。正确的做法应当是，由于被追究刑事责任而不适于在原单位继续劳动的，如被判无期徒刑或者死刑的，用人单位可以单方解除劳动合同，而对于有些刑罚，如被判管制、罚款、剥夺政治权利的等，由于不影响到劳动者的劳动，为了社会的稳定，为了尊重被追究刑事责任人的劳动权利，用人单位不应当因此而单方解除劳动合同。

二、劳动合同单方解除中劳动者预告期为30日的规定过于笼统（37条）。37条和40条的预告期都是30日，但是用人单位有限制，而劳动者没有限制，这点对用人单位是不平等的。37条在授予劳动者权利时无意间损害了用人单位的利益，劳动者辞职权的行使是以牺牲用人单位的利益为代价的。在实践中，用人单位的员工特别是掌握某些专门技术的高级技术人员行使单方解除权，常会使用人单位措手不及，因为员工只要提前30 日以书面形式通知用人单位，那么用人单位只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任，这极大地损害了用人单位的利益。而且37条规定也不符合合同法原理，它使劳动合同期限条款对劳动者变得没有约束力。不管是劳动合同还是民事合同都应该贯彻合同应当信守的原则，在有固定期限的劳动合同中，劳动者单方擅自解除劳动合同实际上是一种违约行为，在保护一种权益的情况下损害了另一种权利，应承担违约责任。因此我国可以借鉴日本、意大利等国家的立法规定，在无固定期限的劳动合同中，双方享有平等的单方解除权，而对于有固定期限的劳动合同，则不适用单方解除权，我国立法应当借鉴。②

③引自《德国民法典中文版》第622条引自任德志，《完善我国用人单位单方解除劳动合同法律制度初探》

三、“在试用期间被证明不符合录用条件的”。法律没有明确规定“不符合”的标准何在，让劳动者举证证明由于用人单位滥用解雇权造成的损害赔偿范围是相当困难的。对于用人单位，录用是否合格都由自己说了算，即使劳动者告之仲裁机构也无法得到合理的解决。因此，实践当中，用人单位尤其是私人老板借此条款利用试用期内的廉价劳动者，等试用期一满立刻告之不合格并收取新一批劳动者的现象屡见不鲜。对此，我国应该建立一套严格的审查制度，在劳动监察部门中增设一个审查部门，由审查部门认定是否符合录用条件，而不是由用人单位说的算，才能改变“又踢足球，又当裁判”的现状。这样才能保证劳动监察部门对违法企业有足够的威慑力，可考虑要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门备案。

四、企业内部缺乏劳资抗衡机制。很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些企业工会的领导人还是企业管理者指派的，可想而知他们能否真正为工人说话。必须充分开拓和发挥工会组织的作用，对工会现有的存在方式和产生途径彻底变革，使其真正代表广大劳动者的利益，不再担任花瓶角色。工会履行职责的重点应该真正转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确立工会代表的主体资格，保证工会工作者放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益。

五、劳动争议案件法律救济程序繁琐，时限长，成本高。我国处理劳动争议案件的程序长期是一调一裁二审制，劳动争议案件实行仲裁前置，即劳动争议案件首先必须向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁庭处理劳动争议，应从组成劳动仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报劳动仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30 日，算运气最好也要两个月。当事人对仲裁裁决不服的，可在收到劳动仲裁裁决书15日内向基层人民法院起诉。按照《民事诉讼法》的规定，一审普通程序案件一般应当在立案之日起6个月内审结。一审判决后需要上诉期、答辩期、案件移送期；二审的审限一般是应当在第二审立案之日起3个月内审结。这样算来保守估计一起劳动争议案件从申请劳动仲裁到强制执行历时数月甚至一年以上。我国的审判制度一时难以改变，程序问题使然，但是可以考虑取消劳动仲裁，因为一般劳动仲裁的标的都较小，仲裁的意义不大。而在法院中专门设置劳动法庭，由专门的法院人员进行调节，调节不成直接审理，一审不服提交上级法院二审，二审为终审判决。这样可以有效的提高维权效率和时间。

结语

综上所述，在市场经济复杂化的今天，劳动关系牵动社会各方面的发展。而劳动合同的单方解除制度是劳动合同的重要内容。劳动合同的单方解除对劳动者和用人单位双方的影响重大，直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利益得失和权利的保护。如何在市场经济条件下维护劳动关系的稳定性和流动性，平衡劳动合同双方的利益，对于我国具有特别重要的意义。随着《劳动合同发》的出台，各界好评如潮，该法通过有利于明确劳动合同双方当事人的权利义务，大大推进劳动者合法权益的保护，这一点是毫无疑问的。但其本身还是有着明显的不足，如在关于用人单位享有单方解除权的时效等方面尚没有规定。虽然不算完美，《劳动合同法》对中国劳动关系的规范和稳定、和谐社会的推进以及中国法治进程的前进都已经是极大的一步迈进，而今后对于其的进一步完善势在必行，也昭示着我国法治社会的逐步实现。

主要参考文献

(一)、《中华人民共和国劳动法》，中国法制出版社，2008年版

(二)、关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见，1995-8-4

(三)、王全兴，《劳动法学》，高等教育出版社，2008-7-1

(四)、贾俊玲，《劳动法学》，中央广播电视大学出版社，2003年版

(五)、陈卫佐，译。德国民法典（第二版）[M].北京：法律出版社，2006

(六)、费安玲、丁玫，译。意大利民法典，中国政法大学出版社

(七)、任德志，完善我国用人单位单方解除劳动合同法律制度初探，西部律师网，2009-5-14

(八)、杜沐，劳动者单方解除劳动合同的相关法律问题，东方法眼网，2011-8-8

(九)、佚名，《论劳动合同的单方解除》，载于找法网，china.findlaw.cn，2011-03-19

篇2：论单方解除劳动合同

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。

本文对形成上述现象的原因进行了分析，提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作，使大家认识到，劳动合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

关键词：劳动关系劳动合同当事人合同解除

劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

一、用人单位单方解除劳动合同

但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：案例：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。王某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：（1）商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行；

（2）商场补发王某工资差额，3个月共计600元。

达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。

产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：

1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益

2.企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后，企业有用工自主权，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自主权的表现。

3.企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从本单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而引发的劳动争议，在劳动争议案件中占有相当大的比例

4.企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

对于用人单位若随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，“由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失”。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。

二、劳动者单方解除劳动合同

《劳动法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合同。

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例：

1996年4月，某市钢铁厂向当地人民法院提起诉讼：1992年8月，钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月，钢铁厂拟进口新的生产设备，打算派张某等3人出国培训。在和张某协商并达成一致的基础上，双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定：合同有效期为15年，张某无正当理由提前解除劳动合同时，应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后，张某等人于1995年2月出国培训。1995年8月，张某等人完成培训回厂工作。因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学，全面掌握了新设备、新技术的操作技巧，回厂后被任命为总工，主管全厂的生产工作。在外方技术人员和张某等人的努力下，新设备于1995年9月安装调试完毕，开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段，张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上，第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找，直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。厂方多次与张某联系，要求其回厂工作。张某拒绝回厂。厂方无奈，要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给钢铁厂造成的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果，钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定：张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费，双方解除劳动合同。钢铁厂对仲裁裁决不服，于是向人民法院提起诉讼。法院经审理查明：张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同；钢铁厂为张某出国培训支付了8万元费用，张某突然离职后，致使钢铁厂新引进设备停产两个半月，造成损失76万元；张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的情况下，仍招用张某，这是一种违反有关法律规定的行为，应承担连带赔偿责任。判决如下：（1）解除张某与钢铁厂的劳动合同关系；（2）张某赔偿钢铁厂支付的出国培训费用8万元，及损失2万元，共计10万元；（3）张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元；（4）诉讼费由张某及其所在外企全部承担。

评析：人民法院的判决非常正确。（1）张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据。劳动合同有效成立后，当事人双方均应严格履行合同义务。根据有关规定，劳动者单方解除劳动合同的，必须符合法律规定或合同约定的条件，张某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为，应承担相应的法律责任。（2）张某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自离职，不仅造成了钢铁厂8万元培训费用的损失，而且直接造成了钢铁厂新设备停产两个半月，损失76万元的后果。对此损失，张某应承担赔偿责任。

（3）张某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定，新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.本案中的外企明知张某与钢铁厂尚未正式解除劳动合同，即招聘张某担任副总，对这种违法行为该外企应承担相应的法律责任。法院判决该外企赔偿水泥厂76万元损失是合理的。

为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因有：

1.劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做事十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。马上跳槽。

2.有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业”买个高价”。

3．关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位。

三、建议采取的措施

（一）针对用人单位单方解除劳动合同建议采取如下措施改变局面：

1.国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况，新问题要及时的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性

2.进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

3.充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成抗衡机制

4.要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案

5.明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。

（二）针对劳教单方解除劳动合同建议采取如下措施：

1.加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识

2.企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更，同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮

3.规范企业行为，使各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。

四、当事人双方必须信守劳动合同，合同的解除必须具备一定条件

综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，与此同时，各国法律均规定，单方解除权不适用于有固定期限的劳动合同，只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。

参考资料：

1.《民法学》，王利明主编，中央广播电视大学出版社，1995年版

2.中华人民共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版

3.中华人民共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版

4.《关于贯彻执行（中华任命共和国劳动法）若干问题的意见》，中国劳动出版社，2000年版

篇3：论单方解除劳动合同

关键词：用人单位,解除劳动合同,赔补责任

一、不支付经济补偿金的情形

劳动者履行合同有过错, 用人单位可以解除合同, 并且不给予补偿。有以下七种情形:1、不符合录用条件的。适用本条款的前提有两个, 一是在试用期。二是有证据证明。2、严重违纪。3、严重失职。严重失职, 属于过失, 只有在后果严重的情形下, 才能解除劳动合同。4、营私舞弊。关于营私舞弊, 可以理解为, 利用职权, 弄虚作假, 谋取劳动报酬以外的利益。这里的利益不仅包括财产利益, 也包括非财产利益, 比如, 性贿赂、谋取社会声望等。“营私舞弊”侵害用人单位的利益, 在主观上是故意的, 在客体上, 既侵犯了财产利益, 也损害了用人单位的诚信、廉洁。所以, 在裁判实践上, 对“营私舞弊”后果的“严重”程度, 应当降低掌握。关于“营私舞弊”的变现形式, 《劳动合同法》没有规定, 结合其他法律, 主要表现形式有以下五种:受贿;侵占;挪用;擅自为他人担保;与用人单位竞争, 即自营或为他人经营与用人单位相同的业务。5、兼职。指对完成本职工作有影响或拒不改正的兼职行为。6、劳动者采用欺诈、胁迫、乘人之危的方法, 签订劳动合同的。7、犯罪。违反《治安管理处罚法》, 受到行政处罚的, 不是法定的解除劳动合同的条件。能否解除, 可以参照公司的规章制度处理。8、辞职。劳动者主动辞职, 或合同到期终止后, 不愿意续签合同的。

二、支付经济补偿金的情形

用人单位解除劳动合同, 需要正常支付补偿金的有以下三类、十种情况:

第一类, 用人单位违约。由于用人单位的违约, 损害了劳动者的根本利益, 劳动者被迫提出解除劳动合同。由于是被迫的, 可以视为用人单位单方行为。1、用人单位履约瑕疵的。2、劳动合同无效的。违背真实意思表示、排除他人权利、违反法律的合同。3、强迫劳动。4、冒险作业。

第二类, 履约能力变化。合同一方的履约能力发生重大变化, 致使合同难以履行。这种变化, 有一定的客观性, 不具备明显的主观过错。5、劳动者履约不能。劳动者履行合同的能力发生变化, 致使不能履行原合同, 不能就变更合同达成一致意见, 或合同变更后, 仍然不能履行合同的, 有以下三种情形:其一, 劳动者患病或非因公负伤, 劳动者不能从事原工作, 也不能从事新工作。其二, 劳动者不能胜任原工作, 经过培训后, 也不能胜任新工作的。其三, 客观情况变化。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原合同无法履行, 对合同的变更也不能达成一致意见的。这里的“客观情况”, 通常理解为, 劳动者其他方面的客观情况, 强调的是, 用人单位必须为劳动者调整新工作。6、用人单位履约能明显下降。劳动合同订立时, 依据的客观情况发生重大变化, 致使用人单位履行劳动合同的能力明显下降, 不解除劳动合同, 对用人单位造成明显不公平的。7、客观经济情况变化。这里的客观经济情况, 应当作两方面的理解。一是由于科学技术的发展, 致使某些岗位被淘汰, 比如, 当年聘任的铅字打字员, 在电脑普及后, 劳动合同就无法履行了。类似的情形还有专职司机、电报的收发员等。二是用人单位搬迁、兼并等。这里的“客观经济情况”与前条所述的劳动者的“客观情况”有三点不同之处。发生客观情况变化的主体不同, 一个是劳动者, 一个是用人单位;客观情况的范围不同, 对劳动者而言, 指任何客观情况发生变化, 对用人单位而言, 仅指经济方面;处理方法不同, 劳动者的客观情况发生变化的, 应当首先协商变更合同, 用人单位的客观经济情况发生变化的, 适用裁员程序。8、用人单位履约能力丧失。能力丧失是指, 用人单位的经营活动停止的情形, 包括破产、解散、吊销、关闭、撤销。

第三类, 合意。合意是指, 劳动合同的不再履行, 符合双方共同意愿。在合同的解除、续签的洽商中, 双方的势力均衡, 才能保证合意是真是的合意。但是在劳动合同关系中, 劳动者处于弱势群体, 为了公平, 应当给予救济, 所以, 法律对用人单位作出限制。9、用人单位不续约的。固定期限劳动合同到期终止后, 劳动者以不高于原合同条件, 要求续约, 用人单位不同意的情形。10、用人单位首先提出解除劳动合同, 劳动者同意的。

从主观过错程度, 分析以上三种类型, 第一类与第二、三类有明显区别, 第一类属于恶意违约, 尤其强迫劳动、冒险作业两种, 不仅损害了劳动者的根本利益, 也侵犯了社会公共利益。屡禁不止的“矿难”, 不仅让死难者家属痛不欲生, 更让文明社会蒙羞。第二、三类在主观过错上, 属于“非恶意”, 具有一定的客观色彩。主观恶意程度不同, 法律后果却相同, 《劳动合同法》在这一点上有失公允。并且, “补偿”一词适用于, 行为人没有违反法律, 却给相对人造成损失的情形。第一类明显属于违反法律, 却被《劳动合同法》列入“补偿”类。

篇4：论劳动者单方解除劳动合同

关键词：劳动合同；单方解除；劳动者；用人单位

劳动合同的解除是劳动争议的最大诱因[1]。在劳动合同解除制度中，劳动者单方解除劳动合同制度有非常重要的地位，《劳动法》以及《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等我国的相关法律法规都对劳动者单方解除劳动合同作了很多规定，例如规定了劳动者可以行使单方解除权的情形、解除劳动合同后的经济补偿、解除劳动合同是否需要提前通知等，它们对解决劳动争议，保护劳动者的利益，维护劳资双方关系的和谐具有积极意义。但是这些规定中仍然存在一些瑕疵，需要立法者进一步完善。

一、劳动者单方解除劳动合同的立法规定及存在的问题

我国《劳动合同法》第38条规定了劳动者单方解除劳动合同的相关情形，包括用人单位未提供相应劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，但该条款规定的相关标准并不明确，具体而言：

（一）未提供劳动条件或劳动保护的标准不明确

我国《劳动合同法》第38条第1款规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以即时解除劳动合同。但该条文未明确规定用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或者劳动条件需要达到何种程度，劳动者可以解除合同。是否在用人单位一时或者一些次要方面未提供约定的劳动条件或者劳动保护，劳动者也可以解除劳动合同？在这种情况下，如果劳动者也享有单方解除权，显然对用人单位是不公平的，会损害用人单位的利益。当用人单位发现约定的劳动条件或劳动保护存在缺陷时，及时予以补正，并给予劳动者相应的补偿，也就没有必要非要通过解除劳动合同来解决双方的矛盾。

（二）未及时支付工资的标准不明确

《劳动合同法》第38条第2款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。但是在法律层面，需要对未及时足额支付的时限及未支付金额作一个明确的规定。实践中，如果是用人单位因为生产经营过程中一时的疏忽迟延一天支付，并未给劳动者造成太大的损失，算不算未及时支付？又或者是由于客观情况或计算错误导致用人单位少支付一块钱的工资，算不算未足额支付？能否把用人单位迟延支付一天或少支付一块钱，就赋予劳动者单方解除权？如果对这些问题作出肯定的解释，将违反诚实信用原则，对用人单位非常不公平，同时也会导致劳动者滥用解除权。

（三）未为劳动者缴纳社会保险费的标准不明确

《劳动合同法》第38条第3款规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以单方解除劳动合同。但是，本条款并未明确规定未缴纳社会保险费达到何种程度时，劳动者可以单方解除劳动合同。如果用人单位只是因为一时疏忽少缴了一部分或者一个月保险费，就赋予劳动者单方解除权，这未免太过草率，这无疑会损害用人单位的利益，影响劳资关系的和谐稳定。如果用人单位在发现少缴或漏缴劳动者社会保险费后，及时予以全额补缴，也就没有必要将矛盾的解决方式上升到解除劳动合同的地步。

（四）用人单位违约责任承担的相关规定不明确

《劳动合同法》第38条第4款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。由于用人单位的违法行为或者违约行为而导致劳动者单方即时解除劳动合同，是一种被迫辞职或者“推定解雇”，[2]并不是劳动者的本来目的。我國劳动法律所规定的劳动者的“单方即时解除权”看似为权利，但能否真正为劳动者带来利益却是值得怀疑的。现如今我国就业形势非常严峻，很多劳动者在与用人单位解除劳动合同后并不一定能找到更好的工作。在这种社会背景下，劳动法律仅仅规定了在用人单位违反法律或违反约定时劳动者享有单方解除权是远远不够的，这并不能对用人单位起到足够的威慑作用，反而会损害劳动者的利益。劳动者被迫解除劳动合同与劳动者主动辞职的法律后果应当是不同的。[3]我国《劳动合同法》只规定了在劳动者即时解除劳动合同时，用人单位要给予与劳动年限相关的经济补偿金，这是远远不够的。

二、劳动者单方解除劳动合同立法完善

（一）明确提供劳动条件和劳动保护的标准

解除劳动合同关系到双方当事人的利益。如果用人单位只是由于一时的疏忽或者在一些次要方面未提供相应的劳动条件和劳动保护，劳动者可先与用人单位协商或请求赔偿。如果在合理的期限内用人单位仍未提供或者拒绝提供相应劳动保护的，劳动者方可提出解除劳动合同，办理离职手续，用人单位不得拒绝。这样更能有效平衡劳动者与用人单位之间的利益关系，使得劳动者与用人单位更加和谐。

（二）明确及时支付工资的标准

在立法上，应当对未及时足额支付工资作一个明确的规定。一方面，在支付时间上，规定用人单位未及时支付工资达到多少天，劳动者才能行使“单方即时解除权”；另一方面，在支付金额上，规定用人单位未足额支付的工资要达到多少数额，劳动者才能行使单方解除权。在实际操作过程中，应该结合实际情况来设置，比如用人单位应该是故意拖欠劳动者工资，而不是因为疏忽大意或者客观原因而未及时足额支付，并且用人单位未及时足额支付的工资应该严重影响到劳动者维持正常的生活，劳动者方可行使单方解除权。否则，劳动者可通过与用人单位协商或者请求支付滞纳金等方式来解决。

（三）明确为劳动者缴纳社会保险费的标准

对于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的问题，应当认定为是用人单位拒缴、少缴或者缴纳方式上存在问题，并要对这些情况分别作一个明确的界定，比如达到什么程度才能认定为是少缴，何种情况才能认定为拒绝缴付等。在未依法缴纳社会保险费时，用人单位主观上是故意还是一时疏忽大意或者由于客观情况而未缴纳，立法应当对各种情形作一具体规定，规定达到什么程度劳动者方可行使单方解除权。此外，在情节比较轻微时，可以责令用人单位在一定期限内缴纳，拒绝缴纳或者逾期仍未缴纳的，劳动者方可行使单方解除权。立法的明确规定，更有利于平衡劳动者与用人单位之间的利益，促进和谐劳动关系的构建和发展。

（四）明确用人单位违约责任承担

我国劳动法律规定了当用人单位违约时，应当支付经济补偿金。笔者认为，经济补偿金与用人单位承担法律责任是不同的，经济补偿金不具有惩罚性。且用人单位向劳动者（下转第页）（上接第页）支付经济补偿金也并未纳入《劳动合同法》规定的法律责任一章当中。法律应当将用人单位支付经济补偿金与用人单位承担法律责任区分开来，在支付经济补偿金后，用人单位应当以其他方式承担法律责任。在设置具体条款时，可参照《合同法》第113条关于违约责任的规定。

三、结语

劳动者单方解除劳动合同是劳动法上的一个基本问题，是劳动合同法律制度中的一个重要环节。劳动者单方解除劳动合同直接关系着劳动合同双方当事人的权利平衡以及权利保护，涉及劳资关系的和谐稳定。目前我国劳动法律关于劳动者单方解除权的行使的规定尚存在不足之处。对于劳动者单方解除劳动合同的问题，在理论上和实践上都需要进行进一步的探讨，使我国的劳动法律更加完备，更好地保护劳动者利益，同时也要适当兼顾用人单位的利益。

参考文献：

[1]王全兴主编：《劳动法学》[M].高等教育出版社，2004年版.第101-102页.

[2]姜颖：《劳动合同法论》[M].法律出版社，2006 年版.第232-234页.

[3]马强：《劳动合同若干问题研究》[J].载《中国人民大学学报》，2001年第1期.

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篇5：单方解除劳动合同

劳动法中的劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

在社会关系中，经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工负伤，不能正常工作；被证明不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(四)正在担任平等协商代表的；(五)法律、行政法规规定的其他情形。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业(包括公)，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。滥用企业内部规章制度，随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例：案例：1996年9月8日，王某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1996年9月10日开始，试用期内工资为每月400元”。王某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员，王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，王某到商场质问，人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，王某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘王某。王某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满，该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：（1）商场与王某签订的劳动合同继续有效，双方继续旅行；（2）商场补发王某工资差额，3个月共计600元。

评析：本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者，对试用期规定的更短，《草案》第12条：“非技术性岗位的试用期不得超过1个月；技术性岗位的试用期不得超过3个月；高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。问题在于王某和商场虽然约定了试用期，但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷，没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同；一旦发生纠纷时，双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法，一是确认视同没有规定试用期，二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效，因为这样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中，劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月，由于劳动合同已实际履行了9个月，因而超过了试用期，用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的，不予支持，双方当事人应继续履行劳动合同，这样达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析，作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训，以使劳动合同合法、有效。（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。

产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是：

4.企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延话。再加上，我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利。

参考资料：

1.《民法学》，王利明主编，中央广播电视大学出版社，1995年版

2.中华人民共和国《劳动法》，中国劳动出版社，1995年版

3.中华人民共和国《工会法》，中国法制出版社，1993年版

4.《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》，中国劳动出版社，2000年版