关于任职资格的批复

关于任职资格的批复（精选15篇）

篇1：关于任职资格的批复

紫金保险销售有限公司：

你公司《关于张美平任职资格核准的请示》(紫销发〔〕101号)收悉。经审查，张美平符合《保险专业代理机构监管规定》关于高级管理人员任职资格的有关要求，核准其担任你公司深圳分公司主要负责人的任职资格。

此复

深圳保监局

10月25日

篇2：关于任职资格的批复

你行《关于核准任职资格的请示》(交银皖〔〕204号)收悉，现批复如下：

核准交通银行股份有限公司宣城分行行长的任职资格。

该高级管理人员任职后，任职文件请及时抄送我分局。

篇3：关于任职资格的批复

你分会申请设备工程专业工程师、见习工程师资格认证工作的报告收悉, 经研究, 同意设立“设备工程工程师” (简称“设备工程师”) 专业技术资格, 由你们承担相应的工作。

分会的主要职责是按照我会机械工程师资格认证工作的统一部署和工作要求, 依据专业工程师认证管理办法以及质量管理体系的有关规定, 负责设备工程师和见习设备工程师资格认证工作, 确保工作质量, 努力实现社会认可, 积极开展设备工程师的国际互认工作。

希望你们尽快制定2009年工作计划, 建立健全专门的工作结构和各项规章制度以及长效机制, 加强与有关部门和单位, 特别是和各类企业的联系和合作, 做好各项工作, 开创专业工程师资格认证和继续教育工作的新局面。

篇4：资格管理，挖掘任职的“内核”

A企业经历十几年的艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有国家重点环境保护实用技术示范工程多项，并在印制线路板废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品业高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。

随着国家环保法律的强制限制和各类大型工业园区的建立，公司有了更多的发展机会。公司未来几年的战略目标是建立专适大型工业园区发展的工程体系，并独立承接工业园区的项目托管。

由于业务领域的延展和项目数量的增多，公司经常出现技术方案一改再改的问题。近期甚至还出现了一次重大失误：一个大型项目在资质申报过程中，由于一份文件过期而导致项目没有中标。这给公司老板带来很大震撼。公司业务设计中，技术人员既是技术方案的制定者也是业务的开展者，随着公司业务增长速度加快，这样的工作方式使高层对下属的技术指导和技术开发难以兼顾，加上技术人员普遍存在着追求完美的性格和不善于同客户进行商务洽谈的特点，导致员工感觉工作压力大，工作成就感低。

为了激励技术人员和专业人员，公司设立了“副经理、副部长”等管理职位，结果却导致公司职位管理混乱，干得好只有“当官”这一条路，提拔上来的人与以前想象的差距很大，但是只能“凑合用”。由于被提拔者管理能力的欠缺和忙于救火式的工作方式，更使得下属的团队意识、能力培养都没有到位，在很大程度上影响了公司项目的运作。由于激励手段的单一，使好几名高级研发人员看不到自己的成长空间，跳槽到竞争对手那里，给公司造成了重大损失。

现象解析：传统的以职位为基础的人力资源平台的局限

国内企业在发展过程中，存在类似A企业这样情形的非常之多。他们普遍遇到这样的发展瓶颈：员工职业化程度不高；管理人才和专业人才不能满足业务需要；没有完善的绩效考核机制；激励失衡；好的经验无法传递；业务开拓后才发现没有人才储备，现有的人才离未来的发展差距过大。

传统的以职位为基础的人力资源管理平台，是针对某一职种的“一个职位”，反映的是一个职位对企业战略中应负的责任。而企业基于业务发展，往往需要为某一职种的员工，依据其不同的能力设立成长阶段路标，关注的是其能力的成长。这个能力不是抽象的能力，而是组织基于成果经验和未来发展要求的“知识、技能、文化、贡献、行为规范”的实际工作能力，关注的是业务工作过程的管理和实现，这是传统的以“知识”为核心的能力转变为以“职业化的行为”为核心的能力突破。将职位为基础的“人”锁定在一个固定的“岗位”中，而为每个职位都设立发展轨迹显然是不现实的。一个职位的能力只是一个“点”，无法成为整类职种中任职能力的多个点而组成的“面”。

这个瓶颈单纯用传统的绩效考核是无法解决的。绩效考核是关注过程的结果。虽然绩效方案中也设计了能力指标，对员工能力发展有一定的牵引性，但是归根到底与目标设定相关，绩效考核中没有也不可能对能力成长设立系统的方法和操作评估。即绩效考核还是没有解决“怎么样的过程才是做得好”的标准。同时由于目标偏重对短期利益的关注而忽视公司的长远利益，促使员工关注当前目标的达成而忽略组织能力的长远建设。即使员工想成长也不知道如何成长，组织想帮助员工成长也不知道如何帮助。依据绩效考核结果制定的“行动改善计划”是发现一次改善一次，缺乏系统的联系和一致性。

这个瓶颈单纯用传统的薪酬激励也是无法解决的。因为岗位评估主要解决的是岗位与岗位之间当前价值的量化问题，无法从根本上解决员工的长远发展需要和内在激励等矛盾。此外，对同一岗位的任职者，它也无法解决横向攀比及内部公平问题。

而基于员工的职业发展通道和任职资格体系来设定员工的绩效体系、培训体系、报酬体系、成长体系，无疑是解决组织能力和员工发展的关键点。强调员工职业发展通道，对建立企业要求的行为规范、技能、贡献、文化、知识等特征的任职资格是一个有效解决途径。它解决了企业需要什么样的人(何种知识、技能、贡献)，该怎么做事(行为表现)，有什么贡献(成果和业绩)。

问题解析：以任职资格管理为核心的人力资源基础平台的建立

类似A企业这样以技术为主导的高科技公司，它们经过了创业期，进入了快速成长阶段，也是人力资源管理基础建设的关键时期。如果仅靠传统的以职位为基础的人力资源体系，无法快速培养人才、进行知识传承积累。因此，建立任职资格标准才是解决组织能力成长的基石，在此基础上配以完善的绩效考核、分层分类的培训体系、与任职资格对应的薪酬激励手段，以此来牵引员工的成长，才是及时、有效获得可持续发展的途径。

任职资格是重视以结果来检验和评价过程的管理，包括资格评价和行为能力评价，从组织层面和员工成长要求层面实施管理。任职资格的目的是建立职业化的员工队伍，它的标准是优秀企业、优秀行为的表现，是快速培养人才和成功经验积累的最快方式。在基于任职资格管理的人力资源管理体系中，绩效考核是进行任职资格调整的重要依据，也是组织衡量绩效的有效手段。

对于资格认证中还未达标或欠缺的知识、技能、行为标准，找到差距，基于差距进行有针对性的培训。因此，以改进为目的的培训体系，为组织和员工的成长提供了有效的上升阶梯。

基于任职资格为基础的薪酬激励，是实现员工回报的有效激励方式，把资格等级和薪酬等级直接对应的方式，为员工发展提供了内在的动力。通过表1的框架，我们可以更好的理解任职资格平台的设计。

建立了以任职资格为基础的人力资源管理平台，组织在符合资格条件的“人才库”中才能公平、公正、客观的选拔、任用、开发人才，借用绩效考核衡量和评价绩效，用培训开发来改善和提高技能和能力，用激励机制实现价值的分配和转移，真正创造一个适合人才成长的土壤和环境，实现人才管理的良性循环，提升组织能力，实现组织目标。

体系构建：以A企业为例的任职资格标准设计

1．依据职类职种划分确定管理类和专业技术类员工发展通道

如：管理类，职种分为经营管理、执行管理、基层管理。各职种级别又分别设定为1级、2级、3级。技术类，职种分工为工艺设计、研发设计、电气设计、土建设计等。各职种级别可设定为设计员、设计师、高级设计师等不同级别。

2．为每类职种建立任职资格标准

任职资格标准包括专业资格标准和行为标准。

专业资格标准比较易于掌握，主要包括专业知识、专业经验、专业技能和专业成果。

行为标准是指完成某～业务范围工作活动的成功行为的总和。强调的是员工能做什么，做到什么程度，而不仅仅是知道什么。行为标准强调的是关键的业务工作模块，而不是全部的工作。它的基本结构包括行为模块、行为要项和行为标准项三个部分。一系列的行为要项组成一个行为模块，同一行为模块与不同行为要项之间存在着一定的逻辑关系，反映行为模块成功实现的内在规律性。行为标准项是员工完成行为要项时，需要遵循的行为过程动作及结果。比如A企业工艺设计类的3级的行为标准，如表2所示。

3．为每类职种任职资格进行评价

对专业知识的评价采用考试和撰写报告的方式，通过者才可以进行专业资格的评定。评定时成立相关的专业小组(可聘请外部专家)，设定达标的分数。达标的人员再参与行为能力的评定。行为评定也采用专家小组的方式，但是员工的相关行为“证据清单”，是能力评价的最基本的数据，是判断员工职业行为的重要素材。这个过程可以由员工个人收集，主管和相关人员签名的方式给予核实。

管理者是企业任职资格建立的核心群体，管理者任职资格的建立，同专业类、技术类的任职建立相类似，但对应的 “技能”项略有不同。以A企业管理类 “素质标准”为例，将素质类标准分为核心素质和专业素质，如表3所示。

A企业管理类的任职资格应当包括知识、经验、素质、行为标准。在评价中，对管理类职位的知识、经验、成果、行为评价标准，同样可采用小组评议的方式。对素质的评价则采用定性评价为主。

4．为职种任职资格进行薪酬绩效设计

任职资格虽然是对过程的管理，但是企业要的是绩效。所以绩效考核在任职资格管理中就成为了一个重要的管理手段，是对任职者能力的一种衡量工具。同时绩效考核结果也是任职资格调整的重要依据。比如在A企业，按照本企业特点，规定两年年度绩效累积积分为7分及以上(A等为4分，B等为3分、C等为2分、D等为1分、E等为0分)，可以申请高级别的任职资格，评定通过后就可以享受高级别的薪酬待遇。

同时，基于在任职资格等级的薪酬结构中，不同的任职资格对应的薪等是不同的。A企业设立的经营管理类岗位对应的薪酬等级为薪等12-14等。12等对应经营管理的级别1，13等对应经营管理的级别2，14等对应级别3。在申请同一级别任职资格的不同员工中，如果都超过了达标分数，那么他们对应的新的薪等是一样的，但是如何体现他们的能力差异呢?比如在A企业中，这类情况就很多，在实践中可在制度里规定不同分数对应的薪酬级别(同一薪等的不同的薪级)，能力不同，报酬也不同，这样真正实现回报的公平。

5．建立任职资格维护管理制度

对任职资格的维护、知识考试题库的建设、各专业小组的人员培训、评价、各级主管在任职资格中承担的责任，这些项目应在制度中明确规定，保证任职资格的严肃性、有效性、公平性、可实施性。

实施效果：

任职资格本质上是衡量员工对业务工作胜任能力的标尺。它体现了企业战略对员工成长和发展的内在需求，是企业理念与文化的重要载体之一。

A企业建立了任职资格体系后，由于第一次评价中没有太多的证据可以参考，所以公司先定性确定各技术类、管理类职位的等级。第一年中每半年进行一次资格评价，并逐渐完善评价机构、评价方式、证据收集、知识考试等流程，第二年开始每年评价一次。这样，逐步的完善了任职资格标准和评价过程。由于A企业在建立任职资格体系前，已经实施了有效的绩效考核，所以经过一年多的实行，现在运行效果良好。员工已经把任职资格当成自己职业生涯发展的重要平台，整个公司的学习氛围和团队氛围得到很大的改善。

针对任职资格评价中的不达标项目，确定培训需求，制定有针对性的培训计划，帮助员工改善和提升胜任工作的能力，确保能力的持续发展。

篇5：任职资格的批复

你公司《关于谢xxx先生任职资格审查的请示》(平保发〔xxxx〕103号)收悉。经审核，谢xxx符合《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》的有关要求，核准其担任你公司副总经理的任职资格。

此复

xxx

篇6：任职资格批复

拟任人应当自批准之日起3个月内到任并向我局报告。逾期未到任，此批复失效。

此复

篇7：职位任职资格批复

你公司关于XXX任职资格核准的请示及补正材料收悉。经审核，XXX符合《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》和《保险资产管理公司管理暂行规定》的有关要求，核准其担任你公司董事的任职资格。

此复

中国保监会

篇8：关于任职资格的批复

根据《注册会计师法》、《注册会计师任职资格检查办法》 (会协[2008]9号) 和《陕西省注册会计师协会关于开展2012年度注册会计师任职资格检查工作的通知》 (陕会协[2012]3号) 的规定, 全省185家会计师事务所 (含分所) 的注册会计师进行了2012年任职资格检查。截至2011年12月31日全省应参加任职资格检查的注册会计师2 271人, 止2012年3月20日通过检查合格的注册会计师2 119人;暂缓通过检查的注册会计师115人;撤销、注销注册会计师注册37人。现将第一批2 119名合格注册会计师名单予以公告。请社会各界监督, 联系电话:029-87611711。

任职资格检查暂缓通过人员, 必须待暂缓事项消除并通过任职资格检查合格后, 方可继续从事注册会计师业务。

截至6月30日, 对于无故不参加任职资格检查、不履行会员义务的注册会计师, 我会将在行业内进行通报批评、公开谴责;对仍不改正的注册会计师将予以撤销、注销。同时对被撤销或注销注册会计师注册的人员, 收回注册会计师证书和印章, 不得再从事注册会计师业务。

附件:2012年任职资格检查第一批合格注册会计师名单

二〇一二年五月十一日

篇9：对确定岗位任职资格的研究

关键词：任职资格工作要素工作分析

人力资源管理的目标之一就是将合适的人放到合适的工作岗位上，即做到有效的“人事匹配”，从而使个人效率最大化。要做到有效的“人事匹配”，就应该了解什么样的人适合我们所研究的岗位，或者说，所研究岗位的任职资格是什么。这正是本文研究的重点。

先从一个案例谈起，在我国中部的一家国有企业的人员配置过程中，企业领导认为，英语在我国的大学教育中占有重要的地位，英语水平是学生素质的重要的一部分，它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此，在招聘与选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重。这样，选拔出来的应届毕业生的英语水平都不错。然而，在本单位的实际工作中，英语几乎没有任何用处，而英语好的员工在这个单位外的发展机会却是非常多。两三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已，“难道我们做错了什么?我对他们不错呀!”，“我们单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中，将要离开的这些员工说，虽然单位对我们不错，但是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢!单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格的考察，但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞，其中一位竟然都没有通过大学英语四级考试，看来考取研究生是不可能了(在我国，英语是考取研究生的必考科目之一)。在以后的几年工作中，这次招聘的几名大学生工作都很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才，领导感到非常满意。

我们可以从上面的案例中发现，领导在前后两次的招聘中，采用的任职资格不同，产生的效果也不同的。那么，我们不禁要问：一，什么样的任职资格才是最好的；二，如何来确定任职资格。

大家都知道，企业的经营目标就是利润最大化。我们人员配置的目的也应该服务于这个最终的目标。所以，判断一个用于人员配置的任职资格的优劣，应该看其能为企业创造的利润的多少，“多则优，少则劣”。因此，我们不仅要关注所能创造的价值，而且要关注所要花去的成本；我们不仅要关注“谁最能把本工作做好”，而且要关注“谁最愿把本工作做好”，而以往的工作分析中的任职资格的确定和评价过程中，仅仅以“谁最能把本工作做好”作为唯一的标准。因此，只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的任职资格，才是最好的任职资格。

那么，如何来确定任职资格呢?

任职资格是由一系列的对知识，技能，能力，态度，价值观，工作习惯，个性特点等方面的要求组成的。我们不妨将任职资格中所要求的各个方面内容称为各个工作要素。确定任职资格就是确定每一项工作要素的要求。下面我们将分几步来介绍确定任职资格的方法。

一、确定本岗位的关键工作要素

运用德尔菲法。邀请一批对本岗位熟悉的专家组成工作小组。专家小组中成员可以为在职人员，在职人员的上级主管，曾经的在职人员，人力资源专家，重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析，列出对本岗位绩效有重要作用的关键工作要素，并且给出分析的依据。然后把各位专家的意见收集起来，再将其他专家的意见反馈给每位专家。这些专家根据所有的反馈意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次，等所有专家的意见一致或者基本一致时，就可以确定出本岗位关键工作要素的草稿。将此草稿与广大的在职人员或其上级主管进行讨论并取得反馈意见。最后，由工作小组根据反馈意见对草稿进行修改并一致通过后，就得到本岗位的关键工作要素。

二、定义关键工作要素的衡量标准

确定出关键工作要素后，我们要对每一个工作要素定义衡量的等级标准，这样就可以根据标准来对在职人员的关键工作要素的进行测评了。我们同样运用德尔菲法来定义关键工作要素的等级(具体的操作方法同上)。

例如：对于“人际理解力”这一个工作要素，按其水平高低分成如0，1，2，3，4，5的六个等级，并且给每个等级定义详细的如下说明。

0缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。

1对他人缺乏正确而全面的认识，但是还不至于严重误解他人。

2理解他人的情感或一些明显的内容，但是不能将这两者联系起来。

3对目前的情感与明显的内容都能够理解。

4理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没有表达出来的行为。

5理解深层次的问题。能够明白真正的问题所在，即导致对方流露出的情感或言谈举止的真正原因是什么，并对他人的优势作出公正的评判。

三、收集在职人员的信息资料

确定好关键工作要素及其衡量标准后，我们需要根据这些要素，收集一些岗位的信息资料。

1．选择本企业和类似企业的本岗位，类似岗位的在职人员作为研究对象。

2．收集研究对象的工作业绩(根据市场状况转化的财务指标，我们用其来代表所创造的价值)，薪酬水平(用其代表雇佣的成本)，工作环境，市场环境等方面的信息。 收集资料的方法，可以运用面谈法，问卷法，资料研究法。这些资料的来源，可以为被调查者本人，也可以为被调查者的主管，公司的管理人员，以及熟悉情况的其他人员。

3．测评研究对象的各个关键工作要素。

(一)成立专家小组，专家小组的成员包括：在职人员，在职人员的上级主管，人力资源专家，测评专家等。

(二)专家小组通过学习并掌握所研究岗位的关键工作要素及其衡量标准。然后，根据不同的工作要素设计不同的测评方法。

(三)然后，对研究对象进行测试，最后评价出每一个研究对象在每一个关键工作要素上的等级。

(四)将所得到的等级与研究对象本人与其上级主管沟通并得到肯定后，形成此研究对象最后的关键工作要素等级。

四、分析所得到的资料

为了叙述方便，我们不妨通过一个假设的例子来介绍分析的方法。

假设某岗位有a，b，c，d，e，f六个关键工作要素。我们调查了100个在岗人员。得到如下的数据：

1．验证所确定的关键工作要素的有效性。

(一)检验关键工作要素对工作绩效的影响程度

建立线性回归模型：

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

(二)检验关键工作要素对薪酬的影响程度。

建立线性回归模型：Wi=βO+βl*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6＋Fi

(i=1，2，3，4，5，…，…，100)

将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。

(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。

(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。

根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。

2．确定每一个工作要素的任职等级。

以确定工作要素a的任职等级为例，介绍确定的过程。

(一)依照工作要素a的等级将所有被研究的对象归类，每类中研究对象的工作要素a的等级相同。

(二)计算每类的雇佣带来的利润Y的平均值，如表二。

(三)选择Y平均值最大的类的工作要素a的等级作为要素a的最佳任职等级。

(四)确定基本任职等级。

五、结论

在确定岗位任职资格的众多方法中，我们所介绍这种工作与人相互作用的经济学分析的方法，将工作与人联系起来，直接与企业的利润相关，通过博弈的过程得出岗位的最佳任职资格和基本任职资格，为确定岗位的任职资格提供了另一条思路，具有重要的现实意义。值得注意的是，随着时间的推移，环境的变化，影响我们分析的变量发生变化，我们所确定的任职资格也应该不断的得到修正。

(作者单位：北京物资学院研究生部)

篇10：保监会任职资格的批复

北大方正人寿保险有限公司 ：

你公司关于罗建荣、FUJIMOTO TARO任职资格核准的请示(北大方正人寿字〔2016〕86、116号)收悉。经审查，罗建荣符合《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》和《保险公司独立董事管理暂行办法》的有关要求，核准其担任你公司独立董事的任职资格;FUJIMOTO TARO符合《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》的有关要求，核准其担任你公司董事的任职资格。

此复

中国保监会

篇11：保监会任职资格的批复

你公司《关于王xx任职资格核准的请示》(人保集团发〔20xx〕174号)收悉。经审核，王xx符合《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》的有关要求，核准其担任你公司董事的任职资格。

此复

中国保监会

篇12：关于任职资格的批复

2009-1-9 9:00:14

市人职通字（2006）35号

关于专业技术职务任职资格评审问题的通知

各县（区、市）人事局、市直有关单位：

为了促进我市职称工作的规范化，提高职称评审的管理水平，根据省人事厅〔2006〕29号文件，结合我市的实际情况，现将我市专业技术职务任职资格评审工作的有关问题通知如下，请严格按照文件规定执行。

第一、专业技术职务任职资格的申报范围

全市国有企业、事业单位和非公经济组织中，在相应系列（专业）专业技术岗位上任职并符合申报评审条件的人员均可申报评审。在全国已统一实行以考代评或考评结合的系列专业技术岗位上工作的国家公务员也可根据条件申报评审。

人才市场人事代理的大中专毕业生，并在聘用单位专业技术岗位上工作的，经人才市场推荐，可申报评审相应专业技术职务任职资格。

实行评聘分开的全民事业单位人员以及申请评审两个以上系列（专业）任职资格者，申报评审的资格档次，不得超过本单位允许设置的最高专业技术职务岗位档次。

下列人员不在评审范围：①国家公务员(含依照、参照国家公务员管理的人员。国家另有规定者除外)；②截止当年《评审安排意见》中确定的评委会召开时间，已年满法定退休年龄未办理退休手续，也未经规定部门批准延长退休，或批准的延长退休时限已满的人员；③各类非公经济组织中未与所在组织签定正式有效的聘用合同的人员；④国有企事业单位中未按有关规定履行聘用手续的非正式人员。

第二、学历要求 

申报高级专业技术职务任职资格，一般都要求具备大学本科及以上学历；申报中级专业技术职务任职资格，一般都要求具备大学专科或本科学历（国家相应《试行条例》、《评审条件》另有规定者除外）。

学历的认可，均以申报时本人持有的，国家教育行政部门和国务院学位委员会承认的，与本人从事专业相同或相近的毕业文凭或学位证书原件为准。其他任何证件或证明都不能作为相应的学历依据。

近年取得的成人教育专业学历，须与本人实际从事技术工作的专业相同，否则不能作为相应任职资格评审的有效学历。若为专业相近学历，须取得学历后满 3 年，方可按相应任职资格评审的有效学历对待。

第三、任职年限要求 

申报评审高级专业技术职务任职资格，任现职前取得规定合格学历，任现职时间须满 5 年；任现职期间取得规定合格学历，任现职时间须满 7 年；破格申报评审，只准比上述规定任现职时间提前 2 年。

申报评审中级专业技术职务任职资格，任现职前取得规定的大学本科学历，任现职须满 4 年，大学专科学历，任现职须满 5 年。任现职后取得大学本科学历，任现职须满6 年，大学专科学历，任现职须满7 年。

申报评审初级（助师级），须任现职（员级）时间满 4 年。

关于任现职年限的计算，自本单位根据专业技术职务聘任的规定，占用本单位空缺岗位职数聘任的相应级别职务算起，实算至申报年年底。 非公组织、人事代理中的从事专业技术工作的人员，根据国家专业技术职务任职资格评价的有关规定取得任职资格后，从事相应专业技术工作的时间，可按任职时间计算。全民事业单位中的专业技术人员取得任职资格后，未被本单位根据有关规定聘任的，其工作时间不得计算为任职时间。

第四、外语条件

国家有外语（古汉语、医古文）要求的系列（专业），须符合国家人事部人发〔 1998 〕54 号文件规定的相应等级即： A、B、C 级合格证书。省外语补充考试合格证书包括考试当年只能使用二年；国家级合格证书，任现职期间通过考试获得一次即可。

符合下列条件之一，提供有效证件，晋升高级专业技术职务时可以免试。

①在任现职期间参加 WSK、WHO、托福考试达到出国分数线或参加 BFT（A）级考试合格者。②出国留学、出国进修一年以上或高级访问学者出国进修半年以上者（出国前参加①条所属考试合格）。③获得博士学位的研究生。④在乡镇所属企事业单位专业技术岗位从事专业技术工作的人员。⑤女性 53 岁以上晋升副高级、58 岁以上晋升正高级、男性 58 岁以上晋升正、副高级者。 符合下列条件之一，晋升中级专业技术职务时可以免试。

①符合上述晋升高级可免试的条件之一者。②参加 BFT（I）级考试或国家六级以上外语水平考试合格者。③女性 50 岁和男性 55 岁以上者。

第五、计算机应用能力条件 

申报评审高级专业技术职务任职资格人员，须有全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书四个模块；申报评审中、初级专业技术职务任职资格人员，须有全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证书三个模块。其它计算机考试合格证书不再作为申报评聘职称的合格证书使用。

根据省人事厅晋人职字〔 2005 〕 118 号文件规定，下列人员可暂时不参加或免去计算机应用能力考试：①艺术专业中从事地方戏曲及剧目表演、演奏、教学工作的专业技术人员；②暂不具备条件的国家级贫困县（左权、和顺）所属企事业单位和乡镇所属单位中的专业技术人员；③ 50 岁以上的专业技术人员；④具有博士学位的研究生；⑤近3 年内从省外引进的高级专业技术人员和从国外引进的留学人员；计算机应用专业及相近专业毕业，现从事计算机应用教学的各类教师。

第六、考核要求 各单位要切实加强专业技术职务聘任管理，完善聘任和考核制度，形成竞争、择优、优胜劣汰的激励机制，逐步打破专业技术职务的终身制。申报评审者，其任职以来的年度考核和任职期满考核要在称职以上；破格晋升者，任现职以来的年度考核、任职期满考核要在称职以上，且近三年内至少有一次年度考核结果为优秀。

第七、论文、学术著作的要求 

评审条件所要求的论文，必须是任现职期间独立或以排名第一的资格合作完成，发表在正规出版发行的专业学术、技术期刊或综合大报的理论版面、专业大报的科学技术版面上的本专业学术、技术论文。严禁将在非正规出版物上刊登的文章作为申报评审条件。

正规出版发行的期刊具备下列特征：①版权页上标有出版单位名称以及地址、电话、国内统一刊号和承印单位名称。通过邮局发行的应有邮发代号，封面和封底有条码、定价。②国内标准刊号（CNXX-YYYY/Z）。“ CN ”为中国国别代码，“××-YYYY ”为报刊登记号。“ Z ”为分类号。其中“××”为期刊出版单位所在地区代码（全国各省、直辖市、自治区代码见附件 1），“ YYYY ”为本省（直辖市、自治区或国家）出版管理部门分配的序号，期刊的序号范围一般为“ 1000-4999 ”，分类号则是用以说明期刊所属的主要学科范畴（全国期刊分类号见附件 2）。③国际标准刊号（ISSN ××××-YYYY）由以“ ISSN ”为前缀的 8 位数字（两段 4 位数字，中间以一个连字符“-”相连）组成。如“ ISSN1234-5678 ”。不完全具备上述特征的期刊，一般为非正规出版物，广大专业技术人员及各职称工作部门的同志在报送材料时要注意识别。

在评审条件规定的篇数内，下列文章只计算一篇：①发表在同期同刊学术刊物上的多篇文章。②同一年度内发表在各种学术增刊上的多篇文章。③申报当年发表的本专业非课题研究文章（无具体科研、技术项目内容的文章）。④同篇文章多次发表或被多次转载、引用，一律以最高刊物一次性对待。

下列文章不能计算：①合作发表非排名第一的文章。②无国内统一期刊号的刊物上发表的文章。③综合（百科性）出版物上收集的文章。④只进行过各种形式的专业会议交流和各种形式的论文评选，而未公开发表的文章。⑤刊物的专业范围、等级、文章篇幅、内容等不符合要求的文章。

申报评审条件中所要求的国家级（或称一级、甲级等）论文系指：在国家级专业学会、中国科学院、中国工程院及国家知名重点大学主办的学报和国家综合大报理论版面上发表的本专业学术、技术论文，或被世界权威索引系统（SCI、EI、ISTP）收录的本专业学术、技术论文。

申报评审条件中所指著作，均须是任现职期间在有全国统一书号（ISBN），经正规专业出版社出版的有一定学术水平，适应要晋升的同级或低一级专业技术人员学习、参考使用的本专业学术、技术著作。字数按书中实际注明的本人撰写字数计算。多人合撰著作，书中章节字数未注明者，在总字数内采取按角色分享再平均计算，主编占总字数的 30%，副主编按总字数的 20%，其余人员按总字数的 50%平均。

国家级著作，须符合上述条件并经国家专业出版社出版。国家级教材须为全国统编教材，个人须有全国教材编写委员会下达的编写任务书。

第八、科研技术项目成果及获奖要求

评审条件中所要求的科研技术项目成果，必须是任现职期间作为项目主持人或主要骨干（排名第一或第二）完成的科研项目、技术改造、新产品研发项目等，经省部级权威职能部门按规定办法、程序组织同行专家审查鉴定，其结果达到省内先进水平的，并已取得较显著的经济或社会效益。 科研技术成果获奖要求，必须是在任现职期间完成的本专业科研技术成果，经政府法定部门组织、按规定程序进行评审选定，获得的相应类型、等级奖项的额定获奖人员。本人须有评奖部门颁发的一级证书。

第九、全民事业单位职称评聘分离 

各县（区、市）人事局对经批准已实行评聘分离的事业单位要进行认真复核，凡岗位职数核定、职务聘任、聘后管理、竞争机制建立等不符合要求的，要停止继续实行评聘分开。

今后，凡是政府举办的各类学校，原则上不再实行专业技术职务评聘分离。其它已经实行了评聘分离的事业单位，经评审取得任职资格的待聘人员，已超过本单位确定的相应岗位职数 20% 的，当年申报推荐人数，要掌握在相应空缺岗位数内。经市人事局审查批准方可申报。

第十、专业技术职务评审答辩

为更好地考核专业技术人员的业务水平，促进评审质量的不断提高，促使专业技术人员不断钻研技术，提高服务经济的能力和水平，从今年起在评审答辩程序中实行末位淘汰制，即评委根据参加评审人员论文的学术水平和答辩情况，按照答辩成绩赋分标准确定答辩人的最后得分，淘汰得分最后人员，被淘汰人员不得参加评委会评审。

第十一、专业技术职务初聘

国家教育行政部门和国务院学位委员会承认的正规全日制院校毕业生（不含成人教育毕业生），由本单位经过考核确认合格，可直接初聘相应专业技术职务。具体规定是：中专毕业，见习一年期满，可聘任为“员”级职务；大专毕业生，见习一年期满，再从事本专业技术工作 2 年，可聘任为“助师”级职务；本科毕业，见习一年期满，可聘任为“助师”级职务；获得硕士学位的研究生，从事本专业技术工作 3 年，可聘任中级职务（各县〔区、市〕报市人事局批准）；获得博士学位的研究生，可聘为中级职务。已实行了资格注册制度的系列，须有相应的职业资格证书。各县（区、市）要认真审查专业对口问题，原则上不确定专业不对口的初聘专业技术职务。特此通知

主题词：专业技术人员

篇13：对企业推行任职资格体系的认识

关键词：推行,任职资格,认识

面对经济发展日益全球化的发展趋势, 中国经济要继续保持快速健康发展的势头, 就必须发展一批具有竞争力的企业, 而企业的兴衰又在于是否拥有一支职业化的高素质员工队伍。中国企业及其员工在职业化建设方面有很大的不足和欠缺, 为了适应经济全球化的发展趋势, 赢得竞争的优势, 推进职业化是必须解决的重大课题。而推进职业化的目标是创造职业化的企业环境, 培养企业化的员工队伍, 以增强企业核心竞争力, 实现企业可持续发展。推进职业化, 首先就是创造职业化的企业环境, 能力提升和价值提升是职业化环境的两个核心特征, 员工在这样的环境中, 能够持续成长, 增强个人就业竞争力, 获得自身价值的增值。

任职资格管理是企业推进职业化的有效途径, 是为了实现企业的战略目标, 根据企业组织的要求, 对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。是通过开辟双重职业发展通道 (行政晋升和专业晋升) , 为员工发展提供更大的选择空间, 从而促进其成长, 为企业做更多的贡献。

1 企业建立相应的职业发展通道

针对不同的专业人员, 企业建立相应的职业发展通道, 总结各类专业人员成长的内在规律, 明确各类专业人员的发展方向, 让各类专业人员看到自己的职业前景, 而避免出现优秀员工只能通过担任行政管理职位来体现自身价值的现象。双重职业通道 (图1) 一方面解决企业行政管理职位稀缺与员工晋升需求之间的矛盾;另一方面及时认可员工成长, 只要能力提升, 就进行评价鉴定并给予相应的待遇 (包括物质和精神方面) , 并指明下一步的努力方向, 强化对员工的激励。

2 建立任职资格系统

任职资格管理能够在企业建立起动态的员工职业生涯发展机制, 为企业培养职业化的员工队伍, 增强企业市场竞争能力。推行任职资格管理, 就必须先建立任职资格系统, 任职资格系统主要由以下几部分组成 (图2) 。

建立任职资格管理系统必须有企业高层管理者、人力资源管理者 (包括专业的人力资源管理者和部门领导) 、专业技术专家等方面员工共同参与, 协同完成。这里最值得注意的就是绩效考核、薪酬激励两个环节。如果这两个环节得不到体现和保证, 那推行任职资格管理系统就是一句空话, 将会半途而废。

在建立任职资格管理系统过程中, 还有一项最基本的工作就是任职资格标准 (图3) 的开发, 任职资格标准开发步骤主要有:

2.1 前期准备

⑴组织保证, 组建任职资格标准开发机构;

⑵制定相关工作计划;

⑶收集相关资料;

2.2 开发过程五大步骤九大成果

主管访谈:工作指导思想;

业务分析:关键工作模块、业务模式;

业务定位:级别定义、各级别行为模块/要项;

业务深度分析:知识点、技能标准、行为标准;

标准整合:任职资格标准。

任职资格标准开发完成后, 始终处于一个动态调整、完善修改的过程, 要及时根据企业外部环境、员工素质的变化予以修改。确保任职资格管理系统对员工的牵引、促进员工综合素质的提高, 提升企业的竞争力。

总之, 不管什么制度、系统、标准, 制定、开发比较容易, 关键在落实。任职资格管理系统同样如此, 编制完成后, 贯彻实施是关键, 而组织实施的关键必须以强有力的组织作为保证。只有彻底落实了, 才能达到开发任职资格系统的目标, 起到对员工的促进, 企业竞争力的提升作用。

参考文献

篇14：关于任职资格的批复

[关键词] 银行；岗位培训；对策建议

党的十六大提出了“形成全民学习、终身学习的学习型社会”目标，为策应这一要求，人民银行总行及时作出了“建设‘五型’干部队伍”决定，２００４年启动的全员岗位任职资格培训乃建设“五型”干部队伍的有效举措。措施出台后，各级行加大了员工的培训力度，但县级支行的培训中遇到了不少问题，影响了培训效果。

一、存在的问题及原因

一是厌学现象。有人认为，岗位任职资格培训所设置的课程与自己所从事的岗位工作关联度不强，学不学无关紧要，因而产生厌学情绪，如《英语》在支行工作根本排不上用场，不学英语照样能工作。又如：作为公共科目的《公文处理与写作》，在日常工作中真正要用到公文知识的只有股室负责人和文秘工作者，从事具体操作的会计、统计以及保卫部门的一般员工懂不懂公文处理从表面上并不影响工作，这部分人自然对《公文处理与写作》不感兴趣。还有人认为，现有知识够用、提拔无望，因而产生厌学情绪。一份调查问卷显示：９０％多的职工认为人民银行目前的干部管理体制基本上是“能上不能下”，这里有两层含义：首先是提拔上去的领导干部基本上是终身制，其二是进了中支的干部基本不会下到支行，在这种情况下，支行干部职工提拔难，进上级行也难，而在县支行工作，不需要过高的技能、过多的知识和过深的理论，以自己现有的知识水平和工作经验就完全能胜任本职工作，学得再多，研究再深也难以用得上，从而对学习不感兴趣。

二是畏难现象。一方面，支行老龄化、非专业化员工居多，接受新知识、新业务能力差，因而对学习产生畏难情绪。对某支行３２名员工的问卷调查显示：非专业院校毕业的占８１％，４０岁以上的占６３％，这部分人本身文化基础、专业知识基础较薄弱，其接受能力与专业院校毕业和年轻干部相比，有很大差距，就是想学也难以学得进，学得深。另一方面，很多人长期在一个职能部门从事单一的工作，知识结构、知识层面变化不大，现在要其学习考试与平时接触不多的知识感到困难重重。此外，工作任务重、考核严、时间紧、学习方式方法不科学等因素也使一部分人产生畏难情绪。

三是观望现象。由于人民银行职工不推向社会，没有下岗分流的危险，人行员工普遍优越感较强，而没有危机感。加上县级支行人员普遍偏紧，一个萝卜多个坑，如果让考试不过关的人下岗或待岗，县支行工作无法运转，基于这一点，许多职工对待培训考试没有压力，认为要考就去考，不管考试结果如何。尽管总行的实施意见中明确规定了惩罚措施就是：对两门以上不及格或３次补考和脱产培训再补考仍不能通过的应予辞退，但这项措施还没有真正得到落实，因此，听天由命、顺其自然、等待观望者大有人在。

二、对策建议

基于上述问题和原因，笔者认为要从更新理念、完善制度等方面寻求对策，确保培训取得实效。

（一）树立三种理念

一是“快乐学习”理念。要创新学习、教育方式，营造良好的学习氛围。领导干部、共产党员在学习中要起表率作用，当学习的“领头雁”。学习过程中，做好“传、帮、带”，基础好的带好差的，做到互帮互学，共同进步。可以划分学习小组，把关联度强的岗位人员归并为一个学习小组，指定小组长负责召集本组人员集中学习，在学习书本知识的同时，每位学习成员可以结合岗位特点和日常工作中常见的一些事例进行交流讨论，以加深理解，增强学习效果。总之，要通过好的学习方式让员工在学习中感到快乐，快乐地进行学习，亲身体验“快乐学习、学习快乐”之感受。

二是“终身学习”理念。要建立岗位任职资格培训的长远规划，将短期目标与长远目标有机结合，实现由注重短期培训目标向短期培训与长期培训目标有机结合转变，树立“终身学习、终身受益”理念，使员工把培训作为不断提高自身素质的重要途径。

三是“学以致用”理念。要充分调动员工参与岗位任职资格培训的积极性、主动性和创造性，实现由被动受训向主动求训转变，树立“学以致用”理念，通过主动要求培训，实现训与用的最佳结合，充分发挥员工的主观能动性，提高员工分析判断能力，处理解决实际问题的能力。

（二）完善三项制度

一是持证上岗制度。对每个岗位应该达到什么样的水平，取得哪些资格证书，作出明确规定，要从事哪个岗位的工作，就必须事先取得与该岗位相适应的资格证。如会计岗位，必须持有《会计从业人员资格证书》、《计算机等级证书》、会计业务方面的技能合格证等。又如安全保卫岗位，就必须有《持抢证》（通过考试或考核取得的）、各种体能测试合格证、安全防范应知应会合格证等。每年组织１－２次各种证书资格的考试，由员工自愿报名参加何种资格的考试，允许跨岗位报名。支行在安排岗位时，要从有资格的人选中考虑。

二是以岗定薪制度。设定差异性岗位工资系数，提高风险系数大、劳动强度（体力劳动与脑力劳动兼顾）大的岗位工资系数，一人多岗的可以获取多个岗位的系数工资，真正体现多劳多得，干多与干少不一样，能干与不能干不一样。

三是脱产培训制度。大区分行设立前，各个省级分行都有自己的干校或培训中心，各层次的员工参加脱产集中培训的机会较多，而大区分行设立后，县级支行除“一把手”有机会参加大区分行组织的脱产培训外，其他职工基本上没有机会参加，尽管中支有时也会组织一些培训，但主要以业务操作为主，较少理论知识，而且培训期限一般较短（１－２天），授课老师层次也较低，这种培训与以前组织的相对时间较长的培训效果明显降低了。每年适当组织半个月至一个月的短期脱产培训，是提高员工综合素质的有效平台，尤其可为非专业院校毕业的员工补充专业知识提供更多机会。

[作者简介]谢仁想，张思莲，人民银行赣州中心支行。

篇15：关于任职资格的批复

董事、监事及高级管理人员任职资格的备忘

致：AAAA有限公司

北京德恒律师事务所（以下简称“本所”）接受AAAA有限公司（以下简称“清洁能源”或“贵公司”）的委托，担任贵公司首次公开发行股票并在创业板上市的专项法律顾问，为贵公司提供相关法律服务。

鉴于贵公司即将启动有限责任公司整体变更为股份有限公司的工作，贵公司须按照中国证券监督管理委员会（以下简称“证监会”）及深圳证券交易所（以下简称“深交所”）等监管机构的要求，选任公司董事、监事、高级管理人员，逐步完善内部的各项规章制度，建立健全法人治理结构，本所现将相关监管机构关于董事、监事、高级管理人员任职资格方面的要求整理如下，以供贵公司参考：

一、公司董事、监事、高级管理人员任职资格的一般性规定

（一）法律规定

现行法律对上市公司董事、监事、高级管理人员任职资格的规定主要见于《公司法》、《公务员法》。相关规定如下：

1、《公司法》（2005年修订）关于董事、监事及高级管理人员任职资格的禁止性规定

第一百四十七条 有下列情形之一的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员：

（1）无民事行为能力或者限制民事行为能力；

（2）因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五 年；

（3）担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年；

（4）担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年；

（5）个人所负数额较大的债务到期未清偿。

2、《公务员法》（2006年1月1日起施行）的相关规定

第四十二条 公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。

第五十三条 公务员必须遵守纪律，不得有下列行为：

（十四）从事或者参与营利性活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务。

第一百零二条 公务员辞去公职或者退休的，原系领导成员的公务员在离职三年内，其他公务员在离职两年内，不得到与原工作业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性活动。

（二）行政法规相关规定

《行政机关公务员处分条例》第二十七条规定：从事或者参与营利性活动，在企业或者其他营利性组织中兼任职务的，给予记过或者记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。

（三）部门规章相关规定

《首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法》（以下简称“创业板首发管理办法”，2009年5月1日起实施）在《公司法》的基础上对上市公司董事、监事、高级管理人员的任职资格增加了下列条件：

第二十五条 发行人的董事、监事和高级管理人员应当忠实、勤勉，具备法律、行政法规和规章规定的资格，且不存在下列情形：

（1）被中国证监会采取证券市场禁入措施尚在禁入期的；

（2）最近三年内受到中国证监会行政处罚，或者最近一年内受到证券交易 所公开谴责的；

（3）因涉嫌犯罪被司法机关立案侦查或者涉嫌违法违规被中国证监会立案调查，尚未有明确结论意见的。

（四）行业规定

深圳证券交易所发布的《深圳证券交易所创业板上市公司规范运作指引》（以下简称“《指引》”，2009年10月15日实施）关于创业板上市公司的董事、监事、高级管理人员人选资格规定如下：

3．1．3 董事、监事、高级管理人员候选人除应符合《公司法》的相关规定外，还不得存在下列情形：

（1）最近三年内受到中国证监会行政处罚；

（2）最近三年内受到证券交易所公开谴责或三次以上通报批评；

（3）被中国证监会宣布为市场禁入者且尚在禁入期；

（4）被证券交易所公开认定为不适合担任上市公司董事、监事和高级管理人员；

（5）无法确保在任职期间投入足够的时间和精力于公司事务，切实履行董事、监事、高级管理人员应履行的各项职责。

董事、监事、高级管理人员候选人存在本条第一款所列情形之一的，公司不得将其作为董事、监事、高级管理人员候选人提交股东大会或者董事会表决。

（五）规范性文件相关规定

1、《关于加强高等学校反腐倡廉建设的意见》（教监【2008】15号）的相关规定

(九)加强对领导干部的管理和监督。学校党政领导班子成员应集中精力做好本职工作，除因工作需要、经批准在学校设立的高校资产管理公司兼职外，一律不得在校内外其他经济实体中兼职。确需在高校资产管理公司兼职的，须经党委（常委）会集体研究决定，并报学校上级主管部门批准和上级纪检监察部门备案，兼职不得领取报酬。

2、《关于对党政领导干部在企业兼职进行清理的通知》（中组发〔2004〕 号文件）问题的答复中：

问“在企业兼职是指一般意义上的兼职，还是仅指兼任企业的领导职务?党政领导干部兼任企业董事、监事、独立董事、独立监事，是否属于兼职?

答复意见：清理党政领导干部在企业兼职不仅限于清理兼任企业领导职务的。党政领导干部兼任企业董事、监事、独立董事、独立监事的，原则上都应进行清理。此前，经批准兼任境内外上市公司独立董事、独立监事的中管干部，不在此次清理范围。

3、《关于退出现职、接近或者达到退休年龄的党政领导干部在企业兼职、任职有关问题的意见》（中组发[2008]11号）的相关规定

（1）退出现职、接近或者达到退休年龄和在地方换届时不再提名尚未办理退休手续的党政领导干部原则上不得在企业兼职，一般也不得安排到企业任职。

（2）个别确因工作需要到企业兼职、任职的，应当按照干部管理权限严格审批。不得违反规定，擅自审批党政领导干部到企业兼职、任职。

（3）经批准到企业兼职的，不得在企业领取薪酬、奖金等报酬，不得获取股权。

4、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》（中办发〔2009〕26号）的相关规定

第五条 国有企业领导人员应当忠实履行职责。不得有利用职权谋取私利以及损害本企业利益的下列行为：

（六）未经批准兼任本企业所出资企业或者其他企业、事业单位、社会团体、中介机构的领导职务，或者经批准兼职的，擅自领取薪酬及其他收入；

（七）离职或者退休后三年内，在与原任职企业有业务关系的私营企业、外资企业和中介机构担任职务、投资入股，或者在上述企业或者机构从事、代理与原任职企业经营业务相关的经营活动。

（六）团体规定

《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》（2010年2月23日施行）第二条规定：禁止私自从事营利性活动。不准有下列行为：(1)违反规定拥有非 上市公司(企业)的股份或者证券；(5)违反规定在经济实体、社会团体等单位中兼职或者兼职取酬，以及从事有偿中介活动。

（七）其他

1、《关于规范财政部工作人员在企业兼职行为的暂行办法》（财党[2010]35号）的相关规定

（1）财政部机关、驻各地财政监察专员办事处公务员（含参照公务员法管理的事业单位），不得在企业兼职；部属事业单位相当于副处级以上干部，国家会计学院领导班子成员，以及部属社会团体中由财政部明确行政级别的副处级以上干部，除因工作需要外，不得在企业兼职。

（2）因工作需要在企业兼职的，须由聘任单位发函及本人书面申请，经所在单位出具意见、人事教育司审核，并征求驻部监察局意见后，履行报批程序。副处级干部经分管部领导、纪检组长同意后，报部党组副书记、书记批准；正处级以上干部，经分管部领导、纪检组长同意后，报部党组批准

（3）经批准兼职的，不得在兼职企业领取薪酬、奖金等报酬，不得获取股权。（4）部属事业单位、国家会计学院、社会团体中的其他工作人员在企业兼职行为，由本单位按照本办法的原则和要求，结合实际制定具体的管理规定。

二、关于独立董事任职资格的特殊规定

独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务，并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事。鉴于公司在进行首次公开发行股票的申报工作之前尚需完成引入独立董事的工作，本所亦将监管机构对独立董事任职资格的相关要求总结如下：

（一）《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的相关规定

1、独立董事原则上最多在5家上市公司兼任独立董事，并确保有足够的时间和精力有效地履行独立董事的职责。

2、各境内上市公司应当按照本指导意见的要求修改公司章程，聘任适当人员担任独立董事，其中至少包括一名会计专业人士（会计专业人士是指具有高级 职称或注册会计师资格的人士）。

3、独立董事应当具备与其行使职权相适应的任职条件

担任独立董事应当符合下列基本条件：

（1）根据法律、行政法规及其他有关规定，具备担任上市公司董事的资格；

（2）具有本《指导意见》所要求的独立性；

（3）具备上市公司运作的基本知识，熟悉相关法律、行政法规、规章及规则；

（4）具有五年以上法律、经济或者其他履行独立董事职责所必需的工作经验；

（5）公司章程规定的其他条件。

4、独立董事必须具有独立性

下列人员不得担任独立董事：

（1）在上市公司或者其附属企业任职的人员及其直系亲属、主要社会关系（直系亲属是指配偶、父母、子女等；主要社会关系是指兄弟姐妹、岳父母、儿媳女婿、兄弟姐妹的配偶、配偶的兄弟姐妹等）；

（2）直接或间接持有上市公司已发行股份1％以上或者是上市公司前十名股东中的自然人股东及其直系亲属；

（3）在直接或间接持有上市公司已发行股份5％以上的股东单位或者在上市公司前五名股东单位任职的人员及其直系亲属；

（4）最近一年内曾经具有前三项所列举情形的人员；

（5）为上市公司或者其附属企业提供财务、法律、咨询等服务的人员；

（6）公司章程规定的其他人员；

（7）中国证监会认定的其他人员。

（二）《指引》的相关规定

3．1．7 独立董事任职资格应符合《公司法》、《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》（以下简称《指导意见》）、《上市公司高级管理人员培训工作指引》（以下简称《培训工作指引》）、《深圳证券交易所独立董事备案办法（2008年修订）》（以下简称《备案办法》）等相关规定。

（三）《深圳证券交易所独立董事备案办法》（2011年修订）的相关规定 第四条 独立董事候选人应当符合下列法律、行政法规、部门规章、规范性文件和业务规则有关独立董事任职资格、条件和要求的规定：

（1）《公司法》关于董事任职资格的规定；

（2）《公务员法》关于公务员兼任职务的规定（如适用）；

（3）《指导意见》关于独立董事任职资格、条件和要求的规定；

（4）本所业务规则、细则、指引、办法、通知等关于董事、独立董事任职资格、条件和要求的规定；

（5）其他法律、行政法规、部门规章和规范性文件有关董事、独立董事任职资格、条件和要求的规定。

第五条 独立董事候选人应当具备上市公司运作的基本知识，熟悉相关法律、行政法规、部门规章及规范性文件，具有五年以上法律、经济、财务、管理或者其他履行独立董事职责所必需的工作经验，并已根据《培训工作指引》及相关规定取得本所认可的独立董事资格证书。

第六条 以会计专业人士身份被提名为独立董事候选人的，应当具备丰富的会计专业知识和经验，并具备注册会计师资格、高级会计师或者会计学副教授以上职称等专业资质。

第七条 存在下列情形之一的人员，不得被提名为该上市公司独立董事候选人：

（1）在上市公司或者其附属企业任职的人员及其直系亲属和主要社会关系；

（2）直接或间接持有上市公司已发行股份1％以上或者是上市公司前十名股东中的自然人股东及其直系亲属；

（3）在直接或间接持有上市公司已发行股份5％以上的股东单位或者在上市公司前五名股东单位任职的人员及其直系亲属；

（4）在上市公司控股股东、实际控制人及其附属企业任职的人员及其直系亲属；

（5）为上市公司及其控股股东或者其各自附属企业提供财务、法律、咨询等服务的人员，包括但不限于提供服务的中介机构的项目组全体人员、各级复核人员、在报告上签字的人员、合伙人及主要负责人；

（6）在与上市公司及其控股股东、实际控制人或者其各自的附属企业有重大业务往来的单位任职，或者在有重大业务往来单位的控股股东单位任职；

（7）近一年内曾经具有前六项所列情形之一的人员；

（8）被中国证监会采取证券市场禁入措施，且仍处于禁入期的；

（9）被证券交易所公开认定不适合担任上市公司董事、监事和高级管理人员的；

（10）最近三年内受到中国证监会处罚的；

（11）最近三年内受到证券交易所公开谴责或三次以上通报批评的；

（12）本所认定的其他情形。

第八条 在上市公司连续任职独立董事已满六年的，自该事实发生之日起一年内不得被提名为该上市公司独立董事候选人。

独立董事候选人最多在五家上市公司（含本次拟任职上市公司）兼任独立董事。

第九条 独立董事提名人在提名候选人时，除遵守本办法第四条至第八条规定的规定外，还应当重点关注独立董事候选人是否存在下列情形：

（1）过往任职独立董事期间，经常缺席或经常不亲自出席董事会会议的；

（2）过往任职独立董事期间，未按规定发表独立董事意见或发表的独立意见经证实明显与事实不符的；

（3）最近三年内受到中国证监会以外的其他有关部门处罚的；（4）同时在超过五家上市公司担任董事、监事或高级管理人员的；

（5）不符合其他有关部门对于董事、独立董事任职资格规定的；

（6）影响独立董事诚信勤勉和独立履行职责的其他情形。

如候选人存在上述情形的，提名人应披露提名理由。”

（四）《关于规范中管干部辞去公职或者退（离）休后担任上市公司、基金管理公司独立董事、独立监事的通知》（中纪发【2008】22号）的相关规定

1、中管干部辞去公职或者退（离）休后，因其原有职权或者地位在一定时间内仍有较大影响，对其担任上市公司、基金管理公司独立董事、独立监事的行为必须严格限制;

2、中管干部辞去公职或者退（离）休后三年内，不得到与本人原工作业务直接相关的上市公司、基金管理公司担任独立董事、独立监事，不得从事与本人原工作业务直接相关的营利性活动。中管干部辞去公职或者退（离）休后可以到与本人原工作业务不直接相关的上市公司、基金管理公司担任独立董事、独立监事;

3、中管干部辞去公职或者退（离）休后三年内按照规定担任上市公司、基金管理公司独立董事、独立监事的，必须由拟聘任独立董事、独立监事的公司征得该干部原所在单位党组（党委）同意，并由该干部原所在单位党组（党委）征求中央纪委、中央组织部意见后，再由拟聘任独立董事、独立监事的公司正式任命。中管干部辞去公职或者退（离）休三年后担任上市公司、基金管理公司独立董事、独立监事的，应由本人向其所在单位党组（党委）报告，并由其所在单位党组（党委）向中央组织部备案，同时抄报中央纪委;

4、中管干部辞去公职后担任上市公司、基金管理公司独立董事、独立监事的，可以领取相应报酬，具体数额应当由其所在的上市公司、基金管理公司董事会制订预案，股东大会审议通过，并在公司年报中进行披露;

5、中管干部退（离）休后担任上市公司、基金管理公司独立董事、独立监事的，不得领取报酬、津贴和获取其他额外利益。所在的上市公司、基金管理公司可按照有关规定，报销其工作费用;

6、中管干部辞去公职或者退（离）休后三年内，已担任与本人原工作业务直接相关的上市公司、基金管理公司独立董事、独立监事的，应辞去所担任的独立董事、独立监事。中管干部辞去公职或者退（离）休后三年内现已担任与本人原工作业务不直接相关的上市公司、基金管理公司独立董事、独立监事，但未履行本通知规定程序的，要抓紧履行相应程序。”

三、关于监事任职资格的特殊规定

《指引》3．1．4规定：公司董事、高级管理人员在任期间及其配偶和直系亲属不得担任公司监事。最近两年内曾担任过公司董事或者高级管理人员的监事人数不得超过公司监事总数的二分之一。

四、关于董事会秘书任职资格的特殊规定

（一）《深圳证券交易所创业板股票上市规则》（2012年修订）的相关规定 3.2.4 董事会秘书应当具备履行职责所必需的财务、管理、法律专业知识，具有良好的职业道德和个人品德，并取得本所颁发的董事会秘书资格证书。有下列情形之一的人士不得担任上市公司董事会秘书：

（1）有《公司法》第一百四十七条规定情形之一的；

（2）自受到中国证监会最近一次行政处罚未满三年的；

（3）最近三年受到证券交易所公开谴责或者三次以上通报批评的；

（4）本公司现任监事；

（5）本所认定不适合担任董事会秘书的其他情形。

（二）《指引》的相关规定 3．1．6 董事会秘书应当由上市公司董事、经理、副经理或财务总监担任。因特殊情况需由其他人员担任公司董事会秘书的，应经本所同意。

五、提请公司关注的相关事项

公司在完善法人治理结构，进行董事、监事、高级管理人员选任时,对前述人员选聘时尚有如下事项需予以考虑：

1、《创业板首发管理办法》第十三条规定“发行人最近两年内主营业务和董事、高级管理人员均没有发生重大变化，实际控制人没有发生变更”。公司在进行董事及高级管理人员选聘时需关注最近两年内董事和高级管理人员的稳定性，不能发生重大变化。

2、根据《指引》的规定，公司股东大会在选举或者更换董事时，应当实行累积投票制。

3、根据《指引》的规定，公司董事会中兼任公司高级管理人员以及由职工代表担任的董事人数总计不得超过公司董事总数的二分之一。