关键

关键（精选6篇）

篇1：关键

关键人才培养何处最关键一个企业持续成长的前提就是关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源是企业价值的主要创造者。企业中80％的业绩往往由20％的关键人才完成。而且这20%的关键岗位人才也将决定着这个企业的深度和长度。

然而人才竞争日益激烈，关键人才越发成为稀缺资源，这一趋势迫使获取关键人才的方式更多的从外部招聘转向内部培养，如何快速培养关键人才，有以下几个关键点需要掌握：

一、明确定义关键人才

关键人才一方面为企业关键岗位上的人才，另一方面为那些在在企业里最优秀的20%的人。优秀企业的关键人才大都具备以下的标准：关键人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，体现了公司文化和价值观。此外，他们显示出在公司职业道路上成长、发展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。

然而更多的企业更多的关注关键岗位上人才的专业和业务能力，例如我曾经见过的一家企业，花了很大精力培养了他所看好的员工的技能，之后便是让企业老板很受伤的一幕，人培养好了也跳槽了，为人作嫁。下面的人力资源经理提出了在制度上约束，签订培训协议的办法，可效果并不好，员工在接受各种培训后并未在岗位上发挥应有或所期望的作用。这个老板就失望地对我说：“看来造船不如买船，买船不如租船。”我就对这个老板说：“造成这种局面的是因为企业在定义关键人才上只重视技能忽视文化价值观、只重物质利益刺激忽视思想教育。”

一个关键人才除了要具备基本的业务过硬外，更重要的是思想过硬，只有具备企业的文化价值观的高度统一，这个人才才能为企业所用，否则你培养多少个最终都是为人作嫁。

在激励上认为员工只是为了挣钱，只讲物质刺激，当企业一时陷入困境中时，这些所谓的关键人才则自然都纷纷离去。因此不仅要给员工看得见的利益，同时也要对员工进行必要的思想教育。

因此定义关键人才是培养的关键，总结众多优秀企业和根据本人的经验总结出，关键人才除了业务专业技能过硬之外，还需要具备额外的“三强三高”：政治性强、表率作用强、思想工作能力强；思想觉悟高、群众威信高、知识文化高。

二、如何选拔关键人才

界定好了标准即可选拔关键人才，选拔关键人才时注重把握好四个问题：

1.以业务骨干为主体为关键岗位上选拔人才。

业务过硬是作为人才的基础标准，因为有过硬的业务，所以才能在员工中具有表率作用。

2.以组织选人，选忠于组织的人。

就是把选人要作为组织的行为，用组织手段和程序去选人，而不是凭领导或老板的个人感觉和喜好；选忠于企业的人，就是选那些对企业宗旨和价值观认同的人，对企业文化认同的人，乐于奉献的人。

一般以组织选人的基本办法就是民主推荐，组织考察，集体讨论，公开任命。

在团队内部一方面由领导推荐2名以上后备干部名单，同时团队按照公司定义的关键人才标准民主推荐2名以上后备名单；交由人力资源部门和上级领导进行观察考察；考察后则领导集体讨论，讨论一致后公开任命。

3.听其言观其行，选真行的人

由于人具有多重性格，人的言语往往具有伪装性和欺诈性；所以，选人还是要以“行”选人。

那么，选人应该观察哪些行为呢？古代通常会有“八观”：在日

常生活中看他言行是否规矩；处在高贵时是否还能保持进取心；在富有的时候是否还能节俭、守志；听他说什么更要看他做什么怎么做；在一个人独处时爱好是什么，能否慎独；在观察学习中看他认识分析和表达问题的能力；在贫穷时看他是否有志气，尊严，是不是无缘无故接受别人的东西；在不得志时，看他是不是做违法的事情。

这些方法虽然古老，但也有一些非常宝贵的基本经验，在选人时可以借鉴。现在听其言观其行的方法比较简单，实际就是四个“出来”：道理能讲出来，平时能看出来，关键时刻能站出来，危险时刻能豁出来。

4.在用中“验”，在“验”中选

看一个人不是一下子就看准的，不放到一定环境里，不到关键时刻是不会露出真面目的。因此在考察关键人才时，把备选对象放到九个不同环境里，接受九次较大的考验：忽而给很高的荣誉，验他是否骄；忽而委任重权，验他是否奢；忽而放到繁华地区工作，验他是否淫；忽而免职，给他休闲机会，验他是否逸；忽而放到离组织较远的地方，验他是否叛；忽而放到艰苦的环境中，验他是否变；忽而降职使用，验他是否忠；忽而抓其错严处，验他是否怨；最后放到高层领导身边，验他为人处事的机敏程度。这样就高标准地检验了备选对象的全面素质。

三、如何培养关键人才

关键人才如何快速培养，需要企业做好以下几个方面的功夫：

1、健全培养机制

同步培养与超前培养的机制并举。人才培养周期长，所以培养人才要面向未来事业；同时培养人才又不能离开现实的需要，要把同步培养与超前培养有机的结合起来。结合过程中，要注意三点：一是对人才的需求有科学的超前预测，作出长期培训规划，有计划的培养；二是一定要把长远规划与近期安排结合好，使培训骨干的工作不断档不缺额；三是在素质培养上，注重未来能力的需求。

专才与通才并举。根据我们对于众多优秀企业的观察分析，企业既需要专才，更需要通才，即使是专才，也应当是博专相兼的专才。企业培养关键人才应当立足于“专”，着眼于“博”，在“专”的基础上“博”，在“博”的基础上“通”。这也是适应岗位互换的需要，这更有利于将来拓展关键人才发展空间的需要。

集中培训与岗位培养并举。企业的集中培训是培养关键人才的主渠道。同时，企业的培训又需要操作性，现实性很强。因此立足岗位，从实践中培养充电，也是培养关键人才的主战场。岗位培养的做法主要 ：交任务，压担子，多指导，重交流。从用人才干工作的转变到用岗位培养人才的思路上来。

2、注重用主导文化培养

人才是否忠于企业，是否对企业负责，主要是因为企业主导文化灌输是否好。文化一旦被员工认同，就会形成一种价值取向，就能教育人才，规范人才的行为，统一人才的一致，产生巨大的向心力、凝聚力。用主导文化培养关键人才，从实践经验来看，需要做好几方面工作： 主导文化的基本理论灌输。如，指定教材，强力灌输。

1、企业为关键人才指定长期必读的教材、近期必读的教材，并提出读书要达到的目标，要求，规定考核办法，进行强力灌输。

2、搞好结合，强化灌输。思想灌输要找好结合点，通常抓好七个结合点:结合思想实际进行理论灌输；结合形势任务进行理论灌输；结合自身思想建设进行理论灌输；结合工作总结进行理论灌输；结合表彰先进进行理论灌输；结合各项管理工作进行理论灌输；结合现实中的热点、凝点、焦点问题进行理论灌输。

抓好主导文化的养成教育。立“形象”引导养成；用仪规促使养成；用正确的暗示引导养成。

3、注重传、帮、带

注重传经验。

着眼帮急需。“帮”就是做给他们看，带着他们干，针对他们的需求，缺什么就叫什么。

立足带根本。根本就是人格素质。带根本，就是用自己的人格素质带出人才的人格素质。

四、如何激励使用关键人才

人才被培养之后，如何发挥好作用还得看是否激励得当。要着重完善三个机制。

1、完善利益激励机制

利益激励是切入人们行为的根本动力，离开利益激励，其他一切激励都黯然失色。利益激励重点解决两个问题：

a)关键人才真正从思想上认识自己的利益所在。一般人们的利

益有大中小；远中近。要把这六个方面的利益有机联系，形成一个利益链，让关键人才充分认识自己的根本利益所在，告诉他们如何去实现自己的根本利益。这样就能很好的激发他们的内在动力。

b)适当来开利益分配差距，充分体现知识与贡献的差别，做到

一流人才一流待遇，一流业绩一流回报，凸显利益回报的功能。

2、强化成就激励机制

物质激励在到达一定程度后，所能发挥的作用越来越小，因此，激发关键人才的成就感与满足感非常重要。激励的最终目的是自我实现，而人才的自我实现意识越强，对自己从事的事业认同度就越高，成就事业的动力也就越大，责任心也就越强。有的骨干跳槽，其中重要原因就是没有发挥和调动好他们自我实现的积极性。

3、完善感情激励机制

每个员工都渴望得到尊重，认同，赞许，理解，关心，关爱，体贴，都有一种归属心理，感情激励是其他激励机制无法替代的。干净激励的核心是关注人文，针对关键人才主要从以下几个方面下功夫：

危难之时真诚相救；救人于水火，解人于危难是最能感动人、激

励人的。当一个人在组织中体验到一种获救感时，这个人就会焕发出对于组织的信任，更能激励他们对于组织的奉献精神。困难之时真心相帮。人在危难之时，如果体会到充分的理解，关爱和信任，这种情感激发出的积极效应和忠诚是巨大的。

非议之时真正呵护。人才处于工作第一线，也可以说处在风口浪尖之上，对他们有非议，工作中有错误都是在所难免。在这种情况下，他们很需要领导的支持和关心，关键时刻如果领导不支持，他们就很难开展工作。在平时工作中，因为处在关键岗位上，因此总会有人反映他的问题多，找他的毛病多，对于这样的人才，企业领导切不可伤他们的心。在私下对于他的问题进行严肃批评，但在公开场合要宣扬他的优点和长处，当工作突出时，还要给予奖励，这就等于支持他的工作，信任他的能力，就会是对方产生真挚的感激之情。

日常生活要用真情投资。做好在日常生活中用真情投资，需要五个经常想一想：想一想我应当为骨干做些什么？想一想能为骨干做什么？我给骨干做了些什么？孤帆还有什么要求没有做？是否为他们的能力提升和生活便利提供了足够条件？

4、完善民主参与激励机制

人的天性就有参与欲和表现欲，如果领导总是对人才重使用，轻参与，要求他们服从的多，自主性少，长期处于被支配的地位，就会使他们对工作有种厌倦感，缺乏执行的内在动力。完善民主参与机制主要是扩大人才的三权：扩大参与权；扩大知情权；扩大自主权。

如果做好了以上四个关键点，可以说才能真正地将关键人才的培养落到实处。

篇2：关键

张燕妮

随着太阳班的开班，班级里的宝贝也慢慢的多了起来，因为是新班级所以孩子的年龄大多在两至三岁之间，面对这一群小小的孩子，我们需要给他们什么样的帮助，才能够真正的帮到孩子。在我之前的带班中基本上是年龄偏大一些的孩子，对于这些小孩子我需要再做一些进一步的了解。为了能够更好的了解两到三岁孩子的状态，于是我要重新拿起了李跃儿写的《关键期关键帮助》这本书，去了解不同年龄孩子所需要的不同帮助。

孩子过了两岁，对物质的探索进入了对物质的功能的探索时期，逐渐的从物质特征的探索转向对事物与自己关系的探索，也就是探索自己拿着物品能做什么。这个时期的孩子通常不会再拿着一个物品去抓捏啃咬，而是对它可以怎样被自己利用，怎样能够更好地使用这个物体与其他物体结合实现自己的想法感兴趣。在班级上就会看见当孩子进入教室以后，当老师引导他们拿起一支画笔时，他们不再像两岁之前的孩子那样去研究那支画笔，而是拿起一张纸用画笔在纸上涂鸦，当他们看见纸上呈现出他们所画出来的形状时，他们是喜悦的，他们突然发现了画笔和纸张在一起时原来是这样的，他们就会不停的在那里涂鸦。

在这个时期的孩子通常会出现执拗，开始说“"我的”、“我的”.这个时候开始发展自我意识，你就会发现孩子很多事情都会要求自己来做，这个时期的孩子会出现更多的情绪状况，因为他们还不知道自己的设想不能每一次都被他们的肢体所实现，当现实的结果与他们设想不一致的时候，他们就会大光其火。越接近三岁这种迹象越明显，他们就像一个天生的完美主义者，非要要求自己的行为，身边的物品和自己设想的相一致。这一阶段蒙台梭利成为执拗敏感期，儿童执拗期的状态要一直延续到三岁半以后，经过很多次的碰壁之后儿童才会逐渐的懂得事物与事物之间的关系，以及事物于人之间的关系，知道哪些是他自己可以改变的，哪些是人无法改变的。在班级中，我们也经常会看到这样的孩子，比如归位的时候有的老师比较着急，当她帮孩子把东西整理好时，孩子会很很生气，告诉老师“宝宝要自己做。”然后让老师帮他把东西又放回原处，然后再自己一一整理归位。这是一个比较好说话的孩子，通常很多处于执拗期的孩子，会因为自己东西被破坏感到非常痛苦，因而大哭大闹。

两岁以后孩子就开始运用大脑中已经收集到的事物表象，即运用大脑中积存下来的对事物的印象，当这些事物不在的时候，孩子似乎能看到他们，他们会把在成人那里看到的一些行为用来针对另一些他熟悉的物品，妈妈是怎样照顾它的，她有可能在妈妈离开之后自己玩耍的时候，用同样的方式去照顾她的布娃娃。这个时期的孩子的想象是建立在实际生活的经验基础之上的，在娃娃家里我们就会看到两到三岁的孩子会很乐意去照顾娃娃，当你进一步观察的时候，你就会发现他们照顾娃娃的方式，就是生活当中家人照顾孩子的方式，当家人是耐心的细心的，孩子照顾娃娃时，你就会看到那种温情的东西所在，如果家人照顾孩子时是简单的粗暴的，他们对待娃娃的时候，你就会看见他们会把娃娃随意地扔到一边，去打娃娃，甚至用脚去踩。但是如果老师发现这一状况时，老师用温柔的方式去照顾娃娃去保护娃娃，孩子也非常乐意去模仿，你就会发现孩子，对娃娃的状态又立马变得温情起来。

由于孩子在这个阶段会深入探索事物与空间的关系和因果关系，包括事物与事物的关系，事物与人的关系，人与人的关系，所以我们要为孩子提供可供他们探索的环境和材料就要包含这些因素：

1、为孩子提供可以无限创造他们自己的儿童群体，只要有儿童群体，他们就会互相永无止境的创造自己并学习，所以为两岁的孩子提供几个年龄不同的宝宝的环境是非常重要的。如果孩子不能上幼儿园，就可以几个妈妈联合起来，每天在固定的时间里把孩子放在一起看护。

2、可以为宝宝选择那些适合宝宝发展的亲子班，这个亲子班最好是有家庭感的，与家里环境基本相似，但其装备是为孩子探索所需的，在这个空间里家长和孩子可以一起工作，一起自由活动。

3、为宝宝提供丰富的工作材料，如厨艺的、泥土的、搭建的、情感的等等。

篇3：关键

1. 布局管线

与别的建筑物进行比较, 有较多的特殊性存在于高层建筑中, 在以前的一些高层建筑物中, 通常都是坐北朝南对楼房进行设计, 在设计厨房时, 通常是在房间的北面。在对燃气管线进行铺设时, 顺势就将前管朝向了北面, 在厨房的位置留出三通, 通过管线地接引线管可以顺利出入。然而, 一些高层建筑则不同, 看似一个六面体的正方形是高层建筑外观呈现给我们的特点, 而且大多数高层建筑的底层都是商贸中心、办公场所和写字楼, 上面才是高档住所和居民楼, 所以, 在对高层建筑进行设计时, 在六面体的中间都存在一个井槽设置, 并且各个方向都有, 不管是最高层, 还是最底层都要对此进行设置, 槽宽在天井槽中有具体的规定一般控制在2到3米, 商贸最高层的顶板为天井槽的底面, 同时要按设计的图纸对管道进行详细的布设, 顺利的投入到天井槽之中, 在经过电梯室的时候要确保二者之间的兼容。此外, 还要及时的核对各个管道设置与设计图之间的匹配情况, 尽量保证管道布设达到设计图的设计标准。

2. 对高层建筑调压系统进行设置

为了能够有效的对压力进行调节, 都需要独立的设置高层建筑物的调压系统, 我们在选择调压设备的时候, 需要按照具体的情况来进行确定, 在对调压设备进行选择时, 对高层建筑庭院管网的设计上一定要做认真的考虑, 通常的时候, 用调压箱来替换调压柜, 同时, 流量在每小时必须要高于庭院管网的1.2倍。工作人员必须注意这一点, 用以防范出现不必要的麻烦, 尽最大的努力促进高层建筑调压系统更加合理化的发展下去。如此一来, 不但能够非常便利的进行维修与操作, 并且可以用平台方式或者小区的露天绿地里安全的进行放置, 对环境的美观上不会带来影响。

二、关键设计分析

1. 为了防止建筑物沉降影响管道, 要对一定的沉降量补偿措施进行使用

沉降是建筑物存在的一个普遍问题, 沉降问题会经常出现在建筑物中。建筑物的沉降在一定程度上会影响到燃气工程引入管, 一旦采取有效的策略, 燃气管道会受到建筑物沉降的破坏。通常, 在建筑物的基础外侧将沉降箱设置上去, 在对沉降箱进行安全安装时可以按照这样的方式进行:联接的时候利用多个丝扣, 在组合弯头的时候可以按照顺时针方向进行。其次, 将金属管设置在其中, 这样在建筑物出现沉降情况的时候金属管能够有效的起到承压的作用, 进而不易弯曲。

2. 对设计上予以强化, 防止建筑出现沉降影响燃气管道

沉降的情况或多或少的都会出现在建筑物当中, 特别是一些高层建筑物当中, 这样在一定程度上就会威胁到燃气的引入管道。当有相对沉降出现在高层建筑物中时, 相对静止的情况就会出现在燃气的引入管道中, 高层建筑内部作用而带来的切应力就会有燃气的引入管进行承受, 一旦切应力超出了相应的极限, 断裂的情况就会出现在燃气管道中, 这样燃气泄露的情况就会发生, 严重的威胁用户的安全用气, 因此, 这是在高层建筑燃气设计中需要重视的工作。

3. 附加压头对燃气立管的影响

因为燃气与空气互相之间存在着不同的容量, 因此, 不管是液化石油气还是天然气, 不管是密度高的空气还是密度小的空气, 都有较大的压头附加在上面, 所以, 为了有效的对压力进行调节, 都应该独立的设置高层建筑的调压系统。在选择调压设备的时候, 要按照具体情况而定, 附加压头出现在燃气的立管中可以按照这样的公式进行计算:

H (Ra-Rg) =△P, 在此式子中附加压头用△P进行标示;管道始末端的程差用H进行标示, 空气的密度用Ra进行标示;燃气的密度用Rg进行标示, 重力的加速用g进行表示, 我们可以利用上升管段进行举例说明:一旦燃气容重低于空气的容重, △P值是负, 一旦燃气的容重高于空气的容重, 这个值就是正, 我们在对家用燃气灶进行使用的时候, 0.5到1.5倍之间是一般前额定工作压, 当燃气火焰的稳定性受到一定的影响后, 对灶具的热效率上就会产生一定的影响, 这样就会降低燃气灶电子点火装置的成功率。一旦调压房挨着高层建筑, 在整个低压管网中使用燃气的用户又比较少, 调压房的出口压力引入管前的压力上又非常相似。因此, 就会有较大的波动情况出现在一些燃气用户灶前的压力中, 并且对最高允许的压力范围还会被超过, 这样一定的危险事故就极易发生。所以, 对于关键技术的设计上我们一定要仔细的进行研究, 将有效的应对策略制定出来。

根据具体的情况来看, 为了将施加压头的影响消除, 可以对这样的方法进行使用:第一, 我们可以将阀门安装在立管上, 通过提升管道的阻力或者水利计算, 并且对管口径进行改变的方式, 将附加压头的影响予以消除。同时, 还可以将低压调压器安装在立管后表前, 在附加压头大于了200Pa之后, 低压调压器能够确保灶前的压力在规定的工作压力以内。

结语

随着城市经济的不断发展, 不断完善着城市建筑的配套设施, 高层建筑燃气工程就是建筑工程中非常重要的一个方面, 在对燃气工程进行设计的时候不但要求美观, 更重要的是要将其重要的功能作用发挥出来。这就需要在具体设计的过程中要对关键的技术上进行掌握, 那么, 通过文章上诉内容的阐述, 为有关部门及工作人员提供一定的借鉴作用。

摘要：燃气工程在建筑物中有着非常重要的地位和作用, 随着人们生活质量的不断提升, 对于这方面的要求越来越高, 为了满足人们的需求, 文章通过下文对高层建筑燃气工程关键设计技术上进行了分析。

篇4：关键时刻，关键举措！

前些日讲课，提到人际沟通，哗啦啦地为朋友开了一批书单，有《卡内基沟通与人际关系》、《谈话的力量》、《说服你其实很简单》、《沟通力》、《影响力》《绝对成交》、《共鸣》、《说话的魅力》、《说话就是生产力》等，其中，还对科里·帕特森团队的两本书作了重点推荐——《关键对话》和《关键冲突》。

在国内，这两本书新近出版，但严格意义上讲，它们都不算新了。《关键对话》首次问世是在2002年，《关键冲突》则是在2005年，两本都是当年《纽约时报》的畅销书。《关键对话》更是高踞《商业周刊》、亚马逊等排行榜首位。将近十年后，这两本书旧版新出，仍备受关注，为市场所追捧，足见其作为全球级畅销书和必读之经典，并非浪得虚名。

一般而言，说到化解冲突、有效沟通，总会有人给出如下建议：要学会倾听、要心平静气、要理性对话，或者要辅以合适的情境、制造恰当的氛围。但是等等，万一你遇到是这样的情况呢——要结束一段感情；和总是冒犯你或喜欢提意见的同事交谈；让明显有点耍无赖的朋友还钱；指出老板一些不对的做法；批评同事有点差劲的工作表现；和前妻（或前夫）讨论孩子的抚养权或探视权问题；应对处于青春期的叛逆儿女；对我行我素的自私邻居提出遵守公德；与供应商就价格进行谈判……你会突然发现，书生遇到兵，有理说不清，有时候，要做到“有话好好说”都很难。面对僵持的局面、糟糕的进展，双方要么争执不休，互不相让；要么选择逃避，难道惹不起还躲不起吗；当然，我也见过有些人干脆各说各的，牛头不对马嘴、南辕北辙几万里。试问，这样的沟通称得上高效吗，或者，连进行下去的必要都没有。

然而这就是科里·帕特森团队研究成果的高明之处。一如书名，他们把那种存在高风险、各方观点差距明显以及对立情绪激烈的讨论称为“关键对话”。相对于其他不伤和气、无关重大利益、没有巨大分歧的谈话，“棘手”是关键对话的一个显著特点。说白了，就是不好交流、没得商量、爱咋咋地，因此，传统书籍所传授的沟通技巧，其展开对话的前提都已不在，所谓“皮之不存，毛将焉附”，人们自然也就无所适从了。在科里·帕特森团队这里，他们提供的技巧是专门针对高难度谈话的，好比“兵来将挡，水来土掩”，他们认为，解决关键对话问题，首要任务就是要缓和紧张矛盾、消除敌对情绪，而这只要掌握两大原则。

第一，就是要明确自己的对话目的，即我希望通过对话达到什么目的。这一点很重要。事实表明，在激烈情绪的影响下，人们往往会走向两个极端：要么沉默不语，要么疯狂发作，全然忘记了本来的对话目的：和对方一起磋商，找一条双赢之路。“不难想象，偏离预定目标的对话怎么可能获得令人满意的结果呢？”科里·帕特森写道。第二，就是在对话过程中始终注意维护安全感，即让对方毫无心理压力地和你展开沟通。这个原则涉及很多具体做法，也是《关键对话》一书重点讨论的内容。例如书中提及的注意观察、保证安全、控制想法、陈述观点、了解动机等都属于这一范畴。加上前面以关注自己真正目的的从“心”开始原则，这六个方面构成了开展“关键对话”的系统策略。

不过，对于这一类书，很多读者抱有怀疑，主要担心会不会“说则天下无敌，做就无能为力”。对此，科里·帕特森团队倒也自信满满。他们认为：“实际上，我们在该书介绍的对话技巧可以解决你能想到的任何问题。我们专门挑选了17个复杂的案例进行分析，看看遇到此类情况时你该怎么做。”譬如，在第10章中，被拿来分析的各类案例共有17个，包括性骚扰、极度敏感的配偶、说话不算话、顺从权威、破坏信任感、无尽的借口、以下犯上（或目无上级行为）、麻烦而隐私的问题等。

就像该书的副标题——“高效能沟通营造无往不利的事业和人生”，在科里·帕特森等作者看来，关键对话有助于事业的成功、职业的发展，能改善我们的人际关系、社交网络，此外，他们还提出一个更大胆的主张——提高免疫力，帮助抵御疾病，进而提升生活质量。不得不说，后者虽然超出了科里·帕特森等人的专业领域，但也不是沒根据的，事实上，它是近年兴起的积极心理学重点探讨的课题。

《关键对话》出版后第三年，科里·帕特森团队再接再厉，又合作了《关键冲突》。从理论脉络的连贯性而言，《关键冲突》应该算作《关键对话》的姊妹篇。除了同样面对高风险行为、当事人高度情绪化的情境外，很多应用原则也来自《关键对话》。

即便如此，区别也是有的。关键对话是指当两人或多人具有不同看法，又不知道如何消除分歧时，便会错误地发展为沉默以对或暴力相向的结果，使得思想的自由交流被阻塞。换句话说，如果处理不当，不同意见加剧矛盾激化，从而导致错误的决定和充满压力的人际关系，最终造成灾难性的后果。而关键冲突的特征是应对失望结果，后者包括未实现的承诺、未到达的期望以及各种错误行为。这种冲突包含着责任的体现，通常源自诸如此类的责问：“你为什么不按规定去做？”

“和某人面对面对抗（也可以改为‘对话’、‘协商’、‘交流’等），让对方承担起应负的责任。”这便是关键冲突的全部要义，而目标则与关键对话极为相似：问题得到顺利解决和人际关系得以改善。

在接下来的行动方案建议中，如果熟读《关键对话》，那么对于《关键冲突》的体例编排和一些原则必然不会陌生。像一开始的“明确选择”实际上跟《关键对话》中的“从心开始”一样，谈的是明确目标、保持理智。而之后的问题描述、灵活关注（主要是应付对方的转移话题、愤怒咆哮和沉默对抗）等歧视还是旨在“营造安全氛围”。按照科里·帕特森的说法，只有让对方放轻松，在心理上对你没有戒备、敌意或是不信任，那么你提出的建议就多了一份被采纳的可能，实现共赢也就多了一丝希望。

好比是“花开两朵，各表一枝”，《关键对话》和《关键冲突》同气连枝，本质上都是为了化解人际交往中的分歧与隔阂，寻找一个更高位阶的均衡点，力争互赢。正如《高效能人士的七个习惯》的作者史蒂芬·柯维评论道：“书中革命性的观点充分说明，我们可以把潜在的人际关系危机转化为实现突破的机会。书中透露的观点不仅能帮助我们解除人际关系的危机，还可以通过强化社会根基的方式来维护世界的和谐，这些根基正是我们的家庭、邻里、社区和工作环境。”这段话不仅用来评价《关键冲突》，又何尝不是献给《关键对话》的？

感谢科里·帕特森团队所作的理论贡献。这个团队除科里·帕特森外，另外三人是约瑟夫·格雷尼、罗恩·麦克米兰和艾尔·史威茨勒，他们都是出色的咨询顾问和演讲师，3人的通力合作在写出“关键”系列之余，还著有《影响者》（国内译本为《影响力2》）和《改变一切》，又都是优秀的作品，而且一如既往地畅销。

篇5：《关键期关键帮助》的读书笔记

孩子是一颗种子，养育孩子需要学习，了解孩子的自然规律才能养好孩子。孩子啥都往嘴里塞，专踩不平的地方，撒谎，这些现象，我当时都不能理解。读了这本书，我知道了这都是0-7岁关键期的“症状”。

接下来，主要和大家分享一下“爱的误区”的感想。作为两个孩子的母亲和几十个孩子的老师。我爱自己的孩子，也爱班上的孩子。但我付出的爱，有时效果却不尽如人意。

爱，看发心，更看行动。如果行动不当，那么孩子很可能接收不到我们的爱。书中介绍了6种给孩子内心带来伤害的爱:

内心有一种爱的想法，却不知道怎样用行动来帮助孩子，只是在大脑中想象出一种爱的模式，需要用的时候就把这种模式照搬出来。这是公式化的爱。

当一个成年人在生活中遇到一些挫折和冲突时，他们会感到活着非常困难和不安全。这是他们会把希望受到保护的欲望转化成对孩子的行为，把自己得不到的那种爱给了孩子，把自己需要孩子当成孩子需要自己。这是求助型的爱。

内心焦虑的人会将焦虑源转移到孩子身上，不停地在与孩子有关的事物上寻找可焦虑的事情，以缓解自己内心的焦虑。这是焦虑型的.爱。

以为孩子是至高无上的，将孩子的地位抬得比自己高，是自己屈居于仆人的地位，是孩子失去了有力量的家长和成长的导师。这是仆人型的爱。

认为爱就意味着成天围着自己的孩子转，总是能及时出现把孩子从各种各样的困难中解救出来，使孩子基本不用面对困难。这是偏执袒护型的爱。

还有一种是过度保护型的爱。疾病的传播，意外的随时发生，危险的玩具，存在巨大隐患的饮食，社会上的不安定因素，种种伤害，都在强化家长们过度保护孩子的态度。

读了这一节，我仔细回想与孩子相处的点滴，发现自己不知不觉进入了这些“爱的误区”。

孩子需要的是我们正确的爱，正确的爱不是无条件的给予，而是无条件的接纳。正确的爱不是一种感觉，而是一种行动，来自对孩子的理解，对孩子的有效帮助。做父母，是一场心胸和智慧的远行，对孩子的爱，我们都应该懂得进退。

篇6：怎样选择关键词？―关键词优化

1.可做相关行业的热门关键词;如果您的一个网站推广热门的关键字即使排到第二页第三页，带来的流量也是可观的。比如说“基金”这个关键词，在谷歌索引量高达98,400,000，即使排在第三页一天也能带来5w的流量。

2.可做相关行业的冷门关键词;这里的冷门也只是相对而网络推广言，有的词一天也没几个人搜索，那简直不能叫关键字，

应该叫“生僻字”。冷门的好处就是很容易排到搜索引擎前面去，没什么竞争。缺点就是流量少，但对客户转化率来说或许会偏高，不过您可以通过增加量来解决，比如说第一页都是您的网站或者网页。

3.做行业内的“蓝海”关键字，没有竞争那么你就是王者，跳出红海，开创蓝海关键字。很多关键字搜索的人也很多，但是却没人竞争。其优点就是前2者之和，又好做流量又多。当然这种关键词要你去挖掘，去捕捉。