中信证券新员工制度

中信证券新员工制度（精选8篇）

篇1：中信证券新员工制度

中信新员工培训

今天我非常荣幸的参加中信新员工培训，这是我加入中信这个集体中的一次培训，能得到这次机会对我来说非常重要。全体新员工在荣毅仁董事长的雕像面前宣誓“我们自愿加盟中信集团，积极投身中信事业，自觉维护中信利益，努力践行中信风格：遵纪守法，作风正派，实事求是，开拓创新，谦虚谨慎，团结互助，勤勉奋发，雷厉风行 ”说起来简单质朴的几句话，但在此时此刻，却让我感到做一名中信员工的骄傲。这次培训集团领导非常重视，在百忙中亲自参加并讲话，介绍了中信的成长历程，并鼓励新员工努力工作传承中信精神，为中信的发展献出自己的力量。

领导讲话中提到中信企业文化的精髓“诚信、创新、凝聚、融合、奉献、卓越、”这12个字。诚信，代表着诚实守信、严于律己。在金融危机到来的时候，公司账面上只够发一个月的工资的时候，我们的领导没有将债务拖延过一天，也有没伸手像国家要钱，而是将最优良的资产出售。在30年成长中，中信人上下共同坚守的，以诚信的信念对待每一位合作伙伴。也正因此，中信赢得了中外商界、政界极高的评价。创新，来源于邓小平同志为中信写过“勇于创新” 的题词，这是一个托付，一种要求，一个目标，也是一种鞭策。中信30年的跋涉中，“创新” 是贯穿其全部发展历史的精神和从未改变的生存方式。对于创新，也是我在此培训中听到最多的词，中信的魂。中信是第一次在海外发债，第一次“走出去”投资房地产业，第一家企业办银行，第一次进入国际商用卫星市场，中信有多少个第一次，就反应了改革开放30年的多少次突破。今天的中信如同中国一样，有骄人的成绩，有大的家业，不过，要是光想着躺在前辈的人身上守夜，丢失了创业和创新精神，懈怠了，不进取，不创新，就没前途。凝聚，中信集团的凝聚力很突出地体现在集团领导班子上，既要有统一的目标意志，又注重发挥每个人聪明才智、发挥创造性。每位领导都有自己的特点，有的什么事都难不倒，举重若轻：有的审慎持重，举轻若重；有的极为机敏，精明过人等等特质，他们发挥各自的创造性，却都凝聚在中信旗帜下，集体决策。

这个是什么样的领导班子？没有内耗，没有纷争，更没有山头、没有宗派，大家精诚团结，互相帮助和支持。这个领导集体中的领袖人物，在全体员工中拥有很好的口碑，得到大家的一致拥戴。融合，30年前一群从前的资本家与共产党干部的融合，到后来中信公司不断发展、不断扩充地盘、不断与新组织、新公司、新人、新文化的融合，英雄不问出身，只要你的力量足够强大。中信是一个国际化程度比较高的企业，在经济全球化、一体化的形势下，中信在许多国家和地区发展业务，开展合作交流，需要有一种开放的胸怀，做到兼收并蓄，学习一切先进的东西，积极融入世界经济发展的格局当中。奉献，中信一直传承这荣毅仁对国家，对中信的奉献。从荣懂事长的事迹中，让我为之感叹，他的一生都是为国家，为中信。在中信在鸟巢的竞标中，领导的指示是这是国家的工程，我们作为国企就应当承担起重任，不为名利，只为国家。现在的鸟巢，又多少人知道是中信建起的呢？自1992年挂钩扶贫元阳、屏边以来，累积投入帮扶贫困工作的实践和反复考察研究的基础上，中信与当地组建了“中信红河产业开发有限公司”，以开发促扶贫。卓越，中信永远征第一，这个口号深入人心。中信证劵、中信银行、中信重工等无疑都是行业的排头兵。

这次的学习经历，让我更深刻的体会到，中信的成长是几代人不懈的努力得来的，凝聚了所有中信人不变的信念。作为一名新员工，我们更多的是学习前辈面对困难敢于承担，追求进步，勇于创新。继承中信的企业文化，希望在这一代人的努力下，中信集团的明天会更好。

篇2：中信证券新员工制度

一：常州现有的上市公司：常林股份（600710）、新城B股（900950）、黑牡丹（600510）

苏常柴A(000570)、苏常柴B（200570）、常发股份（002413）

常宝股份（002475）、江苏旷达（002516）、千红制药（002550）

南方轴承（002553）、星宇股份（601799）、天晟新财（300169）

天龙光电（300029）

二：开户流程：开户包括开立证券账户和资金账户：

1、开立证券账户，需要携带本人身份证原件到我公司营业网点，开户后将拿到深市和沪市股东代码卡。

2、开立资金账户，需要携带证券账户卡和指定资金存管银行的存折（或卡），同时需要签署指定的银行的《第三方存管协议书》即可。

3、在营业网点或到指定存管银行网点办理第三方存管确认手续，开通银证转账功能。

三：转户流程：到原开户营业部将证券交易结算资金转入中、农、工、建、交招、华夏、兴业、浦发和民生银行等我公司开通第三方存管业务的银行，并由本人携带身份证原件、股东账户卡原件及资金卡，在原开户营业部办理上海撤销指定交易和深圳转托管手续。

转入券商名称：信达证券常州营业部

四：公司介绍：信达证券概况

●基本情况

信达证券股份有限公司是经中国证监会批准，在收购原汉唐证券、辽宁证券的证券类资产基础上，由中国信达资产管理股份有限公司、中海信托股份有限公司、中国中材集团公司作为发起人，于2007年9月设立的证券公司。公司注册地在北京市，注册资本为15.11亿元人民币，拥有68家营业网点，全资控股信达期货有限公司。

●经营范围

公司业务范围包括证券经纪；证券投资咨询；与证券交易、证券投资活动有关的财务顾问；证券承销与保荐；证券自营；证券资产管理等项业务资格。

●雄厚的金融集团背景

公司的主要出资人及控股股东中国信达资产管理股份有限公司是经国务院和人民银行批准，由财政部出资于1999年4月设立的国有独资非银行金融机构，注册资本金100亿人民币，是国内第一家金融资产管理公司。经过多年的发展，信达资产管理股份有限公司取得了良好的业绩，各项指标居行业领先水平。在完成不良资产处置的同时，信达资产管理股份有限公司依据国家相关政策积极探索商业化转型之路，陆续搭建了证券、基金、保险、信托等金融服务平台，综合服务金融集团的框架初步形成。

●现代企业组织架构及日趋完善的网点布局

信达证券按照现代企业制度建设的要求，建立了完善的组织架构和精简高效、权责明晰的组织管理体系，在北京、上海、深圳、广州、沈阳、成都等30个城市设立了证券服务机构。随着业务的发展，信达证券将进一步完善网点布局，构建更加科学高效的机构网络，使得公司能够在多个层面及时、准确的了解资本市场的信息，把握好市场发展的脉动，为投资者提供更加专业和针对性的服务，实现公司与客户的共同发展。

●素质优良的员工队伍

截至2008年底，公司共有员工1079人，其中总部人员239人，研究生以上学历177人，本科学历595人，合计占比71.55％。全公司平均年龄35.7岁。

●投行业务

公司投资银行业务源于信达资产管理股份有限公司，依托其良好的业务平台，公司投行在国有大型和特大型企业资产重组方面，特别是在能源、石化、基础设施、生物医药、房地产等领域具有明显的竞争优势。自2000年12月以来，信达资产担任上市推荐人和副主承销商的甘肃酒钢集团宏兴钢铁股份有限公司（600307）在上海证券交易所上市，这是国内第一个由资产管理公司参与发行承销上市的项目；2007年4月担任登陆上海证券交易所的连云港（601008）A股IPO项目的重组顾问、保荐人和主承销商、同年8月作为中核钛白A股的第一大股东并担任中核钛白A股IPO项目保荐人（主承销商），网上发行超额认购倍数1647倍。9月，信达证券与中国国际金融有限公司和中信证券一起作为联合保荐人、主承销商成功承销了建设银行A股，筹集资金580.5亿元，在国内引起很大反响。2008年3月26日，信达证券荣获“第二届新财富本土最佳投行团队”第10名，充分展示了信达证券锐意进取的精神风貌并呈现出厚积薄发的良好态势。2009年10月，信达证券做为主承销商成功承销了创业版乐普医疗（北京）股份有限公司股票。公司投资银行累计担任了20多家主承销、副主承销、财务顾问业务，发行了20多只债券。

●经纪业务

公司经纪业务以技术领先的电子化交易为特色，拥有技术先进、安全高效的证券交易平台和完善的客户服务渠道。公司不断强化网上交易业务，整合投资咨询力量，加大新业务品种的开发力度，经纪业务竞争力进一步提高。公司坚持以客户需求为导向，按客户的不同服务需求重构客户服务体系，客户服务的专业化不断提高，个性化优势日渐突出。依据2008年股票基金交易量排名，公司已进入业内第二集团前列。

网页交易――全国首家

信达证券一直致力于IT技术的研究与创新，为公司的经营管理提供强大的技术支持。在《证券时报》主办的第九届“中国优秀财经证券网站”评选中，信达证券荣获2008金融机构十大IT创新案例、2008最佳网上交易奖（券商类）。

信达证券财富学院

2008年4月，公司在国内证券公司里首家设立财富学院，搭建融投资人教育、专业理财知识传播和客户服务于一体的立体平台，实践公司“专业创造价值”的承诺。2008年共举办了40多场次巡讲，吸引近万名投资者积极参与。●研究实力初露锋芒

公司研发中心是一支由经济学、管理学、理学、工学、法学等多学科博士、硕士组成的具有深厚的理论功底和丰富的实战经验的高素质专业研究团队，是中国证券研究行列中一支朝气蓬勃的生力军。研发中心每日推出的“信达看盘”和“组合专刊”，每月推出的“策略研究”等被多家媒体和相关报刊广泛采用，行业公司研究也受到广大投资者的一致好评。2008年2月，公司选送的课题论文荣获中国证券业协会2007科研课题二等奖。这是新成立的信达证券首次参加此类大型课题研究评选工作，初步显示出信达证券公司较为雄厚的研发实力。

●信达期货有限公司

信达期货有限公司的前身成立于1995年10月，是专营国内期货经纪业务的有限责任公司，系经中国证券监督管理委员会批准成立，浙江省工商行政管理局核准登记注册，是浙江省内规范化、信誉高的大型期货经纪公司之一，公司具有金融期货经纪业务资格和金融期货全面结算业务资格。公司由信达证券股份有限公司全资控股，注册资本为1亿元人民币。公司总部设在杭州，下设上海、金华、乐清、大连、哈尔滨等八家营业部。1999年、2004年、2005年公司期货交易总量名列全国第七位。2006年期货交易总量名列全国第13位。

公司现拥有上海期货交易所等三大期货交易所的全权会员资格和五个交易席位，可以为客户直接代理铜、铝、天然橡胶、黄金、大豆、豆粕、小麦等上市品种的标准期货合约交易，向客户提供交易、结算、交割、信息咨询、培训等全方位服务。

●企业文化

公司秉承“崇德精业，诚信为本，规范经营，创新发展”的经营思想，以“客户至上”为经营原则，以“专业创造价值”为核心价值观，通过服务创新、产品创新、技术创新，为客户提供专业、优质高效的服务，坚持与客户共同成长，为社会创造更多的经济和社会价值。

公司以“激情工作、快乐生活”为企业文化的核心理念，积极推进企业文化建设。●过去的一年

——2008第六届中国财经风云榜颁奖盛典之“2008最具成长性证券公司” ——证券时报“2008金融机构十大IT创新案例”、“券商类最佳网上交易奖” ——第四届北京金博会之“最佳证券公司”、“最受投资者信赖”、“最佳营销团队奖” ——第二届新财富本土最佳投行团队

——郑州商品交易所2008年菜籽油品种优胜奖 ——全国职工职业建设先进奖项 ——证监会账户规范先进奖项

——北京金融系统“迎奥运树形象 满意服务在金融”市级奖项 ——“金钥匙奖”2008中国（沈阳）理财评选之“最佳理财团队”、“最佳服务证券公司”

——北京市公安局2008“奥运安保”集体嘉奖

——2007中国证券业协会课题A类二等奖、E类三等奖 ——2007辽宁省社科联论文二等奖

公司的战略发展目标是要充分依托控股股东中国信达资产管理公司的资源平台和网络优势，采取积极进取的业务发展战略，以经纪业务为基础，以投资银行业务为重点，在有效控制风险的前提下，不断进行业务创新，为客户提供专业、持续、综合的服务，将公司打造成为客户信赖、员工认同、股东满意、行业认可的具有一流服务水平的证券公司。

公司简单介绍

● AMC系设立的第一家证券公司

信达证券股份有限公司是于2007年9月成立的国内AMC系第一家证券公司。公司具有中国证监会核准的综合类证券业务资格，注册地为北京市，注册资本为15.11亿元人民币，拥有46家营业部和21家证券服务部。

公司具有中国证监会核准的证券经纪；证券投资咨询；与证券交易、证券投资活动有关的财务顾问；证券承销与保荐资格。

●雄厚的金融集团背景

公司的主要出资人及控股股东中国信达资产管理公司是由财政部于1999年4月出资设立的国有独资非银行金融机构。

●独特的发展优势

公司依托中国信达资产管理公司的网络和资源平台，业务发展极具优势。凭借信达资产管理公司深厚的金融背景和雄厚实力，信达证券已在相关业务领域取得先机，特别是承继了中国信达资产管理公司的投资银行业务和团队后，公司与中金公司、中信证券联合担任了中国建行A股IPO的上市保荐和主承销工作，在国内外引起了很大反响。

●贴近市场的经营理念

公司以“崇德精业、诚信为本、规范经营、创新发展”为经营思想，以客户至上为经营原则，以“专业创造价值”为核心理念，通过服务创新、产品创新、技术创新，为海内外客户提供专业、优质的服务，实现公司与客户的共同发展。

邮政编码：213003

电话：（0519）88163951

网址：

五：公司服务：

1、投资咨询服务（如开户、股票行情咨询）。

2、涉及客户及行业重大政策的短信。

3、新股发行、中签、上市、增发、配股等各种信息的提醒。

4、新业务，新产品的推荐。

5、提供每日行情分析短信。

6、对客户持仓进行跟踪提醒服务。

7、对客户个性化需求提供相关研究分析报告，量身订做专业理财计划。

8、邀请上海“第一财经”嘉宾提供投资分析报告会。

9、免费股市实战操作技巧培训。

10、一对一贴身式服务。

六：软件下载：

1、打开Internet服务器，在地址栏输入信达证券公司网址：

2、在主页左侧点击软件下载，进入软件下载页面

3、点击软件（通达信专业版），选择本地下载。

4、软件下载至电脑桌面，点击保存，进行安装。七：各种委托方式：现场委托（退台委托）、电话委托（0519-88177888）、网上委托、手机委托。

八：陌拜简单流程

敲门进入后，首先进行自我介绍，介绍公司和自己，同时递送公司简介和自己名片。介绍公司服务特色，询问客户是否有投资或者准备投资证券。如感兴趣则进一步交流，深入洽谈及跟踪。谈话交流过程中，尽量多的了解客户信息，投资情况，做好详细记录。出门时保持礼貌和安静。在这陌拜过程中，员工需保持礼貌和个人形象，原则上是不打扰客户。语速均匀，不卑不亢。

后续进一步进行客户跟踪。再次与客户会面时可将客户现有股票或基金的分析报告和相关信息递交与客户，还可将近期市场动态与国内外重要经济要闻一并附上。然后更深入了解客户更多信息，提出转户或开户要求。

成功转户和开户后，仍需跟踪服务，体现我公司服务优势。重点在于抓住细节。九：佣金

默认佣金为2.2‰，最低可至1‰，资产量在一千万以上的则可协商。

十：常州可办三方存管业务的银行

有工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行、兴业银行、民生银行、光大银行、华夏银行、招商银行、光大银行。十一：常州目前的证券公司：

中信证券：武进区坏府路10号（武进区政府北门

B11、14路）

东吴证券：关河中路38号 粤海酒店2号楼2楼

国泰君安：广化街189号（坏的桥下，苏宁电器斜对面）国联证券：新北区通江大道555号（中天凤凰城大厦1-2F）海通证券：健身路16号（老年大学会面）中信建投：邮电路12号 中投证券：晋陵中路368号

华泰证券：和平南路100号

东横街2号

东海证券：博爱路129号（88166222）

延陵中路498号

劳动西路3号

新北区通江中路369号

溧阳市南大街12号

篇3：中信证券新员工制度

以地勘企业员工为例, 由于工作的特殊性决定了长期野外工作的性质。工作和生活条件都比较艰苦, 有时还存在安全隐患, 且长期与家人分离。因此, 更应关注员工福利问题, 从解决员工实际问题为出发点, 帮助解决员工后顾之忧, 通过良好的福利政策, 更完善的满足员工需求, 给予更多的关怀, 以达到激励的目的。

一、福利的内涵

福利, 又称间接薪酬, 是薪酬体系的一个重要组成部分。是企业为了满足员工的生活需要, 保留和激励员工, 采用的非现金形式的报酬, 是在基本薪酬和可变薪酬以外, 向员工提供的各种形式补偿的制度或计划。福利的形式有保险、实物、培训、带薪年假、员工食堂和宿舍等。

企业福利包括法定福利和补充福利。法定福利即基本福利, 是按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目, 主要包括社会保险、法定节假日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴等。补充福利是在国家法定的基本福利之外, 由企业自定的福利项目。包括:房租补助、免费住房、工作午餐、职工生活困难补助等。

二、企业福利制度的重要作用

福利作为薪酬的一部分, 在薪酬激励中起到了重要作用。福利的本意是对员工生活的照顾, 帮助员工解决后顾之忧, 让员工有更多的时间投入到工作中去。良好的福利能有效的吸引、留住人才, 增加员工忠诚度, 使员工的自我价值在企业环境中得到体现, 是激励员工有归属感的一个有效方法。

1. 使员工行为与企业战略目标保持高度一致

福利制度体现了组织对员工的承诺, 相当于一种心理契约, 是为保障员工的非货币性权益而设置。因此, 良好的福利政策对员工的认识和行为具备正确导向的功能, 使员工行为与企业战略目标趋于一致, 从而利于企业战略目标的实现。

2. 吸引优秀员工、激励和保留员工

优秀员工是企业的核心力量。有吸引力的福利计划有时比高工资更能吸引优秀员工, 不但能帮助企业招聘到高素质人才, 使员工产生工作满意感, 激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力, 又能保证已经被雇佣来的高素质员工继续留在企业中, 避免企业遭受人员流失带来的损失。

3. 调动员工工作积极性, 增强凝聚力, 提高企业绩效

福利的保障使员工无后顾之忧, 调动了工作积极性, 增强了凝聚力, 让员工有了与企业荣辱与共的使命感。员工的工作状态和能力影响企业绩效, 绩效决定企业的发展。因此, 通过福利制度激励员工积极工作, 充分调动员工的工作热情才能在原有的水平上进一步提高绩效, 推动企业发展。

4. 使企业文化更加鲜明, 企业更加团结

福利的实施展现了企业对员工的关怀, 传递着企业文化和价值观, 创造了积极的工作氛围和组织环境。其次, 实现了员工物质和精神上的双重满足, 从而对企业产生归属感, 形成让所有员工团结一致的向心力, 最终形成企业的长久文化, 这是企业发展非常重要的内部力量。

三、企业福利制度存在的问题

1. 福利项目设计不完善, 激励作用不明显

福利通常由企业的管理者来设计, 员工没有直接参与制定, 不同性别、年龄、收入的员工对福利的需求也就不同, 因此福利政策和员工真实需求存在差异。需求未得到满足工作就缺乏积极性。福利设计的不科学、不完善, 就导致投入的福利成本日益增加却未得到相应的激励效果。

2. 福利和员工绩效关联性不强

企业福利不仅是对员工提供的保障, 还与企业业绩息息相关, 包括整体的经营业绩、部门业绩、个人业绩, 使员工与企业共担风险、共享利润。而在以往的福利管理中, 不分工作好坏和贡献大小, 福利无差别。

3. 员工对福利的新鲜感已经淡漠

随着现代企业管理制度的不断完善, 企业在提升福利方面做了不少努力, 福利的内容和范围也在不断扩大。但职工对福利的新鲜感已经淡漠, 将福利看做固有的应得部分。福利便失去了应有的激励作用。

四、企业福利制度改革的策略建议

1. 完善企业福利体系, 保障员工生活需求

一是法定福利, 为全体员工缴纳社会保险, 保障员工基本生活;提供法定假期, 如基本节假日休息、年假、婚假等。二是基本的企业福利, 根据企业实际情况制定。如设施性福利:包括员工餐厅、员工宿舍、阅览室、健身房等;辅助性福利:包括员工培训、体检、运动会等。三是尊重员工的特殊权利, 对有特殊困难的员工给予特殊的待遇, 使其在困难中得到企业关怀。

2. 建立科学合理的激励机制, 明确福利的定位和职能

随着企业管理的不断规范化、科学化, 福利政策也应逐步完善。建立人性化, 科学化、合理化、规范化的福利激励机制, 明确定位和职能, 使福利真正发挥自身功效, 以吸引和保留员工。结合企业实际, 通过福利政策的有效实施, 充分调动职工的积极性, 促进企业健康发展。

3. 切实了解员工需求, 不断更新和调整福利政策

与员工良好的沟通是制定有效福利政策的前提条件。不仅从企业方面向员工传递福利信息, 员工也拥有知情权和表达合理需求的权利。让员工表达真实的需求, 参与福利的制定, 也使福利政策更加合理化, 不仅调动了积极性也增强了对企业的忠诚度, 更加明确在企业中的目标和方向。企业要结合自身实际情况以及发展需求, 不断更新和完善福利待遇, 使企业的福利待遇始终保持激励和调节功能。如每年一次的员工体检, 检查项目是否科学、合理;向员工提供的午间就餐, 也是从吃饱、吃好, 到近几年不断注重的健康饮食、营养需求等。根据需求不断改进常规性福利的质量, 使企业的福利待遇更加人性化、科学化, 能够让员工时刻感受到企业的关怀。

4. 建立完善的员工培训体系

根据企业发展战略, 制定适合各部门各岗位的培训计划, 结合员工自身发展提供充分的培训机会, 使员工为获得培训而积极进取。随着体制改革与事业单位分类改革的不断深化, 对地勘单位的技术和管理素质都提出了更高的要求, 健全的培训体系能够强化企业的竞争力, 提高专业水平。地勘单位具有技术密集、人才密集、专业性强的特点, 为员工提供多角度、多方向的培训机会, 不仅满足员工学习成长的需求, 激励员工更加积极的投入到工作中, 也为企业培养和储备了优秀人才。

总之, 企业要不断完善福利制度, 满足员工需求。良好的福利体系不仅能保障员工权益, 还能起到激励作用, 为企业营造出强大的竞争优势。因此, 关注、改善和提升员工福利, 应成为新常态下企业经营管理的一项重要工作。

摘要：随着我国矿业经济步入下行周期, 改革加速已成为我国地勘经济发展的“新常态”, 在新常态下赢得新的发展, 是地勘单位当前面临的重大问题。重视企业福利问题, 把人的活力和潜能激发出来, 是深化改革的重点和突破口。

关键词：新常态,企业福利,激励

参考文献

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[6]王与非.试析企业薪酬福利对员工的激励作用.经营管理者, 2014 (11) :164-165.

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篇4：搞定老员工，推行新制度

经销商的内部管理工作涉及到多个方面，其中的一个基础环节就是各类规章制度的起草颁布与落实工作。经销商公司从没有规章制度，到出台各类管理制度，再到规章制度的更新换代，这是经销商老板做好管理工作时的必经过程。不过，规章制度的起草不复杂，颁布也容易，要实际推行起来就不那么简单了。员工对新制度的接受度有限，执行起来不可能完全到位，尤其是老员工更会出现明显的排斥甚至抵触情绪。最要命的是，老员工的抵触有可能引发其他员工的观望态度，若是老员工出现抗拒执行的状况就会导致整个员工队伍的抵触情绪。而作为公司内部管理的重要组成部分，规章制度的存在则是必然的，对现行制度的更新换代也会持续进行。在这个过程中，若是员工对规章制度不能接受，再完善的制度建设也发挥不了作用。

从经销商老板角度看，新规章制度的出台是管理进步及走向正规化的表现。这些规章制度不仅是老板管理员工的工具，更是员工进行自我管理和工作事务管理的工具，作为员工理应以欢迎的态度来接受公司新颁布的管理制度。而对于老员工来说，放弃早已习惯的旧规章制度，重新接受新颁布的规章制度，不能不说是一件非常痛苦的事情。从自身利益出发，老员工往往认为新规章制度的出台意味着有更高的要求和更多的标准，也意味着自己将要付出更多才能得到相应的回报。从另一个角度看，规章制度的不断出台也意味着在一定程度上不断否定老员工过去引以为荣的个人经验，这更是令老员工难以接受的事情。

因此，老员工抵触新规章制度的状况，核心原因是老板和员工双方对规章制度的价值认定不一样。再加上有些老板在规章制度的颁布问题上考虑欠妥，尚未设计完成便急于公布执行，然后再朝令夕改；或者是现行的规章制度之间存在矛盾和冲突，导致员工在实际工作中处处为难等情况发生，都会使员工产生对新制度的厌烦情绪。要解决新规章制度的落实与老员工有可能出现的抵制执行，可以尝试从以下几个方面入手：

从老员工的角度看待新规章制度

老板是老板，员工是员工，不同的职业定位导致两种人的思维模式有着很大差异。老板不能简单地以自己的看法来取代员工的感受，应当学会设身处地站在老员工的角度考虑问题。比如说，经销商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的员工往往因为顾虑太多不敢说实话)，了解他们从打工者的角度如何看待新规章制度的实施。从而保证有的放矢，制定更具针对性的新制度。

讲明新制度的利益回报点和定期更新性

老板总认为新制度的出台会给员工带来更多的利益和方便，但是从老员工的角度出发，必然觉得自己要为适应新制度付出更多的代价。所以，在颁布新制度的同时应详细讲明其将给员工带来的利益回报点在什么地方，这样会更有利于老员工的接受。同时，新制度的设计和颁布应当尽可能地实现一定的规律性，需要明确规定定期进行现有制度的更新，以及全新制度的设计起草工作。一方面让员工在心理上有所调整，能够提前做好参与制度更新的准备；另一方面，可以有效避免员工对制度更新换代产生的负面想法，因为是定期更新，即便是对现有的规章进行修改，员工也会认为这是例行的优化提升性工作，而不会认为是老板反复无常的朝令夕改。

引发老员工对新制度的需求

价值是由需求决定的，要想老员工有效地接受新的规章制度，就要引发老员工对这些规章制度的需求，也就是说从老员工的角度考虑这些新的规章制度能给他们带来什么价值。如果经销商老板处处留心，就不难发现老员工在工作中会存在一些很头疼的问题，例如工作调配中的扯皮问题、奖惩不明问题，或是现有规章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，这些都是老员工希望能够得到有效解决的问题。如果能有新的、针对性的、具备解决此类问题功效的新制度出台，必然会受到老员工的欢迎。同时，多鼓励老员工指出现有制度的不足和问题，更有可能为新制度的出台打下良好基础。

鼓励老员工参与新制度起草工作

对于新制度的起草工作，很多老板都喜欢亲历亲为，这样起草出来的规章制度，由于过多地加入了老板的主观意志而缺少员工的意志，非常容易引起员工的抵触情绪。其实，制度起草工作根本不是什么需要高度保密的事情，应该多让员工参与进来。这样做既是老板充分尊重员工的具体体现，又可以综合员工的智慧，进一步优化制度的合理性。同时，能够有效地减弱员工今后接受新制度时可能产生的心理障碍。尤其是对于老员工，更需要他们参与这些制度的起草工作，特别要把这些老员工脑袋里所积累的工作经验都挖出来，以公司制度的形式进行留存，并在一定程度上留存为公司将来的内部知识体系和工作标准。不然的话，与其他员工相比，由于老员工积累了较多的技术和经验，很容易引起他们在工作上的自大情绪。

篇5：老员工带新员工制度

一、代理店长制

2、代理店长每月给予500元岗位津贴，暂按原有工资标准执行，上班时间为全天班。每月休息4天。

3、店长负责店务管理，包括与各方协调及店内形象、员工仪容仪表等。

二、老员工带新员工管理规定

1、新员工入职后，指定一名老员工以师傅带徒弟的方式来传授知识和指导销售。

1、新员工工资标准：底薪1000元+绩效（200-500）

2、新员工入职第一个月为见习期，由老员工带新员工，无保底任务，业绩归老员工。上班时间：上午9：00-12：00；下午2：30-7：30。

第一个月休息4天，休息时间由店长根据店内实际情况安排。

3、新员工第二个月可提出转正申请，合格后享受正常提成，保底任务为50%。转正后独立销售，上班时间为上下午倒班。

员工也可根据自己的学习情况，申请提前转正，至少干满15个工作日以后提出。转正考试由店长负责，分为笔试和模拟销售。试卷及模式销售考评记录送交公司人力资源部存档。

4、新员工入职第三个月，保底任务为正常任务的80%，正常提成。

5、新员工入职前三个月，未完成规定的任务，无提成，老员工无奖励；新员工完成保底任务的80%，奖励老员工100元，新员工完成保底任务100%以上，老员工奖励200元。

6、新员工入职三个月内，不了解公司的规章制度、因此违规违纪受到处罚，老员工一同处罚。

7、新员工入职，须自行办理健康证，否则不予上岗。公司于下一报销本办理健康证费用。

8、新员工工齡工资从转正之日计算。

XX公司

篇6：新员工转正制度

1、目的% S1 |* Z4 _$ B1 ~(G

为规范试用期员工管理，引导新员工尽快融入仁康药业文化，明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，促进员工的发展同公司的目标有效结合。+ T3 O8 O-h,2、适用范围

本制度适用于仁康药业有限公司所有处于试用期的员工和相关责任人。HR沙龙是目

3、新员工试用考核管理

新员工试用考核将分为新员工入职培训考核、部门综合考评及其他相关部门考评。

3.1 新员工入职培训考核。包括公司政策、制度、流程的熟悉等方面。由人力资源与行政管理部安排时间组织新员工参加新员工入职培训并负责组织考试和评阅；

3.2 部门综合考评。由新员工的直接领导根据岗位的特点分阶段实施培训和考核，并严格记录考核结果，由用人部门负责填写相关评估表格，员工转正时统一交人力资源与行政管理部；

3.3 其他部门考评。新员工岗位职责范围内有业务来往部门的考核，主要为工作沟通能力及协调能力考核。

3.4 各项考核总分为100，考核成绩在60分以下取消转正资格。

4、试用期转正程序

4.1入职培训：由人事行政部安排时间组织新员工参加新员工入

职培训；

4.2 试用期工作计划制定：用人部门根据部门工作目标和岗位要求，与新员工沟通后合理安排试用期的工作计划、阶段目标并明确负责人，所有工作计划应做好记录，并按照工作重要程度设定权重；

4.3 试用：严格按照试用期工作计划要求，保证圆满完成工作计划，各相关单位应严格把关新员工试用期的监督考核；

4.4 转正：新员工试用期满前10天，本人提出转正申请，并填写《员工转正申请表》，用人部门根据试用期的表现，结合岗位要求，由部门负责人填写《部门综合评估表》及《员工转正鉴定表》中的相关内容，完毕后统一交行政人事部签核。如果新员工在试用期内表现优秀，可以申请提前转正。

4.5 行政人事部签核后，报送总经理批示。在对其材料进行审核汇总后，由人力资源部通知新员工转正结果，并与其签订劳动合同。

5、试用期管理的权责

5.1 试用期限：按照公司规定，试用期为1---3个月。如超过三个月，经考核不合格，征求员工个人意见给予延迟试用期或进行调岗。

5.2 权责界定：遵循谁使用谁管理，行政人事部监督的原则。

5.3 行政人事部：解释、修订、监督执行本规定；对于转正材料不符合规定要求的，有权要求用人部门重新整理、修改，对于因此造成的试用员工转正延期的情况，责任由用人部门负责人承担；按期审核、汇总转正资料，为新员工办理转正手续，对于因行政人事部工作原因而造成的拖延新员工转正的情况，责任由行政人事部相关责任人

承担。

5.4 用人部门：全程跟踪新员工试用工作情况并适时了解新员工生活情况，对明显不符合岗位要求的要及时反馈到行政人事部；实施指导工作并按时填写转正申报材料；及时向行政人事部报送转正材料，同时审核材料填写要完整、正确；因用人部门原因造成试用人员不能按时转正的，责任由用人部门承担。

5.5 新员工：新员工应积极按时填写并提交转正材料；因新员工本人原因而造成试用人员不能按时转正的，责任由新员工本人承担。

6、试用不合格

6.1 若新员工在试用期内不符合岗位要求，可对其进行岗位调整或终止试用。

6.2 岗位调整：针对个人素质不错，认同公司文化，且其个人爱好特长或相关资历符合公司正在空缺岗位的要求的试用期员工，用人部门或行政人事部均可与其面谈沟通，本人同意且新用人部门负责人同意录用，根据员工调动相关制度办理调动手续，调岗后3个月之内仍不能达到岗位要求，则必须停止试用。

6.3用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理相关规定及时办理相关手续。

7、附则

7.1该制度自2011年5月1日起试行，试行三个月后开始正式实施。

7.2该制度的最终解释权归潍坊市仁康药业有限公司行政人事部。

7.3 该制度在试行、实施过程中若有不完善之处，各个部门可提出意见，由人力资源与行政管理部统一进行修改。

8、相关表格

《员工转正申请表》

《部门综合评估表》

《员工转正鉴定表》

篇7：新员工招聘制度

一、总则

1、为规范统一管理公司员工招聘工作，加强公司队伍建设，提高员工的基本素质，满足公司业务增长所需，依据《人事管理制度》和公司相关规定，特制定本制度。

2、招聘工作原则上按照定编和岗位需求进行，尽量保证招聘工作的连续性和规范性

3、适用范围：凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。

4、权责单位

（1）人力资源部门负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

（2）总经理负责本办法定稿、修订、废止之工作。

5、本制度由综合部负责组织实施、监督、考核等工作。

6、本公司招聘原则上实行内部推荐，面向社会公开招聘等方式。

7、本公司原则上规定各部门人员不允许将自己亲属介绍、安排到介绍人所分管的部门，特殊情况须总经理同意批准，介绍人需立下相关工作担保书。

8、本公司员工分两类：试用期员工和正式员工，试用期员工除公司支付试用期工资和生活补助外，无其他工资；正式员工享受公司的福利待遇、基本工资、岗位工资、各项公司相关补助；

二、招聘计划

1、根据公司业务拓展需求和岗位空缺的需要由公司各部门经理会同综合部制定招聘计划，人员应控制在编制范围内。

2、招聘管理层人员的条件：

（1）大专及以上学历；

（2）两年以上管理工作经验，一年以上相关工作经验

（3）无不良记录，年龄根据岗位需求定

3、特殊情况由总经理决定适当放宽条件。

4、通过部门经理会同综合部商议确定需要招聘人员计划报总经理审批后，无内部推荐的条件下由综合部人员通过社会进行公开招聘。

三、招聘程序

1、经过总经理审批后将公司需求岗位的条件通过各种招聘渠道向社会公布招聘信息；

2、发布信息后将有意向人员经过综合部人员初次选定后通知相关人员前来公司参加面试，并建立招聘人员信息登记表

3、人员招聘过程应该在15天之内结束；

四、面试与甄选

1、经过综合部初选后将适合人员通知前往公司参加面试，并将面试人员的基本信息登记存档；

2、通过综合部主管会同需求人员的部门经理共同面试，并将面试信息记录登记在招聘信息表中，以此评定初审条件；

3、经过初次面试后将条件较优秀的人员名单登记在招聘信息表中，并在3天之内通知符合条件人员参加复试；

4、复试由总经理面试，经过总经理面试后决定是否符合招聘岗位的条件，适合条件人员将在第二天开始岗前培训，具体条件见岗前培

训制度，不符合条件的人员则继续对外招聘；

5、岗前培训为3天，在培训3天中，让招聘人员学习了解公司相关规章管理制度，同时公司了解其员工的基础能力。

6、岗前培训合格者开始试用，试用期为三个月，除特殊情况由总经理批准缩短试用期或无试用期。

7、试用期满后由员工提交转正申请到综合部，由综合部主管会同部门经理和总经办人员共同审核合格后批准转正。

8、转正后员工享受正式员工所享有的全部待遇。

篇8：证券公司员工培训体系建设

证券公司员工培训工作问题扫描

意识先行, 行动滞后——“力不从心”

第一, 管理层虽然已经意识到人才在提高公司竞争力方面的重要作用, 但并未从公司战略目标层面, 以发展的眼光将人才培训放在重要位置。目前的培训工作, 或者是为了迎合监管机关的相应要求, 或者为了应付日趋残酷的竞争。一旦“真正”着手开展培训时, 才发现人才培训工作并非拍桌喊“干”, 即可水到渠成那么容易。期间要花费的人力、物力、财力, 往往会让“老大”们望而却步, 不得不对这项支出精打细算。

第二, 公司管理层对待人才培训的态度一定程度上会影响员工的意识。高压力、高强度的工作, 尚不完善的培训体系等外部条件也使得员工不重视、无此意识。由此, 将员工从主动学习者转变为消极、被动的接受者, 即便清楚培训之于自身的价值, 也无法全情投入。

流于形式, 忽略需求——“名不副实”

第一, 证券公司的制度体系中都不缺少培训管理制度, 在年度预算中也不缺少培训经费。但在施行中是否真正按照培训管理制度的要求进行, 是否恰当的使用公司培训经费, 另当别论。

第二, 现阶段证券公司所进行的培训中, 通常过于注重“我要给你什么”, 而忽略员工“真正需要什么”, 导致理论教学与实际工作分离, 培训内容与岗位要求脱节。公司为了完成培训而培训, 员工因为不得不接受培训而参与培训。最终, 培训能达到怎样的效果, 员工又能在培训中获得怎样的收益, 却无人问津。

方式单一, 内容单薄——入不“符”出

第一, 由于证券公司治理结构的特点, 在培训过程中一般采取现场培训与网络培训相结合的方式, 且多以课程讲授为主。应该说集体授课的方式是目前培训的主要方式, 而网络视频则是一种补充手段。就现场讲授而言, 证券公司组织一次统一集中的现场培训, 如营业部合规专员培训, 需将全国几十甚至上百家营业部的合规专员组织到一起, 统一授课。仍不免出现台下漫天神游, 台上照本宣科的情况。当然, 为了降低成本、提高效率, 多数时候证券公司会采取视频培训的方式。超越时空的知识传递, 却不能保证会议终端的另一边如授课者一样忘我投入。

第二, 目前证券公司的培训需求多源于自身发展要求, 一旦发现监管动态或新的业务方向, 便会组织员工学习相关知识。孤立的培训模块, 独立的培训课程, 突如其来的培训计划, 将员工置于“被安排”的位置, 即便前期已精心准备, 但培训的效果并不理想。投入与产出非但不匹配, 反而相背离。

希冀外部, 借助外力——“不痛不痒”

除公司内部的培训外, 证券公司员工还会接受外部培训, 包括监管机构、沪深两所、中国登记结算公司等, 以及公司聘请的专业的培训机构所进行的培训。随着新形势, 新业务的发展, 现在这已成为公司培训的重要手段, 但却未能发挥应有的作用。

第一, 监管机构等相关部门的培训, 如沪深两所对新业务的培训, 多半采取集中讲授方式, 大有“来也匆匆, 去也匆匆”之势, 培训过后仍需要一段时间方能消化, 而这段“消化”的时间难以把握。

第二, 完全依靠外部专业机构进行培训, 会因其不了解员工情况, 无法设计出满足实际需要的培训方案, 浪费人力、物力、精力, 而且效果不佳。

证券公司培训体系构建的措施

针对证券公司员工培训工作中所存在诸多问题, 笔者认为, 应以人力资源总部为主, 从培训体系的建设入手, 完善制度, 配置资源, 提高效率, 提升效果, 让员工在培训中受益, 让企业从培训中受益。

提升全员意识, 争取多方支持

培训工作若想在公司中得以畅行, 人、财、物三个要素缺一不可。由此, 必然要求提升培训意识, 争取全员拥护。

第一, 取得领导层的支持。领导层的重视程度, 直接影响了公司培训经费、培训时间、培训人员等因素, 人力资源总部需精心设计符合公司发展的培训体系建设规划争取领导支持, 并力争使员工培训达到最佳的效果。

第二, 凝聚部门力量。一方面, 培训体系的建设需要人力资源管理各模块的结合, 需要培训管理、绩效管理等相关工作相互渗透, 协调发展。另一方面, 需要公司各部门的配合。无论是兼职内训师队伍的建设、岗位需求分析, 还是培训效果评估, 均需要公司各部门协同共商, 进而保证培训工作系统化、科学化。

第三, 得到受训员工的认同。受训员工是对象, 是培训体系的服务群体与评价主体, 在进行体系建设时要充分考虑受训员工的职业方向、培训需求、反馈信息, 以不断优化培训体系。

第四, 注重联合高校、科研院所、监管机关、交易所等相关机构, 有选择地选择外部培训机构, 为系统开展培训工作奠定基础, 推进公司培训基地建设。

成立专门小组, 健全培训制度

培训体系的建设是一项系统工程, 为保证其顺利进行, 应由人力资源总部牵头, 与公司各相关部门协作成立专门小组负责建设工作。其职责包括:依照公司战略发展, 制定培训体系建设总体规划及方案;负责培训体系建设的实施工作, 并适时修改完善;负责培训体系建设的宣传及其他相关工作。在培训体系建设初具雏形后, 为便于业务开展, 可将专门小组重置为专人负责, 统筹协调、持续跟进公司培训体系建设, 必要时召开专门小组会议讨论培训管理相关问题。

为推动培训体系建设的顺利开展, 专门小组必须要将制度建设作为工作的重要内容提上日程。事实上, 现在多数证券公司已建立了培训管理办法、储备人才培养管理办法、新员工培养管理办法、员工绩效考核等制度。但作为培训体系建设的重要保障, 还应进一步健全培训相关制度。如为规范培训师聘任考核管理, 可建立培训师管理办法;为帮助每一位员工找到适合的职业发展方向, 激励员工积极参加培训, 可建立员工职业发展手册等等。

建立讲师队伍, 丰富课程设置

第一, 证券公司培训体系的一个重要内容就是建立一支高素质的培训师队伍。一是慎选外部培训师。外部培训师以其专业的培训知识, 丰富的培训经验成为证券公司开展培训的必然选择。不可否认, 对于专业的业务领域, 创新的业务介绍, 需要外训师的辅助, 但也要看到其在证券公司业务的纵深研究与持续培训方面所存在的“后劲不足”的特点。二是大力培养内训师。证券公司的内训师更了解公司的实际情况, 因此要强化内部人才的选拔培养, 力争建立一支专业的内训师队伍, 使其具备快速的接受能力, 知识的转化能力, 课程的开发能力, 持续的创新能力, 良好的表达能力等。

第二, 建立培训队伍有助于课程体系的完善。一是科学分工、广泛调研, 利于设定课程目标。通过培训工作中内外培训师资的合理配置, 可全面把握公司员工的培训需求, 进而明确课程目标。二是综合分析、结合实际, 便于确定课程内容。利用企业内训师的优势, 将职业发展要求、实际工作需要与理论知识有机结合起来。这样可以学以致用。

创新培训方式, 注重反馈评估

网络技术的广泛应用已经逐渐改变了证券公司的培训方式, 电话会议、视频培训、E-learning学习系统等已进入员工学习生活之中。以E-learning学习系统为例, 较为完善的E-learning学习系统应能够促进公司学习氛围, 具有友好的用户界面, Email通知功能, 记录排名功能, 课程评估功能, 报表功能, 考核功能等。但现阶段证券公司的系统开发, 尚处于初级阶段。同时, 我们也应认识到再便捷的创新方式也不能代替传统培训模式, 二者应该相辅相成, 相互补充。如依托E-learning学习系统超越时空限制的特点, 可发挥其随时满足员工培训需求的功能。作为补充, 可采取定期开展网络视频培训, 不定期进行现场讲授等手段, 使培训方式多样化。