招商人员管理制度（精选13篇）
篇1：招商人员管理制度
招商人员考核奖惩制度
为了使招商部的工作有条理有计划的实施执行,不断提高部门人员的综合素质，约束、规范招商人员的招商行为活动，合理调动招商人员工作积极性，做到责任明确，赏罚分明。有效的保持团队的团结稳定性，达到项目预期的招商目标。特制定本制度。
一．招商人员考核制度依据 1.招商首问责任制
招商首问责任制中规定的首问责任人是第一位接受来访、来电的招商人员，首问责任制是招商人员职、权、责明确的一项重要内容，为了避免在招商工作中出现推诿条理不清的现象，使招商部有良好的跟进服务制度，有必要贯彻首问责任制并进行考核。
2．招商日记制度
招商人员实行招商日记制度，对每日招商工作情况做详尽记录。招商部每星期进行一至两次的抽查，每月进行一次考核。3．外出招商汇报制度 招商人员外出招商期间，必须每天一次向招商部汇报招商动态。对信息实行记分考核，并设计明确的标准。4.招商人员业绩考核制度
所谓业绩考核，就是指对招商人员的提成及奖金与招商业绩相挂钩。根据实际工作需要，对招商人员实行双重考核，分别以月度、季度或为单位，对招商人员的硬指标和软指标进行双重考核。招商人员业绩考核硬指标
当月完成的招商项目和实际招商金额，已完成的招商项目总量和累计招商金额。招商人员业绩考核软指标
招商人员月度工作重点完成质量。包括月度工作项目数量、工作难度，完成工作的及时性、准确性、完整性等软性的工作指标，其中特别需要提出招商人员的创新工作精神。
5.招商现场管理制度
招商现场管理制度考核主要参照招商部日常工作要求及考勤管理规定细则等要求进行考核。
二．招商奖惩制度
1.招商的奖惩制度的建立
1)实行严格的制度化操作，避免人治的现象。
2)奖励不一定仅体现在金钱上，还可以从精神层面上来兑现。3)本部门的奖惩制度在坚持公司奖惩制度的原则下，做出补充。4)本制度仅适用于本部门的所有员工。2.考核办法
1)工作完成任务的认定
（1）进入商场的业户签订《租赁意向协议》或《租赁合同》。（2）经营期限在一年以上。
（3）租金或相关费用收取到位。2）每月每人按10套考核，超额完成任务可以接转下月指标。3）每月超额完成任务招商业绩第一名者，奖励 元。4）上月任务没有完成的，下月指标中超额完成的补发上月扣发的工资和补贴。5)没有完成任务的 ,并且业绩考核最后一名者,处以罚金 元,从工资中扣除。
6)实行末尾淘汰制，连续三个月没有完成任务，并且业绩排名在最后的一名者，公司予以劝退。
7）客户中途退房没有达到经营期限的，提成取消。
8）为公司提出合理化建议被采纳，并获得经济效益的按收益给于重奖。9）利用公司资源、自行进行交易的或克扣、索要业户回扣、提成的，除扣除工资外，没收非法收入，按情节轻重予以除名、追究法律责任。
10）考核兑现：当月奖惩在当月发工资时兑现，招商提成根据完成的情况按月予以兑现。
3.招商部奖惩细则
有下列情况的，给予公开表扬。1)热心服务，受客户表扬者； 2)义务接待认真者；
3)每月招商业绩前二名者；
4)工作积极认真负责，注重业务学习者； 5)积极为公司拓展业务者； 6）注重自身形象礼仪者；
有下列情况的，给予相应处罚：轻微过失（罚金--元/次）
1.客户进门时，值班招商人员未主动起立迎接；未用普通话说“您好”；未使用礼貌用语接听电话；对顾客不理不睬，表现出漫不经心的态度。
2.工作时间带无关人员到招商部。
3.值班或当班时聊天、高声喧哗、追逐打闹、勾肩搭背、随地吐痰、乱扔纸屑杂物等不文明行为；在营业厅内吸烟；工作时间吃早餐、零食、睡觉等与业务无关的行为。
4.工作时间衣着不整，未按规定佩戴工作牌。
5.当班时故意不与同事协助、配合开展业务。
6.不按照按顺序接待客户，挑客户、抢客户者。7.未经同意擅自对客户承诺者。
重大过失（罚金--元每/人），情节严重的并处行政处罚，直至辞退。
1.对客人、同事、上司无礼，出言不逊或恐吓、威胁、骚扰客户。
2.当班时饮酒或不服从上班安排，在工作中有意欺骗上司。
3.串岗、离岗致使工作时间电话无人接听，客户无人接待，严重影响工作，4.私藏、挪用公司的物品。、蓄意破坏公司财产者；
5.未预先向上级领导请假而缺勤。
6.、谎报消息或编造、传播公司、同事利益的谣言。
7.遇到紧急情况时，未在第一时间报告值班领导，未服从领导协调安排。
8.与客户私自交易；为客户提供有损公司利益的额外服务；私自向客户收取费用或礼物； 要求客户代办私事，藏匿客户遗忘的物品等不道德的行为。
9.泄露公司的文件、资料，使公司利益遭受损害。10.若价格签错者，每次罚款 元，如造成损失，签字者自行承担； 11.伪造客户登记者（在公众登记本）；
12.未自行核对租控，将房号租重，如造成损失，自行承担； 13.严重超范围承诺客户者； 14.服务恶劣，与客户争吵、打架者；
15.、被客户投诉，严重损害公司形象、声誉者； 16.涂改公司重要文件者；
17.在招商部内与同事之间争斗者；
18.利用工作职权收受别人财物、款项，谋求私利者； 19.对同事恶意攻击，制造事端者；
20.未经公司许可，私自代已租客户转租者； 21.恶意抢客者.注：罚款所得一律在员工工资内扣除，作为团队活动基金，主要用于本项组的小组活动费用。
员工或团体所受各种奖、罚，一律记入档案，作为人事考评的依据之一。
运营招商处人员考核细则及实施办法
0 顶
市场招商处实行项目经理负责制，项目经理实行“底薪+业绩提成”的薪酬机制，业绩提成根据每月责任目标完成情况进行发放，具体考核办法如下：
一、招商处人员工资待遇
应发工资总额=基本工资（元+个人应缴三金）+业绩提成
二、招商及租赁佣金发放办法 1、3月份至4月底按照招商和租赁面积指标进行考核。具体办法如下：
租赁面积佣金计算方法：业绩提成=租赁单价*租赁面积*30天*25%*（1-优惠幅度）
合营面积佣金计算方法：
A：由业主自行装修的区域，业绩提成=合营面积*4元/㎡ B：由我公司统一装修区域，业绩提成=合营面积*2元/㎡
2、佣金发放方法：
租赁完成面积的佣金在租赁方定金入帐以后发放 %，装修布货完毕发放 %，余额在当年底全部付清。佣金发放金额不得超过租赁方定金。合营完成面积的佣金的发放方法：
A：由业主自行装修的区域，在签约完后发放 %，业主装修布货完毕后发放 %，余额在业主经营期满一年后付清。
B：由公司统一装修的区域，在业主装修布货完毕后发放 %，余额在业主经营期满一年后付清。
三、合作经营区域销售收入佣金发放办法 完成比例在 %以下，不享受业绩提成；
完成比例在 %----%之间，提成计算方法如下：
业绩提成=合作经营区域销售额*我公司扣点*8%* 当月任务完成比例完成比例在 %以上，提成计算方法如下：
业绩提成=合作经营区域销售额*我公司扣点*8% 如当月完成比例达不到 %，但该季度累计完成比例达到 %，该季度提成计算方法：
业绩提成=合作经营区域销售额*我公司扣点*8%—该季度已付业绩提成 当月超额完成，享受全额佣金
由于该季度累计完成比例超过 %，因此应于季度末补发该季度未完成计划的月份所扣发的提成。补发提成计算方法如下：
业绩提成=425万元*6%*8%—（2400元+10560元）=20400元—12960元=7440元
四、补充说明
1、招商人员合作经营区域销售任务在当季度累计完成比例达不到 %，连续两月完成比例 达不到 %，公司将调整工作岗位。
2、公司总经理及分管副总经理谈成的项目不记入本次业绩考核办法。
3、本考核办法自 年 月份开始执行。
篇2：招商人员管理制度
为了加强对外出招商人员的组织化管理，进一步提高招商引资的实际效果，经县招商引资工作领导小组研究，制定本办法。
一、管理对象
县委、县政府派出的驻点专班招商人员。
二、时间、任务
1、外出招商时间为两年(自派出之日起)。
2、宣传某地资源优势，投资政策，投资导向、招商项目等。
3、组织各类项目推介，每年至少引荐3至4批客商来某地考察、洽谈、投资。
4、结交一批有利于某地经济和社会发展的朋友，收集对某地经济发展有价值的信息，每月及时向县招商局反馈通报。
5、派遣期内应力争引进一个百万元以上的投资项目。
三、政策待遇
1、招商期间与所在单位工作脱钩，不参加工作分工，不承担工作责任，期满后回原单位工作。
2、招商引资期间工资发100%，实行“三保留、四不变、一享受”待遇：即干部身份、级别职务、组织人事关系保留；公务员考核、连续工龄、工资晋级、评优表彰不变；享受单位在岗人员同等医疗、社会保险等待遇。
3、派遣期满，对招商引资成绩突出的人员提拔重用。
4、所有引进且正式开工项目，待固定资产全部投入到位后，可享受县委[2003]17号文件有关鼓励招商引资的政策待遇。
5、外出专班驻点招商人员引荐客商到某地考察、洽谈期间的食宿费用由县接待办安排（外商主动支付的除外）。
四、组织管理
1、驻点招商人员由县招商局统一管理，派出单位协助做好相关管理工作。
2、驻点专班招商人员未经县招商局主要领导同意，中途不得撤回，若要变换驻点，需报县招商局同意方可变换。
3、外出招商人员每月必须用驻点所在地固定电话与招商局联系一次，通报信息和活动情况；每季度必须以书面形式向县招商局汇报思想、工作以及招商引资开展情况并作出下步的计划安排。连续两个季度不向招商局汇报的，招商局通知原单位加强联系，超过12个月不向招商局汇报工作的，招商局通知原单位停发工资。
4、加强组织建设。招商引资专班驻点地有3名以上党员的，设立临时党支部；不足3名的，可与邻近点联合设立临时党支部，负责党员的学习教育和管理，组织开展党员活动。临时党支部书记负责督促支部成员及时向县招商局的书面汇报，还要搞好本区域布点的招商引资情况综合汇报。
5、两年期满后，县委组织部、县招商局将组织组织一次对外出招商人员的考核，对成绩突出的人员，予以表彰奖励，并提拔晋级。
6、选派单位对派出人员要做好服务工作，随时掌握派出人员
篇3：招商人员的必读教材
今年年初，由蒋珺、姜新国编著的《招商定输赢》——商业地产招商实用教程，一书出版立即引起了商业地产业内人士的关注。他们集20年的从业经验和专业研究的成果，从招商条件分析、顺延招商策略、方案、组织、实施的逻辑，细致写来，环环相扣，无论是论理还是叙事，都能从实际的招商、工作出发很有针对性，读来颇有启发。
认识姜新国、蒋珺还是二十世纪九十年代。当初我在《上海商报》从事新闻管理工作。为了开设名为《商铺》的专栏，通过朋友认识了姜新国。从栏目的定位、内容到读者的需求和口味都聊得很投机。后来姜新国成了该栏目的专栏作者，前后持续发表了数百篇与商铺、地产相关的文章，虽然当时没有现在那么多人在关心商业地产，但在《上海商报》的读者中，普及商铺和商铺投资的基础知识，在上海各大媒体中还是没有先例的。
篇4：招商人员管理制度
5月份，招商证券原保荐人李黎明被爆出在招商证券工作期间，涉嫌职务侵占、内幕交易、违规购买所保荐的拟上市公司股权等多项违法违规行为。
6月份，招商证券被爆公司高管人员配偶以及直投子公司员工在未实际出资的情况下，受让拟上市公司股权。
巧合的是两次都是外部力量的介入，招商证券投行和直投人员违规事件才被发现。前者是招商局集团开展离任审计工作，后者则是因为国家审计署年度审计。
在大规模审计之前，招商证券对于上述违规情况一直都不知情。虽然看起来，更多是个人行为，但外界纷纷质疑，公司内部稽查和合规体系是否出现漏洞？
招商证券相关负责人在接受《投资者报》记者采访时表示：“这仅是个别现象，公司一直严格按照国家规定，构筑了一条防止PE腐败风控线。”
再次出现违规
在李黎明PE腐败案过去一个多月后，招商证券再次陷入负面漩涡。
6月1日，招商证券公告，国家审计署对招商局集团以及下属公司2010年财务收支进行审计，发现存在三大问题。
首先，2009年至2010年，招商证券员工用作报销费用凭证的发票中，有不合规发票，涉及金额1464.58万元；其次，2010年招商证券个别董事以350万元取得私募基金3.5%的股权；并且个别高管人员配偶及直投子公司少数员工在未实际出资的情况下，受让拟上市公司50万股股份并收取相应的分红款22.50万元；第三，2009年招商证券在与客户签订补充协议过程中，因相关决策制度不完善而调减应收财务顾问费。
在三个问题中，第二条因公告语焉不详，被大家广泛猜测。
招商董事入股的私募基金究竟是哪家基金？有猜测说，入股的私募基金是2011年成立的招商湘江产业基金，然而招商证券给出的是否定的回答。
招商证券一位员工告诉记者：“应该不是和公司相关的私募基金，具体是什么基金，我们也不太清楚。”但是按照规定，公司从业人员不得炒股，身为高管人员却持有私募基金，难免有老鼠仓嫌疑。
公告中，还披露个别高管人员配偶以及员工受让拟上市公司股权。市场纷纷猜测，这又是一桩赤裸裸的直投腐败案：公司的直投项目，公司员工因职务便利违规持股，类似李黎明在职务期间持股保荐企业。
这种猜测在招商证券看来都是误解。“审计报告中所提及的项目既不是招商证券的保荐项目，也不是公司的直投项目，是员工私下里的行为。”招商证券相关负责人称。
此次国家审计署审计针对的是2010年项目，也有媒体质疑，为何招商证券在公告中没有及时披露？
“事先公司也不知道情况，直到国家审计署公布了结果我们才清楚。”上述员工称，在国家审计署出具审计结果后，招商证券立即作出了披露。
内控问题？
招商证券投行和直投部门接连出现违规事件，难道是招商证券内部管理出现了问题？
记者注意到，两次事件牵涉的员工面甚广，从公司董事高管、投行部门的中层再到直投部门的基层员工，都有违规问题传出。
“不能因单个事件就全面否认公司内控出现了问题。”招商证券相关负责人称，公司建立有比较完善的内控体系和保荐业务管理制度，严格按照中国证监会颁布的《保荐人尽职调查工作指引》、《证券发行上市保荐业务工作底稿指引》等规范性文件合规操作，构筑了防范PE腐败的风控防线。
但在业务执行中，仍然出现了李黎明通过违法违规手段获取不正当利益等事情，招商证券相关负责人也坦承：“公司在制度建设方面，仍有须进一步完善之处。”
他向记者透露道，国家审计署公布结果后，公司进行了一次自查，并没有发现问题。
他表示，自查属于公司的合规审查，公司总部建有“投行项目申报前相关人员持股及存在利益关系自查和申报制度”，以后会更加严格执行。
“李黎明案件再次证明，勤勉尽责、诚实守信、合法合规执业，是每一位证券从业人员必须坚守的准则，公司要高度重视员工的合规诚信教育。”上述相关负责人说。
至于直投业务出现的问题，上述相关负责人表示，公司会进一步加强对公司关键岗位员工投资行为的合法合规教育及监控检查，防范其发生违规投资、损害公司利益。
除了制度建设，招商证券还要加强直投员工的甄选力度。
他告诉记者，在后续直投基金业务开展过程中进一步严格直接投资人选择标准及范围，明确规定将可能与公司发生特定利益关系的人员列入不适合投资人员范畴。
从业人员应吸取教训
随着直投业务成为券商的常规业务，防止PE腐败则成了全行业都要面临的难题，而这不仅仅是招商证券一家公司的问题。
《ChinaVenture2011年中国券商直接投资业务统计分析报告》显示，自2007年9月证监会启动券商直投业务试点以来，券商直投业务发展迅速，经过四年多时间发展，截至目前共成立35家券商直投公司，2011年共披露投资案例143起。
券商直投活跃，个别从业人员违规入股的可能性也大大增加。一位投行人士曾经提到，投行或直投参股其保荐直投项目，可以说是行业的潜规则，不少需IPO的公司也認为雁过拔毛是正常的，由于操作隐秘，且大多为君子协议，不容易被发现。
“一些人面对巨额利益，就有可能铤而走险，这就需要公司层面的管理和防控。”北京一家券商投行部的负责人告诉记者，如果公司直投员工违规的项目和公司有关，不仅违规的员工，而且公司也会受到处罚，公司绝对有义务防止违规事件发生。
同时他也告诫想以身试法的人，“任何证券从业人员不要侥幸觉得查不出。只要你入股哪家公司，如果你和董秘或者其他管理层不和的话，很容易会曝出丑闻，让你吃不了兜着走。”
篇5：招商人员的科学管理与考核
处方药企业做好两件事情即可，一个就是竞资格，一个就是争份额。份额的背后就是销量，销量的后面是医院，医院的后面是代理商，代理商的后面是潜在客户，所有这些市场行为都要靠招商人员来管理。所以公司如何有效来管理招商人员就显得重中之重，可以从以下几个方面来进行。
量化指标管理
形成表格化，年度任务、月度任务、核心产品任务、主要客户任务、区域医院目标.并制定相关考核条例，所有市场人员要时时刻刻牢记自己的各项指标。
日常行为管理
对各地招商人员周、月计划的制定和执行情况以及日志加强监管，督促业务人员严格按计划落实工作内容;最好各省区严格按照要求开展每天的晨报工作，
总体来说要做到日清日结，周清周报，月清月总!
代理商信息业务管理
制定合理的经销商拜访流程，业务人员对新老客户进行正常拜访，初次见面拜访要做到六准备五必谈四原则三留意，第二次拜访要做到一中心二必到三要求四坚持五技巧，并按要求将所有客户的详细信息录入到公司商务平台，为平时对客户的各项管理和公司的信息化管理提供真实数据;老代理商拜访做到三准备三必谈三必到。代理商信息管理包括：代理商所操作的产品结构;代理商对公司产品制定的政策;代理商医药代表奖励政策;代理商医院开发进度、并对医院科室开发情况进行调研;根据代理商医院开发情况核查产品流向;协助代理商对其医药代表进行的产品知识、销售技巧等方面的培训、并对代表的日常管理工作给予建议和支持。
会议管理
每月定期召开区域例会，所有人员对上月的工作进行总结，并对下个月的工作做出详细的计划，对于最好与最差的市场与人员都要总结，会后由区域经理组织进行各种学习和培训，并对区域市场人员进行产品知识考核，然后把会议纪要上 售管理部。
怎样来开会?包括：会议记录，重点布置工作要有排期;资料审核;奖优罚劣;员工经验分享与诫勉谈话;例会培训工作;制作KPI;提出要求……
篇6：招商人员管理制度
无锡招商城有限公司：
在市委、市政府的正确领导下，在社会各界和相关部门的大力支持下，经过二年的艰苦努力，原无锡市区九大商品市场已整合到招商城，目前招商城已初现繁荣发展之美好前景。然而，我们面临着如何建立一支精悍、高效、业务过硬的经营管理队伍，使无锡招商城经营管理“市场化”、机构设置“条块化”，用人用工“合同化”，工资分配“合理化”、养老保险“社会化”已势在必行。
现有招商城各类管理工作人员281人，分布在各层次、各市场、各岗位、各工种上，其中管理人员66人（其中消控4人）、变值维修26人，消控值班11人（其中4人为管理人员，7人为保安）、夜间联防值班39人，商场保安人员105人、协管员29人、车管员9人，他们都来自四面八方其中有与招商城已建立劳动关系的人员，有外借人员、有退休聘用人员（包括本单位转制提前退休人员）、失业人员、离岗退养人员、已办理协保、续保人员、外地来锡就业人员；有原市场物业管理处、招商城管理处的老市场人员，有原米市、鞋帽市场人员，有广场营运公司人员，有大学、中专、高中及各类专业技术职称的人员。
招商城物业管理人员关系错综复杂，因来自各个不同的单位，原来各单位人员的工资、福利等待遇各不相同，人员性质也各不相同，导致一些不平衡的状况出现，并给管理上带来许多不便。其中有些人员（包括原失业人员）还在市政府网站上投诉，打市长热线电话，去劳动局有关部门上访要政府给他们作主，给招商城带来一定的副面影响。市劳动监察大队多
次严格要求我们按《劳动法》和《江苏省劳动合同条例》等有关规定，尽快与从业人员、（失业人员及外单位借用人员）签订劳动合同（协议），以保障职工权益，解决职工的后顾之忧。所以，需要尽快地理顺劳动关系，办理相关的劳动用工手续，及不可待。
根据目前招商城物业管理人员的现状，我们提出具体做法建议如下： 一从便于管理出发、与招商城有限公司签订短期劳动合同（最短六个月），待招商城物业管理有限公司成立后，再办理成建制调动或重新办理录用手续。
二、属于本系统借用的即与原单位有劳动关系的人员暂时维持原状。待老单位改制理顺劳动关系后再各自办理相关手续。
三、聘用的退休人员（含内聘、外聘），下岗内退、协保人员（不需交纳社保金的人员）。按现岗位由招商城有限公司统一管理，签订聘用合同。
无锡招商城有限公司物业管理部
篇7：招商系统文件之招商人员礼仪规范
一、总则
为了展现招商中心人员积极、向上的精神风貌，特制订本规范。
(一)仪容、仪表
招商中心人员在正式场合（会客、谈判、签约、开业、剪彩等）必须着正装，女士略施淡妆，男士佩带领带，其余场合参照商管总部《员工着装管理规定》。
招商中心人员在与客户交谈时应尊重对方、谦虚礼让，注意语速和音量，吐字清晰，不快不慢。
(二)接电话
招商中心人员接电话时的开头问候语要有精神，讲电话的声音不要过大，话筒离口的距离不要太近，若是代听电话，一定要主动问对方是否需要留言，认真记清楚时间、地点、事件等。交谈结束时应在对方挂机后再轻轻挂上电话。
(三)收发邮件
招商中心人员必须使用公司邮箱发送正式的邮件。邮件标题须用几个字简明扼要概括整个邮件的内容，开头要用“尊敬的”或者是“先生/女士，您好！”结尾要有祝福语，并使用“此致/敬礼！”。邮箱签名档须设置以下内容：公司名称、姓名、手机、座机、传真、邮编、公司地址等。
电子邮件的内容要简明扼要，如果对公司不利的信息，如报价等，千万不要写上。对于需要回复及转寄的电子邮件，要小心斟酌写在电子邮件里的字句，重要的机密和敏感的话题不要使用电子邮件，以防泄密。
（四）会见
1)拜访：
招商中心人员在拜访前应明确拜访目的，并提前预约，以防扑空或扰乱客户的计划。拜访时间一旦约定应准时到访，若遇特殊情况不能如期赴约，应事先告知客户。为了节约时间及经费，出差异地拜访客户的招商人员，应尽量将客户约定在一个时间集中拜访。做客时言行举止均表现出良好教养和礼貌行为。拜访完毕应及时向公司有关领导反馈拜访信息。
2)接待：
在接待之前，招商人员应确定迎送规格及是否安排食宿等问题。通常情况下，接待规格主要依据三方面的情况来确定，即来宾的身份和目的，我方与被迎送者之间的关系以及惯例。
商务宴请规格详见《招商中心商务宴请管理制度》
3)会议：
招商中心人员参照以下流程
（会前）
确定会议主题与议题——确定会议名称 ——确定会议规模与规格——确定会议时间与会期——明确会议所需设备和工具——明确会议组织机构 ——确定与会者名单——选择会议地点——安排会议议程和日程——制发会议通知——制作会议证件 ——准备会议文件材料——安排食住行——制定会议经费预算方案——布置会场
会场检查（会中）
报到及接待工作——组织签到——做好会议记录——会议信息工作——编写会议简报或快报——做好会议值班保卫工作 ——做好会议保密工作 ——做好后勤保障工作
（会后）
篇8：企业招商管理研究
关键词：企业,招商,管理
随着我国招商工作的全面展开, 企业在招商中取得了显著的成绩, 同时也在招商工作中出现了很多问题, 本文主要就当前招商工作存在的问题进行解读, 为企业招商管理工作提出一些合理化建议。
一、企业招商存在的问题
(一) 招商市场信用危机
当前在招商市场中存在的一个普遍问题就是市场的信用危机问题, 信息不对称的现象在招商市场非常普通, 有些不法企业为了招商成功, 对自己企业的信息进行虚假包装、宣传, 将招商项目操作流程进行有利于自身的信息定向传达, 通过不正当的信息发布, 获取招商的成功。结果导致许多投资者投资失败, 造成了心理阴影, 对招商项目产生了天然的抵触心理, 大大延长了招商的时间, 推迟了产品的成功上市时间。招商市场信用危机的问题, 已经成为当前影响招商管理工作的主要问题, 需要企业引起高度的重视。
(二) 产品项目招商可持续性
企业为了实现盈利的目地, 没有对产品项目的招商进行系统的考查, 缺乏计划性。有些项目本来并不十分适合招商, 一些企业为了经济利益, 对项目进行包装, 没有按照招商市场的规律进行操作, 虽然短时期取得了效益, 但是缺乏可持续发展, 这就要求企业在进行招商的过程中, 一定要将产品的可持续发展放在关键的位置, 充分考虑到产品的抗风险能力, 使招商项目走一条可持续发展的路线。
(三) 企业对招商缺乏整体规划
企业招商很多项目失败的原因就是缺乏整体规划性, 招商企业缺乏一个系统的规划, 对招商缺乏一个统筹的安排管理, 有些企业还没有准备完善就急于在媒体上发布信息, 造成的后果是企业在招商很久以后, 都很难对自己的招商有一个合理的解释。招商企业对投资者的目地缺乏了解。企业简单地认为给投资者做出许多承诺, 才能吸引投资人进行投资。如提供免保证金、前期免费商位、大额广告支持等等, 而实际上这些承诺与投资规律是相违背的, 在市场经济规律下, 每一种承诺都是需要有一定的成本, 如果成本过高的话, 项目投资在实际操作过程中一定会出现很大的偏差, 项目有很大的市场风险, 结果会造成投资双方的经济损失。
(四) 企业缺乏专业人才
企业在招商过程中需要有专业的人才, 而当前很多企业在人才招聘与管理方面存在着很大的问题, 很多企业只注重工作人员的学历, 而不注重专业, 或者是只注重工作经验而忽略了学历, 很多员工在工作后, 很少进行职后的培训, 员工缺乏新的知识来武装自己, 对当前社会经济的发展缺乏科学的认识, 专业人才的缺少是阻碍企业发展的一个重要问题。
二、加强招商管理的策略分析
(一) 加强企业招商信用建设
企业招商信用的建设对企业的招商有着决定性的作用。招商信用环境的改变不是一朝一夕的事情, 是需要重新思考招商的理论, 建立一套全新的招商评价体系, 使招商项目更加科学性, 才能符合市场的竞争原则, 才能促进企业招商信用的建设, 有效净化招商的市场大环境。增加投资人对招商项目的公信力度, 使企业的招商有一个可持续的发展。这是企业今后招商方面需要加强的地方。
(二) 对产品项目升级管理
产品永远是最核心的要素, 招商只是加快产品上市的手段, 企业的健康发展依靠的是好的产品和经销政策。但过去很长一段时间, 出现一些企业随便搞一个产品, 没有资金、没有队伍、没有经验、没有思路, 甚至于没有像样的经营场所就开始招商, 而真正的项目核心本身情况却被降到无足轻重的位置。招商是营销形式而不是营销目的, 目前这种本末倒置的做法, 企业又如何会成功。表面上的新包装、新定位, 概念模仿, 理论抄袭, 铺天盖地的同类产品潮水般涌向市场, 让等待猎取优秀产品的中间商们头晕目眩, 不知从何下手。许多招商企业想的就是怎么能把产品包装得花里胡哨, 怎么能让产品名称抓住人们的好奇心理, 怎么制造爆炸性效果从而一夜成名, 但产品还是一样的产品, 带给消费者的功能还是没有实质性的区别, 没有明确的属性定位。这样的招商只会挫伤中间商的信心, 中间商在面对招商时只会更加谨慎, 对产品的要求会更为严格。
(三) 加强营销队伍的建设
企业要想发展, 必须要有一支高素质的营销队伍, 企业竞争的关键是在于人才的竞争, 只有培养出一支高素质的营销队伍, 才能针对不同的投资人进行区分, 进行合理的定位, 有针对性的进行适时的指导与帮助, 为招商的进行提供全方位的服务。同时, 控制和诱导商家的市场行为向有利于市场的良性运转和企业的长远目标实现的方向发展。加强营销队伍的培训, 对人员进行系统的培训, 有针对性的进行指导学习, 如市场调查、公司发展、产品简介、市场营销、谈判交流, 这些内容都是营销人员要掌握的。对经销商进行培训, 这是企业必须做的工作。即使行业内资格较老的经销商, 生产商也要把产品、品牌、文化、服务、业务流程、市场操作等方面内容对经销商加以灌输。同时, 要对经销商的市场管理人员、一线代表、促销员等不同群体提供不同的培训。
(四) 加强终端管控
对于终端的管控直接决定了产品的销量, 因此, 终端管理的意义也就格外重大, 要协助做好中间商终端的调研、开发、维护、促销、管理等工作。中间商开始运作后, 作为厂家还要结合当地市场, 协同中间商做出一个具体、可行、切合实际的市场终端动销模式, 要明确厂商之间的责权利。市场终端的动销模式基于整合企业内外资源的基础上, 不仅对招商的每个环节进行有效的掌控, 同时要切实为企业、中间商提供一套市场动销的实操方案, 比如产品的推广模式, 这里就包括媒体怎么做, 地面怎么做、促销怎么做、通路建设怎么做、维护怎么做、窜货该怎么管理, 有效帮助中间商, 使产品销售动起来。
(五) 进行市场招商的拓展和保护
企业对招商市场的拓展和保护更多地依靠自身对中间商的培育, 因为中间商与企业是既合作又博弈的关系, 为了各自的刺益, 双方都想提高自身的话语权, 加强对对方的控制力。对于过于强大的中间商, 即使招来了也不一定安心, 不能全心全意为企业服务。不如建立为客户创造价值的、深入辅导的、长期合作的、润物细无声的招商模式。建立中间商培育模式进行招商销售后的市场拓展和保护, 有以下两方面的优势:一方面中间商培育可以通过各层次培育策略的实施, 在引导中间商市场行为的同时, 提高企业的实际话语权, 降低了企业的短期市场风险;另一方面, 中间商培育可以使企业通过市场合作方案等手段, 使企业与重点中间商之间建立共赢、互信的战略伙伴关系, 从而减少了企业的市场风险。
三、小结
企业招商管理对企业的发展是非常重要的, 当前市场的竞争越来越激烈, 企业招商的难度越来越大, 这就需要企业更新思想, 与时俱进, 完善企业招商的系统性, 对企业自身有一个合理的定位, 逐级完善企业的招商管理, 为企业的发展提供有力的推动。
参考文献
[1]叶全胜.浅论中小企业营销渠道管理[J].企业技术开发, 2007 (3) .
[2]张桂华.浅析中小企业人力资源管理存在问题与策略[J].消费导刊, 2009 (13) .
[3]张毅.经济危机给中小企业人力资源管理带来的机遇[J].漯河职业技术学院学报, 2009 (4) .
[4]陈丽惠.中小企业的资金链管理[J].经济研究导刊, 2010 (4) .
[5]郑经验.中小企业人力资源管理研究[J].中国集体经济, 2011 (30) .
篇9：招商人员管理制度
三季度以来，股市反弹吸引力加大，入市投资者数量和资金连续出现明显增长。据中国投资者保护基金公司最新数据显示，节前最后一周（9.22-9.26）证券市场交易结算资金增加额为4475亿元，减少额为2939亿元，净转入1536亿元，这是证券保证金连续第三周净流入。持续增加的保证金规模显示出投资者们日益高涨的投资热情，同时投资者对场内保证金的流动性也提出了更高的要求。
据了解，即将上市的招商保证金快线创新性地采用了场内申赎与场内上市交易的双层运作机制，为资金赎回或卖出T+0实时可用提供了更多一层通道，大大提高了场内闲置资金的流动性管理。即当股市暂无投资机会时，投资者可以卖出股票，当日（T日）即时可买入招商快线，T+1日即享货币基金超越活期存款的收益；当股市出现良机时，投资者可卖出招商快线，当日即时可买入股票或交易所其它交易品种，不错失转瞬即逝的交易时机。
目前，普通货币型基金不能在二级市场上市交易，其资金退出只能通过赎回来实现。而大部分货基在赎回申请确认后，资金在赎回1个交易日后才可到账，到账后还需要投资者发起转账申请，退出资金才可进入证券保证金账户用于股票买入，这些环节所产生的时滞有可能让投资者错失投资良机。而招商快线上市后，其货基份额可以像股票一样在二级市场上交易，所以当有了更好的资产选择后，投资者可以将所持有的基金份额于二级市场卖出，成交后资金可立即用于股票等资产的买入，一方面享受了货币型基金稳定的投资回报，另一方面也使得投资者不会错失转瞬即逝的投资机会。但需要注意的是，招商快线基金份额的场内申赎和场内交易的规则并不相同，投资者需留意招商快线的交易规则。
篇10：招商人员奖励方案
具体奖励办法如下：
基本任务每人签约8位商家
绩效考核办法：
1，完成任务
工资=基本工资
超出部分签约一个商家奖励50元
2，未完成任务
工资=基本工资*（签约商家/任务数量）
招商奖励方案2
具体奖励办法如下：
基本任务每人签约10位商家完成后发放当月基本工资
大于25位，基本工资=基本工资*130%
超额部分：
1），第11-15位奖励 按30元/位5*30=150元
2），第16-20位奖励 按50元/位5*50=250元
3），第21-25位奖励 按80元/位5*80=400元
3），第26-30位奖励 按100元/位5*100=500元
篇11：招商人员聘用合同
甲方：南通威隆国际商贸有限公司（以下简称甲方）乙方：（以下简称乙方）
经甲乙双方协商，本着自愿、平等、互利的原则，双方达成聘用
协议，甲方聘请乙方负责南通威隆国际商贸有限公司招商工作，具体条款如下：
一、聘用期限
第一条：试用期自2014年8月21日起至2014年11月21日止。
二、聘用职务
第二条：甲方聘乙方为南通威隆国际商贸公司的招商人员，工作
期间行使招商人员的权利，并承担相关责任及义务。
三、聘薪标准
第三条：乙方在甲方工作期间，每月基本工资为（大写）2200.0
元人民币（包含个人缴纳的养老、医疗等保险费用），另加甲方承担社保656元/月/人，交通补助 300 元/月，另外各乡镇交通补助按里程1.5元/km,招商提成为1.5元/㎡结算。每月工资于次月15日发放（包含社保、招商提成及交通补助），遇节假日提前或者顺延。
第四条：乙方在试用期届满时，甲方视招商情况而定，可与乙方
续签劳动合同。
四、工作范围及职责
第五条：
1、乙方在南通威隆国际商贸有限公司工作，在甲方领
导下负责营销场所的整体运营，包括招商接待、合同申报等。
2、乙方定期(每月不少于两次)向甲方汇报招商情况及下一步工
作打算。
五、工作时间和休息休假
第六条: 甲方实行国家规定的标准工作时间制，乙方在合同期内
享受国家规定的各种休息、休假的权利，甲方应保证乙方每周休息一天。
第七条：甲方应依法为乙方缴纳各项社会保险费或以现金形式补
贴给乙方。（第三条中有明示补贴标准）
六、双方义务及职责
第八条：乙方有义务对甲方提出有利于公司发展的合理化建议，有权向甲方公司汇报工作。
第九条：乙方尽心尽责做好本职工作，在对公司有突出成绩、显著贡献的情况下，公司根据其表现，给予一定的奖励；乙方在试用工作期间表现极差，或做出有损甲方利益的事情，公司可终止试用合同。
第十条：试用合同期满，甲方需继续聘用，经双方协商同意可续签合同；协商不一致，劳动关系随即解除.七、保守商业秘密
第十一条：乙方有义务为甲方保守商业和技术秘密，维护甲方形象，如乙方违约，甲方有权追究乙方责任。
八、劳动合同的变更、解除和终止。
第十二条：甲乙双方协商一致，可以变更和解除本合同。
第十三条：乙方有下列情形之一的，甲方可以辞退乙方并解除本合同：
1、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
2、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
3、被依法追究刑事责任的；
第十四条：有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作。
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、双方不能依据本合同第十二条就变更合同达成协议的。第十五条：甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬的，乙方可以随时解除合同。
九、劳动争议的处理
第十六条：本合同签定之日起生效。甲乙双方不得擅自变更或解除合同。合同执行中如有未尽事宜，须经双方协商，作出补充规定。补充规定与本合同有同等效力。合同执行中如发生纠纷，当事人应协
商解决，协商不成时，任何一方均可向甲方所在地的劳动仲裁机构申请仲裁。
第十七条：本合同一式四份，甲、乙双方各持两份，本合同一经签字，即为生效。
甲方：南通威隆国际商贸有限公司
（签章）
乙方：
（签章）
篇12：招商人员要求[定稿]
工作任务：
1、根据调研任务及关键指标，配合市场部实施市场调研工作
根据招商方案提纲，编写招商方案初稿，上报招商部经理
职责表述： 完善招商渠道基础平台的搭建、寻找潜在客户。
2、进行产业调研，形成研究分析报告，上报招商部经理
根据活动招商的议程，策划活动招商的基本方案，筹备活动招商的相关事宜职责表述： 跟进项目谈判、引进工作
3、收集工业地产及其潜在客户信息，上报招商部经理，并跟进邀约拜访工作组织准备项目谈判阶段相关资料，安排筹备签约工作事宜
职责表述： 协助招商部经理维护客户关系
4、任务协助物业管理部对入驻企业进行相关证件、手续的办理
跟进、维护与客户日常关系
职责表述：配合团队建设工作
有工业园区招商经验者优先，提供5险、住宿、法定节假日、班车接送上下班、薪资为底薪加提成（2000+提成招商部主管
一、职责表述： 制定招商方案
工作任务：
协助市场部制定市场调研计划，下发调研任务及关键指标
根据市场调研成果，订立招商方案提纲，并督导下属进行编写
审核招商方案初稿，并出具相关改进意见，最终提报总经理
二、职责表述： 建立及完善招商渠道平台的搭建
工作任务：
发掘工业地产及其潜在客户所在行业协会信息，并组织实施上述部门沟通平台的搭建
与公司所在地周边的开发区、招商局等相关人员建立良好关系，搭建信息渠道
与招商项目所在地的政府相关部门如管委会、招商局、项目办、发改委等相关部门建立良好的关系，方便业务的办理
三、职责表述： 项目谈判与引进
工作任务：
根据行业准则及客户具体情况，筛选客户，并组织实施邀约拜访工作带领团队与客户进行谈判
负责签约事宜，并将成果上报总经理
四、职责表述： 维护客户关系，建立良好的合作关系
工作任务：
协助物业管理部进行入驻企业相关证件、手续的办理
指导下属对客户关系维护进行跟进工作，并协调客户与各部门之间的业务往来
篇13：护理管理人员的管理技巧
护理管理是医院管理的重要组成部分，护士长在护理管理中担当重要角色，其管理水平的高低，直接影响着护理工作的质量问题。护士长不仅要处理好服从理性规律的“物”的管理，同时还要处理好受心理因素支配的有感情的“人”的管理［1］。因此，护士长必须是具备 “管理型干部”和“技术型干部”双重性的复合型人才，只有这样才能更好地发挥管理效能，达到理想的管理目标。
树立以人为本的护理管理理念
注重人性化管理；在一切管理活动中，应在实现组织目标的同时，自身得到全面发展。护理管理者的理念必须与时俱进，适应护理发展。现代护理管理理念要遵循“尊重人、依靠人、发展人和为了人”的重要原则，护士长对护士实行以人为本的护理管理，必须以护士为中心，加大情感投入，增强服务意识，调动护士的积极性，使每个护士的潜能在科室中得到最大限度的发挥。
公开和公正
作为护士长一定要公正，否则易引起护士与护士之间，护士与护士长之间的矛盾。这种矛盾会影响护理工作质量。在护士长有限的权利范围内，可利用激励资源，同时要善于发现先进思想和事迹，进行宣传和表彰，激发每个护士的工作热情、事业心、责任感，充分调动护士的主观能动性［2］。
掌握全科每个护士的素质、特点及心理活动
护士长应对每个护士的具体情况了如指掌，要知人善用，使人尽其才得心应手，充分发挥每个人的积极性和创造性，挖掘她们的潜能，根据不同岗位和责任对护士技术水平、专业能力进行合理分配使用，发挥她们的专业技能和特长。有利于增加工作责任感和成就感。
营造宽松环境
护士长在管理中，工作上有机的把“严”与“情”结合起来才是严格要求的前提，在尊重对方的基础上严格要求。在生活上尽全力为护士排忧解难，关心、爱护、尊重、理解护士，要以诚相待，做护士的知心人。在批评护士、处理问题时要讲究艺术，根据问题性质和护士的性格采取不同的批评方式，做到应该事实求是，以理服人。要确信每个人身上都有优点和不足，重要的是鼓励优点、克服缺点。任何时候都不要伤害护士的自尊心，即使有了差错，也应避免当众训斥、责备［3］。
建立和谐人际关系
护士长在医院处于多方位、多层次、多类型的人际交往中，既要组织、领导本病区护理工作，又要参与管理病区的行政事务。所以，护士长在工作中必须有一定的沟通能力和协调人际关系的能力，作为护患的代言人要正确处理好护理部、科主任、医生、护士、患者及其他人员的关系，与其他病房护士长的关系，与辅助科室及后勤服务部门的关系等，应充分体现协调性和目标一致性的原则［4］。
注重整体水平提高
要经常组织开展新业务、新技术的学习，以拓宽知识面，采取考试、考核、以老带新的方法。对不同年资护士进行不同的培训。毕业1～3年的护士，主要是学好三基训练要求的基本功，巩固在校所学的知识，以融会贯通。毕业4～5年的护士，则缺什么补什么，以自学为主，组织讲座，参加学术活动等。毕业5年以上的护士，除自学外，应压重担，选送深造等。
严把护理质量管理
建立病房护理质控小组：护士长作为基层一线的管理者，要把握自己的管理角色，要学会授权，发挥集体的作用，充分调动科室护理人员的积极性、主动性及创造性。科室成立以护士长为主，4～5名主管护师或护师参加的护理质量管理小组，每个月对科室的整个护理工作质量进行不定期检查，并对检查情况一一登记。质量小组成员由护士长根据科室护士的工作能力、性格特点，合理安排她们负责不同内容的质量管理。
落实环节质控措施：危重患者、特殊患者要进行床头交接班，了解当班护士对患者病情是否全面掌握，病情观察是否重点突出，护理问题及护理措施的落实情况。
护士长坚持查房：护士长查房即晨晚间查房、业务查房、行政查房、下班前查房。对专科护理提出指导性意见，对年轻护士提出专科知识或相关知识方面的问题，加强和巩固她们的专业知识，提高业务素质；行政查房是护士长深入病房，由患者反映工作人员的业务水平、服务态度、环境设施存在的问题、患者的需求和意见等。护士长通过晨间、晚间、下班前查房等一线的深入了解，充分掌握病房的动态变化，及时发现问题和解决问题，提出防范措施及注意事项。
护理文书书写规范管理：重视护理文件书写：在抢救患者时护士要及时做好抢救记录。护理记录务求真实、准确、完整，严格按照《病歷书写基本规范》书写。同时做好护理记录，及时发现问题，及时纠正，及时处理，严防涂改、造假。
按期进行质量反馈：每个月召开1次全科护士会，反馈护理部质量检查通报、病房质控小组检查情况、护士长行政查房中患者反映的问题及好人好事，充分肯定成绩，表扬优秀，对存在的问题进行分析，提出整改措施，达到质量持续改进，全面提高护理质量。
制订可行的护理计划
根据护理部的工作计划，制订出本科室具体的护理工作计划并确保实施。制订工作计划应确保实施。并从实际出发，但可根据情况变化作必要的修改。计划必须提出明确的要求、方法、程序、注意事项，使执行者知道应该怎么去做，每项计划都要具体落实到人，实施最佳方案，取得最优效果，达到人人职责分明，事事有人管理。
及时完成各种记录
本人要及时完成护士长手册，差错登记，护士长业务查房和管理查房，座谈会记录，讲评考核记录，参加科内会议或护理部会议记录，输血、输液反应登记，教学记录等。
综上所述，随着人们文化生活水平的不断提高，人们追求高质量生命的愿望也越来越强烈。从而对护理工作的要求也向高标准、高层次发展。高质量的护理取决于护理管理者的科学管理。随着护理管理的发展，护士长在护理管理中的角色也越来越重要。
参考文献
1 余凯成.人力资源开发与管理.北京：企业管理出版社，1971.
2 王淑萍.急诊科护理安全管理体会.中国社区医师：医学专业版，2010，12（34）：273.
3 刘海英.浅谈护士长的素质与护理管理技巧的培养.中华现代护理杂志，2007，4（14）：1297-1298.