招标代理团队工作总结

招标代理团队工作总结（共8篇）

篇1：招标代理团队工作总结

太原邮政保险业务局

全面开展代理保险营销团队招聘工作

为了加快代理保险客户经理及内训师队伍建设，提升邮政代理保险专业市场竞争能力和客户服务水平，适应全省邮政代理保险业务实现跨越式快速发展的实际需要。根据省公司《关于做好山西邮政代理保险客户经理及内训师招聘工作的通知》，太原邮政保险业务局在 市局人教部、市场部的全力配合下于3月5日-3月20日在人才市场、网络、公交移动、交通电台、山西晚报、太原晚报等多家媒体发布招聘启事，在社会上引起了很大的反响，各类人员纷纷咨询、报名参加应聘。保险业务局指定专人专线，接待应聘人员咨询，登记报名。截止3月20日，共有7人报名内训师职位，52 人报名团队经理职位，92人报名客户经理职位。

3月13日和3月19日，太原邮政保险业务局分别举办了两场保险团队经理招聘会。招聘会由保险业务局局长王增红作为主评委，市场部、业务局、人教部、办公室和区县局领导作为评委，分别从应聘人员的语言表达能力、仪表气质、现场表现力、应变能力、责任进取心、适岗能力等方面进行了测评、打分。

报名参加保险团队经理应聘的人员共有52人，分别为本局专职营销员、保险公司驻网点销售人员、银行客户经理

及社会其他行业的客户代表，应聘的岗位为团队经理。招聘会分为初试和面试两个阶段。初试为资质审查阶段，通过对应聘人员的学历、资格证件、从业经历等方面进行筛选，最终通过初试成功参加面试的人员共有28人。在面试阶段，应聘人员分别从自我介绍、从业经验、PPT展示及现场应变能力等方面充分展现了自身优势和职业风采。

在参加应聘的人员中有一部分为保险公司在职人员，自银监发90号文件《中国银监会关于进一步加强商业银行代理保险业务合规销售与风险管理的通知》下发以来，对保险公司驻点销售的客户经理产生了很大的影响，保险专业适时举办的保险招聘活动，及时吸纳了保险公司的优秀客户经理，为保险专业加快客户经理队伍建设提供了有力的保障。

经过严格的选拔和专业领导单独约见谈话，太原邮政保险专业从应聘的人员中最终选拔出6名优秀人员成为团队经理作为客户经理队伍的领头人。下一步保险专业将继续开展保险客户经理见面会，为圆满完成太原邮政代理保险营销队伍招聘工作，加快营销队伍建设，促进保险业务跨越式发展奠定基础。

二〇一一年三月二十一日

胡莉芳

篇2：招标代理团队工作总结

秀太婚礼主题宴会厅草案

秀太婚礼团队成立于2012年8月，属于一个专门运营婚礼团队，曾在大同市与魏都国际合作运营4年，天贵国际5年，云岗美高1年，现与矿区同盛酒店一部，二部合作运营婚庆事宜.初步宴会厅效果草案

厅1

厅2

厅3

厅4

厅5

厅6

厅7

3D全息宴会厅效果草图

其中5个大厅墙壁，主舞台区域采用3D全息效果，真正的实现大同市第一家3D全息宴会厅。

秀 太 婚 礼 与 酒 店 合 作 协 议 草 案

秀太婚礼与大同市

酒店合作协议草案

甲方：

乙方：秀太婚礼团队

经甲乙双方友好协商，在相互信任、相互尊重和互惠互利的原则基础上，双方达成以下合作协议：

第一章 总则

一、甲乙双方在符合双方共同利益的前提下，就酒店新人婚庆服务合作等问题，自愿结成战略合作伙伴关系，甲方为乙方提供酒店场所，乙方按照约定为甲方酒店内安装灯光，音响设备，主题婚礼设备，以及3D全息设备，实现双方于客户方的多赢局面。

二、甲、乙双方合作期间，应严格遵守《合作协议书》内容。

三、分成方式，每场抛去1000元的设备消耗金，剩余部分五五分成。如遇特殊情况，双方本着合作共赢的原则协商处理。

第二章 合作方式

1、合作初期，乙方将在甲方所属酒店共计7个厅安装设备（其费用由乙方自行承担），甲方需配合进行大型的硬装工程（费用由甲方承担）.甲方无偿为乙方提供20平方米以上办公室一间，由乙方作为婚庆服务部使用。

2、乙方作为酒店唯一授权合作伙伴，接受酒店各类婚礼庆典、活动、宴席、团拜仪式；致力以自身专业的职业素养，与甲方一并在庆典、仪式上打造出成都有特色、有吸引力的风格化的婚庆、庆典服务。

3、乙方打造有个性化的婚礼模式（如西式浪漫婚礼、各类特色主题婚礼等），在婚庆服务方面使甲方在行业中获得良好口碑，从而吸引更多宴会客户。

3、乙方作为甲方唯一的婚庆合作单位，每场婚礼服务均协助甲方在婚礼上加强宣传甲方酒店婚礼的优点及特色，以便显现甲方酒店的专业性。

第三章 双方责任

一、乙方责任

1、乙方在酒店安装道具设备时，应严格按照安全生产规范来施工，在施工时所造成的人员伤亡皆有乙方承担；安装施工过程中，乙方应注意甲方酒店内的布局，不得擅自破坏酒店设施，必要道具安装需经过酒店总负责人同意方可允许。

2、乙方负责全部道具、设备的维修。维修费用均由由乙方承担。

二、甲方责任

1、甲方为乙方提供足够的经营场所，电力设施及仓库，用于存放闲置婚庆道具。

2、婚庆道具安装完毕后，甲方酒店内所有的庆典服务均由乙方承办，如有特殊情况客户不愿意聘用庆典公司，甲方须告知乙方，由乙方到酒店与其详细洽谈。

3、甲方保证乙方的婚庆道具及设备正常运行，在没有婚庆公司人员到场的情况下负责设备的安全，如出现人为破坏、丢失甲方须在第一时间内通知乙方，根据情况协商解决。

第四章 合作期限

1、本协议有效期暂定5年，自所有设备安装调试完成之日起计算。

2、自______年____月__日起至_______年____月__日止，双方必须严格遵守合同规定，如有单方违约，任何一方有权终止合同。

第五章 其他

1、因地震、战争、大风、暴雨、火灾等不可抗拒因素而造成的甲乙双方的损失，双方互不担责。

2、合作期满后双方如果没有异议可以续签合同，如有一方不用同意继续合作，本合同自行作废。

3、未尽事宜，双方协商解决，如有严重分歧，可到当地人名仲裁院裁决。

4、本合同一式两份，双方各执一份，即签字、盖章之日起生效。

甲方：

乙方：

负责人：

负责人：

****年**月**日

篇3：招标代理团队工作总结

Management经管空间038 2014年11月www.chinabt.net关性的结论。因此, 企业高管的激励已成为企业能否在激烈的市场竞争中取胜的决定性因素, 科学合理地激励高管, 是企业提高效益、降低成本的重要方式。对于已有的高管团队整体激励问题研究方法与成果, 国内学者通常只是针对高管团队某一特性激励做实证分析来探讨它的激励性质, 这种一对一的实证分析学术方法依次重复, 已有的研究结果虽然也取得了拓展式的进展, 出现了很多激励理论, 但是对于整个高管团队关于激励强度问题, 目前还无法用一个完整系统的理论模型来研究高管团队激励问题, 很少有学者拿来进行深挖剖析, 而大部分应用该理论的学者也单纯地采用拿来主义, 直接沿用这个模型来阐释结论。首先, 学者们只能从定性的角度上概括基本工资、年度奖金、股票期权和长期激励计划, 其也是高管团队薪酬激励的主要四个部分 (Murphy, 1999) , 其中股权激励是如今学术讨论的热点。其次, 由于高管团队个体特征的复杂性与不稳定性, 对于研究所用的Holmstrom和Milgrom经典委托代理模型, 从上述文献分析可以发现, 更多的学者直接沿用这个模型来阐释结论, 只有少数学者引进另外一个变量, 改变了模型单一变量的局面, 逐渐有了创新的视角。2高管团队激励强度模型的构建2.1模型背景根据Richard Hackman和Greg Oldham的工作激励强度公式, 工作激励强度不仅跟任务的属性本身有关, 同时也跟任务的外在特征如任务的自主性与任务反馈高度相关, 只有把这些因素综合起来才能比较准确地描述工作激励强度。同时根据马斯洛的需求层次理论以及双因素理论, 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的, 内在激励的重要性越来越明显。而在以往的Holmstrom和Milgrom经典委托代理模型中, 代理人的激励强度只用了一个一维变量即产出分享份额来表示, 该模型也就默认了代理人的需求只是从产出分享来体现。明显地, 这种激励模式过于单一且忽视了其他因素的存在, 这是不符合代理人的实际需求情况的, 激励强度不够, 相应的也就无法充分调动代理人的工作积极性与努力程度, 这种模式下的激励契约并不是最优的。根据企业实际情况, 资本所有者与高管团队之间高度联系的还有一个重要权力因子, 于是本文尝试结合经典的委托代理模型, 创造性地引进权力激励强度因子, 并试图把部门绩效联系起来, 利用三个激励因子来构建一个新的研究模型, 把定性的因素整合在新的模型里来定量地综合分析激励强度。2.2模型假定假设1:假定是高管团队的一个一维努力变量, 企业产出函数为, 同时, 引入两个与努力程度有关的函数, 分别为部门绩效, 权力效用, 其中 (i=1, 2, 3) 代表外生的、不确定因素。同时, 满足服从于, 服从于, 服从于的正态分布, 且、、相互独立。假设2:假定委托人是风险中性的, 而代理人是风险规避的, 也就是说代理人的效用函数具有不变的绝对风险规避度, 即, 其中常数ρ为绝对风险规避度, w是实际货币收入。假设3:根据Holmstrom和Milgrom的契约线性理论, 假定契约激励线性函数为, 其中是固定收入, 是产出收益分享系数, 是部门绩效激励系数, 是一单位权力带来的可量化的货币收入, 且。假设4假定代理人努力成本为, 其中代表成本系数, 且恒大于零, () 。那么, 代理人的实际收入为:确定性等价收入为:其中, 是代理人期望收入;是代理人的风险成本。假设5:假定代理人的权力大小可以用货币来衡量, 并且代理人的权力所带来的收入的增减直接体现在委托人的期望收入的增减上, 而二者是此消彼长的关系。2.3模型的构建本文考虑的是在不对称信息情况下的模型, 因此委托人的选择最优问题简化为: (1) (2) (3) 其中, 为代理人的保留收入水平, 那么, 如果确定性等价收入小于, 代理人将不接受合同。利用一阶条件方法, 约束可以简化为: (4) 显然, 、、越大, 代理人的努力程度越大, 这三个系数

经管空间Management www.chinabt.net 2014年11月039便是本文要研究的激励强度。构建拉格朗日函数: (5) 将 (4) 式代入 (5) 式, 根据Holmstrom和Milgrom的最优契约解法, 得到一阶条件为:解方程, 即可得激励强度分别为:特别地, 令, 则有:2.4模型的分析从模型中得出的最优激励系数、、可知, 在信息不对称条件下, 如果代理人是风险中性者, 对产出分享系数来说, 此时激励强度要大于代理人是风险规避者时的激励强度, 即代理人获得的产出分享多, 同时也承担相对大的风险, 激励系数、同理。而在现实中代理人往往是风险规避者, 因此, 如何增强激励强度, 激发代理人的工作积极性, 使委托人和代理人共享风险和利润成为企业要解决的问题。鉴于此, 资本所有者应设计合适的激励机制以促使高管团队努力工作, 共享利润和风险。对于模型本身而言, 由于成本系数与风险规避度ρ都是外生不可控因素, 因此不在讨论的范围。所以这三个激励强度只与方差、、有关, 方差越小则代表准确度越高。当保持不变时, 、越小, 随之越小, 即当产出按照固定比例取决于努力程度时, 部门绩效与权力的获得更多地取决于代理人的努力程度, 反映了直接针对企业产出的激励工资权重应该往下调拔。反之, 当、越大, 越大, 即部门绩效与权力的获得与代理人的努力程度不能很好地对接时, 这时直接针对企业产出的激励工资权重应该往上调拔。当不变, 、同方向变化时, 也有相似结论:即当委托人根据产出的大小对代理人努力程度可观测的准确度越高、委托人给予代理人权力与代理人努力的相关性越大时, 这时直接针对部门内部的激励强度可以适当往下调拔;当部门绩效与权力的获得与代理人的努力程度高度依赖性减弱时, 这时直接针对部门内部的激励强度可以适当往上调拔。当不变, 、同方向变化时, 即当产出、部门绩效与获得和代理人的努力程度依赖性减弱时, 这时委托人对代理人下放的权力可以适当增加;当产出、部门绩效与获得和代理人的努力程度依赖性明显增强时, 这时委托人对代理人下放的权力可以适当收紧。3结论与展望数学分析反映出激励强度、、这三者之间在一定程度上是存在替代关系的, 这几个激励强度指标孰强孰弱取决于各自与努力程度的相关性高低, 即观测的准确度及误差的大小, 根据这三者之间的替代关系可以预期激励强度表现并及时作出调整以使激励合同达到最优化。企业所有人完全可以根据实际情况, 在设计最优激励合同中加入部门绩效与权力这两个激励因子, 综合权力分担、部门绩效考核、产出分享三者可以最优地激发工作努力程度, 以更好地服务于企业所有者及企业。同时, 三个参考指标相对于传统模型中以产出分享作为唯一的可观测变量来应对双方不对称信息有了明显的进步。经典的委托代理理论认为委托人为了更好地控制代理人的行为, 谋求自身利益的最大化, 应该将代理人的收入与其产出联系起来, 并且当外界环境风险增大时, 应该减小激励强度并采用相对绩效评估。但是现实中资本所有者与高管团队之间复杂的委托代理关系告诉我们, 这种薪酬设计方式是不够完善的, 综合本文讨论的三激励强度因子模型分析法, 特提出以下几点建议:第一, 企业应明确高管团队在企业可持续发展中起着重要的作用, 它的收入不应该只是与企业产出挂钩, 部门绩效与权力是企业现实中切实可行的观测指标。这三者结合起来可以更好地激励代理人的工作努力程度, 也更全面地反映了它的真实诉求与价值, 同时, 也是企业快速向前发展的重要保证。第二, 根据马斯洛的需求层次理论, 员工都有五种需要, 最高层次需要是自我实现的需要, 而权力需要往往是高管团队在追求货币收入之外的另一非货币性追求, 它是自我实现需要的非常重要的方面, 所以也能带给其很好的效用, 但是代

篇4：招标代理团队工作总结

“中国传统的寿险做法偏向于推销，是一种产品主导型的营销模式，业务员与客户之间是一种对立的关系。NBS（Need Based Selling，以客户需求为导向的寿险顾问式行销模式）系统是光大永明公司与传统寿险公司在营销模式上的最大不同，而在NBS顾问式行销的模式中，寿险顾问与客户之间是肩并肩的人生伙伴关系，大家一起对客户家庭财务实际状况进行细致入微的梳理和分析，量化计算出一旦风险真正降临，家庭经济将面对多大的缺口，然后再一起制定解决问题的具体方案。寿险最正宗的做法，本来就应当如此。”石文彬如是说。

光大永明人寿倡导为每个客户量身定做寿险方案，并且特别注重后续服务的品质。在石文彬看来，这些做法将成为未来中国寿险市场的主流，只是光大永明人寿先行了一步。

入行之初，每个寿险顾问都必须经历市场的无情磨炼，石文彬也不例外。想当年，他曾因为在烈日炎炎的三伏天里拜访客户疲劳过度而晕倒在马路上，如今回忆起来都成了珍贵的成长记忆。经过了3年的艰苦锻炼，他在专业水平上日益提高，对寿险的理解也不断深化，终于在2012年开始将团队发展提上了自己的工作日程。

团队发展辛劳程度是几何级增长的。在石文彬看来，主管也有主管的快乐，寿险事业其实就是一个帮人圆梦的事业。对于主管来说，为了组员而付出是希望帮助组员取得成功，让他们真正找到实现自己人生价值的舞台。同时，如果我能够培养出更多优秀的寿险顾问，他们也就可以帮助更多客户。

“追求长远而有意义的事业、高品质的生活、美满而有尊严的人生、适度感恩回馈社会这是团队文化。”在新华社做了整整10年的港台时政新闻记者茆雷磊如是说。他由于一次偶然的机会与石文彬相识，并通过这位生命中的贵人而深入了解了寿险行业。用他自己的话来说，“如果让我凭空想象一种最好的职业，其实就是寿险行业。”他在2012年年底义无反顾地离开新闻行业，以32岁的年龄加入团队，成为了寿险行业的新人。虽然茆雷磊已经成为光大永明公司业绩非常突出的代理人，他仍然感恩于主管的辛苦付出。他说：“入行之初，甚至于我的衬衫都是主管帮忙洗的。主管和组员的关系，并不是上下级关系，而是一种紧密的伙伴关系，大家完全就像家人一样，也许这种关系在别的行业里是看不到的。”

“主管应该是站在黑暗的角落里，看着组员在聚光灯下收获掌声、荣誉与鲜花的角色，我的主管做得很好。在不远的将来，我也会着手打造自己的团队，因为建设优质的寿险团队是代理人对社会的最大贡献。”茆雷磊说。

正因如此，石文彬团队的梦想是通过十年的坚持努力，打造一支200人组成的高度专业、高绩效、高素组的保险企业家队伍，成为中国寿险界首屈一指的专业团队。

团队简介

石文彬团队是光大永明人寿北京分公司一支优秀的寿险代理人团队。在所有成员共同努力下，每年为客户创造约4000万元的寿险保额，随着团队规模逐渐壮大，这一数字还在迅速提升。一路走来，团队成员不断收获美国百万圆桌MDRT会员资格、世界华人保险IDA龙奖、公司“光明之星”等耀眼荣誉，也收获了成长和感悟。

团队部分成员简介

茆雷磊——北京大学中文系本科毕业。截至目前，已经服务了120多个家庭、150多位客户，入行仅8个月就迅速成为了美国百万圆桌MDRT会员，并收获了世界华人保险的最高荣誉国际IDA龙奖，同时也是当之无愧的公司精英年会会员、光大永明2013年度全国十大业务明星。2014年刚过一半，他又已蝉联MDRT和IDA，公司“光明之星”精英年会大奖也已被他再度纳入囊中。

“我个人所取得的这些成绩，主要还是因为对NBS这套系统的深入理解和运用，因为这是一套符合人性的、非常先进的寿险行销系统。在行业里横向比较，我认为这套系统是最能帮助人把握寿险正道与精髓的。回头去看，才觉得自己如此幸运，当时没怎么犹豫就加入了石文彬团队，事实证明，这个决定是正确的。”

吴金慧——北京科技大学硕士毕业，曾在教育领域服务过知名教育机构，2013年年底加入团队。曾获区部新人王、十强新锐标兵、营业部业绩冠军等。

篇5：代理旅游团队用餐合作协议书

甲方：

乙方：

双方本着互惠互利的原则，经友好协商，就甲方代理乙方旅游团队用餐事宜达成如下协议：

一．甲方代理乙方旅游团队用餐业务。

二．甲方负责向旅行社推荐乙方，使乙方成为旅行社；旅游团队用餐的定点餐厅，为乙方提供用餐客源。

三．乙方按照甲方约定的时间，标准为客人提供优质的饮食与服务。

四．乙方须严格按照所约定之菜单执行，不得擅自更改。

五．甲方订餐，电话提前预定，用餐后陪同人员填写带有公章的餐费结算单，乙方要当面核对时间，地点，餐费标准，人数等信息，发现餐单有误应及时更改，否则按照餐费结算单。餐单无公章一律无效，乙方可以拒收。

六．甲方订餐或取消均应通知到乙方指定的管理人员。

七．乙方应保证饭菜及服务质量，环境卫生，凡因以上问题客人提出投诉，由乙方承担责任。

八．乙方可委托甲方按照事先约定的时间与旅行社结账，结账后甲方应及时将餐费交给乙方。

九．每月二十日前甲方负责将上月签单款为乙方结清。

十．签单款结账后乙方返给甲方签单和现付团的提成。

十一．乙方付给甲方团队餐款总额的百分之十五作为提成。

十二．其他约定条款：

十三．本协议一式两份，双方各执一份。本协议从从接团之日起执行。

十四．本协议有效期一年，在此期间如双方或任何一方认为合作不顺利或有所不满，需提前三个月向对方提出终止要求，并且经对方同意后，本协议即终止。

十五．本协议约定事宜，未经双方同意不得单方更改。

十六．本协议未尽事宜由双方协商解决。

十七．本协议有效期为年月日

甲方：

篇6：招标代理团队工作总结

大多数人接触彩票都是从身边的体彩福彩投注站开始的，一旦你花了两元钱去碰运气买一注彩票，那你也就成了彩票玩家，俗称彩民。而卖彩票给你的那个彩票店老板，就是代理。

所谓代理，就是他帮助平台来销售彩票。彩票投注站的平台就是国家。同样的，你去500wan或者百度彩票、网易彩票上购买彩票，那么这些平台也就相当于是国家的一个代理，这个平台就相当于是一个虚拟投注站。

由于境外有不少国家博彩业非常发达并且国家合法化，比如菲律宾，于是有很多华人都在菲律宾开设平台，针对国内玩家销售彩票，并且赔率是国内其他平台的1.9倍以上，这些台子我们统称为私彩平台。

不管是官彩还是私彩，只要是彩票，就离不开玩家和代理这两个类型的存在。那么到底是作为一个彩票玩家，娱乐消遣一下、也许会中个大奖划算；还是去当一名彩票代理赚得更多呢？

这个事情要辩证的来看。彩票玩家讲究的是技术和心态，你可以小富即安见好就收；也可以冒冒风险以小博大，当然也有可能心态不稳、赌徒心理发作、血本无归。彩票代理讲究的是推广，取决于代理推出什么活动或者给到什么优惠让更多的人知道你的存在、并且来你这里购买彩票，然后你才能获得稳定的提成收益。

很多彩票玩家因为输赢不稳定，所以进入代理的角色想去尝试“稳赚”，一头扎进去后，发现遇到各种推广的问题：

没人来！没钱砸推广！推广没效果！亏损了分红给下级代理导致自己血本无归！甚至还会遇到人身安全问题：台子倒闭、跑路；会员自杀、报警 于是都半途而废。

所以说，不管是玩家还是代理，都会面临资金风险，甚至代理的风险还更大一些。

重点：目前想要拉到人无非就是把自己推荐出去，让玩家能在你这里赚到钱，能让下级赚钱，才会死心塌地的跟你玩，所以必不可少的工具就是计划，计划软件，挂机软件、趋势软件这类辅助工具，这些都可以百度找到逆袭团队给你解决，定制各类软件。

篇7：招标代理工作总结

转眼间2016年的工作已经接近了尾声，2017年的钟声悄然临近。自进入XXXXXX以来，我深知自己在招标代理方面知识薄弱，我努力向他人学习，遇到不懂的问题向老员工咨询。经过一段时间的学习，在领导和同事的帮助下，在我不懈的努力下，现在对招标代理的工作有了一定的了解。

回顾过去：这段时间里，我从刚开始的一窍不通到现在对招标代理工作的深刻认识。下面我根据实际工作情况介绍下这段时间的工作，我进公司这半年我们组先后有毛100个项目，我作为其中一员参与其中，在这个过程中我本着服务业主的宗旨，向着我们工作中追求的目标努力做得更好，为了提高自己的业务能力、服务水平、认知能力、对项目全过程的把握能力等方面，平时我加强学习尤其是法律法规在工作中的运用，提高业务理论知识在实际工作中的运用，通过再学习、再认识、再实践这样一个过程来不断提高自身能力和水平，这段时间有了显著提高。从开始的帮忙开标，到后来的准备开标资料，再到汇编的整理，到最后的主持评审。

但我更清醒地看到了自身存在的问题：

（一）业务知识水平有待提高。作为一名招标代理工作人员，应该既要深谙招标代理业务，更要有超前意识，认真学习尽快为今后的招标代理工作打好基础，要成为一名优秀的招标代理人员。

（二）工作情绪波动大，有些懒散，工作作风不够扎实。这些思想情绪一度使自己的工作处于低迷状态，也制约了自身的发展。

（三）沟通协调能力有待提高。在招标代理工作中更多用到的是人与人之间的沟通、交流，我认为做好招标代理的第一步就是学会与陌生人交往，增强自信能力，在这方面我做的不够好，在以后的工作中我要多看些这方面书籍，提高自身的理解能力，以便于提高自己的协调沟通能力。

（四）把服务当作一项“工程”来做。在今年的招标项目中，看到身边老师前辈与招标单位的沟通，要多听多思考，使自己深深的感到标前提前进入角色是十分关键的。优良的服务态度、任劳任怨的工作作风，是服务意识和服务技能相结合的特征。今后工作我决心向专业知识靠拢，让服务有一个质的升华。

（五）工作中缺乏创新思维。不管是日常生活中还是工作中，都需要相互协 导和同事都很热心的给予了我工作上的理解和帮助，从而使我顺利完成了自己的各项工作。工作的积极性和主动性是建立在对工作负责的态度上，而不是建立充分地出色完成工作的基础上，这样便会限制自己主观新思维的发生。按部就班地去工作只是一名称职职工起码要做到的事，而他永远不可能成为一名优秀职工，真正的优秀职工是需要有创新意识，在工作方式、工作效率上的不断革新。对于这一点，我也需要在日后的工作中让自己慢慢转变，自我挖掘有利于工作开展的思路。

篇8：招标代理团队工作总结

知识管理是从显性知识管理再到隐性知识管理的一个不断循序渐进、不断深入的管理过程,模型中知识陀螺运转的结果就是学习共同知识体系的建立。企业高管团队所拥有的隐性知识在转化为显性知识的过程中,按一定的规则和内部逻辑关系进行识别、分类、拣选和保存,遵循一定的检索规则,实现隐性知识的显性化、结构化,本来是杂乱无章的、没有被意思到的隐性知识得以系统化、集中化,隐性知识的使用效率提升到一个新的层次[1]。将企业高管团队内部的隐性知识和显性知识最大限度的可视化,将隐性知识尽可能多的转变为显性知识,易于进行传播和吸收,如图1所示。

企业一方面借助信息技术,提高了企业信息输入、信息识别、信息整合和信息输出并应用共享知识资源;另一方面,设计良好的企业激励机制鼓励知识共享和知识创新,提高了高管团队成员创新的专业知识和工作技能,并将这些专业知识和工作技能提供给企业里的其他成员,使得企业获取知识的能力大大提高[2]。高管团队成员同时承担着贡献显性知识和隐性知识的两项任务,企业与高管团队成员之间,即委托人与代理人之间存在着多任务委托代理的关系。霍姆Holmstrom和Milgrom证明了代理人从事两项或两项以上的工作时,简单的委托-代理模型就不能适用于多项工作任务。相对于显性知识的共享行为而言,隐性知识的共享一般难以观测,企业也难以监督高管团队成员在隐性知识共享上的努力程度。

基于本体论的角度,企业中隐性知识共享可以看作个体知识、团队知识、企业知识和企业间知识在同一层面和不同层面的共享[3]。本文关注的隐性知识共享行为指的是个体层面的共享行为,下文以多任务委托代理模型对高管团队成员隐性知识共享行为的激励机制进行分析。

1 Holmstrom-Milgrom多任务委托代理模型

知识管理要求高管团队成员共同分享他们各自所拥有的知识,如果公司高管团队成员为了保住工作而隐瞒信息和所采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享,那么这将对公司构成巨大挑战[4]。企业与高管团队成员之间存在着委托代理关系。当代理人的任务有多项时,委托人往往对不同工作的监督能力是不同的,有一些工作可能比另一些工作更加难以监督。在企业隐性知识管理中,委托人可通过员工上交的分析报告和工作绩效来判断高管团队成员的显性知识贡献,但高管团队成员在隐性知识共享方面所做的努力程度是难以量化、难以跟踪观测的。

根据Holmstrom-Milgrom模型的基本结论可以将其引申为:当委托人(企业的所有者)要求代理人(企业的经营者)完成多项工作任务时,要全面考虑多项任务的可观测性,才能决定授予既定工作的激励措施,如果委托人交给代理人一项缺乏可观测性的工作,那么就没有必要对该项工作采用激励报酬,鼓励代理人去努力完成,因为该工作是不可测量的、不可观测的,即使使用激励报酬也不能收到预期的效果[5]。

设表示代理人努力程度的向量是a=(a1,a2),其中a1是花在第一项工作上的努力;a2是花在第二项工作上的努力;B(a1,a2)表示委托人从代理人努力中获得的期望收益,C(a1,a2)表示代理人承受努力的成本,设B(a1,a2)是严格递增的凹函数,C(a1,a2)是严格递增的凸函数。当代理人努力选择为a=(a1,a2)时,决定了一个可观测的信息向量X,并有

假定μ是从R+2映射到Rk的凹函数,其中R是实数域,Rk是k维欧氏空间(k≥0),k是可观测信息的数量。这样,两个努力变量a1和a2决定了k个可观测信息。ε是服从正态分布的随机向量,设其值为0,协方差矩阵为蒡′。此时,X就是服从均值为μ(a1,a2),协方差矩阵为蒡的正态分布。

此时不同的努力变量产生了不同的信息。如果ε1与ε2相关,则不同的信息仍然是相关的。这种情形里,x1就反映了a1,x2反映了a2。

知识产权及产权收益是知识转移过程必然涉及到的问题。一般来讲,显性知识是可以观测到的,易于测量的;由于激励制度的不完备,站在经济人假设的前提下,隐性知识的拥有者就会首选知识独享。所以,企业拥有良好而有效的激励机制就成为隐性知识转移的重要前提条件[6]。假定委托人是风险中性的,代理人是风险规避的。进一步假设代理人具有不变的绝对风险规避度,采用Arrow-Pratt[7]绝对风险规避度量ρ定义代理人风险规避的程度,即ρ=-u″(w)/u′(w)>0,效用函数-exp(ρπ),其中w表示实际货币收入。

努力成本C(a1,a2)是用货币等价物来测定的。则当代理人的工资函数为s(X),假定其为线性函数s(x1,x2)=α+βTx,其中βT=(β1,…,βk)。代理人的确定性等价收入。

由于委托人(企业所有者)是风险偏好是中性的,给定s(x1,x2)=α+βTx,则期望效用等于期望收入,即

代理人(企业的经营者)的实际收入为

确定性等价收入为

其中ρ代表绝对风险规避度量,1/2ρVβT蒡β代表风险成本。

由于固定报酬收入部分仅仅影响委托人(企业所有者)和代理人(企业经营者)之间的报酬分配比例,不影响βT和(a1,a2);给定βT和(a1,a2),α由高管团队成员的保留效用决定。因此βT=(β1,β2)最大化总的确定性等价收入是企业应当所选择的

同时满足的代理人(企业经营者)个体理性化约束(IR)为

和激励相容约束(IC)

若所有ai(i=1,2)严格为正(a>>0)那么激励相容约束简化为

上式隐含地决定了努力函数ai=ai(βT)。对(4)求导,得

若C(a1,a2)=1/2a12+1/2a22,即高管团队成员的两种任务努力的边际成本是独立的,则

应用式(4)和式(5),得到委托人最大化式(1)的一阶条件为

其中,I单位矩阵,B′=(B1,B2)T为一阶偏导数向量,即Bi=坠B/坠a1是第i种任务上高管团队成员努力的边际收益。并且在以上假设条件下,式(6)也是最优化的充足条件。

假设随机向量ε是独立分布的,也就是说蒡是对角矩阵,两项任务努力的成本函数是相对独立的,即Cij≠0,i≠j,这时委托人(企业的所有者)的最优化一阶条件(6)变为

此时,如果Bi=Bi(ai),i=1,2,最优β是相对独立的,因为代理人(企业的经营者)在给定工作上的最优努力有别于在其他工作上所付出的努力。就像单一任务委托的模式,βi就是绝对风险规避度ρ、边际成本的变化率Cii和方差σi2的递减函数。

2 隐性知识共享行为的多任务委托代理模型分析

隐性知识是指那些不能清楚地表达出来的知识,这类知识存在于人们的头脑中,只能通过行动来表示[8]。从隐性知识的特征可以看出,在员工承担的任务中,对隐性知识的表达是不可被企业直接观测的。假定a1为员工花在贡献显性知识上的努力,a2为贡献隐性知识上的努力。假定a2是不可测度的。唯一的信息变量为

同时,由于隐性知识共享效果不可被观测,可近似认为协方差矩阵蒡中σ222为无限大,而其承担的任务又是可以替代的,σ12=0。这时,如果a>>0即代理人在两项任务上都有正的努力时,下列条件必须满足

当C12<0时,|C12|愈大,β1就愈大。如果设Cij为常数,则β1增大时,a1和a2都可能增大,说明当高管团队成员花在显性知识贡献上的努力与隐性知识贡献上的努力是互补时,对隐性知识的激励就应该加强。相反,若C12>0,即两种活动在成本上是替代的时,如果设Cij为常数,则当β1增大时,可能使a1增大而a2减小。此时,针对高管团队成员显性知识的激励就应该弱化,因为较高的β1将诱使高管团队成员把过多的精力花在显性知识贡献上而忽视隐性知识共享上。

由于β1=β2=0,若假设C1(0,a2)=C2(a1,0),则由得a1=a2=0,总的确定性等价收入为

这说明对第一种工作的单独的激励只会减少总的确定性等价收入。在每种努力有独立的价值时,如B(a1,a2)=B1(a1)+B2(a2),此时才有必要对第一种工作加以单独的激励。

有一种特别的情形,C(a1,a2)=C(a1+a2),此时两种努力在成本上是完全替代的。由知β1=β2(代理人在不同工作上的边际收益相等)。因为当β1≠β2时,代理人不会在边际收益低的工作上作任何努力。如当β1>β2时,有a2=0。

由于隐性知识共享监督效果的不可观测性和高管团队成员承担任务间努力成本的替代性,强调对显性知识贡献的激励将会诱使高管团队成员对其投入过多的努力而忽视隐性知识的共享,从而导致激励机制效能的弱化。式(8)表明,随着隐性知识监督效果被观测的不确定性的提高,由于高管团队成员承担任务间的可替代性,对隐性知识共享活动的激励强度系数将越来越小。特别地,当隐性知识共享行为完全不可观测时,对其监督任务的激励强度系数趋于零。原因可直观解释为:在多项任务的条件下,如果各项任务间的努力是可替代的,那么代理人(企业的经营者)强化了诸多任务中的某一项努力程度时,其他诸项任务的边际机会成本就会得以提高,因此那些容易评价的任务就会成为代理人(企业的经营者)的主要进攻目标,花费在其他任务上的努力程度就会减少,激励效能就会因此而降低。所以,用一句话总结就是,任务的替代关系必须转化为互补关系是解决激励机制效能低下的有效方法。

3 高管团队成员隐性知识共享激励机制设计

通过以上的型分析,需要建立合理的激励机制对隐性知识共享行为进行补偿,调整团队成员的利益,同时保证激励机制的公开与透明,使团队成员能预期到知识共享的正面效应,以促进公司隐性知识共享。

1)激励机制设计应考虑到团队成员的个性问题,关注代理人对风险的态度偏好。团队成员的个性特质决定其本身的能力水平、绝对风险规避度和努力成本系数。其中,团队成员个性特征越富于“冒险”、勇于承担责任,绝对风险规避度越小;越有创新精神,努力成本系数越小。因此,在这种意义上企业如何选择在个人特质上适合隐性知识分享的人担任企业某一职务将是激励机制发挥其应有效率的前提。

2)绩效评价机制的引进。根据绩效评价机制的论述,当委托人(企业的所有者)的目标的真实性不能在显性契约中得以体现,委托人(企业的所有者)就要寻求一个新的替代目标并显示在显性契约中,依照该项替代目标付报酬给代理人(企业的经营者),这就是所谓客观绩效评价[9]。但是,通过我们对以上多任务委托-代理模型分析,可以得到结论,在多任务的条件下,当代理人的任务业绩不具有观测性时,又因为多项任务之间具有替代性,这时委托人的激励措施就会达不到预期的效果。为了尽可能的发挥显性激励的作用,要兼顾客观业绩评价指标和主观业绩评价指标,预防激励措施的变异,隐性知识管理的特殊性决定了在对员工的激励机制设计中主观业绩评价指标的必不可少的。因此在实行知识管理过程中,各种形式的知识共同渠道、知识评价渠道对高管团队成员隐性知识激励尤为重要。

3)企业应从有形激励和无形激励两方面调动高层管理团队成员的积极性,鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新。多任务委托代理模型中对高管团队成员的激励为货币等价物有形激励,实际上,精神上的无形激励同样能满足员工的成就欲望,高管团队成员在共同愿景的感召和报酬机制的驱动下,乐于发掘自身潜能,致力于把对实现共同目标有价值的隐性知识显性化,高管团队成员积极的、自由的贡献隐性知识,在获得相应的物质收益的同时,也获得了组织的认同感,并产生对组织的强烈的归属感。

参考文献

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