庄浪县人民法绩效考评办法201

庄浪县人民法绩效考评办法201（精选4篇）

篇1：庄浪县人民法绩效考评办法201

庄浪县人民法院

岗位目标绩效考评办法(试行)为进一步规范工作绩效管理，充分调动全体工作人员的积极性，全面、客观、公正评价各部门和每位工作人员履行职责和完成岗位目标任务情况，促进我院各项工作科学、高效、有序运行，确保各项工作目标顺利实现，为全县经济社会转型跨越发展提供有力的司法保障，根据中院《绩效考评办法（试行）》，结合本院实际，特制定本办法。

第一章 总 则

1、绩效考评坚持“三个至上”指导思想，全面贯彻落实科学发展观，坚持“为大局服务，为人民司法”的工作主题和“从严治院、公信立院、科技强院”的工作方针。

2、绩效考评遵循客观公正、公开透明、统筹兼顾、突出重点、注重实效、鼓励先进、鞭策后进的原则。

3、绩效考评的对象是全院各庭、室、科、队及各部门工作人员、临时工。

4、绩效考评体系采用千分制的记分方法，由审判、执行、行政管理和其他工作等项目组成，满分为1000分，另设加分、扣分项目，作为补充。

5、绩效考评分为综合绩效责任目标和审判执行绩效责任目标两个部分进行，每位工作人员的基础分均为1000分。

6、本院成立绩效考评工作领导小组和办公室，办公室设在政工科。领导小组由副院长刘思贤任组长，纪检组长王旺生任副组长，成员由审监庭、立案庭、办公室和政工科负责人组成。

第二章 综合绩效责任目标（300分）

7、积极参加全院政治、业务学习活动，完成学习笔记任务（政治学习和业务学习笔记各不少于10000字）（30分）。

8、服从全院中心工作，积极主动配合全院中心工作，没有落实不到位情况（30分）。

9、党风廉政建设工作。教育干警严格遵守各项规章制度，廉洁司法、廉洁办事，树立法院清正廉洁形象，无违法违纪事件发生（30分）。

10、积极开展“争优创先”和“人民法官为人民”主题实践教育活动，能够树立人民法院、人民法官良好形象（30分）。

11、加强信息调研宣传工作，每个庭、室、科、队信息调研宣传工作材料必须达到规定的数量（信息3篇，调研报告1篇）（30分）。

12、切实做好庭、室、科、队办公室、审判庭清洁卫生工作。加强内务管理，保持环境卫生、窗明几净，营造良好工作环境（30分）。

13、积极参加各种集体公益、法制宣传教育等活动的（30分）。

14、认真遵守作息制度，无旷工、迟到、早退现象（30分）。

15、积极参加社会治安综合治理，不发生交通、安全等责任事故（30分）。

16、遵守职业道德和司法礼仪。积极开展各种业务技能竞赛,遵守司法礼仪规定（30分）。

第三章 审判执行绩效目标责任（700分）

（一）刑事审判庭

17、及时依法审理管辖刑事案件，一审案件结案率达到98％以上（100分）。案件法定期间审结率达到100%（包括依法经批准延长办案期限的）（100分）。

18、依法应当公开开庭案件开庭率100%（50分）。

19、一审上诉案件维持率达75%以上（50分）。

20、案件抗诉率不超过0.5%（50分）。

21、案件及时移送评查，及时移送归档，及时整改纠错，以及案件评查合格率达到100％（50分）。

22、刑事附带民事诉讼案件调解(撤诉率)率达到50%（50分）。刑事自诉案件调解(撤诉)率为70%（30分）。

23、涉讼信访处臵工作（20分）。

24、及时移送、接收、送达上诉材料及案卷（20分）。

25、依法收费收取率达40%（50分）。

26、简易程序适用率达到70%（30分）。

27、结案数达到全院年结案平均数（100分）。

（二）民事审判一庭、二庭

28、依法审理管辖民事案件，一审案件结案率达到98％以上（100分）。案件法定期间审结率为100%（包括依法经批准延长办案期限的）（100分）。

29、依法应当公开开庭审理案件，开庭率为100%（50分）。30、民事案件调解（撤诉）率达70%以上（50分）。

31、涉讼信访处臵工作（20分)。

32、案件上诉率不超过10%(50分)。一审上诉案件维持率达75％（25分）。发还改判率不超过15%（15分）。

33、审结案件依法应移送执行的移送率为100%（40分）。

34、认真指导人民法庭工作（10分），其中完成对法庭常规民事案件的审判指导任务（7分），其他业务指导（3分）。

35、案件及时移送评查，及时移送归档，及时整改纠错，以及案件评查合格率达到100％（50分）。法律文书无错别字等差错（10分）。

36、依法收费收取率达100%（50分）。

37、简易程序适用率达到70%（30分）。

38、结案数达到全院年结案平均数（100分）。

（三）行政审判庭

39、依法审理行政诉讼案件和非诉行政执行案件，一审案件结案率达到98％（100分）。案件法定期间审结率为100%（包括依法经批准延长办案期限的）（100分）。

40、依法应当公开开庭审理案件，开庭率为100%（50分）。

41、积极开展行政诉讼案件的协调、和解工作，促进官民关系和谐，和解和经案外协调撤诉的案件占总结案的10％（10分）。

42、涉讼信访处臵工作（20分）。涉讼上访率不超过当年结案数的1%（10分）。

43、案件上诉率不超过10%（50分）。一审上诉案件维持率达75％（25分）。发还改判率不超过15%（15分）。

44、案件及时移送评查，及时移送归档，及时整改纠错，以及案件评查合格率达到100％（50分）。法律文书无错别字等差错（10分）。

45、非诉讼行政执行案件执结率为90%（10分）。

46、依法收费收取率达100%（50分）。

47、开展《行政诉讼法》等法制宣传活动两次以上（50分）。

48、在行政案件较少时，调整审理民事案件，所办民事案件参照民

一、民二指标考核（50分）

49、结案数达到全院年结案平均数（100分）。

（四）执行庭

50、及时办理各类执行案件，确保总执结率达90%（100分）。法定期限内执结率为80%（包括经依法批准延长办案期限的）（100分），实际执行率70%（50分），执行标的到位率（50分）。

51、加强执行和解，案件执行和解率达10%（10分）。

52、依法定程序采取财产调查、财产保全、财产处臵等执行措施（50分）。

53、在法定期限内完成财产调查、财产保全、财产处臵，并及时作好登记（20分）。

54、执行款物及时登记入账和兑付当事人（30分）。

55、依法收费到位，减免必须依程序审批（10分）。

56、每次执行行为都有书面记录并及时做好执行日志（10分）。

57、案件及时移送评查，及时移送归档，及时整改纠错，以及案件评查合格率达到100％（50分）。法律文书无错别字等差错（10分）。

58、当年移交案件依法收费收取率达100%（50分）。特殊情况，经院领导批准除外。

59、及时、正确执行复议案件的（10分）。60、结案数达到全院年结案平均数（100分）。

（五）法警大队

61、案件执行按照执行庭所列50-60项标准考核，法警执行案件的结案数低于全院年结案平均数15件（50分）。

62、做好机关、庭审和院、庭长接待日等警卫工作，按照接访责任人的要求，制止无理取闹，无理缠诉的当事人干扰机关的正常工作（5分）。

63、文明押解、看管犯罪嫌疑人（5分）。

64、依法对妨害诉讼的当事人进行安全检查，对妨害诉讼的当事人按院长指示实施拘留、拘传、搜查等强制措施（5分）。

65、做好全院警衔申报工作，协助执行发生法律效力的判决和裁定、决定（5分）。

66、按照训练大纲，每年法警集训或者培训不得少于2次，每次不少于40小时，队列、擒敌全、体能、射击等各项训练均达到规定的标准（5分）。

67、落实调警令，加强司法警察专业技能培训（5分）。完成年度专业训练任务，经考核为合格的计5分，取得优秀等次的加2分。有一项未到位的酌情扣1分。完成中院调警令一次加1分。

68、押解犯罪嫌疑人、值庭，无脱逃及其他事故（5分）。出现事故的扣5分。

69、适用强制措施程序合法，手续齐备，无违法违纪行为（5分）。

70、制止突发事件措施得力及时，不影响机关正常工作（5分）。

71、做好机关的执勤、值庭工作（5分）。

（六）基层法庭

72、依法审理与职责相关的民事案件，一审案件结案率达到98％以上（100分）。案件法定期间审结率为100%（包括依法经批准延长办案期限的）（100分）。

73、依法、依院规定收案（50分）。

74、依法应当公开开庭审理案件，开庭率为100%（50分）。

75、民事案件调解（撤诉）率达70%以上（50分）。

76、涉讼信访处臵工作（20分）。涉讼上访率不超过当年结案数的1%。

77、案件上诉率不超过10%(50分)。一审上诉案件维持率达75％（25分）。发还改判率不超过15%（15分）。

78、案件及时移送评查，及时移送归档，及时整改纠错，以及案件评查合格率达到100％（50分）。法律文书无错别字等差错（10分）。

79、依法收费收取率达100%（50分）。80、简易程序适用率（30分）。

81、结案数达到全院年结案平均数（100分）。

（七）立案庭

82、做好立案和信访接待工作（300分）。其中（1）无手续不全的案件；无错立案件；无该立不立案件；及时立案。一审案件在收到起诉书或执行申请书后，经审查认为符合受理条件的应当在七日内立案；改变管辖的案件，应当在收到案卷材料后的三日内立案；发回重审或指令再审的案件应在收到裁定及案卷材料后的次日内立案（60分）；（2）督促依法收费（凡减、缓、免收诉讼费由立案庭审查，按院规定报批）；各类案件应当在决定立案的三日内将案卷材料移送审判庭（需进行诉前保全的除外）（60分）；（3）按时、无差错做好司法统计表和报送工 作（60分）；（4）无信访接待登记不全情况（60分）；（5）无因接待信访引发有重大恶劣影响的事件发生（60分）。

83、抓好审判流程管理的跟踪配合管理工作（100分）。认真实施排期开庭公告，及时发出超审限督办令，并向被督办单位和院分管领导汇报。案件在委托鉴定期间和院长批准延长办案时间的，业务庭应持该文字材料复印件告知立案庭。

84、及时督办办案单位上诉案件的案卷、材料移送、接收（100分）。

85、及时审理与立案、管辖有关的案件，开展诉前调解，及时准确上报司法统计报表，登记涉讼信访情况（100分）。

86、安排好院长、庭长信访接待日，并做好有关记录（100分）。

（八）审判监督庭

87、依法审理的各类再审案件，结案率达到90%（100分）。案件法定期间内审结率为100%（包括依法经批准延长办案期限的）（100分）。

88、依法公开开庭审理的民事、行政再审案件，开庭率为100%（100分）。

89、涉讼信访处臵工作（50分）。

90、审结案件的调解撤诉率为60%（50分）。

91、上诉案件维持率为90%（50分）。

92、认真评查好全院每一件案件，正确提出需要整改的意见（150分）。

93、每季度及时发出评查通报，年度及时汇总（100分）。

（九）政工科

94、根据院党组安排组织机关政治学习和理论教育，确保内容、人员、时间、效果的“四落实”，学习教育活动有记载（100分）。

95、选拔任用干部符合规定，坚持公开、公平、竞争、择优原则，完成干部人事任免工作任务计（50分）。

96、人事信息上报准确及时（100分）。

97、推进“争优创先”和“人民法官为人民”主题教育实践活动活动，成立领导小组，有具体实施方案、组织严密、效果良好（100分）。

98、做好全院初任法官任命、法官等级评定工作，协助做好警衔申报审核工作（100分）。

99、做好全院干警的经常性业务培训工作，制定和落实好教育培训规划，认真组织开展学习研讨活动（100分）。

100、有针对性对人民陪审员开展业务技能培训和管理（50分）。

101、认真做好本院目标考核工作（100分）。

（十）纪检组

102、抓好全院党风党纪教育和廉政教育、反腐败教育。做到年初有计划，半年有小结，年终有总结(100分)。

103、接待群众举报，对违法违纪行为做到有报必查，有查必果（100分）。

104、及时发现并总结表彰廉政建设方面的先进典型，并予以公开报道（100分）。

105、负责督促检查各单位落实廉洁自律和行为规范的情况，全年督察不少于4次，并发通报（100分）。

106、及时完成上级纪检、监察部门交办的工作（100分）。狠抓与职能相关的制度落实（100分）。107、加强对监督员和监察员的联系和管理，进行案件当事人回访，和走访人大代表、政协委员（100分）。

（十一）办公室

108、做好报刊订阅、传真收发、文书档案管理、上传下达工作（50分）。

109、负责档案的各项管理工作（50分）。

110、抓好与职能相关制度的督查落实工作（50分）。

111、当年行政文书档案和诉讼案卷归档率为100%（50分）。

112、认真做好全院的财务工作，每月向院党组报告一次财务的收支状况，每半年开展一次内部通报（50分）。

113、积极争取中央、省市区级财政补助资金和建设专款按时、足额到位（50分）。

114、科学编制部门预算，确保每月工资按月到位（40分）。

115、严格执行“收支两条线”管理，财务制度落实达标（40分）。

116、负责购买、登记、保管、配发全院的办公用品及设备（10分）；负责全院水电、设备管理及维修（10分）；准确无误做好物资报表工作（10分）。

117、负责抓好全院的调查研究、信息、宣传工作（10分）。118、负责院领导的讲话材料、工作报告、报送上级法院以及报送县委、人大、政府、政协、政法委综合性材料、本院半年和年终总结材料等综合性材料的起草工作（40分）。

119、负责本院宣传工作及《法院信息》编辑工作（10分）。

120、负责全院的信息、调研、宣传目标的制定和核查工作（10分）。

121、负责审委会的召集、记录工作（10分）。122、信息宣传调研材料不少于16篇，其中，确保被县级采用7篇，市级采用5篇，省级采用3篇，国家级采用1篇（10分）。

123、负责院内网络建设和各项管理工作（40分）。

124、做好全院警用车辆的申请、购臵、分配和上牌照工作（10分）。125、负责全院对外的接待工作（40分）。

126、负责登记、配发、购臵全院审判人员及法警的服装（10分）。127、加强“两庭”建设，根据上级法院的要求，编制基本建设计划（10分）。

128、编制各类司法行政报表（10分）。

129、负责落实考勤制度，每周组织检查一次卫生，建立档案并及时通报（10分）。

130、车辆进行严格安全管理，不发生重大责任事故（10分）。

（十二）临时工

131、临时工由院内统一管理，和正式职工一样必须参加院内组织的各项活动，服从日常工作的安排和管理。临时工实行月工资制，每月劳动报酬根据实际出勤和工作任务完成情况计算考核发放。临时工采用“一年一签”合同制，聘用合同到期，院内根据临时工本人平时表现和年终考核情况决定是否续签。合同期内不服从分配、不履行岗位职责、不遵守院内各项规章制度，单位可以提前解除劳动合同。

132、司机必须严格执行车辆管理制度，做到服从管理、安全出车，不得酒后驾车，严禁在娱乐场所、洗浴中心、酒店门口停放警车。夜间应将车辆停放单位，有特殊情况须在外停放的，必须经院领导同意。

133、门卫负责门卫安全和院落内卫生以及花园的管理工作，保洁人员负责办公大楼门厅、楼道、卫生间、会议室、活动室卫生，保持卫生整洁。

134、临时工的绩效考评办法参照正式职工绩效考评办法执行。

第四章 绩效考评

（一）加分项目

135、在具体工作和开展的各种活动中，成绩突出，凡庭、室、科、队受到县、市、省、国家级表彰的，每次分别加4分、6分、8分、10分。各庭、室、科、队的单项工作在全市法院考核检查中位列前3名的，分别加5、3、1分。同一事项受到表彰的，取最高奖加分。

136、完成信息调研任务，每多完成一篇，加2分。信息调研宣传材料获县级、市级、省级、国家级奖励或在县级、市级、省级、国家级公开发行刊物上发表或在县级、市级、省级、国家级电视台、政府网站采用的，分别给相应的庭、室、科、队加4、6、8、10分（相同篇目的取最高级别加分）。

137、在院内组织的各类活动评比或者卫生抽查中，排名第一、二、三名的庭、室、科、队，每次分别加3、2、1分。个人在活动中获得第一、二、三名的，相应的庭、室、科、队每次分别加3、2、1分。

138、案件审结数超过全院平均数的，每增加1件加1分；诉前司法确认案件、诉前调解案件和非诉行政执行案件每增加1件加0.5分。

139、各业务庭结案率每增加0.1%加0.5分，简易程序使用率每增加1%加1分。执行案件结案率、实际执行率和执行标的到位率每增加1%加1分。140、刑事附带民事案件和刑事自诉案件调解（撤诉）率每增加1%加3分；民事案件调解（撤诉）率每增加1%加1分；行政案件调解（撤诉）率每增加1%加2分；执行案件和解率增加1%加0.5分。

141、民事、行政案件上诉率、发还改判率每降低1%加1分。刑事、民事、行政案件一审上诉案件维持率每增加1％加1分。

142、行政案件和解或者撤诉超过行政案件总数的10%，每增加1％加1分。非诉行政执行案件结案率每增加1％加1分。

143、立案庭和基层法庭诉前调解结案一件加2分。144、立案庭催办1件案件加0.5分，督办1件案件加1分。145、参加其他庭案件的合议庭、执行、记录，人民陪审员参加合议庭的案件给相应的庭室每件每人加1分。

146、案件能够及时移送评查、归档、整改纠错的酌情加5分。147、审监庭评查案件实现全年无差错、无延误的，酌情加5分。评查出三类案件，每1件加1分。季度通报和年度汇总实现全年无差错、无延误的，酌情加5分。

148、法警大队完成中院调警令的，每次加1分，处理突发事件得当，每人每次加1分。有重大立功表现的，每人每次每次加5-10分。

149、政工科、办公室、纪检组成功组织开展一次活动加5分。150、参加县市抽调的节目演出或者重大活动的，每人每次加2分。开展各种宣传活动，每人每次加2分。

151、基层法庭受到驻地党委政府表彰奖励的，每次加5分。152、院长认为需要加分的提交党组会议讨论决定。

（二）扣分项目

153、在组织政治或业务学习活动中，每少参加一次扣2分；集体活 动无故不参加、迟到、早退一次，每人次扣2分，中心组学习无故缺席的，每人次扣2分。每名干警全年学习笔记少于10000字的，每人扣5分。完不成信息调研任务的，每少一篇扣2分。

154、廉政教育不深入，组织、规划措施不力，到岗到人制度不健全的，每件扣5分；廉政谈话、廉政督查不力的，每件扣5分；受到通报批评的每人次扣2分；当年度所在庭室科队工作人员被纪律处分和刑事处罚的，每件扣5至10分。

155、单项工作受到通报批评或出现影响文明创建负面事例的，按县级影响、市级影响、省级影响，分别每件次扣2分、4分、6分，造成全国范围内影响的予以一票否决。

156、在各项活动评比中，排名倒数第一、二、三名，每次分别扣3、2、1分。

157、参加集体公益活动，每无故缺席一人次扣2分。

158、在院内组织的各种抽查中，有迟到、早退、旷工的，每人次扣2分。抽查发现上班时间上网玩电脑游戏等活动的每人次扣2分。

159、不遵守司法礼仪，未规范着装、开庭时接打电话、随便出进的的，发现一次扣2分；着审判服、警服在非公务活动场所造成不良影响的，每人次扣2分。

160、各类一审案件结案率每减少0.1%扣0.5分。结案数为达不到平均数的，每少1件扣1分。上诉案件维持率、简易程序适用率、非诉讼行政执行案件执结率每减少1%扣1分。案件法定期间审结率、执行案件执结率、案件执行和解率每减少1%扣1分。

161、刑事附带民事诉讼案件调解(撤诉率)率、刑事自诉案件调解(撤诉)率每减少1%扣1分。

162、案件抗诉率每超过0.1%扣1分。163、行政庭开展《行政诉讼法》等法制宣传活动少一次扣2分。164、案件评查合格率每减少1%扣1分。评查出现三类案件的，每件扣2分。不及时移送、归档、整改纠错的扣5分，合格率每降低1%扣1分。

165、涉讼上访率不超过当年结案数的1%，每高一个百分点扣1分。166、不能及时移送、接收、送达上诉材料、文件及案卷，每延误一次，扣1分；每少一份文书，扣0.5分。法律文书每出现一处差错扣0.5分。不及时移送、归档、整改纠错的每次扣5分，167、依法收费收取率每少一个百分点扣1分。

168、审结案件依法应移送执行的移送率每少一个百分点扣1分。169、依法应当公开开庭审理案件，开庭率每少一个百分点扣1分。170、行政案件和解和经案外协调撤诉的案件占总结案数每减少1%扣1分。

171、在执行案件中，出现懈怠、差错的，每出现一件扣5分。在执行活动中发生因执行不当引发的群体性事件和恶性事件每件扣5分，发生重大影响事件每件扣2分。

172、不能在法定期限内完成财产调查、财产保全、财产处臵，并及时作好登记超期一件扣1分。

173、执行款物不能及时登记入账和兑付当事人，当事人每反映1次扣2分。

174、在执行复议案件中，因执行行为违法、适用法律不当被市中院裁定撤销、变更原异议裁定案件的，每件扣0.5分。

175、基层法庭每违规一件扣1分，有案不收、不服从院的管理，每出现一件扣1分。

176、各庭、室、科、队涉讼信访处臵不到位，造成缠诉上访等不良影响的，立案信访工作中发生与要求不一致的，每件次扣5分。

177、立案庭在执行审判流程管理过程中，每迟误一次各扣10分； 178、立案庭不能及时督办办案单位上诉案件的案卷、材料移送、接收每出现差错、延误一次，扣5分。应催办、督办而未催办、督办案件的，每件次分别扣1分、2分。

179、立案庭不能按期安排好院长、庭长信访接待日，并做好有关记录的，每延误一次扣5分。

180、审监庭评查案件出现延时、差错和不到位情况的，每项扣20分。季度汇总和年度总结出现延时、差错和不到位情况的，每项可酌情扣10分，181、不按时上报各种总结、汇报、报表、卷宗等材料的每次扣2分；上报数据不被接收的，每次扣2分；数据明显差错的，每项扣2分；无分析意见的，每次扣2分；通报其他差错的，每次、每项扣2分。

182、组织承办各类活动不到位、推卸责任，完不成活动任务的，每次扣5分。

183、干警违反请销假制度的，查处一次扣2分；卫生不彻底、留有死角的，发现一次扣2分；不按规定出车，违反安全驾驶规定的，发现一次扣2分。

184、处突没有预案或者预案不可行的，每次扣2分；在警务管理中，出现重大、恶性事件的，每件次扣5-10分。

185、干警违反“五个严禁”、“四个一律”等规定，视情节轻重给予扣5-10分。违反纪律，造成不良影响的，视情节轻重扣5-10分。基层法庭不按时到岗、脱岗、走读的，发现一次，扣5分。

186、簿册不全的，每少1册扣5分。违反规定，乱收费、乱罚款的，发现一次扣5-10分，并向院党组说明情况，必要时进行诫勉谈话。

187、其他违法违纪情况，严格按照《行政机关公务员处分条例》和《人民法院工作人员处罚条例》及有关规定处理，并视情节扣5-10分。

第五章 考评时间和依据

188、上年度12月20日至本年度12月19日为一个绩效考评年度。以结果为考评内容的工作，行为和结果不在同一年度的，列入结果所在年度考评。

189、各庭、室、科、队须在年度考评前向考评办公室报告自评结果。考评办公室届时组织进行实地考评工作。

190、考评数据依据相应庭、室、科、队统计报表、档案资料和通报为准。

第六章 考评结果的运用

191、绩效考评设立基础奖（1000分）和贡献奖（1000分±加减分项），考评结果作为评先选优的主要依据。并视奖金和得分情况，按比例递增或者递减进行奖罚兑现。奖金由本院从经费中列支。

192、副院长、纪检组长按其分管庭室科队评价得分考评，院长在其他党组成员平均得分基础上进行考评。

第七章 附则

193、本办法由院绩效考评领导小组负责解释。194、本办法自印发之日起实施。

篇2：庄浪县人民法绩效考评办法201

发布部门: 四川省阿坝藏族羌族自治州人民政府办公室

发布文号: 阿府办函〔2009〕148号

各县人民政府，州直各部门，卧龙管理局：

为了切实加强财政资金管理，规范财政支出行为，提高财政资金使用效率和效益，经州人民政府同意，现将《阿坝藏族羌族自治州州级财政支出绩效考评办法（试行）》批转你们，请结合实际，认真贯彻落实。

二○○九年七月二十九日

阿坝藏族羌族自治州州级财政支出绩效考评办法(试行)第一章 总则

第一条 为了加强财政资金管理，规范财政支出行为，提高财政资金使用效益和效率，根据《中华人民共和国预算法》和国家、省、州有关财政资金管理制度及办法,结合阿坝州实际制定本办法。

第二条 本办法所称财政支出绩效考评（以下简称绩效考评），是指财政部门、主管部门和单位运用科学、合理的考评方法，设置、选择合适的考评指标，按照统一的考评标准和原则，对财政支出运行过程及其效果进行客观、公正的衡量比较和综合评判的管理行为。

第三条 本办法所称的主管部门和单位，是指与财政部门直接发生预算拨款关系的党政机关、企事业单位和社会团体。

第四条 绩效考评的范围为纳入预算管理的财政性资金，包括财政预算内资金、预算外资金和其他资金。

第五条 绩效考评应当遵循下列原则：

（一）统一领导原则。绩效考评工作由州人民政府统一领导，财政部门统一组织，主管部门和单位具体组织实施。

（二）分类管理原则。财政部门、主管部门和单位可根据考评对象的特点，制定分类的绩效考评实施办法。

（三）客观公正原则。绩效考评工作应从考评对象的实际出发，实事求是、公平合理地评价财政支出的绩效情况。

（四）科学规范原则。绩效考评应以财政支出的经济性、效率性和有效性为出发点，按照规范的程序，采用定量与定性分析相结合的评价方法，科学、准确地确定评价结果。

第六条 绩效考评的基本依据：

（一）国家和省、州、有关法律、行政法规及规章制度；

（二）财政部门、主管部门和单位制定的绩效评价工作规范；

（三）财政部门制定的专项资金管理办法；

（四）主管部门和单位的职能、职责及绩效目标和工作计划与中长期发展规划；

（五）主管部门和单位预算申报的相关材料和财政部门的预算批复；

（六）主管部门和单位的项目预算申报论证材料和项目验收报告；

（七）主管部门和单位预算执行的决算报告和审计报告；

（八）其他相关资料。第二章 绩效考评的内容与方法

第七条 绩效考评的范围：

（一）部门和单位的基本支出；

（二）部门和单位的项目支出，包括重大项目和一般性项目，额度在20万元（含20万元）以上的专项资金；跨支出项目；州级专项补助县级的资金。

第八条 绩效考评的基本内容：

（一）绩效目标的设定情况；

（二）绩效目标的完成情况以及财政支出所取得的经济效益、社会效益和生态环境效益等；

（三）为完成绩效目标安排的预算资金使用情况、财务管理状况和资产配置与使用情况；

（四）为完成绩效目标采取的加强管理的制度、措施等；

（五）根据实际情况确定的其他考评内容。

第九条 绩效考评一般以预算为周期实施考评，其中跨支出项目可根据项目完成情况实施阶段性考评。

第十条 绩效考评的方法，是指在实施绩效考评过程中所采用的具体操作方法。主要有：

（一）目标比较法。指通过对财政支出产生的实际效果与预定目标进行比较，分析完成目标或未完成目标的原因，从而评价绩效的方法；

（二）成本效益法。又称投入产出法，是将一定时期内的支出所产生的效益与付出的成本进行对比分析，从而评价绩效的方法；

（三）因素分析法。指通过列举所有影响成本与收益的因素，进行全面、综合的分析，从而得出评价结果的方法；

（四）历史比较法。指将相同或类似的财政支出在不同时期的支出效果进行比较，分析判断绩效的评价方法。

（五）横向比较法。指通过对相同或类似的财政支出在不同地区或不同部门、单位间的支出效果进行比较，分析判断绩效的评价方法；

（六）专家评议法。指通过邀请相关领域的专家进行评议，得出评价结果的方法；

（七）问卷调查法。又称公众评判法，指通过设计不同形式的调查问卷，在一定范围内发放，收集、分析调查问卷，进行评价和判断的方法；

（八）询问查证法。指评价人员以口头或书面、正式或非正式会谈等方式，直接或间接了解评价对象的信息，从而形成初步判断的方法；

（九）财政部门、主管部门和单位确定的其它考评方法。

第十一条 绩效考评应当采取定量与定性分析相结合的方式进行。在实施绩效考评时，可采用一种考评方法，也可多种考评方法并用。

第三章 绩效评价的指标与标准

第十二条 绩效考评指标是衡量和评价财政支出经济性、效率性和有效性的载体。

第十三条 绩效考评指标。根据考评内容和设置要求，可分为基本指标和具体指标。

第十四条 基本指标是绩效考评基本内容的概括性指标。根据考评内容的不同，又可分为业务指标和财务指标。

（一）业务指标主要包括目标设定情况、目标完成程度、组织管理水平、经济效益、社会效益、生态环境效益和可持续性影响等。根据考评对象的具体情况，业务指标的内容可有所增减。

（二）财务指标主要包括资金落实情况、实际支出情况、会计信息质量、财务管理状况和资产配置与使用情况等。

第十五条 具体指标是在考评对象确定后，根据考评对象不同特点，对基本指标内容细化、分设后的评价指标。

第十六条 基本指标由财政部门统一制定，并根据绩效考评工作的开展情况逐步完善。具体指标由主管部门、单位商财政部门研究确定。

第十七条 绩效考评标准。是衡量财政支出绩效的标尺和准绳，绩效考核标准分值为100分。

考评分值在90（含）分以上为优、90分以下80（含80）分以上为良、60（含60）分为一般、60分以下为差四个等级

第十八条 绩效考评标准是依据绩效考评指标设定的。在评价对象和具体指标确定后，应选择具体的考评标准进行评价，选择的考评标准应保持一定的连续性。第四章 绩效评价的组织管理与实施

第十九条 财政部门负责制定绩效评价制度、办法和操作规范，统一组织和规划绩效考评工作，指导、监督和检查主管部门和单位绩效考评工作，并选择重大项目直接组织实施绩效考评。

第二十条 主管部门和单位负责拟定本部门、单位绩效考评具体实施办法，并商财政部门确定；负责组织实施本部门、单位的绩效考评工作。

第二十一条 重大项目的绩效考评由财政部门组织，原则上应当委托具有相应资质的社会中介机构或组织专家组实施，并可邀请人大、政协专业委员会的委员参加；一般性项目可由本部门、单位内部相关业务人员实施，也可委托具有相应资质的社会中介机构或组织专家组实施。

第二十二条 主管部门和单位应当将本部门、单位的绩效考评结果于评价结束后20天内报同级财政部门，财政部门可对绩效评价结果进行检查。

第二十三条 实施绩效评价所需经费，应当纳入同级财政部门预算。

第五章 绩效评价的工作程序

第二十四条 为确保考评结果的客观、公正，绩效考评评工作应当遵循严格、规范的工作程序，一般分为前期准备、实施评价和撰写报告三个阶段。

第二十五条 前期准备阶段

（一）确定考评对象。绩效考评对象由财政部门、主管部门和单位根据绩效评价工作重点及预算管理要求确定。对确定的考评对象，主管部门和单位在向财政部门编报预算时，应当提出考评对象的预期绩效目标，经财政部门审核后，批复下达；如遇特殊情况需对绩效目标做出调整的，应当及时报财政部门审定；

（二）成立考评价工作组。考评对象确定后，组织实施绩效考评的财政部门、主管部门和单位应成立考评工作组，负责制定考评实施方案、选择考评机构和审核考评报告等；

（三）下达考评通知。在具体实施绩效考评工作前，组织实施绩效考评的财政部门、主管部门和单位应当下达考评通知。内容包括考评目的、任务、依据、考评机构、考评时间和有关要求等。

第二十六条 实施评价阶段

（一）资料审核。考评机构应当对主管部门或单位提交的相关资料进行审核。主管部门或单位对所提供资料的真实性和准确性负责。

（二）现场和非现场考评。绩效考评的形式包括现场考评和非现场考评，考评机构可根据具体情况采取不同的考评形式。

现场考评是指评价机构到现场采取勘察、询查、复核等方式，对有关情况进行核实，并对所掌握的有关信息资料进行分类、整理和分析，提出考评意见。

非现场评价是指评价机构在对提交的资料进行分类、整理和分析的基础上，提出评价意见。

（三）综合评价。考评机构在现场和非现场考评的基础上，运用相关考评方法对绩效情况进行综合性评价。

第二十七条 撰写报告阶段

（一）撰写报告。考评机构按照规范的文本格式和要求撰写绩效评价报告（具体格式和要求由州财政局另行制定）。绩效考评报告应当依据充分，内容完整，数据准确，分析透彻，逻辑清晰；

（二）提交报告。考评机构应当将考评报告在规定时间内提交考评工作组，经考评工作组审定后，将考评结果通知被考评者；

（三）归档存查。考评工作结束后，组织实施考评的财政部门、主管部门和单位应及时将考评报告、考评通知书和实施方案等资料归档存查。

第六章 绩效评价结果的应用

第二十八条 财政部门应当将绩效考评结果作为下安排部门预算的重要依据。对绩效考评优良的，在下安排预算时给予优先考虑；对绩效考评一般的项目，在下安排预算时要从紧考虑；对绩效考评差的项目要进行通报，并对同类项目不再安排下一预算的专项支出。

第二十九条 财政部门应当根据绩效考评中发现的问题，及时提出改进和加强财政支出管理的措施或整改意见，并督促主管部门或单位予以落实，不断提高财政资金的使用效益。

第三十条 主管部门和单位应当根据绩效考评中发现的问题，认真加以整改，及时调整和完善本部门、单位的工作计划和绩效目标，合理调整支出结构并加强财务管理，提高管理水平。

第三十一条 绩效评价中若发现违法行为的，应当根据《财政违法行为处罚处分条例》（国务院令〔2004〕427号）等有关规定予以处理；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十二条 为增强财政资金使用的透明度，财政部门应当建立绩效考评信息公开发布制度，将绩效考评结果在一定范围内公布。第七章 附则

第三十三条 各县可依据本试行办法，结合本地实际，制定具体实施意见。

第三十四条 本办法由州财政局负责解释。

篇3：庄浪县人民法绩效考评办法201

绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个总结, 与人力资源管理的各环节密切相关。其具体作用表现为: (1) 绩效考评是员工任用的依据。 (2) 人员调配和职务升降的依据。 (3) 人员培训的依据。 (4) 员工报酬的依据。 (5) 激励的手段。

绩效考评更重要的目的是如何才能使员工发挥能力, 积极推进工作, 从而改善公司整体绩效。首先, 绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会;其次, 员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况;最后, 绩效考评有利于多种人群之间的沟通。

2 常见的绩效考评方法

2.1 比较评定法

比较评定法, 即通过在考评群体中, 对考评对象两两相互比较, 优中选劣或劣中选优, 并按优劣顺序进行排列, 最终综合得出考评结果的方法。

2.2 评语法

评语法是最常见的以一篇简短的书面鉴定来进行考评的方法。评语的内容包括被考评者的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。

2.3 评级量表法

评级量表法是采用最普遍的绩效考评法, 由评定人用一定的量表, 对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分。常见用是5点量表或7点量表。

2.4 行为评定法

行为评定法, 即考评者通过对被考评者的关键工作行为或关键事件进行考评的方法。

2.5 目标管理法

目标管理法不是要衡量员工的工作行为, 而是要衡量每位员工为组织的成功所做的贡献的大小。

2.6 平衡记分法

平衡记分法, 是一种突破了个人绩效局限而基于组织整体战略性激励的新型绩效考评体系。

3 360度绩效考评法的适用对象

3.1 从360度绩效考评法的适用环境看

(1) 必须与企业文化相适应。360度绩效考核法是与西方崇尚平等民主、激进开放的社会文化相适应的, 西方企业的员工可能更加会从工作的角度来对待和参与360度绩效考核。而中国文化强调群体至上, 注重人与人之间的关系, 极力避免冲突。所以, 对于传统的大型国有企业和组织结构要求比较集权、缺少民主和相互信任气氛的中小型企业, 360度绩效考核法与企业文化冲突比较大, 引入必须慎重, 建议先从局部开始, 分阶段进行。

(2) 必须与企业规模和发展阶段相适应。在西方企业中, 实践证明360度绩效考核法的优点主要体现在用于员工的发展和团队建设上, 而不是对员工进行行政管理上, 而且360度绩效考核法引入成本较高, 操作较复杂。从国内外企业实际应用效果来看, 360度绩效考核法比较适合企业规模较大、发展比较稳定、人员流动较小的大型企业。

(3) 必须与评估对象相适应。 在实际应用中, 当360度绩效考核法用于对部分员工的行政管理时, 一般用于工作成果不易量化的部门比较合适, 如行政部门、财务部门、人力资源部门。

3.2 从360度绩效考评法的适用范围看

(1) 从企业生命周期层面。对此, 360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”, 即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定。处于成熟期的企业, 由于其战略、组织架构以及人员已经相对稳定, 可以应用360度绩效考评。

(2) 从企业性质层面。生产型和销售型企业, 由于指标比较清晰, 没有必要采用360度绩效考评, 而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合360度绩效考评。

(3) 从被考核对象层面。由于360度绩效考评是对被考核者全方位的考核, 要求被考核者既要有上级和服务对象, 又要有下级和同级 (或供应商) , 加之考核成本较高, 所以只适合对公司的中高层进行考核。

(4) 从企业规模层面。由于被考核的多是公司的中、高层, 360度考评一般适合那些500人以上的大公司, 对200-500人之间的公司采取何种考核方式则应该依据企业的具体情况而定。

(5) 从考评目的层面。360度绩效考评可以服务于员工的发展, 也可以用于对员工的提升、工资确定或绩效考核等。

4 360度绩效考评法的优缺点

4.1 上级考评

上级指被考评员工的直接主管, 通常也是绩效考评中最主要的考评者。主管比其他任何人都更了解下属的工作和行为表现, 因此在绩效考评中也最有发言权。

(1) 上级考评的优点在于:考评可与加薪、奖惩等结合;有机会与下属更好地沟通, 了解下属的想法, 挖掘下属的潜力。

(2) 上级考评的弊端在于:由于上级掌握着切实的奖惩权, 考评时下属往往感到受威胁, 心理负担较重;上级的考评常沦为说教——单向沟通;上级可能缺乏考评的训练和技能;上级可能有偏见, 不能保证考评的公平公正性, 会挫伤下属的积极性。

尽管上级考评有诸多不足之处, 但实际工作中, 上级考评往往是最普遍最不可缺少的。

4.2 同事考评

同事往往是与被考评者朝夕相处的人, 观察最深入、了解最透彻、也最熟悉被考评者的业务、方法和成果。因此, 同事考评的最大优势在于了解全面、真实。若同事考评能采取实事求是的态度, 则同事反映的情况最为可信。

同事考评也有弊端。这一弊端是其优势的伴生物, 即正因为同事之间易于沟通、了解较深, 致使同事考评往往顾及“个人交情”, 使考评结果脱离实际情况。

4.3 下属考评

下属考评的优点主要在于:首先能够帮助上级发展领导管理的才能。其次能够达到权力制衡的目的。下属考评使上级在工作中也受到有效监控, 不至于有独裁武断的倾向。

下属考评由于目前尚未发展完善, 仍存在不少弊端: (1) 下属在考评中往往不敢实事求是地表达意见。为了避免上级报复, 他们会夸大上级的优点, 隐匿对上级的不满。 (2) 上级并不真正重视下属的意见, 即使承诺改错, 也只是口头说说而已, 并没有真正付诸行动;

4.4 自我考评

自我考评, 尤其是设立目标时鼓励员工参与, 通常是目标管理是一个重要组成部分。员工参与设定目标, 会使员工在工作中更明确目标、明确自身努力对于达成目标的作用, 这样, 员工在工作中就会有更多的主人翁态度。

自我考评的优点在于: (1) 自我考评在诸多考评方式中是最轻松的, 对考评人和被考评人都不具威胁性, 不会感到有较大的压力; (2) 自我考评能够增强员工的参与意识; (3) 自我考评的结果较具建设性, 工作绩效较可能改善。

自我考评的弊端在于: (1) 自我考评倾向于高估自己的绩效, 与上级或同事考评的结果往往不同; (2) 当考评结果用于行政管理时, 自我考评会产生系统化误差; (3) 只适用于协助员工自我改善绩效, 在其他方面 (如加薪、晋升等) 不足以作评判标准。

4.5 客户考评

客户考评是另一考评信息来源。客户是企业外部人员, 不受企业内部利益机制所左右, 因此考评会更加真实、公正。

客户考评有如下优点:客户考评使公司重视企业在公众心目中的形象, 这一形象通过每一个员工反映出来;客户考评较为客观公正;客户考评使每一位受考评者强化要以消费者满意度为导向的观念。

客户考评的弊端在于:难以操作和比较费时费力。

通过对360度绩效考评法及其考评主题的分析, 我们发现这种方法有其自身的优点:

(1) 它同传统的绩效考评方法相比, 具有更多的信息渠道, 与只有上级和员工介入的方法相比, 更有可能发现问题或员工的优点。

(2) 在传统的绩效考评方法中, 只有上级对下级进行考评, 员工有可能对得到的反馈信息持怀疑态度, 因为它只是来自一个人的信息, 而这个人很可能对某个员工存有偏见。在 360度绩效考评法中, 如果从上级、同事、下级和客户都得到的同样的信息, 那么这个信息是很难怀疑的。

(3) 采用 360 度绩效考评系统, 可以表明团队对员工的考评非常重视。

(4) 360 度绩效考评还可以在组织中建立一种互相帮助、 共同发展的组织气氛, 从而促进组织中的团队建设。

(5) 促进员工的个人发展。一般来说, 在360度绩效考评的结果反馈中, 均设有专门的职业生涯规划和指导, 这些咨询意见和建议一旦被考评者接受, 就能够改善个人的职业生涯规划, 促进员工的个人发展。

当然360度绩效考评不是十全十美的方法, 也存在着明显不足, 主要有以下几点:

(1) 有的企业在实施360度绩效考评时, 被考评者的各类考评者主要由被考评者本人提名, 这样做有欠公允。

(2) 由于360度绩效考评侧重于被考评者各方面的综合考评, 定性考评比重较大, 定量的业绩考核较少。

(3) 理解从不同渠道来的考评还存在一些缺陷。如果过分依赖360度绩效考评方法, 将会削弱绩效目标的意义——即个人对组织的贡献。同时, 人们会更加关心“不是做了什么, 而是你做的方式”的说法。而360度绩效考评其实只是工具箱中的一件工具而已, 只有在同其他改进绩效考评的方法一起使用时, 这件工具才能最大限度地发挥作用。

(4) 考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时, 时间耗费多, 由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

(5) 考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训, 因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

参考文献

[1]张一驰.人力资源管理[M].北京:北京大学出版社, 1999.

[2]孙键.360度绩效考评[M].北京:企业管理出版社, 2003.

篇4：庄浪县人民法绩效考评办法201

关键词:绩效考核 关键绩效指标 岗位绩效指标 量表测量法

中图分类号:G420文献标识码:A文章编号:1674-098X(2012)01(a)-0230-01

随着高校面向市场,竞争日益激烈,越来越多的高校引进了绩效管理这种来自企业的先进管理手段,并创造性地结合高校自身的特点综合其中最为有效几种绩效考核方法,对教职工进行考评。但较为简单。针对现行的高校绩效考核制度所呈现出来没有科学的考核体系,可行性和可信度不高;绩效考核与日常工作及薪酬结合不紧密,教职工重视程度不够;绩效考核重结果、轻过程等的弱点与弊端,试点高校力图通过改革有所改善。

1 试点高校综合多种绩效考评法重构考核体系

绩效考评的方法最为重要的为是行为导向型的考评法、结果导向型的考评法、综合型的绩效考评法等三种。这三类考评法因为校标不同各有各的优点,试点高校充分考虑到高校的特点和实际情况,综合三类考评法重构了教职工绩效考评体系:

1.1 继承与发扬传统的结果导向法考评年度绩效

传统的年度绩效考核,也就是由人事部门统一组织的年度考核表一般包括两种结果导向型考评方法:如,短文法,亦称书面短文或描述法。这个方法在年度考核表里描述本人一年的成绩的年度总结时需要用到。但这种方式如果要避免由本人填写来得相对客观公正的话,可以由教职工的直接管理者,各部门负责人来填写。但这种方法耗时费力,且不能避免考评偏见与晕轮效应。但由本人填写又不可避免地会出现文过饰非的现象。另一种典型的结果导向型考评法也是在传统的年度考核中必然会用到的,成绩记录法,如专业技术人员年度考核表。这种方法更适合从事教学、科研、招生等岗位的教職工,他们岗位的性质直接决定了他们的工作成绩记录代表了一切、“用数据说话”,这种考核方法应用时间长,通过多年高校的实践检验,有很强的适用性和有效性,它与月度考核中的工作结果型的绩效考评指标体系的建立目的异曲同工。两种结果导向型的考评方法一同构建了试点高校年度考评的一部分。

1.2 综合行为导向法和结果导向法考评月度绩效

月度绩效考核体系是以行为过程型的绩效考评指标体系与工作结果型的绩效考评指标体系来共同构建的。月度绩效考核表以教职工的工作岗位为基础,以岗位职责为依据,设定绩效考核指标体系。一般情况下,高校教职工的工作基本上可以分为两个大类,一类工作任务可以量化考核的岗位,如教师、科研人员、招生人员等,这类教职工的工作绩效表现为某

种实际的产出结果,这些成果都是可以采用一定的指标进行衡量和评定的;另一类是事务型的工作岗位,不适合以量化目标来进行考核的,如文秘、档案管理员、图书管理员、工勤人员等等,这类教职工的考核不能简单地用好或不好来评价,考核工作的过程,考核长期的绩效,这类型的考核关键是以反映教职员工在劳动过程中的行为表现[3]。

1.3 以360度考评方法全面考核高校教职工

360度考核法被称为全视角考评法,试点高校的年度绩效考评表也从多个角度对教职工的工作进行了全方位的评价:教职工本人、同事、部门负责人、学校领导及学生。而中层干部也就是部门负责人的考评表里还包括下属一栏。该考核表总分为100分,德能勤绩各占一定的分值;每类人员的评分取平均值占总分一定的百分比。以一名普通的教职工为例,本人评分占20%、同事评分均值占20%、部门负责人评分占30%、学校领导评分占30%,四项分值相加为该名教职工年度绩效考核评分总分。当然,前提是学生全年没有任何针对该名教职工的任何投诉,如果存在投诉现象,据查确凿,年度考核直接降为不合格。

1.4 三者合一完善绩效考评体系

月度绩效考核与年度绩效考核不是分开的独立概念,月度绩效考核是年度绩效考核的重要部分,也体现了试点高校充分认识到绩效考核过程重视绩效反馈的重要性。教职工年度绩效考评表与月度考核表的平均值分别按40%与60%的比例相加,得到最后的分值才是教职工该年度的绩效考核最后结果。全体教职工考核的结果参与排名,结合由教职工本人撰写的年终总结以及填写的年度考核表,学校考核组按比例划出ABC三个等级,奖优罚劣。

2 高校绩效考核改革的必要性及前景

传统的教职工绩效考核制度存在很多不足,试点高校有针对性地积极性了改革尝试,虽然不可避免地存在不完善的地方,但无疑这样的尝试是以教职工本身的发展为学校发展的基础,高校绩效考核改革成功前景是乐观的。

2.1 营造绩效为导向的文化氛围是大学文化的走向

无论是哈佛还是北大的“末位淘汰制”,都是一种由绩效为导向的管理方式。虽然不同的情况导致了前者已运行了很多年,已成为了哈佛治校的优良传统,而后者一出台引发中国教育界众多的争议声。两者背景不同,操作方式有所区别,但总的来说,目的都是为了给学校营造一个好的绩效文化氛围,让全体教职工尤其是教学科研工作者们更加自觉地追求优异的绩效核心价值。

2.2 学校发展与个人发展目标的无限趋近是发展趋势

学校发展战略目标与学校教职工个人发展目标长期不一致导致了绩效考核工作流于形式,在未来的发展中,高校必将越来越重视人的管理,以教职工的个人发展为前提制定高校整体的发展规划,并制定学校整体绩效目标。由科学客观的绩效目标而得到的绩效考核结果能真正成为教职工绩效改进与制定培训计划的依据;成为教职工岗位晋升和岗位调整的依据;成为教职工个人职业生涯发展规划的重要依据[4]。

2.3 真实地反映绩效是绩效考核体系不断完善的动力

近年来,高校不断地从企业引进人力资源管理的理念。理念各不相同,绩效考核的方法也多种多样,在绩效考评过程中,不可避免地会出现各种各样的问题使考核结果的正确性、可靠性和有效性受到影响。随着大学管理体制的日趋完善,绩效考核体系的建立也将更加科学,避免分布误差、晕轮效应、个人偏见、优先和近期效应等因素的制约和影响,尽量减少绩效缺失和绩效污染。只有不断完善的绩效指标与工作实际绩效内容吻合度越高,越真实地反映教职工的真实绩效,考核才能得到更多教职工的认同和重视,从而使绩效考核工作更有意义。

参考文献

[1]黄维德,董临萍.人力资源管理[M].上海:上海社会科学院出版社,2000.

[2]企业人力资源管理师(二级)国家职业资格培训教程[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

[3]朱毓.高校绩效考核指标体系构建研究[J].长沙通信职业技术学院学报,2006(9),5卷第3期.

[4] 向秋华.冀庆斌.高校教师绩效管理体系探讨[J].科技情报开发与经济,2004(12),15卷第6期.