选调生与公务员

选调生与公务员（通用9篇）

篇1：选调生与公务员

选调生”与公务员

选调生是公务员，并且与通过正常招考被录用的公务员有不同,选调生”与公务员随着国家对公务员队伍实行“逢进必考”的原则，报考“选调生”和公务员成了当前和今后大学生走进党政机关，实现“学而优则仕”理想的唯一途径。这两条道路虽有异曲同工之处，但也有许多差别。：

1、选调生没有一年的见习期，工资直接定科员二级。而招考录用的公务员，第一年是见习期，只有见习期工资，第二年才定级，定科员二级。

2、选调生当年参加单位的年终考核。招考录用的公务员不参加当年考核。二者的区别在于：满两个考核，上调一级级别工资；满5年考核，上调一级职务工资。一句话：选调生工资长得总比新录用的公务员早一年。

3、选调生如果表现良好，第二年定副科级，执行副科级工资；而招考录用的公务员第二年才是科员二级。工资差不多少，但是政治意义不同。

4、选调生是省、市、县委组织部掌握的后备干部，而招考录用的公务员，是普通的机关工作人员。

5、新录用的公务员一般直接在省市机关工作。选调生一般到基层去，条件艰苦，福利少。

6:是培养管理的措施不同。选调生到基层工作后，组织部门将通过举办培训班、抽调到上级党政机关跟班学习，鼓励参加公开选拔、竞争上岗等得力措施进行重点跟踪培养，帮助选调生脱颖而出。

7、你有大志气，有大理想，有大毅力，就去当选调生.

篇2：选调生与公务员

选调生：是省委组织部的后备干部，放到基层锻炼，人事权归省委组织部管辖，委托接收单位考评。调动范围是全省建有党组织的各级党政机关、事业单位、人民社团。可以理解成一种特殊的干部身份。

公务员：是针对具体职能的职位，人事权一般归该单位人事机构或上级单位人事机构或人事厅管辖。一般只要有人事权的单位都有管辖权。调动范围取决于人事归属单位，在该单位人事管理范围内调动，比如你的人事管理权在市人事局就只能在市级或以下的政府机关或市直机关调动，而不能调往省级机关或平行及垂直单位，但达到副处级干部后不受此限制，可在全省范围调动。

总结：可以理解为选调生是先人后岗，公务员是先岗后人。

篇3：选调生与公务员

一、选调生政策解读

党的基层组织是保障落实基层工作的重要战斗力,也是我们党领导执政的基础。加强基层组织建设,积极构建我们党和社会的沟通桥梁,及时反映基层人民群众的呼声是充分满足人民群众利益要求,也是促进社会和谐稳定的基础。选调生在党的基层组织建设中的作用不断加大,逐渐成为我们党的各项事业稳定持续发展的坚实基础和重要保障。

(一)选调生及其政策界定

选调生,是各省、市、自治区党委组织部门有计划地从高等院校选调品学兼优的应届大学本科及以上学历毕业生到基层工作,作为党政领导干部后备人选和县级以上党政机关高素质的工作人员人选进行重点培养的群体的简称。选调生的选拔通过自愿报名、院校党组织推荐、组织部门考试考核相结合来进行,隶属于公务员系统,是将优秀的大学毕业生选拔进基层干部群体当中,使其发扬我们党艰苦奋斗的精神,带领基层群众用双手改变基层落后的面貌。

选调生政策,是指各级组织部门针对选调生管理所做的一系列制度安排及长效培育、流动、任用、生活保障、考核评估等各项机制的总称。对选调生的主管部门来说,选调生工作是一项长期并艰巨的任务,到目前为止,为充分提高选调生队伍的生源素质切实改善基层干部队伍,由于地区之间的差异,使得选调生的选拔形式多样:一是依据择优选调的原则,通过公开考试从应届大学毕业生中选拔品学兼优的高素质人才,通过岗前理论、业务的培训和必要的思想政治教育等环节后将其安排到各级基层单位工作。二是重点拓宽具有农村基层工作经验的优秀毕业生的选择范围,将“三支一扶”服务期已满及参与“大学生志愿者服务西部计划”的大学生、工作于村级组织中的优秀大学生毕业生等纳入选拔范围,对得这些经过基层艰苦环境“洗礼”的高校毕业生给予同等公平的机会,凭借自己的不懈努力加入到党政领导干部后备力量中。三是在国有大中企业中,将具有企业管理经历、工作表现突出的大学毕业生纳入选拔视野,通过优化选调生政策的运行机制吸引价值观念多元化的综合人才[3]。

(二)选调生的“推—拉”力理论分析

“推—拉”力理论(Pull—Push Theory)是在研究人口流动的原因方面最为重要的宏观理论,巴格内(D.J.Bagne)首先提出这一理论。该理论基于动力学的角度将研究对象做出某一决定时所受到的正、负面各个因素的影响转化成力的形式,并对其进行影响程度不同的受力分析,最终得出研究对象的运动趋势。当一个人做出某种决策,一定是受到的有利于选择此种结果的推力与拉力大于不利于选择此种结果的反推力和反拉力。结合“推—拉”力理论分析制度层面的选调生的推力与拉力,是对选调生政策具有逻辑性的解读[4]。

选调生的推力主要来自以下几个方面:首先,高校毕业生作为思想政治素质较高、行政能力较强的年轻群体,有着对自我实现需要的强烈追求,他们热衷于突破自我和展现人生价值,认为作为选调生可在基层得到重视和锻炼,并找到自我价值的用武之地。其次,国家和地方经济增速进入新常态,宏观就业压力不减,各地高校和组织部门在不断健全和完善鼓励高校毕业生到基层就业的服务保障机制,落实和完善学费补偿和助学贷款代偿、后续升学和就业服务等政策,这使得基层成为了一条不错的就业之路。再次,当前经济增速加快的表现是城市生活成本的不断提高,其中居住空间狭小、居住成本高昂让人望而生畏,生活幸福感逐步降低,这也成为刚刚迈入社会的高校毕业生最为困惑的问题之一。由于大城市打拼所要付出的代价过高,承受的压力过大,相比起拥挤的城市环境、畸高的城市生活成本,年轻的有志之士更能够在基层广袤大地上有一番作为。

选调生的拉力主要来自以下几个方面:首先,新农村建设如火如荼,提高基层干部的综合素质和业务水平更是当务之急,除了国家持续加大对基层的投入之外,更需要基层根据自身条件逐步走向自我发展的道路,而这离不开新型干部、高素质新鲜血液的注入,选调优秀高校毕业生到基层任职便是适应这一需要的最佳选择。其次,推进基层建设,帮助解决基层欠发达地区长期以来的人才匮乏问题,中央出台了一系列激励和保障政策,包括发放补贴、津贴、参加养老社会保险等来引导和鼓励高校毕业生积极加入到建设基层的队伍当中。充分肯定了选调生工作以来的各项重要成果,将选调生定位为我们党和国家事业的优秀接班人。提出要坚持抓好选调生的职业生涯规划和培养管理工作,并将其作为对我们党和国家具有战略意义的重要工作。

二、选调生的职能分析

无论是国家和政府把选调生政策作为党政基层领导干部后备人选的一项人事制度,还是高校毕业生的主观决策,选调生的职业性质和特征都有其内在的道理和依据。

选调生的职能定位。服务于基层组织的选调生是具有正确的人生观、价值观的用现代科学知识武装起来的劳动者。选调生的职能发挥与其行为模式、思想意识、所获知识的类型息息相关。

在基层组织中,选调生充当着理论宣讲员、实践创新者、基层服务者的三重角色[5]。第一,他们需要透彻地理解和准确把握党的各项理论方针,通过实践与理论的融会贯通来将获得的知识应用于生产实践过程中。他们需要结合基层组织建设的特点做相应的理论宣讲,帮助基层干部摆脱根深蒂固的陈旧观念,营造尊重知识、学习科学、革新科技观念的良好氛围,以学习促发展。第二,选调生作为新时代的大学生,具有很强的接受新鲜事物的能力和创新能力。基层组织的建设和发展需要全新的科学管理思想和先进的管理理念,这促使选调生在基层实践过程中能够充分发挥自身优势,勇于探索,积极创新,带领基层干部群众通过多媒体、网络、远程教育等先进的信息平台作为载体,学习和传播先进的科学理念。不断创新工作方式,保持实践与创新并重。第三,选调生大多被分配在基层乡镇,从事错综复杂、贴近群众的基层党组织建设工作,能够最直观和透彻地了解我们党的各项政策方针在基层的开展状况,能够真实发现基层建设过程中存在的问题,并提出更为真实有效的意见和建议。选调生大多具有较高的政治素养,同时也具备一定程度的法律意识,这使他们在基层实践工作中能够落实依法行政,通过以身作则对基层干部起到示范效应和一定程度的监督作用,督促基层干部队伍不断提高依法行政水平,杜绝侵犯村民权益的违法行为[6]。更加突出民主,充分尊重群众意愿,时刻树立起民主这面旗帜,通过公开接受民主监督来切实保障基层群众切身利益,通过提高群众参与基层各项活动的积极性,从而实现全面推动基层民主政治建设的目标。在市场经济不断深入发展的进程中,通过普及市场经济规律,发掘各种致富的道路,通过专业的营销手段和现代化的互联网等通讯手段带领基层群众在市场经济的浪潮中开创一番新的天地。

在十年“文革”导致国家百废待兴、领导干部队伍出现断层的特殊历史背景下,选调生政策作为应急之策,使得整个干部队伍的建设重现希望。经过几十年的探索发展逐步完善为我国的一项重要的干部人事制度,选调生为基层党组织建设做出了巨大的贡献,其职业认同也已经逐步形成。

三、选调生政策实施的现实困境

选调生政策为基层政府的发展提供了人力保障,这使得选调生在一定程度上满足了基层政治发展对高素质人才的需求。但由于受到培养机制、陈旧观念、地区发展差异大的影响,选调生政策在实施过程中遇到了难以解决的发展瓶颈。

第一,选调生群体反应最为强烈的问题是正常上调机制的缺失,未能切实做到与时俱进。选调生的报考条件比一般公务员更为苛刻,除了符合国家公务员的报名条件外,还要求是学生干部、有志于从事党政工作的优秀毕业生。而高校毕业生经过严格的层层筛选脱颖而出,加入到党政机关后备领导干部人选的行列中,却限于基层财力、物力的制约,使得很多基层选调生一直处于选而不调的状态,以至于一些选调生沉寂于基层几年甚至几十年[7]。

第二,选调生群体对于全面培养的诉求得不到满足。很多选调生到工作岗位后逐渐发现自己能力和素质在面对基层错综复杂的问题时相对欠缺,虽能通过自身的主动学习和摸索解决一部分问题,但是由于基层选调生工作发展的不平衡,选调生的培训机制千差万别,导致许多选调生的行政能力在某些问题上还是存在不足。长期以来,选调生产生了对于全方位的培训教育、实践锻炼的强烈诉求,渴望继续“充电”。

第三,选调生群体的待遇标准和保障政策缺乏柔性,人才流失问题严重。从内部条件的角度表现为物质待遇低下,从外部条件的角度表现为工作条件落后,导致内外部条件都不能满足选调生的需求。国家公务员队伍本应是人才流失风险最小的群体,但某些地区的选调生的人才风险居高不下,人才流失早已超出了正常的范围[8]。

第四,选调生的职业倦怠问题逐渐凸显。一直以来,工作倦怠现象在政府、公共事业群体中出现的比例最高。个人特征、社会支持、控制感、应对方式都是影响选调生的职业倦怠现象的重要因素[9]。不能否认,的确存在一些高校毕业生将选调生这一行业视作“铁饭碗”,虽坚持在其岗位上工作,但面对单一枯燥的工作,加上自身能力无法得到施展,导致一些选调生们逐渐感到失落,开始逃避自我。

四、切实发挥选调生政策的对策及建议

在肯定选调生政策在提高基层干部素质、调整基层干部结构方面起到一定作用的同时,必须及时解决选调生政策的发展困境,从地方政府和选调生自身两个角度出发,采取相应的措施予以改进。

第一,强化地方政府的人才观念,对选调生予以适时的任用。基层政府应彻底改变地方陈旧的论资排辈观念,让选调生同样具有公开选拔领导干部以及竞争上岗的权利,着重提拔和任用作风严谨、政治素养高、工作能力强、人民群众认可的选调生[10]。通过提高政府选用干部的公信度,进一步完善对选调生发展上升的保护机制,让所有选调生坚定目标,不懈奋斗,最终起到调动选调生的工作积极性、提高选调生干事创业的热情的作用。

第二,建立基层政府与选调生之间的良好沟通机制,及时解决选调生在基层工作中遇到的棘手问题。选调生群体具有良好的内在基础,具备一定的综合能力,具有强烈的成才动机,面对基层工作中遇到的无法解决的难题,需要及时与上级政府部门进行沟通,这就需要各级组织部门对选调生在基层工作的状况进行跟踪协调、督促调查和宏观管理,构建选调生与基层政府之间的良好沟通渠道,在指导和解决选调生遇到的工作问题的同时,协助选调生共同制定学习和工作规划,并根据现实情况不断完善。在排解选调生工作压力的过程中,促进基层干部与上层组织间的相互理解,最终实现选调生制度的可持续发展。

第三,加大对基层建设的投资力度,切实改善基层选调生的福利待遇,建立完善选调生奖惩机制。在以人为本的注重人才社会发展的大环境下,加大对基层的人力资本投资,展现一致的业绩与报酬,统一的公平和效率,这是缓解欠发达地区长期以来人才短缺的问题和保障基层政府服务功能正常发挥的重中之重。选调生在基层服务的生活得到保障,才能减少后顾之忧,将更多的经历投入到服务基层的工作中。为确保选调生到基层的锻炼效果,还需要建立有效的奖惩机制,对于艰苦奋斗、工作突出的选调生们来说,无论是精神奖励还是物质奖励都体现了榜样的力量,激励广大基层干部在自己的岗位上积极进取,起到规范基层组织部门的管理工作的作用。

第四,选调生应时刻保持正确稳定的职业态度,以积极向上的心态将个人抱负与基层需要相结合。面对复杂多变的新形势和日益繁重的新任务,选调生们必须着重提升个人思想力、学习力、执行力、平合力和对外界的免疫力,时刻保持共产党员的先进性,以一颗平常心在自己坚守的岗位上保持和发挥模范带头作用,倾心竭力地为基层人民排忧解难,树立求真务实的工作作风,不能有丝毫的懈怠和放松,确保上级的政策和决定能够落实到位。

五、结论与展望

我国正处在传统社会向现代社会的转型时期,越是处在这样一个向前发展的“文化时代”,选调生工作就愈是应该不断优化。未来对基层党员干部要求的方向与标准随着新形势的变化而改变,选调生在基层的服务早已超越了锻炼自我的范畴,曾经大范围的长期的制度安排已经难以满足当今选调生政策发展的需要。作为一种特殊的职业规范,选调生制度最终约束的是与社会个体权利和基层建设公共利益紧密联系在一起的党政后备干部群体,在未来,只有持续地改善和推进选调生政策的实施,才能从根本上保证我国基层各项工作的长效发展。

摘要：作为党政基层干部群体,选调生是促进我们党的各项理论、路线、方针在基层贯彻落实的中坚力量和重要保障。在正确定位选调生的基础上,对基层一线选调生进行重点培养是进一步开展选调生工作的当务之急。在市场经济逐步完善和发展的今天,在全面解读选调生制度的基础上,分析左右选调生制度科学化、规范化的推拉力,明确阻碍选调生制度实施的现实困境,从主客观双向角度就选调生自身和各级组织部门的实际状况出发,对优化选调生制度和充分发挥选调生的职能提出针对性的建议,以期充分发挥选调生作为党政后备干部的重要作用。

关键词：选调生,基层组织建设,职能定位,思路和对策

参考文献

[1]习近平在全国组织工作会议上的讲话[Z].2008-02-20.

[2]胡锦涛.中国共产党第十八次全国代表大会文件汇编[G].北京:人民出版社,2012.

[3]莫坷,张红勇,巍维.广西选调生工作的主要做法、存在问题及改进对策[J].传承,2011,(5):80-81.

[4]刘唐宇,彭桂汤,林莉.大学生村官的理性思考[J].江西农业大学学报,2008,(3):106-110.

[5]刘燕,周永华.选调生在基层组织建设中的作用和对策研究——以新疆为例[J].前沿,2014,(6):153-155.

[6]吴琦.选调生对农村基层传统管理思想的冲击[J].江汉大学学报,2006,(4):26-28.

[7]王玮玮.对新形势下做好选调生工作的思考[J].中共郑州市委党校学报,2008,(2):37-39.

[8]岳巧云.浅析欠发达地区选调生人才机制的构建——以陕西省为个案[J].西北工业大学学报,2009,(1):5-8.

[9]司秋艳,班永飞,刘成玉,等.选调生职业倦怠与自我效能感的关系[J].医学与社会,2012,(1):85-88.

篇4：选调生的付出与收获

第一道坎：方言

张伟刚到乡镇的时候工作很积极，用了三个月就对镇上的19个村都做了一一走访，虽然大部分工作都做得井井有条，得心应手，但是有一件事情却让他犯了难。“你知道，地域不同，各地的语言文化与语言习惯也不同，虽然我自己也是湖北人，但是到了大悟县之后才知道，地方虽然隔不远，但是语言文化却相差了十万八千里。刚到镇上的时候，当地人说的话我几乎一句都听不懂，沟通起来实在是很困难，有一段时间甚至到了连办公室的电话都不敢接的地步，因为办公室的电话一般内容都是上级通知或者群众诉求，比如说开会时间地点之类的。如果说因为听错了而误了正事，这种责任谁也担当不起的。为了改变这种现状，我开始努力学习当地方言，刚开始比较困难，但是这给我的工作带来的好处远远多于困难。因为有时候就算是我听懂了乡亲们的方言，如果用普通话跟他们沟通的话，还是会让别人觉得有一种隔阂。但是用方言与乡亲们交流，人家就更愿意与你交谈，把自己的心里话说给你听，更愿意配合你的工作。”

在乡镇府工作期间，张伟驻点的村在2008年的时候被评选上了湖北省第一批新农村建设示范村，整个湖北省有150个村被评选上，而单单在他所在的那个县就有360多个村参加评选。张伟对这件事印象也颇为深刻：“之所以能评上示范村，首先这个村的硬件条件很不错，基础设施比较完善，集体经济比较好，以茶叶为主要经济作物，村里农民人均年纯收入在5000元以上。再加上我们的软件设施也很齐全，在准备评选的这段时间里，我们村里的干部群众都很重视这件事，我每天7点到办公室，然后走40分钟的路程到村里。每天工作12个小时左右，晚上七八点才能回家，这样大概维持了有一周多的时间。村民们也很配合，每个人都很积极地配合我的工作。最后评选上了这个示范村，所有村民和我们一样都感到很激动和欣慰。”

选调生在乡镇的工作虽然比较琐碎，但相对来说比较清闲，但是张伟觉得自己的生活还是少了些什么。当初自己大学的专业是国际贸易，和行政工作也许根本搭不上边，但是自己选择了考取选调生是因为自己对这个行业的热爱。在基层工作3年后，他在2010年的时候参加了湖北省的公务员遴选考试。虽然说之前有选调生的经历，但是张伟认为这并不算得上是优势，当然3年的选调生活会丰富自己的阅历和生活，但是在公务员考试中，具体的应考还是和平时的阅历和知识的储备有直接的关系，公务员考试也不会对选调生有优惠政策，所以不管是选调生也好，刚毕业的应届生也好，社会人士也好，在公务员考试中大家都是平等的，主要还是要靠是平时对时事的关注和知识的积累。

新工作

2010年，张伟考上公务员刚刚到省里总值班室工作，工作强度比较大。张伟说：“总值班室我们又称之为‘应急办’，经常会遇到一些突发事件，所以值班室是需要24小时有人值班的，我在值班室工作的时候，总共有两个人轮流换班，可想而知工作的强度是很大的，而且这份职务需要人有很强的应急能力。”这个工作岗位需要传达或者处理的事情也很多，比如在夏天洪汛时期，湖北地处长江中游，防汛压力大，需要昼夜坚守，关注汛情变化；在春运期间，需要每天掌握公路、铁路、航空等客流量，做好防范工作；冬天的时候，又要随时应对防冻抗灾等等一些突发状况。都需要及时向上级反映、传达上级命令、对突发状况进行及时处理。张伟在这个岗位上的工作时间并不长，但是通过这个岗位熟悉了单位的工作环境和工作节奏，也从中学习到了很多处事经验。

2011年3月，张伟到了业务处室工作，主要是做好与相关部门的联系工作。“全省有100多个省职部门，每个处室都有若干个联系的部门，我们的工作就像一座桥梁一样，工作任务能不能正常的传达，问题能不能快速的解决，就像桥梁能不能通车，桥上的车辆能不能正常行驶一样，我们的工作任务繁多，也更需要精细地对待。”

头几年，张伟做的都是行政工作，在这方面积累了一定的经验，也有很多感触：“在考取公务员之前我也思考了很多，做了很多的思想准备，之前在基层工作的时候也清楚地知道行政工作环境不会是像外界想象的那样，不像在外人嘴巴里说的那样光鲜亮丽——‘有稳定比较轻松的工作还能拿到数目可观的薪水’，其实并不是这样，我们的工作加班加点的情况是很频繁的。特别是刚刚到这个岗位上的几年里，周末加班的事情可能经常发生，平常每天的工作任务其实也是非常紧的，真的抽不出时间来处理自己的事。

篇5：选调生与公开考录公务员的区别

一、招考目的不同

选调生工作：为贯彻落实党的十七大和十七届四中全会关于加大培养选拔优秀年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长，着力培育造就大批优秀年轻干部的精神，根据《中华人民共和国公务员法》和中组部关于选调生工作的有关规定，我省2010年继续开展从高校选调应届优秀大学毕业生到基层培养锻炼工作，为推进“两个加快”培养基层党政领导干部后备人选和高素质的工作骨干。

公开考录公务员：为满足工作需要，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员录用规定(试行)》等规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，我市决定面向社会公开考试录用公务员和参

照公务员法管理的工作人员。

二、招考职位不同

选调生工作：招录时只有人数，没有单位、职位、职务，培训结束时才有具体工作安排，属于储备干部，着重于未来成才。

公开考录公务员：有单位名称、职位名称、拟任职务等信息的，属于能够马上用的，着重于现在使用。

三、招考对象不同

选调生工作：全国普通高校全日制应届大学本科及以上毕业生和在川参加国家、四川省“一村(社区)一名大学生干部”计划、“社工人才百人计划”、“三支一扶”计划、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位”计划和“大学生志愿服务西部”计划服务期满、考核合格、符合选调条件的人员(以下简称“五项基层服务计划人员”)。

公开考录公务员：高校应届毕业生和符合职位要求的社会在职、非在职人员。

四、招考条件不同

两者除了政治素质、身体等通用条件符合要求相同以外，还有一些条件的不同。

选调生工作：针对的是学生，所以要求是班委及以上任职满一年及以上的学生干部，或校级及以上三好学生，或中共党员(含预备党员);报考民族地区的考生前两项条件可放宽为：班委以上学生干部，或院系级以上三好学生。

公开考录公务员：招考职位有具体要求，具体对象、范围、条件等。

五、高校或工作单位意见

选调生工作：笔试之前就要求有高校、主管部门推荐审核。

公开考录公务员：笔试之后，面试之前需工作单位出具同意报考的意见。

六、笔试科目不同

选调生只需考两门，公开考录公务员有时还需加试专业科目

七、笔试面试成绩计算方法不同

选调生工作：各科分别占笔试总成绩的50%(笔试成绩占考试总成绩的50%，考试总成绩为100分)。

公开考录公务员：不加试专业科目的职位，公共科目笔试成绩占考试总成绩的70%;加试专业科目的，公共科目笔试成绩占考试总成绩的50%，专业科目成绩占考试总成绩的20%。

八、确定体检人选方式不同

选调生工作：根据选调名额确定

公开考录公务员：根据录用职位及名额确定

九、历史及后续管理不同

选调生工作：最早可追溯到1965年，最近的选调生管理一般是按中组部关于选调应届优秀大学毕业生到基层培养锻炼的通知(中组发[1983]10号))和中共中央组织部关于进一步做好选

调应届优秀大学毕业生到基层培养锻炼工作的通知(组通字

[2000]3号)来进行的。文件里面有很详细的培养措施，包括轮训、轮岗、使用、二次公选等。

公开考录公务员：显然在这方面没有特别的措施。

十、最后一条：关于两者前途的不同

篇6：选调生与公务员

选调生:大学生村官的发展方向：

大学生村官主要通过留村任职工作、考录公务员、自主创业发展、另行择业、继续学习深造等“五条出路”有序流动。

(1)鼓励留村任职工作

任满1个聘期、聘期考核称职的大学生村官，本人提出续聘申请，经乡镇党委初审，县级组织、人力资源和社会保障部门审定，可签订续聘合同，继续留村工作，享受大学生村官待遇。续聘大学生村官纳入当年大学生村官选聘计划。

鼓励在实际工作中表现优秀、党员群众认可的党员大学生村官，通过党员推荐、群众推荐和乡镇党委推荐等方式，参加村党组织换届选举。到村任职工作一年以上的优秀大学生村官，可由本人提出书面申请，经村民会议或村民代表会议讨论通过，参加村委会换届选举。

担任村“两委”副职及以上职务的大学生村官，保留大学生村官工作、生活补贴，同时可享受同级村干部补贴。任满1个聘期、当选村“两委”副职及以上职务、考核称职以上的大学生村官，可参加面向优秀村干部的乡镇公务员定向考录。任满2个聘期、当选并担任村“两委”副职及以上职务满一届、考核称职以上的，经省(区、市)组织人事部门批准，可采取考核招聘的方式聘用为乡镇事业单位工作人员，根据工作需要可继续留村工作。

(2)择优招录公务员

大学生村官可参加面向社会统一组织的公务员招考。

大学生村官聘用期满、考核称职，并经县级组织、人力资源和社会保障部门推荐同意，可参加面向大学生村官的公务员定向考录。面向大学生村官定向考录的公务员特别是乡镇公务员岗位，应达到当年考录计划的一定比例。

任满1个聘期、当选并担任村“两委”副职及以上职务、考核优秀、实绩突出、群众公认的大学生村官，可通过公开选拔担任乡科级领导干部;符合乡镇领导班子换届提名人选条件的，可按程序推荐作为换届提名人选。经选举担任乡镇党政机关领导人员或经公开选拔担任乡科级领导干部的大学生村官，在国家行政编制限额内按照有关规定进行公务员登记。

大学生村官在职2年以上，具备选调生条件和资格的，经组织推荐，可参加选调生统一招考。选调生主要从具有2年以上基层工作经历的大学生村官中招考，逐步实现选调生工作与大学生村官工作并轨。

(3)扶持自主创业发展

北京选调生考试http://bj.offcn.com/html/xuandiaosheng/

建立健全党委政府引导、社会组织和企业扶持、市场运作相结合的工作机制，鼓励和支持大学生村官自主创业。通过政府支持、社会募集等方式筹集大学生村官创业扶持资金，创新金融服务方式，为大学生村官创业富民提供借贷、担保、贴息、补助等支持。整合农业、科技、扶贫等有关部门的项目资源，发挥科研机构、高等院校的智力优势，为大学生村官创业富民提供项目论证、技术指导和市场信息等服务。

鼓励和扶持大学生村官创办领办农民合作、科技推广、社会化服务等组织和实体。探索创新创业扶持模式，引导和鼓励企业、社会组织参与扶持大学生村官创业，以大学生村官创业带动社会青年创业。鼓励创业有成的大学生村官进入企业经营管理者、致富项目带头人、新社会组织负责人队伍，逐步实现自主发展。

(4)引导另行择业

建立择优推介制度，引导服务期满的大学生村官通过人力资源市场自主择业，省市两级应每年举办一次大学生村官专场招聘会。

通过多种途径和形式，广泛宣传大学生村官优势和潜力，引导国有企业、金融机构、非公有制企业、社会组织等面向大学生村官招聘工作人员。

在县(市、区)、乡镇事业单位公开招聘中优先聘用大学生村官，逐步提高面向大学生村官招聘事业单位工作人员的比例。除实行职业资格准入和专业限制的岗位之外，县(市、区)、乡镇事业单位从大学生村官中招聘工作人员一般应达到当年招聘计划的一定比例。

服务期满、考核称职以上的大学生村官，经县(市、区)组织人事部门推荐，可转聘为街道社区工作人员、非公有制企业党建工作指导员或其他社会管理和公共服务岗位工作人员。

(5)支持继续学习深造

鼓励大学生村官继续学习深造。服务期满、考核称职以上的大学生村官报考研究生，初试总分加10分，同等条件下优先录取，其中报考人文社科类专业研究生的，初试总分加15分。

离岗大学生村官自主择业前可免费托管人事档案、免费参加一期职业培训，3年内继续享受大学生村官创业扶持、报考研究生加分等优惠政策。

文章来源：中公教育北京分校西客站学习中心

篇7：选调生与国家公务员招考有何区别

一般公务员招考的是非领导职务国家公务人员，选调生不仅仅具有国家公务员身份，其重点是培养党政领导干部后备人选。同时，为县(处)级以上党政机关和企事业单位培养和输送高素质的工作人员和管理人员。

京佳教育培训项目：公务员、政法干警、招警、http:///选调生、法院、检察院、公选、竞争上岗、遴选、军转干、招教、事业单位、大学生村干部、三支一扶、大学生就业指导、大学生职业素养提升、农信社、银行、烟草系统等。

篇8：选调生与公务员

关键词：研究生干部,培养选调,教育实践

为配合国家和地方各级的研究生毕业生选调工作, A校把加强研究生干部队伍建设, 引导优秀研究生毕业后到基层工作, 作为研究生德育工作的重要方面。20年来, A校有众多研究生干部毕业后选择从事党政管理工作, 近年来, 众多毕业研究生报名参加国家选调生项目。围绕研究生干部培养与选调生引导, A校注重对研究生干部在思想引领、党性教育、领导力训练以及挂职锻炼等层面开展培养工作, 十余年来不断拓展工作思路, 探索工作实践, 形成了以下经验和举措。

一、汇聚干部精英, 加强理想信念引导, 搭建集中教育平台

A校于2004年成立了研究生干部讲习所 (以下简称研干讲习所) , 十年来, 研干讲习所以培养和练就一支政治坚定、德才兼备的研究生干部为培养目标, 每年选拔的学员对象来源于全校各个组织社团的核心负责人, 面试时着重面向有志于从事党政管理的研究生, 对于有志于扎根基层、服务西部意愿的研究生干部更是重点倾斜。十年来汇聚培养了600多名研究生干部。研究生干部培养是一项系统化工程, 研干讲习所以一年为培养期, 定期开展政治理论专题讲座, 领导力训练, 体能训练等课程模块。研干讲习所也为研究生干部之间搭建了促进其交流合作的平台, 研究生干部是价值塑造工作的重要保障, 对这样一个学员群体进行因材施教和集中教育, 对于周围的学生具有以点带面的辐射扩散效应。

二、成立研干导师组, 发挥榜样的引领示范作用

研干讲习所一年年, 一期期之间有着天然的纽带关系, 因此朋辈互助功能在讲习所中体现得非常明显, 研干导师对于学员的职业生涯规划起着非常重要的引导作用。基于此, 第十一期培训班中设立了“学长助跑”制度, “学长助跑”制度分为研干导师部分和往届学员部分, 每个小组都由一位研干导师和一位往届学员指导, 共同完成本组一年培养期的教学计划。此计划既起到了鼓励横向的良性竞争作用, 又达到了促进纵向的交流和传承的目的, 在学员当中很受欢迎。目前确认为研干导师的全部为从研干讲习所中走出的早期学员, 以市级机关各个处级领导为主, 在学员当中起到了很好的引领示范作用。

三、加强党性教育, 强化思想引领, 营造为社会基层志愿服务的良好氛围

2014年, 一组村官夫妇视频的拍摄在校园中引起很大反响, 这对夫妇为社会基层服务的决心和行动为研究生干部在择业和取舍上树立了新的标杆和方向。党性教育和志愿服务精神是A校对研究生思想引领的两大方面。2014年起, A校组织部分研究生干部赴井冈山全国青少年基地接受革命传统教育, 通过现场教学和重走革命道路的方式深化研究生干部的党性修养和政治素质。与此同时, A校鼓励研究生骨干多接触社会, 放眼西部与基层单位。博士生报告团是一支由博士生构成的志愿服务团体, 经过多年的实践与磨练, 博士生报告团不断拓展课外实践服务平台, 目前已有博士生科技服务团、医疗志愿服务团队、法律维权服务团队等多个志愿服务团队。庄同学, 第十届博士生会副主席, 博士生报告团团长, 目前为广西选调生中的一员, 他表示博士生报告团的经历对他改变很大, 他在志愿服务的过程中感受着奉献自我、提升自我的乐趣。

四、重视三自能力发挥, 开发培训课程, 提升社团组织骨干综合素质

研究生社团组织是研究生进行自我管理、自我教育和自我服务的重要依托, 参与学校里众多活动的宣传与推动为研究生骨干们提供了服务他人和锻炼自己的机会。研究生骨干的培养要接地气, 调查显示研究生干部注重知识转化和能力训练, 迫切需要在“演讲与口才”、“沟通与交流”、“宣传与写作”三个模块开展学习。依托研究生骨干自身的力量, 设置了系列培训课程, 根据培训层次, 每一模块课程分为基础课程、提升课程和实战演练, 邀请校内外相关领域为骨干们授课指导, 骨干之间也进行相互检验。在已有课程开发经验的基础上, A校目前正在进行领导力开发模块课程设计, 新的课程设计将会更加注重对研究生骨干领导力技能的提升和修炼, 为党政管理岗位中所需的公共服务技能的储备和素养的积累做早期准备。

五、多渠道建立研究生社会实践锻炼基地, 校地合作引领研究生干部出口

篇9：选调生与公务员

2011年，为进一步深化干部人事制度改革，中共广西融安县委、县人民政府决定将公开选调从领导干部延伸到非领导干部，并责成组织人事部门对全县机关单位（含参公管理事业单位）科级以下及事业单位中县委、政府管理的班子成员以外的工作人员（以下简称非领导干部）的调配工作实行公开选调的必要性、紧迫性、可行性及调配办法进行深入的调研和尝试，并列为2011年组织人事工作重点内容。

一、非领导干部调配工作的基本情况、存在的问题与原因

融安县现有在职公务员及参公人员1532人，其中非领导干部993人，占65%。事业单位干部4413人，其中非领导干部4386人，占99.4%。

近三年，融安县机关事业单位非领导干部平均每年办理调动 213人。调动途径主要有个人联系、单位物色、领导推荐三种方式。这种状况决定了干部调配存在先天不足，经过调查整理，主要有以下几个方面的问题。

（一）遴选范围窄，不利于人才的培养

一是调配信息不公开，干部获取信息的机会不同，获得调配的机会亦不同，竞争的不平等不利于优秀干部脱颖而出；二是调配信息不公开，干部获取的信息量少，选择范围小，难以找到适宜的岗位，特别是那些安心基层，任劳任怨，勤奋工作的老实人，几乎不会有机会为自己的“前途”而奔忙；三是由于工作和单位职能的关系，单位接触干部的面必然存在一定的局限，接触的干部数量有限，选择的范围不大，难以选到最适宜的岗位人选。

（二）程序不科学，不利于干部的成长

目前的干部调动程序是单位与个人达成调动意向后，填写相关表册报人事编制部门和领导小组讨论通过后即可办理调动手续，缺乏在不同的对象中进行科学比较和选择，不利于最佳人选的选择和干部之间的良性竞争。

（三）过程不阳光，容易滋生腐败

一是信息不公开，二是条件和标准不公开，三是选择的过程缺乏有效的监督，四是选择的结果、依据不公开。许久以来，干部调配存在“一支笔”御点、“一班人”内定的陋习，容易存在找关系、走门子、揣私货等不正之风，社会舆论和基层干部意见较大。

二、实行公开选调的必要性与可行性分析

非领导干部调配的现状已不能适应新时期、新形势下优化人才结构、科学配置人才资源、建设一支适应社会经济快速发展的干部队伍的要求，必须尝试非领导干部调配制度改革，以破除上述干部调配中存在的弊端和陋习。近年来，融安县在领导干部公开选调工作中取得了显著成绩，获取了丰富的经验，组织、干部、群众反映良好。因此，在非领导干部中推行公开选调显得尤为必要和迫切。

（一）非领导干部公开选调是广大干部的强烈愿望和干部成长的迫切需要

2011年，融安县开展非领导干部公开选调大范围征求意见活动，通过发放调查表、召开座谈会、走访部分干部的方式，对全县12个乡镇及81个县直部门单位二千多名非领导干部开展问卷调查和实地调研。从调研的情况看，被调查的对象90%以上对推行非领导干部公开选调要求十分强烈和迫切，普遍认为这是拓宽选择范围的好点子。从干部成长需要看，开展非领导干部公开选调，可增强干部之间的良性竞争，激发干部的积极性和进取心，有利于提升干部的工作能力和水平，有利于增强干部队伍的整体素质。

（二）非领导干部公开选调是人岗相适、事业发展的迫切需要

非领导干部实行公开选调，通过平等竞争，有利于从众多符合条件的干部中优中选优，找出最适合岗位的人选，使岗得其人，才得其所；有利于充分激发干部的潜能，使干部的积极性和创造性得到最大限度的释放。

（三）实行非领导干部公开选调是建设清正廉洁组织人事工作作风的迫切需要

组织人事工作作风建设是党风廉政建设的重要内容。目前，干部调动主要以个人联系、单位物色、领导推荐三种方式进行，调配信息、调配条件、调配结果不公开，容易存在找关系、走门子、揣私货等暗中交易，私相授受的不正之风，社会舆论和基层干部意见较大。因此必须推行公开选调，从制度上，从根本上杜绝干部调配中存在的问题，孕育清正廉洁、公平高效、创新进取的组织人事工作作风。

三、公开选调的实践与思考

党的十七大提出了坚持以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观。人才资源是第一资源，贯彻落实科学发展观，就是要贯彻全面协调可持续发展的人才观。融安县经过广泛深入的调研和论证并充分借鉴了领导干部公开选调的成功经验，制定了《融安县机关事业单位缺编一般干部实行公开选调的暂行规定》（以下简称《规定》），为非领导干部公开选调确立了政策依据。

（一）明确公开选调“五项原则”，规范干部选调的方式，打造公平、公正、竞争、择优的平台

一是逢进必考原则。明确了今后机关事业单位空缺非领导干部需要补充，除自治区统一组织的招录招聘外，应采取公开选调的办法进行。从政策上杜绝了“暗中交易”、“私相授受”等其他一切进人的暗渠道。

二是坚持党管干部、任人唯贤、德才兼备原则。党管干部是我国干部管理工作的一项基本原则。在干部交流中必须坚持党的干部路线、方针、政策，各部门各单位要根据组织人事部门的安排，严格按干部管理权限和规定程序办理。任人唯贤、德才兼备是我党多年来干部工作经验的总结，是我党在干部任用上一贯坚持的总的标准。

三是坚持群众公认、注重实绩和公开、平等、竞争、择优原则。群众公认、注重实绩是近年来领导干部选拔任用上行之有效的经验总结，重点是考察干部的工作作风与工作实绩；公开、平等、竞争、择优则是从选调的程序、手段、方式方法上作出总的要求和规范。

nlc202309010746

四是坚持依法管理、编制性质对等原则。部门和干部的编制原则性很强，因此在干部交流中编制性质不能乱，即党政机关对党政机关、参公单位对参公单位、全额拨款事业对全额拨款事业、差额拨款事业对差额拨款事业相互交流。

五是坚持近亲回避原则。必须遵从《公务员法》近亲回避的要求，在公开选调中要主动避嫌，树立公信力，营造公平正义的工作氛围。

（二）明确“四个条件”，确保人岗相适

参加公开选调的人员必须具备以下资格和条件：

1.具备报考职位所要求的政治理论水平、工作能力和相关资格要求。从岗位所需的水平与能力上作出明确的要求。

2.机关和事业单位的在编人员。明确了选调的范围。

3.在单位工作满三周年以上（主管部门另有规定的，从其规定）。明确了任职年限，确保了干部队伍的相对稳定。

4.身体健康，能够承担相应岗位的工作。明确了岗位需要的身体条件。

（三）明确“十步骤”、坚持“五公开”、落实“一到位”，确保选调结果公平公正

1.“十步骤”。一是呈报计划。公开选调工作一般每半年组织一次。机关事业单位缺编需要通过交流形式补充人员时，须向人力资源和社会保障局报送《缺编公开选调人员计划表》。二是制定方案。人事部门指导用人单位制定公开选调工作实施方案，拟定公开选调的职位、名额、条件和时间。三是审批方案。人力资源和社会保障部门将公开选调工作实施方案提交县编委会审议批准。四是发布信息。通过人事人才网等新闻媒体和公文向全县发布公开选调非领导干部信息。五是报名审查。考生填写《公开选调人员报名登记表》，核发《准考证》。六是笔试。考试内容主要包括政治理论、公文写作及与公开选调职位相关的业务知识。七是面试答辩。从考官库中随机抽取7人，其中用人单位的考官不能多于1人，从县委权力公开透明运行工作监督员（“阳光卫士”）中抽取7人组成面试评分组并在面试结束后，当场公布得分情况。八是特殊加分。视岗位需求情况，对学历、职称、工龄、荣誉等设置加分条件，特殊加分最高限额不得突破笔试加面试总分的15%。九是考察公示。按照从高到低1 ∶ 1的比例确定考察对象，由用人单位对人选进行考察并予以公示。考察不合格的按总分从高到低依次递补。十是决定选调。依据考察情况，提交县编委会研究确定选调人员后办理调动手续。

2.“五公开”。一是选调岗位公开。二是报名条件公开。三是时间地点公开。四是考试结果公开。五是选调结果公开。目的就是要通过选调程序的公开来确保选调结果的公正。

3.“一到位”。即监督到位。首先，纪律监察全程监督，减少不正常现象发生的机会；其次，面试引入“阳光卫士”参与评分，扩大了评分人员的不确定性和评分人数，降低了不正常评分对面试结果的影响程度；再次，考察公示，减少了干部“带病”进入的可能。

（四）公开选调的实践与情况评估

2012年4月25日，县委组织部、县人社局、县编委办联合发布了融安县2012年机关事业单位公开选调工作人员简章，开始了公开选调非领导干部的有益尝试。此次选调共54个职位计划选调68人。其中行政机关10个（包括机关工勤）11人、参照公务员管理单位10个12人、事业单位34个45人。由于报名人数不足，结合全县报名、资格审查等情况，取消了融安县法制办复议人员等37个职位、共49名招录计划，减少潭头乡水利站水保员一个职数，取消及减少选调计划后，选调计划调整为17个岗位18人。

据统计，此次选调共有114人入围（除教育系统外），涉及13个单位16个岗位。教育系统进入面试40人，考核11人，录用11人；其他机关事业单位进入面试94人，考核16人，录用16人。因考生人数众多，面试工作分别在县计生局、财政局、教育局、人社局4个考点同时举行。

县人社局作为此次公开选调的组织实施单位，认真谋划，多次组织召开会议进行专题研究，明确了公开选调工作的指导思想和基本原则、工作程序、纪律要求等，精心制定了公开选调方案，作为指导公选工作的依据，避免选调工作的随意性，在机关事业单位及工作人员中产生了强烈的反响。经笔者初步了解，全县机关事业单位均给予了积极的评价，受访工作人员中有91%给予了正面评价，9%在最后结果出来前仍持怀疑态度，受访考生中97%表示满意给予好评，3%表示要等最后结果出来后再下结论。总的来说，此次公开选调非领导干部到现在为止，严格执行了“五项原则”、“四个条件”、“十步骤”、“五公开”、“一到位”，社会反响良好，过程与阶段结果比较理想，达成了预期的目标。主要表现在：

1.群众满意度提高，政府公信力增强。经调查受访群众满意度高达97%，基本消除了群众的疑虑，为以后非领导干部的公开选调打下了良好的基础。

2.营造了公平竞争的氛围，激发了干部积极进取的精神风貌。通过这次公开选调，很好地引导了干部形成正确的学习工作风气，树立奋斗的目标，受访干部均表示将做好计划、认真准备、积极参与今后的非领导干部公开选调。

3.建立了双向选择机制，拓宽了选择面。通过公开选调，实现了单位与干部的双向选择，良性互动，单位找到了合适的人，干部找到了想要的岗位。在受访的单位和干部中，对人选和岗位的满意率分别达到96%和98%。

4.形成了优良的选人用人风气。从公开选调非领导干部开始到现在，未发现有违法违纪现象，也未收到类似的举报和质疑，得到了纪检监察部门和社会监督员的充分肯定。

四、非领导干部公开选调存在的问题、对策与启示

（一）公开选调工作中存在的问题

1.干部心存疑虑，反响不够强烈，众多岗位无人问津。由于报名人数不足，取消了融安县法制办复议人员等37个职位、共49名招录计划，减少潭头乡水利站水保员一个职数。这说明了两个问题，一是选调开始前干部大多仍存相当大的疑虑，处于观望状态；二是宣传工作力度不够大，覆盖不到位。

nlc202309010746

2.报考岗位出现冷热不均、扎堆的现象严重。如融安县民政局婚姻登记处工作人员职位选调1人，32人报名，原因有二，一是该职位要求低符合报考条件的人选多，而比如食品监督所选调食品安全监督员1人，职位资格条件相对要求高，仅1人报名；二是该职位工作压力小，在现阶段待遇相同的情况下成为干部的首选，而人社局等压力较大的部门则无人问津。

3.人岗相适原则不明确。在《规定》中没有写入人岗相适原则。实践证明，在干部交流工作中应充分考虑人岗相适性，从工作需要和个人专长、爱好要求出发，尽量做到尽其所长，抑其所短，人事两宜。同时，面试中没有岗位说明书，岗位任职条件缺乏针对性，千岗一面，选调结果的人岗相适性大打折扣。

4.面试主观因素大。面试答题缺乏参考标准，评分人员主观因素缺乏约束，面试结果主观因素过大。

5.“阳光卫士”的作用受到质疑。“阳光卫士”未经考官培训直接参与面试评分，不符合面试的相关要求，影响了评判的准确性。同时“阳光卫士”参与评分，其身份即发生实质性的改变，降低了面试的监督力度。

（二）解决问题的措施

1.加大力度宣传，善始善终做事。要善始善终做好首次公开选调工作，树立公信力，打消干部的疑虑。同时加大宣传力度，开会动员，发放宣传手册，使干部人人知晓。

2.加强思想教育，树立正确“三观”。要进一步加强干部思想政治教育，特别是的“三观”（世界观、人生观、价值观）教育，消除干部选择工作岗位上存在的拈轻怕重的思想，营造正确的择业导向，树立正确的择业观。

3.加强培训，制定标准，提高考官的评判水平。“阳光卫士”不再参与评分，扩大考官人数，加强考官培训，减少不正常评分对结果的影响。同时制定面试答题参考标准，尽量减少考官在评分中的主观因素。

4.明确人岗相适原则，科学制定岗位说明书。《规定》中应确立人岗相适原则，并科学制定岗位说明书，避免在选人上千岗一面，进一步提高人岗相适的匹配程度。

5.引入媒体监督，加大监督力度。尝试面试电视直播，引入媒体监督，进一步提高群众的参与度和认可度。

（三）非领导干部公开选调带来的启示

1.领导重视是成功的关键。此次公开选调，县委、政府领导自始至终给予了高度的关注和支持，多次听取汇报，在关键的节点亲临指导，消除了不必要的干扰，确保了公开选调的顺利进行。

2.争取群众的关心、支持和信任是成功的基础。此次公开选调，始终都是群众关注的焦点和言论的热点，由于宣传有力，引导到位，干部群众对本次非领导干部公开选调给予了充分的支持和信任，营造了良好的工作环境和氛围。

3.政策依据和制度规范是成功的基本保证。没有规矩何以成方圆，科学制定政策依据和相关制度使本次选调有据可依，有迹可循，确保了改革方向和目的的达成。

4.公开是公平公正的前提，是监督能否有效的基础。公开然后公正，没有公开，环境就会恶化，就容易滋生各种不良的现象，公开，监督就会自然而生，公平公证就会得到必要的保证。

此次非领导干部公开选调，证明了公开选调不仅适用于领导干部的调配，也同样适用于非领导干部的调配，是符合形势发展需要的干部人事制度改革的一次有益的尝试，只要运用得当并不断地加以总结完善，充分发挥其作用和优势，公开选调必将成为今后非领导干部调配的主要方式。