hr的自我评价（通用8篇）
篇1：hr的自我评价
HR眼中的自我评价
自我评价在一份简历中占的比重是怎样?hr的关注程度有多高?有2-3年的工作经验，怎样写简历自我评价才能更吸引猎头呢?这一问题困扰了许多的求职者，那么下面看看专家给出的意见。
专家回答：
一般hr在看简历时会较多注意候选人的工作经验以及学历情况，然后再是技能/培训等信息。
而从自我评价中想看到的是：您对自己的了解，以及您对公司目前所招聘职位的了解以及匹配。常常发生这样的情况：几份简历，看上去差不多，在工作经验/学历背景上，相差无几，让hr觉得选谁来面试都可以。这时，hr会更关注“自我评价”中的文字，看候选人对自己的总结怎么样，所强调的优势/技能/特长，是不是正好是目前所正在招聘职位所需要的?对于这个职位以及我们公司的文化，候选人所写的情况是否有特别的针对性?
所以，每份简历内容可以是一样的(因为工作经验/学历等做不得假)，但在“自我评价”中，可以在应聘者准备应聘哪个职位后，针对其职位要求或公司情况，有所侧重，有所强调，更加有针对性。这样可以更好地帮助求职者得到hr的第一次面试机会。
篇2：hr的自我评价
§ familiar with the development and management of modern enterprise human resources, to develop good policies to adapt the unit to attract talented people to join, can plan a good training mechanism for enterprises to continue to nurture talent, to develop objective reasonable and effective incentives for businesses to stay live talent. (Convinced that market competition is the talent competition) (Reviews: Summary expertise)
§ genus learning. Pragmatic type of staff. Serious and responsible work. Good at innovation in a challenging environment. Dare to take responsibility. There is a strong energy to work. Full of passion. I enjoy work. He emphasizes teamwork. (Comment: Analysis of individual work style)
篇3：hr的自我评价
1 本研究的相关变量及其研究现状
1.1 自我认同及其研究现状
“认同”在英语中常用于表示某些事物是相同的、一致的;或者就是它本身。现代心理学意义上的“认同”一词最早由弗洛伊德提出, 指个人与他人、群体或模仿人物在情感上、心理上趋同的过程, 是个体与一个人有情念, 他搜集了大量的文献资料和实证依据, 对同一性进行了广泛而深入的探讨, 并于1958年系统的提出了他的同一性发展理论。根据艾里克森的理论, 自我的基本功能是建立并保持自我认同感。自我认同感是一个复杂的内部状态, 它包括了我们的个体感、唯一感、完整感以及过去与未来的连续性。认同的形成是青少年时期不断探索和承诺的结果。通过探索和承诺, 个体可以在以后重要的认同领域中获得承诺和决策能力。如果个体不能建立并保持自我认同感, 则出现自我认同危机, 即不能确定自己是谁, 不能确定自己的价值或生活方向, 且认同危机在任何时候都可能发生。艾里克森认为女性在认同的内容、时间安排和顺序上都有别于男性。人际关系是女性认同的重点, 而男性则以职业和宗教、政治等为中心。在时间安排上, 女性对她们的认同保有部分选择自由, 也就是可以迟一些作决定, 而男性则积极解决他们的认同问题。女性对身份认同和亲密关系的解决差不多是同时进行的, 而男性则对这些问题依次解决。Marcia发展了艾里克森的理论, 提出了自我认同模型。根据个体是否探索统一性问题和是否进行决策, 该模型包括了四种自我认同状态: (1) 扩散状态:个体既不能进行同一性探索, 也不能进行自我决策; (2) 取消状态:个体只是在父母价值观的基础上做出承诺, 而不进行自我探索; (3) 探询状态:个体在自我探索的过程中未曾做出决策; (4) 达成的认同状态:个体在自我探索的同时也有一个坚定的承诺感。奥克斯和普拉格曾编制过自我认同感量表, 用来测试个体是否通过了艾利克森所阐释的自我认同危机。
*比例指的是自我认同感高的人里自我评价高的人所占比例
1.2 自我评价
自我评价是自我意识的重要组成部分, 它是一种包含社会行为准则知识和主观经验的复杂的自我认识过程, 是指自己对自身的品德、能力、外貌、个性、人际关系、社会适应等方面所作的评价。“人贵有自知之明”, 恰当客观的自我评价, 是自信心的源泉, 也是自我意识成熟的表现, 它对于个人的心理健康、心理平衡的保持及在社会活动、人际交往中有恰当的行为表现都有较大的影响。其发展的一般规律是:评价他人的行为→评价自己的行为→评价自己的个性品质。一个人如果能够正确地如实地认识和评价自己, 就能正确地对待和自理个人与社会、集体及他人的关系, 有利于自己克服缺点、发扬优点, 在工作中充分发挥自己的作用。实事求是地评价自己是进行自我教育、自我完善的重要途径之一。
自我评价个体对自己的思想、愿望、行为和个性特点的判断和评价。这种评价可能是积极的, 也可能是消极的。自我评价是自己行为的主要调节器。自我评价较高的人往往具有较高的抱负水平, 可以取得较高的成就。积极的自我评价有助于保持身心健康, 有助于适应新环境, 有助于摆脱孤独。韦尔斯和马威尔在1976年出版的《自我评价:概念与测量》一书指出, 人们通常根据两个主要标准进行自我评价: (1) 对自己的能力或效能的感受; (2) 对自己的德行或价值的感受。一般情况下, 这两个标准是通过反映评价、社会比较、自我归因和角色扮演等具体评价手段来实现的。
2.3自我认同感和的自我评价关系
根据艾里克森对自我认同的阐释, 以及对的自我评价研究, 可以发现, 自我认同和自我评价可能有内在关联。自我认同是自我对社会环境的适应性反应, 体现出人与自身和环境的和谐统达到自我认同的人对自己持欣赏态度。自我认同感与自我评价存在显著正相关, 自我认同感高, 那么他的自我评价就高。本研究将采用问卷调查的方式来验证这种理论上的假设。
2 研究目的和研究假设
2.1 研究目的
了解中职生自我认同感的发展状况;了解中职生自我评价发展状况;探讨自我认同感与自我评价的关系。
2.2 研究假设
本研究假定, 中职生的自我认同感与自我评价存在正相关;自我认同感高分的人在自我评价上也是高的, 低的人在自我评价上也是低的。
3 研究意义
我国目前正处于转型时期, 社会竞争日益激烈, 人们的心理压力增加。这些为自我认同危机和自我评价的产生提供了条件。健康的人格是建立在自我认同感基础上的。自我评价是自信心的源泉, 也是自我意识成熟的表现, 它对于个人的心理健康、心理平衡的保持及在社会活动、人际交往中有恰当的行为表现都有较大的影响。研究中职生的自我认同感和自我评价将具有重要的实践意义, 它有助于了解中职生的心理健康和人格发展状况, 进而有助于教育者采取相应的措施, 促进青年的健康成长。
4 研究方法
4.1 被试
选取宿迁卫校的在校的09级学生作为被试, 收回问卷100份, 其中自我认同与自我评价问卷各50份。有效问卷98份, 男生38份, 其中自我认同与自我评价问卷各19份, 女生60份, 其中自我认同与自我评价问卷各30份。
4.2 研究工具
采用奥克斯和普拉格编制的自我认同量表。该量表共有19个项目, 4级评定。自编的自我评价量表, 14个题目, 4个等级平评定。
4.3 研究过程
随机找09级的学生进行调查, 把自我认同量表编上1到50号, 让被试先做自我认同量表并注意上面的编号, 然后让被试做自我评价量表并写上做自我认同量表时量表的编号。
4.4 结果处理
对自我认同量表的各个项目记分时, 完全不适用是1分, 偶尔适用, 或者基本不适用是2分, 常常适用是3分, 非常适用是4分, 先把1, 2, 4, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18题的回答结果转换一下, 如选择的是1, 就打4分;选择2, 打3分;选择3, 打2分;选择4, 打1分。其他问题则保持不变。然后把19个问题回答的得分相加。自我评价则正常记分, 非常同意是4分, 基本同意是3分, 基本不同意是2分, 极不同意是1分, 然后把各题的分数相加。
5 研究结果及分析
5.1 中职生自我认同感研究结果
尽管本研究使用了奥克斯和普拉格编制的问卷, 男女中职生自我认同感发展状况不存在性别差异, 男中职生在自我认同上的得分如表1所示。
女中职生在自我认同上的得分如表2所示。
从表1、表2可以看出男女中职生在自我认同感上是不存在明显的差异的。在经过大学四年的学习, 男女中职生的自我认同感基本上差不多, 没有太大的差异。
5.2 中职生自我评价研究结果
男中职生在自我评价上的得分如表3所示。
女中职生在自我评价上的得分如表4所示。
男女中职生自我评价的情况不存在显著性别差异, 但是总的来说女中职生的自我认同感略高于男中职生。
5.3 自我认同感与自我评价的关系研究结果 (表5)
对自我认同感和自我评价进行相关分析, 结果表明, 自我认同感与自我评价呈显著的一致性。在自我认同高的人里自我评价也高的人, 不论是男女都有很高的比例, 说明自我认同感与自我评价存在很大正相关。没有良好的自我认同感, 对自己的评价也会降低。
6 讨论
自我认同感和自我评价之间的相关分析表明, 自我认同感和呈自我评价显著正相关。自我认同感高分组和低分组在得自我评价上的得分差异性表明, 自我认同感高分组在自我评价也是高分组。自我认同感高的人, 在与人交往时做都非常好。这可能是因为自我认同的形成和保持能使人比较客观地评价自我, 正确认识他人和社会对自己的期望, 在人际交往中找到自己的位置, 与他人建立和谐的关系。自我s认同感高的人一般比自我认同感低的人体验到较少的无意义感。这可能是因为自我认同良好的人对自己的各生活领域进行了探索, 并做出灵活和持久的承诺, 为自己确立了明确的生活目标。不能顺利度过自我认同危机的个体将在很长一段时间内不能成功回答出“我是谁”, 他们在生活的各个领域也是混乱的, 没有长久的理想和追求, 自然很容易体验到无意义感。自我认同感高的人一般比自我认同感低的人较少有无能为力感。自我认同“是在个人的过去经验和对将来的期望之间达成的一个新的统一”。因此, 自我认同的建立和保持有利于个体在获得和谐人际关系的同时, 对自己的能力和追求作出正确的判断, 有目的地创造生活。相反, 不能达成自我认同的人可能会产生无能为力感。自我认同感高的人比自我认同感低的人有一个较高的自我评价, 他们在与人交往时, 信心往往是比较足的。因为自我认同感高的人, 能充分的认识自己, 知道自己是谁, 自己需要的是什么, 对自己有一个准确的定位。
从总体上看, 自我认同感与自我评价是呈正相关的, 自我认同感发展良好的人一般比自我认同感低的人有较高的的自我评价。原因可能要归功于自我认同的功能。自我认同是对“我是谁”这一问题的成功回答, “它保证一个人与社会有效的整合”, “它产生基本的忠实感和忠诚感以及深刻的下意识的植根感、安宁感、自尊、自信和目的感。”不能建立自我认同的个体可能在生活中面临更多的冲突而不能成功解决, 产生一系列的消极情感, 对自己的评价肯定不高。
7 结论
在本研究中, 由于水平及身边资料所限, 借用了国外心理学工作者编制的自我认同测验, 所测结果表明:宿迁卫校男女中职生在自我认同上并不存在性别差异。也可能是因为随着时代的发展, 男女性面临的认同问题逐渐趋向一致。而自我评价的问卷是自己编的, 存在很大的局限, 只能是大致的反映中职生自我评价的状况。
本研究中中职生的自我认同感和自我评价不存在性别差异。自我认同感与自我评价之间呈显著一致性;自我认同感高分组和低分组在自我评价上的得分基本一致。表明自我认同感高的人有较高的自我评价水平。自我认同感的建立和保持有利于对自己产生较高的自我评价, 提高个体的自信心, 促进个体与自我及环境的和谐。
参考文献
[1]郭秀艳.实验心理学[M].北京:人民教育出版社, 2005.
[2]郑雪.人格心理学[M].广东:广东高等教育出版社, 2006.
[3]林崇德.发展心理学[M].北京:人民教育出版社, 2006.
[4]邵雅利, 吴渟淮.中职生自我评价的客观性研究[J].闽西职业大学学报, 2000, 12 (4) .
[5]郭金山.西方心理学自我同一性概念的解析[J].心理科学进展, 2003, 11 (2) .
篇4：HR的自我修炼之道——印象管理
摘 要：HR形象的好坏直接影响到人力资源管理效能的发挥，关乎到HR个人和部门的威信和号召力，以及组织的整体形象和凝聚力。除了具备精良的人力资源业务处理能力，也要求HR必须具备一定的印象整饰和管理能力。文章立足人力资源管理各大模块，回顾印象管理理论研究轨迹，释印象管理无处不在的渗透和无法估量的效力，以期为HR日常管理如何赢得理解和支持提供一些建议和思路。
关键词：HR形象；印象管理；人力资源管理效能
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）20-0043-02
1 概 述
自2015年以来，受全球经济影响，我国经济下行压力加大，产业机构面临转型升级，一些产业受到较大冲击，面临着前所未有的经营困难。
与此同时，劳动关系矛盾也进入凸显期和多发期。面对企业员工劳动关系的分崩离析，劳动争议和举报的与日俱增，企业阵痛之下，必须思量如何构建和谐的劳动关系，实现“老板与员工”的双赢。
构建和谐劳动关系，HR责无旁贷，且必须身先士卒。但就现阶段紧张复杂的劳动关系局势中，HR在员工中心目中，并不是与之亲密无间的“战略合作伙伴”，而是企业利益维护的帮衬者。绩效考核、薪资福利、员工纠纷……HR忽略、罔顾大众员工的切实需求，所做的就是为老板出谋划策，照顾、迎合老板的需要。至此使企业在与员工的劳资冲突中，人力资源部门首当其冲，HR成为众矢之的。HR在深感无可奈何的同时，是否该思索，做好老板贴心小棉袄之余，也能成为普通员工的大众情人。让员工对其产生信任、理解和支持，缓冲、稀释员工与企业冲突，增加组织沟通和建言行为，提升员工工作满意度和工作投入感。
Goffman（1959）提出，每个人总是试图在社会情境下保持适当的印象，以求得到肯定的评价，都具有向他人表演自己的问题[1]。作为HR，企业战略与员工诉求的沟通桥梁，更应该在人力资源管理的舞台上演出艺术，扮演好自己的角色，赢得领导的赞扬与员工的尊重，让紧张的劳资关系得到缓解和疏通，开出和谐之花。
2 印象管理研究综述
所谓印象管理，是指个人通过一定的行为方式影响他人积极看待自己的过程。印象管理分为保护性印象管理、获得性印象管理以及非语言性印象管理。保护性印象管理即位员工采取辩解、道歉等策略弱化自己的不足， 保护个人在他人心目中的形象。
获得性印象管理是为了获得他人认同和赞美， 采取迎合、做秀等行为[2]。而非语言性印象管理则是使用非言语沟通符号来重复言语所表达的意思或来加深个人印象，属于辅助式的印象管理手段。
印象管理的理论思想最早可追溯到意大利政治家兼作家马基雅维里的《君主论》，马基雅维里认为“一位君主能够征服并且保持那个国家的话，他所采取的手段总是被人们认为是光荣的”。但这时的印象管理仅仅是权术谋划的代言词，还未形成系统理论。
真正开启其研究阐述的是美国著名社会学家Goffman，Goffman更关注个体在社会实现中的表演行为。然而个体行为不仅仅局限于欺骗性和防御性的目的性表演建构，有时甚至是潜在无意识的。
Jones 等学者把自我表现扩大到包含企图控制他人对自己的个人特征的印象。这一创造性的拓展使印象管理内涵研究从社会学领域也延伸到心理学领域。
Arkin（1981）认为，印象管理是指“个体在与他人互动情景中，计划、采纳和执行一种传达自我形象的过程和方式。人们并不是总是寻求社会赞许，有时为了保护领导权利的安全，也会强调自己的弱点和依赖性。Baumeister（1982）重新定义印象管理概念。认为印象管理即是利用行为在自己与他人间进行信息沟通，以建立、维持或精练个体在他人心目中的形象。Leary和Kowalski（1990）总结前人研究，发现印象管理包含印象动机和印象建构两个成分[3]。
随着印象管理的内涵不断被挖掘，越来越多的学者开始将其引入组织管理领域。Wayne & colleagues（1990）研究指出聚焦印象管理策略能增加他人对印象管理者的情感依附[4]。
Kacmar和 associates（1996）通过考察上司印象管理策略的作用，发现当上司适当利用印象管理时，下属对上级的情感反应更高[5]。DhitipornChompookum（2001）亦指出，管理者进行印象管理，创造大家渴望的领导形象，这样有益于员工关系建设，增强员工情感依附。
综上所述，本文认为印象管理就是指人们试图影响或控制他人对自己形成印象的过程。
HR的印象管理就是在与员工的互动管理中，寻求积极的印象传达，获得员工的信任和尊重，以期顺利开展人力资源日常事务活动。
3 印象管理在HR模块中的应用
3.1 印象管理与招聘面试
在这个信息快速交互和爆炸的时代，企业仅凭广告宣传、公关慈善已然不能全面的塑造企业形象。招聘面试中，企业HR的仪表风貌、谈吐举止能够直接折射出企业文化和价值观。HR虽与众多应聘者仅一面之缘，但亦要借此传达企业公关形象。应聘中应展现诚挚的微笑， 表情从容、自然；交谈时神情专注，注意礼貌气度[7]。在压力情境中，当应聘者被置于尴尬、危机境地时，应适时幽默轻松，活跃气氛，通过各种补救措施将造成的消极影响和印象减至最低。
就应聘者而言，为获得职业认可和职业机会，往往也会在面试中采取获得性印象管理策略、保护性印象管理策略和非言语性印象管理策略。各种自我宣传、包装、讨好在一定程度上会使HR的判断产生偏差。因而HR在经济成本和现实条件允许的情况下，对人员的测评尽可能的要选取评价中心、心理测试等多种辅助手段，透过应聘者表象，挖掘深层次潜在特征，以期真正做到慧眼识人。
3.2 印象管理与培训开发
在培训开发中，印象管理的体现主要集中在培训师的选择。培训效果是否能达到预期，授课讲师至关重要。除了拥有清晰的思路，并掌握相应的工具、方法外，还必须能够展现专业形象，具备职业培训师应有的印象管理能力。若是内部选取培训师，则更应注重讲授之人在员工群体中的声望和形象，自身必须具备真才实学、以身作则，经验技能切实为员工所需，日后亦能为员工所用。
在培训内容选择上，除了必要的商务礼仪，谈判技巧外，还可增加具有普适性的人际关系沟通技巧培训，通过练习有效的聆听、发问、表达、回馈、非语言沟通等技巧，帮助员工管理好要传递的印象，经营好人际关系，从而营造组织和谐氛围。
3.3 印象管理与绩效考核
绩效考核作为人力资源管理的核心，已然开始成为 HR月工作的中心和重心，通过绩效考核，企业可以评定员工、管理人员的工作能力以及业绩，并对其贡献予以承认，支付与其绩效相匹配的薪酬水准。但在人力资源部门主导的绩效考核现实执行中，却往往因为员工的印象管理能力干扰了绩效考核结果。Wayne 和 Ferris（ 1990） 曾经对被管理者可能出现的24种印象管理行为进行评估后发现，越是会使用“赞美管理者、向管理者示（讨）好”等印象管理策略的员工，越是能得到管理者更多的支持和更高的绩效评价；而以工作为中心的实干者，却往往得到较低的绩效评价或与领导对他的工作绩效评估负相关[6]。这使得员工对绩效考评本身的意思所在产生质疑，对人力资源部门的印象也大打折扣。
HR作为绩效考评的实施者，要弱化自己的不足，避免员工消极看待自己，必须首要保证绩效考评体系的科学合理性、程序公平透明性。同时及时做好绩效沟通，设置考核申诉机制，员工对考核存在任何疑问和不满，可以第一时间得到解答。
3.4 印象管理与薪酬福利
薪酬在企业中一直处于敏感地带，直接关乎员工的工作积极性、和其对管理层的看法。作为薪酬的直接管理部门，避而不谈、含糊其辞，反而会增添员工的负面情绪和印象。因而HR必须主动出击，采取合理化理由事先申明薪酬制度的外部竞争性和内部公平性。直接通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。并将岗位价值差与薪酬差挂钩，避免由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。除以岗位价值贡献大小为依据外，还必须严格基于绩效，避免干多干少一个样。在整个考核过程中，应让员工多参与，保证个人和程序公平性，从而使绩效薪酬更客观、更公正、也更具可接受性，进而减少、否认、中和由于薪酬不公牵引至HR的消极印象。
3.5 印象管理与员工关系
于HR自身来说，良好的印象能够在员工间营造一种彼此和谐信赖的氛围，有利于将公司的战略价值观、人力资源战略规划传达给员工，有利于企业文化和形象的塑造。通过印象管理，可以增强和员工之间的关系，使HR与员工之间相互信任，相互理解。可以更好地执行企业人力资源规章政策，激励员工高工作投入。Jenkins 通过调查研究，发现印象管理能够影响员工工作满意度，预测员工离职倾向[6]。通过各种获得性和保护性印象整饰，使得HR与员工间的关系得到润滑，激励员工团结在HR周围，支持HR开展各项工作，最终促使组织被动式的人事管理向主动式的战略性人力资源管理转化，上下一心，实现个人成长和组织战略目标的推进。
参考文献：
[1] 赵晓秋.本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响[D].杭州：浙江 工业大学，2008.
[2] 魏江茹，好战士还是好演员：基于印象管理的组织公民行为[J].经济管 理，2006，（15）.
[3] 刘娟娟，印象管理及其相关研究述评[J]心理科学进展，2006，（2）.
[4] 凌珊珊.女性领导者印象管理与员工情感依附的关系研究[D].吉林：吉 林大学，2012，（4）.
[5] 严标宾，张兴贵，邱林.人力资源管理中的印象管理研究述评[J].经济与 管理评论，2013，（1）.
篇5：简历中自我评价如何吸引HR
自我评价在一份简历中占的比重是怎样?HR的关注程度有多高?有2-3年的工作经验，怎样写自我评价才能更吸引猎头呢?这一连串的为什么正式每个求职者心中解不开的疑惑...自我评价在一份简历中占的比重是怎样?HR的关注程度有多高?有2-3年的工作经验，怎样写自我评价才能更吸引猎头呢?这一连串的为什么正式每个求职者心中解不开的疑惑。
专家回答：
一般HR在看简历时会较多注意候选人的工作经验以及学历情况，然后再是技能/培训等信息。
而从自我评价中想看到的是：您对自己的了解，以及您对公司目前所招聘职位的了解以及匹配。
常常发生这样的情况：几份简历，看上去差不多，在工作经验/学历背景上，相差无几，让HR觉得选谁来面试都可以。这时，HR会更关注“自我评价”中的文字，看候选人对自己的总结怎么样，所强调的优势/技能/特长，是不是正好是目前所正在招聘职位所需要的?对于这个职位以及我们公司的文化，候选人所写的情况是否有特别的针对性?
所以，每份简历内容可以是一样的(因为工作经验/学历等做不得假)，但在“自我评价”中，可以在应聘者准备应聘哪个职位后，针对其职位要求或公司
篇6：hr面试的自我介绍
面试hr岗位时，在比自己更专业的hr专员面前怎么自我介绍呢本文是hr面试的自我介绍范文，仅供参考。
hr面试自我介绍范文篇一：
您好!很荣幸有这样一个机会，让我相各位介绍我自己.我毕业于xx大学主修xx专业。个性上稳重踏实，开朗乐观，责任心强，工作勤奋，具有亲和力。
擅长制度建设。
具有*年在**方面的工作经验。在xx公司担任人力主管时，负责新公司绩效评估体系开发，招聘工作以及培训体系的建立;确立三百六十度考核法、KPI和BSC。
我对贵公司的前途十分有信心，希望有机会和你们共同工作，为公司的发展共同努力
hr面试自我介绍范文篇二：
我性格沉稳，工作认真，态度积极，有上进心，热爱人力工作，有良好的人际沟通能力，较好的领导力和组织能力。
工作中能够很好的团结同事，尊敬领导，乐于帮助他人，能够很好的发挥团队的力量和优势。不怕辛苦，任劳任怨，自学能力及领悟能力较强。
招聘方面：能够及时满足集团及各子公司各个部门的人员需求，招聘岗位包括：销售总监，融资经理，暖通工程师，财务会计，工程预算人员等，包括公司的各个层级。新入职员工表现均很优秀，得到了领导及同事的好评。同时与部门负责人一起完善了公司的招聘流程，规范了面试的各个程序，提高了面试的信度与效度。
社保方面：进入公司后，对集团及各子公司人员的保险缴纳情况进行梳理，目前各项工作已正常开展。熟悉社会保险相关事务的各项流程!
员工关系方面：主要是梳理员工的劳动合同，完善劳动合同书，按时进行续签工作，尽可能规避劳动风险，避免产生不必要的劳动纠纷。同时进行员工信息的定期更新，入职材料的完善等。
培训方面：负责组织公司人员的培训，包括收集培训需求，整理公司培训计划，选拔培训讲师，安排相关培训及培训后的效果反馈情况等;公司以内部培训为主，外部拓展为辅。提高了员工的专业技能，增强了各部门的团队合作精神及凝聚力。
只要有发展的平台，本人愿意加入到这个团队中!
hr面试自我介绍范文篇三：
工作积极主动、责任心强，具有很好的团队合作精神及敬业精神，能够承受较强的工作压力。6年人力工作从业经验，结合实际工作系统地学习了人力管理知识，考取了国家人力和社会保障部人力管理师职业资格，熟悉现代企业管理模式，具备现代人力管理理念和扎实的理论基础，对人力管理各职能模块有较深入的认识，并具有实际操作经验;
有较强的文字和数字处理能力，长期负责公司的文件编撰工作，曾作为非技术材料的主要编撰者参与公司高新科技企业申报、创新项目申报工作，以及负责公司首都文明单位、北京市和谐劳动关系单位等申报材料的编撰工作;参与公司销售政策的调整，综合各种因素制定公平合理的销售提成及奖励机制，设计计算公式，并担任计算工作;
任职期间，建立了公司的电子化人才信息库，完善员工信息管理工作;制定招聘计划及招聘流程，通过推行半结构化面试，准确识别人才，引入试用员工考核机制，使公司的员工流
失率由34%降低到11%，并使适岗率有大幅提高;了解各部培训需求，制定计划并组织实施，提高员工技能和工作效率;针对中层管理者制订了工作任务书考核办法，提高了企业的执行力及工作效率;XX年合理利用政策(京平政发13号文)为公司争取政府社保资金补贴近40万元，办理招用适龄失业人员就业，共20余人享受政府补贴。
篇7：应聘hr的英语自我介绍
My work has been more than five years, when I first got into the company, is engaged in the daily personnel work is the most basic, simple and tedious, but laid a solid foundation for future development. After a year of exercise, I began to contact the employee relations, from simple remove labor contract to the department of layoffs, and labor arbitration, court action, I have done in an orderly way. In the management of employee relations at the same time, I also management of employee benefits, is mainly responsible for social security fund, commercial insurance, etc. Since 2013, my supervisor is responsible for all salary welfare affairs in east China, updating the companys salary welfare system.
In the company of these five years, I various aspects ability have been greatly improved. Especially in human resource management, when I finished from implicitly, to combine theory with practice slowly, in a few years of work in gradually improve the ability of human resource management and application level, summarize, now basically has the following several aspects:
A, labor relations
From my job, I am independent completed a number of revision of the rules and regulations, including “employee handbook”, “on a business trip abroad management method”, “competent expatriate management method”, “performance appraisal work method”, “attendance system” and so on, which is the biggest achievement handbook revision in 2012, the whole revision process is long and arduous, which lasted for about three months, I consulted during 12333, labor law, refer to the various kinds of books, to ensure that the procedure legal and valid. Although very tedious, but it let me deeply understand the human resources work careful and meticulous, must not neglect any one link, at the same time also to exercise the ability of communication and coordination with all departments.
In addition to the revision of the rules and regulations, since I took office, were treated with a labor arbitration and the second court civil lawsuits, labor contract removes the countless cases, each time smoothly solve difficult labor dispute for the company, reducing the loss of company, maintain the good image of the enterprise. Carefully from the beginning, and then in an orderly way, in every process, I have accumulated their own practical experience, enrich their theoretical knowledge, the theory and practice together effectively, improve their professional quality.
Second, the pay and benefits
With the development of the company unceasingly, the increase of the turnover, found that the companys existing compensation system, there are many disadvantages according to the requirement of the headquarters in Taipei, we embarked on salary system reform, through to pay the companys research, learning their methodology, combined with the actual situation of the company, apply to the compensation system reform. Our jobs, skill levels, according to the staff to master degree, performance evaluation of personnel to reclassify such as grading, do personnel and post matching. Wait staff as new rank confirmed, and the pay company provides industry data at the time, to develop a new payroll, ensure company employees pay level is not lower than the industry level, make our company more competitive, at the same time have a greater incentive to employees. This adjustment is a large-scale reform, it involves human resource planning, recruitment, training, compensation, benefits, employee relations and so on various aspects, is a good learning opportunity for me, let me have a chance to review the companys compensation system, but also consolidated the knowledge of human resource management module, let the theory to practice, make full use of enriched my actual combat experience, also promoted the theoretical level, make oneself can in the field of human resources work more on a level.
篇8：hr的自我评价
一、为学生树立一个良好的评价榜样
教师的评价活动是培养学生自我评价能力的基础. 学生通过教师的评价活动, 可以掌握一定的评价标准以及运用评价标准的方法, 可以掌握评价结论的表达方式并积累评价经验. 因此, 教师的评价应该为小学生树立一个良好的榜样, 教师在评价的时候应力求达到公正、客观、准确. 也就是说, 教师在评价学生的回答或者作业的时候, 不应简单地以答案正确与否作为唯一的判断标准, 还可以对学生的作业过程或者思维过程进行评价. 例如, 学生在回答时虽然得出的答案是错误的, 但教师这时可以追问他是怎样思考的, 肯定其思维过程中正确的部分. 再如, 在解1 + 2 + 3 + … + 9 = ? 时, 甲生和乙生都做对了, 得出结果都是45, 但追问他们的思考过程时, 两人采用的方法却有很大的差别. 甲生用的是连加的方法, 比较烦琐;而乙生则采用凑十法, 首尾相加凑成10, 方法比较简便, 应该予以表扬和提倡. 对教师来说, 不仅要评价学生知识技能掌握的情况, 而且要评价学生的学习习惯、意志品质等. 也就是说, 在评价学生作业的时候, 教师不仅评价学生做得是否正确, 还可以通过作业字迹是否清楚、整洁评价其学习习惯.
二、营造轻松的教学环境, 让学生乐于评价
根据小学生的年龄特点, 他们进行自我评价的意识还不成熟, 而他们自我评价能力的培养和形成也需要一个长期的过程, 所以, 作为教师, 应给学生营造一个轻松的评价环境, 改变原来学生做得怎么样均由教师说了算的局面. 教师在评价中应避免评价结果与奖惩挂钩, 从而让学生可以放心地进行自我评价, 得到真实的评价结果.
(一 ) 组织小组讨论 , 自评与互评相结合
从小学生自我意识发展的特点来看, 他们认识别人总是先于认识自己, 学生自我评价的独立性不强, 往往更多地依靠教师以及同伴之间的评价. 小学生可以在小组评价中学会了解他人、评价他人、欣赏他人. 比如, 在学完“有趣的七巧板”一课后, 教师可以鼓励学生运用自己的想象力, 拼搭自己喜欢的图案, 然后在小组里展示自己的作品. 首先, 每名同学介绍一下自己的作品, 诸如“我拼的是……图形”“我由于……原因要把自己的作品推荐给大家”“它有……与众不同的地方”, 等等. 然后, 把小组成员的作品放在一起展示, 让每名同学说说别人的作品怎么样, 诸如“我喜欢这幅作品是……原因”, 或者给某幅作品提出改进的意见, 等等. 在这样一个活动中, 学生通过推荐自己的作品, 对自己的作品进行评价, 以及通过评说别人作品的优点并提出改进的意见来评价别人的作品, 从而逐渐对自己的作品形成比较客观中肯的评价.
(二 ) 组织 “纠错 ”, 提高评价的主动性
目前, 在小学数学教学中, 往往是学生做题, 教师对其进行评价, 然后分析其错误的地方, 提醒学生应该注意些什么.学生就像听众一样, 处于被动评价的地位. 我们不妨变换一下方式, 把评价的主动权交给学生. 比如, 首先, 教师在黑板上呈现学生做的作业, 然后请其他学生来当一回“小老师”, 帮助他指出错误, 再分析一下为什么会出现这样的错误. 出现错误的学生自然在别人的“帮助”下认识到自己出错的原因, 并提出解决方案, 从而主动地调控自己的学习, 促进自我评价水平的提高.
三、通过引导使学生掌握自我评价的方法
在激发学生自我评价兴趣的同时, 教师还应该教会小学生一些自我评价的方法.
(一 ) 帮助学生为自己确定合适的学习目标
小学生在对自己数学的学习情况有一定认识的基础上, 应该为自己确立适当的学习目标. 所确立的学习目标应该是具体的、近期的, 学生通过一定的努力可以达到的. 例如, 一位上课经常不遵守纪律的学生为自己制定的目标是:上课不讲话, 不影响别人. 一位作业经常拖拉的学生为自己确定的目标是:作业及时完成, 不让组长来催. 而一位成绩相对较好但作业不太整洁的学生为自己制定的目标则是认真写好每一个字, 同时还要保证作业的正确率.
在为自己制定好目标后, 小学生还要经常检查自己是否达到了所制定的目标, 并为自己确定近期新的目标和完成方案.
(二 ) 协助学生正确评价和对待自己的学习情况
教师应该帮助学生正确对待自我, 对自己作出实事求是的评价, 今天的自己和昨天的自己相比进步在哪些地方, 还有哪些不足, 从而为自己接下来所应该做的事情确立好恰当的目标, 并为之努力. 例如, 在每堂数学课的最后, 教师可以请学生回顾一下今天学习的主要内容是什么? 你觉得自己学得怎么样? 评价起来可以不仅仅用好与不好来评价, 还可以为学生提供一些评价的标准, 像设置满分为五颗评价星. 有的学生把自己评价为五颗星, 因为他认为自己今天认真听讲了, 积极发言了, 掌握了所学内容, 自己明天还要像今天这么认真. 也有的学生把自己评价为四颗星, 因为他认为自己今天的学习内容都学会了, 但是有些不遵守纪律, 下决心明天不做小动作了, 争取拿到五颗星.
(三 ) 鼓励学生正确把握自己与他人的比较
根据小学生自我评价的发展特点可知, 他们可以从自己与他人的比较中评价和了解自己. 比如, 学生在数学学习中可以对比自己与他人的解题方法, 自己的方法有哪些优势, 别人的方法中有哪些独创的地方, 哪些是自己可以拿来使用的, 从而使自己的解题方法不断得到完善.