敬请领导警示下属的诉求信范文

2024-04-20

敬请领导警示下属的诉求信范文（精选17篇）

篇1：敬请领导警示下属的诉求信范文

敬请上级领导给予解决生活困难一事的报告

：

我系西瑶乡，桃源坪村人，由于身体不好，又无经济来源，加之多方面的原因，造成今年秋收无望，所以给予我们的生活带来非常大的困难，望上级领导给予解决为望！

此致

敬礼！

呈报人：盘文件

2012年7月1日

为要求安排孙女就读师范事由的报告

临武县三中：

我叫杜义豪，武水中学退休教师，一九六三年毕业于湖南三师，同年入伍，在青海省服兵役，一九六八年退伍。安排在常宁县松柏中学工作。一九七九年下期调回临武县，先后在双溪中学、武水中学任教、二○○三年十二月退休。几十年来一直从事乡村教学工作。子女都在农村务农，现有孙女杜艳婷，今年毕业于临武三中，升学考试成绩为7个A，已是县里全送的对象，她要求报考长沙师范。敬请上级主管部门根据我的情况，让杜艳婷就读长沙师，我是万分感谢！

特此报告

敬呈

报告人：杜义豪2012年7月2日

篇2：敬请领导警示下属的诉求信范文

当好副职还要掌握沟通的艺术，首先要与上级沟通，与上级沟通时一定要注意这样几个事项。

第一、跟上级沟通时，一定要事先整理好要谈的话题，千万不能云山雾罩，从宇宙说到人类，从人类说到你们单位，这样就坏了，直接说你要谈的话题，能不能一二三非常清晰地表达。

第二、选择好沟通的时机，很多沟通事项的失败不是由于事项本身不对，而是时机不当，所以成功的沟通往往是水到渠成的结果。

第三、在沟通过程中，要准确理解和领会上级的意图。上级在什么情况下使用意图，我总结出四种情况，因为你去沟通，上级可能对你有一种反馈或表达，当上级用意图表达某种情况时，这是一种高超领导艺术的表现。

第五、在工作上出现意见分歧时，一定要记住管理上的一个黄金定律，就是老板定律。

我在这里重申一下，其实就两条：

(1)、老板永远是对的，永远是正确的;

(2)、当你认为老板不对的时候，请参照第一条。也就是说，不要固执己见，在这个问题上，你是下级，你是副职，他是上级，他是正职，要以他的意志为准，以他的意见为中心。

篇3：山区城镇居民体育消费状况研究

关键词：山区,居民,体育消费,现状,对策

体育消费作为一种文化消费现象, 是一个社会发展到特定历史时期的必然产物。它是在人们已满足基本生活需要的前提下, 为了追求个体的发展和享受, 所引发的为适应更高层次需要所做出的一种选择, 是一种伴随对体育功能作用的主观认识基础上的新型消费类型。根据其消费消费形式可分为实物消费、信息消费、观赏消费、运动消费、体彩消费。所谓实物消费是指个人用于购买体育服装鞋帽以及运动器材等体育实物的消费支出;信息消费是指人们为获得有关体育知识、信息而购买体育期刊、书报、网络、电视等的消费支出;观赏消费是指人们为观看各种高水平体育比赛、表演、展览等所进行的现场门票购买支出;运动消费是指人们为了提高生活质量所进行的各种体育活动场馆租赁、健身技能培训、体育健康指导等产生的费用支出;体彩消费是指人们为购买体育彩票所产生的消费支出。体育消费在发达国家居民消费中占有相当的比例。在我国, 随着社会的发展和全民健身计划的实施, 体育产业蓬勃发展, 体育市场日趋健全.人们固有的消费观念受到一定的冲击。体育消费更多地受到人们青睐。通过对山区居民体育消费状况的研究。旨在了解居民的体育消费结构、水平和特征, 以把握其未来发展趋势, 为当地构建合理的居民体育消费结构, 推动体育产业和体育市场的发展提供一定的理论依据。

一、研究对象

以商南、洛南、镇安、汉阴、宁陕、紫阳、岚皋、镇坪, 白河、南郑、城固、西乡、宁强、略阳、佛坪15个县的城镇居民为研究对象。

二、研究方法

1. 文献资料法和问卷调查法

查阅了大量有关体育消费方面的资料并进行系统地整理。设计了不同形式的问卷, 经检验符合效度要求。发出问卷600份, 收回584份, 回收率97.3%;有效问卷560份, 其中男性345人, 女性215人, 有效率为93.3%。

2. 专家访谈法与实地考察法

走访了各地市有关开展体育工作的领导和相关专家, 听取了有关城镇居民体育消费方面的情况;走访了居民体育消费的情况。

3. 数理统计法与综合分析法

对原始数据使用统计软件SPSS12.0 for Windows进行处理。并在此基础上进行了分析。提出了改善居民体育消费现状的建议。

三、现状与分析

1. 体育消费结构现状与分析

调查结果显示, 山区城镇居体育消费经额由大到小依次是实物消费, 体彩消费、运动消费、信息消费、观赏消费, 分别占到了体育消费总额的78.30%、8.37%、7.16%、4.26%、1.10%。这种消费结构与我国城市居民体育消费结构相比, 实物消费比例高出很多, 体彩消费基本持平, 而其他消费则明显低于全国水平。从消费层面上看, 实物消费属于物质方面的消费, 属于消费的低层次;而其他形式的消费则属于精神方面的高层次消费, 山区城镇居体育消费主要集中在物质消费层面上, 这种现状与居民的消费观念, 收入状况和当地的体育消费环境等因素有关。体彩消费尽管与全国平均水平大致相当, 但在走访中却了解到, 大多数体彩消费者买彩票的目的就是博彩, 且有参入人数少, 消费数量大的特点, 这与体育彩票消费的公益性特征并不相符。

2. 体育消费人群特征及原因

调查结果显示:体育消费不管是在消费人数上, 还是消费经额上都呈现出金字塔状, 即以青年消费者为塔基, 随着年龄的增大消费依次降低。究其原因, 老年消费者受传统消费观念影响比较严重, 认为体育消费价格相对较高, 且运动鞋服不够庄重。年轻人钟爱体育消费是因为运动鞋服具有方便运动和休闲舒适的特点, 且能体现年轻人特有的朝气与活力。

3. 体育消费动因的调查与分析

从调查中了解到, 居民体育消费的主要动因是方便运动和休闲舒适, 其他消费动因比重很小。这种选项结果与居民的传统消费观念, 经济收入低, 体育消费市场不健全, 基础设施差, 高水平比赛少等因素有关。另外体育消费群体中男性人数远远高于女性, 说明男性体育消费更加积极。在走访中还了解到, 文化程度高的居民体育消费高于文化程度低的居民。

四、改善对策

1. 加强引导, 转变居民固有的消费观念

体育部门应通过各种渠道对居民的固有消费观念进行引导, 现代消费是多元化的, 传统的消费观念已不能适应现代生活的需要。体育消费不仅具有满足居民物质方面需求的物质消费功能, 更能达到愉悦身心, 强身健体, 增进交际等多种精神需求的功能性;是社会生产力发展到一定阶段人们追求高质量生活的新趋势。

2. 提高居民的收入水平

收入状况直接影响居民的体育消费。体育消费属于享受型需求和发展型需求的范围, 需求的弹性较大, 因此在收人水平较低的情况下, 对体育消费的需求不会有较快的提高。加上医疗改革、住房改革及社会福利等社会保障制度尚未健全等因素, 使得居民有钱不敢花。目前我国城市住房、医疗、养老、就业和教育体制的改革方案陆续出台, 居民预期支出将大幅度上升, 使体育消费受到一定程度的影响。只有不断的提高居民的收入状况, 才是改善居民消费现状的前提与保证。

3. 加大资金投入力度, 完善体育设施建设

体育设施是居民体育消费的物资条件, 也是整个社会文明程度的标志, 它已逐步成为现代城市的窗口和体育经济的支柱。近年来, 随着政府资金投入力度的加大, 体育设施较以前有了很大的改观, 从绝对数量上看, 虽已具备相当规模, 但相对居民体育消费需求来讲, 还远远不够, 只有不断完善体育设施建设才能缓解这一供需矛盾。

4. 健全体育消费市场, 营造良好的体育消费环境

篇4：让下属反感的领导方式

企业初创阶段，组织内部往往靠“同舟共济”的精神力量维系，着眼于生存，谈不上真正意义的管理。领导可以跟下属称兄道弟，同吃一锅饭，但又不会轻易放权，凡事都要亲力亲为。

情景

下属抱怨：有一次采购办公用品，因为价格便宜，就多买了一些备用，可老板却怀疑我拿回家了。虽然事情很小，但让人很气愤。

领导辩解：创业难啊！一分钱总想掰两半花，有时也是习惯性地随口问问，不是不信任下属，平时跟他们挺融洽的，所以容易忽略方法。

点评：多从细节上留心下属是否忠诚，但绝不能疑神疑鬼，多疑的管理风格会逼走创业元老，也会使企业规模很难取得突破。

滋生独裁的集权阶段

到了集权阶段，在领导看来公司好不容易做到这个地步，千万不能松劲，这个阶段才是真正的危机四伏。另外，企业阶段性的成功也会令领导产生自满情绪，经常对下属的工作指手画脚，不顾情面地批评。

情景

下属抱怨：晚交一天销售报表，就被老板臭骂了一顿。虽说已经习惯了，但总觉得这种氛围很压抑，他骂我，我回头也骂我的下属，不然人会憋疯的。

领导辩解：每天处理那么多事情，也有不耐烦、情绪失控的时候，对我喜欢的下属经常是恨铁不成钢，骂两句让他长长记性。

点评：威信和执行力不是骂出来的，要给下属应有的尊重，这样才能积极调动下属的工作热情，提高工作效率。

权利斗争的授权阶段

在企业发展中期，很难简单地评价集权和授权哪个方式更为有效，这与企业的原始特性大有关联。从组织的角度来说，授权是扩大企业规模的必要条件。

情景

下属抱怨：每天都感觉有很多双眼睛盯着我，身边都是老板的亲信，最可恶的是，我这个公共关系总监，竟然要向老板那个无能的亲信汇报工作，有时为了几万块的费用跑来跑去，不如干脆把我开了算了。

领导辩解：不放权是缺乏信任，公司的监督机制不健全时，互相的牵制是无奈之举，亲信可以帮助我扫清管理的死角。

点评：压抑下属的才能，无异于扼杀企业的活力，而亲信万万不能沦为权利斗争的工具。

矛盾激增的精细化阶段

这一阶段的最大问题在于，各个分散的组织中容易滋生官僚作风，而制度与计划的激增，有时会遭到各级组织或个人的抵制。

情景

下属抱怨：我才做了一年的分公司总经理，客户关系刚熟悉，业务刚上手，又要换地方了，这不是瞎折腾吗？太累了，对公司也没什么好处。

领导辩解：企业变革中，一定有人做先锋，往往是把自己最信任的人派到最需要的地方。

篇5：领导勉励下属的话

2 、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。

3 、在未来的日子里，希望您能继续支持和帮助我，也愿我们携手共进，共同进步!

4 、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

5 、放心是船，满意为帆。团结是皮，奋进是馅。衷心地感谢全体员工的励精图治和全情付出!

6 、因为你们工作勤奋，做人诚信，以及对理想高度的坚守与恒心，为公司创造了今日的辉煌!

7 、吃苦耐劳，敬业奉献，是领导的好助手，同事的好榜样。期望再接再砺，争取更上一层楼。

8 、只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。

9 、有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

10 、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

11 、在这充满温馨的日子里，让花朵和微笑回归您疲惫的心灵，让祝福长久的留在您的心中，我还要说声：谢谢你!

12 、在以前的工作中，你给予我充分的理解和有力支持，对此表示深深的敬意和真诚的感谢，让我们共创美好的明天!

13 、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

14 、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

15 、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

16 、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

17 、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

18 、此同事在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

19 、帮助下属，其实就是帮助自己，因为员工们的积极性发挥得愈好，工作就会完成得愈出色，也让你自己获得了更多的尊重，树立了你开明的形象。

篇6：领导激励下属的方法

授权是一种十分有效的激励方法，可以让下属感到自己担当大任，受到重视和尊重，感受到自己的与众不同。被授权的员工自然会激发潜在能力，工作效率自然会提升。

授权给员工，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持会议，通过组织培训会议发挥员工的力量及技巧;选拔一位员工参加外边的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简单地对其他员工说明研究会相关的内容及重点等，这些都是很不错的方式。

篇7：领导激励下属的方法

“榜样的力量是无穷的”。因为榜样就是形象，就是旗帜，就是标杆。有了榜样，我们学有目标、赶有方向，超越有对象。

篇8：敬请领导警示下属的诉求信范文

尽管措辞表述不同, 去年下半年启动的央企薪酬改革和今年将陆续启动的地方国企的薪酬改革还是体现了基本一致的思路, 那就是统筹推进、完善机制、合理规范确定薪酬水平, 绝不是单纯的高管降薪, 更不是借机加薪。

近年来, 国企高管的薪酬问题一直饱受诟病。尽管一直在进行改革, 却每每都是雷声大雨点小。但是, 不管是公务员还是国企负责人, 不少人提到薪酬改革总会陷入单纯“涨薪”或者“降薪”的误区。而这种思想于改革无益, 也与市场经济精神不符。

客观地说, 当前不少国企负责人的薪酬水平确实远远高于社会平均工资, 也与本人对企业、社会的贡献不符。特别是近两年来, 一些国企业绩下滑甚至亏损, 高管待遇薪酬不降反升, 甚至涨幅惊人, 更是备受争议。这些人自然成为改革首先要解决的问题。薪酬制度改革, 既是反腐倡廉精神的体现, 也是为收入分配改革迈出关键的一步。

但是, 不管是企业还是机关单位, 其薪酬制度应该明确一个原则:体现价值并鼓励先进。因此, 必须加大考核监督, 对不合理的偏高甚至过高收入进行调整。同时, 还应考虑效率, 对确实有贡献的企业管理人员提供水平相当的薪酬, 以避免挫伤相关人员的积极性, 甚至造成人才流失。要做到这些, 最为根本的措施应该是建立健全现代企业制度, 包括法人治理结构、职业经理人制度以及市场化的薪酬分配机制。

篇9：成功地领导你的下属

安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他“你现在该做什么”。有些管理者认为“下属干好当前的工作就行了，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者”，这种观念是错误的。如果你的下属不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意图不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的任何问题，他都要向你汇报，因为他不知道如何处理是正确的。这样长此以往，你的下属会成为你的“跟屁虫”，工作能力不会有任何长进。

让下属了解事情的全局，并且了解其他员工是如何配合的，这非常有利于工作效率的提高。了解了全局，下属就会明白这些事情的做事原则，在一些细节上就会灵活处理。久而久之，下属就会认真地去思考自己的工作，并且会将自己的一些建议和想法告诉你，你不但多了一个好参谋，他的工作劲头也会很足。

2、命令明确

在给下属布置工作时．还要把你的工作命令讲的明确，比如“这件工作要求什么时候完成”，“完成的标准是什么”等等，都要讲清楚。

命令明确为分清职责提供了条件，当工作中出现了问题时，很容易分清是管理者的责任，还是下属的责任。这样可以防止相互推委，减少工作中的管理矛盾。另外，它为客观评价下属的工作提供了前提条件。

3、赞扬下属

每个人都希望得到别人的重视，每个人都希望得到别人的赞扬。赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。有些管理者认为我已经为我下属的劳动付出了工资，没有必要去做这些事情。如果你这样对待下属，你的下属也会这样对待你公司为我支付了工资，我为公司付出了劳动，所以我没有必要关心公司的前途。如果管理者和员工形成这样的局面，就很难有愉快合作的工作气氛了。

4、诚实和值得尊敬

要想使下属心悦诚服地听从你的命令，你必须诚实并且值得下属尊敬。你的诚实首先表现在你要勇于承认自己的错误，承认错误不但不会降低你在下属心目中的威信，反而会增强下属对你的信赖。另外，对待下属应该实事求是，如果下属发现他受到了欺骗，则很难在恢复到原有的信任。

篇10：领导批评下属的语言技巧

语言表达技巧在批评中具有十分重要的作用。实际工作中，对同一个人同一件事，由于领导者所使用的语言不同，表达的感情色彩不同，其批评的效果往往是不一样的。领导者要增强批评的有效性，就要提高语言表达能力，讲究语言表达技巧，增强语言的说服力、感染力。具体讲，在批评下属时要做到以下四点：一、要准确恰当，言之有理思想认识问题的解决，不能压服，只能说服；不能搞专制，只能讲道理。领导批评部属，引导他们解决思想问题，帮助他们认识和改正缺点错误，尤其要注重言之有理，以理服人，虽不求字字珠玑，句句锦绣，但要力求语言中肯，措词恰当，深入浅出，说理透彻，使其口服心服。 1953年3月，毛主席在济南党员干部会议上的讲话中，谈到有些人因为革命胜利了，就争名争利，评级时闹得痛哭流涕，他语重心长地说：“有一出戏，叫《林冲夜奔》，唱词里说：‘男儿有泪不轻弹，只因未到伤心处。’我们现在有些同志，他们也是男儿(也许还有女儿)，他们是男儿有泪不轻弹，只因未到评级时。有泪不轻弹是对的，伤心处是什么?就是工人阶级、广大劳动人民危急存亡的时候……至于你那个什么级，就是评得不对，你也要吞下去，眼泪不要往外流，要往里头流。”这里，毛主席以理服人，对那些滋长了个人名利思想的干部进行了严肃的、善意的批评教育，使那些同志深刻认识到争个人名利是十分错误的，收到了很好的效果。二、要刚柔相济，言之有威批评是一件严肃的事情，既不能轻描淡写，也不能草率从事，要认真对待，触及灵魂深处。一团和气或隔靴搔痒的批评，不能解决实际问题。特别是对那些犯有严重错误，影响极坏而又屡教不改的人，尤其不能采取轻软温和的言语进行批评，要采取严厉的语言和严肃的态度，一针见血地进行批评。但是，批评不是为了整人，而是为了治病救人。这就要求领导在批评时，既要讲原则，又要讲团结，既要严，又要慈，刚柔相济，言之有威。在一次整治经济发展环境的会议上，针对少数部门的少数干部向群众索拿卡要的现象，一位县委书记严肃地说：“同志们啊，人民群众是我们的衣食父母哇，他们挣点钱不容易呀!那都是他们拼死拼活挣来的血汗钱，用从群众干瘪的口袋里搜刮的一分一角，去鼓胀自己的腰包，于心何忍?良心何在?我们还是立党为公吗?还是执政为民吗?这样任其下去，我们的经济还能发展吗?我们的事业还有希望吗?……今后谁勒索老百姓的钱财，我们就砸掉谁的饭碗!”这一番语重心长、刚柔相济的严厉批评振聋发聩，使所有的与会人员都深受教育。三、要以诚相待，言之有情批评的效果在一定程度上受人的感情制约，只有情深才能意切，出言才能为人接受，批评才能让人心服口服。过去说“有理走遍天下”，但是批评仅仅有理，未必能“走遍天下”，有时需要先通情，然后才能达理，正如白居易所说“感人心者，莫先乎情”。这就要求领导者在批评时，要用一分教育之水加上九分情感之蜜，酿成批评艺术的甘露，这样才能收到事半功倍的效果。某企业一个屡教不改的职工陈某，曾三次因赌博被抓被罚仍执迷不悟。第四次正与别人赌博时又被抓到了。在把他从派出所接回单位后，保卫科长老黄与他进行了一次严肃的谈话，告诉他一件令人心酸的事情。老黄说：“你这次被抓，派出所了解到你曾赢了别人一台黑白电视机，决定没收。当我们到你家时，你的妻子和儿子正在看电视，你那五岁的儿子泪眼汪汪地央求我们，说：‘警察叔叔，别把电视拿走……’我心里很不忍，只好摸着孩子的头说：‘叔叔给你搬去修理一下，就更好看了。’临出门时，你孩子又追了出来，说：‘警察叔叔，星期六能修好吗?我想看动画片。’我当时听了，心里难过极了。正好我家刚买了一台彩电，我就把那台闲置的黑白电视机搬去给孩子看了。人心都是肉长的，你也是身为人父，应该有爱子之心，不能让赌博恶习麻木了自己的良知，要多为自己的孩子想想，千万不能再做让孩子都心碎的事情呀!”陈某听完这些话，伏下身子失声痛哭起来，后来，他痛下决心，改造自己，成了企业的模范职工、革新能手。四、要幽默诙谐，言之有趣批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度，不过在有些时候、有些场合，这些都不是最好的批评，确切地说，是收不到批评的最佳效果的。在这种情况下，如果用一些幽默诙谐的语言，下属反而能接受善意的批评，从幽默中产生趣味，从趣味中陷入沉思，从沉思中品味哲理，受到深刻的教育。某机关青年小伙子比较多，但他们的工作热情、干劲、积极性却不高，纪律松散，工作疲沓，精神不振，不思进取。原领导没少批评教育，却没有多大作用。刘书记上任后，在一次职工大会上谈到目前现状时仿拟了孟浩然的一首诗：“春眠不觉晓，上班想睡觉。夜来麻将声，进出知多少！”讲到这种工作局面再持续下去，将要出现什么样的后果时，他又说：“白日依窗尽，工作泡汤流，饭碗端不住，老婆也发愁。”全场干部职工为之屏息静听，听完后发出一阵阵不自然的笑声，笑完后，又陷入沉思：这样下去确实不行。这种批评，讲在明处，刺在心里；这类批评言辞诙谐，语言幽默，能引起受批评者的苦涩的笑声，并使他们从笑声中幡然醒悟，诚心改正。当然，身教重于言教。领导者首先要行得正、站得直，“公生明，廉生威”，正人必先正己。在领导“正己”的基础上，敢于批评，善于批评，讲究批评的语言技巧，才能把下属团结教育好，开创事业的新局面。

篇11：领导与下属的谈话技巧

2009-01-11 12:51

谈话与对话不同，对话更多的是一对几，谈话则是一对一；对话是公开的，谈话则是私下的；对话所要解决的是“面”上的问题，谈话所要解决的则是“点”上的问题。领导者通过与部下的个别谈话，可以掌握和解决许多不便或不愿在公开场合下暴露的问题如果说对话要讲究语言技巧，那么，谈话更应该讲究方式方法，如果运用得不好，那就很难达到预期的效果。一般来说，应从以下几个方面去把握：

1、要创造一个融洽的交谈气氛。个别交谈是领导者与部下相互交流思想、意见等极好的方式，但这种相互交流要以“融洽”作为前提。冷酷、缺乏热情而充满敌意的交谈气氛决不会产生出满意的效果来。因此，积极创造融洽的交谈气氛，是交谈能否开展和进行的一个重要环节。在这方面，领导者首先要有诚意，其次要有修养。

2、要善于激发部下讲话的愿望。谈话是领导和部下的双边活动，部下若无讲话的愿望，谈话不免要陷入僵局。因此，领导首先应具有细腻的情感、分寸感，注意说话的态度、方式以至语音、语调，旨在减轻部下的心理压力，激发部下讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。

3、要善于启发部下讲真情实话。谈话所要交流的是反映真实情况的信息，但是，有的部下出于某种动机，谈话时弄虚作假，风使舵；有的则有所顾忌，言不由衷，这都使谈话失去意义。为此，领导者一定要克服专制、蛮横的作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，并且尽可能让对方在谈话过程中了解到：自己所感兴趣的是真实情况，并不是奉承、文饰的话，消除对方的顾虑或各种迎合心理。

4、话题要从大处着眼，小处入手。和部下交谈，不必从很有深度的话题上入手，因为谈及的问题如果太大、太玄，容易使人生厌，或者给人以夸夸其谈、装腔作势的感觉。因此，成功的领导者在同部下谈话时，总是从身边的小事入手，寓大道理于小事情之中。要做到这一点，应遵循以下两个原则：一是就事论事，不泛谈大道理；二是不戴帽子、打棍子，搞上纲上线。

5、要善于掌握评论的分寸。在听取部下讲述时，领导者不应发表评论性意见。若要作评论，应放在谈话末尾，并且作为结论性的意见，措词要有分寸，表达要谨慎，要采取劝告和建议的形式，以易于部下采纳接受。批评对方时不能无中生有，让部下下不了台阶，而是要本着诚恳与善意的态度，平等地与部下进行交谈。

6、要善于利用谈话中的停顿。部下在讲述中出现停顿，有两种情况，须分别对待。第一种停顿是故意的，它是部下为检查一下领导对他讲话的反应、印象，引起领导作出评论而做的。这时，领导有必要给予一般性的插语，以鼓励他进一步讲述。第二种停顿是思维突然中断引起的，这时，领导最好采用“反响提问法”来接通原来的思路。其方法就是用提问的形式重复部下刚才讲的话。例如，部下刚讲到“：新机器停止运行了„„”出现突然停顿，领导就应问“：那么，这意味着新的机器停止运行了！”在这种情况下，说任何其他问题都会改变说话者原来的思路。

7、要善于利用一切谈话机会。谈话分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进行，后者在业余时间内进行。作为领导，也不应放弃非正式谈话机会。在无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会有意外的信息。但要注意，当有第三个人在场或有外界其他因素干扰，以及时间仓促时，是不宜进行谈话的。个别谈话是心灵上的相互碰撞，他人的介入，会使部下因自我警觉意识的出现而使

篇12：领导对下属鼓励的话

2. 叶子离去，是风的追求，还是树没有挽留。

3. 过错是暂时的遗憾，而错过则是永远的遗憾!

4. 如果把成才比作登天，自学便是成才的天梯。

5. 让生活的句号圈住的人，是无法前时半步的。

6. 你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的。

7. 社会犹如一条船，每个人都要有掌舵的准备。

8. 世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

9. 可以提高工作效率的方法是每天静坐1个小时。

10. 我是你的风筝，线在你手上，可陪伴我的只有风。

11. 要节省时间，避免不必要的浪费，提高工作效率。

12. 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

13. 无人理睬时，坚定执着。万人羡慕时，心如止水。

14. 天才是百分之一的灵感，加上百分之九十九的努力。

15. 一份耕耘一份收获，未必;九份耕耘一份收获，一定。

16. 幸运并非没有恐惧和烦恼;厄运并非没有安慰与希望。

17. 对于一条路的过于熟悉，使人们陌生了另外的许多路。

18. 是勇士滴在攀登路上的血，也是懦夫失望时流淌的泪。

19. 生当作人杰，死亦为鬼雄，至今思项羽，不肯过江东。

篇13：偏好图谱在产品定位中的应用分析

产品差异化是为了使本企业产品和竞争对手的产品有着有形或无形的区别, 而产品的定位就是为了帮助消费者非常清楚的感觉到这些区别而采取的任何方法。[1]为了在众多细分市场中能有更为准确的定位, 企业需要一种系统的方法来设计和开发他们的产品和服务, 本文提供了一种珍贵的描述市场竞争结构的方法———偏好图谱。

2 概念界定

产品定位 (Marketing Positioning) , 也被称为市场定位或竞争性定位, 是指根据竞争者现有产品在细分市场上所处的地位和顾客对产品某些属性的重视程度, 塑造出本企业产品与众不同的鲜明个性或形象并传递给目标顾客, 使该产品在细分市场上占有强有力的竞争位置。[2]也就是说, 市场定位是塑造一种产品在细分市场上的位置。

偏好图谱是根据众多的调研数据汇聚的数据矩阵, 而数据矩阵包括有关预指定属性集, 而后得出空间图普即展示产品备择方案的位置和每个个人相关的有向向量。特别用于当市场结构是由可见属性决定时。偏好图谱是基于属性的数据得到的感觉图谱, 同时还有基于相似性的数据得到的感觉图谱和基于消费者感觉和偏好的联合空间图谱。

偏好图谱首先可以用来支持新产品决策即在概念开发阶段, 它可以用来在其他与之竟争的产品的背景之下评估其潜在市场, 以及发现认为该产品最有吸引力的细分市场;其次, 感觉图谱可以告诉管理者他们的感觉是否、如何以及为什么与消费者感觉一致方面的信息;再次, 可以提供企业或者其竞争对手没有非常成功的与消费者沟通的一些区别并且还提供消费者注意到的但却不关心的区别;最后, 可以让企业了解自身的产品和服务水平在哪些方面有优势, 在哪些方面是劣势即本公司的形象和名誉, 从而让管理者感觉到该怎样设计一个与企业战略目标一致的形象。同时, Greeen (1975) 指出感觉图普主要是用来提供一些鉴别和判断的方法, 而不是对销售额做出具体的预测。[3]

3 偏好图谱的绘制过程

心理测量学首先利用感觉图谱来测定消费者如何从不同方面做出消费选择。企业可以从欧几里得空间中得到消费者对产品的各种属性的感觉和偏好, 消费者的行为同时受到感觉和偏好的影响[4]。两个产品在实物上有可能本质上是相同的, 但这两种产品在感觉上可能区别很大。在其它的情况下, 消费者可能无法区分出差异, 即使两种产品之间确实存在差异。

管理者可以采用基于属性的方法从包含消费者根据预先设定的维度, 对不同产品 (更一般地说, 是提供的任何东西) 的评价的数据中推出感觉图谱。其步骤如下:第一步, 确定产品以及所要评价的产品属性。根据企业研究的目的选择其所需要的属性。对于战略定位的研究, 企业应该选择概括的相互竞争的选择和属性, 而这些属性可以是产品的类别或产品的形式等。对于战术性的定位研究, 不同的选择可以是竞争激烈的产品, 而属性则可以在性质上更具有可操作性。根据所选择的属性的不同, 所选择的方案也会不同。

第二步, 获取感觉数据。感觉图谱绘制中所需要的数据一般来源于发放给目标细分市场的抽样调查问卷。企业可以将数据组织成矩阵的形式来刻画消费者对每个方案在预先设定的属性上的感觉。消费者可以一次对产品的某个方案的所有的属性进行评价或排列。例如, 消费者对于超市的属性的感觉, 比如方便、舒适和总体服务等, 把这些属性进行排列并且对它们进行打分从1分到9分不等。

第三步, 选择感觉图的开发方法。在确定产品的定位的过程中, 可以选择10个甚至更多的与所研究的方案相关的属性。但是, 所有的这些属性提供的信息之间不可能没有重叠的地方, 属性子集更有可能导出相同的潜在结构。采用基于属性的数据来提取信息的方法有很多种。本文采用的是因子分析的方法, 这是一种寻找变量之间的潜在的模式或者关系的系统方法, 它基于一个包含许多不同选择的属性的值的一个数字矩阵。

假设X是一个m行n列的矩阵, 该矩阵的行代表属性, 列代表方案, 矩阵中的数据是某个消费者的抽样群体对每个方案的每个属性的平均评分。假设X是一个标准化矩阵, X的每一列都已经标准化。将矩阵Xs的列向量记为x1, x2, …, xn.

将每一个因子表示为属性的线性组合, 比如, 第j个因子可以表示为

a是产生最优因子Fj时候的权重。最优化的标准是第一个因子必须尽可能的包含向量Xs中的信息, 第二个因子与第一个因子垂直, 同时必须尽可能的包含Xs中剩余的信息, 第三个因子必须与前两个因子垂直, 同时尽可能的多包含前两个因子没有包括的信息, 以此类推。

每一个原始数据都可以采用因子的线性组合近似表达如下:

zkj和fij都是因子分析程序中得出的结果。

第四步, 解释因子分析的结果。因子分析的一个重要的目的是对原始的属性的潜在的因子进行解释。因子分析的过程是:先确定一个因子产生的方差, 再确定已有的因子所产生的属性所占的比例, 然后保留的因子的数量, 最后确定产品在感觉图谱中的位置。其结果如图1 (某产品属性的二维感觉图谱) 所示。图中每个属性向量的长度代表了该属性在感觉图谱上的方差。

4 运用偏好图谱对千百度洗发水进行定位

千百度公司准备开发一种以青少年为主要目标群体的新产品。根据过去的销售经验和个人访谈, 确定影响消费者进行洗发水购买决策的较重要的因素为:知名度、适合发型、价格、功能配方。每个因素有3个不同的水平, 其中知名度包括高、中、低三个水平;适合发型包括油性、中性、干性三个水平;价格包括10元以下、10—20元、20元以上;功能配方包括日常护理、特效修护、去头屑。

注:其中每个属性向量的长度与图谱所显示的该产品变化成正比。

针对所调查的洗发水的4个产品特征, 每个特征的3个水平, 如果采用因子设计方法, 就会产生34=81种组合, 受调查者很难对这么多种组合作出理性的判断, 即不能够对如此多品种的产品作出理性的排序。我们可以采用正交法来设计, 这里采用正交表, 如表1 (九种产品的正交表设计) 所示, 采用这种方法设计组合, 受调查者只需要对九种产品作出排序。

注:表中左边是产品的编号, 右上边是产品特征, 1表示知名度, 2表示适合发型, 3表示价格, 4表示功能配方。右下边表示各产品具有的属性, 如:编号为1的产品为:高知名度 (1) 、适合油性发质 (1) , 价格在10元以下 (1) , 功能配方为日常护理 (1) 的产品。

按照上个步骤设计的九种产品, 设计一份调查表, 并在校园中进行随机调查, 这次调查采用了小样本调查方式, 总共发放调查问卷70多份, 其中60份为有效的回收调查表。根据所调查的结果, 运用因子分析, 得到的感觉图谱如图2 (千百度洗发水的感觉图谱) 所示。

从图中可以得出以下结论: (1) 该图谱反映了不同类型洗发水在消费者心中的地位。产品1是顾客最喜欢的产品, 产品2次之。 (2) 每个属性向量的长度表明了该属性对各个产品的区分度。由图可知消费者对洗发水的知名度最为关注, 其次是适合的发型, 再次是价格和功能配方。 (3) 图谱归纳了消费者对产品的各个属性的感觉, 由图知, 产品1的产品知名度最高, 产品2次之。

从以上的分析过程可知, 在知名度因素中高知名度的效用值最大, 适合发型因素中中性发型最大, 价格因素中20元以上的水平最高, 功能配合因素中日常护理和特效修护并列最高。所以, 如果从知名度和价格二者的配合来看, 这个结论为高广告支持的企业提供了强有力的数据支持。因为一般来说, 高的知名度要求高的广告预算, 从而增加了产品成本, 要求企业以更高的价格出售产品, 而高价格的产品可以被消费者认可。总的来说, 消费者在选择洗发水时考虑最多的是知名度及适合发型因素, 其次才是价格和功能配方。因此, 企业应当更多的关注产品知名度的提升及为细分目标市场开发恰当发型的洗发水。

5 结论

基于属性的感觉图谱的绘制方法为企业提供了一个强大的工具, 让企业从偏好感觉图谱中直观的了解市场信息并在众多细分场中定位其不同的且具有竞争力的产品, 而且还提供了一种系统的方法来设计和开发他们的产品和服务, 使得其目标市场中的消费者能够感觉到本企业所提供的产品和服务的独特性, 使企业在竞争日益激烈的市场中具有强有力的竞争优势。

摘要：市场的多样化要求企业能够在复杂的市场中准确的定位, 同时在众多的市场竞争中突出本企业与其他企业产品与众不同的特色。本文运用了一种系统的方法——偏好图谱来确定千百度洗发水的产品定位, 对其产品的各种产品属性的重视程度进行分析, 从而确定企业所要生产的最受顾客欢迎的产品。

关键词：偏好图谱,产品定位,应用

参考文献

[1]Philip Kotler, Gary Armstrong.Marketing:AnIntroduction[M].New York:Prentice-Hall, 1998 (10) :202-219

[2]吴建安.市场营销学[M].北京:高等教育出版社, 2000

[3]王方华, 李乃和.营销工程[M].上海:上海交通大学出版社, 2006

篇14：2016领导对下属的工作评语

工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与客户相处融洽;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。以下是公文易整理的精选2016领导对下属的工作评语，欢迎阅读!该员工工作上，积极肯干，责任心强，细心，团队配合度高，有创新能力。

该员工到公司以后做到了认真，努力的工作，给公司带来了经济效益和好评，特此以资奖励，再接再厉!该员工思想上，为人正直，稳定、谦虚。事业心、进取心强，能设身处地为他人着想，热爱集体。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

该员工工作态度端正，业绩比较突出，专业技能业务水平优秀，值得大家学习。

该员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的

精益求精，还能主动协助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。

良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动XX区的给为同事积极工作，胜任XX区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与客户相处融洽;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

篇15：公司领导为下属证婚的证婚词

大家好！

今天，我受新郎新娘双方的重托，担任XX先生与XX小姐结婚的证婚人；能为这对珠联璧合、佳偶天成的新人作证婚人，我感到十分荣幸。在这神圣而又庄严的婚礼仪式上，我将同大家共同见证这对新人的婚礼。

两位新人都是XX集团的优秀员工。新郎Xx先生年轻有为，一表人才；新娘XX小姐温柔贤惠，美丽大方。他们在事业上兢兢业业、刻苦勤奋；在爱情上相敬如宾、互尊互爱。他们的结合是众望所归、佳偶天成！

在今天的大喜日子里，我谨代表Xx集团全体员工，向两位新人表示热烈地祝贺和美好地祝愿。衷心地希望你们在今后的日子里，能够勤奋工作、互敬互爱、孝敬老人、关爱孩子，事业红红火火，家庭甜甜蜜蜜。

古人云：人生有四大喜事：久旱逢甘霖，他乡遇故知，洞房花烛夜，金榜题名时。今天两位新人喜结连理。我作为证婚人要对新人说几句肺腑之言。你们要记住一个“相”字。那就是：新婚伊始相亲相爱、结婚以后相敬如宾、有了子女相夫教子、年迈以后相濡以沫。你们还要记住一个“心”字。那就是：你们互相之间要有爱心、对待老人要有孝心、对待工作要有热心、对待朋友要有诚心。你们是前世之缘，缘缘相聚；今生有缘，缘分天成；来世续缘，姻缘继续；三生奇缘，缘定今生！

最后我真诚的祝福我们的新人：永结同心、钟爱一生、白头偕老、美满幸福。还要祝福现场的各位嘉宾身体健康、家庭幸福！

谢谢大家！

篇16：领导力须知批评下属的诀窍

--明阳天下拓展培训

我们伟大的中华民族是一个特讲面子的民族，荣誉重于生命，面子胜过一切。我们常常会听到“给我一个面子”、“看在我的面子上”等以面子为最后王牌的交际语言。所以，在某种程度上，我们艰苦的努力和辛酸的付出可以说都是为了一个面子，一种荣誉。去调查一些真正的成功人士，就会发现，他们对生活的物质享受其实是不注重不在乎的，但他们非常看重精神的体验和荣誉的获取。

下属都是普通人，但同样也有荣誉的渴望，同样也看重面子，都希望领导多给自己面子，不要损害自己的面子，你少给点钱可以，但不能不给面子，这就是大众心态。你可以骂我，批评我，但得给我保住面子。如果你在大庭广众之中，在众目睽睽之下，骂我批评我，这是很失我面子的事情，一般情况下都不能接受。个别皮特厚的不在此列。

做领导的，也知道面子的重要性，但往往激动时刻，怒形于色，控制不住自己的性情和脾气，任由情绪的放纵，不管场合和对象，想怎么骂就怎么骂，想怎么批评就怎么批评。你的气出了，你骂了，批评了，痛快淋漓了，但你同时也失去了下属对你的尊重，你建立的是淫威，而不是荣威，表面上大家听你的，但背着你可能会是另外的做法，阳奉阴违。这样一来，你这个领导其实是失败的。所以，领导的批评教育要讲究策略，一般应私下进行，就是给下属面子，其实就是给自己面子。

一、切忌当众批评

美国玛琳•凯化妆品公司董事长玛琳•凯在批评人时，绝不坐在老板台后面与对方谈话。她认为办公桌是一个有形的障碍，办公桌代表权威，给人以居高临下之感，不利于交流和沟通。她总是邀对方坐在沙发上，在比较轻松的环境中进行讨论。玛琳•凯要批评一个人时，总是单独与被批评者面谈，而绝不在第三者面前指责。她认为，在第三者面前责备某个人，不仅打击士气，同时也显示批评者的极端冷酷。她说：“一个管理人员在第三者面前责备某个员工的行为，是绝对不可原谅的。”

在其他同事在场的情况下，一个下属被领导批评和责骂，对下属来说，是蛮伤心的事情。道理很简单，当着那么多人的面骂我，心里怎么受得了，我在同事面前的形象已经被你折损了，面子大失。就像我们读书时老师提问，常常有一种心理——不喜欢回答或者被点名回答。因为我们担心如果回答错了，怕同学们笑话，怕不好意思，怕老师骂。尽管这不是一种积极的心理，但事实上它不可避免。

我请一个朋友吃饭，在办公室楼下等了很久才见她出来，脸色十分难看，看样子是被领导批评了，或者和同事闹别扭了，或者别人欠了她很多钱一直不还。我说，怎么啦？她开始不出声，最后和盘而出：今天下午工作中出了一个错误，可我们主任就在办公室骂我。我知道我错了，你要骂我就骂呗，但不要当着那么多人的面骂我嘛，我就是这一点很不服气。她抽搐着鼻子，很受伤的样子。我附和着，安慰着，说这个主任太不像话，真是欠揍，云云。如果你去问别人，相信没有人会愿意在众人的眼睛下挨骂。即使要骂，都希望单独挨骂，在领导的办公室挨骂，只要别人不知道，你想骂的话怎么骂都行。尽管对下属来说挨骂都是不高兴很伤心的事情，但总比在很多人面前挨骂要好得多，更能接受。

笔者层供职的公司的一个老总经常在大会上点名道姓骂人，不讲情面，但大家也无可奈何，谁叫人家是老总呢。这样骂人下属是很反感的，尤其是你骂的对象的下属也在场的情况下，被骂的人真想找个地洞钻进去。老总经常骂人，下属不会直接对你发牢骚，不会顶撞你，毕竟下岗是更不好的事情，但可能通过某些途径去发泄自己的怨气，或者通过网络发帖子宣泄自己的不满。有一次，我还真找到了一个员工在网络贴吧上写给老总的一封信，摘录部分如下：

尊敬的老总，这封信有很大的可能不被您看到，但我还是要向您道出一名普通员工的心声„„我想请问您，下属对您意味着什么？是否意味着挑刺、责骂？对下属，除了怀疑和否定请问您还剩什么？是否我们在您眼中就如此不堪？我不相信。就说一件事吧，在全国市场会议中，您为何要当着全国分公司的面批评总部的部门领导？您认为这样做应该吗？起码我非常不认同，总部部门领导是什么人？他好歹也是一个部门的头，当着全国那么多下属的面来批评他们的直接上级，您认为这样合适吗？这是领导xuexihr.com/h/l的大忌！您认为呢？当然，我还知道您有一个特点，就是决不允许下级对您有挑衅的行为，我这个看法估计已经让您火冒三丈了。但是，我尊敬的老总，您认为您的想法就一定对吗？我想您一定很少听到反对的声音，不过，您可别太自信了，那可不一定是赞同，只不过不敢表示反对而已！所以，也请您多反省反省自己的行为吧。俗话说，有什么样的将军就有什么样的士兵，我们希望自己的大将是一个让我们从心里敬佩的将军„„

领导一旦升迁到某个位置，就可能露出真面目，有些领导职位升得愈高，对自己的修养要求反而越低，于是，该砍的砍，该揍的揍，该整的整，想骂就骂，想批就批。一个领导，一个管理者，如果只想随便做做，不想获得别人由衷的尊敬，不在乎别人的目光，不希望获得有口皆碑的积极评价，不愿意为公司的文化积淀一点自己的力量和痕迹，那你想怎么管理就怎么管理了，当下属的也没有办法。但是，自古以来，受人景仰、广受推崇的管理者和领导都是礼贤下士，谦恭有礼、尊重部下的智者。

二、避免比较批评

领导不能进行当众批评，也不要做比较批评。领导交待我和一个同事完成一项统计工作，工作内容、性质和任务量基本一致。我完成得比较慢，个中有很多原因，一方面是我的杂事较多，中间有耽误；另一方面，在数据统计分析方面，我没有那位同事擅长。在三人会议上，我的领导对我说：同样是两小时，他做得很好，为什么就你做得不好？我听到这话显然不高兴。

领导往往容易犯一个小小的错误，就是在两个或者多个下属面前进行比较批评。也就是说，通过表扬一个下属，来强化对另一个的批评。这也是我们常有的一个心理习惯，喜欢比较。我们常说，有比较，才有鉴别。领导把这个观点也拿到了对待下属的批评上面，这其实不是一个正确的方法，这种情况，比当众批评人还要严重，还要令下属不高兴。当众挨骂只是说明我错了，在同事面前挨骂失点面子。但是比较批评，是明确告诉我，在这个方面，我明显不如我的同事。我们都是很自尊的，都不希望比别人差，你这样说我不如他，我如何心安理得，如何敬佩你的领导水平？所以，这种方式是要避讳的，这会对下属造成较大的心理冲击，甚至让下属产生较大的逆反心理，后果也可能很严重。

一天晚上，由于领导安排紧急任务，我把一个下属留下来，加班到深夜。第二天，我对两个下属安排工作时，不知道为什么，我说，某某昨天晚上加班到很晚，今天这个工作你去完成吧。没想到，我这句话说错了。这个下属说，我上次不也是一个人加班到很晚吗？下属语气中流露出不满与怨气，显然是不高兴的，在下属听来，是说他的工作没有某某那么多，不愿意接受我的这种评价。

我们可以在下属之间进行比较，但要让下属平分秋色，各领风骚，不可一边重一边轻。我们可以批评下属，但要私下沟通，不要比较批评，给下属一个面子，给自己一份尊重，给团队一点和谐。

三、运用三明治批评法

当一个人发脾气、心情不愉快地时候，你去找他谈事情，往往很难谈；当一个人高兴的时候，你去找他，他往往容易接受。人在高兴、愉快的时候，心理抵抗力是比较弱的，容易接受让步，容易接受批评；先批评，心情一下子落下来，情绪低回，对你的表扬也可能没有什么兴趣了。所以，批评人时，最好是先表扬再批评，而不是先批评再表扬。先批评再表扬，你的批评可能什么都听不进去，表扬的效果要大打折扣，而先表扬再批评则可弥补这一缺陷。

选择先表扬后批评不仅符合人性心理，也符合我们的行为特征。比如，我们吃一粒很苦的药丸，如果在外面包一层糖衣，显然更容易吃下去；我们在总结我们的报告时，常常是先总结成绩，再提出问题和改进措施。因此，先表扬再批评，对于领导者，尤为重要。

卡尔文·柯立芝于1923年登上美国总统宝座。这位总统以少言寡语出名，常被人们称作“沉默的卡尔”，但他也有出人意料的时候。柯立芝有一位漂亮的女秘书，人虽长得不错，但工作中却常粗心出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“今天你穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样年轻漂亮的小姐。” 这几句话出自柯立芝口中，简直让秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你的公文处理也能和你一样漂亮的。”果然从那天起，女秘书在公文上很少出错了。

一位朋友知道了这件事，就问柯立芝：“这个方法很妙，你是怎么想出来的？”柯立芝得意洋洋地说：“这很简单，你看见过理发师给人刮胡子吗？他要先给人涂肥皂水，为什么呀，就是为了刮起来使人不痛。”

柯之芝语言委婉含蓄，很懂得说话的艺术，既达到了自己的目的却又不伤害秘书，收到了很好的效果。试想柯立芝硬梆梆的命令女秘书认真书写文件，女秘书可能会闹情绪，结果可能适得其反；如果柯立芝先批评女秘书在公文处理中的错误，再表扬她的衣服漂亮，显得不伦不类，女秘书可能有点哭笑不得。

关于这种极具艺术的批评方式，还不是最好的批评方式，有人对这一批评方式进行了改进，那就是在批评后再鼓励，把批评夹在中间，让被批评者更能接受。这种批评方式，就象三明治，在面包的中间夹着其他东西，故称为“三明治批评法”，现在已被管理人员广泛应用。据说，最初使用这一方式的是玛琳•凯女士。

一个公司，一个集体，绝不会只有赞美而无批评。对待批评，玛琳•凯公司董事长玛琳•凯十分讲究技巧。她主张，批评要用“三明治式”，将批评放在两个大的赞美之间，力避单刀直入地训诫或指责，以免使人难堪。所以，玛琳•凯在批评下属时总是先赞扬被批评者的优点，从赞美中隐喻或捎带批评，最后再给以鼓励。如此，她送对方一个解饥又好吃的三明治，而不是递过去一把吓人又冰冷的刀子。

许多经理人认为，批评是上级的一种权力，员工如果犯错误了，应该批评，至于采用什么样的方式，关系不大；而对于赞扬，公司已经付给了足够的薪资，赞不赞扬都无所谓。如果真是这样认为，那只能说明这样的经理人还根本不具备成为经理人的素质，因为连基本的人性需要都不了解。

心理学家认为，我们极希望获得别人的赞扬，同样的，我们也极害怕别人的指责。批评所引起的愤恨，常使家人以及朋友的情感得不到改善。如果你必须纠正别人的错误，你要先赞扬他的优点之后再批评他。人人渴望被称赞，尽量迎合别人的兴趣，想要钓到鱼就要问问鱼想吃什么。一位家长带着自己的孩子来到心理诊所。家长对医生介绍自己的孩子：孩子很不听话，不管是父母还是别人的话都不听；一不顺眼就大发脾气；上课不注意听讲，课后作业也不做，整天只是玩。医生把孩子与母亲分开咨询，让双方反映真实情况，然后单独对孩子进行咨询。医生诚恳地对孩子说，听你妈妈说，你对邻居与客人很有礼貌，思维很活跃，会想办法，真没想到你还是一个好孩子，但好孩子要好好学习，多多体贴父母的苦心。他听了表现出很高兴的样子，说他还会画画，会制作飞机模型。

篇17：如何做一个让下属欢迎的领导

如何做一个让下属欢迎的领导，是当今企业中不少中高层领导头疼的事，有的请了不少外教，搞了不少培训，总感觉与员工之间存在某种隔阂，关系没有达到想要的融洽与默契。

第一，领导要从自身做起，确保自己对所从事的工种和岗位是称职的。

俗话说的好，已不正何以正人？领导也一样，如果自己是不称职的，怎么去领导别人？不要给员工一种感觉就是这个领导根本不称职，水平太差。这样的话，谁会服你，谁会愿意跟随这样一个领导者呢？

第二，给你的员工充分的尊重，不要动不动就给予员工人格或是尊严辱骂式的批评，请记住赢得别人的尊重从尊重别人开始。级别越高的领导对级别越低的下级越是尊重，下级给予领导的尊重就越是虔诚。

第三，领导要有切实的能够指导并处理员工日常工作中的难题的能力，并能乐于如此，不要把此看成负担，要有足够的耐心。

第四，领导要能够把员工的人生职业规划，学习规划与本部门、本公司的工作规划结合起来，帮助员工成长。实现公司的价值也意味着员工的人生价值的实现，这不能体现在形式上，或是口头上，只有从内心赢的员工支持的规划才会实现起来更显动力十足。

第五，坚持承诺并做到，自己不打小报告，坚决不听小报告。很多公司，员工有打小报告的习惯，领导也有听小报告的习惯，员工放个屁的事，也一会就传到领导那里了，搞的员工之间相互猜疑，仿佛有第三只眼随时监督自己，个个都人心惶惶。

第六，让员工切实感受到：你能感受到他的存在。一个长期被忽略的员工，往往会认为自己在公司的存在无足轻足，而易丧失上进心。要经常走到员工当中去，谈谈心，不要单独与某个人谈心，否则其他员工会有想法，既然是走到群众中去，就真正坐到群众中去。不要老是板着脸，要懂得对员工抱以微笑。让员工感受到你是一个值得亲近的人，关心员工的人。

第七，领导有责任营造积极上进快乐和谐的工作氛围，好的工作环境和氛围，能让员工全身心的投入工作。

第八，做一个值得员工信赖的领导。难免会有员工碰到不如意的事会向领导倾诉或寻求帮助，千万不要把员工的个事搞得沸沸扬扬，或是置之不理，否则globrand.com员工会认为领导没有爱心、对他也不关心，甚至会对你或是公司心灰意冷。

第九，领导凡事要做好表率。中国人向来有个习惯就是看领头的。你的一举一动都在潜移默化地影响着员工。领导上班时间在电脑上玩游戏，就不要值望员工好好工作了。领导不穿制服上班，你怎么好意思要求员工一定要穿呢？请记住，领导不在公司的管理制度之外，领导是公司的一员，就理所应当在公司的制度之内。

第十，不要委过与下属，也不要一味替员工担责。

第十一，如果有功一定不要独占，要懂得与员工分享，对员工的付出说声谢谢，是非常有价值的。

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