如何申请加班费（共14篇）
篇1：如何申请加班费
主题描述
我们公司是做耐用消费品的，上半年销售业绩不理想，业务主管主动提出周六带着所有业务员外出发传单，挖掘客户。总经理非常高兴，特别鼓励大家这样做。
现在，几个月过去了，销售业绩没有明显提高，已经有业务员开始抱怨周末加班不仅没有加班费，连公交费，餐费补贴都没有，这样做下去没意思。我跟总经理反应后，总经理说员工加班是为了挖掘客户，增加自己的收入，公司不会支付加班费，还要我去给大家做思想工作，但我确实不知道该如何处理。
请教大家，领导希望大家加班，但是不愿支付加班费，怎么办？加班后应该如何向公司申请加班费？
一、问题
1、耐用消费品公司，上半年销售业绩不理想。
2、业务主管主动提出周六带领业务员外出挖掘客户，总经理特别鼓励。
3、几个月过去，销售业绩没有明显提高，业务员开始抱怨周末加班问题。
4、总经理要求HR去做大家思想工作。
二、分析&建议
这个问题其实不只是个加班费的问题。我们且分步分析和讨论：
1、法律风险
正常来说，公司销售人员一般为不定时工作制，即在每周不超过40小时的情况下，具体的销售时间可以自由安排，只要在规定时间范围内，哪怕是双休日工作，也不会涉及加班费问题。但是，从案例描述来看，该公司的销售业务员不是不定时工作制的，而是定点坐班型。所以，除非单位能够证明加班有规范的申请审核制度且加班纯属个人意志而非公司安排，否则，周六增加的工作量，加班费的问题是肯定要面临的。
因此，HR又一次面临了政策规定与老板意志相矛盾的尴尬境地。但是，这个思想工作，我们却是不得不去做，一为这个饭碗，二则是为了体现我们的价值。
2、员工那边怎么说？
如果公司业务人员的薪酬是属于提成薪酬制的，那么总经理的观点并非没有道理，但若只是按原话转达，势必会激起不必要的矛盾，反过来闹到上头，也免不了被总经理一顿批评。所以，员工方面来说，还是以疏导为主。员工既然已经开始抱怨，那么不妨先开一个民主会议或者类似座谈会，先让员工把各种不爽先倾倒出来，顺便将他们的要求和想法等信息也都收集起来。从案例来看，无非也就是加班费、公交费、餐费等钱的问题，还有业务上怎么去改善。员工当中有时候也不乏一些有想法有能力的人哦。
等员工的情绪都发泄完了，信息也都收集好了，那么沟通起来就会顺畅很多。对于加班费、公交费、餐费等问题，先阐明公司目前的困难，如果全部按照要求发放，公司肯定是做不到的，希望大家能够理解。当然，作为HR来说，我们还是坚持“多听、少说、不表态”的原则，因为决策权不在于自己。不过呢，我们可以答应帮员工行使一些建议权，譬如，虽然公司付不了加班费，但是可以适当争取一些团建费用，犒劳一下大家的辛苦付出，稳定一下大家的情绪。（明确只是建议，最终结果还是要看总经理态度）。在此我们不得不提到《天下无贼》里黎叔的经典台词，“人心散了，队伍不好带啊！”所以，我们要意识到士气的重要性，以此为基础尝试建议。
3、总经理那边的汇报
一方面，将沟通结果汇报上级，另一方面，也可以向领导适当争取一些费用。公司业务发展好的时候，自然大家士气高涨，而公司业务困难的时候，如何维持好员工士气不倒，则更为关键。一旦员工士气跨了，想要再提起来，可不是一般的投入。虽然做不到完全的加班费发放，但是，支持一定的团建费用，组织一些活动稳定一下士气还是很有必要的。
所以，总经理那边，作为HR来说能够尽量陈清利害，提出该有的建议，适当为员工争取一些，也是力所能及的事情。
当然，我们还是那句话，谋事在HR，成事在总经理。争取成功，固然皆大欢喜，我们打着总经理的旗号用有限的资金安排一些提高员工士气的动作（聚餐或者小活动）；若不能成功，我们该做的已经做了，也不用过于难过。
4、业务的问题还是得业务角度去考虑解决
其实，从公司案例来看，作为主管和员工已经做了足够的努力，但是销售业绩仍不理想，那至少肯定不是员工不给力的问题了，而更可能是产品或者销售策略的问题了。如果这个问题得不到解决，那么HR安抚员工也只是个治标不治本的动作。
虽然，业务上的事情HR是不可能插上太多的话，但是在有些方面，HR倒是不可能完全甩手不沾边。
可能涉及的问题有：（1）销售骨干的招聘问题
如果公司的营销骨干确实在这方面作为或者能力不够，那么HR应当收集足够的证据，向总经理建议是否需要考虑从外部引入销售力量寻找突破了。（2）协助业务部门寻找和分析原因
这点不可以贸然介入，以免有越权和手长之嫌。不过在之前第一步，收集员工的抱怨信息过程中，如果获取到一些与业务相关且有帮助的信息或者建议，那么将此反馈给业务部门，也是行使好HR部门主观能动性的体现。当然，如果平时HR与业务部门领导关系较好，更可以私底下多沟通沟通，两个部门如何合作推进此事。在知会总经理且征得同意的情况下，几个部门一起落实改进，包括：业务上业务部门如何动作，人员上HR如何支持等等。具体情况需要具体分析，不便在此分析中展开。
总体来说，将业务的问题解决好了，公司创收，大家都有肉吃，才是治本的表现，才能真正解决问题。
三、总结
1、从原则上来说，加班费的问题，公司略显理亏。但公司情况决定了HR势必要夹在中间协调好，而不是只偏向一方。
2、员工那边，先疏导后争取。该吐的苦水让员工有个口子吐完，该收集的信息尽量多收集，至于在一些费用上，可以想办法适当争取，理由是稳定员工士气。
3、总经理那边，一汇报沟通结果，二还是打着稳定员工士气的旗号，适当争取一些经费，用于安排一些犒劳。
4、归根结底，业绩上的问题，还是要从业务口子上解决。其中涉及到部分HR相关的，我们义不容辞，而是要尽量考虑在前面，以体现我们的预见性和主观能动性。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
篇2：如何申请加班费
考验你功力的时候到了
作者：歆海逸扬
黑龙江哈尔滨
商业中心HRM，8年HR经验，擅长招聘、培训和员工关系
0公司因为上半年业绩不理想，业务主管主动提出周六带着所有业务员外出发传单挖掘客户，总经理看到大家的干劲很开心，可是时间久了，业绩不理想，员工收入也没增加，感觉付出与回报不成正比，抱怨声不断。于是你决定充当救世主，主动找老板反映情况，结果被老板挡了回来，还让你去安抚员工情绪。我很佩服你的韧性，还是想一条道跑到黑，我只想说你要一直这样下去你离“死”不远了。老板请你来是帮他解决问题，而不是做好人算计他，我们岗位决定了使命，我们要在维护企业利益的前提下兼顾与员工利益的平衡，不是我冷血，这是现实。另外解决问题的方法有很多，没必要走上一条死路，HR要学会变通。下面谈谈我的一些想法。
治标
现在的核心矛盾是员工心理有怨气，觉得心理不平衡。领导希望你去安抚员工情绪。想让领导支付加班费是不现实了，他已经把路堵死了。建议采用迂回战术。领导已经知道大家最近很辛苦，牢骚满腹，可以建议他举办一次员工聚餐，激励下员工士气。这样做的好处是，领导可以亲自了解员工的状态的和想法，同时领导亲自出面激励员工，让他们觉得自己的付出老板是知道的，情绪也能缓解一下。另外也可以采用弹性休假的方式，忙的时候加班，闲暇的时候休假。你出面安抚的肯定是没有什么效果的，主要由业务主管出面。
治本
治标只能暂时安抚员工情绪，还是没有解决实质问题。现在的核心问是如何提升公司销售业绩，有了业绩其他的都不是问题了。建议你好好调查了解一下，找到问题的根源。
1、为何员工加班业绩仍然不好？影响公司的业绩的因素主要有市场环境因素、公司产品优势和营销策略、销售人员素质等，你要通过调查沟通找到具体是哪方面的原因，对症下药，该调整的调整，该培训的培训，否则频繁的加班是没有意义的。
2、重赏之下必有勇夫。特殊时期为了提升公司业绩，可以建议老板提高业务员的销售提成比例，适当给予一些补贴，激发他们的积极性。
3、确定绩效考核指标，采用不定时工时制，弹性处理避免加班的风险问题，做好绩效管控就好。
总结
我们HR在公司和员工的利益中游走，必须要三思而后行，要学会变通。我们可以说是老板的帮手、谋士，遇到不合理的事情你要尽到你的提醒义务，帮他分析利弊，避免老板做出错误的决策。老板也是人，也会有武断执拗的方面，你想改变他很难，你要寻找别的解决办法。
查看原文>评论 全部评论(0)我参与的评论 6 收藏 分享到： 分享到新浪微博 分享到腾讯微博
分享到QQ空间加班管理中的法与情
作者：黄红发
广东广州
高级人力资源管理师、咨询师、培训师、作家
3文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）在企业的考勤制度中，最主要的一点可能就是加班问题的了，因为迟到、早退、旷工、请假等问题员工也都明白应如何处理，公司的制度订起来也很方便。但对于加班的处理，对于人力资源部其实是两难的：对于员工周末加班，是算加班呢，还是不算。从法律的角度、员工的角度是需要计加班的，可是有几个小老板愿意给加班费的？制度如何制度就已经是一件很为难的事情呢？在执行的过程中同样会左右为难。
先说制度如何制定吧，在中小民企里，对于员工加班的问题一般是以打法律的擦边球为主，即不能依完全依据法律的要求执行，也不能完全不理会国家的法律法规。因此，制度起草方面应有所调整。
一、法律事项：加班必须事情提交书面加班计划，对于工作的重要性分别交由不同决策层次的管理层签批方了有效。这对后续关于员工加班纠纷问题的法律原始规定，对仲裁结果会有决定性作用，不可小...查看全文疏导沟通，适当争取，士气关键，业务根本
作者：流音桥
上海杨浦区
勤思考、会思考
2一、问题
1、耐用消费品公司，上半年销售业绩不理想。
2、业务主管主动提出周六带领业务员外出挖掘客户，总经理特别鼓励。
3、几个月过去，销售业绩没有明显提高，业务员开始抱怨周末加班问题。
4、总经理要求HR去做大家思想工作。
二、分析建议 这个问题其实不只是个加班费的问题。我们且分步分析和讨论：
1、法律风险
正常来说，公司销售人员一般为不定时工作制，即在每周不超过40小时的情况下，具体的销售时间可以自由安排，只要在规定时间范围内，哪怕是双休日工作，也不会涉及加班费问题。但是，从案例描述来看，该公司的销售业务员不是不定时工作制的，而是定点坐班型。所以，除非单位能够证明加班有规范的申请审核制度且加班纯属个人意志而非公司安排，否则，周六增加的工作量，加班费的问题是肯定要面临的。因此...查看全文涉及到加班事宜制度在先调解在后
作者：shengyanrs 河北石家庄
环保行业，20多年管理经验
1答：职场上谁没遇到过加班？谁又没有加过班？既然是加班，就是在正常工作时间之外的延长时间的工作。劳动法以及国家的相关规定都已做出了明确的加班界定和支付标准。意思好理解，但是因“加班”的困惑恐怕也是很多的。有以加班为乐趣的，有无奈前来应付的，有的确非得通过加班来完成任务的，等等。凡此种种，无论是企业领导还是员工，都不同程度地存在着理解和执行上的偏差。而这种错位，究其原因，最根本的还是利益上出现问题。不管是主动还是被动加班，作为员工层面来讲，既然加班就得给付报酬；作为企业领导特别是老板来讲，则更愿意无偿或者少付加班费。加之站的角度以及理解上的不同，所以，对于职场加班，不同行业、性质的企业，不同层次的员工都会有不同的规定和做法。
本文所述耐用消费品公司，由于销售业绩不理想，主管采取周六加班搞宣传发传单等来扩大宣传和影响，进而希望对于业绩有所改善...查看全文加班是预先控制
作者：郑州阳光
河南郑州
从事HR工作二十多年，擅长培训、薪酬福利、劳动关系
2
加班是事先申请，审批批准后再加班即预先控制，如果遇到紧急情况可以先加班后申请审批。
从案例来看，公司是做耐用消费品的，销售业绩不理想，业务主管主动提出周六带着所有业务员外出发传单，挖掘客户。结果是，销售业绩没有明显提高，已经有业务员开始抱怨周末加班不仅没有加班费，连公交费，餐费补贴都没有，这样做下去没意思。总经理的思想是，员工加班是为了挖掘客户，增加自己的收入，公司不会支付加班费。
分析：
业务主管主动提出周六发传单，挖掘客户，属于自愿性质的，后因结果不好，收入未有，想申请加班费用。这不符合加班的原则，也不符合领导的意愿，如何解决这个问题，想给予以下几点建议：
一...查看全文刨根问底拦不住
作者：不以字数论英雄
黑龙江哈尔滨
人资一级，二十年以上从业经验，十年人资工作经验，善长薪酬、绩效、员工关系。
3
一、问题不在加班费上！
先来分析一下事件经过：
1、上半年销售业绩不理想；
2、业务主管主动带着所有业务员周六加班；
3、几个月过去了，业绩没有提高；
4、业务员有抱怨情绪。
可以看出刚开始也没有加班费，业务员也没有抱怨。几个月后，业绩没有提高，出现了问题！那么问题应该出在业绩上，而不是加班费的问题。做为员工，加班是主管领导的决定，聪明的员工不会给自己的领导上“眼药”，只有在其它的地方找平衡，加班费躺枪了，如果按着他们的思路去做，你也被当枪使了！学不会游泳，换游泳池是没有用的，业绩上出了问题，就要找解决业绩问题的方法，而不是提供加班费、公交费、餐补能解决的。我们可以想象一下，如果总经理同意支付加班费，接下来会有什么情况发生？除了增加公司的人力成本、管理费用，还有别的结果吗？***...查看全文加班申请单要审批
作者：秉骏哥李志勇
重庆合川
本人从事HR工作20多年，各模块都比较擅长，目前为HRD。37 5 从案情可知，业务主管带员工周末跑市场，既没有履行加班审批手续，又没有带来业绩提高，事后来说加班费，当然会在总经理那里受卡，于情于理是说得通的。
现在总经理将球踢给楼主，楼主只能接招，处理本案，可按以下思路。
细看业务员薪资管理办法
包括业务员的劳动合同、业务员销售提成制度、公司作息管理办法等，是否规定了业务员平时或周末跑市场等拓展业务的行为不属于加班，是拿完成任务而得到相应的业绩提成，也就是说，是以完成一定任务为标准的劳动合同或薪资管理办法。如果有这样的规定，就比较好办，直接给予解释就行。
根据案情，应当没有以上的规定，这就要需要将总经理的意思表达完全，而且还要注意技巧。当然，这样的规定可以完善和补充，防...查看全文加班费只是一个导火索
作者：夏天512曹锋
河南郑州
财务出身的HR，以学习交流为目的 36 3
初看，是加班费的问题；细想，是薪酬福利的问题；继续深究，销售业绩不理想与产品和市场有很大关系……我想在今年市场整体低迷的状况下，这个问题很多hr都将面临。当员工收入受到冲击的时候，究竟该如何处理？
先谈加班。从大的原则看，加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。
站在企业立场，如何规避销售人员的加班？为了不与《劳动法》以及《劳动合同法》的?相关法律规定相抵触,HR在具体的操作中,可以考虑从以下两个方面?避免加班工资纠纷:?
篇3：如何申请加班费
【案情简介】
2010年, 原告张悦与被告北京外企市场营销顾问有限公司 (简称北京外企公司) 签订劳动合同, 约定合同期限自2010年4月2日至2014年4月7日, 工作时间为不定时工作制。2009年9月10日, 被告北京外企公司实习特殊工时的审批获得通过, 期限三年。2013年12月27日, 被告再次申请不定时工作制, 同年12月30日审批通过, 期限三年。原告认为2012年9月10日审批到期后, 被告未及时审批, 双方应按照标准工时处理。双方发生纠纷, 原告申请仲裁, 后原告不服仲裁裁决, 诉至法院。
原告诉称, 2010年入职被告处, 工作期间经常延时加班, 被告未足额支付加班费, 原告不服仲裁裁决, 故诉请法院判令被告支付加班费35395.8元。
被告辩称, 原告为不定时工时, 依据法律规定不应支付加班费。
【判定结果】
天津市和平区人民法院经审理认为, 在劳动合同履行期间内, 被告的特殊工时审批于2012年9月10日到期, 但原告的工作岗位、工作内容均未发生变化, 应当视为按原约定继续履行合同, 被告未及时进行特殊工时审批, 应承担相应的行政责任。原告以不定时工时超过审批期限为由, 主张按标准工时计算工作时间并计付加班费, 依据不足, 故判决驳回原告的诉讼请求。
原告不服一审判决, 提起上诉。天津市第一中级人民法院经审理认为, 在合同履行过程中, 该项审批虽已到期, 但双方并未变更合同, 仍按合同内容继续履行。被上诉人未能及时办理审批手续, 应当承担相应的法律责任, 但上诉人以此为由, 要求按照标准工时认定双方权利义务关系并相应计付加班费, 没有法律依据。故判决驳回上诉, 维持原判。
【律师说法】
本案是一起劳动争议纠纷案件, 争议焦点是劳动者能否以不定时工作制超过审批期限为由, 主张按标准工时制认定双方权利义务并相应计付加班费。
根据劳动法和有关法规的规定, 我国现行工作时间种类分为标准工作时间和特殊工作时间。标准工作时间是由法律规定的, 在正常情况下从事工作的时间。它是工时制度的主要形式, 也是计算其他种类工作时间的依据。我国标准工作时间为每日工作8小时, 每周工作40小时, 依据是1995年国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》。特殊工作时间与标准工作时间相对应, 适用于特殊情形, 并且工时和休息办法也不同于标准工作时间。劳动法第三十九条规定, 企业因生产特点不能实行标准工时制度或不能保证劳动者每周至少休息一日的, 经劳动行政部门批准, 可以实行其他工作和休息办法。特殊工作时间包括缩短工作时间、不定时工作时间、综合计算工作时间、计件工作时间等。
《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第五条规定, 因工作性质或生产特点的限制, 不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的, 可以实行不定时工作制, 并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。实行不定时工作制的企业应履行审判手续, 经批准实行不定时工作制的职工, 不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制, 不存在延长工作时间的情形。但是, 不定时工作制并不意味着用人单位可以随意规定工作时间而不受任何限制。对于实行不定时工作制的劳动者, 企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准, 以便安排劳动者休息。
不定时工作制到期后, 如何确定用人单位和劳动者双方的权利义务, 法律没有明确规定。笔者认为, 在这样的情况下, 应依据双方合同约定及劳动者的实际工作情况进行认定。劳动行政部门关于不定时工时的批复系一种行政许可。行政许可是一种授益性行政行为, 行政许可引起的法律后果是行政机关准予行政相对人从事某种特定的行为。根据行政法的基本理论, 许可到期失效后, 未及时停止许可的, 行政相对人应当承担相应的行政责任或者刑事责任, 但这并不意味着行政相对人和第三人依据该许可签订的有关工时制的合同条款就必然无效。对于企业, 不定时工时批复到期失效后, 未及时停止实行该制度或未及时按规定办理申请的, 应当按照劳动合同法和《劳动保障监察条例》的规定承担行政责任;对于劳动者, 则应根据其从事工作的实际情况及劳动合同来认定以何种工时制计付工资, 如果劳动者的工作岗位、工作内容未发生变化, 则不宜否定双方实行不定时工时的合同约定。
篇4：公司高管加班费如何「不差钱」？
◆ 没有公司公章及相关人员签字的考勤卡影印本，证据效力差；
◆ 出勤情况确认单没有公司法定代表人签字证据效力较低；
◆「高级管理人实行不定时工作制」依据行政部门的批复时间分段计算；批复后，企业可以仅支付法定节假日的加班费，其它时间的加班费可以不支付。
【案情简介】
王先生是某金属材料有限公司（以下简称材料公司）的财务经理，直接向总经理汇报工作。2008年3月10日，王先生与材料公司的劳动合同到期，材料公司决定不与其续签劳动合同，即3月10日双方终止劳动关系，材料公司依法支付了王先生半个月工资的经济补偿金，并及时为其办理了退工手续。
同年4月，王先生向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向材料公司提出约20万元（人民币，下同）的加班费及25%的经济补偿金。
【双方观点】
王先生的理由是，在材料公司工作的二年期间，因工作原因，存在大量加班；其提供的证据有：考勤卡复印件、材料公司原总经理张某对其出勤情况的确认单、加盖材料公司公章的出勤记录等。
材料公司认为，王先生作为公司财务负责人，属于公司的高级管理人员，适用不定时工作制，公司不对其进行考勤，故不存在加班费。（注：材料公司在2008年2月份经劳动行政部门批准对其高级管理人实行不定时工作制，以前没有申请过。）另外，材料公司认为王先生在非工作时间干私活，不应被认定为加班。至于原公司总经理张某对王先生出勤情况的确认单不具有真实性，因为张某对其未任职期间的王先生的出勤也进行了确认，且张某不是公司的法定代表人，其签字不能代表公司的意见。
【律师解析】
本案主要涉及两个问题，一是王先生是否存在大量加班的事实；二是王先生所在的财务经理岗位是否实行不定时工作制。
一、关于王先生是否存在大量加班的事实
1、王先生是否存在加班的举证责任在谁？
律师认为，虽然《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：「劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。」但是，作为劳动者的王先生有对其存在加班事实的第一步举证义务，换言之，如果王先生能够证明材料公司对其进行考勤，则关于考勤的举证责任转移至材料公司；如果王先生不能证明材料公司对其进行了考勤，则关于存在加班的举证责任应由其本人承担。
2、王先生提供的证据的效力问题
本案中，王先生为证明其加班情况，提供了三份证据，分别是考勤卡复印件、公司原总经理张某对其出勤情况的确认单及加盖公司公章的出勤记录，我们一一进行分析：
（1）关于考勤卡复印件
材料公司的质证意见是对该考勤卡复印件的真实性有异议，公司对于中高层管理人员均不进行考勤。由于考勤卡仅有复印件，且复印件上面没有公司的公章及相关人员的签字，证据效力较差。
（2）关于公司原总经理张某对王先生出勤情况的确认单
材料公司对于确认单上的签名系张某不持异议，但认为这个确认单是不真实的，且张某并不是公司的法定代表人，其在确认单上的签字并不代表公司的行为。鉴于该份确认单存在较大的瑕疵，以及张某的身份情况，该份确认单的证据效力较低。
（3）关于加盖公司公章的出勤记录
王先生提供的这份加盖公司公章的出勤记录上记录着王先生一段时间的出勤情况，对于该份证据，材料公司认为虽然出勤记录上的公章是真实的，但公章下面没有任何负责人的签字以及日期，认为是王先生私自加盖了公章。律师认为在公司没有相反证据的情况下，加盖公司公章的文件就代表了公司的意思，因此，此份证据的证据效力较高。
二、关于王先生所在财务经理岗位是否实行不定时工作制
本案中，材料公司认为公司已经对王先生所在的财务经理岗位申请了不定时工时制，且已经得到了劳动行政部门的批准，因此，王先生平时及休息日的加班，公司不应支付加班费。
王先生则认为自己从来不知道公司为其所在岗位申请了不定时工作制，故对其不适用。事实是，材料公司确实在2008年2月份对公司的高级管理人申请了不定时工作制，并得到了批准。那么在2008年2月份以后，对于实行不定时工作制的高级管理人员可以仅支付法定节假日的加班费，其它时间的加班费可以不支付。由于2008年2月份以前，公司并没有对高级管理人员申请不定时工作制，因此这段时间仍是实行标准工时制。
【仲裁结果】
篇5：加班费申请报告
本人自xxx年5月进公司以来，原定上班时间为8小时天，但在实际工作中，上班时间为12小时天。所以，特向公司申请5月至月的加班补助。望各位领导批准。
申请人：
篇6：加班费申请报告
加班费申请报告范例
尊敬的公司领导：
为使国庆节期间两小区的安全和卫生得到保障，安全管理部及清洁部部分员工需安排在国庆节期间加班，而近期安全管理部缺编人员及清洁部有偿清洁较多，并且考虑到11-12月份将进行收楼工作，故安全管理部及清洁部部分员工10月份内不能进行全面排休。为体现公司人性化的管理，现根据《广东省工资支付条例》第二十条规定：用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。因此，申请对国庆节期间加班的安管员、收费员及清洁工给予三倍工资报酬，即上一天班支付三天工资，但必须符合以下条件：
1、安管员、收费员： 必须10月1-3日有上班，并且月度总休假少于月度应休假。具体按国庆期间实际上班时间计算。
2、清洁工：必须10月1-3日有上班，并且月度总休假少于月度应休假。除符合以上条件外，每人最多只能安排一天的国庆假期加班。10月份假期未能休息完的，可在11月份进行补休。
妥否，请领导审批。
申请人：
申请日期：
加班费的计算方法
平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。
职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。
补休还是付加班费
篇7：保安加班费申请报告
兹有行政部保安队长xx-x于春节假期间加班工作，现申请其春节假期间的法定加班费用，即1月23日、1月24日、1月25日(初一、初二、初三)的加班费，其为基本工资的三倍，具体是在2月份工资核算中增加六天的基本工资。
恳请批准!
申请人：YJBYS
篇8：从一则案例看如何确认加班事实
2007年12月17日, 封某进入上海某公司工作, 担任财务部主办会计, 每月工资6000元。
2008年10月28日, 封某向公司提交了辞职报告, 内容为:“本人在公司工作近一年, 近期因一些工作无法完成以及个人原因, 现决定辞去公司会计一职, 并按规定配合公司办理离职手续。”
公司于2008年11月27日做出批复, 同意封某的辞职申请, 要求其完成交接手续后才可离职。
2008年12月8日, 封某向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起申诉, 认为其实际离职日为12月7日, 超过了一个月的审批期, 应当视为公司解除劳动合同。
他要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金6000元及2007年12月21日至2008年11月26日期间的加班工资共计17000余元。
争议焦点
本案的争议焦点在于, 合同解除的原因和加班事实的认定。
劳动者封某认为, 他于2008年10月28日提出了辞职, 但公司直至12月7日才让他离职, 应当视为公司解除劳动合同。此外, 其在公司工作期间, 由于公司安排的工作量比较大, 自己经常需要加班才能完成指定的工作, 但公司却从未支付过加班工资, 故要求公司支付其解除合同的经济补偿金及加班工资。为证明自己主张, 封某向仲裁庭提交了自己近一年来实际的上下班时间记录。
用人单位则认为, 2008年10月28日封某已向公司提交了书面辞职报告, 应认定为劳动者单方与公司解除劳动合同, 而非公司提出与其解除劳动合同。因此, 公司无需支付经济补偿金。而针对加班工资, 根据公司的规章制度, 加班均需填写加班申请单, 且经部门领导审核签字后才有效。公司认可的加班, 已安排封某轮休, 故无需支付其加班工资。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经审理后查明:封某于2008年10月28日向公司递交了辞职报告。公司的规章制度规定:“公司确因工作需要, 可依法安排员工加班。公司按《劳动法》规定为加班的员工安排同等时间的调休或依法支付加班费。但调休需得到所属部门的领导批准后方可执行。员工因故需要加班, 必须提前书面填写加班申请单, 由部门领导签字批准。员工不得在未经批准的情况下自行安排加班。因员工自身职责范围内的工作没有及时完成而进行的超时工作, 不计入加班, 因而不予支付加班费或安排调休。”此规章制度封某亦有签收。
仲裁庭认为, 封某于2008年10月28日书面提出辞职, 按照《劳动合同法》相关规定, 无须支付经济补偿金, 故对劳动者要求经济补偿金的请求不予支持。作为用人单位, 公司有权依法制定相关的规章制度并对员工进行管理, 公司的员工手册显示:公司实行加班审批制度。故劳动者在没有提供相关加班申请单的情况下, 仅凭自己的记录证明加班情形依据不足, 故其要求加班工资也难以支持。
律师点评
按照法律规定, 用人单位要求员工加班的, 应当支付加班工资。但是, 并不是所有的延长工作时间都是加班。延长工作时间按照劳动者加班的主动性, 可分为自愿延长工作时间和被动延长工作时间两种。用人单位依法要求劳动者延长工作时间的, 属于加班。但是, 劳动者主动延长工作时间, 凡未经用人单位批准的, 不属于加班。
无需讳言, 在很多企业的确存在员工需要加班加点才能完成工作任务的情况。但也有个别员工将本来可以在正常工作时间内完成的工作, 故意延长至下班后来完成, 以要求公司支付加班工资, 这对公司造成了困扰。因此, 实践中很多企业要求对员工加班的工作内容及是否需要加班进行审查, 经核实确实无法在正常工作时间内完成的才批准员工加班, 这就是加班审批制度。
篇9：如何加班并健康着
尽管我国劳动法明确规定，按标准工时制计算，劳动者每天工作时间为8小时，每周工作时间不得超过44小时。但是，超时加班现象在现实中比比皆是。
如何加班并健康着?这是个问题，面对它，态度，或者观念永远是个首先要解决的问题。检讨一下，你是不是有自我的健康意识?
“加班”黄灯预警
当你每周加班超过三次，那你就要注意了。千万别只顾埋头干活，多留神自己身体的信号，它是最不会谎报“军情”的。如果你有下面这些身体症状中的三种以上，就意味着你的身体向你亮起了黄灯。
早晨不想起床，即使勉强起床，也是浑身倦意。
说话懒言懒语，少气无力。不愿与同事交谈，回到家后也常常默不做声。
总想伸懒腰、打哈欠，睡眼惺忪。
懒得爬楼梯，上楼梯时常常绊脚。
工作或看书老开小差，写文章差错连连，注意力难以集中。
公共汽车开过来了也不想抢步赶上去。
喜欢躺在沙发上，并把腿抬高，这样才感觉舒服些。
吃饭不香，口舌发淡或者发苦。
皮肤上容易出现暗疮、粉刺、黄褐斑、黑斑等问题。
眼睛出现疼痛、干涩、发胀，暂时性的视力下降。
“加班”红灯告急
如果出现下面的身体症状三种以上，不用说，身体已经向你频频红灯告急，这时你还视而不见，我行我素，“过劳死”你就当定了。如果不想“过劳死”厄运降临，赶快悬崖勒马吧!
抵抗力下降，易患感冒，且迟迟不愈。
不易入睡或早醒，入睡后做梦不断。
四肢发硬，两腿沉重，双手发抖。
时有心悸、胸闷，厌烦，心中有一种说不出的难受滋味。
月经不调或者提早闭经。性生活障碍，性欲减退。
经常头疼、耳鸣、目眩，检查也没有结果。
忘性大，越是眼前的事越易忘掉。经常腹胀、腹泻或便秘。
脾气变坏，爱发火，烦躁不安。不明原因的消瘦，体重逐渐下降。
健康“加班”绿灯
身为加班一族，我们无法彻底摆脱现有的生存状态。在不得不熬夜时，事先、事后做好准备和保护是十分必要的，至少可以把熬夜对身体的损害降到最低。学会身心的放松，健康才会给身体绿灯放行。
加班之后最好的保护措施自然是“把失去的睡眠补回来”。如果做不到，即使在房间小睡10分钟也是十分有用的。
瑜伽、打球、慢跑等都有助于摆脱熬夜后萎靡状态，去美容院做个香薰SPA也可以。若抽不出时间也可用些简单的方法，如腹式呼吸、自我点穴按摩。
加班消耗了身体的大量能量，应及时补充适量的营养。不要半夜吃方便面，最好以水果、面包、清粥小菜来充饥，切忌吃得太油腻、太生冷，以免食淤腹中。
胃肠不好或睡眠不好的人，可在加班时喝一杯枸杞泡的热茶，不仅明目，还会避免引起胃肠反应以及加班后持续兴奋不能入眠。
酸与绿色较能入肝作用，所以多吃酸味的绿色食物，如奇异果、青葡萄、青苹果、梅子、凤梨等能缓解长期晚睡引起的偏头痛，眩晕，眼酸涩等现象。
在电脑前坐了一小时后，最好能抽空起来走动走动，伸伸懒腰，松弛一下脊柱，看一会儿远方或做做眼保健操，让疲劳的眼球得到片刻的休息。早起时，用喝过的茶包敷眼片刻，也是比较有效的眼部保健措施。
睡前泡个温水澡，至少也要用热水烫一烫脚，让紧绷的神经得到放松。
篇10：加班费申请书
我自xx至xx入职xx发展有限公司，并签订广州市劳动合同，合同约定；
第三条
工作时间和休息
休假
【 一】甲、乙双方同意按以下第1种方式确定乙方的工作时间。
具体工作时间如下；
周一至周五；上午9；00至12；00
下午14；00至18；00
周六；上午；9；00至11；00
下午14；00至17；00
第四条
关于 劳动报酬
【一】乙方正常工作时间的工资标准【计算加班工资基数】按下
列第1种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。
计时工资；2740/一月
【二】乙方试用期工资为2540/一月
甲方依法安排乙方加班的，应按【劳动法】第四十四条的规定支付加班费。
而实际上；我们现在的工作人员从入职之日起，一直为每天工作8小时，每月休息4天，具体上班考勤为；
早班；08；00至16；00
中班；16；00至00；00
晚班；00；00至08；00
行政班；12；00至20；00
2、加班费计算的工资基数为；1440元/月
由此可见公司违反合同约定，我们每星期存在一天休息超时加班费，根据【劳动法】工资分配，应当遵守按劳务分配的原则实行同工同酬及以下列相关条款；
第三十条；用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令，责令用人单位支付劳动者报酬。
篇11：加班费申请书
20xx年5月，申请人进入被申请人处从事机械加工工作，自20xx年1月被申请人才为申请人缴纳社会保险，但缴纳社会保险时，被申请人要求承担全部保险费用的一半，否则就不为申请人缴纳。申请人在被申请人处工作期间，双休日仅休息一天，节假日有时也加班，但被申请人未支付申请人相应的加班工资。被申请人每月支付的工资也低于最低工资标准。20xx年3月，被申请人找理由就没有安排申请人工作，但没有支付申请人相应的生活费。被申请人的上述行为已违反劳动法的相关规定。
综上所述，为依法维护申请人的合法权益，特向贵委提起仲裁，请求依法裁决。
申请人：xxx
篇12：加班费申请报告怎么写
按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。用人单位遇到上述情况安排劳动者加班时，应当严格按照劳动法及本法的规定支付加班费。属于哪一种情形的`加班，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替，否则都是违反劳动法和本法的行为，都是对劳动者权益的侵犯，应当依法承担法律责任。
根据本条的规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法和本法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。
篇13：如何申请加班费
“从疲劳到癌症仅需4步”，28岁的网易女编辑王雅珊生前在自己的微博中曾转载过这样一条微博，并发出感慨：“我就是例子啊！”此后没多久，这位年轻女孩就被癌症夺走了生命，令人唏嘘不已。
长期熬夜、饮食不规律、作息紊乱、健康严重受损，王雅珊只是众多加班族的一个缩影。随着经济快速发展，生活节奏加快，灯火通明的“加班楼”几乎成为了城市标配，超长工时对于不少人也成为了一种生活常态。
“我现在每周平均要加班20小时左右，这还不算上平时周末在家加班的时间，并且这样的加班模式是常态化的。”在北京某外企工作的李威告诉中新网（微信公众号：cns2012）记者。
“工作日里，办公室的灯12点前都是亮着的，因为一直有人在工作，周末也有同事赶到单位来加班。”李威说。
记者了解到，像李威这样的加班族不在少数，2015年8月智联招聘发布的《2015年白领8小时生存质量调研报告》显示，超过一半的白领上班时间无任何运动，三分之一白领每周加班超过5小时，而白领群体对工作环境满意的仅占两成。
员工被迫“自愿”加班 领加班费成奢望
记者调查发现，在忍受超长工时的企业员工里，不少人是出于“自愿”无偿加班，“加班费”对于他们来说是奢望。
“平均每周都要加班10小时左右，全部是自愿，没有加班费。”就职于某大型国有银行的北京白领赵乐乐告诉记者，虽然部门的领导从没有提出过要求自己加班，但事实上，领导布置的工作量已经远非上班时间内能完成的，自己只能选择“主动”加班，单位自然也不会向员工支付加班费用。
“有时候加班也沦为一种形式，平时即便工作按时完成了，但是由于其他同事还在工作，自己也不得不留在单位一起加班。”
在赵乐乐看来，现在是否主动加班已经变成企业评判员工是否努力的标准，因此即便自己很讨厌这样的工作节奏，但也不得不默默忍受。
与赵乐乐不同，在北京某私企工作的董刚告诉记者，自己主动加班更多是出于生活所迫。
“我平时基本工资只有3000多元，要想拿到更高的工资就要多干活，挣绩效工资，单位没有要求过，但是不得不加班。”董刚说。
有数据显示，像董刚这样的主动加班现象十分普遍。中山大学社会科学调查中心去年12月发布的《中国劳动力动态调查：2015年报告》就显示，超过60%的加班雇员是“自愿加班”，过半数加班雇员“自愿加班”的原因是为了获得直接的经济回报。
“加班文化”苦不堪言身心健康严重受损
企业里愈演愈烈的“加班文化”不仅损害了员工的劳动权益，另一方面也令他们的身心健康受到严重伤害。
“平时加班回到家经常是十一点多，睡觉要到12点以后，平时每天的睡眠时间都只有6小时左右。”在北京从事媒体工作的吴宇告诉中新网记者，因为工作性质原因，自己平时经常需要加班，且精神压力很大，睡到自然醒对他来说变得十分“奢侈”。
“没有任何时间参加体育锻炼，感觉身体素质一天不如一天，感冒成了常事。”吴宇无奈表示。
吴宇的遭遇也并非个例。2015年9月，一份覆盖1500名北上广加班白领的调查报告显示，超过70%的加班者都有便秘、腰酸背痛、四肢无力、精神萎靡、头晕头痛等15种不适症状。只有26%加班白领做到三餐饮食规律，超过57%的加班白领睡眠不足7小时。
“由于工作压力大，缺乏运动，同事中不少身体状态都不佳，这几年体检有很多人查出了甲状腺疾病。”赵乐乐告诉记者，自己每次看到“白领加班过劳死”这样的新闻都会感到害怕，担心这样的事情也会发生在自己身上。
专家：行业劳动定额标准亟需完善
上述《中国劳动力动态调查：2015年报告》显示，2014年全国劳动力一般周工作小时数约为45小时，高于《劳动法》中“平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，和《国务院关于职工工作时间的规定》中“每周工作时间为40小时”的相关规定。
“从深层次看，现在企业员工加班问题与此前中国的经济结构有着一定联系。”人社部劳动科学研究所所长郑东亮接受中新网记者采访时分析称，过去中国是“打工经济”，一些工厂、企业习惯于将员工的基本工资定得很低，迫使员工为了拿到更高收入加班加点，特别是劳动密集型的出口加工业。
郑东亮认为，目前很多企业用工时仍然延续了这样的模式。另外，在经济下行情况下，有企业为了不使利润下降，会减少用人，迫使员工加班。且由于数量庞大，监管部门鞭长莫及，使得《劳动法》难以在企业、特别是一些劳动密集型的中小型企业严格执行。
而对于“自愿加班”现象，中国劳动学会副会长苏海南此前也曾分析称，其出现最主要的因素就是用人单位支付的劳动报酬偏低，劳动者靠正常工作时间所获取的劳动报酬往往难以满足自身及赡养人口的生活需要。他还认为，依靠延长廉价劳动力的劳动时间，反而降低了单位时间的劳动生产率，长此以往也不利于企业产品升级和健康发展。
“员工‘自愿’加班，企业虽然没有明确违反法律，但仍然不合理。这一问题也涉及到多年来一直在探讨的劳动定额问题。”郑东亮表示，不同的行业应该对其劳动定额有标准，对此，早前各地、各行业也在做一些探索，但仍然处于非常模糊的阶段。
“劳动定额标准的确定对于行业的发展也是有益的，但是定多少？怎么定？仍然是很复杂的问题，这也需要行业内不断进行推进。”
在郑东亮看来，解决劳动者超时加班的问题，需要从多方面入手，一方面，劳动保障监察部门要加大主动监察的力度，另一方面劳动者本身也应该提高维权意识。“更重要的是要完善劳动关系协调的机制，让职工有话语权，发言权。因为很多权益问题法律并没有完全明确，需要企业内由工会组织等相应的机制进行协调。”
篇14：关于保安加班费申请书[精选]
财务部：
因公司保安编制人员是8名，实行三班倒工作制，但在实际工作中，常因中途有人员离职或临时遇到特殊情况，因此需要安排其他人员顶班。为调动保安人员的工作积极性，特申请为临时顶班人员计算加班工资。加班费计算方式：加班费=底薪/28/8*加班小时数。