关于酒店员工的辞职信

关于酒店员工的辞职信（精选9篇）

篇1：关于酒店员工的辞职信

关于酒店员工个人辞职报告范文

酒店员工辞职一直是近年来的讨论话题，同事关系、工作环境、心理状态等都与员工离职息息相关。那么如何礼貌的向经理提出辞职呢?下面是由东星资源网小编为大家整理的关于酒店员工个人辞职报告范文，仅供参考，欢迎大家阅读。

酒店客房员工辞职报告一

尊敬的xx经理：

您好！

我怀着十分复杂的心情写这封辞职申请。自xx年到xx酒店工作，至今已经X年有余。由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多的机遇和挑战。在这里，见证了酒店改造旧貌换新颜；在这里，参与了酒店荣膺五星的升华蜕变；在这里，也度过了我人生中最黄金的时段。由衷感谢酒店给予我发展的平台，对此我深表感激。

由于我自身经验的局限性，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，为了不因为我个人的原因而影响酒店的经营，经过深思熟虑之后我决定辞去酒店客房这份工作。我的决定可能会给您带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。

我会在办理离职手续之前完成工作交接，以减少因我的离职而给酒店带来的不便。为了减少对今后工作可能造成的影响，我将继续保留酒店xx号码，如果有同事对我以前的工作有相关咨询，我将及时做出答复。

非常感谢您在X年时间里对我的支持和宽容。在酒店工作的这段经历对我而言非常的珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾是xx酒店的一员而感到荣幸。

祝xx酒店领导和所有同事身体健康、工作顺利！

此致

敬礼！

辞职人：xx

20xx年xx月xx日

酒店客房员工辞职报告二

尊敬的领导：

您好！

来酒店工作的一个时间并不长，也就是一个多月的时间，但是我也是能感受到，自己还是不太的适应在酒店的工作，对于服务的这个行业，之前虽然也有一些了解，但是并不是那么的清楚，特别是我们酒店的行业，我也是感受到自己挺难适应的，所以也是决定辞职。

刚开始我也是觉得，可能是一份新的工作，需要时间来适应，但是一个多月了，和我一起进来的同事却是能把工作做得很好，但是我依旧没有什么太大的动力来做好工作，而且感觉每天来上班都是一种受罪，心情不好，工作也是容易做得敷衍，当然自己也是想过是不是转变下心态，会好一些，尝试了但是终究没有办法来适应，可能也是每个人都会有自己想要做的事情，和不擅长，不喜欢的工作，这个是挺难去改变的，特别是对于我来说，更是如此，如果不喜欢，真的很难坚持下去的。一个多月的时间，我也是感受到，是我坚持的一个极限了，我的工作也是开始出现一些问题，我也是不想再犯错，自己不舒服，也是对酒店的工作不负责任，那样都不好。

当然在这，其实学了一些东西，对于酒店这个行业，服务的工作，我也是清楚是怎么一回事，看起来简单，但是长久的去做并不容易，而且自己也是很不适应，我也是清楚自己的一个状况，收获的东西对于我其实还是有帮助的，以后也是一些方面可以运用到工作之中去，可以说补了一下我的短板，但是工作却更多的要去用自己擅长的方式，擅长的领域，这样的收获也是会更大，而且也是更能去展现自己的能力。同事们平时也是有很多的帮到我，让我来适应，我也是交了一些朋友，让我对于社会有了更多的一个了解，要走了，我会感到轻松，但同时对于同事们也是感到有些不舍，工作的环境还有同事都是挺不错的，只是我无法对这份工作产生动力，我也是不能再这样拖下去了。

接下来的一些日子，我会尽力的做好最后的工作，尽量有一个漂亮的收尾，要和同事去对接的也是会做好的，同时也是感谢酒店能够让我来工作，给予了我这个机会，不过我却没办法再做了，自己也是决定了，所以才和领导您说，也是希望早日批准。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

酒店客房员工辞职报告三

尊敬的中心领导：

您好！

在我提出辞职之时，首先我非常感谢领导对我的赏识与信任，非常感谢酒店给予我学习成长的机会，以及锻炼和发展的平台。领导们的关心，以及同事们的帮助使我感受到酒店这个大家庭的温暖。

在此递交辞职报告是因为某些个人原因，希望领导们给予理解与支持。

我考虑在此辞呈递交之后的10-20天之内离开酒店，这样你们将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助对新人进行入职培训，使她能尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。

我非常重视自己在酒店这一个月的工作学习生活的经历，也很荣幸自己成为酒店的一员。在工作中我不断得到黄芳经理、吕经理、曹经理的教导与点拔，不断得到酒店的关心，使我受益颇多；在团队合作中得到同事的帮助，各部门的支持与配合也使我受益。我确信我在酒店的这段经历和经验，将为我今后的职业发展带来非常大的帮助。再次感谢领导对我的赏识与信任，我将终抱感激之情。希望我的离去不会给酒店带来任何不便，也希望您们能早日找到合适的人手接替我的工作。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认认真真继续作好目前的每一项工作。

愿酒店在今后的发展工作中发挥优势，扬长避短，蒸蒸日上！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

酒店客房员工辞职报告四

尊敬的经理：

您好！

首先，非常感谢您这几年来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来xx工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在xx酒店工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。

请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开酒店，以便完成工作交接。我很遗憾不能为峰峰酒店辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿酒店的业绩一路飙升！老板及各位同事工作顺利！

此致

敬礼！

辞职人：XXX

20xx年xx月xx日

篇2：关于酒店员工的辞职信

工作中，有人入职，自然有人辞职，我们或许会因为一些原因离去，这个时候我们就需要写辞职报告了。不知道辞职报告里该写什么？下面是小编帮大家整理的关于酒店员工个人原因辞职报告（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

酒店员工个人原因辞职报告1

尊敬的领导：

您好！

感谢你的第一年，你对我的关心和照顾，让我学到很多东西，有多少。由于本人能力有限，大量的工作，忽视，缺陷可以宽容酒店前台辞职报告我，你总是教我前进，是让我由衷的感激。我在前台工作，一举一动代表一个酒店，但在今年，我知道在思想上和实际工作和不履行责任。通过仔细的反射，辞职信主要原因有以下几点：

1、机械化操作自己的本职工作，不要问创新；

2、工作，而你的工作的一种怠慢，激情程度不高。在服务、以及缺乏灵活性和主动性；

3、自己的调节力差，情绪严重；

4、缺乏销售意识和销售技巧，客房出租率低；

5、服务意识，没有真正的客人的需要放在第一位；

6、缺乏沟通和交流、信息反馈，并导致工作不协调；

7、微机改革后，缺乏责任感，没有及时的数据统计和管理。

在这个时候提出这样的应用程序，我酒店前台辞职报告知道让领导是非常困难的，我想真诚道歉。为了形象的酒店和兴趣，我选择离开，希望领导人可以通过的！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月xx日

酒店员工个人原因辞职报告2

尊敬的领导：

您好！感谢这么日子你们对我的培养、关心、和照顾，自从20xx年x月xx日进入本酒店在这一个多月的时间里，一直未能适应这份工作，我决定重新定位选择一份适合自己喜欢的.工作，希望你能早日找到合适的人员。如果一个人对自己的工作毫无兴趣，也就自然谈不上什么干劲、质量…我觉得人生在世最重要的是开心快乐，做自己喜欢做的事情，做一件适合自己喜欢的事情会让人心作毫无兴趣，也就自然谈不上什么干劲、质量…我觉得人生在世最重要的是开心快乐，做自己喜欢做的事情，做一件适合自己喜欢的事情会让人心静愉悦开朗，做一件不适合自己不想做的事情只会让人郁闷压抑，我决的这种工作环境让我很难融入其中。

最后，我忠心对你说；对不起与谢谢，这些日子对你们大家伙对我的关心照顾我由衷的表示感谢，同时也自知惭愧给你们添了太多的麻烦。给x班产品质量造成了一定的影响在此我诚恳的向大家伙道歉；对不起我辜负了大家伙对我的期望！

在此祝愿x班，业绩节节攀高！望领导给予批准！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月xx日

酒店员工个人原因辞职报告3

尊敬的领导：

您好！

首先，我要感谢领导一个多月来对我的培养及同事们给我的无私帮助。大家对我的信任和帮助，让我不断成长。特别令我感动和难忘的是，领导给我锻炼机会，让我成为一名合格的酒店员工。

在xx酒店的这段工作经历，是我人生中很充实的一段日子，在这里我明白了“低调做人，高调做事”的道理，这些将让我终身受益。我在领导的耐心指导下学到了很多知识，长了很多见识，不论做事还是做人，这些名贵财富都将使我受用终身。感谢领导给我的工作机会及对我的培养，让我对自身的潜能力进行了更深一步的挖掘！这段日子以来，我一直以餐厅为家，尽心尽力去做好每一件事，我已对酒店行业有了感情，感恩之心时时都在激励着我。在这里我学到了不少知识，在这里我对服务行业有了全新的认识。一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我难忘的回忆。是同事也是朋友，是领导也是亲人，这是我的肺腑之言。作为一个外地人，我也曾想过在xx酒店长干，但是由于我个人的身体原因，我不得不离开这个集体。希望我的离开不会给酒店带来任何的损失和不快，毕竟我在酒店的作用也不是很大。我对我的离开有一点舍不得，毕竟这里的每个人都让我倍感亲切！可是我有本身不得不离开的原因，余下的这段日子我会尽心尽力的做好我份内的工作，请领导放心！

“天下没有不散的宴席”，希望领导谅解！最后祝大家工作愉快，同时更祝愿xx餐厅兴旺发达，再创辉煌！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月xx日

酒店员工个人原因辞职报告4

尊敬的领导：

您好！

我到公司已有几个月了，在这几个月里，虽然我的工作不是做的特别突出，但是在公司和同事们的帮助下，我也要求自己尽心尽职，每项工作都用自己十二分努力去做，尽管不是特别好，但平心而论，公司的器重，同事们的热情，这真是我第一次工作，也是我遇到的最好的工作环境。

但是我再三考虑还是写下这封辞职信。在昨天没有接到调走的通知的时候已经把辞职新写好了。虽然我心里甚是不愿意，但这实在不是我以后所选择的地方了。我到公司到现在每一次都是看到公司对我们的要求，而我们必须认真对待，但是公司有没有想过要想别人做好，自己的责任是先把这些做好，而在去要求别人，现在的xx和我们以前初来时的感觉一点都不一样，感觉变了，不是一个真正的大集体，而我看到是人人都在勾心斗角，这也是现在xx人员不稳定的原因，他把每个人都当成工具来看待，不服从就会被裁掉，但有没有考虑到别人的感受，这也是我离开的原因。

我非常喜欢xx，因为我的第一份工作就是xx，我把它印入我的骨髓当中的喜欢。当初从xx回来就是还相信xx会给我们大家希望，我自己的原因占最大部分，但是自己的能力非常有限，不一定做得让公司感到满意，我只能说声抱歉，请公司原谅！

再一次真诚的感谢公司及同事们对我的关爱！恳请公司接受我的辞职请求！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

酒店员工个人原因辞职报告5

尊敬的领导：

首先感谢你们在百忙之中抽出时间阅读和批复我的辞职报告。

承蒙你们的关心和照顾，使我在xx酒店北京分号度过了三年零九个月的美好时光，从中也让我学到和懂得了许多为人处世的道理。能与全体新老员工一起走过这一段平凡而难忘的人生北漂之路，这份情感不是可以用任何言语来表达的。再次衷心感谢你们和各部门经理在过去的日子里所给予我无微不至地关心和帮助。

作为一名xx员工，虽然我年过半百，但是依旧非常认真负责地去做好每一项工作，每天工作均在10小时以上，每逢星期天也从不休息，自觉地起着一位老同志该有的模范带头作用。但是，薪金收入与我所付出的辛勤劳动根本没有充分体现出来，很抱歉我只能提出离职辞呈，恳请你们于20**年12月31日前安排好合适的人员接收我的工作并批准我于当日离职为感。

接下来我依然会用心工作，站好最后一班岗，并认真地做好离职前的一切交接工作。最后祝你们和你们的家属身体健康，工作顺利!也衷心祝愿xx酒店北京三家分号顾客盈门，生意兴隆。

特此报告，望批复为盼!

申请人：xxx

篇3：浅析酒店员工的流失

1 酒店员工流失原因

1.1 思想观念的问题

我国是一个文明古国, 有这五千多年的历史, 受传统思想观念的影响, 有些人对酒店职业的理解存在偏见, 从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作, 低人一等, 被人瞧不起, 做酒店缺乏荣誉感, 并且不稳定, 酒店服务人员受不到应有的尊重。所以一旦有机会, 他们就会想方设法地跳到其他行业中工作。

1.2 福利待遇的问题

人们在选择就业时其中一个很重要的因素就是工资待遇, 对于酒店业员工来说, 工资水平是相对较低的, 特别是一些基层员工, 他们做的是最辛苦的工作, 可拿到的薪酬却几乎是最低的。同时许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此, 一些员工在找到了能够提供更高报酬的企业后, 可能就会选择跳槽。

1.3 个人发展问题

在人们选择职业时报酬虽说是比较注重的一个因素, 但它并不是人们作出最终选择的惟一标准。因为有些人为了能够得到更多、更好的发展空间, 他们宁可放弃较高的报酬。相反, 如果员工自己认为在此酒店工作没有前途, 得不到晋升或培训, 那即便他们在这家酒店拿到比同行们更高的工资, 他们也会跳槽到那些能给自己提供广阔发展空间的酒店或企业中去。

1.4 年龄结构问题

为什么人们会认为酒店业是“吃青春饭”的工作呢?就是因为酒店业的从业人员的年龄结构普遍较低, 是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟, 对自身定位不是很明确, 当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动。另外, 年轻人的家庭责任感较差, 并且自身适应能力强, 对企业依附性差, 有更多的发展空间, 从而导致酒店业的员工流失率高。

2 员工流失对酒店的影响

适度的员工流动可以优化酒店内部的人员结构, 缓解酒店复杂的人际关系, 使酒店充满生机和活力。然而, 在通常情况下, 员工的流动对酒店的影响更多的是弊大于利。

2.1 给管理带来混乱

即将离开酒店的员工在离职的前一段时间都会有一定的心理波动, 工作不认真, 浮躁, 这已经成为一种现象, 从而导致其工作任务不能按时完成, 质量没有保证, 日常计划被打乱, 只有岗位不见其人的现象经常发生, 所以会给酒店的管理带来一定的混乱。

2.2 增加经营成本

人才流失会造成酒店经营成本增加。酒店招聘、培训人才, 都要进行人才资本的投资, 这些投资会随着员工的流失而流出酒店, 进而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动, 在原有人才流失后, 需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位, 这样招聘和培训新的员工又要投入一定的经济成本。

2.3 损害酒店形象

酒店内的任何一个在职和辞职的员工都是酒店的形象代言人, 工作往往是人们谈论的主要话题之一, 酒店员工流失说明员工对酒店工作不满意, 酒店的管理水平不高。员工在工作中的感受和遭遇, 通常都会他们扩大化的表述出来, 这样一传十, 十传百, 进而会对酒店打造良好的形象造成影响。

2.4 影响产品质量

酒店是服务性行业, 产品的生产者主要是员工, 员工在离职前的一段时间, 由于心态的问题, 服务水平大打折扣, 造成酒店产品质量的下降。另外, 酒店员工, 特别是经过酒店培训的专业人员, 他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识, 这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店, 而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求, 必然会引起酒店产品质量的下降。

2.5 降低员工士气

员工流失会对饭店内的其他员工产生一定的影响, 员工流动向在职的其他员工暗示了还有其他选择的机会, 特别是在职员工看到流动后的员工得到了更好的发展时, 他们会更加不安定, 会引起思想上很大的波动, 降低工作的积极性。

3 控制员工流失

3.1 招聘适合的员工

留住人才要从招聘开始, 酒店进行员工招聘时一定要仔细认真, 慎重选择, 要把真正想为饭店的发展做出贡献的人员吸收进来, 保证所招募的人员是合乎企业需要的“合适人才”, 这样企业后续的留才策略才能对其行之有效, 对那些想以酒店为跳板, 参加完酒店的培训, 掌握了一定的技术技能和服务意识后, 时刻准备跳槽的人员坚决不予录用, 因为无论有多少留才妙招都只能是“对牛弹琴”, 毫无价值。

3.2 制定合理的薪酬体系

员工薪酬直接影响着他们的生活水平, 也是员工工作的直接动力, 也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以酒店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度, 并且有意识的向优秀员工倾斜, 根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应的薪酬, 从而让优秀员工的价值得到体现。

3.3 塑造良好的企业文化

企业文化是一种管理理念, 是企业的核心竞争力之一。良好的企业文化可以使企业具有凝聚力, 不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。所以, 员工在进入酒店上岗之前, 都要经过培训, 使员工对酒店的企业文化有高度的认同感, 从而形成团结协作、上下一心搞好工作的良好局面。

3.4 注重人文关怀

现在酒店的管理理念人们普遍认同, “只有满意的员工, 才有满意的客人”。也就是酒店在经营管理中倡导的“员工第一”人本思想。从本质上讲, 员工工作的意图并不完全是物质的, 还有工作的精神需求, 比如酒店的认可、工作的快乐氛围、他人的尊重等, 因此, 注重人文关怀, 不是一句空话, 而是酒店长期研究的一个重大课题, 是关系到酒店生死存亡的问题。

做为酒店的管理人员应该认识到员工追求的不仅仅是一份工作, 而是一份有发展前途的职业和事业。只有从员工的角度去思考问题, 创造和建立良好的企业文化氛围, 才能真正的降低酒店员工的流失, 真正的留住人才。

摘要：员工是酒店赖以生存的根本, 酒店的管理活动都要以调动员工积极性为基本的出发点, 虽说员工流动属于正常现象, 但人员流失现象过于严重必将给酒店带来许多负面影响。所以正确认识酒店员工流失的原因, 及对酒店的影响对酒店的发展来说至关重要。

关键词：酒店管理,员工流失

参考文献

[1]　论饭店人才流失的原因及对策[EB/01].http://news.v e r y e a s t.c n/n e w s/I n d u s t r y/2007～9/28/0792809574453082.htm, 2007, 9, 28.

[2]　金慧.饭店管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

[3]　蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.

篇4：关于酒店员工的辞职信

关键词：酒店；员工离职；措施

一、我国酒店业员工离职现状

高流失率是目前存在于许多行业的普遍现象，而酒店业的人才流失更是一直高居各行业之首，创下了年流失率30%多的平均水平，甚至个别酒店在半年内，员工因各种因素离开的占酒店总人数的50%之多。高离职率的问题已经引起了行业及酒店管理者的高度重视。

二、酒店员工离职的原因分析

（一）人力资源开发手段落后

人力资源部在酒店中的地位和权限与前台各部门平行，有些工作还要依附于相关部门，员工的安排和配置需根据各部门的要求进行，致使其作用过于单一，造成人力资源管理工作的力度不够，人力资源部的工作过于被动，不能很好地对酒店人才进行高效配置、培训和提高。

（二）工作环境较差，管理水平不高

酒店的管理者对员工在日常的管理中，多表现为管理水平较差，协调能力缺乏，进而造成员工对突发事件的控制和处理不尽人意。经过分析认为，一线管理者在与员工进行沟通时，常因为沟通方式不当而使员工认为自己得不到应有的重视和尊重。在酒店行业中，一些管理者官僚作风严重，管理方法简单粗暴，经常责骂员工，并加以经济上的处罚，这便导致一线员工心理压力增大，因此也对管理者产生较大的抵触，对管理者的管理能力不满。同时酒店一线员工劳动强度大，工作繁琐单调，有时还要受到顾客的不公正对待。在这种情况下，如果管理者也只是一味地斥责员工的过失，而不尊重和关心员工，则必然导致大量员工产生离职意愿，或作出离职行为。

（三）管理规范性差，制度不合理

有研究显示，企业管理制度中的奖惩因素主要通过其实现承诺的程度来影响员工流失的倾向，而管理制度的公平和合理性主要通过影响员工的工作满意度来影响其离职的意愿。酒店员工对管理制度的不满一般而言主要体现在对制度合理性的不满，以及对管理层没有履行制度承诺的不满。

（四）酒店的薪酬福利低，激励体系尚未建立

酒店用人存在短期行为，薪酬待遇差，给员工的培训和进修机会少，重效益轻人心，重使用轻开发，忽视员工需求以及员工个人素质的培养和提高，不能最大限度地开发和利用人力资源。许多酒店由于担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训，即使开展培训，也仅限于入职培训。

（五）酒店工作内容单调，岗位设置缺乏灵活性

酒店以提供服务为主，岗位设置较为单一并且固定，一线员工占据了酒店员工的大部分比例，工作仅限于班次差别，部门内及部门间的“跨线”调动不常见，缺乏岗位竞争，不能满足员工充分展现个人才智，实现自我价值的需要。

三、 从人力资源管理角度应对酒店员工离职的对策

（一）改进员工与管理者关系

虽然目前大多数酒店都有严格的劳动关系管理制度和工会，但是员工对此并不是非常的满意。大多数民主化管理的手段都流于形式，并没有得到员工的认同。为此，建议酒店应做到以下几点：（1）重视和接纳员工合理化建议，为员工提供通畅的申诉渠道。比如在召开例会时，留出时间给各部门汇报他们汇总来的员工意见，能解决的就现场解决。还可以设立总经理信箱，鼓励员工以匿名信的形式向管理层表达意见和建议。（2）通过多种形式实现员工信息共享。如在员工餐厅张贴海报，及时在酒店网站更新相关信息等。（3）严格控制管理人员管理幅度，严肃处理管理人员滥用职权、侵犯员工合法权利的行为。（4）举办各种活动促进员工情感交流，如员工生日会，体育、文艺比赛，联谊会等活动。

（二）完善招聘晋升策略

我国酒店员工尤其是优秀员工离职率很高，很多员工跳槽的目的是寻求晋升和发展的机会。由于酒店招聘管理层更注重的是在大酒店工作的背景和年限，而不注意从内部晋升有潜力的基层员工作为管理者，这使得一些想要追求更大发展空间的一线员工纷纷离职。跳槽甚至成为了他们寻求职业发展的唯一途径。所以要想留住一线人才，酒店就必须建立事业晋升阶梯，管理者要充分了解每一个人，然后为他们制定职业生涯规划，提供适合的岗位以及公平的晋升机会，让员工充分施展自己的抱负。这样才能增加员工的满足度，有利于把一线员工的个人需要和酒店组织的需要紧密联系起来。

（三）提高薪酬福利水平

建议对有些一线部门的员工实行团队薪酬制，根据部门的经济效益，按照部门的编制而不是实有员工数发放工资总额，由部门实行二次分配，可以比较合理地解决一线员工分担空缺岗位工作带来的工资分配不公平的问题。但是无论哪种薪酬分配方式，建立合理完善的员工薪酬、福利制度是首要。

（四）完善培训和绩效评价体系

酒店绩效评价需要管理者依据绩效管理目标和相应的标准以及相关的信息、数据及资料对员工的工作能力、业绩、态度和潜力进行全方位的评价。因此，提高酒店绩效评价的公正性，就必须尽力克服绩效评估者的主观偏误。对此，酒店就需要在绩效考核之前对考核者进行培训，使他们明确对绩效考核及其意义的认识。不同类型的员工所要考核的内容应该有所变化。针对一线员工的绩效评价，应该主要体现在员工的工作计划完成情况、工作职责的履行情况以及执行过程中的规范性、主动性和责任心等关键行为。为了保证绩效评价的公正性，酒店可以对一线员工采取360度绩效考核的方法。

（五）重新对岗位进行设计，丰富工作内容

酒店非常有必要对员工的岗位设计进行改进。不合理的岗位设计会导致员工的工作压力大，工作满意度降低，对工作缺乏信心。因此，合理的岗位设计，不但要充分考虑各岗位的具体情况，还要从酒店整体出发，对岗位的设置进行整体的评价，对酒店应该设置多少岗位、设置什么样的岗位进行研究。

参考文献：

[1]才永革.管理过程如何控制人才流失的策略思考[J].华章，2012，5：41.

篇5：酒店优秀老员工的辞职信

辞职信，也叫辞职书或辞呈，是辞职者向原工作单位辞去职务时写的书信。辞职信是辞职者在辞去职务时的一个必要程序。

尊敬的.酒店领导：

您好!

首先感谢各位领导长期以来对我工作的关心，支持与肯定。自进入酒店个大家庭以来，我倍受鼓舞，在为酒店服务的同时，自身也在各个方面得到好良好的发展。

如今世界发展如此之快，既然自己不能跟上改革的步伐，那么我就不白浪费这个宝贵的职位，把它给予一个更适合这个职位的朋友。不能兼济天下只求独善其身，我想让我自己保留一份对此职业的美好幻想，唯一的途径便是暂时离开这个行业，也许等思想能够跟上社会前进步伐的时候，我还可能会再次步入这个行业，也许此一别便是永诀。

经过多个不眠之夜，我终于鼓起勇气写了这封辞职信，决定暂时退出这个行业，并将此职位留给更需要它的高层次人才。希望各位领导能同意我诚恳的请求。

此致

敬礼

辞职人：××

篇6：酒店员工辞职信

尊敬的王总：

在酒店工作了三年的我对酒店有着一种格外亲切的感觉。我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处事、如何工作……

在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄最小的，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开……但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。

人往高处走，这句千古不变的名言似乎在什么时候都非常适用，但是对于我来说，讲这句话时，声音是哽咽的，因为我马上就要离开我工作了三年多的酒店，离开与我并肩工作了三年多时间的同事和关心我的领导们。当我做出这个决定的时候，心中的波澜久久不能平息。而在我把这个决定告诉您的时候，王总，您又是那样的通情达理，不仅语重心长地替我权衡利弊，分析情况，提醒我要做好家人的解释工作，而且又在办理手续方面给予我各种便利和一定的补偿，我真的不知该说什么才好。也许，千言万语也抵不过一句感谢，我想再对您说一声“谢谢您，王总”!

王总，在这里，祝愿您的事业能够得到不断的进步，祝愿酒店在您的领导下蒸蒸日上，也真诚的祝福您在未来的人生旅途中一帆风顺。

此致

敬礼

申请人：xxx

2014年12月12日

【二】

尊敬的领导：

您好!自进世博酒店以来，让我学到了很多知识，您好!自进世博酒店以来，让我学到了很多知识，在此非常感谢世博酒店对我的细心栽培。非常感谢世博酒店对我的细心栽培。我是带着复杂的心情写这封辞职信的由于您对我的信任，并且在短短的时间内获得了许多机遇和挑战。经过这半年多的时间在酒店从事迎宾工作，使我学到了很多关于迎宾的岗位知识、也积累了一定的经验。对此我深怀感激!由于个人的原因，我不得不向酒店提出申请，并希望能于12月15日正式离职。对于由此给酒店造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望酒店能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。谢谢!

申请人：

2014年12月10日

【三】

尊敬的副店：

您好!

首先，非常感谢您这一个月来对我的关心照顾和信任，我很遗憾自己在这个时候向酒店正式提出辞职。

我认真回顾并总结了这一个月来的工作情况，来到***大酒店是我的幸运，我一直非常珍惜这份来之不易的的工作，这一个月多来酒店领导对我的关心和教导，同事对我工作上的支持与帮助，在酒店工作的一月多时间里，结识了很多工作伙伴，学到很多东西，与同事们分享了很多东西，无论是专业技能方面还是做人方面都有很大的提高，感谢领导对我的栽培，也非常感谢酒店给予了我在这样的良好环境中成长和锻炼的机会。但是我因为个人以及家庭原因需要辞职，因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位，我希望于xxxx年x月xx日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选，在未离开酒店之前，我会站好最后一班岗，我所在的岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好该做的事。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。

祝您：身体健康，事业顺心，并祝酒店的事业蓬勃发展，蒸蒸日上。

此致

敬礼

篇7：酒店员工辞职信

尊敬的韩总：

作为一名在酒店工作了大半年的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。

我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处事、如何工作……在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄还一般，还不算小，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开……

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但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。韩总，还记得第一次跟您近距离接触和认识是在2014.1.16号。随着时间的流逝，斗转星移，您多年积累的工作经验与个人才华也得到充分的施展。您是我们酒店的经理。在我上班之前，制定了一系列的政策与方针，重新定位了酒店的经营策略，不断地尝试新的机制与奖励、分配办法，力争让酒店的经济效益不断迈上新高，也让酒店员工的福利待遇如芝麻开花一般节节高樊。，这才是为员工谋利益的举动，这才是一位被员工在心里面所认可的经理。

而我，作为这个集体的一份子，更加感觉到您对员工的关心与培养。您肯定想到，酒店要想在竞争激烈的社会中立于不败之地，人才的培养与发展是不可忽视的环节之一。由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心，所以想公司提出了辞呈，忘领导批准。

签名：

篇8：关于酒店员工的辞职信

关键词：因子分析,员工关系管理,离职倾向

一、引言

人力资源的流动性在市场上是显而易见的, 知识经济的到来迫使企业对高素质的员工需求量迅速提高, 但同时也出现了员工离职率居高不下等问题。《2011企业离职与调薪调研报告》指出, 2010年全国19个行业的员工平均离职率为18.5%。其中员工离职率最高的是传统服务业, 占到24.2%, 其次是制造业21.8%以及消费品零售业20.5%, 这三个行业占到66.5%。根据2009年的《世界酒店》杂志调查显示, 酒店业的离职率水平情况为:全球约三成的酒店员工流动率在30%以上。而中国酒店业员工的离职率自20世纪90年代后期以来已远远高于国际水平, 且呈直线上升的趋势。近年来随着中国旅游行业的迅猛发展, 作为其支柱的酒店业的竞争更是日趋激烈。那么酒店业要想在竞争中处于不败之地就必须拥有一支高绩效、高素质、充满活力的员工队伍。

二、研究对象和数据来源

本文实证调查的目的是研究造成员工工作不满意的各因素, 并将这些因素对员工离职倾向的权重大小进行深入探讨。本文根据员工关系管理的相关理论和酒店业的特殊性来设计问卷的内容。问卷共计31个问题。研究对象是酒店员工, 采用电子问卷和纸质问卷的形式发放共150份, 回收134份, 回收率89.3%;其中有效问卷104份, 有效问卷率77.6%。

三、因素分析和信度检验

本文使用SPSS17.0对回收的104份问卷进行因素分析, 该分析采用了主成分分析方法抽取因素, 并用正交方差极大化进行旋转。通过多次探索, 最后我们删除了6个项目, 剩下结构比较简洁的18个项目。

对这18个项目进行因素分析表明:Bartlett’s卡方值为1035.389, 而P值小于0.001, 达到了非常显著的水平, 而KMO=0.856。通过主成分分析中的方差最大正交旋转, 结果呈现出清晰的因素结构 (如表1) 。从因素分析的结果可以看出, 酒店员工关系管理在内容结构上包含了4个因素, 且总体解释的变量达到64.685%。另外, 从各因素及总体一致性系数进行了检验结果看, 所有的Cronbachα系数都大于0.7, 表示各子量表的信度较好。

根据每个因素项目所反映的内容, 分别将其命名为:人际关系管理、工作生活平衡计划、沟通管理、工作发展前景。同时以ERM为因变量, 以这四个因素为前因变量, 员工离职倾向为后果变量, 提出如下假设:H1:人际关系管理与员工离职倾向显著负相关;H2:工作生活平衡计划与员工离职倾向显著负相关;H3:沟通管理与员工离职倾向显著负相关;H4:工作发展前景与员工离职倾向显著负相关。

四、回归分析

根据研究假设, 我们以ERM的四个因素作为自变量, 以员工离职倾向作为因变量, 按照SPSS默认的所选变量强行进入的策略, 进行多元回归的分析。具体数据如表2所示。

研究结果显示, 该回归方程的F值为11.744, p值为0.000, 小于0.05的显著水平, 所以线性回归方程整体上是显著的。从回归方程的拟合优度来看, 该多元回归调整后的判定系数 (R2) 为0.322, 说明员工关系管理各影响因素对员工离职倾向具有良好的解释性。但是从回归系数的显著性检验来看, 人际关系管理和工作生活平衡计划所对应的P值分别为0.968和0.176, 都大于0.05的显著水平, 无法通过检验。所以, 从结果来看, ERM对员工离职倾向的负向影响只有部分因素得到验证。假设检验的结果归纳如表3所示。

五、结论建议

1、建立企业高效沟通机制。

从研究结果可知, 沟通管理对员工离职有显著的负相关作用。因此, 优秀的企业领导者应该与员工进行深入的沟通交流, 充分尊重员工的意见和建议, 对于员工优秀之处大力赞赏、不足之处合理引导, 使员工树立起较强的自信心, 既能充分尊敬领导的权利, 又愿意在其手下认真、踏实工作, 不轻易离开, 保持一定的忠诚度。对于员工提出的合理建议进行归纳和总结, 再与员工深入探讨, 将其优化、完善之后付诸于行动。使员工敢提意见, 愿提建议, 形成良性循环的管理沟通体制。使他们与领导不是单纯的上下级关系, 而且是朋友甚至知己的关系。与领导相互协作、共同承担风险与利益。最终建立高效的沟通体制, 为企业营造出良好的工作沟通氛围, 树立管理者与员工相互提供优质服务的思想意识。

2、帮助员工制定职业生涯规划。

“事业留人”——随着社会经济的不断发展, 只有为员工提供事业上的发展空间和晋升机会, 才能提高员工的组织承诺, 使员工愿意留下来。明兹伯格的“保健—激励”因素理论中指出, 对员工具有激励作用的因素不是工资待遇、工作条件、工作环境等“保健”因素, 而是与工作晋升相关的“激励”因素, 如工作影响力、胜任力、成就感、自豪感和参与决策的权力等。因此只有工作和事业可以在很大程度上吸引和留住人才。企业应该“不拘一格降人才”, 对工作突出, 能力和潜力突出的人才要破格提拔、敢于授权, 使其充分拥有自主决策的权力, 给出足够的空间来让他们展示自己、实现自我价值。员工在感觉到自己被重视和尊重, 能够看到自己的发展和机遇, 才会愿意和企业共同发展, 才能更好、更投入地施展自己的才华, 并为自己制定初步的职业生涯规划。本次调查研究显示员工在“员工职业生涯规划”的满意度比较低, 仅为3.04, 因此, 酒店在为员工制定职业生涯规划时, 应该充分注意体现个人意愿和价值的同时, 尽可能为员工提供一个与其工作能力、工作经验、特长爱好等相匹配的工作, 使之形成优势互补, 以最大限度实现员工的自我价值和企业收益。

3、加强企业人际关系建设。

实证研究结果显示, 员工人际关系与员工离职倾向显著正相关关系不成立, 但是对数据进行相关分析发现, 人际关系对离职倾向的影响权重系数为-0.376**, 这说明人际关系管理对离职倾向的产生还是有很大影响作用的。因此企业管理者和员工自己都应重视人际关系, 因为优秀的企业文化与良好的人际关系环境是密不可分的。

4、关注员工的工作生活平衡。

篇9：关于酒店员工的辞职信

关键词：酒店员工；激励机制；对策分析

目前，我国酒店在其发展的过程中受到了很多方面的压力，其中最主要的是来自人力资源方面的压力，酒店行业在发展过程中在人力资源管理上暴露了极多问题，如绩效考核体系不完善、薪酬体系不健全、晋升渠道不合理等，这一系列问题使酒店员工看不到职业发展之路，其归属感与成就感也极为缺乏。

一、酒店员工激励机制中存在的问题

（一）薪酬体系不健全

一是现在的薪酬水平达不到员工的总体需求。比如酒店前台这个岗位，员工的月工资可能只有1200 元左右，这在消费水平日益提升的现代社会已完全不够。酒店员工不仅工资水平低，而且面临的工作压力更大[1]。一般情况下，中小酒店组织结构精简，员工大部分是“一人多岗”，这部分中小酒店员工的工作量往往是高级酒店员工的几倍甚至更多，当他们付出的努力与得到的酬劳不成正比，从而很容易引员工的不满。据相关理论证实，员工对获得的薪酬满意与否取决于内部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一岗位在同地区与其他酒店的酬劳水平保持均衡，而当前中小酒店行业普通员工的工资要比高星级酒店员工的工资低 50%甚至一倍左右。

二是不合理的薪酬结构[2]。我国酒店目前采用的薪酬结构是“固定薪酬+绩效薪酬”，“固定薪酬”在整个薪酬构成中起主导作用且占得比重大，而对员工有激励作用的绩效薪酬占得比重很小，从而很难激发员工的主动性和积极性，导致员工消极怠工，不利于酒店的长远发展。

三是透明度低的薪酬管理制度。大多数酒店对于薪酬管理是较为敏感，一般对员工薪酬采取不公开非透明的态度，所以员工对薪酬的核算依据并不太清楚，他们不知道自己为什么加薪或者是减薪，只知道最后拿到手的数额。大多数酒店管理者认为，如果员工的薪酬变得透明化，他们就可以了解到其他同事的薪酬，相互比较之后可能会产生矛盾，也会增加他们的不公平感，但是他们在私底下交流后还是能够知道，有可能会产生更强烈的不公平感。

（二）绩效考核体系不完善

一是考核项目不全面、考核指标设定不合理，没有科学依据。现在的绩效考核并没有对员工起到积极地影响，只有23%的人认为工作业绩和薪酬成正比。因为考核指标设定得不合理，从而使考核成绩没有说服力，一段时间之后，考核成绩的设定就失去了真正的意义[3]。

二是薪酬与绩效考核成绩没有形成紧密联系。只有17%的员工认为薪酬和绩效考核联系密切，酒店的薪酬体系没有将薪酬和考核成绩联系在一起，也就无法体现按劳分配、多老多的原则[4]。此外，因为考核工作的粗放化和开放化，导致奖金平均发放，体现不出差别，失去奖金原有的激励作用。

三是缺乏统一的考核标准。一般是部门负责人凭自己的主观判断，对所在部门的员工进行打分，没有一定的评判标准，不能让员工认识到自己在那些方面做的不好，模糊的评判标准，也打击了他们的积极性，也不会使个人能力得到提升。

（三）晋升渠道不合理

当前，大多数酒店缺乏合理、科学的晋升机制，让员工看不到发展前途。现在的员工不仅看重薪酬待遇，也很重视个人的发展机遇。酒店的绩效考核体系不但要对员工的物质需求进行满足，更要为其精神需求创造一定条件。但就目前而言，酒店的组织结构较为简单，优秀员工无法得到合理晋升的机会。所以，酒店的管理者要设计“双梯晋升路线”来考核不同类型的员工。

二、问题的应对策略

（一）优化薪酬体系

目前酒店薪酬体系中存在的最重要的问题是：如何才能有效将员工薪酬合理化？又如何对薪酬体系进行完善。这是因为优秀、合理的薪酬体系是调动员工工作积极性的关键所在，能够有效提升员工对于酒店的归属感与安全感。目前，我国绝大部分酒店实行的薪酬制度为“岗位工资等机制”，该制度以固定薪酬为主体，即固定薪酬占总薪酬的80%以上，而考核只占总薪酬的20%。这种薪酬结构，考核薪酬占得比重较小，容易使员工消极怠工、不思进取、很难调动他们的创造性和积极性。但若是进行调整，将考核薪酬作为主薪酬，便能够有效激发员工的积极性，调动员工的工作热情，形成一种奋发向上的企业文化。因此建议，固定薪酬与可变薪酬之比变为 60%：40%，适当拉大考核薪酬的比例，这样既兼顾了薪酬的保障性，也能调动员工的积极性[5]。但此薪酬体系并不适用于所有岗位，只有大部分岗位能够适用，同时还需要对不同层级的同职种薪酬比例进行平衡。

（二）落实绩效考核指标

决定一个绩效考核体系是否优秀完全取决于考核指标是否恰当。考核指标主要可分为两类：定性指标与定量指标，这两种考核指标的重点与内容均存在较大差异。

笔者根据酒店员工的工作性质与酒店行业的特点对绩效考核体系进行了完善，主要提出了以下几个关键考核指标：

1、综合素质：对员工的心理与状况、外表与礼义、语言表达能力、学历进行考核；

2、工作能力：对员工的工作经验与技能掌握程度进行考核；

3、工作态度：对员工的责任心与工作积极性进行考核；

4、工作业绩：主要从工作量多少、履行岗位职责情况两方面考核；

每项分指标总分为 100 分，评价结果由好到坏分为 6 个等级，即 A（100 分）、B（90—99 分）、C（80—89 分）、D（70—79 分）、E（60—69 分）、F（60分以下）。

（三）完善内部合同制度

合同是企业与员工之间确定劳动关系的用工协议，也是促进人才合理流动、规范用工形式的一种手段。劳动合同具有约束力，企业和员工应当共同履行约定的义务和责任，对员工的约束力体现在以下两方面：第一，完善外培人员的合同制度。一些酒店的核心人员，往往会通过外培的机会跳槽，所以酒店要大力执行人才培养契约制度，为了加强对培训人员的约束力，可以实施人才培养抵押金和赔偿制度。第二，实施酒店内部聘任合同管理，来规范员工的行为。所以为了加强员工的使命感和责任心，要尽快的建立各部门的行为规范，用岗位聘任合同的形式来规范其责任、权利和义务。

三、结语

如何激励员工，提升员工工作积极性是企业人力资源管理中重要内容。激励机制是一项系统工程，需要企业从自身实际情况为基础，根据员工的需求与外在环境的变化而进行不断完善。激励机制实施的效果将直接影响着酒店员工的工作积极性和主动性，从而影响着酒店的服务质量，因此，对酒店员工进行有效激励显得尤为重要，这就要求酒店的管理者重视对员工的激励，使酒店靠提供持续不断的优质服务赢得竞争优势。（作者单位：四川旅游学院）

参考文献：

[1] 胡朝举，黄响报.西方激励理论与我国酒店员工激励现状研究[J].商场现代化，2009，01：71-72.

[2] 薛云霞.H人性假设理论在A酒店员工激励中的应用研究[D].山西财经大学，2011.

[3] 王洪冉.高星级酒店员工流失原因分析及对策研究——以湛江君豪酒店为例[D].广东海洋大学，2012.

[4] 刘小丽.中国酒店业人力资源管理中激励机制的应用研究[D].湖南师范大学，2008.

[5] 苏鸿.星级酒店知识型员工激励研究——以济南市星级酒店为例[D].山东大学，2008.