招聘的邀请函

招聘的邀请函（通用9篇）

篇1：招聘的邀请函

一、大会举办单位

“首届XX地区联动网上招聘大会”由三家人才网为发起单位，诚邀更多XX地区的人才网参加，共同联动举办。

联系方式：

二、大会举办时间

9月15日至10月24日，为期40天。

即日起办理单位参会手续。

三、大会特色

本次大会采用新技术，设置一个共同平台，实现参会招聘单位在任一个参加该活动人才网站发布招聘信息，多家人才网联动均可显示该信息的功能，为招聘单位最大限度地扩大知名度及最容易地招聘到合适人才。

四、大会宣传

会前各参与该活动的人才网将在当地主要报纸、电视、电台和全国各主要人才网站等媒体上进行广泛宣传，营造声势，扩大影响，吸引海内外各类人才应聘。

篇2：招聘的邀请函

不同场合的邀请函，写作重点会稍有不同。在快速变化和不断变革的今天，邀请函与我们的关系越来越密切，那么写邀请函真的很难吗？下面是小编为大家收集的`公司招聘员工的邀请函范文，希望对大家有所帮助。

为满足各企事业单位人才结构调整和人才战略储备的需求，创造公开、公平、公正的选人择业环境，促进xx人才资源的合理流动和市场化配置，xx省人事厅高新技术人才市场定于XX年12月22—23日举办XX年xx省冬季大型人才招聘会。为此，我们热诚邀请各用人单位、广大应届（往届）毕业生及其他各类人才届时参会。有关事项函告如下：

一、时间：XX年12月2223日9：0015：00

二、地点：xxxx人才市场（人才大楼第三、四、五交流大厅）

三、规模：预设展位300个，预计进场人才1。5万余人。

四、形式：现场招聘、网上招聘、报纸招聘三位一体。

五、主办单位：xx省人事厅高新技术人才市场

六、参会对象：

1、各类企事业单位（含上市公司、科研院所及大中专院校等）。

2、xx及周边省区的部分应往届毕业生、研究生及其他各类普通人才。

3、各企事业单位人才结构调整分流的各类工程技术人才、高级技工。科研院所和机关事业单位改制分流的技术骨干及中高层管理人员。

七、服务项目：

1、在《xx日报》、《兰州晨报》、《兰州晚报》、《西部商报》、《xx经济日报》、《人才周刊》、《科技鑫报》、省市电视台和广播电台等新闻媒体上发布新闻及广告。

2、现场办理人事政策咨询、档案托管及个人求职登记等业务。

3、增设人才测评专区，提供人才测评及职业咨询服务。

4、免费为12月20日前报名的单位，在《人才周刊》、《兰州晚报》、《西部商报》、西北、就业直通车手机短信等媒体或信息平台上刊登单位名称、发布招聘信息。

5、免费为参加本次招聘大会而未招到满意人才的用人单位，会后一周内继续提供人才信息发布服务。

八、参会办法：

即日起开始报名，展位按报名交款的先后顺序自主选择。报名时请携带单位营业执照（副本）复印件、单位介绍信、经办人身份证复印件、招聘信息电子稿件及展务费用到xx省人事厅高新技术人才市场办理展位登记手续（也可通过电话、传真或e—mail提前预定展位）。

会议布展时间为12月21日14：30-19：00。参会单位须在12月22日上午8：30前凭参会证签到入场，做好参展准备工作。《人才信息登记表》由xx省人事厅高新技术人才市场统一制作发放。需要展示企业形象的单位可自制挂图、展板、条幅等广告宣传材料。

九、收费标准：

1、标准展位（2 m2 m展位，统一制作pop广告）：500元/个；

2、特等展位（1030m2个性化展区，可充分展示企业形象）：1500元/个。

十、联系方式：

地址：xxxxxx

电话：xxxx传真：xxxx

篇3：招聘的邀请函

1 概念界定

网络招聘指的是利用网络技术进行招聘信息的发布、招募和甄选的过程。传统网络招聘是企业的招聘部门运用本企业的网站或者第三方专业招聘网站进行招聘的过程, 目前, 国内的第三方专业招聘网站主要有智联招聘、中华英才网和前程无忧等。

社交网络 (Social Networking Services) 指的是社会化网络服务, 社交网络的存在基础是1967年哈佛大学心理学教授Stanley Milgram创立的六度分割理论:你和一个陌生人之间的间隔的人不会超过六个, 即最多通过六个人你就能认识一个陌生人。根据这个理论, 每个人的社交圈在一定条件下都有大幅扩张的可能, 社交网络的出现则刚好为用户社交圈的壮大提供了技术支持。社交网络招聘指的是利用微博、人人网等社交网络平台作为招聘渠道的新型招聘方式。在目前社交网络招聘实践中, 较为常用的社交网络平台为大街网、微博、人人网等。

2 现状分析

根据智联招聘发布的数据显示, 2012年应届高校毕业生通过专业招聘网站找到工作的人数占比达27.4%, 高于校园招聘会等其他招聘形式, 可见传统招聘网站经过多年发展, 在各种招聘渠道中已经占据一定重要地位。在各类大小不一的专业招聘网站中, 知名度最高的为智联招聘、前程无忧及中华英才网, 但中华英才网由于经营不善在2013年被大量收购股权, 地位有所下降。根据艾瑞咨询在对2012年中国网络招聘市场的监测报告显示, 专业招聘网站的用户中, 制造业用户最多, 其次为教育科研及IT行业用户。在用户的职业特征方面, 以应届生、文职人员、技术人员为主。此外, 部分专业招聘网站如数字英才网、智联招聘等已推出移动客户端, 希望以此来扩大品牌影响力。

由Jobvite发布的2013年社交网络招聘报告显示, 94%的招聘人员正在用或者计划将社交网络作为招聘渠道, 78%的招聘人员已经通过社交网络招聘到合适的人才。另外, 根据Jobvite在2012年对求职者调查可知, 40%求职者信任社交网络这一求职方式。在国外, 较常用的社交招聘网站为LinkedIn、Facebook和Twitter, 从国内来看, 以大街网、微博、人人网等为代表的社交网站正在完善或拓展在线招聘的功能。

3 传统网络招聘的特征

3.1 专业性强、覆盖面广

传统网络招聘以专业招聘网站作为信息发布的载体, 将各类信息整合发布, 并且配备各种专业插件, 如搜索筛选器、职场资讯等, 方便求职者快速找到招聘信息。同时, 由于专业招聘网站出现时间相对较早, 发展较快, 首因效应使得很多用户对专业招聘网站印象深刻, 由此专业招聘网站的受众广泛。

3.2 同质化严重

在传统网络招聘市场上, 中华英才网、智联招聘和前程无忧所占的市场份额较大, 但是这三者在运营模式、功能等方面几乎是同质的。比如在网站建设方面, 三者主页都是以各招聘方公司的招聘广告为主。同时, 各功能板块的内容相似, 如该三个网站都具有职位搜索、简历管理及职场指南等模块。此外, 在费用收取方面, 三个网站的费用收取对象都是招聘方公司, 且收费模式皆按时间或职位发布的数量为标准。严重的同质化使传统网络招聘的活力降低, 竞争优势不明显。

3.3 缺乏互动性

上述讨论的专业招聘网站中, 其主要运营模式为:企业发布招聘信息并付费;个人免费注册、免费上传简历、免费投递, 企业收到简历后根据求职者的情况发放面试通知。从过程来看, 招聘双方缺乏必要的沟通交流, 应聘者根据公司简介选择简历投递对象, 招聘方则根据简历判定是否给予面试机会, 招聘双方仅以静态资料作为参考依据, 不能从全方位了解对方, 不能通过交互达到理想的双向选择效果。

3.4 求职群体限制

从年龄范围的角度来说, 90后正是在互联网中成长起来的一代, 90后对互联网的要求较高, 他们在求职时, 相对于社交网络的灵活、便捷, 缺乏互动性和灵活性的传统网络招聘就难以吸引他们的兴趣。从应聘者层次角度讲, 由于部分中高端人才出于职业保密需要等原因, 或许不会在专业招聘网站中直接投递或更新简历, 因此, 传统网络招聘可能会出现中高端人才获取不足的问题。

4 社交网络招聘的特征

4.1 信息的传播性强

社交网络招聘的信息发布是建立在好友模式功能的基础之上, 即以好友、粉丝等关系网作为信息发布、传递的对象。在现实的社交网络招聘实践中, 主要有以人人网为代表的好友推荐模式、以新浪微博为代表的粉丝转发模式、以大街网为代表的多层人脉推广模式。以微博为例, 人才需求方通过发布微博来传递招聘信息, 则该人才需求方的关注者首先会接收到招聘信息, 其次, 通过这些关注者的转发, 招聘信息会进一步传递给二度人脉, 以此类推, 可以有效扩大信息的受众。

4.2 招聘的有效性更高

社交网络招聘的部分功能可看做是内部招聘的全新升级。外部招聘的风险很大, 往往要花费大量的人力和财力, 所收到的简历过多并且处理难度大, 同时, 很多简历的真实度不高, 所招聘员工的不合格率和离职率也相当高。内部招聘则可以解决这个问题。公司的员工得到本公司的招聘消息以后, 可以在个人的社交网络上或者他所参加的社交圈子内发布, 这样得到信息的人是他相对了解和熟知的人, 内部员工对该人员与工作岗位是否匹配有一定的了解, 这是一种信任的传递, 受众市场也得到了一定细分。

4.3 招聘的互动性更强

社交网络招聘的互动性体现在两个方面, 一是招聘单位和应聘者的互相了解方面, 一个是招聘者和应聘者的互相找寻方面。利用社交网络进行招聘时, 求职者在看到一条感兴趣的招聘信息时, 他可以直接通过发私信、留言等方式向信息发布方了解到更加详细的信息。信息发布方在求职者提交简历以后, 可以进入求职者的个人社交网络主页, 浏览他所发布的微博、帖子, 通过他发布的文字、图片等等信息来了解这个人的性格、能力、气质等是否与自己的需要相匹配, 这相当于一次背景调查, 并且这种背景调查的方式可能是在求职者无意识的情况下进行的, 因此更能反映一个人的真实情况。另一方面, 在求职者关注求职信息的同时, 信息的发布者也在通过关键字的搜寻, 或者内部人员的推荐, 来寻找符合条件的人员。一旦找到就会主动联系, 这有利于中高端人才的招聘。很大一部分中高端人才已经有稳定的工作, 或是由于信息保密的因素不会更新自己的简历, 通过这种方式就能找到这些“沉默”的人才, 有可能吸引他们接受岗位, 达到资源更合理的配置。

4.4 招聘费用低

社交网络招聘的一大特点就是社交网络招聘降低了企业的招聘成本。降低的成本主要体现在招聘的宣传费用和招聘人员的差旅费用方面。在招募阶段, 招聘者可以在自己的社交网络主页上发布招聘消息, 而社交网络的使用一般不像专业招聘网站收取信息发布费用, 因此减少了招募的宣传费用;同时, 应聘者的个人社交网络上发布的信息就等同于一份活简历, 招聘者可以通过浏览应聘者的个人社交网络就能初步了解应聘者, 因此可以适当简化甄选过程, 并且, 在一些特殊岗位的招聘中, 招聘方和应聘方若由于地域距离的问题不方便当面面试, 则可以通过社交网络的一些功能如视频功能等进行在线面试, 减少公司差旅费用的支出, 也节省了人力。

4.5 有利于企业树立企业形象

企业运用社交网络招聘有利于树立企业的良好形象。首先, 企业运用社交网络进行招聘和宣传自己, 会在年轻一代员工的心目中形成具有创新性、具有活力的企业形象;其次, 社交网络也渐渐成为企业宣传的新阵地, 企业通过社交网络的强大载体, 制作动态、活泼的招聘页面, 可以避免专业招聘网站只能发布古板信息的弊端, 使企业在求职者心中的形象更为立体, 招聘工作也更有吸引力。

由于我国互联网发展的局限性等原因, 社交网络招聘还存在一些不足之处:首先, 网络的搜索方式将耗费大量的时间。社交网络招聘能够让招聘者通过应聘者的社交网络来更好地了解应聘者, 但是在这个搜索了解的过程中, 招聘者要花费大量的时间。其次, 目前国内网络的个人信息开放程度还不如国外, 可用于搜索的信息还不充足。很多人的社交网络的使用程度低, 使用者并未将其作为生活中的一部分, 因此在社交网络上暴露的信息很匮乏。再次, 网上的大量信息, 其真实程度有待鉴别, 而鉴别的手段相对匮乏。

5 传统网络招聘与社交网络招聘的比较分析

5.1 影响范围比较

传统专业招聘网站的受众与社交网络招聘的参与者具有一定差异:

从求职者的主动性来说, 专业招聘网站一般只具有招聘求职的功能, 因此, 只有主动性较强的求职者才会登录网站查看信息, 但社交网站的功能更具多样性, 这就使得社交网站拥有更广阔的用户覆盖面, 企业通过社交网站, 不仅可以招聘强主动性的求职者, 还可以通过人脉关系定位潜在的被动候选人, 无形中扩大了企业的人才储备库。

从求职者的层次来说, 运用专业招聘网站进行求职的用户多为层次相对较低的应届生, 主要原因是应届生初入职场, 人脉较少, 求职渠道有限, 因此偏好将专业程度高的招聘网站作为求职主要途径。同时, 中高级人才却很少出现在传统网络招聘的申请人队伍之中, 出于职业信息保密的需要, 该类人才通常不会选取专业招聘网站的公开申请方式, 而多由猎头进行单向联系, 社交网络使企业可以确定目标后与该类人才直接双向沟通, 提高纳贤成功的概率。

5.2 作用方式比较

传统招聘网站主要发挥“工具型”作用。专业招聘网站作为企业与求职者之间的中介机构, 主要功能是信息传递和信息撮合。一般来说, 传统网络招聘的运行主体由企业、应聘者、专业招聘网站构成, 其模式为:由企业在专业招聘网站上发布招聘信息, 应聘者根据自身情况进行网上申请 (创造简历库) , 专业招聘网站根据企业要求进行初步筛选, 最后由企业对符合条件的人进行线下面试。这种招聘模式具有间接性, 在招募阶段, 求职者和企业都处于相互独立的状态, 直至初步筛选之后的甄选阶段, 求职者和企业才真正开始接触, 因此, 传统招聘网站在此处发挥的工具性作用较强, 推动企业与求职者之间招聘过程的发生。

社交网络招聘主要发挥“平台型”作用。社交网络招聘的参与方除求职者、企业、社交网站以外, 还有提供人脉关系的推荐人, 内部推荐人主要是公司员工, 外部推荐人主要是来自企业外部、在社交网络中具有较大人脉圈或影响较广的人员。其作用模式是, 由企业在社交网站上发布招聘信息, 并且为推荐人提供一定奖金, 推荐人将自己人脉圈中合适的人才推荐到社交网站, 再由社交网站进行简历审核筛选, 最后将初选合格的简历提供给企业。企业在进行甄选测评的同时, 可以登录候选者的个人主页, 通过观察候选人的线上行为来进行背景调查, 检验简历的真实性。由此, 社交网站为参与主体提供了交流互动的平台, 不仅使主动性高的求职者找到求职的路径, 并且通过推荐人将潜在候选人“牵引”到招聘关系中, 提高了招聘优秀人才的可能性。

5.3 有效性比较

招聘的有效性指的是招聘工作完成的效率和效果, “效率高”体现在招聘活动的时间跨度短、招聘成本低, “效果好”体现在招聘成功率高、人员质量高。下面将从招聘活动的效率和效果两个方面对传统网络招聘与社交网络招聘进行比较。

5.3.1 从效率方面来看

社交网络招聘的时间跨度短于传统网络招聘。一般来说, 企业在利用传统网络招聘时, 仅仅将招募信息发布在本公司官方网站或是专业招聘网站上, 之后被动等待求职者的应聘, 招聘活动的时间投入很大程度上取决于求职者接受信息和开展行动的速度, 而在社交网络招聘中, 企业方的信息发布可以通过转发等路径在社交网站中迅速传播, 招聘方也由被动等待改为“主动出击”, 积极寻找社交网络平台中可能符合职位条件的人员, 双向搜寻缩短了招募阶段的时间。

社交网络招聘的成本低于传统网络招聘。传统招聘网站的盈利模式主要是向注册企业收取会员费或者按照流量收取服务费, 这种收费模式使得企业在高昂的招聘费用支出下收获较少的合格人才。相比之下, 社交网站对于企业是免费开放的, 企业可以在零成本的条件下发布招聘信息, 另有一部分社交网站采取按效果收费的模式, 提高了投入与回报的相符程度, 更易受到企业青睐。

5.3.2 从效果方面来看

社交网络招聘是基于人脉关系所实现的, 具有精准定位的特征, 即推荐人总是依据企业的要求有目标地进行人才搜寻, 因此, 推荐的人员已经初步符合企业的标准, 录用该候选人的可能性也增大。传统网络招聘中, 求职者只是依据自身意愿和自己对企业标准的判断进行职位申请, 这可能造成候选人与企业的匹配度较低, 招聘成功率也会随之降低。

社交网络招聘一定程度上依赖于有效的人脉推荐, 被推荐者的质量有一定的保证, 另一方面, 企业可以通过社交网络平台进行背景调查, 对候选人特质把握度较高, 招聘到的人才质量较高。传统网络招聘中, 企业在甄选过程中需要考虑求职者简历的真实性, 在求职者的能力问题上, 企业与求职者处于信息不对称的状态, 因此, 招收到高素质的人员需要经受一定的风险考验。

6 结语

社交网络招聘已经成为招聘渠道中的新趋势, 它相对于传统的网络招聘具有明显的优势。尽管由于互联网的发展其存在着一定的局限性, 在短时期内只能作为传统招聘渠道和传统网络招聘的辅助手段来使用, 但是社交网络招聘的发展前景不容忽视, 它未来对于招聘的贡献也不可小觑。在使用初期已经有一部分企业进行了尝试, 在社交网络的运用方面已经有了一部分改进和完善。我们期待, 在不久的将来, 能够建立更加完善的社交网络招聘流程, 让社交网络在招聘领域有着更广泛的运用和更大的作用。

参考文献

[1]智联招聘.2012应届生基本求职情况[EB/OL].http://article.zhaopin.com/pub/view/210646-20104.html.

[2]艾瑞咨询.2012-2013年中国网络招聘行业年度监测报告简版[Z].

[3]Jobvite.2013Social Recruiting Survey Results[R].

[4]Jobvite.2012SOCIAL JOB SEEKER SURVEY[R].

[5]葛云梅.浅谈当前网络招聘存在的问题及对策[J].管理世界, 2013, (1) .

[6]徐凯祥.发现社交网络的招聘魅力[J].人力资源, 2012, (10) .

[7]易陈钢.社交网络在人才招聘中的应用[J].中国有色金属, 2012, (16) .

[8]何洁.社交网络招聘——企业招聘的新方式[J].经营与管理, 2013, (4) .

篇4：招聘的邀请函

[关键词] 远程招聘 人力资源管理 视频简历

随着互联网的普及，人们越来越青睐于网上交易活动。网络给现代人的生活带来了极大的便利。而远程招聘，正因为其诸多优势逐渐受到企业的重视。一方面，传统的异地招聘成本高，另一方面传统的异地招聘收效甚微。招聘成了许多人力资源部经理最头疼的工作。远程招聘打破了传统的招聘模式，降低了企业的运营成本，招聘时不受时间、地点等因素的影响，给招聘工作带来了一次新的变革。

一、远程招聘的优势分析

远程招聘系统就是一个以互联网通讯系统为基础，利用多媒体技术和远程视频传输技术为企业提供优质人才资源服务的平台系统，求职招聘双方在此系统中可进行人与人、面对面的语音即时交流及影像的在线审视，短时间内便可完成整个面试过程，达到预定的招聘效果。远程招聘过程中，可以传输大量包括图片、声音、文字等数据，可以实现“一对单”或“一对多”的面对面多媒体交流。

目前有实用价值的远程招聘系统主要是基于互联网的视频系统。远程招聘系统包括视频会议终端、MCU多点会议控制器、网络管理软件与传输网络四大部分，用户可以根据自身的网络状况、硬件设施对系统中的各部分提出不同的需求。在实际使用中，一台高性能的服务器和良好的网络环境是该系统能够正常运作的基本保证。它的功能也相当丰富，包括文字聊天、音频交互、电子白板、PPT、Word等电子文档的同步演示，还支持远程管理和资料管理功能等，能够满足招聘人员的绝大多数的需求。

远程招聘具有如下优势：

1.节省费用

在异地招聘中，招聘需要面试。要么招聘单位派人到应聘者所在地面试，要么应聘者到招聘单位所在地面试。不管是哪种方式，由于需要远距离的交通成本，加上期间的食宿等各项差旅费用，面试的成本相当高。企业和人才要么无可奈何地支付高额的面试成本，要么忍痛割爱，放弃异地招聘或异地求职。这对人力资源的有效配置和人才的合理流动是极为不利的。远程招聘系统的出现则大大解决了这一难题。公司运用远程视频招聘系统后，只需双方打开网页就可进行视频，并通过电话保持联系，对图像、声音的效果进行调整，应聘者还可以通过网络发送自己的视频简历。使招聘人员和应聘者无须奔波于几个城市之间就达到了面对面沟通的效果。远程招聘不仅节约了求职者的路费、旅费，而且扩大了企业的招聘范围，节省了企业参加现场招聘的费用及时间，提高面试招聘的效率，真正实现了“双赢”。

2.设备简单

要实现远程招聘，企业只需几台pc机和相应的宽带连接即可。用户不需要安装客户端软件或插件，只要有摄像头、耳机、话筒就能直接使用 。把软件安装在服务器上以后就可以对全球提供视频招聘服务了，而且它适应于各种网络环境，如可以在学校、家庭、公司、网吧等地方上网使用。更重要的是还可以根据用户数量的增加随时增加服务器的台数，可扩展性良好。

3.互动快捷

与传统的人才招聘形式相比较，“网络视频招聘平台”为企业和求职者提供了一个最优质、最快速、个性化的“零距离”互动平台，达到各地人力资源的有效互通互动。基于招聘双方是主动性的网上交流，不受时间、地域限制，也不受周期和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息，再者，互联网具有无处不在的特性，可以轻易地延伸到世界的每一个角落。远程招聘依托于互联网的这个特点，往往达到传统招聘方式无法获得的效果。

4.软检测性

由于上网群本身具有特定性，绝大多数年轻，学历高的求职者构成了远程招聘的主体。在信息技术高速发展的今天，能否熟练的使用计算机，使用互联网已经是绝大部分工作所需的基本技能之一。而在网上与招聘人员进行交流、沟通的过程实际上也是对应聘者的计算机使用能力的检验，因此，可以说也是对应聘者的一个侧面的考察。

二、远程招聘存在的问题分析

就实际而言，国内的远程招聘市场还不成熟，远程招聘市场还存在着诸多问题。由于受到种种条件的限制,远程招聘的效果并不完全令人满意。

与书面简历、现场面试相比较，远程招聘暂时还是无法取而代之，书面简历都很正规，填写项目都很有序，一目了然，而有些视频简历就不大规则，求职者恨不得一下子把自己所有的亮点都展示给你，反而让人感觉无所适从，难于把握。在现场面试，有时招聘人员会挖一些“陷阱”，看对方的举止及应对能力，远程招聘就无法做到。

就“硬件”而言，要想把流媒体做大做强，带宽与服务器空间是首先要保证的；而以现阶段的发展情况来看，基本上“视频简介”都是豆腐块大小面积，放大就不清晰。从“软件”上分析，网站上的企业展示与个人展示，完全是两种风格。企业展示一般有场景、人物、镜头有推拉摇移、蒙太奇编排切换，属于专业人员制作。而个人展示大多都是背景单一，面对摄像头从头说到尾，表现形式单调。如此一来，网站上的个人视频少有自己特色，逐渐趋于“模式化”，当人事经理们不再感觉新鲜，视频简历效果势必大打折扣。

一些专业人士反映虽然通过远程招聘可以看到应聘者的长相、谈吐，但这并不是他们最关心的内容。应聘者的能力如何？潜力究竟怎样？在视频简历上这些关键点还是没办法了解。同时，不是所有的岗位都适合用视频简历。同时，也不是所有的求职者都适合制作视频简历，对于那些外表普通、表达能力不够好的求职者来说，视频简历恰恰是把个人的弱点突出了出来，反而对应聘不利。

三、远程招聘应用中应注意的问题

1.招聘前的准备

根据组织的战略计划确定企业需要什么类型的人才，根据应聘者投放的视频简历来进行分类，对不同的应聘者采取不同的远程面试程序。根据工作分析的结果确定每种类型的人才所要考核的能力有哪些，明确这些能力的相对重要性，然后根据这些能力点设计相关的问题。初步确定企业的人才招聘方案，制定面试计划。仔细检查即将实施远程招聘的场地，确保场地环境清净，无外音干扰。对招聘中用到的电脑和其他设备进行检测，保证机器运行正常，无故障，同时网络必须快速、顺畅。如有问题应提前解决，避免造成面试中不必要的麻烦。

2.实施远程招聘

用人单位可以事前通过系统以邮件或短信的形式通知应聘人员网上招聘会的时间和网络地址，然后应聘人员只需使用安装有摄像头的PC 机上网到制定网址就可以在任何地点通过网络应聘。用人单位通过视频和音频与应聘人员进行“面对面”的面试交流，提供在线考卷供应聘者回答，同时也可以对求职者进行多种网上测试。一些精明的企业不仅利用网络招聘来寻求人才，还针对个人求职者提供免费的“网上空间”, 运用求职免费策略来聚集人气。公司的远程视频网站给每个求职者预留了一定容量的空间，用于存放自己的视频简历等视频资料，供用人企业查看选取，无形中企业就建立了一个属于自己的多媒体人才库，一举两得。与此同时，企业也可以通过远程视频网站“包装”自己，展现企业风采，比如上传企业的LOGO，上传或在线录制企业形象视频等，以达到宣传自己的效果。

3.调整招聘方法顺应远程招聘系统

远程招聘应该服务于需要，服务于企业的人力资源招聘工作，并不是讲可以不做任何变革，直接用远程招聘来代替原来的传统招聘。要充分发挥远程招聘的优势，提高人力资源的管理水平，不僅要求人力资源招聘人员在理念、流程上有一个转变，甚至在面试方法、面试内容等方面也要有相应的改变。企业的招聘人员在运用远程招聘面试时，对于以前一直在传统面试中运用而今已不适用远程招聘的因素要勇于改革。在招聘手段变化的同时充分考虑到面试技巧和方法的变化。

(1)提前查看应聘者的视频简历，充分了解其相关的背景和资料，做好面试前的准备工作。在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始。譬如应聘者的工作空档；为什么要变换工作等。同时考虑到是远程招聘，题目的设计要符合当时的情境。考虑到目前多数远程招聘镜头所显示的场景并不是很全面，清晰度也不够，招聘者应尽量采用描述性的问题，避免使用过多的肢体语言，以免造成双方沟通上的障碍。

(2)面试题目的设计应该做到清晰、简洁、明了，让应聘者容易理解。特别是情境题目的设计更应如此，有的考官将情境性题目设计得比较复杂，篇幅较长，如果向应聘者提出这种问题就可能会因信息量过大而让应聘者难以理解。甚至如果招聘者在面试之前对面试题目没有理解透彻，在提出问题时语言表述的不恰当，在视频招聘这种形式下，更会让应聘者难以理解，那么面试的效果也会大打折扣。

(3)避免镜头带来的“首因效应”。有的应聘者可能比较“上镜”，所以招聘者一打开网络视频就对他（她）的的第一印象不錯，而有的应聘者则相反。考官在接下来的招聘程序中可能会受到最初印象的影响，从而做出带有偏见性的评价。所以人力资源招聘人员在远程招聘中应充考虑到以上情况，不要带“有色眼镜”来看应聘者，尽量做到公平、客观。

(4)适当地引导应聘者。有的应聘者可能是第一次参加这种招聘形式，在镜头前会显得无所适从。这时招聘人员可以采取闲聊的方式，创造一种融洽的气氛，使应聘人员在镜头前放松下来，恢复常态。并且在面试过程中，招聘人员要用适当的语气告诉应聘者怎样调整姿态以便于他（她）在镜头中的表现更好。

总之,远程招聘作为技术与人才交流的结合，在观念上也许还需得到更多认同，在技术上还有许多的问题有待于进一步解决。但随着各种专用远程招聘软件的升级，大众观念的转变，远程招聘做为网络时代的先进招聘通道肯定会得到更为迅速的发展。这是知识经济时代的要求，是人力资源管理信息化的要求，更是提高人力资源管理水平增强企业综合竞争实力的要求。从未来一段时间看，远程招聘将面临的一个新趋势是，市场集中化程度将会提高，专注细分和模式创新将成为远程招聘下一阶段的特点。虽然说远程招聘取代传统招聘还为时过早，但随着中国互联网及中国经济的进一步发展，远程招聘形式必然会更加普及，并推动整个国内人力资源信息行业的大发展。

参考文献：

[1]陈巍巍:视频会议在远程招聘中的应用[J].微计算机信息,2006,4;149- 150

篇5：企业招聘的优秀邀请函

面试邀请函范文(一)：

针对本次内蒙古公务员招考进入面试学员，包头海天诚挚的邀请您前来检阅我们的名师团队，你可以不来参加培训，但你务必要来试听对比，只有比较才知道最好全国名师陈建军团队、文豪团队领衔主讲面试实战，5月21日25日隆重开课，免费试听，协议班考上再付费，外地学员包住宿。咨询专线：xxxxxx微信咨询号xxxxx

面试邀请函范文(二)：

面试邀请函

先生/女士：

您好!首先，感谢您应聘我公司现场管理的职位，您的简历与我们公司目前招聘的岗位要求基本匹配，为了能够对您有更多的了解，请您于 XX年X月X日XX时来我公司参加面试。

面试带简历和有效相关证件。

如果您还有其他的疑问，敬请咨询人力资源管理中心。 如若时间安排不便可电话或邮件再确认。 联系人：x先生 联系电话：029- Email：xxxxxxx@qq.com

公司地址：陕西省西安市灞桥x路

公交路线：乘地铁到 (x)--做x路到--(x)，到x小区，向东x米!

xx有限公司

人力资源部 XX 年XX月XX日

面试邀请函范文(三)：

女士 /先生 您好：

您好!十分感谢您对我公司相关招聘职位的关注，我们非常荣幸地通知您通过了简历初选，意向应聘职位为(采购经理)为了加强双方的沟通与了解，诚挚邀请您于约定时间来我公司面试。以下是我公司简介，以便您加深对我司的了解。在此期间如果您有任何疑问，欢迎随时致电我们，我们会及时为您解答。

一.企业简介：北京东方红盛国际生物技术有限公司成立于10月，是一家以健康产业事业为主，以北大荒绿色有机食品专营店为依托的大型综合性现代化股份制企业。底，公司进入完达山高端乳品项目，并全权负责完达山所有高端乳品在全国范围的.宣传、推广、销售和售后服务工作。

黑龙江完达山乳业股份有限公司系北大荒集团控股公司，连续多年被国家八大部委认定为全国农业产业化重点龙头企业。现拥有资产总额35.02亿元，可生产奶粉、液态奶、饮料、豆制品、米麦制品及保健食品等6大系列近200余个品种，

为适应国内国际健康产业市场的发展变化，发展民族产业事业，推广中华民族自有品牌产品，公司以其自身的团队打造和管理优势已建立起了一个以京、津、冀、鲁、沪、粤为轴心，并逐渐辐射全国的健康产业事业平台。在短短的2年时间内，就拥有了令业界称奇的销售业绩。在被农业部授予“全国优秀企业 ”称号。公司将更加高速的发展，望有志之士加入这支朝气蓬勃的团队，共创辉煌明天。

二.福利待遇：免费住宿，每月聚餐，带薪旅游，优秀员工海外游，生日party ，年假 ，保险。

三.面试时间：(05)月(16)日，请携带有效身份证及毕业证相关原件及复印件。(如面试职位为培训或设计类，需要携带部分作品及PPT演示稿)人力资源部联系电话：010-58697081-803，13810103636侯

篇6：招聘邀请函

首先衷心感谢贵单位对南京广播电视大学毕业生就业工作的大力支持与真诚合作!

长期以来，南京广播电视大学找准市场定位，紧贴时代脉搏，致力于培养面向基层、面向生产第一线的应用型、实用型人才。为了更好地为贵单位挑选优秀毕业生做好服务，也为了增进毕业生与用人单位的彼此了解。

江苏省人才市场与南京广播电视大学定于20xx年x月x日(周五)上午9：00，在南京广播电视大学雨花校区(雨花东路47号)，举办“南京广播电视大学x006届毕业生专场招聘会”，敬请贵单位参加。若贵单位有意光临参会，请填此登记表(见右侧链接)，请于1x月13日前传真或寄给我们，谢谢!

地址：广州路x13号江苏省人才市场市场部

邮编：xxx

传真：xxx

联系电话：xxx

联系人：沙小姐

地址：南京市新街口沈举人巷七号南京电大毕业生就业指导工作办公室

邮编：xxx

传真：xxx

联系电话：xxx

联系人：姜老师、程老师

xxx

篇7：招聘邀请函推荐

服务对象：20xx年应届高校毕业生及离校两年内未就业毕业生;各类民营企业为主体，包括国有企事业、外资、科研机构等各类雪球高校毕业生的用人单位。

活动形式：咸阳市人才交流中心将组织各类企业参与高校现场招聘会。同期组织民营企业网络招聘会。诚挚欢迎有意向参加民营企业招聘会的各用人企业积极参与。

活动地点：咸阳市各高校

联 系 人： 耿 一

篇8：招聘的邀请函

网络招聘起源于美国,又称在线招聘或电子招聘,是基于互联网平台进行的招聘活动。网络招聘渠道的优势包括信息覆盖面广,方便快捷、事项性强、成本较低、针对性强,具有快速筛选功能等。在我国,网络招聘虽然起步比较晚,但近年来发展迅猛,受到求职者和招聘方的重视。加之中国庞大的就业人口和网络的普及程度, 网络招聘在整个招聘工作中也越来越突显其主流地位。据艾瑞咨询调查,2012年网络招聘用户规模达到2.96亿,大型综合性招聘网站蓬勃发展,正处于高速发展上升的阶段。目前,我国已存在较大规模的网络招聘平台90余家,其中表现突出的有智联招聘、前程无忧、中华英才网等公司。

2网络招聘平台现存缺陷

尽管我国网络招聘平台发展迅速, 但目前国内招聘网站市场和国外相比差距甚大。国内不少网络招聘平台还存在资讯处理不及时、忽略用户体验、服务内容枯燥单一等问题。其中,在招聘信息的真实性、交互性、分类专业程度上,国内外存在较大差距。

3针对平台招聘信息的具体优化

随着目前国内网络招聘行业的不断发展, 招聘网站也对自身平台从网站页面设计、服务模式、信息搜索分类等方面进行不断优化。例如智联招聘在原有基础上推出了智联卓聘,丰富了网站的服务功能以及提高了服务质量。同时,针对某一群体或某一领域的招聘网站不断出现,发展呈现垂直细分化趋势。针对网络招聘平台的招聘信息可以从以下几个方面进行具体优化。

3.1 充分利用与延伸 “职位分析 ”作用

网络招聘平台作为外部招聘渠道中的重要媒介, 在平台信息优化的过程中, 可以充分地直接或间接利用企业职位分析内容,让求职者用户实现有效的真实工作预览,并在此基础上进行一定的内容创新, 可以在一定程度上促进企业人力资源管理过程的实施,实现人员甄选的高效高质。

职位分析的实施者是招聘企业, 招聘网站作为企业招聘广告的发布平台,需要充分利用企业所提供的职位分析信息,同时丰富信息内容,即对企业的职位分析成果进行扩充和延伸,并保证信息真实可靠。

平台需要向求职者用户提供的招聘信息包括两部分信息,即企业信息与职位信息。企业信息中包括企业名称、地理位置、企业简介等内容,职位信息即职位说明书中的部分内容,包括职位名称、工作内容、薪酬、学历要求等。目前国内多数招聘网站在此两方面只局限于其基础招聘信息的发布, 甚至没有给出招聘职位工作说明书的核心内容。这就容易使得用户在浏览过程中产生误解或疑惑,不能给出明确的自我判定。所以,平台在招聘信息发布这一环节应该充分调动职位分析与工作说明书的作用, 监督平台招聘信息形成规范化的模板, 在例如职位工作任务、最低任职要求、薪酬这样的关键性问题上给出明确的描述。在此基础上, 平台上的招聘信息可以突破企业信息和职位信息两大核心内容,例如将企业官网链接、企业社交网站主页链接或者企业高管资料等内容融入其中, 对核心职位分析内容做合理的丰富化扩充。

3.2 维持用户与企业之间的信息交互畅通

用户与企业之间通过平台发生的完整活动过程为: 求职者用户在网站中浏览招聘信息,确定目标职位,通过平台上传个人简历并且传输至目标职位所属企业的人力资源部门进行检阅筛选,企业将面试信息通过平台或电话反馈给求职用户,直至招聘活动完成,确认招聘成功与否。在此过程中,平台的主要媒介功能体现在企业招聘信息的发布与用户简历的传输与反馈。做到维护企业与求职用户之间的信息交互畅通, 保持良好的信息反馈速度可以提高整个招聘过程的效率。

从用户简历投递角度出发, 整个活动过程中可以将简历视为一封“快递”,那么平台就相当于“快递公司”,其职责就在于保证简历可以被送达“目的地”,并在此期间保证对简历动态的实时反馈, 以最快速度反馈用户简历是否被目标企业人力资源部门相关人员“签收”,目的就在于缩短简历投递到面试通知环节的时间,在平台上逐步形成这样的反应机制以后,将大幅度提高网络招聘渠道的招聘效率。

3.3 提高信息分类专业化程度与更新速度

网络招聘的优势之一就在于其拥有互联网作为背景依托,可以涵盖和传递海量的信息与招聘资讯。加之互联网市场规模的不断扩大,传统企业的不断互联网化,网络招聘平台的资源优势不断提升。目前,国内的大型综合型招聘网站都会利用爬虫技术在互联网中进行信息搜寻, 但过多的信息资讯容易造成平台的杂乱和无序,反而失去了原有优势。对招聘信息的专业化细分与快速轮换更新可以有效避免这一情况, 同时提升平台用户的体验品质。

篇9：招聘流程再造:企业招聘的防灾术

纪伟国 北森公司联合创始人，北森公司CEO，同济-ENPC国际MBA，北森iTalent人才管理平台关键设计者之一，具有丰富的人才管理知识与经验。

2011年春节，北京一家著名房地产公司的John找到笔者，向笔者描述了一件令他极其郁闷的事情：马克是他们用了六个月的时间，招聘的一名项目经理，马克曾经在国内最大的房地产公司负责商业地产项目，拥有非常成功的经历以及丰富的经验，一上任就显示出非凡的能力，公司给予马克非常丰厚的待遇，未来极有可能会担任更加重要的位置。但加入公司仅仅五个月的时间马克提出了离职的想法。

事实上，在过去的一年中，John已经碰到多起招聘失败的案例，失败原因包括：招聘人员与职位不匹配、优秀的人员拒绝加盟公司、以及入职不久就提出离职等等。他不得不反思自己的招聘流程，并试图寻找突围之法。

要招聘到优秀的员工实属不易，有时候，我们在1000份简历中，才能够筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束，吸引、入职以及试用期期间，都有可能发生意料之外的事情。几乎每一位高级管理者都能够讲述一两个这样的故事：碰到某个才华横溢的专业人士，但未能够吸引其进入公司，或者入职后表现得不尽如人意，或者如马克一样，入职几个月就出人意料地离开了公司。而且通常情况下，你搞不清楚原因，你听到的解释就是：“这个职位不太适合我”或者“别的公司开出的条件太好了”，又或者“我们缺少沟通，并未理解这个职位的职责”。

北森过去十多年的研究明确表明：导致招聘灾难往往并不是你常听到的解释，而是另外的一个原因。作为北森创始人，笔者经常与客户、企业高管进行访谈，并帮助过数十家公司建立招聘以及人员评估流程，发现一个精心设计的招聘流程完全可以避免出现这种情况。一个完整的招聘流程，不应该只是面试和入职，而是应该包括对于人才的吸引、招聘面试的过程、以及从入职到胜任职位的过程，所以我们将招聘流程可分为三个阶段：吸引、招聘和适职。

当一个企业希望建立一流的招聘管理流程时，所需做的第一步就是组织的自我诊断，并与顶尖的企业进行比较，从根本上寻找吸引、招聘和适职流程的缺点，然后再造自己的招聘管理流程。

吸引阶段：

这是一个人才营销过程，而非一项工作

将适合公司的候选人吸引到公司，决非一件容易的事情。许多招聘经理认为通过招聘网站发布招聘广告就足够了，事实上，这远远解决不了你的问题。我们应该像管理客户一样，管理我们的外部人才，通过合适的方式营销自己，才可能真正改变人才吸引的困境。

首先，我们需要准确定义的“人才”

许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了猎头公司，投入了几百个小时进行简历筛选与面试，但他们却不肯花费一个下午的时间，详细了解职位对于人员的要求，招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，有可能这个主管为此只花了十分钟的时间。

许多高管并未意识到：如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本要远大于航行本身！在我们所经历的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才，最终导致招聘失败。

其次，建立企业自己的网申系统，改善招聘形象

一些企业会建立自己的应聘者申请页面，我们称之为“网申系统”。企业可以邀请应聘者去访问应聘页面提交简历。这种方式，可以使关注本公司的人才非常容易地了解到招聘信息，尤其是对于淘宝、百度这类知名度高的企业，非常有效。

网申系统除了包括企业招聘的职位，还应该包括招聘的流程，以及企业文化的宣传，可以给应聘者建立非常良好的雇主形象。

最后，建立企业自己的外部人才库

收集所有的简历，并筛选后，形成企业自己的人才库，并通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息，以及招聘职位推送到这些人才面前。这非常类似于营销部门经常使用的直复营销，事实证明这是一种非常有效的方式。

当然，许多企业也会把雇主品牌的建立看作是一个重要的工作，甚至聘请专业的公关公司进行雇主品牌的打造，或者每天耗费巨资进行校园招聘的宣讲。但显然，只有建立人才的营销与关系管理流程，才能够根本上解决简历奇缺以及质量不高的问题。

招聘阶段：

重在招聘过程管理，预防是最好的良药

由于招聘是业务部门与人力资源部门协作的工作，而业务部门主管通常专注于业务，并不理解招聘过程中的问题以及流程管理的重要性，从而导致双方在协作和沟通上出现诸多问题，最终导致招聘失败。建立招聘过程管理，并进行预防是最重要的。

小心“时间陷阱”

通常情况下，业务部门的主管希望能够及时填补职位空缺，所以他们会给招聘主管非常大的招聘压力，而在面试过程中，仅包括一些普通的问题与职位相关的信息。为一个职位物色到合适的人选需要时间和原则，“你们早就应该找到人选”这样的话，不应该成为简化招聘流程的一个借口。

一个提前的、精心准备的“人员规划”，既可以解决业务部门困境，也可以解决招聘部门困境，虽然“规划”看上去有困难，但这确实不应该成为业务部门不规划的“借口”，它解决的不仅仅是招聘主管的问题，更是业务部门的问题。

小心“评估陷阱”

我们通常基于面试，以及应聘者的背景，来决定是否聘用一个员工。事实上，面试是可以经过训练的，而应聘者的背景也是可以经过美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务部门主管往往会通过“拍脑袋”，来决定是否录用一个人，而由招聘主管去承担招聘失败的责任。

一个优秀评估流程，完全可以避免这种问题的出现。我们可以对公司进行清晰而全面的了解，包括公司的价值观（如：“开发”和“创业精神”），等等，然后建立明确的人才评估标准，以及多名面试官参与的结构化面试、人才测评流程，等等。

小心“决策陷阱”

人以类聚，物以群分，我们天生就喜欢聘用那些与自己相似或让我们感觉很舒服的人，但这样做往往得不到最佳的人选。事实上，你要小心所谓的“典型无意识心理陷阱”，它会促使一个人做出比较低级的决定。

当我们建立了明确的人员评估标准，把你要找的理想人选所应该具备的具体能力都列出来，例如：需要什么技能？需要什么样的沟通能力？这就可以使我们在评估时，关注于具体的层面，而不在凭感觉进行决策。

通常情况下，业务主管会不断向招聘主管施加压力，期望能够快速的招聘到合适的人员，而这恰恰促成了不恰当的决策，导致招聘失败。而一个设计良好的招聘过程管理，可以使招聘决策更加理性，从而大幅提升招聘的成功率！

适职：

招聘的最后不是入职，而是适职

在我们帮助客户实施招聘管理系统时，我们发现：“在大部分的公司里，员工入职就是领取电脑、账户密码、以及办公桌，余下事情就没有了”。其实，这也是要本文开头马克离职的原因，公司根本就没有On Boading的过程管理。事实上，我们发现：一些HR根本没有听说过这一词语。

On Boading是指“整合并加速新员工融入组织的过程，并为他们提供工具、资源和知识，使他们更加成功和高效”，这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。On Boarding这一英文词语并未对应的中文翻译，我暂且译为：“适职”。

一名新员工融入企业的挑战很大，失败机会极高，而这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。这种由于员工被错误地理解，或者员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取的不恰当的行为，而造成的隐形损失不可估量。而忽视这一过程的管理，极有可能使招聘努力付之东流，而且要重新开始！

建立了一个“适职”的流程并不复杂，下图是一个On Boarding的流程图：