计量岗岗位职责

2024-04-13

计量岗岗位职责（精选6篇）

篇1：计量岗岗位职责

机械能源部能源计量岗岗位职责

1.认真贯彻执行国家设备及能源管理方面的政策、法规、条例，以及集团公司和全厂设备能源管理方面的各项管理制度、规定、办法、设备维护检修规程及各项规章制度。

2.参与技术改造项目的论证，选用技术先进、经济合理的设备，以满足生产工艺的要求。

3.负责协调全厂水、电、气、蒸汽的供应保障、设施维护和安全使用。

4.组织落实各车间能源消耗定额及成本核算工作，不断完善能源管理。

5.编制能源消耗计划，并组织落实考核指标，减少能源消耗，节约能源。

6.参加厂每月组织的平衡会，保证计量的准确，为本厂的生产提供准确依据。

7.认真执行厂里安排的其他任务。

篇2：计量岗岗位职责

一、填空

1.计量的定义是实现（单位统一）、（量值准确可靠）的活动。2.计量的特点是（准确性）、（一致性）、（溯源性）、（法制性）。

3.按误差数值表示的方法，误差可以划分为（绝对误差）、（相对误差）、（引用误差）。4.误差来源有装置误差、（环境误差）、方法误差、（人员误差）。

5.计量仪表的精度等级是根据（引用误差）来划分的，引用误差是（绝对误差）与量程之比。6.偏差=（测量值）—（真值）。

7.测量的种类按测量获得的方法，可分为直接测量和（间接测量）。

8.在改变了的测量条件下，同一被测量的测量结果之间的一致性叫（复现性）。9．测量范围是指能保证(测量准确度)的示值范围。10.数据的舍入规则（四舍、六入、五凑偶）。

11．（周期检定）是指按时间间隔和规定程序，对计量器具定期进行的一种后续检定。12．计量标准考核的目的是确认其是否具备开展（量值传递）的资格。13．检定系统框图分三部分：（计量基准器具）、计量标准器具、工作计量器具。

14．（测量不确定度）指表征合理地赋予被测量之值的分散性，与测量结果相联系的参数。15.随机误差具有4个重要性质：（单峰性）、（对称性）、（有界性）和（抵偿性）。16.测量范围－25℃～100℃的下限值（-25）℃，上限值（100）℃，量程（125）℃。17.我国《计量法》规定，国家采用国际单位制。(国际单位制)计量单位和(国家选定的其它)计量单位，为国家法定计量单位。

18.按照仪表是否与被测对象接触，测量分为（接触测量）和非接触测量。19.热力学温度的符号是（Ｔ），其单位名称是开尔文。20.压力表的精度等级是用（引用误差）表示的。21.国际单位制包括(基本单位)和(导出单位)。

22.法定计量单位就是国家以（法令的形式）规定允许使用的计量单位。23.标准不确定度是以（标准差）表示测量不确定度。24.测量范围是指能保证（测量准确度）的示值范围。25.（准确性）是计量的基本特点，计量技术的工作核心。26.测量是指以确定（量值）为目的的一组操作。27.计量器具在检定周期抽检不合格的由检定单位出具（测试结果通知书）。

28.被授权的单位执行强制检定和法律规定的其他检定、测试任务的计量检定人员，由（授权单位）主持考核。

29.计量是实现单位统一，量值准确可靠的活动，其全面特点是(准确性、一致性、溯源性、法律性)。

30.显示装置能有效辨别的最小示值差称为(分辨力)。二．选择

1.使用人员读数不当造成视差是（A）。A.系统误差 B.随机误差 C.疏忽误差 D.附加误差 2.仪表的精确度指的是(D)。

A.误差 B.基本误差

C.允许误差 D.基本误差的最大允许值 3.（C）是衡量仪表质量优劣的最重要的指标。A.灵敏度 B.灵敏限 C.精度等级 4.计量学最本质的特征是（D）

A.准确性 B.法制性 C.技术性 D.统一性 5.在我国，国家计量基准由（B）组织建立和批准承认。A.各行业主管部门 B.国家计量行政部门 C.中国计量科学研究院 D.以上都可以 6．下列不属于计量内容的是(C)A.计量单位与单位制 B.量值传递与溯源 C.测量仪器的购置 D.计量管理 7．计量检定的的依据是(B)。A.校准规范 B.检定规程 C.《计量法》 D.合同规定

8.下列单位名称不是国际单位制单位的是（C）

A.米(m)B.摩尔（mol）C.摄氏度（℃）D.千克（kg）9.下列属于法定计量单位的有（B）

A.摄氏20度 B.kg C.KW D.公升 10.测量仪器的准确度是指测量仪器给出（A）的能力。A.接近于真值的响应 B.测量结果相互接近C.测量结果恒定 D.各测得值间的一致 11.测量不确定度可用（B）来表示。A.方差的平方根 B.标准差或其倍数 C.说明了置信水准的区间 D.准确度

12.测量仪器保持其计量特性随时间恒定的能力称为(B)。A．漂移 B．稳定性 C．灵敏度 D．偏移

13．国际单位制中SI基本单位共有(D)。A．21个 B．20个 C，16个 D．7个

14．测量仪器输出量的变化除以输入量的变化，称为(A)。A．灵敏度 B．放大器;C．分辨力 D．变压器

15．下列不属于SI基本单位的是(D)。A．m B．A C．cd D．V 16.校准的主要目的是测量被测值的(A)A．测量不确定度 B．灵敏度 C．精度 D．都不是 17.强制检定的计量器具是指:(C)A.强制检定的计量标准； B.强制检定的工作计量器具；

C.强制检定的计量标准和强制检定的工作计量器具 18.仪表的零点准确但终点不准确的误差称为(A)。A.量程误差 B.基本误差

C.允许误差 D．零点误差 19.按误差出现的规律,误差可分为(D)。

A.定值误差，累计误差 B.绝对误差，相对误差，引用误差

C.基本误差，附加误差 D.系统误差，随机误差，疏忽误差 20．我国法定计量单位的主体是(C)。A．CGS单位制 B．工程单位制 C．SI单位制 D．MKS单位制

21.下列单位中不是国际单位制基本单位的是（C）A.长度——米 B.质量——千克（公斤）C.电压——伏 D.发光强度——坎[德拉] 22.质量千克（公斤）的符号为（A）

A.㎏ B.g C.mg D.t 23.把543216修约为三位有效数字的形式为(C)A．5.432×105 B．5.4×10C.5.43×105 D．5×105

24.将5．0851修约到十分位的0．1单位，则修约数为(D)。A．5．08 B．5．9 C．5．8 D．5．09+ 25.下列属于法定计量单位的有（B）

A.摄氏20度 B.kg、C.KW D.公升 26.下列单位名称不是国际单位制单位的是（C）

A.米(m)B.摩尔（mol）C.摄氏度（℃）D.千克（kg）

27.SI基本单位共有七个并有相应的单位符号，以下哪个符号是正确的。A.质量—— m B.物质的量—— mm C.热力学温度——℃ D.电流——A 28.国际单位制中SI基本单位共有(D)。

A．21个 B．20 C、16个 D．7个 29.某量真值a，测得值为b，则相对误差为（B）A.（a-b）/a B.（b-a）/b C.（b-a）/a 30.属于国际单位制单位的是（B）A.吨 B.公斤 C.公分

31.测量仪器保持其计量特性随时间恒定的能力称为(B)。A．漂移 B．稳定性 C．灵敏度 D．偏移

D）（32.在记录测量数值时，只保留(C)可疑数字。A、3位 B、2位 C、l位 D、不限制 33.进口计量器具必须经(A)检定合格后，方可销售。A、省级以上人民政府计量行政部门； B、县级以上人民政府计量行政部门； C、国务院计量行政部门；

34.未经(A)批准，不得制造、销售和进口国务院规定废除的非法定计量单位的计量器具和国务院禁止使用的其他计量器具。

A、国务院计量行政部门；

B、县级以上人民政府计量行政部门； C、省级以上人民政府计量行政部门； 35.强制检定的计量标准是指（A）。

A、社会公用的计量标准，部门和企业、事业单位使用的最高计量标准； B、社会公用计量标准；

C、部门和企业、事业单位使用的最高计量标准； 36.计量确认类型分为（C）。

A、计量检测体系确认；

B、计量保证确认；

C、计量检测体系确认、计量保证确认和计量合格确认；

三、判断

1.测量值小数点后的位数越多，测量越精确。（×）

2.重复性和复现性均可以用测量结果的分散性定量地表示。（√）3.不合格测量设备唯一的处理办法就是必须报废。（×）4.所有的测量结果都有误差。（√）

5.测量数据中出现的非零数字都是有效数字。（√）

6.仪表的允许误差越大，则精确度越高；允许误差越小，精确度越低(×)。7.灵敏度是表达仪表对被测参数变化的灵敏程度。(√)8.检定是指查明和确认计量器具是否符合法定要求的程序，它包括检查、加标记和（或）出具检定证书。√）

9.在SI基本单位中，长度单位为毫米（mm）。（×）10.周期检定是指按时间间隔和规定程序，对计量器具定期进行的一种后续检定。（√）

11.误差与不确定度都是不能确定的。（×）

12.对于同一被测量的不同测量结果，其误差越大，则不确定度也就越大。（×）

13.某测量仪表的准确度为±0.1%。（×）

14.测量仪器可分为测量基准、测量标准和工作用测量仪器。（√）

15.误差是不可避免的。（√）

16.修正值等于系统误差的平方。（×）

17.绝对误差不仅有数值大小，而且还有单位。(√)18.相对误差是确定准确度或允许误差而采用的一种误差方法。(×)19.随机误差做多次测量它服从一定的统计规律。(√)20.溯源是量值传递的逆过程。（√）21.测量误差有大小，没有正负和单位。(×)22.绝对误差并不是误差的绝对值。（√）

23.误差可以被控制的越来越小，但不能使误差降为零。（√）24.测量准确度高，则系统的误差和随机误差都小。（√）25.随机误差做多次测量它服从一定的统计规律。(√)26.测量不确定度与人们对被测量、影响量及测量过程的认识无关。(×)27.我国法定计量单位的主体是SI单位制。(√)28．国际单位制是由国际计量大会采纳和推荐的一种一贯单位制，SI是国际单位制的国际通用符号。(√)29．准确度是测量结果与被测量的（约定）真值之间的一致程度。(√)30.计量检定的的依据是计量法。(×)

四、简答题 1．什么是误差？

答：误差是指测量结果减去被测量的真值。它取决于测量结果是大于还是小于真值，因此误差为带有正号或负号的量值。

2.什么叫法制计量单位？这种计量单位有什么特点？

答：（1）由国家以法令形式规定强制使用或允许使用的计量单位叫做法定计量单位。

（2）凡属法定计量单位，在一个国家里，任何地区、任何部门、任何单位和个人都应该规定执行。3.为什么测量结果都有误差？

答：我们进行测量时，由于测量设备、测量方法、测量环境、人的观察力和被测对象等，都不能做到完美无缺，而使测量结果受到歪曲，表现为测量结果与待求量值之间存在一定差值，这个差值就是测量误差 4.计量器具特点是？

答：（1）可直接进行测量。（2）可以单独地或连同辅助设备一起使用的一种技术工具或装置。5.凡是列入《中华人民共和国强制检定的工作计量器具目录》的计量器具，是否都要实行强检？

篇3：计量岗岗位职责

关键词：人岗匹配,岗位管理,步骤

在企业岗位管理中实现人岗匹配是企业岗位管理最希望达到的结果, 为了实现企业的人岗匹配状态, 在企业岗位管理过程中可以采用以下方法:

一、以人岗匹配为导向的岗位培训

(一) 工作职责与知识技能

应对岗位工作的职责范围和在组织中的地位进行讲解, 使员工清楚工作的主要内容并在岗位职责范围内开展工作, 从而保证各个岗位的工作有条不紊地进行。另外, 虽然在岗位配置的过程中人员的素质已经与岗位要求相匹配, 但为了使员工更好地了解岗位的性质和自身应具备的素质, 需要对岗位的要求进行详细的讲解, 使员工更好地适应岗位要求, 提高人岗匹配程度。

为了使员工迅速进入岗位角色, 在培训时还需要对岗位工作所用的技能和相关知识进行系统的培训, 加深员工对工作技能和知识的理解和掌握程度, 提高工作能力。

(二) 职业生涯规划

1. 了解企业战略目标。

员工的职业目标是借助企业而实现的, 离开了企业这一载体, 便没有员工的职业发展, 员工的职业规划需要围绕企业战略目标而制定。因此, 对员工职业生涯的规划前, 必须进行关于企业战略目标的培训教育。

在职业生涯规划中, 企业战略目标和员工职业目标的关系是:企业战略目标是所有员工职业目标的总目标, 而每个员工职业目标的实现也能促进更好地实现企业战略目标。

2. 对员工分析与定位。

为了帮助员工更好地了解自己, 企业需要对员工进行全面分析, 主要包括对员工的需求、目标、素质、性格、气质、兴趣、特长、价值观等方面内容的分析, 企业可根据情况选择。通过对员工的全面分析, 可以得出员工做适合从事的职业类型和等级, 从而帮助员工进行自我定位。

3. 环境分析。

知己知彼方能百战百胜, 不仅要对员工个人进行具体分析, 还应对员工所处的环境进行科学全面的分析, 员工的环境分析主要包括组织环境分析、经济环境分析和社会环境分析三方面的内容。

4. 帮助员工制定职业生涯规划。

员工的职业生涯目标可以分为短期、中期和长期目标:短期目标通常为一年至二年, 短期目标又细化为日、周、月、年的目标;中期目标通常为三年至五年;长期目标通常为五年至十年, 这三种目标分别和短期、中期及长期规划相对应。

在目标制定时, 首先根据员工的个人情况和环境情况确定员工职业发展的长期目标, 然后将长期目标分化, 根据员工的能力和组织发展情况确定中期和短期目标。员工与领导共同讨论制定这些职业发展目标, 并填写好员工的职业生涯规划表。

5. 职业生涯规划的评估与反馈。

企业需要定期对员工职业生涯计划的执行情况进行评估, 得出员工能力的开发成果, 并将评估结果发给员工。根据评估结果, 帮助员工对目标追求过程存在的一些问题, 并提出工作的改进措施, 同时对员工表现优秀的方面给予肯定和表扬, 引领员工朝着职业生涯规划制定的目标方向不断努力, 最终实现员工的职业生涯目标。

随着环境等因素的不断变化, 职业生涯规划某些方面与职业发展不适应的情况必然存在, 针对该种情况, 企业应在评估后与员工共同修改职业生涯规划的不适方面, 以保证员工职业生涯取得成功。

(三) 企业文化培训

企业文化的培训内容可以分为硬件和软件两个方面:在硬件上, 可以把企业文化写出来挂在墙上, 放在企业内的路标上, 做到在公司的任何醒目位置都可以看到公司的企业文化, 员工随时随地都可以受到公司企业文化的熏陶, 使企业文化在他们脑海中形成深刻印象;在软件上, 为讲解公司企业文化的含义及精髓, 以及与他们工作的关系, 使他们意识到企业文化的重要性, 充分深刻地了解企业文化的内涵, 并且随着员工对企业文化的理解程度与热爱程度的加深, 还会对外主动宣传本企业的形象。还可以在培训中设计一些游戏活动, 使员工共同参与其中, 让他们感受到企业的集体力量, 并在活动中加强沟通、促进友谊, 从而把员工凝聚起来共同为企业的发展而努力。

二、以人岗匹配为导向的绩效考核与管理

(一) 制定工作计划

首先由员工制定本岗位的工作计划, 然后交给直接上级审核, 经过双方的充分沟通, 确定最终的工作计划。岗位工作计划包括以下几方面内容:

1. 具体工作任务;

2.绩效考核标准:必须进行量化, 从工作任务完成的数量、质量、使用资源情况、时效性及客户评价等方面进行;3.各项任务权重:根据各项任务的重要程度设置权重, 权重和为1;4.参与评价者:即上级评定时的参与者。

(二) 完成工作计划

员工按照工作计划完成岗位工作, 直接上级需要对工作情况进行及时监督, 明确指出工作过程中出现的问题并提出改进建议。

(三) 工作绩效考核

1. 绩效记录。

员工在每项工作完成后应按时对工作情况进行记录, 填写工作任务评价表, 在工作完成过程中, 如果出现重大计划调整 (权重大于0.2的工作任务的增减或工作任务权重增减后大于0.2时) , 必须重新填写工作任务评价表。

2. 上级评价。

上级对员工本月度的工作表现情况进行打分, 打分内容包括工作任务完成情况和工作态度两栏, 分别占打分的80%和20%。

3. 成绩汇总。

首先, 根据工作任务评价表的内容, 计算员工绩效记录总分数。计算方法是每项任务的得分与任务权重相乘, 再将各项任务的得分相加。然后计算员工绩效的最后分数。计算方法为员工绩效记录总分数与上级评价分数, 确定绩效考核的最终得分。

4. 绩效面谈。

上级和员工就季度工作任务的完成情况和工作态度进行沟通, 针对工作中出现的问题进行讨论 (例如员工某项的能力提高或者岗位所提供工作设备的改善) , 制定相应的改进策略。

三、以人岗匹配为导向的薪酬回馈

(一) 确定岗位工资

1. 划分岗位等级与标准。

首先, 收集企业岗位的有关信息及资料, 主要内容包括:岗位的名称、编码, 岗位的所属单位、上下级单位以及上下级之间的关系, 工作职责、要求、内容、工作条件及环境。接着, 在广泛收集资料的基础上, 确定岗位的几个最主要的因素。接着, 对岗位因素进行评价, 划分岗位的等级。最后, 根据各个因素的不同条件, 确定岗位等级下不同条件的权重。

2. 确定岗位薪酬标准。

首先, 对该岗位的薪酬市场进行调查, 薪酬市场调查的主要内容为:几年来该企业各岗位的薪酬情况、同类企业相同岗位的具体薪酬情况及该企业与其他企业各类人员薪酬结构对比, 汇总结果然后, 对企业员工的薪酬期望进行调查, 得出各个岗位的员工期望薪酬。最后, 根据对薪酬市场调查情况的汇总结果和企业员工的薪酬期望值, 确定企业的薪酬标准。一般企业的薪酬标准要处于本地区同行业的上、中等水平, 使员工对于薪酬的满意度提高, 增加企业的竞争力。

3. 计算岗位因素薪酬。

将岗位的权重与薪酬标准相乘, 即可计算出与岗位因素有关的薪酬。

(二) 确定奖金

为了提高员工的工作积极性, 需要对员工发放奖金, 奖金的金额根据员工的绩效考核情况而确定。首先, 制定奖金的具体标准。然后, 根据上面所介绍的绩效考核的计算方法, 得出员工的绩效结果。最后, 根据绩效考核结果结合和标准, 相乘后得出奖金的数额。

(三) 报酬汇总

根据基本工资、工龄工资与岗位工资计算工资额, 然后将工资与奖金相加, 得出员工的报酬。

(四) 发放福利

企业应根据自身情况与员工期望, 设置福利内容。

通过对岗位工资的分级设置、奖金与绩效的对应以及福利的发放, 提高了员工的满意度, 增加了员工工作的积极性, 促进员工自觉地提升自身素质, 从而达到很好的激励效果, 更好地实现了人岗匹配。

四、以人岗匹配为导向的职位调整

(一) 实现动态岗位管理

通过员工的绩效考核结果, 评选出淘汰和晋级范围, 进入淘汰范围内的员工将给予待岗处分, 然后根据下一次的绩效考核结果确定是否恢复上岗, 晋级范围人员则处于考察阶段, 考察其各方面的能力是否与上一层岗位的要求相符, 管理人员进入淘汰范围直接给予降级处理, 促进员工不断提高自身素质, 达到甚至超越岗位要求的标准, 实现员工素质与岗位要求的动态匹配。

(二) 管理岗位竞争上岗

对管理岗位实行竞争上岗机制, 进入晋级范围的优秀员工通过竞争晋升管理岗位, 为员工创造平等的机会, 使员工形成自我提升的意识, 营造一种鼓励员工成长的氛围, 达到人才培养的目的。

(三) 技术岗位职称评定

企业通过组织职称考试, 结合绩效考核的结果, 确定技术人员的职称等级。

(四) 建立优秀员工培训中心

为了提高员工的自我提升意识, 可以在企业设立优秀人才培训中心。在工作中表现优异的员工, 企业会授予优秀员工称号并给予奖励, 然后企业会定期对这些员工进行培训, 学习新的技能和知识, 并开办讲座让优秀员工介绍自身的工作经验和心得, 随着员工工作表现的变化情况, 不断调整培训中心的人员。这样不仅提升了表现优秀员工的工作满足感与自豪感, 同时对于表现落后的员工是一种鼓励和鞭策。

参考文献

[1]刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社, 1998:208-212

[2]杨传华.如何制定工作计划[M].北京:北京大学出版社, 2005:30-37

[3]王爽.国有投资公司薪酬制度设计研究[D].武汉:武汉理工大学, 2008:34-56

[4]尹隆森, 孙宗虎.岗位评价与薪酬体系设计事务[M].北京:人民邮电出版社, 2006:53-59

篇4：计量岗岗位职责

关键词：企业；岗位管理；人岗匹配

企业对员工缺少凝聚力和感召力，员工对企业也缺乏归属感和认同感。普遍存在且日益严重的企业人才流失问题不仅阻碍了企业的经营和发展，也不利于员工的职业生涯规划。如何提高员工的工作适应能力或者适应感，留住企业需要的人才并充分发挥他们的潜能，已成为关系到企业长远发展的关键问题。

一、企业员工岗位管理中人岗匹配的问题

在企业的日常管理过程中，企业和员工双方主要是通过岗位这一纽带进行沟通、了解与选择，但由于在沟通、了解的过程中往往会出现一些偏差，究其原因主要在：

（一）制度环境层面

企业管理制度存在缺陷，不合时宜。在大多数企业的人力资源配置中，遵循的是由来已久的以工作为中心的思想，其内部的管理模式实际上还停留在传统的人事管理制度上，在一些管理者看来，工作是复杂组织的基本细胞，员工必须根据工作的需要调整自己的行为，服从组织上的安排，而不能任性地按照自己的兴趣、爱好来选择适合自己的岗位。在企业中，人事部门工作的目的就是通过安排、协调各种工作来达到组织目标的实现，至于员工个人方面的需求和发展则往往被忽视。在现行的企业运行中当组织的要求与个人发展的要求相冲突时，往往还是倾向于先满足组织的要求，如：员工与岗位的匹配。

（二）企业环境层面

1.企业管理者的管理理念。由于基层管理者的薪酬待遇是与整个部门员工的工作任务完成情况相挂钩，所以在日常工作中，基层管理者基本上只是注重工作完成情况，忽视了员工其他方面的需求，对重视关心员工、调试员工心理、加强与员工沟通的积极意义缺乏足够的认识。

2.企业上下级之间的沟通渠道。由于资源拥有、利益关系等方面的不同，企业与员工之间经常存有矛盾关系，究其根源主要在于企业上下级之间的沟通不善。当基层员工遇到问题时，部门之间相互“踢皮球”，整个企业的管理部门之间缺乏一种有效的沟通机制，最终导致很多员工亟待解决的问题都不了了之，使得员工对企业更加的不信任，归属感、认同感直降。

（三）员工需求层面

1.再学习的需要难以满足。作为新入职者，由于基本技能和技术的缺乏，使得大多数员工在进入企业后都发现自己不能达到新工作的要求，意识到自身知识结构的不足，从而萌发出想要再学习的愿望，但由于在企业缺乏一个有效的相关组织来进行协调安排，导致很多关于职业技能、知识的培训信息都不畅通，员工不得不打消学习的念头，继续在原有岗位从事不合适的工作。

2.对职业生涯缺乏规划。大部分员工在进入企业之前，基本上没有经受过职业生涯发展方面的培训，缺乏明确的目标和期望。同时企业在安排员工进入企业后也未有弥补员工在职业规划方面的不足，只是简单的进行入职培训，且培训时间的长短还不一定。

3.对自我和企业认识不清。在找工作前对自身的优劣势少有进行完整、清晰、客观的分析，自我的认知程度不够，在选择工作时显露出明显的盲目性，不知道什么样的工作真正适合自己，等真正进入工作岗位后才发现企业所要求的技能与自身的能力很不相符，从而导致之后工作中出现一些摩擦状况。

二、以人岗匹配为导向的企业员工岗位管理方法

日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”由此可见，个人与岗位的匹配对企业的发展有着潜在重要作用。事实上，人岗匹配不仅仅对于企业具有重要作用，其对于个人乃至整个社会都具有深远的意义。

（一）企业层面

1.以人岗匹配为导向的岗位培训。首先了解企业战略目标，员工的职业目标是借助企业而实现的，员工的职业发展规划需要围绕企业的战略目标而制定，因此对员工职业生涯规划前，必须进行关于企业战略目标的培训教育；其次通过对员工的分析与定位，帮助员工更深入的了解自己，企业需要对员工的需求、目标、素质、性格和价值观等方面进行全面的分析，了解员工适合从事的职业类型和等级，从而帮助员工进行自我定位；最后抓住员工所处组织环境、经济环境和社会环境三方面进行科学而全面的分析。

2.以人岗匹配为导向的职位管理。对于管理岗位实行竞聘机制，进入晋级范围的优秀员工通过竞争晋升管理岗位，为员工创造平等的机会，使员工形成自我提升的意识，营造一种鼓励员工成长的氛围，达到人才培养的目的。通过员工的绩效考核结果，评选出淘汰和晋级范围。进入淘汰范围内的员工进入待岗区域，再根据接下来的每一次绩效考核结果，考核结果持续为优则进入考察区域，考察其各方面的能力是否符合晋升岗位的需求。管理人员进入淘汰范围则直接进行降级处理，这样既可以促进员工提高自身素质，达到甚至超越岗位要求的标准，实现员工素质与岗位要求的职位管理机制。[4]

（二）员工层面

1.员工福利服务。员工福利是指除工资以外的各种福利，是员工基于企业组织一员的身份而得到的奖励，与员工个人的工作绩效并无直接关系。其大多以非金钱的间接报酬形式呈现，是一种补充性的报酬，如：带薪休假、各式保险、住房津贴、旅游联谊等。通过员工福利服务来弥补企业在员工管理中的各种不足，化解员工的某些怨气，以达到激励员工士气，留住人才，增加企业竞争力的目的。

2.员工心理服务。在市场经济的大潮中，企业面临着激励的竞争，作为企业主体的员工在竞争中难免会受到各种心理和情绪冲击，影响其工作的积极性和企业的工作效率。因此，帮助员工解决心理上的困扰，使其身心健康、生活稳定，形成良好的工作适应关系，最大限度地发挥自身的潜能。现代社会，员工的情绪已如同其他资本一样对企业的发展起着至关重要的作用。消极情绪若不适时疏导，轻则导致心情不舒坦，重则使人走向崩溃，而积极的情绪则会激发人们工作的热情和潜力，对存在不良情绪的员工提供及时的情绪疏导以达致缓和不良情绪、改善心情的目的。

（三）员工与企业之间关系层面

完善企业上下级间的沟通渠道。由于彼此所处地位、分析问题视角、企业发展前景分析等方面存在一定的差异，职工和企业常常是处于一种摩擦的状态。在企业中，职工的物质、精神需求一般都得不到企业经营者的重视和满足，同样企业经营者的各种管理举措也往往不能得到职工的很好理解，导致了很多本可避免的对抗、冲突，究其原因主要在于职工与企业双方缺乏有效的沟通手段与沟通渠道。人力资源应当做的就是扮演好中间人的角色来化解两个层面间的矛盾，实现两者的对话，充分发挥政策影响人的角色，以规章制度的形式确立企业管理层与员工之间的正常沟通机制，使彼此能在平等、真诚的条件下交换意见，形成正常的上下级沟通网络。这样不仅使基层员工的呼声能及时传达到管理层，员工也能更好地理解和支持企业的管理，从而使管理更具人性化。

（四）企业制度层面

优化企业管理方式，树立以员工为中心的理念。改变传统的人事管理制度，实现现代企业人事管理制度，放弃过去以工作为中心的人事管理思想，树立起以人本管理为基础的人力资源管理新概念，在整个管理的过程中强调员工的主导地位，一切管理活动均围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性来开展。通过多样化的活动，促进员工在体力、脑力、智力等方面的全面发展，挖掘出员工的内在潜力，培养其创造力，使员工在获得发展的同时实现企业的发展目标。

参考文献：

[1]刘凤英，牟蕾.谈如何提升企业新员工的工作适应性[J].企业管理，2010（11）：74-75.

[2]姜玉波，齐连神.浅谈企业岗位管理中的人岗匹配问题[J].科技信息，2009（30）：111.

[3]邬丽华.浅谈企业内部之人岗匹配[J].人力资源，2011（10）：357-358.