私企不规范管理制度

2024-05-13

私企不规范管理制度（精选8篇）

篇1：私企不规范管理制度

XX管字2011第1号文件

考勤管理制度

第1条、制定原则：为了规范考勤管理，严明劳动纪律，合理地核算劳动报酬，提高全员的工作积极性，特制定本制度。

第2条、考核范围：公司的正式员工、临时员工、借用员工、试用期员工都要

参加公司考勤，无故不参加考勤的不发工资。

第3条、考勤方式：行管人员、公司职员、后勤人员由行政部或公司指定的人

员登记考勤；生产人员、售后人员由车间或公司指定的人员登记考勤。

考勤登记以每个自然月为一个考勤周期，每月的考勤表先交总经理审

核，批准签字后交财务留存备案。

第4条、工作时间：公司实行八小时工作制，如有特殊情况须临时延长工作时

间，延长的部分给付劳动报酬（执行计件工资的除外）。本公司的工

作时间为：

夏季上午7：30-11:30下午14:00-18:00

冬季上午8:00-12:00下午13:00-17:00

第5条、公休规定：行管人员、公司职员及执行计时工资的人员每周休班1

天，生产人员、售后人员及执行计件工资的人员由车间安排休班，业

务人员驻外期间的休班执行第13条的规定，国家法定的节假日由公

司根据生产情况安排休班。

第6条、值班规定：营销部、技术部可根据业务情况安排星期天或法定节假日

值班，一般每部门每天只能安排一人，若需多人值班要报总经理批准。

值班人员可在当月内调休，当月未调休的下月不补。

第7条、加班规定：各部门须对本部门的工作合理调配，尽量不安排加班。如

有特殊情况确需加班时，由部门填写《加班申请表》经总经理批准签

字后，按批准的时间和人员安排加班。夜晚短期加班，每人每小时补

助十元；节假日全天加班，每人每天补发一天的工资（加班工资=当

月本人总工资÷26）。

第8条、全勤考核：员工在全月的工作日内无请假、迟到、早退、旷工及其他

缺勤情况的视为全勤，全勤者每月可享受全勤奖100元。

第9条、旷工考核：工作日内事先未请假、未电话告知、未出勤者为旷工。

旷工30分钟至60分钟的按1个小时计算，旷工150分钟以内的按3个小时计算，旷工3个小时以内的按半天计算。旷工1小时扣1.5个小时的工资，旷工1天扣1.5天的工资（每小时工资=当月全部工资÷30÷8）；执行计件工资的员工旷工1天扣50元。连续旷工3天或月累计旷工5天者按自动离职处理，旷工离职的当月不计薪酬

第10条、迟到早退：工作日内事先未请假、未电话告知、上班后30分钟内到

达工作岗位的为迟到，迟到30分钟以上的按旷工处理；工作日内事先未请假、未电话告知、下班前30分钟内离开工作岗位的为早退，早退30分钟以上的按旷工处理。员工迟到或早退者每次罚款五元，当月迟到和早退超过3次者通报批评。

第11条、请假程序：因事请假时要提前填写《请假条》。短时间请假，回来后

要及时销假；请假2天以内的，由部门负责人批准；请假2天以上的（含2天）由总经理批准，部门负责人有事直接向总经理请假。请假逾期或因特殊情况不能事先请假的可用电话请假，电话请假者每人每月只能两次，超过两次的按未请假处理。请假未批准或逾期未请假私自休班的按旷工处理。

第12条、假期规定：请假获准后，休假期间执行以下规定。

① 事假。请假2个小时至4个小时的扣半天工资，请假4个小时以上或累计请假4个小时以上的扣1天工资，请假1天以上的扣发

全勤奖并按休假天数扣发工资（休假工资=当月全部工资÷30）。

② 病假。因病治疗须请假的应出具治疗部门的诊断证明，该证明包含挂号证、诊疗凭证、医药处方、检验证明等，上述证明必须有

本人的姓名和诊疗时间并要提供原件，在公司复印后留存。病假

1天以上的无全勤奖和当天工资，每人年累计病假不得超过30天，重病住院的不能超过2个月，超出者公司根据情况进行处理。

③ 婚假。员工本人结婚可享受7天的带薪假期，家在外省的员工可请假12天，但带薪假只有7天，休婚假者无全勤奖。未转正的试

用期员工不享受带薪婚假。

④ 产假。生育期间的女员工可享受3个月的假期和基本工资，26周岁以上的女员工可享受4个月的假期和基本工资，到期未上班的工资待遇按事假执行。男员工在其妻生育期间可带薪陪护3天，但无全勤奖。

⑤ 丧假。直系亲属丧亡，可享受5天的带薪假期，家在外省的员工

可请假10天，但带薪假只有5天，休丧假者无全勤奖。未转正的试用期员工不享受带薪丧假。

第13条、业务员考勤：业务人员在公司期间执行上述规定。业务人员出差期间

执行以下规定。

① 每天上午8点至9点用手机给公司指定的考勤人员拨打一次电话，如手机欠费或无信号要用当地固定电话拨打。无故未打电话的按

旷工处理。

② 业务人员驻外期间，每个月上满27天为全勤，其余时间可在家休

息，当月未休的下个月不再累计。

③ 业务人员驻外期间如需请假，执行第11条和12条的规定。

第14条、本制度自公布之日起生效。

XX有限公司

X年X月X日

篇2：私企不规范管理制度

如题，我在一家私企工作，劳动合同到期了，但是我不想续签，提出了离职申请，但是公司不给予批准，怎么办？

[私企工作，劳动合同到期提出离职申请，但是公司不给予批准]

篇3：私企不规范管理制度

私营企业是我国现代社会经济发展中的重要组成部分, 私营企业不同于我国的国有企业, 大多数私营企业是中小企业, 我国中小企业的发展在我国国民经济中的地位越来越重要。任何企业的经营目标是先谋生存、再谋发展, 任何企业的经营管理者都希望自己的企业能够拥有大量的资金支持、能够快速成长、能够长盛不衰, 大多数私营企业的企业家们都希望自己的企业能够做大做强, 能够成为百年老店, 可见, 加强企业管理对企业的发展显得非常重要, 财务管理作为企业的管理的核心内容, 是现代企业谋求发展、实现目标的有效途径。纵观目前我国的私营企业, 近年来的淘汰率居高不下, 并且, 很多私营企业处于亏损的状态中。究其实质, 大部分私营企业都是由于财务管理存在薄弱的问题而造成的。因此, 加强私营企业的财务管理是促进私营企业发展的有效途径。

二、私营企业财务管理中存在的问题分析

目前, 我国私营企业数量众多, 分布面广, 涉及到多个行业范围, 企业的人才流动快, 员工综合素质良莠不齐。这些明显特点使得我国私营企业的财务管理问题频出。

1. 资金短缺、融资能力差

私营企业为了扩大经营规模, 需要大量的资金为企业的发展提供支持, 因此这就需要私营企业必须有充沛的营运资金来保证日常生产经营活动的进行。例如:对于私营企业而言, 需要占用大量资金准备一定规模的存货来应对旺季的大量销售, 而在短期内无法转换为销售额, 且销售额不一定能够马上变现。这种情况使得企业在此期间内的资金无法实现正常周转。再例如:在私营企业刚刚注册时, 由于自身的融资渠道非常狭窄, 融资的额度也较少, 使得企业的经营过程中经常出现资金紧张的问题, 这种资金短缺的状况严重限制了企业规模的扩大。在这种状况下, 很多私营企业选择了向民间贷款的融资形式, 但是这种融资形式使得企业必须承担很高的融资成本, 使得企业在其经营过程中负担沉重, 对企业的利润产生了严重的蚕食现象。

2. 账务无法真实的反映企业的经营状况

有的私营企业的经营过程非常简单, 主要是进行原材料的采购、产品的设计、加工、销售, 生产过程主要是根据客户的需求制作产品, 而在产品的销售过程中, 很多私营企业除了有自己的专营店外, 更多的销售份额是通过经销商来完成的。这种经营模式使得企业在进行货款结算时主要是通过现金的形式完成, 一般而言, 整个过程的账期是60天, 时间到了以后进行现金结算。在产品的销售过程中, 一般是先付款后交货, 只有极少数的长期合作的老客户才会享受先交货后付款的形式。大部分私营企业在其采购过程中, 由于重视的是产品成本问题, 经常比较注重采购原材料的产品价格。另外, 由于私营企业的财务管理缺乏有效的控制, 曾经出现了出纳人员利用职权之便在进行现金收款时贪污的行为, 出纳将收到的现金放进了自己的腰包, 然后再以开收据的方式给客户一定的折扣, 在短短的2年时间中, 这位出纳的贪污金额高达30万元。有的私营企业为了能够从银行等金融机构贷款, 经常对自己企业的一些财务数据进行调整, 有的甚至还采取财务造假的手段来骗取银行的信任, 通过银行的贷款条件。还有的私营企业为了能够合理避税, 经常要将一些相关的数据进行优化, 从而使这些指标与税收实现统一。很多私营企业的经营目的是为了实现企业利润的最大化, 但是, 由于大部分私营企业在最初注册时的财务制度就是为了应付检查而指定的, 根本就不具备系统性、可操作性。在实际工作中, 又经常会出现工作人员不能照章办事, 例如:不及时填写财务凭证、账证不符、丢失凭证等问题, 这些都是由于企业的财务制度不健全造成的, 给企业埋下很多隐患。随着企业发展与规模的不断扩大, 隐藏在其中的问题也逐渐暴露出来, 严重制约企业的持续经营与发展。

3. 缺乏对成本的控制导致利润空间下降

很多私营企业对成本的管理长期以来一直采取陈旧的方式和手段, 例如:想要通过扩大规模来获得收益, 仅依靠提高和产业链相关的企业积压产品的价格而实现成本的转嫁, 虽然, 有的私营企业的目标市场已经得到了扩大, 但是其他同类企业也在不断地发展和扩大, 因此要想通过扩大产量而降低平均成本的目标难以实现。另外, 还有的私营企业通过对上下游价值链上的企业实行积压价格来获得暂时的低成本必定会在长期的经营中失去良好的合作伙伴, 从而影响企业的稳定发展。

4. 财务人员的整体素质不高

作为私营企业, 大部分员工的学历水平和综合素养并不高。在有的私营企业中财务人员仅有个从业资格证, 专业技术业务水平不高, 这就使得企业的财务管理水平低。虽然有的私营企业中也引进了一些学历较高的财务人员担任财务部门的重要职务, 但有些引进的高学历人认为来私企只是过渡, 对工作并不用心。有的私营企业的财务人员是企业经营者、管理者的亲属, 无从业资格。

三、私营企业财务管理的改进措施

1. 建立完善的、有效的企业财务管理制度

这就要求私营企业必须尽快提高财务管理水平, 彻底摒弃家庭式、传统的管理方式与管理模式, 创新思维、紧跟时代的发展步伐, 运用科学的、先进的、合理的管理方式。私营企业在构建新的财务管理体系时, 企业应该在允许的条件下合理的利用现代信息技术、网络技术、ERP系统进行科学的、系统化的管理。私营企业一定要根据企业的实际情况制定出与之相配套的管理制度与操作规范, 最终实现财务管理的科学、稳定、有序实施。

2. 多角度拓展融资渠道

如果私营企业能够得到担保机构的支持将有利于银行贷款的快速到位。因此, 私营企业必须努力提升直接信用等级, 要尽量在按期归还贷款、提供可靠担保、增加可抵押资产等方面下功夫。另外, 为了进一步缓解私营企业资金缺口问题, 促进私营企业的全面发展, 私营企业应积极拓展新的融资渠道。例如:应收账款抵押就是一种能够帮助企业迅速获得资金的有效手段, 其运行机理主要是应收账款的质押担保。即:企业可以根据将尚未到期的应收账款合同进行抵押, 从而获得企业所需的资金。

3. 加强对企业应收账款的管理

经济全球化的发展历程使得私营企业所面临的竞争压力逐渐增大。如果企业还是固守传统的管理方式和经营理念, 必定会使企业的发展徘徊不前、举步维艰。因此, 私营企业必须根据实际发生的财务数据对企业的经营状况进行正确的分析、预测、管理, 以此来充分发挥财务管理的有效职能。由于目前我国私营企业的资金管理缺乏规范性, 使得应收账款的管理存在较大漏洞。这就需要私营企业必须对应收账款进行实时监控, 在企业提供赊销业务后, 应经常对客户的信用状况、经营状况等进行分析, 及时了解企业的应收账款的总额、结构等。另外, 企业还应根据自身的实际情况制定出合理的应收账款管理程序, 对于即将到期的应收账款及时对客户进行催款提醒, 如果出现在约定的时间内客户拖欠款项的问题, 可以给对方致以有礼貌的通知函, 或者电话催款。实在不能按时缴纳款项的应采取法律武器来维护企业的正当权益。

4. 提高私营企业财务人员综合素质

对于私营企业而言, 财务管理职能的有效发挥主要依赖于财务人员的专业素养。企业即使拥有了先进的、科学的财务管理制度、硬件支持, 如果脱离了先进的管理理念和稳定的、高素质的财务人员队伍, 实现财务管理的精细化、高效化也将成为一纸空谈。因此, 私营企业必须合理的设置财务工作岗位、有效规避风险, 在岗位之间建立完善的相互牵制的、监督作用的制度。这不仅能有效地降低企业财务舞弊行为的发生, 还能提高企业的财务管理效果。例如:建立完善的、科学的人才激励机制, 激发财务工作人员的工作积极性;选派财务人员到具有先进经验的兄弟企业进行带薪学习和培训, 提高财务人员的综合素养。

总之, 世界经济一体化进程的加快, 使得我国私营企业面临的冲击逐渐加大。因此, 私营企业必须加强自身管理、提高财务管理水平, 以便在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]翁倩.浅谈中国中小企业财务管理存在问题及其对策[J].江西财经大学, 2012 (12) .

[2]王晓芝.浅析私企财务管理存在的问题及对策[J].现代商业, 2012 (29) .

篇4：私企老板就不腐败吗？

主持人的观点代表了一定社会“常识”，却难消我们心中的疑虑。比如，许多国企领导会因为一次豪华消费而受到严厉查处，但在私企老板圈子里，挥金如土甚至成了一种令人艳羡的“文化”。但这两种行为区别真的就那么大吗？独立学者杜建国就在自己的微博中愤愤不平地说：“民企腐败的典型案例就是近期的山西海鑫钢铁案：老板不务正业，搞资本运作，娶明星离婚赔七亿元。这种事情搁到国企，领导早就下狱了。私企老板无人监督，为所欲为，这是最大的腐败。”

认为“私企老板花的是他们自己的钱，因此不存在腐败问题”，最大误区在于把产权绝对化了，即认为钱既然是我的，那我爱怎么花就怎么花，别人管不了。这是一种过时的古典自由主义经济学理论，现在已经被制度学派的“不完全产权”理论所代替。后者认为：即便这个东西产权是属于我的，但因为使用或消费它时有“外部性”，所以这种产权仍然是不完全的。无视这种“外部性”，就是一种腐败，就应该受到国家法律的规约和社会舆论的谴责。

那么，什么是外部性呢？从经济学的角度看，就是认为一种行为产生的后果不仅是私人的，而且具有社会性，因此不可能不影响到社会秩序和其他公民的生活。举一个简单的例子：一个人抽烟，是个人行为，但由于妨碍了他人，因此就不能随心所欲。对抽烟行为，一开始还只是靠“不成文法”来约束，大家仅仅侧目而视罢了，但现在已经开始靠成文法来约束了：在不适当的场合抽烟，可能会被罚款，在新加坡甚至还会被处以鞭刑。

由此，私企老板的穷奢极欲也应该被视为一种腐败，因为他们的穷奢极欲行为有外部性：一是挑战了中国的社会传统习俗，在贫富差距已经很大的今天加剧了社会矛盾；二是钱是他自己的，但资源是大家的，他们对社会资源的过度消费必将对其他人造成危害。

把私企老板的穷奢极欲定义为腐败的另一个理由是，企业也是有社会性的。企业总是内在社会之中而不是孤立于社会之外的，无论是企业内部员工还是企业外部和企业形成各种合法利益关系的其他企业及公民，都是企业的“利益相关者”。企业经营的好坏，将直接影响到他们的利益。以“山西海鑫钢铁案”为例，由于老板的腐败导致经营陷入困境，“今年春节至上周末，6座高炉陆续停了5座，即仅有一座高炉和一条生产线维持生产，其他高炉及生产线都处于焖炉及停产状态，不少工人‘放假’”。这些失去工作的工人，难道不是老板腐败行为的受害者吗？

私企老板的腐败，还有许多其他形式，比如用行贿的方式“花钱买市场”，挤垮财务制度严格的中小国企，“花钱买人大代表、政协委员”等，都为我国法律所明确禁止。这些就更属于腐败行为无疑了。

国企的腐败应该严厉打击，私企的腐败问题也应该进入我们的视野，并通过舆论和法律手段加以遏制。只有国企和私企都远离腐败，我们才能够建立起运转良好的市场经济。

编辑/伯倩 chinasoe@foxmail.com

篇5：私企公司管理制度

2、不按时打卡迟到、早退一次20元。

3、早晚不打卡算旷工一天，一次30元。

4、值班人员9：00下班必须打扫卫生，不及格一次10元。

5、上岗工牌、工装佩戴整齐，未穿工装、未戴工牌一次20元。

6、每周周六周日不可以请假，一月2天公休，每天只能休1人(自行商量)。

7、超出2天公休一天扣30元(2天公休不能一起休)。

8、自己私自接单(不含美团外卖)发现一次罚款200元，2次立即开除，工资没有。

9、离职提前15天申请，招聘到人员替代你的岗位才可以离职。

10、上岗期间不可以办私人事务，发现一次罚50元。

11、中途离职没有提前15天申请，工资没有。

篇6：私企管理常见问题

一、管理上存在的问题

管理是一种程序，通过计划、组织、控制、指挥等职能完成既定目标。管理就是决策。

管理就是做人的工作，它的主要内容是以研究人的心理、生理、社会环境影响为中心，激励职工的行为动机，调动人的积极性。

管理是管理者或管理机构，在一定范围内，通过计划、组织、控制、领导等工作，对组织所拥有的资源（包括人、财、物、时间、信息）进行合理配置和有效使用，以实现组织预定目标的过程。

1、部门职责不清

职责不清是企业管理的最大弊端之一。员工工作效率低下、对工作不负责任、公司效益下滑等都与职责不清有着密切的关系。

企业的经营不开团队的合作，尤其是当企业达到一定的规模之后，对团队的协同要求必将更高。施工、采购、生产、财务、营销等多个方面形成一个系统的经营过程，任何一个环节出现问题都有可能对企业的整体经营产生很大影响。这就需要有明确的能细分，使每个人每个部门都能够各守其职、完成本职工作。

但是，就目前来说，公司各部门（岗位）的职责划分并不清晰。尽管部门职能说明书、作业流程等应有尽有，但是几乎没有对管理产生任何帮助，使得这些管理工具流于形式。

那么，为什么会产生这种现象呢？因为公司管理者依然摆脱不了“人管人”的观念，一旦人员职责划分非常清晰时，员工将对自身的职责负责，而

不仅对管理者负责。另外，在企业经营的过程中，有一些问题是根本无法清晰界定责任人的，因为这些问题涉及多个部门的配合。因此，公司总存在着相互的扯皮、推卸责任的现象。

当公司内部职责不清时，就为员工推卸责任提供了空间和可能性。而且，如果不能够做到责任明确，员工也就无法承担起应有的责任，他们根本无法知晓自身应该担负什么样的责任。那么，员工不负责也就成了理所当然的了。

解决建议：编制公司各部门和各岗位职责说明书。先让员工自己写（也算是自己的承诺），然后由公司组织综合汇编下发到各部门和各岗位。各自明白了自己的职责及权限，也就大大地减轻行政领导的压力。

2、部门与部门之间缺乏沟通机制

由于目前公司的内部职责尚不明确，这就给部门与部门之间更多的衔接问题。本来有一些问题是根本无法清晰界定责任人的，如果部门之间缺乏沟通机制，这就更容易滋生相互的扯皮、推卸责任的现象。这无疑会严重滞后公司的办事效率。特别是像矿山这样专业性质较强的，隔行如隔山，如果各部门之间缺乏沟通，公司效益下滑那是必然的。

解决建议：在明确公司内部职责的前提下，针对一些涉及多个部门的配合的问题，首先应该有相应的制度来引导各方如何去协同配合。也就不因个人情感而阻碍工作的进展。再则应该确定相应的协调领导，在确实难以自行配合的情况下如何去协调和促进多个部门之间的互助合作。

3、公司缺乏凝聚力

据我观察，目前公司只有较少的员工真正主动投入到自己的工作中，为工作付出最大努力。有些人对工作失去热情而且经常感到疲惫无力，这些只做最少工作的员工对工作不投入更多精力，不竭尽全力，只想保住工作，他们每天上班尽量通过耗费时光避免承担多于公司最低要求的工作量，在他们看来“做得够量即可”。这与“60分现象”如出一辙。

主要原因是公司缺乏对员工的凝聚力，员工对企业文化和工作的意义不认同。干工作不精益求精，不努力追求卓越，而是只求大面过得去，满足于最低标准，保住工作混日子，那么企业在竞争中一定会败下阵来。

解决建议：

(1)加强企业文化的宣传使员工深深感受到企业给予的家庭般的温暖，增强员工对企业的心理依赖和情感依恋，这对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。

(2)加强企业收入分配的公正性、合理性和激励性，要与员工的工作岗位、绩效、能力、贡献等联系起来,拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。

(3)加强企业成员之间的良好沟通，为员工创造可持续发展的发展环境。

4、没有建立科学合理的薪酬激励机制

没有压力管理，没有绩效奖金制度，薪酬水平偏低。特别是关键的技术骨干力量和业务的薪酬，这极大的打消了员工的积极性，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成公司不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

要知道人才是企业最大的财富，人才为企业创造的价值将远远高于他所付的薪酬，如还不健立健全的激励机制，一个团队就无法稳定。

5、绩效考核的不合理

绩效考核可以说是许多企业生存之根本，但是在制定和执行过程中却会有许多问题，绩效考核不能全公司执行一套标准，施工有施工的标准，生产有生产的标准，销售有销售的标准，如此类推。绩效考核不能依葫芦画瓢，要灵活应用。

再则考核只是一种方式，主要是提高员工积极性，并非要把绩效考核当成克扣员工工资的一种方法，即有罚无奖，满分100分，98分也要扣钱，104分也不会加一分钱工资，造成奖罚不明，失信与员工，自然员工会大面积离职。

解决建议：根据不同的部门制定相应的绩效考核办法，但目的是提高员工积极性，而非其他。

二、用人方面存在的问题

治国安邦，人才为先。得人才者得天下，自古已然。人才将是未来社会和企业争夺的焦点。惜才不是口头上惜才，而是对人才一片诚心，给人才以施展才华的天地，为他们开路，结果是人才用自己的才能和勤奋创造的巨大价值。爱才、用才给公司带来的就是增财。

1、公司人力资源管理基础工作薄弱

目前公司没有人力资源这个概念，还仅仅停留在人事部、行政部管管档案、招招人这个阶段。且人事专员自己能力有限。

缺乏中长期人力资源规划，招聘人才一般都是采取现缺现招的办法，无法且没有估计公司未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为公司可持续发展发现人才和储备人才。

再则公司还喜欢聘用一些有关系的人员，大到领导，小到职员都喜欢介绍朋友亲戚，而且往往是有求必应，这不仅造成了公司的管理不便、关系的复杂性、增加了成本，而且因为这些人员没有经过考察也没有经过筛选，能力的强弱没办法衡量，即使是庸才也得养个闲人。

解决建议：严格公司人力资源管理，唯才是举，人不在多而在精，做到“能者上，庸者下”。

2、没有建立完善的培训体系

现在的就业者不仅仅是为了通过工作赚钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。而公司没有意识到员工的这一需求，而且公司认为技术人员都是自己培养了，公司再组织培训还增加投入，或者是有培训也只是流于形式，而忽视了员工培训体系的重要性。要知道员工技能提高了，工作效率也就增加了，员工也乐意了，双赢。

解决建议：公司建立切实可行的培训体系，增强员工的技能培训。

3、对员工缺乏信任，没有充分的授权

领导往往事必躬亲，没有合理的授权。不知道是否对员工缺乏信任。因此造成员工没有创新的积极性，没有独档一面的机会，没有让员工最大限度地发挥能力的激励。

解决建议：给适当的部门以适当的权限，这样领导的压力也就减轻了，办事效率也提高了。

4、人员分配不合理

其实就目前公司员工数量来说，应该是人满为患。只是存在着人员分配不合理，人员未按工作需求分配。这就导致有的清闲，浪费人力资源；有的累死，造成不公。可一到要做实事时，都认为人少，缺什么什么专业的人，难道真的需要那么多专业的人吗？我们是管理型企业，并非纯生产型企业。而且在绩效考核的不合理及缺乏薪酬激励机制的情况下，不公平必然后导致人才的流失。特别是在管理和技术层，更应该做到人员分配合理性。这样才能使公司即节约成本又有效运转。

解决建议：重新考察筛选公司所有员工，严格公司人力资源管理，做到“能者上，庸者下”。合理按工作需求分配人员。

篇7：小型的私企人事管理

一、员工的招聘、培训、试用、转正、晋升、离职

1、招聘规定

经理提出人事需求申请→ 营销中心审查编制→报总经理核准→ 分管经理制定招聘计划或授

权→ 部门招聘→ 部门发布招聘信息搜集应聘材料→部门初、复试→总经理带分管经理终试 →总经理意见分管经理下发培训通知书

2、培训规定

凭培训通知按规定时间报到→办理相关手续→集中培训→随时进行考核→部门综合考评

→ 总经理带分管经理考核 →分管经理下发试用通知书

3、试用规定

（1）分管经理出具《试用通知》，一式四份，分送用工部门、财务部，试用者并留存一份。

（2）进入试用期员工需按规定签订《聘用合同书》一式三份，总公司分管经理、用工部门、劳动者

各一份。

（3）试用期2个月，应届毕业生试用期3个月。试用期表现突出，成绩优异者，经用人部门申请，总经理批准，可提前转正。提前转正者，试用期不得少于一个月，应届毕业生不得少于三个月，如在试用期内请病假或事假超过三天，试用期顺延。

（4）试用期间表现较差或明显不合格者，经所在部门建议，分管经理批准，可随时终止劳动合同。

4、转正规定

（1）试用期满，由人力资源部、用人单位根据表现和业绩等指标签署考评意见，总经理或总经理授

权管理者核准后，由人力资源部填发《转正通知》，一式四份，分送营销中心、财务部、转正

者并留存一份。

（2）试用期满，人力资源部、用人单位根据表现和业绩等指标考核不合格者，给予辞退或延长试用

期，但延长期限最多不超过二个月。

（3）转正之日起，转正者即成为公司的正式员工，履行岗位职责，承担岗位责任，享受公司各项福

利待遇。

（4）转正者，由所在部门直接负责工作安排。

5、晋升、调动规定

（1）目的：本着公平公开的原则，合理进行公司内部人力资源的分配，达到“人尽其才，才适其位”的用人宗旨。

（2）职位出现空缺时,优先考虑内部人员,从内部调整或晋升；在没有合适人选时，考虑从外部招聘。

（3）内部调职及晋升程序

① 部门申报空缺岗位及用人标准，直接上级根据下属的个人工作表现，向分管经理推荐。

② 分管经理根据人才结构和工作需求评估，提出人选的综合评估报告，呈报总经理批准上岗。

（4）销售人员晋升标准

① 具备晋升岗位所需要的业务和管理能力。

② 忠诚、敬业、团结

③ 连续1年表现突出的推广员，可提升为业务主管；连续二年超额完成销售目标任务的业务主管，可晋升为大区经理；连续三年完成销售目标任务的大区经理，可晋升为营销中心高层营销管理人员。

（5）晋升或调职的员工接到调职通知书后，应于指定日期内，办妥移交手续，就任新职。

（6）凡因晋升或调职变动其职务，其薪酬由调动之日起重新核定。

（7）对晋升或调职拒不到岗者，按自动辞职处理。

6、离职规定

（1）离职分类：离职分自然离职、辞职、辞退、除名四种。

（2）自然离职规定

① 对员工死亡的，从员工死亡之日起视为自然离职。

② 连续七天未上岗，也未与公司联系，其家属亲友亦不知其消息者，从第八天起视为失踪（自然离

职）。

③ 普工离职部门报告分管经理处理，经理发现有自然离职者，应立即向总经理报告，由分管经理处理。

④ 人力资源部认定员工已自然离职，应按离职相关程序办理期限同有关部门安排工作交接手续，清算员工工资，办理财务手续，并将工资送交（或汇款）员工家属，向员工家属表示慰问。但

对失踪原因有嫌疑者，应立即报案，其工资等款项缓发，待查明后再定。

（3）辞职规定

① 经理以上人员辞职，须提前3个月向分管经理或总经理递交辞职报告；主管须提前2个月向其直接上级递交辞职报告；普工辞职，须提前1个月向直接上级递交辞职报告。

② 接受辞职报告者，应在三天内签署意见并报上一级领导审批。上一级领导应在三天内批复，由分管经理牵头办理人事调整工作，以保障即将离职岗位的工作连续性。

③ 未经批准，未办理完毕辞职手续及工作移交即擅自离岗者，不论什么原因，均按旷工处理。④ 未按规定递交辞职报告或拒不递交辞职报告即擅自离岗者，属不正当辞职，不论什么原因，均按旷工处理。

⑤ 辞职程序

A、经理辞职程序

辞职者递交辞呈→总经理→总经理审批→分管经理备案批复→分管经理安排工作移交→相关

手续办理→→财务中心意见（含财务清算）→分管经理备案离职。

B、主管、普工辞职程序

辞职者递交辞呈→经理审批→总经理审批→经理安排工作移交→财务意见（含财务清算）→

分管经理备案离职

（4）辞退规定

① 公司有权根据劳动合同或公司制度辞退不称职或不合格者并解除劳动关系。

l② 辞退决定权限为垂直管理的隔级上级。

③ 员工的辞退由用人部门发具辞退通知分管经理签字，一式3份，部门、财务中心和被辞退者各1份。

④ 辞退程序

直接上级提议→隔级上级决定→部门下发发辞退通知→工作移交→经理意见（含相关手续办

理）→分管经理意见（含相关手续办理）→财务中心意见（含财务清算）→公司领导批示→财

务中心办理结算→部门备案离职

⑤ 除名规定及办理程序按照辞退规定及奖惩规定办理。

（5）移交规定

① 员工离职必须办理移交手续，移交手续以书面形式体现，一式3份，交方、接方、部门经理

② 移交人在接到公司分管经理授权人员通知之日起五天内必须办理完毕各项移交手续，否则按拒交处理。对拒交者，暂停办理财务结算手续，并从拒交之日始每日罚款50元，拒交时间超过10天者，公司将采取强制措施。

③ 移交内容包括：工作移交、物资移交等。

A、工作移交

移交人必须将自己经办、经管的各项事务、文件资料、业务关系、合同文书等按规定移交于接收人，并办理移交手续。

B、物资移交

移交人必须将自己经办、保管、使用的各项物资按规定移交于接收人，并办理移交手续。④ 所有移交工作必须有监交人，原则上由移交人的主管上级或财务主管/销售内勤任监交人，监交人对监交结果负责，必须在交接书上面签字。

（6）离职程序办理规定

① 对死亡者，由分管经理牵头办理离职手续，原则限10天内全部办理完毕，之后30天内将工资等款项送交（或汇款）至员工家属。

② 对失踪者，由分管经理自确认已自然离职之日起限10天内牵头办理完毕全部离职手续，之后30天内将工资等款项送交（或汇款）至员工家属。如对失踪原因有嫌疑，应在3天内报案，在查明失踪原因后再按规定办理。

③ 对辞职者，自批准辞职之日起限五天内办理完毕全部移交工作，限十天内办理完毕财务清算工作，限十五天内办理完毕财务结算工作。

④ 对严重违规违纪或违法且被公安机关拘捕者，在上述第③条基础上，延迟二十天办理财务结算工作。

⑤ 凡在办理财务清算工作过程中，发现较严重问题且未得到妥善处理前，一律不予办理财务结算。⑥ 凡因严重过失被就地辞退或除名者，其返家费用自行负责。

⑦ 财务结算包括货品货款及备用金往来帐、工资、奖金、提成、赔偿等方面结算。

篇8：私企不规范管理制度

实施方案

根据《太和县教育局关于印发<太和县开展学校工程管理不规范等问题专项整治工作实施方案>的通知》精神，结合我校工程建设实际情况，制定本专项治理工作实施方案。

一、目标任务

按照太和县教育局“开展学校工程管理不规范等问题专项治理工作”的安排和部署，对全县各级各类学校工程建设中存在的重点问题进行集中整治，通过整治，有效纠正和治理学校工程建设中不符合规定标准和规范的问题，有力查处违纪违法问题，使广大干部和教职工接受一次遵纪守法的教育，使违纪违法者受到应有惩处，维护学校工程建设的良好秩序，促进教育事业健康发展。

二、整治范围和内容

（一）整治范围

2015年以来，我校利用国家资金和自筹资金进行的校舍建设和维修改造工程。

（二）整治内容

1、工程建设招投标。招投标过程中的违纪违规行为，具体包括招标人规避招标、肢解工程项目等行为。

2、工程质量和安全。建设单位和施工总承包企业主体责任是否明确；是否存在标后监管薄弱、转包和违法分包、不履行监理责任、建设质量低劣、质量安全责任不落实等问题；工程建设项目是否严格按照项目法人制、工程监理制和合同管理制等规定进行实施和管理。

3、资金使用。有无资金使用管理混乱、挤占、挪用建设资金现象；是否存在通过虚假签证虚增工程量等问题；是否存在擅自扩大建设规模问题。

4、项目决策。重大决策是否公开透明，是否上会集体研究讨论；项目决策是否符合学校的长远发展和总体规划要求；是否经过充分的可行性论证，是否按照有关程序民主决策；有无未批先建、决策失误造成重大损失等突出问题。

5、竣工验收。是否严格履行了竣工验收手续，是否顺利通过验收，达到了使用标准。

6、校舍质量。建设质量是否达标、是否存在安全隐患。

三、实施步骤和时间安排

（一）动员部署阶段（2017年9月10日至9月20日）召开专项整治工作会议，全面部署专项整治工作，明确学校工程建设整治重点。学校制定专项整治工作计划，全面启动专项整治工作。