新入职工作计划（精选8篇）
篇1：新入职工作计划
我已经来到公司一个星期了，在这一个星期中，我对我的工作岗位的工作内容和工作要求都有所了解。为了之后能够更好的工作，更好的掌握工作内容，让自己早日能够独立工作，我决定制定一个工作计划，按照工作计划来进行我的工作，将工作做的更好。
一、持续学习
我目前还只是对工作内容有了一定的了解，并没有完全掌握，所以，在之后，我要持续的进行学习，了解更多的工作内容。我每天会利用我的休息时间做好第二天工作的准备工作，让第二天的工作能够完成得更好。在刚刚进入公司的那两天，我的工作根本就完成不了，但一个星期之后，我已经能够在下班之前把工作完成了。虽然工作的质量方面还是有一些问题存在，但是这是因为我还没有掌握好工作的内容。等我掌握好了工作的内容之后，就能够提高我的工作质量。所以在之后，我必须不断的学习，将我的工作在能力范围之内完成得最好。
二、每日总结
我认为，在当天工作结束之后，对我当天的工作进行一个总结，能够帮助我更好、更快的进步。总结就是总结一天的工作内容，还有完成需要的时间，跟昨天对比看看自己有没有进步。还有总结当天的工作有没有出现错误的地方，如果有，把错误记录下来，分析犯错误的原因，和总结改进的方法。一段时间之后进行对比，看自己完成工作的时间有没有缩短，出现错误的频率和次数有没有减少。这样就能够看到自己的进步，并对自己这一段时间的工作有一定的了解。
三、多问问题
要想把工作做的越来越好，光靠自己努力、埋头研究是没有用的，还需要同事的帮助。相比于自己来说，同事更有工作经验，能够一眼看出你的错误，一针见血的点出我的问题。在对一个东西把握不住的时候，可以询问同事的意见，再慢慢的自己做决定。平时有什么工作上的问题，也可以多问问同事，这样可以让自己成长得更快。
四、遵守规章制度
这是最重要的一点，那就是严格遵守公司的规章制度。作为公司的一员，遵守公司的规章制度是员工的责任和义务。要严格遵守公司的上下班时间，不迟到、早退，有什么事也要请假，不能出现旷工这样的严重违纪行为。
希望通过制定并执行这个工作计划，能够让我工作得越来越好，早日掌握好工作的所有内容。
篇2：新入职工作计划
b、了解公司及各关联企业的组织架构、关联关系、主营业务、业务流程、资
金流等。4)第四周：
a、学习各项财务制度、业务流程、管理制度。b、阶段性的向财务总监汇报，并对比目标任务的执行情况。5)第五周： a、深入理解现存的财务核算体系，从科目设置的统一性、账目核算的清晰性、科目运用的规范性、内控制度的有效性、总、分公司业务、资金的合理性、有效性等。6)第六周： a、对于公司在外部环境、内部环境相对有个初步了解情况下，与财务总监沟通达到一致意见后，编制系统性的财务部对公司运营的支持方案与计划。7)第七、八周：
方案中需包含：公司目标、运营现状与先进的对比、现存的问题等通过组织建设、基础档案管理、资金管理、税务管理、预算管理、管理报告与分析、完善各项流程、制度建设等。8)第九周：
向财务总监汇报，并提交总经理办公会，得到批准后正式执行。9)第十周始：
对即定计划的执行管控，阶段核查效果、汇报、修正目标与方法。篇二：新员工入职工作计划
新员工入职工作计划
首先，我很感激公司领导给予我这样一个机会，能够荣幸地加入开发公司开发设计部这个团队。入职一周以来，为了更好地开展本职工作，我抱着学习的态度，通过公司门户网站和向领导同事请教，不断了解公司的企业文化，企业新闻和一些项目基本情况。现将新一周的工作计划进行汇报：
一、熟悉公司的规章制度和基本业务工作。作为一名新员工，只有亲自通过对工作的接触，才能使自己对本职工作有更好地了解。虽然现在我与大家的差距还很大，但是我会以积极谦虚谨慎的态度加紧学习的。
二、积极参与实践工作。我会抓住机会，坚决服从领导安排，积极参与实践工作，明确工作职责，了解工作流程以及与工作相关部门的工作方式，从实践中学习和锻炼。
三、加强自身的全局意识，增强责任感、服务意识和团队精神。积极主动快速地做好自身角色转变，从“局外人”到“企业人”，形成对公司及部门的归属感、安全感和忠诚度。我将积极配合领导和同事的工作，由于是新员工我能为大家做的或许不是很多，但我会尽我最大的努力为部门、领导及同事们分担一些我力所能及的事情。
四、及时完成领导交代的任务。认真负责地完成工作，毫不怠慢。
五、熟练办公软件的操作。学习和熟练办公软件的操作，这也是实际工作中基本和必需的。
以上是我对新一周工作的一点计划，我希望能够得到学习和锻炼，做好本职工作，与大家互相协作，共同进步。也许我不是最优秀的，但我相信自己是最努力的。在这里，我要感谢同事们对我的指导和帮助，希望今后能对我多多指教。篇三：财务部关于指导新进员工入职情况记录
财务部关于指导新进员工入职情况记录
指导人：xxx 新员工：xxx 为规范新员工试用期管理，加强对新员工的工作指导，使其尽快熟悉工作岗位职责并融入企业，掌握岗位必须的知识与技能，同时为新员工转正考核提供依据，并确保转正后的新员工符合岗位需求标准，特进行以下指导。1.帮助新员工熟悉工作和生活环境（财务部的人员配置规划及就餐等）、日常上班的常规流程（班车的路程及上下班打卡等）。2.在新员工参加完公司组织的入职培训后为其进行岗前知识技能培训。了解新员工以前所拥有的职业技能并针对本单位的岗位职务加以培训，计划新员工以后的工作范围并加以指导。
3.帮助新员工熟悉岗位工作内容、掌握工作流程与标准，并对其工作进行相应的指导，传达关于我公司的基本管理制度、财务管理流程及财务岗位职责。4.在新员工正式进入本部门工作的当日与人力行政部共同确认相关办公设备的准备情况。
5.向本部门每位员工或与其工作相关的主要接口人介绍新员工。6.下发新工作任务，关于销售的应收账款、回款、发票情况的汇总。7.制定新员工入职指导管理办法，确定每周一，与新员工面谈一次指导工作上出现的问题。每个月1日与新员工开会总结上月工作情况并加以指导安排，制定下月工作计划。8.对新员工试用期工作能力、工作态度、业绩进行考核并上报集团领导。9.关心新员工的家庭状况并做记录。xxxx 财务部篇四：财务部新员工入职帮助手册
财务部新员工入职帮助手册
亲爱的财务新伙伴：
欢迎您来到竞网财务，给财务部带来了新的生机和新的血液，财务部在这里代表公司热烈欢迎您的到来！为了帮助您尽快融入财务部这个大家庭，特制定了财务部新员工入职帮助手册，内容如下：
一、入职前的准备（部门行政对接人员）
了解即将入职的员工名称、职位，提前准备好工位、电话、电脑、少量办公用品并指定导师
1、熟悉公司及园区环境、公司部门结构及分子公司所在地（9：00-10:00）
2、熟悉财务部组织架构、财务部人员及本组人员（9：00-10:00）
3、学习公司福利、考勤制度、行政制度、二型制度（主要是行政及人资相关制度）（10:00-12:00及13:00-17:30）
4、申请新员工邮箱、百度hi号、nc账号、erp账号并跟进完成情况（部门行政对接人）（9:00-16:00）
5、明确问题对接人员（导师及部门行政对接人员）（9:00-9:30）
6、安装电脑及必备的软件、程序并反馈完成情况（部门行政对接人员）（9:00-15:00）
三、入职第二天后
1、熟悉财务部相关制度及地市财务情况（主要是报销制度），并初步熟悉公司产品类型
2、导师对新员工了解第一天的内容是否清晰、明白，并做问题解答及收集、反馈工作
3、直接上级安排三天工作熟悉内容
4、直接上级必须在一个星期之内写出新员工试用期的月度工作安排及转正考核要求
5、第一个星期为新员工熟悉环境的时间，第二个星期直接上级与员工进行工作计划的沟通，含转正考核要求，确保新员工理解到位
6、导师在新员工入职的第一个星期内进行当面沟通，了解新员工的困难及疑惑
7、直接主管在二个星期内必须主动安排一个当面沟通，了解员工工作中的情况及在部门情况
8、根据职位需求，部门第一负责人在一个月之内进行新员工工作情况的了解及沟通
最后，再次代表财务部负责人余经理欢迎各位的到来，祝新伙伴能尽快熟悉办公、生活环境，尽快融入财务部的大家庭顺利高效地工作。
财务部
2013年8月1日篇五：新入职工作思路
新入职工作思路
一、充分深入地了解公司情况。包括：公司的发展战略、愿景、宗旨、使命、价值观和
管理理念等企业文化的方方面面；以及公司的业务状况、整体运作现状等。
获取信息的方式/途径：
1、公司官网
2、《员工手册》
3、新员工入职培训
计划完成时间：二周二、深入认识和领会自己的工作内容和工作职责。包括集团人力资源管理中心/行政管理中心/公司总经理要求的人事行政部工作目标和对此岗位的具体工作要求，并就其中的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等进行沟通，进行准确的自我定位。
获取信息的方式/途径：
1、与集团人力资源管理中心/行政管理中心总经理及相关条线负责
人的沟通和交流
2、与沈总的沟通
3、详细解读《岗位职责》或《工作说明书》
4、新员工入职培训
计划完成时间：二周
三、深入了解和熟悉各下属的工作内容及相关工作情况
获取信息的方式/途径：
1、与各下属分别面谈及日常工作沟通
2、详细解读各下属的《岗位职责》或《工作说明书》 计划完成时间：二周
四、深入了解人事行政部的各项工作流程和工作现状。包括：
1、招聘、入职、员工档案（纸质及电子）建立、考勤系统、社会保险系统等相关人事事务的操作流程及工作现状
2、公司培训体系的建立状况及培训工作的开展现状
3、公司招聘体系的建立状况及招聘工作的开展现状
4、公司薪酬体系的建立状况及现状
5、公司奖惩体系的建立状况及奖惩工作的实施现状
6、公司绩效考核体系的建立状况及考核工作的实施现状
7、企业文化系统的建立及日常实施状况
8、公司行政管理所涉及的各项工作的工作流程及工作开展状况 获取信息的方式/途径：
1、详细解读现行的规章制度体系及业务流程体系
2、分别与承担相关工作职责的下属沟通
计划完成时间：一个月
五、充分深入地了解公司各部门的业务运做流程和现况。
2、查阅《工作流程》、《部门部门职责》等
计划完成时间：一个月
六、了解公司所有员工。
2、查阅员工的个人档案
计划完成时间：一个月
七、积聚同行业的人脉和人力资源。
2、与同行业的hr保持经常性的沟通与交流
计划完成时间：长期
篇3：新入职查新员学习及工作思路探析
我国科技查新工作最早可追溯到1985年, 经过不断探索, 科学技术部于2000年12月发布了《科技查新机构管理办法》 和《科技查新规范》 ( 国科发计字[2000]544号) , 自2001年1月1日起施行, 标志着我国科技查新工作逐步步入法制化的轨道。经过近30年的发展, 形成了高校、省部级和科研所三大查新系统, 成为我国科技管理体系中的一项重要基础环节。
1科技查新简介
科技查新, 简称查新, 是由具备一定信息资源基础与相应查新资质人员的科技信息咨询机构, 通过信息检索以及运用综合分析和对比的方法, 为评价科研立项、成果鉴定、项目验收、 专利申请、技术咨询等的新颖性、先进性、实用性、市场前景及其他方面指标提供文献评价依据。旨在通过查新了解国内外研究动向、避免低水平与重复性的科研学术活动、规避知识产权风险, 同时纵向比较研究成果的先进性和新颖性, 进而提高科技立项和科研成果的水平, 是科技管理与评估中的一个重要环节。
科技查新工作流程为: 用户提出查新要求→查新受理→选择检索工具和资源→提炼确定查新点→制定检索策略、进行系统检索→进行文献分析→报告撰写→报告审核→报告提交→ 文件归档。
2查新基本知识
我国科技查新主要可分为三类, 即科研立项查新、成果查新和专利查新。立项查新是为确定某一项目是否有开展的必要性、可行性而提供的一种文献评价依据; 成果查新是评价已完成项目的科学技术问题或研究成果的新颖性和所达到的水平, 为科技成果的鉴定、评估、验收、转化、奖励等提供客观的文献依据; 专利查新分为申请专利查新、专利法律状态查新和专利侵权查新。
按照地域范围, 有国内查新和国内外查新之分, 主要由委托人决定, 查新机构也应提供积极的参考意见。一般不接受委托人提出的只查省内范围或者单独查国外范围的要求。
检索文献的年限应当以查新目的和查新项目所属专业的发展情况为依据。一般从委托之日前推10 ~ 15年, 其中对于新兴学科、高新技术项目, 前推年限可酌情缩短; 对于较成熟的技术产品和工艺等, 前推年限应酌情延长。
对于新入职的查新员, 有部分不是情报学专业毕业, 初次接触查新可能感到茫然, 除了在资深老师的指导下进行快速学习外, 自身更是应该加强相关知识的学习。以下从五个方面对查新过程涉及的内容进行简要介绍 ( 仅针对国内查新) , 以期对初次接触查新的查新员做一个引导。
2. 1规范与参考
国家科技部2000年颁布的《科技查新规范》对查新中的术语、原则、人员、检索、报告撰写及业务程序等做了简要介绍, 是快速了解查新的重要资源。
上海科学技术文献出版社出版的《科技查新: 研究与实践》 和人民出版社出版的《新编科技查新手册》, 对科技查新的基本原理、流程、方法、报告撰写、信息资源等做了全面深入的阐述, 其中《新编科技查新手册》还专门对一些查新案例进行了分析评述, 具有很强的实用性和指导性。两本都是科技查新必不可少的专用书籍。
同时也有查新案例解析方面的书籍, 如《科技查新典型案例解析》和《科技查新案例评析》等。另外, 数据库里也有大量相关文献可供学习, 尤其要借鉴别人的经验, 提高查全率、查准率以及查新效率。
2. 2查新报告质量评定指标
高质量的检索结果是保证查新报告质量的最重要因素, 可以说评定查新报告质量的主要指标是查全率和查准率。查全率= ( 查出相关文献数/数据库中相关文献数) × 100% , 查准率= ( 查出的相关文献数/ 查出的全部文献数) × 100% 。要达到高质量的检索结果, 既要有高的查全率又要有高的查准率, 但两者之间存在互逆关系, 考虑到检索费用与工作量, 应根据课题情况综合考虑查全率和查准率。在实际工作中, 漏检是难以避免的, 但通过合理地选择检索资源、精准地提炼查新点、规范使用检索词、制定正确的检索式等方法可以最大程度地减少重要密切相关文献的遗漏。
2. 3检索资源
充足的文献资源是保证查新质量的必要条件, 查新的信息资源大致可分为综合性数据库、专业数据库、专利数据库、搜索引擎。综合性数据库包含门类比较广泛, 如科技期刊、学位论文、会议论文、科技成果、科学引文、标准、专利等。而专业数据库包含门类比较单一, 如化工、机电、生物医药、计算机科学等专业数据库。针对不同的课题应在以综合数据库、专利数据库为基础的同时, 选择相应的专业数据库以及通过搜索引擎获得的网上资源来弥补信息资源的不足, 提高科技查新的查准查全率。
2. 3. 1综合性数据库
期刊全文数据库是查新工作中最常用也是最重要的数据库, 国内知名的期刊全文数据库包括《中国期刊全文数据库》 ( CNKI) 、《维普中文科技期刊数据库》 ( VIP) 以及《万方数字化期刊数据库》, 这些基本上是每个查新机构的标配。以上数据库各有特色, 详细可查阅《科技查新: 研究与实践》中的第十五章。如果条件允许, 查新时最好在三个数据库一并检索, 尽量减少漏检。
由于综合性数据库存在专业标引比较薄弱的缺陷, 若所在机构有相应的专业数据库, 可根据查新项目的具体情况选择对应的专业检索数据库作为补充。
2. 3. 2专利数据库
CNKI和万方都提供专利检索, 收录均起始于1985年, 但国家知识产权局SIPO网站 ( http: / /www. sipo. gov. cn/) 包含1985年以来公布的全部中国专利信息, 包括发明、实用新型和外观设计三种专利的著录项目及摘要, 并可免费浏览到各种说明书全文及外观设计图形。从表1中对比可知, 国家知识产权局在收录范围、数据更新、费用上都要胜出一筹, 而且其检索功能也毫不逊色。但CNKI的优势在于, 每条专利的知网节集成了与该专利相关的最新文献、科技成果、标准等信息, 可以完整地展现该专利产生的背景、最新发展动态、相关领域的发展趋势, 可以浏览发明人与发明机构更多的论述以及在各种出版物上发表的文献。
因此, 建议在查新的时候, 以国家知识产权局网站和CNKI为主, 前者可最大程度避免漏检, 后者可帮助了解某项专利的其他相关信息。
2. 3. 3免费网络资源
2. 3. 3. 1整体情况
在查新过程中经常出现以下两个问题: 1数据库购置不够齐全, 难以满足专业性很强和实用产品的查新需求。2由于数据库收录时间和范围的限制, 部分资源无法在购置的数据库中找到。但是, 这些在数据库中难以找到的资源大部分可以通过网络免费获得, 进而有效弥补数据库购置不全以及查新查全率不足的问题, 提高查新质量。
免费的网络资源可分为以下五类: 学术期刊 ( 主要针对外文文献) 、专利文献、年鉴、标准以及搜索引擎。邓智心在《网络免费资源在科技查新中的应用》这篇文章中对此作了非常详细全面的介绍。 ( 免费信息资源与付费信息资源比较见表2) 。
2. 3. 3. 2搜索引擎
搜索引擎在产品查新方面独树一帜, 目前国内公司涉及产品数据库的主要是万方“公司及企业产品数据库”, 但数据量小、信息滞后, 因此, 产品查新最好应用搜索引擎等网络免费资源, 以获取关于查新产品最新、最详细的信息。
虽然搜索引擎的检索功能没有收费数据库的强大, 但也有一定的高级检索功能。如百度的高级搜索 ( http: / /www. baidu. com / gaoji / advanced. html) , 提供了多种命令 ( 表3) 。
2. 4提炼查新点
2. 4. 1查新点与科学技术要点
查新点指需要查证的、体现查新项目新颖性的技术创新点, 其表述要简明扼要, 只能包含纯技术性语言, 数量在3个以内为宜。精准的提炼查新点是保证查新质量的前提, 查新点贯穿于整个查新工作中, 围绕“查新点”进行检索; 紧扣“查新点” 进行相关文献的筛选; 以“查新点”为核心进行文献的对比分析。
科学技术要点一般在300 ~ 500字为宜, 概括总结委托项目的技术背景、解决的问题、技术方案、实施效果和主要用途, 包含一些主要的技术特征、技术指标、产品参数等, 是对查新点的补充说明, 两者既相互依赖又相互独立。通常要对委托人提交的科学技术要点进行修正, 删除空洞的形容词、商业性宣传用语等, 补充必要性的说明。
2. 4. 2确定查新点
确定查新点可从以下两个步骤进行。
1) 充分理解课题的研究内容。一方面可借助委托人提供的立项申报书 ( 立项查新) 、技术总结报告或成果鉴定申报书 ( 成果查新) 等材料, 尤其要重视委托人发表的相关论文; 另一种途径是预查相关的综述性论文或是在搜索引擎里有针对性地进行了解。
2) 主动与委托人交流探讨。虽然查新课题已经过查新受理员的预处理, 但查新点依旧需要查新员的核对与再提炼。如果经过查新员的检索和对相关文献的阅读, 发现查新点不够准确时, 应与委托人进行开诚布公的交流, 一方面可更加全面准确地理解查新内容, 另一方面有助于找出真正的查新点。
2.5制定检索策略
2.5.1确定检索词
检索词是构成检索式的基本单元, 准确的选择检索词才能准确的检索出所需的信息。检索词的确定可从以下两个方面进行: 首先, 在参考委托人提供的关键词的基础上, 主要从题目、查新点、科学技术要点以及提交的申报书、技术总结等材料中补充; 其次, 借助相关工具, 扩充同一检索词的不同表达, 不确定是否相近的词汇应与委托人沟通。表4列出了部分常见补全检索词的方法, 在实际检索中, 还应根据具体情况加以扩充。
2. 5. 2构造检索式
检索词确定后, 应在最大限度反映课题主题与查新点的宗旨下, 运用逻辑算符构造正确的检索式。如果是查找外文文献, 还应灵活准确地应用位置算符 ( W、n W、N、n N、S、F) 和截词通配符 ( ?、$ 、* ) , 以提高查全查准率。在做国内查新时, 主要查找的都是中文文献, 因此运用得最多的是逻辑算符: 与 ( * ) 、 或 ( + ) 、非 ( - ) 。
查新检索过程中使用最多的检索方式是菜单检索 ( 表格式) 和指令检索 ( 专业检索) 。菜单检索更为简单, 不需要了解运算符和检索字段的使用方法, 接近傻瓜式检索, 上手快, 缺点是需要反复检索多次才能完成相关文献的收集; 而指令检索框中可输入复杂的检索式, 一次性完成课题的检索, 但有一定的经验要求, 且最终检索式也不是一次性制定出来的, 需要经过前期的试检。经验丰富、检索效率高的查新员都偏向于用指令检索。新入职查新员可从菜单检索开始着手, 每次进行一个较为简单的检索式, 多次检索后找出所需文献, 同时应不断学习如何构造复杂检索式进行指令检索, 提高效率。
国内三大综合性数据库的专业检索表达式的构造方法大同小异, 表5仅做了简单介绍和对比, 每个数据库的专业检索页面对此都有详细说明, 可在构造检索式时对照进行。
2. 6检索技巧
2. 6. 1CNKI知网节
知网节以一篇文献作为其节点文献, 知识网络的内容包括节点文献的题录摘要和相关文献链接。这些相关文献包括: 1参考文献, 即反映本文研究工作的背景和依据。2引证文献, 即引用本文的文献, 本文研究工作的继续、应用、发展评价。 3共引文献, 即与本文有相同参考文献的文献, 与本文有共同研究背景或依据。4同被引文献, 即与本文同时被作为参考文献引用的文献, 与本文共作为进一步研究的基础。
当查找到一篇与查新课题密切相关的文献时, 知网节就能发挥其巨大作用, 通过查阅其参考文献和引证文献往往能发现其他重要文献, 并可以此类推, 借助知网节可大大提高检索效率、降低漏检概率。
2. 6. 2 CNKI学术趋势
通过CNKI学术趋势 ( http: / /trend. cnki. net/Trend Search/) 可以知道与关键词相关的学术领域的关注度情况, 找到热门学术文献。可以作为查新员进行科技查新时的辅助工具, 第一时间获取与查新主题相关的热点文献, 提高查新效率。
2. 6. 3万方查新咨询服务中心
万方数据于2009年推出的科技查新检索平台服务提供了多种查新辅助功能, 如确定检索词、拼接检索式、推荐高频关键词、导出查新格式等。其中高频关键词的选取原则是根据检索结果的前100条记录中作为关键字出现频率较高的词, 可对检索词进行补充或进行有效缩检, 降低漏检概率、提高文献检索准确率。
另外, 维普资讯也有相关分析功能, 王亚凤在《浅谈数据库系统功能在科技查新中的应用——以维普资讯和万方数据为例》文章中对此有非常详细的论述。
2. 7报告撰写
2. 7. 1摘要
依据查新点筛选出具有“可比性、针对性、代表性”的密切相关文献和一般相关文献后, 就要摘取每篇文献中与查新点相关的内容。一般而言, 都需要依据查新点对摘要进行删减或增加: 1删除相关文献中与查新内容不相关的部分, 补充查新内容中涉及指标等需比对的数据。2删减与查新内容无关的摘要, 在阅读全文的基础上并结合查新点重新撰写。需要注意的是, 每一篇密切相关文献的原文都要仔细阅读, 研究深度、广度、技术路线、方法手段、研究结果、对结果的认识等的区别, 只有在阅读原文后才能与查新课题做出正确的比较。
2. 7. 2分析对比
在提取与查新点密切相关文献的内容之后, 就要以更加精简的形式将密切相关文献与查新点进行对比分析。对比可采用文字、表格、图等形式, 应根据查新点的特点和参与对比的文献数量而定, 关键是要重点突出, 一目了然。在查新点涉及的要点不多或对比文献较少的情况下, 可选用文字形式; 而当要点和对比文献都较多的时候, 采用表格形式会更清晰, 如在对比课题《施慧达加叶酸片治疗H型高血压患者动态血压、代谢观察及量效关系研究》有关的文献时, 作者采用了如表6的形式。
3结语
查新的技巧、效率、质量会随着查新工作的不断开展逐渐提高, 在工作中还应做到以下三点。
1) 加强学习。查新课题涉及的领域广泛, 且科研项目朝着高难度、跨学科的方向发展, 这就对查新员知识的广博性提出了挑战, 因此要不断学习新知识、进行知识积累; 提高英语水平, 在进行国内外查新时, 必然涉及到构造英语检索式、阅读英语文献, 英语技能已成为查新员的必备职业素质; 提高检索技能, 涉及到检索词的提炼、检索式的构造以及检索过程等, 是提高检索效率和查全查准率的有效保证。
2) 总结经验。新入职查新员做的报告都要经过资深查新员的审核然后继续改进, 因此不断总结自己做过的查新中出现的问题可以得到快速提高。
3) 保持创新的态度。科技查新是一项脑力劳动, 同时面对高速发展的计算机技术以及网络技术, 如何提高查新质量和服务质量、拓展新业务、高效管理查新项目、开发查新档案的潜在价值等都是值得每个查新员认真探索的问题。
参考文献
[1]教育部发展中心.科技查新规范[EB/OL].2001-01-01.http://www.cutech.edu.cn/cn/zcfg/kjcg/webinfo/2003/06/1180054675692902.htm
[2]肖沪卫.科技查新:研究与实践[M].上海:上海科学技术出版社, 2008.
[3]张慧卿.科技查新中影响查新质量的重要因素探讨[J].现代情报, 2010, 30 (10) :147-149.
[4]邓智心.网络免费资源在科技查新中的应用[J].农业网络信息, 2010 (7) :76-78.
[5]黄远辉.基于综述文献和CNKI“知网节”的科技查新[J].情报科学, 2011, 29 (2) :258-260+283.
[6]王亚凤.浅谈数据库系统功能在科技查新中的应用——以维普资讯和万方数据为例[J].情报探索, 2012 (5) :71-73.
篇4：新入职工作计划
关键词：青年技术人员；思想；环境
当前，正处在转型期的地勘单位，受其行业发展“黄金期”的影响，吸收了大量的青年技术人员。这些青年技术人员思想观念和价值取向的多元化与一般社会青年无异，他们对待工作、对待单位也不再像老一代地质工作者那样“忠诚”，这就容易造成青年技术人员的流动甚至是流失。笔者认为，这种现象，其实不仅仅是受社会多元化思想的影响，而是地勘单位应更多得从青年技术人员入职初期抓起。但如何抓，却是众说纷纭、莫衷一是。笔者认为，要真正把新入职的青年职工思想工作抓好，感情培养好，应从以下几个方面着手：
一、着重做好新入职青年技术人员的环境建设
受制于我国的教育体制，新毕业生大多在7、8月份入职，这个时间正是野外作业的黄金时间，也是野外项目急需用人之际，新员工刚到单位往往就被“发配”到野外项目上去了。这种从学校到野外的巨大差距，很容易造成新员工的心理落差，进而造成对工作的抵触情绪。改变这种现象，一是给新入职技术人员提供一个“适应期”。这个适应期无需太长时间，只要引导新入职技术人员对单位及他所要前往的下属单位或要去的项目有一个较为客观、全面的了解即可。单位可专门组织新入职员工，对本单位的历史沿革、总体情况等进行专门的培训，让新员工已入职就有“到家”的感觉。二是给新入职技术人员提供一个良好的生活环境。这个生活环境包括从一进入单位到最终落脚在项目上的全部生活条件，尤其是他在野外项目上的生活环境。单位不妨给予新员工一点“特殊照顾”，比如在饮食上、在居住环境上均好于老员工，这样更有利于新员工情绪的稳定。三是给新入职技术人员提供一个良好的工作环境。这种工作环境更多的是“心理”上的工作环境，即注重做好细节工作，通过实际行动让他们感受到来自项目大家庭的温暖。比如指定某一位待人和善的老职工带一下新员工，在言传身教间建立起相互的信任；或是先安排新员工从较为简单的工作做起，逐步向他应承担的工作靠拢。这些细节虽不起眼，但却有利于消除新员工初来乍到的紧张感和不适感，更有利于他尽快融入项目逐个集体之中。
二、有计划地做好新入职青年技术人员的思想工作
做好思想工作，就是要让青年技术人员有一个健康良好的心态。一是加强对青年技术人员的理想信念教育。发挥好党团组织的作用，制定好教育计划，改进教育的方式方法，紧密结合青年思想实际，引导青年职工认真学习党的路线、方针、政策，及时了解国家的大政方针和行业的发展趋势，教育他们深刻认识当前地勘单位改革发展的形势和青年人肩负的使命，更加坚定他们投身地质事业的理想信念。二是鼓励青年技术人员开展创新创效活动。地勘单位要有计划地搭建平台，如开展“岗位创优、“技术比武”、“岗位能手创建”等活动，使青年技术人员在各自的岗位上各显其通、各尽其才，充分发挥出他们的聪明才智。这种创新创新，效果的体现和应用倒在其次，更重要的是让新入职技术人员尽快找到工作的自信和荣誉感、成就感，让他对工作的热爱进一步加深，从而更有利于他扎根于当前事业。三是定期开展对青年职工的思想动态调研工作。在新入职青年技术人员适应工作环境之后，仍不能对他们的思想工作掉以轻心，要把定期开展青年职工思想动态调研工作作为党团组织的一项重要日常性工作，通过调研及时了解他们的所思所想，根据他们的思想变化有针对性地开展思想教育工作，更好、更长久地保持他们思想的稳定，从而保持他们工作状态的稳定。
三、努力做好新入职青年技术人员的“后勤工作”
这个“后勤工作”并非指后勤保障，而是指新入职青年技术人员背后的家庭、个人等方面问题。大多数地勘单位的技术人员需长期居于野外，而新入职的青年技术人员往往容易因对家人、亲友的思念和对野外的不适应造成情绪上的波动。这种情况，需要地勘单位重视做好对他们“后勤”的“安抚”工作。一方面，地勘单位可制定相关的制度办法，为新入职青年技术人员开通“绿色通道”，让他们能够在工作间隙与家人见面，或是给予他们一定的补偿，让他们能够感受到单位这个大家庭带给他的温暖；另一方面，要完善野外项目通讯设施、网络等相关条件的配备，尤其是偏远地区和条件艰苦地区，要保障项目人员能够及时与家人、与单位取得联系，并保持与外界良好的沟通。此外，还要注重加强项目文化建设，项目经理要在艰苦的工作之余，及时组织项目职工开展各种积极向上的趣味活动，以“苦中作乐”的方式缓解职工尤其是新入职青年职工的紧张、不安情绪。
参考文献：
[1] 王慧敏，《地勘单位青年职工思想状况及工作探索》，《国土资源高等职业教育研究》，2009年第2期。
[2] 李小豫，李焕英，《论新时期地勘单位青年思想工作》，《中国煤炭地质》2011年第12期。
[3]常婷，《浅谈新时期地勘单位青年思想政治工作》，《西部资源》2012年第5期。
[4] 兰荣武，《浅谈做好地勘单位青年思想政治工作的方法与途径》，《青年与社会》2013年第1期。
篇5：新入职人力经理工作计划书
XXX公司开创于九十年代，已经有数十年的探索与发展，公司的人力资源及行政管理各个模块已经趋渐成熟，并经过数十年的管理实践，趋向于现代企业人力资源管理模式。
人力资源与行政工作，作为公司后勤支持部门，时刻在为公司一线部门提供服务与保障，时刻在为达成公司的业绩指标服务，人力资源与行政工作的最终目的是服务，服务于公司的业绩。
根据我目前对公司的初步了解，在行政人事经理的岗位上，对于如何安排第一年的工作，基本思路为逐渐了解公司、融入公司、发挥个人能力带领团队为公司创造价值。以时间为主线：
初入公司，第一季度主要是以轻松愉快的工作方式去观察了解公司现状，了解公司整体管理，以及员工对当前的公司制度、工作任务量、工作满意度、办公室工作氛围、布局规划等等，从小的细节方面去融入公司这个大集体：
1、观察了解公司，分析和判断公司目前所处的管理阶段，并树立个人人格信任感。
2、了解公司人力资源现状，熟悉了解各部门业务，关注关键人才的动态发展。
3、梳理公司人力资源实操工作的情况，使之与公司发展目标保持一致。并预防法律纠纷隐患。
4、了解并实施公司招聘、培训、绩效、薪酬、干部管理等流程。
此阶段达成目标：通过以上对公司人力资源工作的熟悉以及对公司管理阶段的了解，逐渐对于公司的整体发展战略有清晰认识，并且了解人力资源战略规划，并对于本工作目标可做到初步分解，同时，了解人力资源工作中某些特殊性。有以上对公司管理以及公司人力资源管理现状的了解，在第二季度，在维持目前的工作流程与管理制度的前提下：
1、梳理并分析公司招聘、培训、绩效、薪酬、干部管理等各个流程，从中提取流程的优势部分并积极执行。
2、合理对各个流程进行调整，引进先进的人力资源工具。
3、关注其他部门经理/负责人的工作并时刻准备与团队一起做好服务与协调工作。
4、关心本团队人员的各方面情况，包括工作动态、心理状态、思想状态等等。
此阶段达成目标：了解、爱护、关心本团队员工，按照每个人的个性情况合理安排工作。完善公司人力资源管理的各个流程，反思人力资源工作与公司人力资源战略是否齐头并进，并实时调整。
经过半年的时间，逐渐融入公司的文化，熟悉并关心与我们一起工作的员工，基本了解公司关键人才的动态，在接下来的第三、第四季度，开始于团队一起发挥人力资源部门的能力为企业业绩服务：
1、初步与本部门人员真正磨合，开始培养起本部门的工作规范，并可以有限制、有节制的指导本部门人员的职业发展。
2、严格执行公司各项流程制度，对人力资源制度可以查缺补漏，开始带领团队倡导公司的企业文化。
3、完善并执行制度的同时，熟悉企业人力资源工作中的特殊性。
4、健全并完善公司人力资源档案管理。
此阶段达成目标：真正融入集体，可以培养团队，真正展开人力资源各个模块的工作，并在对公司人力资源战略有清晰认识的基础上，开始执行。以工作内容为主线：
在熟悉、执行并分析公司现有人力资源管理制度的基础上，对于人力资源管理一年的工作计划，仍然要关注人力资源各个模块的关键部分，简单来说可以归结为人力资源管理的5P模型。
Position:组织与岗位设计（招聘与培训管理）
Person:人员测评与管理
Performance:绩效管理
Payment:薪酬福利管理
Positive attitude:工作积极性（员工关系管理）
其中，Position组织与岗位设计中，工作分析制定岗位说明书非常重要，岗位说明书可以说是人力资源管理的一个基本指导，它与人力资源招聘、培训、考
核、绩效等息息相关，具有指导性作用。
因此，梳理公司的岗位职责，作为权责明晰，用人合理是一项重要的基本工作。
Preson人员测评与管理中，重点工作为设计完整的职位晋升发展通道以及关键人才培养与管理制度，引用合理的人才测评工具，员工培训与关键人才培养挂钩，建设公司关键人才库。
建设公司人才培养制度，时刻为公司储备可造之才，不但有效的节省招聘成本，还可以培养忠诚高效的员工，培养积极向上的企业文化。
Performance:绩效管理，绩效考核对于公司的重要性不言而喻，严肃的说没有绩效就没有公司目标的有效达成。因此根据公司每业绩指标，对员工层面，管理层面，高管层面，或者说业务层面进行指标分解，量化、非量化考核必不可少。
Payment:薪酬福利管理，薪酬福利要在体现公平、公正的前提下，满足公司新老员工的不同需求，并能够通过有效的薪酬制度，达到激励员工，留住员工的效果。因此可以根据公司发展阶段制定合理有效的动态薪酬福利体系或在现有薪酬福利的基础上，每反思公司的薪酬福利体系。
Positive attitude:工作积极性，员工工作积极性与否，关系着公司的效益，公司可以采取哪些措施可以有效的激励员工工作积极性，让员工愉快而主动的工作，是员工关系管理中的一个重点。
以上以人力资源管理的5P模型来说明人力资源工作中的一些关键工作点，但人力资源工作是一项系统而庞大的大工程，每个模块的工作息息相关并各自有侧重点，另外，一些没有在5P模型中提到的例如公司档案管理（纸质与电子档案）、工作中用到的一些统计与分析方法同样重要。
篇6：新入职员工训练计划
1、目的：通过训练和培训使保安员明确公司各项管理规定、掌握本岗位工作标准和业务技能，增强身体素质、提高服务质量。
2、适用范围：保安部全体人员
3、培训规定：
3.1针对各岗位分工不同，由各班组负责人制定相应的培训计划。
3.2各班组人员应准时参加培训，培训期间不得请假、迟到和早退，对无故不参加培训或迟到、早退的人员，按公司绩效考核标准进行处罚。3.3严格遵守培训会场纪律，认真记录。3.4培训形式分为岗前培训和岗位培训。
4、培训内容：4.1岗前培训内容4.1.1公司规定；
4.1.2物业管理的基本知识；
4.1.3公司内部的管理制度：岗位职责、日常行为规范、行政管理制度；4.1.4安全防火教育：消防基本知识；4.1.5其他有关知识：职业道德要求；4.1.6军训：主要为队列训练。
4.2对在岗的保安员进行常规训练，以便保持提高其所需掌握的基本知识、技能和方法。培训内容包括：
4.2.1详细学习公司的管理规定，即：职责权限、规章制度及规定、工作程序规范标准。4.2.2常规训练：体能训练、消防灭火训练、交通指挥训练。4.2.3有关精神文明内容的学习。
时间
内容
治安服务的基础知
识及运用，消防、治安等设备的操作。
1、学习公司《治安
工作手册》
2、精神集中学习或自文明内容
3、岗前培学
训内容
岗位 培训
1、队列
2、体能训
练
3、消防灭火
4、集中训练
交通指挥
3每季 4每半年
紧急集合训练 消防演习
集中训练 集中训练
保安部 保安部 保安队
上岗学习
保安队
1、训后进行考核
2、每次学习时间为
1-2小时
3、每季度组织1次
训练考核
保安队
方式 自学 集中学习
负责单位 办公室 办公室
备注
5、有关培训内容的时间表： 分类 序号
篇7：新入职毕业生培养计划
根据《中电电气集团后备技术骨干培养办法》、《中电电气集团后备营销骨干培养办法》和《中电电气集团后备管理骨干培养办法》，为规定2010届大学生的培养，特制定本计划。
一、培养目的为响应集团战略需求，支持集团长远发展，帮助大学生新员工尽快熟悉、了解和融入企业，加强其专业技能及应用能力，为培养集团后备技术、营销和管理人才打下基础。
二、培养阶段
第一阶段：岗前培训
1、培养责任者：中电电气学院
2、实施周期：1-2周3、培养目的：帮助新员工初步了解企业发展、文化和产品。端正入职态度，增强上岗信心。
4、培训方式：集中授课、交流研讨
5、培训内容：
（1）企业知识
包括企业发展史、企业文化、管理制度、品牌宣传与品牌定位、安全生产、质量管理等课程。课程将邀请相关部门总经理或总经理指定具有讲师资质的专人授课。
（2）团队建设
为加强新员工之间的凝聚力，提高员工的沟通能力和合作能力，对2010届大学生的培养将延续2009届学生的培养模式：团队建设。
届时将整个2010届大学生分为几个团队：南京变压器产业、光伏产业、职能部门、扬中基地、营销类等，每个队设立正副队长，负责协助管理整个团队。
在岗前培训阶段将设立团队建设课程，通过理论授课和活动体验全方位的帮助大学生学习团队的重要性和团队发展、团队建设方式。在随后的培养阶段中，将要求各团队进行各自的团
队建设，加强队员间的沟通和组织管理能力。
（3）职业生涯规划
在岗前培训阶段采用授课方式，帮助新员工分析自己的职业兴趣、性格、能力、价值观等方面，主要激发新员工进行职业生涯规划的意识。要求新员工在以后的培养阶段里对自我进行进一步分析，结合集团现状，规划自我的职业发展途径。人力资源部及中电电气学院将始终参与大学生的职业生涯规划工作。
（4）新老员工交流会
选择有代表性的老员工，让他们跟新入职大学生交流，将自己对企业文化的理解、适应企业的经验等等传导给大学生，同时交流自己的心得体会。
6、考核方式
参加中电电气学院组织的集团新员工入职统一考试并达到合格标准。
第二阶段：车间实习
1、技术类
（1）培养责任者：子公司人事行政处、车间办公室、车间指定师傅
（2）实施周期：本科生6个月，硕士/博士研究生3个月
（3）培养目的：参与产品生产过程，熟练掌握产品生产工艺和流程。
（4）培养内容：
学习所在单位各项规章制度，主要是生产、质量、研发、安全等管理制度，每月提交学习体会和工作总结。
与指定师傅签订师徒协议，接受师傅指导，通过参与生产过程，加深对产品生产工艺和流程的理解。实习期间至少写出1-2篇实习公司的班组岗位职责、操作规范、质量检验标准，结合自己的专业知识对现存的规范制度、车间管理方式提出合理化建议。
在车间实习的同时，参加产品结构、工艺、参数等方面的培训，为从事技术工作打好理论基础。
（5）考核方式：按时向中电电气学院提交学习体会和工作总结，技术培训考核达到合格标准。
2、营销类
（1）培养责任者：中电电气学院、各营销单位、各子公司技术部负责人
（2）实施周期：3个月。六大变压器子公司各实习一周，股份办接待科以及运营计划中心商务处、计划处、市场中心市场信息处、营销中心等单位各轮岗一周（3）培养目的：了解各子公司产品生产流程，在实习中理解产品性能和结构特性，熟悉产品生产工艺；通过参与营销相关岗位实习，对接待讲解、合同评审、标书制作、信息渠道与收集方式、货款回笼等辅助营销的岗位工作流程有初步的掌握。
（4）培养内容：
完成中电电气学院以及实习单位提供的学员实习手册中规定的试题，主动在实习中寻找答案和解决方案，每月提交学习体会和工作总结。
在股份办接待科以及运营计划中心商务处、计划处、市场中心市场信息处、营销中心等单位轮岗，学习各工种基础知识，掌握各环节工作要点并发现不足，提出合理化意见。
学习集团现行销售制度、工作流程以及与工作有关的财务、货款、商务合同签订、法律风险等专业课程。
参与营销技巧培训，能够从产品结构的角度理解领会产品的性能卖点，能够对客户熟练地介绍产品知识。
（5）考核方式：按时提交给中电电气学院学习体会和工作总结；完成学员实习手册作业，正确率达到60%；营销技巧、产品知识综合考试合格。
3、行管类
（1）培养责任者：子公司人事行政处、车间办公室、车间指定师傅
（2）实施周期：本科生6个月，硕士/博士研究生3个月
（3）培养目的：参与产品生产过程，了解产品生产工艺和流程，了解公司管理模式和方法。
（4）培养内容：
学习所在单位各项规章制度，主要是生产、质量、研发、安全等管理制度，每月提交学习体会和工作总结。
与指定师傅签订师徒协议，接受师傅指导，通过参与生产过程，加深对产品生产工艺和流程的理解。实习期间至少写出1-2篇实习公司的班组岗位职责、操作规范、质量检验标准，结合自己的专业知识对现存的规范制度、车间管理方式提出合理化建议。
在车间实习的同时，参加行管类专业培训，为以后胜任工作打下基础。
（5）考核方式：按时向中电电气学院提交学习体会和工作总结，行管类培训考核达到合格标准。
第三阶段：市场锻炼/轮岗实习
1、技术类（轮岗实习）
（1）培养责任者：各用人单位、中电电气学院
（2）实施周期：3个月
（3）培养目的：在熟练掌握生产技能基础上，通过轮岗实习，夯实和拓展产品生产、设计、工艺、研发、测试基础知识、技术和技能。
（4）培养内容：获取见习单位生产实践经验，针对研发设计提供合理化建议；接受技术部安排在见习单位产品线小范围内轮岗见习，接受技术部经理直接考核评价。
到客户、供应商处进行产品调研，充分了解产品在实际运行过程中遇到的问题、听取客户对产品的意见和建议；详细了解产品原材料规格、性能。
（5）考核方式：每月提交给中电电气学院工作总结和心得体会，轮岗实习阶段结束后提交一份产品市场分析和设计理念报告。
2、营销类（市场锻炼）
（1）培养责任者：营销部门驻外办事处主任、中电电气学院
（2）实施周期：3个月市场锻炼，2周销售技能提升训练
（3）培养目的：赴营销驻外办事处在实际销售工作中学习营销部门工作内容，学习现代销售方法和技巧，提升综合营销能力。
（4）培养内容：
3个月的市场锻炼中，与指定师傅签订师徒协议，接受师傅指导，了解所在区域市场行情、业务开展方式、规范的市场操作方式等；学习办事处管理规定和工作流程，明确各销售岗位职责；跟随商务经理（市场经理）参与实际销售工作，学习老销售员处理问题的技巧和方法；在学习大客户关系管理和综合渠道管理两门课程的基础上，再学习区域管理和重点客户管理两门课程，并能够理解运用在自己工作中。
2周的销售技能提升训练中，参加情报收集能力、市场分析能力、顾客沟通能力、产品推销能力、商务谈判能力、工作规划能力、心理能力等专项技能提升培训；由营销中心牵头设置实战模拟训练和难题答疑，参加由中电电气学院安排的专项演练培训；与优秀销售人员进行座谈，听取他们总结成功的经验，了解如何面对工作中遇到的问题困难。
（5）考核方式：每月提交给中电电气学院工作总结和心得体会；完成4门课程的学习，通过由中电电气学院与分配单位组织的综合考试；由指导师傅和所在办事处主任对学员的工作能力和工作态度进行考评。
3、行管类（轮岗实习）
（1）培养责任者：职能部门、中电电气学院
（2）实施周期：3个月
（3）培养目的：通过在相关职能部门的轮岗实习，从宏观角度理解集团战略，了解公司运营流程，树立立足本岗服务客户的理念。
（4）培养内容：参与行管类相关岗位实习，了解人力资源、运营计划、财务、采购、市场等知识，结合对生产流程的认识，思考集团现存管理模式的优势与不足，如何改进不足以适应市场需求；建立与其他部门的良好沟通方式，为日后的工作开展做好准备。
（5）考核方式：每月提交给中电电气学院工作总结和心得体会，轮岗实习阶段结束后，结合自己专业，提交一份集团行政管理的建议。
第四阶段：挂职锻炼
1、技术类（挂职经理助理、车间主任助理）
（1）培养责任者：各子公司总工程师（副总工程师）、技术部经理、车间主任
（2）实施周期：1年
（3）培养目的：在熟练掌握产品生产、设计、工艺、研发、测试基础知识、技术和技能的基础上，把握技术发展趋势，锻炼管理技能，成为技术管理型复合人才。
（4）培养内容：
获取见习单位生产实践经验，针对研发设计提供合理化建议；接受技术部安排在见习单位产品线小范围内轮岗见习；协助参与各子公司总工程师（副总工程师）新项目的研发和设计工作。
挂职经理助理岗位，担负管理责任，在实践中学习并提高管理能力与经验，思考现有管理模式的优点与缺点。
（5）考核方式：每月提交给中电电气学院工作总结和心得体会，包含技术工作和管理工作两方面；指导师傅每月对徒弟的工作能力、工作态度进行考核。
2、营销类（市场经理）
（1）培养责任者：营销部门驻外办事处主任
（2）实施周期：1年
（3）培养目的：培养重点客户公关能力，掌握开拓综合销售渠道的理论方法和有效措施。
（4）培养内容：
协助参与办事处主任对新资源的开发和管理工作，提交合理化建议；跟随办事处主任外出到客户、供应商处进行产品调研，充分了解产品在实际运行过程中遇到的问题、听取客户对产
品的意见和建议；在直属负责人的指导下参与投标，分配目标任务参与销售。
（5）考核方式：每月提交给中电电气学院工作总结和心得体会；指导师傅每月对徒弟的工作能力、工作态度进行考核。
本阶段结束后人力资源部与中电电气学院将对所有大学生实习期间的锻炼情况进行综合考评，合格者将被定岗，不合格者将延长实习期。
三、培养计划的实施
1、根据本计划集合2009届大学生培养情况，2010年7月15日前各用人单位提交2010届详细培养计划。
2、培养期间中电电气学院定期跟踪大学生培训情况，阶段性召开交流会，及时把握大学生培训动态。
篇8：新入职工作计划
关键词：高校,新入职辅导员,工作首日管理
高校辅导员是大学生思想政治的引导者、学习生活的指导者和心理健康的辅导者, 身肩教育、管理和服务三重职责, 辅导员的职业要求既是老师, 又是朋友; 既是人生导师, 又是心理咨询师。然而较高的职业期待与较低的社会职业认同, 使得辅导员队伍过于年轻化、流动化, 使得这个与学生关系密切相连、对大学生成长有着重要影响的岗位存在着严重留不住人的状况, 这种状况随着90 后辅导员步入高校而变得更加严重, 于是很多高校在制度上着手采取限制性措施确保辅导员队伍稳定不变, 但是并未从根本上解决问题, 反倒加剧了学校与辅导员的对立, 引发了更多的管理问题。
90 后辅导员之所以表现得更明显甚至更极端, 是因为他们的“预期”比任何一代人都高, 不仅对他人预期高, 对自己的预期也很高。因此, 他们更难被满足, 也更容易感受到“不公平”。为了使90 后辅导员安然度过最初的不稳定期 ( 心理上的而非制度上的) , 学校 ( 管理者) 应该高度重视“预期公平” ( 预期公平、内部公平与外部公平是组织内“公平”的三个层次, 直接决定了员工的心理感受。“预期公平”的参照物是内在的, 是和自己心中的期望比较的结果。) 的问题, 并通过制度性的安排来满足新入职辅导员的期望。在实践中, 最有效的方式就是“工作首日管理”。对于任何一个初入职场的人来说, 工作的第一天都是最重要的, 内心既有憧憬又有忐忑, 既有使命又有压力。因此, 学校要呼应他们的感受。
一、精心准备入职仪式
仪式, 具有特殊的社会心理功效, 它是一种社会认同模式, 向社会传递其特殊的信息与意义, 加强人们的认真感, 往往仪式让人们的地位正式化。入职仪式对于新员工来说是宣告其作为一个组织人的权利义务行使的开始。
入职仪式的核心是“仪式感”。于丹曾特意就“仪式感”写文章说“没有仪式感, 人生就不庄严, 心就不安静……”虽然新入职辅导员从踏入学校大门的那一刻起, 从名义上他们就已经成为组织的一员, 但是要从心理上真正完成这一转变却不是一两天的事, 需要一个漫长的过程。而通过一系列具有强烈“仪式感”的活动, 可以帮助他们大大加快这一进程。
首先, 组织方 ( 通常是学生处) 要邀请学校领导班子成员至少学生工作主管校长参加入职仪式并发表重要讲话。邀请学校领导参加入职仪式, 能让新入职辅导员感受到被重视, 领导发表讲话必然对新入职辅导员给予鼓励寄予希望, 能让他们迅速找到归属感, 激发责任感。
其次, 安排学校或者兄弟院校辅导员中的佼佼者做优秀事迹报告, 激发他们树立明确的职业目标。工作的第一天也是帮助新入职辅导员建立“职业心锚”的最佳机会, 因为此时的他们心态是最开放的。很多成功的职业人把现在的成功归功于他们在入职第一天定下的目标, 一场令人热血沸腾的报告, 一次榜样力量的激发, 都可以让希望在年轻人的心中播下种子。
最后, 还要大声宣读高校辅导员誓词。虽然宣誓仪式形式有余, 但仪式感还有待进一步丰富。在这里我们可以借鉴其他职业的成功做法:日本航空公司新入职的空姐, 被要求每人折一架纸飞机, 写上自己的心愿, 在入社仪式上跟着社长一起抛向蓝天。这些仪式逐渐演变成传统, 被每一代新人所传承。通过这些具有仪式感的瞬间, 庆祝他们职业生涯的开始, 可以帮助新员工将入职一刻的兴奋转化成终生难忘的记忆。大声宣读高校辅导员誓词, 不仅能清晰他们的角色意识, 强化他们的责任意识, 还能树立他们的职业使命感。
二、合理安排首日“导游”
组织方要为新入职辅导员每人安排一名“导游”, 这名“导游”通常是该辅导员入职院系同一部门的同事, 最好是入职不足3 年的年轻同事, 因为年轻人之间有着更多的共同话题。“导游”的职责是帮助他们克服陌生感。陌生感是新员工进入组织所面临的首要障碍, 强烈的陌生感会在内心引发不确定性, 不确定性又会同时触发两种相反的心理感受:期望和恐惧。良好的引导, 可以帮助新员工放大期望, 建立起对未来职业发展的无限憧憬; 而如果无人关心, 工作第一天就被晒在一边, 则会导致恐惧感放大, 引发失望与焦虑。
首先, “导游”带领新入职辅导员办理未完成的手续, 参观学校或者学院, 认识新同事, 熟悉未来工作中要经常打交道的职能部门, 解答他们的疑问。
其次, “导游”要把新入职辅导员介绍给本院系学生会及学生会主要干部, 毕竟今后很多工作都要与学生会打交道。学生会主席等主要学生干部的礼貌热情都会让一个刚从学生时代走来的年轻辅导员感受到初为人师的被尊重感。
最后, “导游”还要把新入职辅导员隆重而详尽地介绍给他们所要带的班级, 向同学们详细介绍该辅导员的毕业院校、学历背景、专业特长、优秀业绩等, 既能树立他们在学生心中的威信, 又让他们收获成就感, 树立起职业自信心。
同时“导游”很可能会成为他们在学校里交到的第一个朋友, 这种关系的建立对他们会有很大的帮助。
“工作首日管理”不仅能避免新入职的辅导员“预期公平”未得到满足而引发心理动荡, 还能帮助他们成功地完成心理上的融入。因此其重要性甚至会超越“入职培训”, 毕竟再多的专业技能培训也无法满足心理层面的需求。
参考文献