企业员工年度工作总结20

企业员工年度工作总结20（精选11篇）

篇1：企业员工年度工作总结20

光飞逝，来MACⅢ小件制造处金加厂已经半年了，在这里深受上级领导的培养，并通过自己的努力现担任夹位组长一职。只要负责CNC3夹的生产工作，在各级领导的带领下，我们小件厂的启动工作有序开展，机器设备不断增加，人员也不断的补充。通过培训、核实，现已较为稳定。品质和产能我们也达到了规定的标准。在这期间我学到了很多知识，积累了很多经验，每天生产任务都能保质保量完成，并得到上级领导的认可。现将2012年的工作总结如下：

一：人员管理

1.在小件厂建厂以来除线、组长都是老员工外其余80%都是新员工。对这些员工按公司政策进行培训，教育员工遵守厂规厂纪，做好了思想政治工作。我知道思想政治工作的好坏直接关系到员工队伍的稳定。来小件厂车间变化很大，也经历了组织结构和人员的调整，员工的情绪波动大、心态不稳定。在这种情况下，我及时发现员工的思想问题，有针对行的做好员工的思想工作。截止年底没有发生一起违法、违纪事件。

2.对于我车间使用油基切削液进行加工，地面油污重，工作环境艰苦。我尽量为员工着想，通过解决具体环境问题来解决实际思想问题。改善作业手法和各夹位的装夹手法也给地面铺上防滑地毯，随着环境的的逐步改善及车间的美化工作开展，员工心态不稳定的问题就迎刃而解。

3.在员工中坚持开展针对性的教育，向员工讲形式，讲任务，提要求。使员工认清形势、明确工作方向，调动员工的工作积极性，为全年的工作任务完成打下了良好的基础。同时自己在工作上始终严格的要求自己，并要求所有线长以身作则，给员工做好表率。从而带动了员工工作激情，提升了团队的士气和战斗力。

二：生产管理

1.在生产力上加强了生产管理，给员工制定了详细的生产操作规章制度。在制度的约束下，在品管和相关技术单位的配合下，按时保质保量的完成了上级领导下达的生产任务。

2.生产过程中对品质进行了严格监控，要求物流人员对收发料不良的管控，并协助品管做好产品的检查工作，确保生产出来的产品是良品。真正做到“不接受”、“不制造”、“不流出”不良品的三不原则。

3.定时对员工进行了教育训练，让员工在专业技能上不断的提升、加强了品质观念，在工作中达到了“又好又快”的效果。

三：安全管理

1.按照“安全第一、预防为主”的方针，做好了员工的安全知识培训工作，让员工明白了安全的重要性，增强了员工的安全意识。

2.全年安全生产，无一工伤事故发生，设备方面也无重大撞击事件发生。

四：稽核和“8 S”管理

1.稽核方面，全年稽核损失较为平稳，没有被相应的稽核单位稽查到重大问题后以联络单的方式发送至事业群给单位抹黑。

2.“8S”管理，全年加大车间“8 S”工作的推行，并主动协助支援组做好了车间“8S” 工作。也给所有员工做了“8S”知识培训，从而促进了“8S”工作的开展。

通过对全年的工作总结，发现自身还存在许多的不足，在管理能力和自身素养都还需要进一步提升。将在2013年的工作中继续学习和落实公司的规章制度，全面强化管理，加强自身建设，积极为员工起好模范带头作用。

篇2：企业员工年度工作总结20

逝去的不必挽回，珍惜现在，备战未来，开启人生的征程时，只能前进不能后退。我准备好了迎接挑战，努力工作，但是也不会放下过去的经验，茁长的花朵需要过去的枝丫来承载，收起经验不是后退而是准备。

过去的光阴岁月，以后的.成长养分，迈着步伐进前进前进，我走过了一年，开心过失落过，更多的还是开心，我不喜欢子啊一个地方多次摔倒，也不喜欢为自己失败找理由，喜欢的是用行动去完成任务，用工作去排解忧愁，当失败是不会气馁，不会妥协，出现的问题急着解决，而不是放在一边，可以说我是一个完美主义者吧，对待错误的态度让我的工作没有出现过很大的纰漏，让我失败一次之后很少再次翻船，总会去勇敢的面对，我不停的前进，超越工作中一个有一个对手，因为我要走出自己璀璨的人生，在工作中做出一番成绩，前方还有很多人，努力还需继续。被我超越的人不停的追赶，在我前面的人不断前进，让我在工作中不敢住足，不想被超越，也不想被甩下，就只有前进前进在前进。

露出灿烂的笑容去面对每一天的工作，用好心情去装点自己，悲伤失落，哭泣落寞，只有弱者才会表现出来，强者永远都是微笑面对人生，微笑面对挑战更是微笑面对工作，因为与其失落沮丧让自己工作收到是阻碍，不如收摄心神全力拼搏，我也被超越过，也曾失败过，在工作中我不是一直都是激昂不败，也总会遇到磕磕绊绊，总会遇到困难，总会跌倒。其实在我的观点里在工作中跌倒没有什么大不了的，站起来抛弃杂念重新振作，重新开始，又是一条好汉，又是一个勇者。用灿烂的微笑抚平自己内心的创伤，用阳光灿烂的笑容激励自己不断前行，让我走过了一年的工作，让我走出了一次又一次笼罩在头顶的阴霾。

做一个永远坚持的前行者，没有轻松的工作，但有坚持的人，能够让我一次有一次的坚持，因为来到了一个岗位本身就不容易，并且得到公司的重用也不甘心就这样放弃，需要对公司负责，也不能让自己后悔，珍惜眼前是我一直以来的习惯。苦了累了可以休息，但是不能放弃，因为工作本来就是需要我们坚持，需要付出，更需要努力攀登，工作是一座大山，要走的更远就 要坚持下去，用努力也用自己的双手去创造一次又一次的奇迹，一次又一次的成功。

篇3：企业员工年度工作总结20

理论分析与研究假设

1.理论分析

组织公平感, 是组织内的人所感受到公平与否的心理知觉。按目前被多数人认可的, 可分为分配、程序、互动3 个阶段。[6]但是在我国情境下, 员工感知组织氛围很大程度上受上级领导的影响, 因此, 延伸出领导公平这第4 个维度。[7]

Driks和Ferrin将组织信任定义为, 员工对组织环境是否安全、友善的主观评价。[8]本研究将组织信任看作整体, 不区分维度。对员工沉默行为的定义包含了三点:一是员工能够发现组织内存在的问题或隐患;二是出于一定目的, 员工有意识保留观点;三是被保留的观点有利于组织改进。[9,4]正是基于这些因素, 员工沉默行为的严重性和改善的迫切性成为研究热点。郑晓涛等在默许性沉默和防御性沉默的基础上, 针对我国员工增设了漠视性沉默, 是指员工对组织或工作的认同度不够而保留了意见。

学者们对组织公平感、组织信任和员工沉默行为的关系进行了研究, 结果有些许差异, 但总体上讲, 组织公平感越强, 员工越少表现出沉默反应, 越倾向于产生进谏行为。然而, 对组织公平感内维度对员工沉默行为的影响结果却不统一。[10,11]

2.研究假设

本研究聚焦于浙江省20 家中小民营企业, 对象是能够更多接触一线的基层员工。一方面, 组织公平感和组织信任属于员工的心理感知因素, 一旦员工缺失对组织公平的感知, 就会倾向对组织内存在的问题保持沉默状态;[12]另一方面, 对组织产生不信任感和不公平感, 会让员工长期处于惴惴不安的状态, 对组织内事务有更多防御、抗拒心理, 更容易产生沉默行为。

基于此, 本研究以组织信任为中介变量, 分析组织公平感和员工沉默行为之间的关系, 提出假设H1—H4:

H1:组织公平感对员工沉默行为有负向预测作用。

H2:组织公平感对组织信任有正向预测作用。

H3:组织信任对员工沉默行为有负向预测作用。

H4:组织信任在组织公平感与员工沉默行为的关系中起中介作用。

理论假设研究模型如下图所示。

研究对象与方法

1.样本选择

选择浙江省中小型民营企业作为研究对象, 一方面是因为中小型民营企业是浙江省经济发展的主力军, 数量庞大;另一方面, 是因为这类企业虽然规模较小, 但是员工都是企业发展中的元老级人物, 在员工关系的处理上有难度但很有必要。

调查依据于本人的关系网络, 选择了浙江省20 家中小民营企业作为研究对象, 每家企业发放10 份问卷, 总计发放200 份, 回收184 份, 其中有效问卷为156 份, 有效回收率78%。

2.样本基本特征

调查样本中, 男性占48.4%、女性占51.6%, 分布较均匀。年龄在25 岁以下的占28.8%、26—30 岁的占30.1%、31—40 岁的占23.1%、41 岁及以上的占18%, 说明调查样本偏年轻。学历情况, 中专、大专生、本科生占多数, 总和占80.2%, 与目前劳动力市场的情况相符。就职单位工龄分布相对均匀, 1 年内、1—3 年、3—5 年、5—10年、10 年以上, 分别占28.2%、25.6%、20.5%、17.3%、8.4%。职位层级显示, 一般员工和基层管理者是样本的主体, 达72.4%, 中层、高层管理者数量相对较少。

3.研究工具

组织公平感量表采用刘亚等的编制问卷, [7]共22 个题项, 从程序公平、分配公平、领导公平、信息公平4 个方面考察组织公平感。信度分别达到0.91、0.90、0.90、0.88, 具有较高实践性, 可直接采用。组织信任量表采用郑晓涛编制的问卷, [13]共有24 个题项。员工沉默行为量表也采用郑晓涛编制的中国文化背景下员工沉默行为量表, [9]共有12 个题项, 这3 个维度的信度分别达到0.81、0.77、0.84, 总体量表的内部一致性为0.89。

以上3 个量表均采用5 级量表评分法, “非常不同意”、“有点不同意”、“不确定”、“比较同意”、“非常同意”, 分别以1、2、3、4、5 记分。

结果分析

1.描述性统计结果

通过对组织公平感、员工沉默行为、组织信任变量、各维度的均值与标准差进行统计 (见表1) , 发现组织公平感均值为3.330、标准差为0.736。其中, 领导公平的均值最高, 达到3.530;信息公平最低为3.112, 员工对组织整体的公平感知较低;员工沉默行为的均值为3.274, 防御性沉默与默许性沉默接近, 为3.513和3.524, 漠视性沉默明显偏低, 仅为2.785。说明默许性沉默和防御性沉默是员工中较常见、发生频率较高的现象, 而漠视性沉默标准差为0.969, 说明因员工的差异有较大起伏;组织信任的均值3.339、标准差0.713, 与组织公平感接近。

2.方差分析

通过对人口统计变量进行检验, 发现仅有年龄、就职单位工龄、职位层级3 个变量显著。年龄对信息公平、防御性沉默、漠视性沉默、员工沉默行为、组织信任有显著差异, 高年龄层的员工沉默行为得分最低;就职单位工龄对员工沉默行为及防御性、漠视性两个维度有显著差异, 随着工龄的增加, 沉默行为得分逐渐降低;职位层级对员工沉默行为及其3 个维度均有显著差异, 体现在一般员工沉默分值最高, 高层管理者分数最低。

3.相关分析

探讨组织公平感 (A) 及程序公平 (A1) 、分配公平 (A2) 、领导公平 (A3) 、信息公平 (A4) 4 个维度, 员工沉默行为 (B) 及默许性沉默 (B1) 、防御性沉默 (B2) 、漠视性沉默 (B3) 3 个维度, 以及组织信任 (C) 之间的相关关系, 汇总如表2 所示。

从表2 可知, 所有研究变量与维度均存在显著相关关系。从相关系数上比较, 只有程序公平与防御性沉默、分配公平与防御性沉默、分配公平与漠视性沉默之间的相关系数的绝对值小于0.3, 其他所有的相关系数的绝对值都大于0.3, 说明其相关性显著且高。其中, 组织信任与组织公平感及其四维度、员工沉默行为及默许性沉默相关系数的绝对值全部大于0.5, 相关性最高。其次是默许性沉默, 除了与程序公平和信息公平的相关系数的绝对值小于0.5 外, 默许性沉默与组织信任、组织公平感及其他3 个维度的相关系数绝对值也都大于0.5, 为高度相关。防御性沉默和漠视性沉默与组织信任、组织公平感及维度的相关系数绝对值均小于0.5, 除了个别小于0.3 之外, 其余都处于0.3—0.5 之间, 相关性较高。

综上所述, 组织公平感及其4 个维度与员工沉默行为及其3 个维度之间存在显著的负向相关关系, 而组织信任与组织公平感及其维度存在显著的正向相关关系, 与员工沉默行为及其维度存在负向相关关系, 均为高度相关的关系。

4.回归分析与中介检验

回归分析可说明变量及其维度之间存在的因果关系。本研究采用逐步回归的方法, 对组织公平感、员工沉默行为及其维度与组织信任之间的关系进行分析和验证, 并进一步验证组织信任在组织公平感与员工沉默行为中的中介作用, 如表3 所示。

从表3 可见, 组织公平感对组织信任有正向预测, 两者成线性回归。组织公平感与组织信任总量均对员工沉默行为有负向预测作用, 加入组织信任后, 组织公平感的回归系数降低, 说明组织信任在两者之间起到部分中介作用。其回归方程为:

组织信任=0.840+0.751×组织公平感

员工沉默行为=5.343-0.621×组织公平感

员工沉默行为=5.548-0.681×组织信任

员工沉默行为=5.742-0.264×组织公平感-0.476×组织信任

结论与讨论

基于上述数据分析可得出:组织公平感对组织信任有正向预测作用;组织公平感、组织信任分别对员工沉默行为起负向预测作用;组织信任在组织公平感与员工沉默行为之间起部分中介作用。

1.浙江省中小民营企业员工沉默现状

(1) 中小民营企业的员工沉默行为表现出较高水平, 默许性沉默和防御性沉默的均值都大于3.5, 而漠视性沉默则是所有员工中表现水平最低的。由于国人受传统“沉默是金”等心理的影响, 更倾向于表现出沉默行为, 这也可解释为普遍沉默水平高的现象。

(2) 年龄、就职单位工龄、职位层级均对员工沉默行为产生显著差异:沉默行为随着年龄增加而不断减少;1—3 年就职单位工龄员工的沉默行为三者均值都显著大于其他工龄阶段, 而10 年以上的员工则最低;一般员工表现出沉默行为最高值的倾向, 而高层管理人员的分值最低。这与现实情况相符。随着年龄增大, 员工往往更富有责任感, 也往往处于中高管理层, 对企业的责任感和归属感更高, 更不会对存在的问题采取坐视不理的态度, 会越发积极地采取措施。

2.组织公平感与员工沉默行为的关系

(1) 组织公平感与员工沉默行为有显著负向关系, 并且组织公平感对员工沉默行为有负向预测作用。这一研究结果有力地支持了史金萍等的研究结果。[11]这是因为, 员工组织公平感的感知会影响自身行为, 当员工感知到高度的组织公平感, 对组织内的程序、分配等都有较高满意度时, 会有更强烈的组织归属, 越少表现出沉默反应, 越会倾向于产生“进谏”行为。

(2) 在各维度分析上, 组织公平感的4 个维度与员工沉默行为的3 个维度均存在负向关系。组织公平感作为员工的心理感知, 当员工感到组织是公平正义的, 级会对工作充满信心和积极性, 相信自己的付出和收获是对等的, 就会将自己更加努力地投入到组织的工作中。所以, 沉默行为这类消极举措会大大降低, 该结论验证了假设1。

3.组织公平感与组织信任的关系

组织公平感及其4 个维度与组织信任存在显著正向相关, 这一研究结果与陈兴淋等的观点基本一致。[14]因为如果员工感受到公平的组织氛围, 对公平感的认知越高, 就会有相对安心的心理状态, 对组织产生较高的信任。其中, 领导公平对组织信任的相关系数最大, 这与王喆的研究结果相同。[15]员工由于受部门或工作任务的限制, 只能接触到一部分上级领导, 无法对企业整体形成判断。因此, 若领导者以组织的身份对员工表现出关怀与爱护, 提供必要的支持和帮助, 让员工感受到较高的领导公平, 就会拥有高度的组织信任, 该结果支持了假设2。

4.组织信任与员工沉默行为的关系

组织信任与员工沉默行为及其3 个维度均存在显著相关关系, 且组织信任对员工沉默行为有负向预测作用。该结论与郑晓涛等的研究结果较为一致。[9]无论是认为自己无力改变组织现状而采取的默许性沉默、害怕遭到不良后果而采取的防御性沉默, 还是对组织内事情漠不关心而采取的漠视性沉默, 都是由于员工对组织的信任度不够, 怕自己谏言的行为不能得到应有的结果, 意识不到提出建议所带来的效用, 所以采取了沉默行为。所以说, 组织信任对员工沉默行为有直接性的影响, 假设3 得到验证。

5.组织信任的中介作用

从回归分析中可见, 中介假设4 得到了验证。加入组织信任后, 组织公平感的回归系数降低。说明组织信任在两者之间起到部分中介作用, 也就是组织公平感对员工沉默行为的影响, 部分通过组织信任而作用于后者。当员工感知到组织不公平感时, 会对组织产生不信任感。这种不信任导致员工恐惧害怕或漠不关心, 从而出现“沉默是金”的心理状态, 严重地影响了员工沉默行为的发生频率。

建议

第一, 企业管理者应照顾到不同年龄、不同就职工龄和不同职位层级的员工, 有针对性地对他们加强引导, 鼓励他们对组织提意见建议。

第二, 企业管理者应注重分配过程和结果, 保持和谐的上下级关系, 保障信息渠道畅通, 从各方面提升员工的组织公平感。

第三, 企业管理者应给予员工充分的工作生活保障, 营造良好的团队氛围, 增强他们的组织信任感, 减少他们的沉默行为。

摘要：从组织公平和组织信任出发, 分析员工沉默行为的内在关系, 为中小民营企业改进管理提供理论支持。通过对浙江省20家中小民营企业的问卷数据进行实证分析, 发现职位、工龄等因素对员工的沉默行为有显著影响;组织公平感与员工沉默行为存在负相关;分配公平、领导公平、信息公平对员工沉默行为起部分预测作用, 组织信任起部分中介作用。管理者可通过提升员工的公平感知和信任, 进一步减少员工的沉默行为。

篇4：企业员工年度工作总结20

2.每天只给自己安排4-5小时的工作——不要一天安排得太满。

3.有时候你可能一整天什么也没干，有时候你能不间断连续工作12

小时，这都很正常——在状态的时候多工作，不在状态就多休息。

4.你的时间价值一小时为1000美元，你做的事情可要对得起

这么高昂的代价——尊重时间，时间才会尊重你。

5.一心二用看起来不错，但是一心一意你才能按时下班回家——

别三心二意啦，那只会分散你的注意力，让你效率低下。

6.建立一套工作程序并且严格遵守，相信我，你会适应的。

7.要做项目就得先开始工作。从小任务做起，你会发现

整个大项目的完成并非遥不可及。

8.开始去做总比完美的构想强多了——工作，工作，再工作。

想法再好也始终是泡影。

9.时间投入与实际产出并不成正比，将自我约束当成提高效率的法宝。

10.将思考和执行分成两步走，你会想得更好，做得更快——

将任务归类细分可以提高效率。

11.在一天的早些时候组织开会。对一件大事的等待会导致时间浪费。

12.让一天里做的事情上下连接。在做项目和接待客户

之间转换会导致低效。

13.没有两件事有同样的重要性，首先明确事情的优先级，

对将要去做什么事情一定要小心、再小心。

14.只去做那些你能够施加最大影响的事情——只琢磨

那件你这天必须要完成的事情。

15.如果这件事别人也能完成个八成，托付给别人做——

学会托付事情，并且借助来自他人的外力。

16.昨天的成就不能保证今天的成功——昨天那页翻过去吧，

只去思考今天和明天。

17.每件事儿都定一个最后完成期限，别让任务无限期地拖下去。

18.使用手机的事件提醒功能，别太相信大脑的记忆功能——

保持记笔记的习惯。

19.将分散你注意力的事情都写下来，比如上网搜索、胡思乱想、

新的主意等。但重点是，在你写完这些以后，

它们就不会在工作的时候干扰你了。

20.总要适度休息休息。

组织

提升篇

优秀的领导不会让

每个下属都高兴

我们都希望自己的领导是可靠的、包容的、和蔼的，但以下几种情况，无论对领导者自身还是他人，“和和气气”的处事方式都不会带来任何好处：

1.被欺骗。拒绝“善意欺骗”是日常工作中很重要的一部分。比如对某个想法意见不同，可以让提议者回避，在尊重他的前提下，单独进行商讨。为什么这样做呢？因为让大家都高兴没有任何益处，想要获得领导的威信，只能凭实力去争取。

2.不作为。许多领导宁可下属待在不合适的岗位，也不愿对其进行岗位调动。作为领导，你要试着克服舒适区的惰性，积极为下属和组织带来有利的改变。让员工在不合适的岗位上蹉跎，特别是当他们明显不会在所在岗位取得成功时，往往是害了下属。当然，领导可以态度和蔼，跟员工平等沟通，但是绝对不能不敢作为。迅速解决这一问题，将有助于促进企业的文化建设，提高工作质量和效率，同时也能让公司吸引到更多出色的员工。

3.没原则。如果你对那些没能按时供货的厂商，没能按时完成任务的同事，以及拒绝付款的客户一味容忍，那么就是在纵容他们犯错误和占便宜。如果你对他人过度包庇，就会打击优秀员工的士气，给了他人轻视你的理由。这些问题一旦积累，就非常难解决。因此，你确实有必要给企业设立原则和标准，你也必须坚持让大家遵守规定。

4.很无知。你是否对自己太宽容？自省是提升领导力的强大工具，可你总会忘记。当你不断问自己，“何种行为能够保证我和团队实现最佳工作方式”，你就一定能够不断优化自己的领导方法。当你给员工充足的空间，让他们实话实说，不必再担心你的反应，那么你就一定会得到有价值的观点，并迅速提高自身能力，取得不凡的工作业绩。

摘编自《哈佛商业评论》 迈克尔·费尔蒂克

三个方向培养顶尖人才

欧洲工商管理学院经过多年研究，归纳出成功人士所拥有的共同特质，这些特质不必与生俱来，可以后天培养。发展高潜力人才，可以从以下三个方向着手：

1.创造自觉。协助人才探索自己的内在，了解自己的品格、情感、动力与欲求，审视自己的长处与短处，对自己有更深入的认识。自觉让我们理解自己的能力，指引出成长的方向。因此，要发展一个人的潜能，必须从创造自觉开始。

有时候，公司可以透过意见调查，针对储备人才的同事、主管、部属，以及家人朋友，收集反馈，帮助他们了解别人眼中的自己是什么面貌。

2.行动学习。指的是让团队一同反思，如何解决某个问题，然后从中学习。参加行动学习的成员应该具有不同的背景和特质，才能提供不同的看法。而他们所讨论的必须是工作中的真实问题。

通过团队成员共同分析问题，思索解决方案，并提出行动计划，团队得以从工作中学习。在这个流程中，成员彼此倾听，一同反思，互相交流与回馈，对于问题分析与解决，会有更深刻的认识。

3.角色典范。找出一个好的领导人作为角色典范，可以协助人才更有效、快速地成长。当然，理想上这个人物应该是正面的典范，但有时，表现不好的领导人也可能会成为负面教材，让这些人才作为警惕，未来担任高阶主管时，提醒自己避免犯下同样的错误。

在马来西亚当领导人，与在荷兰当领导人是大不相同的；管理一间炼铁厂，和一家专业顾问公司也是两回事。因此，相较于传统的课程方案，这种发展顶尖人才的方式，更着重建立人才自觉，与强化解决问题的能力。

nlc202309090949

摘编自 EMBA网站

公司该为新员工做的事

据调查显示，如果公司能让新员工在开始上班的前45天更美好，新员工的离职率有望减少两成。

新员工的第一天。许多新员工第一天兴致冲冲地去上班，结果没地方坐。既没电脑用，也没人告诉他要做什么，只有一堆表格要填，会很快浇熄了他们开始一份新工作的热情。

公司在之前就要启动程序。第一天不需要花在填表格上，之前就请员工上网填好。为了强化员工对公司的参与感，公司可以请员工上公司网站看短片，让他们不会在开始上班时一无所知。公司应指定一个人当新员工的小帮手。人选可以是和新员工职务一样的同事，也可以是当初从新员工的职务开始，现在已经升到较高职务的人。如此一来，当新员工有问题，或者只是想找人聊聊，才有对象。千万不要让新员工在第一天就一个人吃中餐，这是公司了解新员工的一个大好机会。

新员工的第一周。公司可能会想在第一天就提供给新员工丰富的资讯，但人力专家建议把时间拉长一点，否则他们会消化不良。比起第一天，第一周可以更加深入：往上可谈公司的历史、组织结构与文化，往下可谈新员工的部门、团队与同事。最后，让员工了解公司的组织架构，知道影响他们工作表现的相关人是谁，例如薪资问题该问谁，电脑坏了该找谁。

新员工的第一季。为新员工设定前30、60与90天的计划。由主管说明新员工各需达成哪些目标，将他们的整体工作目标切成容易消化的小目标。

最后建议，主管应设定适合的时间，检视新员工哪些部分做得好，哪些部分需要改进。例如询问你觉得你了解自己的工作内容吗？你现在做的工作，和刚加入时以为的一样吗？有没有什么事是出乎你意料的？虽然有些新员工会害怕，但是主管还是可以进行考试，以了解该进一步提供哪些训练。

摘编自 《EMBA》

狗贩子的别样营销课

一位父亲想给女儿买一条狗，在这个城市里，有三个卖狗人。

第一个卖狗人说：“你看这条狗很好，好像你女儿也挺喜欢的，1000块钱，你好好再看一看。如果你喜欢呢，付1000块钱就成交了。至于狗，你也看过了，你女儿现在挺喜欢的，至于说以后怎么样，跟我就没关系了。”父亲摇了摇头，走了。

第二个卖狗人说：“你看这条狗非常好，是英国的纯种狗，好像你女儿也挺喜欢，1000块钱，这个价格也合适。我不敢确认你女儿明天是不是还会喜欢，所以你付我1000块钱，一周后，如果你女儿不喜欢了，只要你把狗抱回来，1000块钱我就退给你。”父亲有点心动，接着来到第三个卖狗人面前。

第三个卖狗人说：“你女儿看起来挺喜欢的，但是我不知道你养没养过狗？是不是会养狗？你女儿是不是真正喜欢狗？但她肯定喜欢这条狗，所以呢，我会跟你一块把狗带到你家，然后在你家找一个最合适的地方，搭一个狗窝，我会放足够的食物给它，你可以喂它一个星期，我还会教你怎么喂这条狗，然后一个星期以后我再来。如果你女儿仍然喜欢这条狗，这条狗也喜欢你女儿，那这时候我来收1000块钱；如果你说不喜欢，或者你女儿跟这条狗之间没有缘分，那我就把狗抱走，把你家打扫干净，顺便把味道全部清理掉。”这位父亲很痛快地买了第三个人的狗，甚至没有讨价还价的想法。

你可能经常在销售“圣经”上看到这样三句话：1.必须100%站在对方的角度，深入了解对方的内心对话。2.永远不卖承诺，只卖结果。3.没有营销，只有人性！

相信大家读了这个故事，应该能深刻理解这三句话的意思。正如李嘉诚先生的生意经：做生意合作时给别人50%利润是应当的，给40%也可以，但是如果给对方60%，你的合作伙伴将会越来越多，你的财富将会源源不断！

摘编自 梅花网

培养一支勇往直前的团队

“我能料到会面对这样的动荡状况，但仍然知道我能够成功。”公司都希望拥有这样的员工，如何引导他们有同样的思维呢？

从新的角度叙述团队的故事

将个别事件当作是故事一般来进行处理，并且铭记于心。这些叙述会影响我们看待过去的方式，也会影响我们在未来的行为。当挫折发生时，团队成员可能会纠缠在一个涉及指责、愧疚或逃避的故事中，从而削弱了团队的动力和工作表现。当团队经历了挫折之后，你要帮助团队成员找到出错的地方，然后向他们询问自己从这次失败中所学到的教训。这是一种强调学习的做法，能使他们不再专注在这次失败上面，而是专注在未来的可能性上面。

突出有效的做法

人类的本性就是过度分析负面的事物。若是向团队给予较正面的反馈，你就能帮助团队想象自己得到成功，也能提升团队的表现。一位下属不愿意接受新的项目，还会在事后批评领导的决策。高管帮助他专注于自己的强项，也分析了注意强项之后如何产生积极成果。在同一时间建立他的信心和能力，克服他对自己的怀疑，后来还获得了擢升。遗憾的是，领导者很难找到时间来反省自己团队付出的努力。

给予团队成员更多的控制权

赋权于他人是增加一个团队生产力最有效的方法。朱莉是一名执行副总裁，而她接管的一个团队当时正在流失人才。朱莉设下了成功的愿景，也清楚地表达出她对团队成员取得成功的能力感到有信心。接着，她后退了几步，将控制权交给了团队，让团队自行决定如何达成目标。“让他们规划自己的轨道，比起由我来做决定要有力得多。”

若要赋权于你的团队，首先你需要建立信任。领导者要评估自己和每一位直接下属的关系有多强。双方的关系越强，这名成员所付出的努力也就越大。如果双方的关系只得到5分中的3分或更少的话，你就应该有一个行动计划，改变彼此之间目前的关系了。

摘编自《哈佛商业评论》 Christina Curtis

职场沟通有哪些奥秘？

1.打招呼，讲事实：交流安全区

冰山露在海面上的部分往往只有15%-25%。最初级的沟通是什么？打招呼，问候对方。之后进入沟通的第二个层次，谈谈兴趣爱好、时事热点、家乡天气。这些事情的共性是事实，是正在发生或已经发生的事实。这类话题融洽安全，一般不会产生冲突。

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2.说观点：观点带来冲突，但表达是工作需要。

下一步进入观点层面。比如最近球队比赛，谁赢谁输是个事实，但具体到某位球员踢得是好是坏就是观点。这时候会引起分歧，产生好恶的情感倾向，交流逐渐走出安全区。如果工作中当个和事佬，别人说什么你都说对，有助于提升自己在职场的表现吗？当然不，公司是为你的观点付钱。而你的观点决定了你的价值。

3.循感觉：事实层面求同存异，避免贴标签。

意见冲突可能变成争吵，如果演变成怨恨而影响未来交往，这就进入了第四个层次，感觉。现实应用就是贴标签。描述别人“他总是XXX”是需要尽力避免的。发生观点冲突的时候，我们应该回到事实的基础上，就是拉回到第三个层次，就事论事，求同存异。

4.有默契：沟通的最高层次是默契，得之我所幸也。

例如劫犯劫持人质，A主动上去把人质换下来，B也想，但又怕误伤同伴，这时A以眼色示意，然后猛一低头，B抓住空隙把歹徒击毙。职场沟通应该达到这个层次吗？确实很难得，一旦出现，要么是你的幸运，要么是你同事的幸运。

有人和下属沟通的时候产生意见冲突，总担心下属挑战自己的权威。解决问题的本质方法还是努力提升自己，一旦你对自己知识体系和思维框架足够自信，就不会觉得自己是被挑战的。

摘编自 世界经理人网站 杨毅

想放弃时，

如何保持积极性？

遇到困难产生想放弃的念头在所难免，关键在于通过变化来激励自己。

设定目标并担负起责任可以帮你活得更真实，并且确保你诚实面对自己。花些时间来写下自己的个人和职业目标，明确想达到的目标，要尽可能详尽。这能帮你将心思集中在愿景上，并确保生活的方方面面保持平衡。身边要有能给你支持和激励的人，他们总会尽可能激发你的积极性，鞭策你前进。有时候，家人的帮助是最大的。

我和别人共同创立Kit and Ace时，动力就是打造以诚实正直为基础的工作环境。我们的工作是追求功能性服装的极致，共同为实现目标努力。看到在如此之短的时间里用材料实现种种创新，我激动不已，忍不住期待今后的广阔前景，而且非常想保持前进的势头。

在工作以外，从爱好中汲取动力，关键就在于保持积极。乐观积极的心态可以帮你在生活的各个方面保持优秀。我把自己当成隐藏了身份的运动员，用健身房里的韧性、热情和成功来对待生活。痛快地出一身汗或者在泳池里游几个来回能让人头脑清晰，焕然一新。无论出门在外还是待在家里，我都会抽出时间锻炼身体，保持好状态，并将注意力集中在重要的事情上。

首先，与自己维持良好的关系至关重要。我很忙，而且我对自己的期望极高，这很有挑战。但我会提醒自己及时充电，可能是去健身房锻炼，或是特地休息一下，我会设定很高的目标，然后慢慢接近，最后实现。在生活或者工作中遇到难题时，问问自己能学到哪些东西，怎样才能进步。这种“内部”对话会给予我们动力，并从变化中汲取动力，而不是受其约束。

摘编自 财富中文网 Shannon Wilson

看CEO们是怎么

搞定客户的

1.弄清用户的踌躇和疑惑。“踌躇和疑惑。弄清第一点，将帮助你了解购买过程中的插曲，可以对你的营销内容进行相应地调整；弄清第二点，将帮助你了解用户是如何使用产品，看重产品的哪个部分，你便可以改进产品或服务本身。”——ConversionXL创始人Peep Laja

2.抓住优秀的客户。“需要对优秀的客户进行全面了解——他们的阅读内容、关注对象、参与活动和消费内容等。这是我呼吁每个人去践行的，优良客户能指引你走向更多类似用户。”——Moz创始人Rand Fishkin

3.了解销售的经历和产品交付过程。“除去一些显而易见的喜恶，最重要的交流内容是如何改善产品的销售经历和交付过程。第一印象至关重要，决定用户对产品的整体感觉。这类交流能帮助你得到更多的评论、推荐、保留率和回头客。”——Smart Passive income创始人Pat Flynn

4.研究客户对产品的描述语言。“搞清客户说什么，以及他们怎么说，就可以了解用户的所想所需和担忧。”——Backlinko创始人Brian Dean

5.产品是否提供了真实需求的解决方案。“在交谈中最重要的是为客户提供最佳解决方案。我们之前犯的最大错误就是集中时间和金钱在产品上，而忽视了与客户发展关系，导致产品无人问津。后来花了一年时间，大量地与客户交流，才得以挽回局面。”——Groove创始人Alex Turnbull

6.随时获知用户使用反馈。“失去用户的反馈，你就如同一只没头苍蝇。尤其是不满意客户的反馈，95%的人都缄默离开。通过与他们的交流，能帮助你改进工作并减少客户流失。”——Convince and Convert创始人Jay Baer

7.了解用户的生活烦恼。“切身相关才是人们真正关注所在。越深入的交流，会让你更了解用户的生活需求。比起盲目的修修补补，针对需求去有计划地实现目标才是完美之道。”——Edgar创始人Laura Roeder

篇5：企业员工年度个人总结

时间慢慢的流逝着，与此同时，时间也增进了我和同事们之间的感情，更增加了领导对我的信心。当领导开始愿意把工作单独交给我去完成时，我无比兴奋，甚至可以用激动澎湃一词来形容我的心情。这是领导对我的莫大激励，能够让我放开手脚大胆去做。在此之间，我如果有不明白的地方还是会积极的向上级去解惑。也感谢领导愿意给我机会、给我包容，您不仅没有不满，反而很乐意去为我开导思维，培养解决问题的能力。在这个集体之中，我也逐渐的体会到，大家努力工作，都有一个共同的目标，那就是为了更好的物质生活，与此同时我们也都是为了公司更好的未来。这是我非常喜欢的工作氛围，在这氛围之中我也有了更多的动力，在每个新的一天进行冲击和突破。工作之余，我也和同事之间交往的越来越密切，我们之间的关系在互相的培养下也越来越融洽。很多时候，在我们都不耽误工作的前提下，大家一起谈谈人生，聊聊理想也是一件非常不错的事情。

20xx这短暂的一年，这成长的一年马上就要过去了。我在公司就真如一块海绵一般，不断的吸收，不断的拓展自己的知识面，这一段历程是我宝贵的工作经验，为我的人生阅历也增添了新的手笔。更重要的是公司同事们工作的状态和氛围让我倍感亲切，领导也毫无架子可言，在不断帮助我的同时，也愿意给我这个知识面还不太广阔的“新人”机会，让我成长。

篇6：企业员工年度考核工作总结

一、实干精神

我们工作是须要实干精神，对待工作要去拼搏，假如来到工作岗位学问每天犹如一个木头一样的工作，没有取得任何的效果，只是重复一次又一次，这样的工作对我们来说是拖累，会让我们沉沦，让我们变得越来越懒，成为寄生虫，不能够给公司创建价值。公司也不欢迎这样的员工这样的员工只会让公司付出却不会回报公司，是没有任何意义的。让我们的工作体制不前使得公司的竞争力下降，我们不能够这样，在其位就要做其事，就做事实，要做出成果做出效果来，而不是成为一个没用的人，不断的拼搏，去造好，在工作中能够吃苦能够耐得住工作的枯燥，能够日复一日的工作，不埋怨，不埋怨，才是一个合格的员工，有所收获就要有所回报，不要计较任何得与失，也不要因为工作遇到困难就推说，用自己的双手，用自己的努力做好工作，做出成果出来一次次努力工作，才是正确的，不要被困难所困扰，努力做好自己的工作，在自己的岗位上做到自己能做的。对待工作的看法始终如一，心态要好，工作要仔细，努力把公司支配的工作要放在心上，不随意的应付，不想着躲避。

二、主动进取

努力工作，不断努力是我们必需要做的，但是要想做好须要我们去学习，须要不断的前进，不进则退，在工作岗位上也是一样的，假如在工作中不知道努力奋斗，不知道不断拼搏只知道做着等候，不去加强自身，不去弥补自己的不足，这样的`我们更本就不能在工作中做出事业，做出成果的，想要做到自己能做到的就必需要努力去学习，去吸取他人的阅历教训。

我们学习他人胜利之处，更要思索他人失败之处，胜利不行以复制，可以借鉴，我们能够从失败中总结其中的道理。我们工作会逐步加深，由简洁都困难，逍遥做好就必需要时刻学习，主动进取，努力的让自己变得更加优秀，更加博学才能够在岗位上做得更长，更好。

三、团结奋斗

篇7：企业员工年度个人工作总结

过去的一年，很多工作我都做了，业绩得到提升，能够完成，除了我个人的努力，其实也是和企业对我们工作的支持是分不开的，我记得开年初的时候，我们业绩情况很糟糕，而且一些部门也是给到我们一些质疑声，觉得我们不应该再继续做下去了，我个人来说也是感到特别大的压力，我也是不知道我还能不能留在企业工作，只是看到业绩那么差，我也是很沮丧，但是领导却还是顶着压力，告诉我们，要坚持，一定会有希望，会取得成绩的，我们也是顶着沉重的压力和责任继续的去做，渐渐的我们的业绩有了起色，到了秋季的时候，我们也是把之前欠下的目标完成了，也是让其他部门的人刮目相看。

工作的压力是大，但是领导的支持，我个人的不放弃，坚持了，最后的结果也是很好的，当然也是开始企业看到了这个项目，也是这条路走对了，所以才有了我们的业绩，我们的成果，在工作中，我也是明显的看到我个人的能力是有一些缺陷的，由于整个大势不错，所以我个人的目标才能完成，但是只要阻碍再多一些，可能我就完不成了，所以我也是积极地去学习，去进步，不过不是那么的好，但我也是知道，没有什么事情可以一蹴而就的。

篇8：企业员工年度工作总结20

本刊讯近期, 宜宾铁通对57名劳务派遣制员工进行年度考评。劳务员工的“工作态度、工作业绩、工作能力、岗位胜任度”为考评内容, 通过领导考评打分、部门经理、本部门员工打分的考评打分方式, 多层面, 多角度, 客观、公正地反映劳务员工综合素质及工作情况, 并根据考评成绩评出了2012年度优秀劳务员工11名, 对考评基本合格的2名劳务员工, 进行谈话, 限期改进, 对考评不合格的4名劳务员工, 待本轮合同到期后将解聘。

篇9：2009年度20大创新产品

惠普Mini1000上网本

在上网本大行其道的这个年头，很少有同类产品像620g的索尼VAIO P或惠普的Vivienne Tam－designedMini 1000这样时髦；后者采用了品牌手提包的外观以及与之相匹配的价格(700美元)。基本的黑色款起价为360美元，运行Windows XP家庭版，或惠普自己的基于Ubuntu Linux的移动互联网(Mi)界面。所有三款1.13kg重的基本机型都采用大尺寸键盘、10.2英寸屏幕，以及容量高达15GB的固态闪存盘或60GB硬盘，还有一个选项让你可以访问高速3G网络。

HTC S743手机

是不是还嫌上网本过于笨重、适应不了你那快节奏的生活方式?那就试试这款小巧的Windows Mobile智能电话。HTC在小小的4.6英寸×1.7英寸(1英寸～2.54cm)机身里面塞人的功能比大多数全尺寸上网本还强大。另外，它还为很多功能配备了两套装置，例如两个键盘：一个12键小键盘用于拨打电话，另一个滑动式QWERTY键盘用于左右手输入文本；有两个摄像头：一个320万像素CCD摄像头用于拍摄静态图像，另一个采用VGA分辨率的摄像头用于视频电话。另外，s743的Wi－Fi和3G天线也提供了两种连接方式。

NovatelWirelesS MiFi

如果你能在口袋里携带热点(hotspot)，干嘛还要四处寻找热点呢?Novatd机身纤薄、香烟盒大小的MiFi让你可以在高速3G蜂窝连接旁边构建一个便携式无线网络。可以让多个用户及设备共享一个移动宽带帐户，不管你在家里、酒店客房，还是在连热点都找不到的某个不知名地方。目前Novatel还没有宣布推出可用于几家精选无线运营商的EvDO RevA和HSPA(GSM)网络的款式。

Linksys by CiScO WireIess HOme AudiO

比Sonos无线家庭音乐系统更进一步，Linksys by cisco挟其无线家庭音频(Witeless Home Audio)系统，进入了无线高保真行业。该素统可以把高质量音乐分发到两个房间，价格不到1000美元。它使用现有的802；11n网络来传输音乐，不管你使用Conductor(配有CD槽和内置扬声器的独立播放机)、Director(连接扬声器的50W放大器)，还是P1ayer(把数字音乐发送到现有的立体声装置)。Controller让你可以选择想在哪个房间听哪首歌曲。

Ipevo KaIeidO R7

Ipevo具有无线功能的7英寸数码相框不仅仅是一款漂亮的相框，它还能通过内置的RSS新闻源阅读器，显示Flickr照片、博客及其他网站。把Ipevo的EyeStage软件安装到iPhone或Windows智能手机上，就可以使用手机拍照片，然后直接把所拍照片发送到该相框。底部按钮让你可以选择照片来源。然后在PC的浏览器中打开。把屏幕转动90度，就可用风景模式或肖像模式浏览照片。使用USB线缆，可把照片添加至其512MB内置内存；也可以插入普通类型的内存卡。或者关掉电源，把它放到架子上；它本身就是一件漂亮的装饰品。

MiCrOviSiOnShOW WX

是不是对眯着眼看小小手机屏幕上的视频感到厌倦?不妨把你的手机或笔记本电脑连接至Microvision的掌上投影机上，即可在墙上显示照片、电影及更多内容，图像尺寸为6～100英寸。Show WX大小约为4.5x2(英寸，长×宽)，厚度只有0.5英寸，比大多数商用投影机小巧多了，不过它能投射出DVD质量的宽屏幕格式图像。经常出差的人士不必携带一大堆设备，可以在任何地方进行投影演示。不过它仍是个样机，预计今年春天会投入生产。

基于定位技术的PocketFinder

可使用这种饼干大小的GPS设备，确定行李、宠物或人在地球上任何地方的位置。只要把该设备连接至猫的颈圈、小提箱或孩子的钥匙链；然后登录到互联网，或者拨一个号码，就可以查到他们的位置，精度可达到9，1m以内。PocketFinder可以告诉你那些爱飙车的孩子开车速度有多快，如果他们进入或离开事先指定的区域(比如学校图书馆或购物中心)，就会发给你一条短信。电池充一次电就能用上7天，电池电量不足时，你会收到短信通知。

SanDisk Sansa SIOtRadio

如果你掏100美元就能获得播放机及随赠的1000首歌曲，干嘛还要为每首歌支付99美分呢?1.5英寸见方的SlotRadio采用指甲大小的大容量内存卡；基本款式随带一张内存卡，里面存储的1000首歌曲是从美国公告牌排行榜精心挑选出来的，分为六种风格(另类音乐、乡村音乐和城市音乐)，或者按主题(“放松”或“健身”)进行分类。今年晚些时候会推出能存储1000首歌曲的额外插卡，每张价格为40美元。有什么要注意的地方吗?挑选歌曲的是别人，而不是你。不过由于列表上有KeithUrban、The KiLlers和U2这些歌手，肯定会有适合每个人的歌曲。该设备的触摸屏和侧面按钮让你可以在不同音乐风格之间切换，并且跳过不喜欢的歌曲，或者使用内置的FM收音机收听广播。

Silin MOuntainAlllo液晶电视

它就像是一只盒子里面的仓储式商店，一应俱全。silicon Mountain公司的Allio集大屏幕高清电视与蓝光，DVD播放机、集成一体化数字视频录像机(DVR)和Vista PC于一身。旗舰型的42英寸款式采用了英特尔酷睿2 E8400处理器、4GB内存和1TB硬盘、无线键盘和64位Windows Vista家庭高级版操作系统，售价约为2800美元。低一档的32英寸液晶电视起价为1699美元，画中画和分画面功能可以把互联网内容与广播和基于光盘的娱乐内容集成起来，那样可以在NFL，com边浏览统计数据，边观看橄榄球联盟比赛；或者可以边观看蓝光碟片，边跟上比赛进程。

奥林巴斯StylusToUqh－8000

这款加固型1200万像素相机经久耐用、坚不可摧。把它从桌上摔下来，或者一屁股坐在上面都没关系。T－8000经受得住从1.8m高处摔下来和

lookg重压的考验。要是不小心掉到饮料中呢?没关系。T－8000里面的橡胶密封垫可在10m深处防止海水渗入；抗水涂层可以防止镜头上出现水滴。尽管带着它去滑雪好了T－8000在温度低至－10C的环境下也能正常使用。即使你的手冷得抖个不停，也不会影响所拍照片的效果，这归功于这款相机采用了双重防抖技术。(在国内型号为UTOUGH 8000，已经上市)

Gefen WireleSSfOr HDMI EXtender

多年来。厂商们一直在承诺会实现无线传送高清节目，却没有真正兑现。如今，Gefen终于开始独立行动。它的HDMI Extender采用超宽带(UWB)技术，把1080p高清晰度视频和7.1环绕立体声音频从任何HDMI设备传送到最远9m外的高清显示屏——不会受到Wi－Fi、无绳电话或其他无线信号的干扰。不需要在墙壁后面拉线缆，也不需要把你的数字视频录像机、蓝光播放机、PlayStation 3或Xbox360都塞入到一个拥挤不堪的部件控制台。如果你想移掉播放机或屏幕，就没必要全部拆开来、从头开始搞起。

InnergiemCube90G

是不是厌倦了为自己拥有的手机、音乐播放机、相机、笔记本电脑及其他每件便携式设备携带不同的交流电适配器呢?这就是为什么IrmergiemCube90G如此激动人心，因为它有望成为最先用一个插头就适用于所有装置的解决方案。mCube可以把来自墙壁插座的交流电(65～240V)转换成设备所需的直流电。它甚至适应直流电电源，比如汽车或商用客机上的那些电源。有什么要注意的地方吗?设备必须支持Greentalk协议，刚推出时，兼容产品包括惠普TouchSmart PC、NEC笔记本电脑、松下无绳电话、理光相机、佳能打印机、苹果iPod和iPhone。应该有更多产品与之兼容，不过开头不错。

先锋AVIC F500BT

重要的不是目的地，而是如何抵达目的地。先锋公司的第一款前置型导航和娱乐系统能够让你从容不迫地抵达目的地——不必拆去出厂安装的立体声装置。只要把它连接至车载收音机的辅助端口；F500BT让你可以通过蓝牙连接，对手机和苹果iPod进行音控。5.8英寸触控显示屏提供了一目了然的大幅地图，还有转弯路口提示以及世界级GPS设备理应提供的所有其他信息。

Psyko 5.1游戏耳机

在网络游戏领域，有时候延迟几ms就关系到你是正中目标对手，还是自己血洒街头。Psyko声称其游戏耳机提供了“即时的位置识别”功能，那样就能在对手听到你之前先听到对方的动静。秘密何在?该公司的专利心理声学技术不用数字信息处理器，就能模拟5.1环绕立体声音效，把延迟减少至几乎为零，允许实时玩游戏。所以是想杀人还是被人杀，取决于你自己。

Iogear Wireless USB音频/视频工具包

你在寻找一种简便的方法在电视机上观看YouTube吗?Iogear公司的Wireless USB音频/视频工具包可以把PC硬盘上存储(或从网络上搜集)的丰富媒体内容传送到最远9m开外的任何显示屏。把WirelessUSB主机连接至PC上，把音频和VGA适配器连接至显示屏上；它就会传送立体声和高清图像(高达720p)。现在你可以听Pandora网站上的音乐、看Hulu网站上电影，而不必把笔记本电脑连接至电视机上。

D－Link Xtreme N DIR－685

它是无线路由器、网络连接存储(NAS)设备，还是数码相框?它是三者的混合体，而且功能还不止这些。D－Link把能想到的一切都融入了其下一代802.11n路由器。把2.5英寸驱动器插入DIR－685的空插槽，它就成了NAS设备，让你可以从家庭网络或互联网上的任何地方访问文件，这归功于D－Link的FTP服务器软件。把打印机或硬盘插入它的其中一个USB端口。就能在家庭网络上共享该设备。3.2英寸液晶显示屏可充当状态显示仪和支持Framechannel网站的数码相框，那样就可以显示RSS新闻源、天气预报或新闻标题，或者显示来自Flick：和Picasa等服务网站的网上照片。

AcoustiCReSearchARW51

尽管环绕立体声家庭影院炒了很久，但大多数人从来没有把全部五个(或更多)扬声器连起来，因为他们不希望弄得整个房间到处都是线缆。Acoustic Research公司的模块化无线扬声器转换系统解决了这个问题。把ARWSI的发射器与音频/视频接收器和无线接收器连起来，并与每只扬声器和低音炮连起来，然后放在想要放置的任何地方；每只接收器中的60W数字放大器提供了足够的音频功率。发射器的电路可以避免受到其他设备的干扰。三星8000系列液晶电视

你的液晶电视有多绿(即有多环保)?因为三星这个系列的高清液晶电视款式使用功耗较低的LED光源而不是CCFL用作背光源，所以能耗比同类液晶电视低40％。LED光源还提供了更高的对比度、更深的黑色和更明亮的色彩。8000系列添加了240MHz刷新率——四倍于标准液晶电视的刷新率，因而快速运动画面不会出现模糊。以太网端口让你可以把电视连接至家庭网络，访问来自雅虎、YouTube或Flickr等网站的内容(通过屏幕底部的专用组件来选择)，其厚度只有1英寸多点。

TelenavShotgun

这款双向GPS设备适用于身处异乡的陌生人，或者至少适用于身处陌生城市的商务旅行人士。使用Telenav连接服务(Telenav Connect Service)，你只要点击开始捕捉(Start Capture)按钮，就能跟踪你开车开了多少里程，为某个客户或项目设定可以报销的里程数；然后从My Telenav网站下载采用Excd或PDF格式的报表，这样制作开支报表如同小菜一碟。浏览器插件让你可以从网上获取地址，然后发送到该设备上。这项服务还能显示当地最便宜的油价以及有关当地餐馆和酒店的评论，你自己也可以给商家评分。

Palm Pre

篇10：企业员工年度个人工作总结

我在工作中要求诚心对待工作，工作就如同我的生命，已经与我密不可分，工作对我的帮助也同样非常大，我也喜欢工作的时间，享受工作的乐趣，每一天工作都会当做一次成长，每一次都非常努力的去完成自己的工作每天如此，不会把工作当做是压在自己肩上的负担，反而是生活的一种体验，让我工作起来没有了那种如山的压力，轻松的工作让我有了更加活跃的思维，可以在工作中不断去总结成败得失，因为我知道我不是优秀的，知识公司普通一员，想要成为一个优秀的员工，我的路还有很长，要坚持的时间还有很久，但是我可以一点点的超越自己，朝着好的方向前进，对待每一份工作都做到认真，用最好的状态，去做到自己能做到的最好，从细节，从小处要求自己让自己不断成长，不断壮大，一步步的走好工作的每一步，诚恳的工作，这是我人生的一部分，我不希望自己人生因为工作做的不好留下污点，希望能够做好自己的基本工作。

积极向上，朝着梦想也朝着目标前进，迈步，每年都会给自己定一个目标给自己做一个要求，为的是让自己有一个工作的方向，有一个引路的指标，一直前进着，当工作没有要求，只需要完成最基本的事情，这只会让我沉迷在工作的时间中，却没有朝着山巅看齐，如果一个员工没有一刻向上攀登的心，代表这已经腐朽，已经没有了积极向上的动力，没有了追求成长的目标，这是对自己的纵容，对自己的不负责，让自己永远的平凡，我不愿愿意永远成为一粒沙尘，不愿意永远的成为珍珠的陪衬，我也要成为一个闪亮的珍珠，要成为一颗明亮的宝石在广袤的沙漠中展现自己的光辉，发出自己的色彩，所以为了这个方向我一直都在前进，从没有停歇，从没有放弃吗，在工作中给自己加任务，在工作中拼命学习，接人与其他人有差距那就努力学习，积沙成海，滴水石穿，总有一天我能够成功，所以一直都在坚持，也一直都在努力因为我希望自己可以不断的进步，不断的前进，朝着梦想朝着希望前进，用自己的勇气用自己的坚持不断奋斗。

工作不但要看到现在更要看到未来，在未来到来之际，我要继续努力明年是新的开始，也是我人生的旅程中的一段，我会继续坚持下去，继续努力下去，完成自己的愿望实现自己的工作期盼，让我有一个更高的起点。好报答一直给我帮助的公司。

篇11：企业员工个人年度工作总结

一、适应工作

来到企业我有一段时间非常不适应公司的环境，尤其是前三个月，对我来所，工作是全新的，人也是陌生的，我内心也是非常的忐忑，同时也希望能够得到公司的认可，但是也想表现自己就越容易犯错。

我每次都会提前来到企业上班，因为担心自己来的时间晚了，耽误了工作，每次同时向我打招呼的时候我虽然也都非常客客气气的，但是总是有种无心的排斥里让我无法接纳他们，无法真正融入到其中，看到其他同事有说有笑想上前与他们搭讪，但是总开不了口。

在工作中也经常约到很多的问题，因为与公司里的人都不怎么熟，都是我自己在工作，却没有去请教因为担心他们说我能力不足嘲笑我，这是我刚开始来的心情，给我带来的结果是与同一批来公司的同时想比，我的能力不出众，我甚至还落后，感觉工作非常吃力，别人能够几分钟就解决的问题，我却要花费生产的时间才能解决，效率低下。

我的情况非常糟糕工作起来也没有精气神，没有活力没有动力，我知道向我这样的情况如果不及时调整状态就只有被淘汰的命运，我得到了经理的指点，经理给我指了一条路，在经历的帮助下，我慢慢的不足自己的不足，慢慢的不断进步，一点点前进，终于熬过了最艰难的时光，终于迎来的新的开始。

二、学习并不断进步

学习是不可能一开始就会的，而是在工作的压力下不断前进，我是一个好强的人，看到其他人都在不断进步就我一个人还在工作的岗位上遇到了瓶颈始终无法突破。我知道，我需要向人请教才能够打破瓶颈，从新站起来，我开始放不下脸面，不好意思，但是经过了多次努力终于迈出了第一步，开始的时候我一直不愿意去，不想请教，老想着靠自己，但是我没有考虑到的是我的基础来比较薄弱还需要指点，在经过了多次碰壁之后我终于鼓起了勇气，开始了向他人学习，自己不敢就给自己打气，逼迫自己，如果想要前进不让自己前进，只知道想是没用的，所以经过了我的不断努力和坚持我终于成功了学到了很多对我有用的知识，自己也进步了。

三、积极参与工作

对于工作我一直都非常认可，也积极工作，哪怕是在我最难的时候我也没有忘记自己的目标，我始终告诫自己只有努力吃苦，才能看见成功才能见到彩虹，时间不管流逝了多少都改变不了我的想法，最终我坚持下来，融入到了工作中，感到工作的轻松与快乐。