建筑工程员工安全生产承诺书

建筑工程员工安全生产承诺书（精选9篇）

篇1：建筑工程员工安全生产承诺书

员工安全生产承诺书范文合集七篇

在不断进步的社会中，我们使用上承诺书的情况与日俱增，承诺书由标题、启语、正文、结语、署名、日期六部分组成。来参考自己需要的承诺书吧！下面是小编帮大家整理的员工安全生产承诺书7篇，希望对大家有所帮助。

员工安全生产承诺书 篇1

附1-2

附1-2-1

建设单位法定代表人安全生产承诺书

本人承诺：在工程建设过程中认真履行下列职责，并承担相应安全生产责任。

1、坚持“安全第一、预防为主、综合治理”，认真贯彻落实安全生产的方针政策和法律法规，严格履行建设单位安全生产职责，规范建设行为，全面加强安全管理，提高安全管理水平。

2、履行法定基本建设程序。及时办理项目选址、用地规划许可、建设工程规划许可、项目施工图审查和备案、质量安全监督、合同备案、开工安全生产条件审查等手续，领取施工许可证（含依法分项发包工程）后方开工建设。

3、依法发包。遵守有关工程发包、招投标的法律法规及规定，将工程发包给具有相应资质等级及具备安全生产条件的施工、监理等单位，对规定必须招标的工程项目严格依法依规进行招标，不将建设工程肢解发包，不强迫承包方以低于成本价竞标。工程中标后严格执行合同约定。对有依法分项发包的工程，及时办理安全监督手续。

4、委派建设单位代表严格落实建设方项目安全生产管理责任。

5、不对勘察、设计、施工、工程监理等单位提出不符 合建设工程安全生产法律、法规和强制性标准规定的要求，不随意压缩合同约定的工期。

6、依法确定建设工程安全作业环境及安全施工措施所需费用，并保证资金按照合同足额支付、落实。

7、不明示或者暗示施工单位购买、租赁、使用不符合安全施工要求的安全防护用具、机械设备、施工机具及配件、消防设施和器材。

8、法律法规及标准规范规定的其他安全责任。

注：本承诺书一式二份，一份在办理安全监督手续时，报安全监督机构备案；一份由建设单位收集管理。

附1-2-2

建设单位项目负责人安全生产承诺书

本人承诺：本人经单位法定代表人授权为工程建设项目负责人，并认真履行下列职责，承担项目在建设过程中相关安全责任。

1、坚持“安全第一、预防为主、综合治理”，认真贯彻落实安全生产的方针政策和法律法规，在施工中代表建设单位严格履行有关安全生产职责

2、工程开工前依法向有关部门查询施工现场及相邻区区域内各类地下管线资料、气象和水文观测资料、相邻建筑物和构筑物及地下工程的有关资料。整理好后，开工前及时向施工单位移交，并保证资料的真实、准确、完整；开工后督促施工单位采取有效保护措施。

3、工程项目实施过程中，不向勘察、设计、施工、监理等单位提出不符合建设工程安全生产法律法规和强制性标准规定的要求，不压缩合同约定的工期。

4、严格执行发包合同约定，及时向施工单位拨付建设工程安全作业环境及安全施工措施所需费用。

5、施工过程中不向施工单位明示或暗示购买、租赁、使用不符合安全施工要求的安全防护用具、机械设备、施工机具及配件等。

6、及时协调处理各承包单位间的安全生产工作，严格要求监理、施工单位履行安全职责。

7、督促施工、监理单位加强对施工现场重大危险源管理，履行建设单位对超过一定规模的危险性较大分部分项工程专项施工方案的审批程序。

7、项目建设过程中，严格执行安全监督程序，及时办理安监机构要求的相关手续；工程竣工前办理终止安全监督手续。

8、组织和督促项目监理、施工单位开展安全生产检查及隐患整改，落实各级部门安全生产相关文件、会议要求。

9、其他法律法规规定的职责。

注：本承诺书一式二份，一份在办理安全监督手续时，报安全监督机构备案；一份由建设单位收集管理。

附1-2-3

施工单位法定代表人安全生产承诺书

本人承诺：在 工程建设过程中认真履行下列职责，并承担相应安全生产责任。

1、坚持“安全第一、预防为主、综合治理”，认真贯彻落实安全生产的方针政策和法律法规，履行施工单位安全生产职责，落实企业安全生产主体责任，建立健全本企业安全生产责任制及各项管理制度和操作规程，并切实加强工程项目安全管理，确保法律法规、规范标准及本公司各项制度和操作规程在本项目上得到认真落实。

2、遵守法定基本建设程序，积极协助建设单位完善安全监督备案、施工许可证办理等手续，并保证本单位提供资料的真实、完整、有效，在建设单位取得施工许可后方开工建设。

3、加强项目班子建设和管理，按照工程规模、施工技术难度和工程管理需要等情况，组建精干高效的项目管理班子，明确项目部安全管理目标和职责，配备安全生产管理机构，加强对项目管理班子安全生产履职情况的检查监督，保证项目安全体系运转正常，项目安全管理工作扎实有效开展。

4、依法承发包工程，不违法转包、出借、挂靠资质，合法专业分包、劳务分包，并在本单位资质许可范围内承建项目，并保证安全生产条件的符合法定要求。

员工安全生产承诺书 篇2

为了个人的安全健康，为了家庭的幸福美满，为了企业的稳定发展，本人在工作中，自愿签订并遵守以下承诺：

1、本人在上岗前，已接受本单位：新工人三级安全教育、安全生产纪律教育、HSE管理制度教育、本工种的“安全生产操作规程”、及各项安全、治安管理规定和规章制度的教育。

2、本人在上岗前，已接受安监等部门举办的：危化品从业人员资格培训、或安全管理人员资格培训、或特种设备操作资格培训，并持证上岗。

3、牢记“安全第一、预防为主”的安全生产方针，自觉履行本岗位安全职责，在生产与安全发生矛盾时，坚持安全第一，做到：以人为本、安全为天。

4、在不违背国家有关法律、法规规定的公民基本权利情况下，本人自愿接受上级领导和安全职能人员的安全检查与监督、自觉接受油库封闭式和半军事化管理。

5、在工作中，自觉遵守国家、地方的法律法规，自觉遵守公司和油库有关安全生产的管理制度和规定。不违反安全操作规程，自觉遵守《出入库管理规定》等，自觉正确使用个人劳动保护用品和安全防护用具。

6、增强自我保持意识：在工作中做到“我不伤害别人，我不被别人伤害，我不伤害自己”。不在工作时间从事与工作无关的活动。

7、遵守消防管理的各项法律、规章、制度、规定，积极学习灭火与火场逃生知识，熟悉各种灭火器材的使用方法和逃生线路，熟练掌握本岗位各项事故应急措施，发现异常情况及时处置，不延误时机。

8、日常工作中不违章指挥、不违章作业、不违反劳动纪律，不盲目作业。

9、主动制止同事的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告；接到报告的人员应当及时予以处理。

对于以上承诺，本人自觉遵守，如有违反，本人愿承担责任，本承诺书自签字日起生效。

承 诺 人（签字）：

工种：

所属部门：

部门负责人（签字）：

20xx年xx月xx日

员工安全生产承诺书 篇3

本人作为 员工，为保障自身及他人的`身体健康、生命和财产安全，防止和减少生产安全事故发生，本人郑重承诺，在工作中严格履行以下职责和义务：

1、认真执行“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，遵守各项安全生产制度和规定。

2、严格执行“开箱验视”和实行“验视盖章”制度，把好每一件快件揽收的验视关，严格按照“谁经营，谁负责；谁管理，谁负责”的原则，强化监管机制，对于违规甚至违法行为责任人或当事人，追究经济责任，直至追究刑事责任。同时，配合行业主管部门做好快件寄递的实名制工作，真正筑起安全生产的双重防火墙；

3、按规定着装上岗，穿戴好劳动防护用品，不在禁烟场所吸烟，严格遵守防火防爆、车辆安全等相关规定。

4、遵守消防管理的各项法律、规章、制度、规定，积极学习灭火与火场逃生知识，熟悉各种灭火器材的使用方法和逃生线路。主动接受安全教育培训和考核，熟悉本岗位安全操作规程，掌握本岗位安全技能，懂得本岗位的危险性、预防措施和应急方法，做到持证上岗，会报警，会自救、互救，会熟练使用防毒面具、呼吸器。

5、积极参事故隐患检查和整改工作，在工作中发现事故隐患或者其他危险（危害）因素，立即向领导报告进行解决，积极参与本单位的事故应急救援工作，在救援中服从上级的指挥。

6、忠于职守，严格履行本岗位的安全生产责任，落实“一岗一责制”，为企业安全负责、为部门安全负责、为员工安全负责、为自己安全负责。

7、遵守安全管理的各项法律、规章、制度、规定，不疲劳开车、不酒后开车、不将车辆借予无驾驶证人员驾驶，驾驶机动车必须做到持有有效驾驶证，不超速行驶，遵守交通规章，骑电动车和摩托车的必须正确佩戴安全帽。

8、严格执行对现金、票据有关管理规定，保证不发生丢失、被盗、被抢安全事故发生。

9、主动指导客户按标准填写《快件寄递详情单》，加强对违禁品名录内容的学习，随身携带违禁品名录宣传单，并在揽收快件时主动出示给寄件人，将违禁品知识宣传告知到位

10、积极参加公司举办的各种安全培训和安全学习、安全活动、事故应急演练、安全文化建设，努力营造和谐的安全生产氛围，培养良好的工作习惯和安全价值观。

此承诺书一式两份，一份本单位存档，一份承诺人留存

承诺人签名：

本单位负责人：

员工安全生产承诺书 篇4

公司全体员工：

根据《中华人民共和国职业病防治法》法律法规及配套规定，为进一步明确本公司职业病防治的主要工作，有效控制作业场所职业病危害，杜绝重大职业病危害事故的发生，保障职工的职业健康，特此郑重承诺：

1、认真贯彻执行国家有关职业病防治的各项法律法规及规范标准，全面落实企业职业病防治责任，切实履行企业相应法律义务。

2、如实申报职业病危害，对申报内容的真实性负责；正确辨识生产过程中存在（产生）的职业危害因素，充分掌握物质的危险、危害特性，有效落实相关职业健康防护要求。

3、保证作业场所职业危害防护设施正常运行，按时发放职业危害防护用品，定期开展作业场所职业安全健康检测，保证职业危害因素的浓度（强度）符合国家标准。

4、书面如实告知员工作业岗位存在的职业危害及其后果和防护措施等，组织职工进行职业健康专项培训，且考试合格后方可上岗。

员工安全生产承诺书 篇5

安全是员工幸福之源，是企业最大效益。作为家庭一员，我有义务维护家庭的幸福生活；作为企业员工，我有责任保护企业效益。为进一步强化本人的安全生产理念，规范安全生产行为，作为xx公司的一名员工，我特别作出如下安全生产及文化建设的承诺：

一、自觉遵守国家、行业及企业对安全生产的有关法律、法规和制度，严格执行《安全生产岗位责任制》（《安全技术操作规程》）。

二、自觉接受行业和企业对安全职业资格的有关要求，自觉参加安全培训和岗前安全教育，认真学习了解安全文件精神、安全管理知识、安全防护知识，坚持执证上岗。

三、高度关注工程施工（或工作场所）的周边环境因素和客观条件，主动分析周边的危险源，坚持不违章指挥、不违章作业、不冒险作业生产、不存在侥幸心理，不制造安全隐患，不擅自进入危险区域，时时想安全，事事保安全，处处防隐患。

四、坚持正确佩戴和使用个人劳动防护用品，养成良好的安全文明生产习惯，自觉维护周边环境安全，做到不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害。

五、认真及时参加各类安全生产会议和安全技术交底，认真交流安全生产体会和技术防范措。

六、接受各级领导和部门的安全检查，认真落实整改措施，不因自己的行为影响单位整体安全管理绩效。

七、有责任和义务对身边的不安全行为进行监督，对同事和进入所在施工区域的所有人的违章行为及时进行批评指正，发现现场安全隐患要及时迅速报告，并主动配合落实整改。

八、有义务参加各种应急救援行动，并服从安排参加日常的各种演练，自觉掌握岗位所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。

九、自觉参加企业开展的安全文化建设活动，主动树立良好的安全文化理念，培养正确的安全价值观，努力形成良好的安全行为习惯，为企业全过程全方位生产营造良好的安全舆论氛围。

十、积极开展安全物质文化建设，努力营造安全生产的和谐平安环境，为企业真正实现“本质安全化，安全常态化”贡献自己的一份力量。

承诺人：

工作岗位：

（印章）

所在单位：

（印章）

承诺日期：

员工安全生产承诺书 篇6

部门领导：

本人郑重承诺，在企业安全生产工作中严格履行以下职责和义务：

一、遵守国家各级法律、法规以及公司各项规章制度 本人严格遵守《安全生产法》、《河北省安全生产条例》和《河北省落实生产经营单位安全主体责任暂行规定》等国家法律、法规、标准和公司有关安全生产规章制度。

二、自觉接受各项安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识

1、在独立上岗前掌握本职工作所需的安全生产知识和安全操作技能，掌握安全设备、设施、工具、劳动防护用品的使用、维护和保管知识。

2、特种作业前按照国家有关规定进行专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书后持证上岗作业。

3、了解本人作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施和相关自救互救知识，增强事故预防和应急处理能力。

三、履行公司、本部门制度规定的安全生产职责和义务 1、严格按照岗位安全操作规程和安全作业指导书规定作业，服从单位领导的管理，杜绝违章行为。

2、落实安全生产整改措施，积极采用新技术、新工艺，改善劳动生产条件，不使用未经公司“三同时”验收或国家明令淘汰、禁止的、报废的或危及生产安全的工艺、设备，提高生产装臵的安全性。

3、负责对本岗位生产现场的机械和电气设备的日常检查、管理，及时发现和消除安全事故隐患，严格落实本岗范围内的易燃易爆、危化品使用等重点部位监控措施，确保设备、设施的安全使用。

4、工作中互相关心、互相照顾、互相提醒、互相监督，不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害。

5、工作中集中精力，不带病作业，不疲劳作业，不做与工作无关的危险动作。

6、发现事故隐患或者其他不安全因素时，立即向安全生产管理人员或者本单位负责人报告并采取可能的应急措施。

7、拒绝违章指挥和强令冒险作业;制止、纠正其他人员的违章行为;积极对本单位的安全生产决策事项和日常的安全生产工作提出意见、建议。

8、履行公司、本部门制度规定的其它安全生产职责。四、积极参与、配合安全事故处理

1、发生生产安全事故后，事故现场人员立即报告本单位负责人。迅速采取措施进行抢救，保护事故现场，防止事故扩大，并立即如实报告本部门领导和其他有关部门。

2、不隐瞒、不谎报、不拖延，不故意破坏事故现场，保护有关证据。

五、若违反上述承诺和未履行安全生产职责，未导致发生责任事故的，本人承诺接受每次500元的罚款。

六、若违反上述承诺和未履行安全生产职责，导致发生责任事故的，本人承诺不阻碍和干涉对生产安全事故的依法调查和处理，并接受如下处罚：

1、发生不能评级的轻伤事故、直接经济损失在20万元以下的设备、火灾事故：每人次处罚本人3000元。

2、发生十级伤残事故：每人次处罚相当于本人事故前7个月收入的罚款，但不得低于1.5万元。

3、发生九级伤残事故或直接经济损失在20万元-100万元的设备、火灾事故：每人次处罚相当于本人事故前9个月收入的罚款，但不得低于2万元。

4、发生八级伤残事故每人次处罚本人相当于本人事故前12个月收入的罚款，但不得低于3万元。

5、发生七级伤残事故每人次处罚本人相当于本人事故前15个月收入的罚款，但不得低于4万元。

6、发生六级伤残事故每人次处罚本人相当于本人事故前18个月收入的罚款，但不得低于5万元。

7、发生五级伤残事故或直接经济损失在100万元以上的设备、火灾事故：每人次处罚本人相当于本人事故前20个月收入的罚款，但不得低于6万元。

8、发生四级及以上伤残事故：每人次处罚本人相当于本人事故前22个月收入的罚款，但不得低于7万元。

9、对事故责任处罚保证在一个月内落实并交公司有关部门。承诺期限：自本承诺书签订之日起至下次改版重新签订止。

承诺人签字：

20xx年 月 日

员工安全生产承诺书 篇7

为进一步转变工作作风，增强服务意识，促进教育事业又好又快发展，自觉接受社会各界的监督，以全面提高工作效率，提升服务质量，优化发展环境为目标努力办好让人民满意的教育，特作如下公开承诺：

一、严格依法行政。按照《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》、《民办教育促进法》等教育法律法规以及《行政许可法》的要求，依法行政，全面推进素质教育，加强教育教学管理，提高教育质量，加快教育发展。

二、规范教育收费。坚持政务公开和校务公开制度。公开学校收费项目、收费标准，杜绝一切乱收费行为，严格落实义务教育经费保障机制改革政策，严格执行高中阶段“三限”政策（限分数、限人数、限钱数）。

三、提高工作效能。完善和落实面向社会承诺工作，限时办结社会力量办学的审批工作。

四、优化服务态度。牢固树立服务理念，以服务人民群众、服务基层学校和全市教职工为己任。按照简捷、规范、便民的原则，改进工作态度，转变工作作风，提高工作效率，使机关行政“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”。

五、关爱弱势群体。为残疾学生和家庭经济困难学生开通入学“绿色通道”，通过助学金、补助生活费、赠送学习用品等形式，加大扶残帮困助学力度，确保残疾适龄儿童入学，不让义务教育阶段的中小学生因家庭经济困难而无法入学或辍学。

六、严格考试管理。加强各级各类招生考试管理，严肃考风考纪，坚持和完善巡视监督保密制度，严格执行《国家教育考试违规处理办法》，严肃查处考试违纪舞弊行为。

七、推行办事公开。通过多种渠道、多种形式，认真做好办事公开制度工作，做到及时公开，全面公开，自觉接受社会监督；对各类招生、教育收费、社会力量办学等群众关注、社会敏感的事项，通过媒体公布、张榜公布、专栏公示等多种途径和方式，向社会公开，自觉接受监督。

八、加强队伍建设。坚持不懈地加强师德教育，严格执行《中小学教师职业道德规范》，大力弘扬爱岗敬业，教书育人，管理育人的高尚师德，树立教育工作队伍良好形象。

九、加强安全管理。高度重视学校的安全工作，指导学校强化安全教育，开展安全技能演练，积极维护学校的安全稳定，建设平安校园。

十、加强监督查处。设立并公开投诉电话，热情接待信访，认真受理行风投诉，坚决查处教育系统违纪违规行为。及时解决热点问题，积极化解矛盾纠纷，努力构建平安和谐教育。

投诉接待部门：xx市教育局办公室；

投 诉 电 话：xx；

传 真：；

电子 信 箱：

承诺单位：

篇2：建筑工程员工安全生产承诺书

1.我们要牢固树立“安全生产、人人有责”、“安全第一、预防为主、综合治理”的思想，自觉遵守公司的各项安全环保管理规章制度和操作规程。

2.新员工必须参加公司、车间、班组三级安全环境教育学习，考试合格后方可上岗。

3.认真参加安全小组学习和日常简报，积极参加各种安全生产和环境保护活动，关心安全和环境保护工作，积极提出安全生产和环境保护的合理化建议。

4.增强自我保护意识，正确穿戴劳动防护用品，互相关心监督，实现“四不伤害”(我不伤害自己，我不伤害别人，我不会被别人伤害，我保护别人不受伤害)。

5.了解施工现场的工作环境，随时检查使用的工具和机械设备，不要擅自拆除机械设备上的安全防护装置，不要触摸与本工作无关的设备和设施，不要进入与自己无关的危险场所。

6.掌握流程和操作技巧，做好交接班工作。完成工作，清理材料，清理现场。

7.事故发生后应及时报告并积极参与救援。同时，应保护事故现场，如实向调查人员提供情况，不得隐瞒。

8.有权拒绝违章指挥，有权对违反安全、环境管理规定的错误决策或行为进行批评或指责。

二、严格执行以下操作规程:

1.工作前穿戴个人防护装备。

2.工作前，仔细检查电焊机和焊带是否完好，电焊钳绝缘是否良好，电焊机外壳是否有可靠的接地，电焊机的修理应由电工进行，其他人员不得拆卸和修理。

3.工作前穿好防护服和防护鞋，保持焊接手套干燥。

4.开动焊机前，人推焊机闸门时必须站在侧面，以防被电弧烧伤。启动焊机时，注意焊机运转是否正常。如果发现故障或电线、焊接带漏电，必须排除故障后才能使用。电焊机的接线和修理应由电工进行，其他人员不得接线和修理。

5.在潮湿的地方工作时，应在脚下放置干燥的木板或其他绝缘材料。

6、焊机不能雨淋、暴晒或放在腐蚀性场所，以防有害介质侵入。所有电线不得放置在油脂、酸、碱等腐蚀性场所。

7.在密闭舱室、狭窄空间和容器内进行焊接作业前，必须进行氧气测量和爆炸测量。操作期间应保持有效的通风和照明。应严格执行双人监护制度。监护人必须坚守岗位，发现问题及时采取措施。

8.焊接物体时，必须清除铁锈和氧化物。焊接后，应敲掉焊渣。严格检查焊缝和角焊缝必须符合技术要求。

9.当皮带被其他物体卡住时，不要用力拖或拉，也不要拉水龙头线的一端，以防物体掉落和从头部掉落。

10、更换电极头时，要集中保管，不应乱扔乱甩，特别是在高处作业时更应注意。

严重违反有关安全生产规定的，我将自愿接受分公司、车间、班组的处罚，并承担相应的后果。

篇3：建筑工程员工安全生产承诺书

在传统工业面临产能过剩及资源约束的背景下, 转变经济增长方式与调整经济结构成为保持经济可持续发展的唯一出路。 2010 年10 月, 国务院《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》提出, 要重点发展节能环保、新兴信息产业、生物产业、新能源、新能源汽车、高端装备制造业和新材料七大战略性新兴产业, 我国战略性新兴产业发展进入重要的战略机遇期, 各地新兴产业发展迅猛。 但与德、美等先行发展战略新兴产业的国家相比, 缺少数量稳定、技术过硬的生产类员工队伍已成为我国战略新兴产业产品品质不稳定、企业发展后劲不足的重要障碍。

尽管合理的员工流动有助于企业员工队伍的新陈代谢, 为企业知识更新、提高工作效率提供推动力, 但是偏高、频繁的员工离职则不利于员工队伍的稳定与知识储备, 尤其是生产类员工的高离职率, 直接影响生产的正常运行, 给企业造成经济与形象的双重损失。 依据国内最大的人力资源服务商前程无忧发布的《2014 离职与调薪调研报告》, 截止到2013年底, 战略新兴产业离职率达到19.1%, 位居各行业第二, 其中生产操作类员工的离职率达到23.7%, 位居各职类首位。 由此可见, 研究战略新兴产业生产类员工离职的影响因素与背后的人力资源管理诱因具有很强的现实意义。

员工离职问题研究由来已久, 国内外学者从离职现象逆推出多个研究角度, 其中最具代表性的研究思路是员工态度对离职倾向与离职结果的相关性分析, 而工作满意度和组织承诺是影响员工离职最重要的态度中介变量, 这类研究成果颇为丰富。Porter通过大量实证分析, 最早验证了工作满意度与离职之间的负相关关系, Muchinsky和Morrow则认为 “由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用, 使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标”。 1990 年Allen和Meyer在前人研究的基础上进行了一次综合性研究, 提出了得到研究者普遍认同的组织承诺三因素理论模型, 即情感承诺、持续承诺与规范承诺, 并提出组织承诺感可以通过更完整地描述员工的工作满意度来验证与员工离职的关系, 至此从工作满意度与组织承诺两方面入手研究员工离职问题成为国内外学者的研究共识。

二、实证研究的过程与结果

(一) 实证研究变量说明

综合国内外现有的研究结论, 从我国战略新兴产业企业实际情况出发, 作者依然采纳Allen和Meyer的三因素模型作为组织承诺变量选择的框架依据;选择薪酬福利、领导风格、晋升培训、人际关系、参与管理、工作与生活环境6 个变量作为工作满意度的前因变量;离职倾向则是工作满意度和组织承诺的后果变量, 组织承诺作为工作满意度与离职倾向的中介变量出现, 进行正向心理态度的传递。

(二) 实证研究

1.测量工具。 作者采用调查问卷为主, 访谈法为辅的调研方法, 调查问卷涉及面向生产类员工的个人基本信息、工作满意度量表、组织承诺量表与离职倾向量表。

2.实证分析结果。 作者采用实地填写的方式进行问卷调查, 共发放300 份问卷, 调查对象为我国北京、天津和河北三地战略新兴产业企业的生产类员工, 企业行业涉及汽车制造、生物制药、电子产品、煤矿机械四个行业, 实际收回290份问卷, 有效问卷282 份, 问卷有效率为94%。

多层回归分析进一步揭示了企业针对生产类员工人力资源管理措施与工作满意度、组织承诺及离职倾向间的影响关系, 由此作者构建了工作满意度、组织承诺与离职倾向各因素的影响路径图 (图1) , 直观体现工作满意度与组织承诺各主题项目对离职倾向的影响程度差异, 进而通过人力资源管理措施的改进来改善生产类员工对企业的心理归属感, 从而为合理控制员工离职程度提供实证依据。

(三) 研究结果

1.工作满意度、组织承诺对战略新兴产业生产类员工离职倾向有明显负向作用。 由前述相关性分析与离职路径模型分析可见, 工作满意度和组织承诺两类心理因素对战略新兴产业生产类员工离职倾向具有显著负向影响。 值得注意的是, 多层回归分析显示工作满意度与组织承诺对离职倾向的负向影响效应分别为-0. 674 和-0.552, 表明工作满意度对离职倾向的影响度要高于组织承诺度, 这与国内学者在管理类员工、知识型员工、技术类员工的验证结果一致, 但与国外学者普遍认为的组织承诺影响力优于工作满意度指标的结论相左。 这一方面表明心理因素在解释员工倾向问题的跨文化差异, 更说明我国战略新兴产业面向生产类员工的人力资源管理水平仍停留在基础管理层次, 还未进入员工提升与组织共赢的高水平层次。

2.工作满意度、组织承诺各构成因素对员工离职倾向影响差异明显。 从影响路径图可见, 薪酬福利、领导风格、晋升培训、人际关系、参与管理、工作与生活环境对工作满意度的解释度差异明显, 其中薪酬福利的解释程度最高, 这与生产类员工多数是农民工背景相关, 解决在城镇中的生存问题依然是这一群体首要考虑的问题;人际关系与工作生活环境的解释度排名第二、第三, 表明工作单调、情感孤独与精神寄托的确是企业需要高度重视的管理因素, 多数企业要摒弃对生产类员工物质人的定位, 在信息高度发达的今天, 这一群体的社会人需求同样值得关注, 组织承诺三维度中情感承诺对离职倾向解释程度最高的结果进一步验证了这一结论;领导风格、参与管理对工作满意度的解释度排名第四、第五, 这与多数战略新兴产业企业独裁式生产管理方式相关, 占调查对象八成的80 后、90 后员工的自主意识很强, 对工作内容与工作方式有很强的表达意愿, 生产类管理者要改变一贯的单向命令式管理方式, 增设沟通渠道, 增加一线员工参与管理的比重, 提升生产类员工的自我认知度。 晋升培训的解释度排名最后, 但解释度依然达到了0.768, 说明生产类员工不满足于单一的职业定位, 期望有职业上升空间, 这是由于新生代农民工期望通过职业发展留在城镇, 而不是如同父辈一样只将打工作为增加收入的方式, 这就要求企业将这一群体的培训管理与职业规划建立关联, 以达到更好的留人效果。

工作满意度对组织承诺三个主题项目的解释排序依次为情感承诺、持续承诺与规范承诺。 持续承诺的解释度低于情感承诺是由于生产类员工在行业外的职业选择余地有限, 被动留在企业, 但这并不能保障他们良好的工作绩效;规范承诺排名最后, 是由于生产类员工很少被纳入企业的培训、职业生涯规范范畴, 他们对企业的心理认同度很低, 很难依赖高度的社会责任意识来降低离职倾向。

参考文献

[1]前程无忧.前程无忧发布《2014离职与调薪调研报告》[DB/OL].http://www.prnasia.com/story/90417-1.shtml, 2013-12-9.

[2]叶仁荪, 王玉芹, 林泽炎.工作满意度组织承诺对国企员工离职影响的实证研究[J].管理世界, 2005 (3) :122-125.

[3]张爽, 崔雪, 沙飞.工作满意度、组织承诺对离职意向影响的实证研究——以江苏省高技术企业为例[J].南京邮电大学学报 (社会科学版) , 2012 (3) :68-74.

篇4：员工的组织承诺模型研究

关键词：组织承诺；交换；动态

中图分类号：F272．3 文献标识码：B

随着我国经济体制改革的深入,尤其是世贸组织的加入,裁员、重组、兼并收购现象不再少见。企业与员工之间稳定的雇佣关系逐渐消失，与此相应的是员工越发强烈的工作不安全感、对组织的不信任、工作倦怠感、低效率以及逐年增长的流动率。如何培养员工对企业的归属感, 使他们能够与企业同心同德, 发挥自己的才干,成为企业管理者及管理学者们的关注焦点。

一、组织承诺与组织支持感概念的提出

组织承诺的概念自诞生之日起到今天经历了由单维结构向多维结构发展的历程。1960年，Becker在“单边投入理论”中首次提出“承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数，当员工在组织中的服务年限、薪酬等增加时，承诺也随之明显增加”^[1]。之后, Buchanan(1974)和Porter(1976)提出,“组织承诺是员工对组织的一种感情依赖,而绝非由于单方面投入太多, 或担心失去养老金等福利原因而不愿离开组织。” 社会学家Wiener(1982)经调查研究认为，员工对组织的承诺是“内化了的行为规范”^[2]。这些学者提出的组织承诺概念虽不同，但都属单维结构论，直到1984年加拿大学者Meyer和Allen在前人研究的基础上提出“感情承诺”和“继续承诺”的两因素论^[3]，组织承诺的概念进入多维结构时代。1990年，这两位学者进一步把组织承诺发展为感情承诺、继续承诺和规范承诺三维结构^[4]。2000年，中国学者凌文辁等提出中国职工组织承诺的五维结构模型，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺^[5]。2001年，凌文辁等经实证研究发现，一个人的承诺类型并不只是由一个基本承诺类型决定, 而是由多个基本承诺类型组合而成，即五种基本承诺类型之间存在着一些新的组合。这些组合是感情-规范承诺、感情-理想承诺、感情-经济承诺、规范-理想承诺以及经济-机会承诺^[6]。

综合学者们的观点，笔者认为组织承诺是员工对组织的行为和态度的综合表现，它解释了员工留在组织的原因。它不仅受经济因素的制约，使得员工不得不留在组织中，表现出行为上的承诺，还受到价值观、情感、道德规范、个人理想等多方面的影响，表现出态度上的承诺。组织承诺分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五种基本类型，一个人的组织承诺中不同类型承诺所占权重不同，总体表现是各种承诺的综合：

其中，OC为组织承诺；αi为第i种承诺类型的权重，∑[DD（]5[]i=1[DD)]αi=1；OCi为第i种承诺类型的强度大小。

毫无疑问，培养员工较高的组织承诺在人才竞争日益激烈的今天意义重大。但员工毕竟是社会人，一味地单方面强调员工对组织的承诺显得有些苍白。根据社会交换理论，人与人之间关系的本质是一种社会交换，包括物质和非物质交换。当得到他人积极地对待时，自己也倾向于采取积极的回馈态度和行为。这种交换原则可以扩展到员工与组织的关系中，员工在与组织的交往中，会将组织拟人化，依据自己感觉到的组织的关心、赞赏和肯定，回馈给组织相应强度的组织承诺。当员工感到组织非常关心自己的利益，重视自己的贡献时，会对组织产生较高强度的组织承诺；相反，员工则会对组织产生较低强度的组织承诺，与组织离心离德。可见，为获得员工较高的组织承诺，组织首先应该对员工有“承诺”。

Eisenberger在1986年提出的组织支持理论和组织支持感，克服了以往的研究单方面强调员工对组织承诺的局限，从员工的角度研究组织对员工的支持以及员工对这种支持的感受。所谓组织支持感是指，员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉和看法，是员工能感到的来自组织方面的支持^[7]。当员工感到组织重视他们的贡献，愿意并能够对他们的努力进行回报时,就会为组织的利益付出更多的努力。

二、组织支持与组织承诺的交换模型

组织支持与组织承诺的交换模型如图1所示。基于社会交换理论，尤其是中国“投之以桃报之以李”的传统思想影响，“组织支持对组织承诺有极大的影响，组织支持低的企业，其员工的组织归属感（即组织承诺）也低；组织支持高的企业, 其员工的组织归属感也高。两者间的相关高达0．63-0．7 总体相关趋势呈明显的线状关系^[8]”。Bishop等人的研究结果也显示，来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺^[9]。当员工在企业就业时，会与企业进行一种交换：员工以自身拥有的体力、智力、态度和行为，换取企业对员工的工作支持、经济报偿、工作安全感、尊重、社交以及事业前途等。即员工以对组织的承诺换取组织对员工的支持，这种交换要遵循等价原则，否则，无论哪一方出现偏差，都会导致双方关系的失衡。

在员工与企业的交换过程中，员工的组织支持感起着中介作用。组织支持不同于组织支持感,前者指由企业提供给员工的物质资源和精神资源的总称。而组织支持感是员工对组织所提供支持的感知。也就是说，组织提供的支持如果没有被员工感知或没被完全感知，则不会使其产生相应的组织承诺。组织支持感的产生取决于组织支持与员工期望之间的比较。当组织支持高于期望时，员工会产生强烈的组织支持感；当二者相当时，员工会产生较高强度的组织支持感；当组织支持低于期望时，员工会产生较低的组织支持感。按照对等的原则，员工会相应的产生同等强度的组织承诺。

另外，模型中的员工期望是动态变化的：当员工自身的价值观变化时，期望会随之变化；同时员工会在企业内部寻找对比对象，当他认为组织对他人的支持较高时，也希望组织对自己的支持提高；而且，员工不局限在企业内部，还会把眼光转到企业外部，与同类企业相比较，相应的调整自己的期望。

三、组织承诺形成过程的动态模型

上述模型研究了组织承诺形成的内在机制，但仅从静态角度进行研究，而实际上，组织承诺的形成是一个循序渐进、不断发展的动态过程，在不同阶段具有不同的特点，应该包括考察期、发展期、稳定期和衰退期四个阶段，如图2。

考察期：在这一阶段，基于互惠原则，组织与员工之间的关系刚刚形成，双方相互了解不足：员工对组织的文化、制度流程以及领导风格等不熟悉，组织对员工的诚意、能力、绩效等也不清楚,因此该阶段的组织与员工关系具有较高的不确定性，双方主要以经济性交换原则为导向，员工的组织承诺处于试探性阶段。

发展期：组织承诺快速发展阶段。组织与员工关系能进入这一阶段, 表明在考察期双方相互满意, 并建立了一定程度的信任和依赖。员工逐渐对组织产生认同感，相信组织能够为自己提供支持，愿意与组织建立一种长期关系。随着员工留职时间的延续，双方关系日趋成熟，双方的交换原则逐渐过渡到以社会性交换为导向，员工的组织承诺向稳定期发展。

稳定期：组织承诺发展的最高阶段。员工以成为组织中的一员而感到快乐和自豪，乐于投入尽可能多的精力完成组织的各项工作，并相信在实现组织目标的过程中自己的理想也会实现，即使外界的诱惑再大，员工也不会轻易离开。此时，组织与员工关系处于相对稳定的状态，双方以社会性交换原则为主要导向。在组织与员工的共同维护下，组织承诺逐渐进入可持续性发展状态。

衰退期：员工组织承诺发展的逆转阶段。衰退期并不总是发生在稳定期之后，任何阶段都可能发生，有些组织承诺可能永远都越不过考察期；有些则是在发展期衰退；还有些会越过考察期、发展期，并在稳

定期维持较长时间后衰退。引起衰退的原因很多，如，组织的薪酬福利制度、劳动契约关系、领导风格等发生改变，或者员工的价值观念、比较标准等的变化，都会引起员工的组织承诺发生衰退。

在考察期、发展期和稳定期的每个阶段，员工都要将组织支持与自己的期望进行对比，当组织支持大于或刚好等于期望时，员工会产生较高的组织支持感，此时，组织承诺向更高阶段发展，从考察期进入发展期，再进一步发展到稳定期，直至进入可持续发展状态；当组织支持低于期望时，员工则会产生较低的组织支持感，相应的组织承诺便会进入衰退期。衰退期可能发生在任何一个阶段。在这个过程中，选择机会的多少对组织承诺的形成有很大的影响，如图3所示。

依据组织支持感的高低和选择机会的多少，可将员工的组织承诺强度分为四个等级，如图3中序号所示，组织承诺强度从高到低依次为：组织支持感高，选择机会少；组织支持感高，选择机会多；组织支持感低，选择机会少；组织支持感低，选择机会多。可见，当员工的组织支持感较高时，选择机会的多少对组织承诺不会产生很大的影响。而当组织支持感较低时，选择机会的多少对组织承诺就有重要的影响：当没有其它选择时，他还会留在组织中，但此时他的组织承诺以机会承诺为主；当有更多的选择时，他的组织承诺便会快速衰退，一旦有更好的去处，就会毫不犹豫的离开组织。

四、结论

在经济形势瞬息万变，人才竞争日益激烈的今天，培养员工较高的组织承诺，可以留住优秀人才，激励员工努力工作，维护企业的利益，从而增强企业的竞争优势。员工对企业的承诺源自企业对员工的支持，二者正相关。组织承诺的高低取决于组织支持感的强弱。而组织支持感决定于组织支持与员工期望之间的对比。为获得较高的组织承诺，企业应调查员工对组织的期望，及期望的实现状况，从而判断员工的组织支持感及相应的组织承诺。根据组织承诺的强弱和绩效水平的高低可以将员工分为四种类型，企业应分类管理，以实现组织承诺强度与绩效水平的最佳匹配。

参考文献：

[1]Becker,H.S.,"Notes on the Concept of Commitment",American Journal of Sociology,1960（66）：32-42.

[2] Wiener,Y."Commitment in Organizations:A Normative View",Academy of Management Review,1982（7）：418-428.

[3] Meyer,J.P.& Allen N.J."Testing the'Side bets Theory of Organizational Commitment:Some Methdolog- cal Considerations",Journal of Applied Psychology,1984（69）：37-78.

[4] Allen.N.J.& Meyer.J.P."The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance,and Normative Commitment to the Organization",Journal of Occupational Psychology,1990（63）：1-18.

[5] 凌文辁，张治灿，方利洛.中国职工组织承诺结构模型研究[J].管理科学学报，2000(2):76-81.

[6] 凌文辁，张治灿，方利洛.影响组织承诺的因素探讨[J].心理学报，2001(3):259-263.

[7] 刘小平.企业员工的组织归属感及形成研究[J],管理现代化，2002(6):36-40.

[8] Bishop J W,Scott D K,Goldsby M G,et al.A construct validity study of commitment and perceived support variables:A multifoci approach across different team environments.Group & Organization Management, 2005,30(2):153-180.

[9] Eisenberger R,Huntington R,Hutchisom S,et al.Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology,1986,71(2):500－507.

（责任编辑：石树文）

篇5：员工安全生产承诺书

作为家庭的一员，我深刻认识到安全是家庭幸福的基础。车间的一名员工，我更认识到了自己不仅是家庭中的一员，也是车间的一份子。安全不仅仅是我的权利，更是我应尽的义务。我所在的车间电气设备多，易燃易爆和有毒有害物料多，机械设备多，特种作业多，劳动条件和环境相对复杂，本身潜在着很多不安全因素，工作少有疏忽，危险就会转化为事故。因此，我郑重承诺在工作中做到以下几点：

1、认真执行“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，严格遵守公司及车间各项安全生产制度及相关管理规定，做到四不伤害即“不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害、保护他人不被伤害”。

2、工作中自觉遵守《岗位工艺操作规程》和《岗位安全操作规程》，认真按规程安全要求进行操作，不违章指挥、不违章作业、不违反劳动纪律，抵制违章指挥、纠正违章作业。

3、自觉接受三级安全教育的安全交底和技术交底，掌握本职工作中所需要的安全知识。

4、按规定着装上岗，正确佩戴和使用好劳动防护用品，按要求使用和维护本岗位的安全防护设施。

5、不带火种进入生产区，不在禁烟区吸烟，严格遵守防火防爆规定。

6、熟悉作业场所和工作岗位存在的危险因素，会自救、互救、会使用消防栓、灭火器等消防设施。

7、严格执行工作票制度，杜绝无票作业，认真做好巡回检查工作。

8、积极参加事故隐患检查和整改工作，工作中发现危险因素，立即向上级报告，并配合解决。

9、积极参加公司、车间举办的各种安全培训、安全学习活动、事故应急演练。

10、严格执行工作纪律，做好工作记录，积极参加班前会，交班时同时交接当日安全生产情况。

11、如不能遵纪守法，履行本《承诺书》我将自愿接受《公司安全生产奖惩管理办法》、《车间安全规章制度》等有关规定制度的处罚，包括经济处罚、转岗、待岗、辞退等处罚。

对于以上承诺，本人自觉遵守，如有违反，本人愿承担责任。本承诺书自签字之日起生效。

承

诺

篇6：员工安全生产承诺书

本人作为海上海国际酒店员工，为进一步规范班组标准化建设，保障本人及他人的身体健康、生命和财产的安全，防止和减少生产安全事故的发生，促进队部安全工作平稳开展，本人一致承诺，在工作中严格履行以下职责和义务：

一、严格遵守国家法律、法规和相关政策，认真贯彻 “安全第一，预防为主，综合治理”的方针。

二、认真学习、遵守酒店安全管理各项规章制度和安全技术操作规程。并已完全掌握现场作业各项操作技能，做到不违章指挥，不违章操作，不违反劳动纪律。

三、切实履行岗位安全和工作职责，尽职尽责，为酒店安全负责，为部门安全负责，为自身和他人的安全负责。做到“四不伤害”（不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害，我保护他人不受伤害）。

四、自愿接受酒店、部门、班组三级安全教育和操作技能培训与学习，积极参加本酒店各种安全学习、教育培训、应急演练等安全活动，努力提高自身安全、操作技能水平，增强安全防范意识和应急处理能力。

五、主动制止其他员工的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或本部门负责人报告；发现生产安全事故时，及时向上级汇报，并积极参与事故应急救援工作，在救援中服从上级指挥。

六、现场工作中，服从酒店统一安排，听从现场值班经理的调遣，严格按照本岗位工艺流程和安全操作规程进行作业，工作中不得做与工作无关的事情。

七、新进员工在第一年春节期间必须留年工作；请假者未按时归队，将按照超假天数每天50元进行扣罚。若本人中途离职必须提前一个月提交离职申请书，方可办理离职手续。

八、若承诺方严重违纪（如发生事故；劳动纪律涣散，严重影响酒店正常生产；发生严重损害酒店形象的事件等），酒店有权对其进行经济处罚、停工、检查直至与其解除劳动合同；如果发生结伙盗窃、斗欧等触犯法律的行为，将依法移交司法机关进行处理。

九、如本人违反酒店相关规章制度和管理规定，本人愿接受酒店相应处罚和承担相应责任。

十、本承诺书自签字日起生效。

承诺人：

篇7：员工安全生产承诺书

我郑重承诺在以后的工作中做到以下几点：

1、履行岗位职责，为企业安全负责，为部门安全负责，为员工安全负责，为自己安全负责。

2、自觉遵守国家、行业和单位的各种安全管理法律、规章、制度、规定，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，与“违章、麻痺、不负责任”三大敌人作斗争，努力做到“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害”。

3、遵守安全管理的各项法律、规章、制度、规定，不锁闭门窗超时营业，保障安全和畅通。

4、遵守消防管理的各项法律、规章、制度、规定，积极学习灭火与火灾逃生知识，熟悉各种灭火器材的使用方法和场所逃生路线。

5、日常工作中不违章作业、不违反劳动纪律、不盲目作业。

6、主动制止营业场所内的吸烟行为，在明显位置设置禁烟禁火标志。

7、主动制止同事的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告；接到报告的人员应当及时予以处理。

8、积极参加相关部门举办的各种安全培训和安全学习、安全活动、应急预案演练，掌握作业需要的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。

9、积极参与企业的安全文化建设，努力营造和谐的安全生产氛围，培养良好的工作习惯和安全价值观。

经营单位（章）：承诺人：

负 责 人：工种：

篇8：建筑工程员工安全生产承诺书

我国工程项目建设处于快速发展时期, 避免或减少建设工程施工过程中安全事故的发生至关重要。从典型事故的成因理论可知, 工程项目建设的不安全行为主要是由员工直接引起的, 保证员工的安全行为对工程建设安全生产至关重要。目前, 我国相关文献对安全行为的影响因素研究比较多, 但关于影响因素下安全行为的形成机制还比较少, 文章针对影响因素下安全行为的形成机制进行阐述。

1 员工安全行为影响因素

工程项目建设的不安全行为主要是由员工直接引起的, 员工的安全行为主要受心理因素、生理因素、安全培训、激励机制、管理因素和环境因素影响, 具体如图1所示。其中, 心理因素、生理因素和管理因素直接影响员工的安全行为。

1.1 心理因素

心理影响因素包括功利心理、侥幸心理、应付心理、逞能心理和依赖心理等, 现场员工为获得更多利益偷工减料, 采用不合格材料, 忽视安全警告, 应付检查, 欺上瞒下。如果未及时发现并改正, 必然会使员工产生不安全行为, 从而导致生产事故发生。

1.2 生理因素

生理上的不良状态主要有疾病、疲劳和身体缺陷三方面, 疾病会引发员工身体不适, 长时间作业会使员工产生疲劳, 先天性或后天性缺陷会导致身体缺陷, 这些因素会导致员工思维动作不受控制, 出现判断错误或反应迟钝的表现, 从而产生不安全行为。

1.3 管理因素

管理者通过管理制度、岗位职责、行为规范等, 为员工提供经验、知识和行动方案, 是员工做出安全或不安全行为选择的重要认知基础;管理者也可通过自己的实际行动来直接影响和控制员工的行为, 例如现场指挥员工行动、监督检查员工行为、与员工进行沟通等。管理者行为是否科学合理, 会直接影响员工行为的合理性。

1.4 安全培训

安全培训教育力度越强, 越规模化, 员工的安全意识就越高, 作业时就越安全, 在熟悉专业施工技术的同时, 形成“安全第一”的思想;反之, 则员工很容易出现不安全行为, 导致事故频繁发生。可见, 施工单位的安全培训对员工的安全行为提供多重保障。

1.5 激励机制

员工在作业现场长时间单一工作会产生枯燥厌烦心理, 如果企业未设立激励机制, 员工得不到物质激励, 也得不到精神鼓励, 就会出现堕落厌工、应付工作、责任心下降等情况, 丧失工作积极性, 思维和行动不一致且迟钝缓慢, 注意力不集中, 从而导致员工不安全行为发生。

1.6 环境影响

环境影响有现场环境和自然环境两方面。对现场环境而言, 现场作业环境指作业场所中原材料和工具设备等摆放是否合理有序并完善清洁, 作业场所的安全通道始终通畅, 员工之间是否团结和睦;自然环境指气候条件、地理位置等因素是否适宜, 环境的好坏直接影响作业者的情绪。

在员工安全行为的6个影响因素中, 心理因素和安全培训属于影响安全行为的主观因素, 即影响内因;管理因素、安全培训、激励机制和环境影响属于影响安全行为的客观因素, 即影响外因。员工在主观因素和客观因素的共同影响下表现出安全行为与不安全行为。

2 员工安全行为的形成机制分析

通过影响内因和影响外因的约束, 能使员工自身的心理态度、专业技能和作业行为有所提高, 使员工能按照规章制度标准执行现场工作, 从而实现安全作业。

影响因素中, 心理因素和生理因素属于员工行为的影响内因, 对员工自身行为有直接影响, 从本质上决定了员工的行为是否合格遵章, 员工在作业现场表现出的都是自身行为。为了提高现场员工的安全作业, 行为外因对员工的现场行为有约束指导作用, 管理人员通过科学管理、培训激励等方式进行科学管理, 合理分工, 在提升员工自身技能的同时, 加强安全防范意识, 形成“安全第一, 预防为主”的思想。

员工的影响内因与员工的影响外因是相互作用的。管理者的管理途径、培训方式和激励措施都会直接影响员工的心理态度。如果员工能够认可现场的管理途径、培训方式和激励措施, 就会产生积极的心理态度, 从而也就更容易接受现场的管理、培训和激励等措施, 进而进入良好的工作状态, 反之则极易导致员工心理沮丧、厌工, 容易对管理和培训等产生抵触, 从而导致不安全行为。员工安全行为的形成机制如图2所示。

生产过程中, 管理者对现场员工不断进行监督, 如果员工作业行为存在违章, 则及时加以纠正, 并继续进行影响内因和影响外因的行为约束, 对员工再次进行培训教育, 鼓舞激励, 通过科学管理使员工适应环境, 在影响内因和影响外因的二次作用下, 使员工安全作业, 直至员工能自觉遵守规章制度, 使工程项目建设中的安全行为得到保障。

3 员工安全行为保障措施

3.1 内因保障

为确保员工能安全作业, 必须招录素质达标人员。

(1) 心理素质达标。对招收的作业人员, 要设置相应的“门槛”, 对作业人员的心理承受能力进行综合测试, 能吃苦耐劳, 责任心强, 并且对现场突发状况能冷静处理。

(2) 身体素质达标。对招收人员进行体能和技能的综合检查, 在达标的同时, 还要求作业员工有接受专业知识和技术的能力。

3.2 外因保障

(1) 完善管理制度。以安全建设为中心, 有针对性地加强安全管理制度并完善, 制定规范合理的安全管理制度, 有法必依, 利用科学的安全管理制度控制人的不安全行为。管理过程要从严执法, 责任具体落实到具体部门和个人, 严格把关个人防护用品的佩戴和正确使用, 加大监督力度, 纠正违章行为, 提高对安全管理制度的执行力, 保证规章制度的落实。

(2) 重视安全培训和安全教育。

a.安全培训。管理者在生产中要全面贯彻和落实“安全第一, 预防为主”的方针, 围绕“预防为主”开展工作。对职工进行安全培训, 正确使用不安全设备, 提高职工的技能水平, 避免触电、火灾和坠物等造成人员伤亡, 对作业人员科学管理, 合理分工。

b.安全教育。定期进行安全教育, 利用安全宣传栏、标语、电视等形式开展安全活动, 吸取以往的事故教训, 以提高职工的安全意识和对危险的预知能力, 并端正安全态度, 从而减少不安全行为。

(3) 设立奖罚制度。采取奖罚措施, 定期举办表扬大会, 使员工在得到物质激励的同时, 也受到精神鼓励, 让员工认识到组织对自己的存在和能力给予肯定。对员工及时给予帮助, 营造良好的作业氛围, 充分调动员工作业的积极性, 使员工保持最佳的工作状态, 从而减少员工的不安全行为。此外, 在危险地段和设备附近, 树立警示牌和警示语, 能使作业员工保持警惕, 减少事故发生。

4 结束语

人的不安全行为是导致事故发生的主要因素。文章运用行为科学的原理, 认真分析不安全行为产生的原因, 将其归为影响内因和影响外因, 并分析了在影响内因与影响外因作用下, 员工安全行为的形成机制。根据安全行为的形成机制, 有针对性的采取相应措施, 强化作业者的安全意识, 使员工按照遵守规章制度标准作业, 有效控制和预防不安全行为, 为工程项目建设的安全作业提供保障。

参考文献

[1]何贵霞.施工人员不安全行为产生原因及管理对策[J].安全、健康和环境, 2011, 9:57-58.

[2]邹湘凯.作业人员不安全行为的影响因素研究[D].北京:首都经济贸易大学, 2013.

[3]赛云秀, 郭庆军.工程施工中项目参与者行为管理有效性研究进展[J].西安工业大学学报, 2013, 10:775-780.

[4]李磊, 田水承, 邓军, 等.矿工不安全行为影响因素分析及控制对策[J].西安科技大学学报, 2011, 6:794-798+813.

[5]陈红, 刘静, 龙如银.基于行为安全的煤矿安全管理制度有效性分析[J].辽宁工程技术大学学报 (自然科学版) , 2009, 5:813-816.

[6]张秋会.煤矿工人不安全行为管理实证研究[D].西安:西安科技大学, 2013.

[7]吴国安.浅谈项目施工安全管理与监督行为的现象与对策[J].黑龙江科技信息, 2012, 2:139.

[8]杨大明.人为失误原因分析与控制对策研究[J].中国安全科学学报, 1997, 1:17-20.

[9]韩志远.浅析不安全行为管理与控制[J].中国安全生产科学技术, 2012, S2:52-56.

[10]Bob Alaimo.Unsafe behavior or unsafe condition-That is the question[J].Division of Chemical Health and Safety of the American Chemical Society, 2005 (2) :48-49.

篇9：让所有员工兑现品牌承诺

对于这样的策略,星巴克创始人霍华德·舒尔茨(Howard Schultz)说:“我们对内部员工进行前所未有的大投入培训,是为了让他们具备相应的能力、拥有足够多的工具和资源,让员工能有超出客户预期的表现,提高客户满意度。”

一些评论家将星巴克的举动称之为作秀,但我认为这是星巴克的真诚倡议,星巴克长期以来的举动表明了它希望和员工一起奋斗,这也让星巴克品牌最终能在消费者心中占有重要地位。

星巴克大胆的“闭关修炼”行动关系的不只是员工训练和免费的媒体曝光率,它更是星巴克进行内部品牌建设的一种有力表现形式。“闭关修炼”准确无误地传达了一个信息:舒尔茨是认真的,他期望星巴克的13.5万名员工都能兑现品牌承诺。

对于“内部品牌建设”这个词,你可能不会感到陌生。内部品牌建设在一定程度上也可以称之为内部沟通,但它并不局限于员工的日常工作和人力资源吐故纳新。内部品牌建设的核心是培训,它更多的是关注企业完成工作要达到怎样的目标。关于内部品牌建设的定义,我的观点是,内部品牌建设就是针对恰当的工作持续开展一系列活动,通过这些活动确保员工了解企业主张背后关于“执行者”(Who)和“原因”(Why)的含义。

不衔接现象

从商的时间越长,我越发相信一件事:那些忽视内部品牌建设的企业正在给它们自己带来巨大的伤害。在客户预期和实际执行之间、在客户承诺和承诺兑现之间可能存在不衔接现象。然而,许多企业却将大部分时间、资源和精力投入到外部品牌建设上,忽视了内部品牌建设。

大多数企业将过多的精力用在企业的外部品牌建设上。它们通常的做法包括搜集大量资料进行调研,以便改进在目标客户心目中的企业品牌形象。它们做了很大的投入,以便获得消费者生活方式、态度、观点和需求的重要信息,从而了解影响消费者购买决策的重要因素。之后他们甚至投入更多的精力,试图将这些通过调研获得的信息运用到外部营销项目上,以便吸引更多客户。

这样做没有什么不好,但企业忽视了一个问题。在做了所有工作之后,许多企业便很有效率地将这些宝贵信息存档,藏在营销部门档案柜的某个角落里。它们几乎忽视了内部品牌建设,而当员工未能兑现品牌承诺时,管理者却只是在一旁紧张地绞着双手,不知所措。

知识的再次利用

相反地,你要好好想一想,如果对于外部品牌建设过程中获得的所有宝贵信息,每一个员工都能够牢牢记住,会是怎样一番景象?如果有一个周详、适宜的计划可以帮助员工,让他们不仅做好基本的业务工作,还能够更密切、更好地了解自己服务的顾客,让每一个员工都成为实战品牌专家,那又会是怎样一种情景?这些都只是假设而已,因为现实中能够这样做的企业实在很少。比如,在企业的广告向市场投放之前,员工本应该先看看,但是事实并非如此。然而,如果加强相关方面的工作,上面提到的假设都有可能成为现实。由此不难看出,内部品牌建设能给许多企业带来很大的改进机会。

理论上讲,不管一个潜在的客户和一个品牌的关系处于怎样的阶段,不管只是随便看看、了解阶段、考虑选择阶段或是决策阶段—先不说客户最终是否购买了产品、使用了产品并且做出了体验反馈—企业在这整个过程中传递的信息必须始终保持一致。在这整个过程中存在着许多“关键时刻”,而企业员工的想法、说法对于客户最终的决策有着重要的影响。

当然,有一些企业很好地了解到员工沟通工作的重要性。豪华酒店品牌丽思·卡尔顿酒店(Ritz-Carlton)有一则著名的企业箴言:“我们以绅士淑女的态度忠诚地为绅士淑女服务。”(Ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen)迪士尼乐园(Disney)长期以来将自己主题公园的全体员工称为“演员”,确保让员工知道他们自己一直站在舞台上。还有美国海军陆战队(Marine Corps)的格言:永远忠诚(Semper Fidelis)。像这样简练的组织宣言实在是一个典范,因为海军陆战队说“这不仅仅是一句格言,更多的是一种生活方式”。

“圈外人士”

然而,许多组织在内部品牌建设方面还有许多地方需要改进—不论是为了让内部结构更为有序,还是为了防止内部结构僵化。关于企业发展停滞问题,有一个罐装水公司的负面例子。我认为,这家公司投入巨资精心打造的宝贵的企业形象之所以会被破坏掉,原因就是这家公司选择的送货企业未能很好地予以配合—而且很不幸,他们选择的那家送货企业还是很出名的。

这家罐装水公司选择的送货车服务很糟糕,和其品牌形象很不一致,虽然它在外部品牌建设方面投资很大,但这样的送货车服务显然和其外部品牌建设的目的相悖。出现这样的状况,而公司营销部门没有人可以改正这样的错误—或者说甚至没有人预料到会出现这样的问题。在整个事件中,唯一能起到联系作用的人就是卡车司机,但我猜他们从来没有遇到过类似的问题,他们难以出谋划策。

因此,企业有必要开展内部品牌建设项目。将开展消费者调研活动获得的信息和员工分享。让他们了解客户是如何进行决策的。让员工针对一些在实际生活中能展示品牌形象的例子进行讨论,发表自己的看法,更重要的是讨论某些品牌建设活动为什么会失败。鼓励员工,让员工树立企业品牌意识,让他们意识到不论做什么工作都要从维护企业品牌形象的角度出发,一方面共同寻找品牌建设的机会,另一方面要发现、校正一些和品牌建设不一致的地方。要对员工进行教育、培训,让他们具备相应的能力,在其负责的岗位上兑现品牌承诺。

爱上西南航空公司的原因

你是否曾经感到疑惑:和其他航空公司的员工相比,美国西南航空公司(Southwest Airlines)的乘务员看起来似乎总是更为愉快,为什么?这不仅仅是员工培训的结果。自从西南航空公司成立之后,在进行外部品牌建设的同时,也相应地开展了一系列内部品牌建设工作,中肯地讲,这一点现在已成为西南航空公司DNA的一部分。因此,志趣相投的人希望能到西南航空公司工作,这也让西南航空公司能够更细心地阅读应聘者的资料,以确保物色到合适的人选。西南航空公司由此取得了企业文化的竞争优势。

事实上,一个内部品牌建设项目能够对企业内部的改造起到良性循环的作用。一旦你的员工明确了企业的发展方向和发展目标,那么他们便能够改进自己的工作,指出自己负责的工作中有哪些是和目标相悖的,从而改进企业的产品或服务,创造更好的客户体验。丽思·卡尔顿酒店、迪士尼乐园、美国海军陆战队、西南航空公司就是最好的例子,内部品牌建设对于招聘新员工和保持优秀员工有着积极的作用,而且可以让组织争取到最适合的员工。

网络鞋店Zappos企业文化建设的相关事例被广为传播。Zappos出名的事件之一是,它为新员工提供了为期4周的第一阶段培训,在培训结束后,Zappos为那些选择退出的培训者每人支付了2000美元。这听起来就像一个冒险的商业举动,但Zappos通过此举传达的信息价值超过了它所投入的成本。Zappos清楚地知道企业形象的价值,希望自己的每个员工也知道这一点。这就是内部品牌建设。

社会化媒体的影响力

若是你对于员工在每一天的工作中做出的决策越有把握,那么事情会进展得越顺利。在如今联系紧密的世界中,有一些客户时常会去那些可以发表评论的社交网站,比如Facebook和Twitter,这些网站具有全球范围的即时性影响力(不管是好的还是坏的)。

这也就引发了另一个重要的观点:确保你没遗漏任何一个人。事实上,一线员工接触客户的机会最多,但通过开展内部品牌建设项目,即使不是一线员工也能够帮助企业盈利。当然,企业希望每个员工能够在他们各自负责的业务岗位上为企业创造价值,不管他们负责的是生产线上的工作、仓库的工作还是其他更简单的工作。帮助所有员工深入了解企业的品牌建设工作,这样就能够帮助他们在处理意外事件时做出正确决策。事实证明,总会有一些意外事件发生。

当然,最终你必须找到一种方式,让企业有足够的资金和精力能够同时做好内部和外部品牌建设工作。但如果你在做出决策时忽略了内部品牌建设,那么事情进展的结果往往是弊大于利。