教师工作考核机制（通用8篇）
篇1：教师工作考核机制
教师工作考核评价激励机制
在我校三年发展规划中有一条是改变现有评价机制，灵活运用激励机制，激发教师教科研工作的积极性。首先，要改变教师的绩效考评方式，从仅仅重视对结果的评价转向过程与结果并重的评价，重点考察教师的日常行为表现，除课堂教学表现之外，特别增加对教师在开展学生养成教育、参加学校研修活动、扩学科的教育教学活动等实践过程中的表现，同时要结合学生、家长、其他教师以及中心组长、教研组长和学校领导等多方主体的意见形成一个综合性的评价结果。在以学生成绩评价考核教师时，突出评价的相对性，以班级内所有学生成绩的进步程度为主要标准，从而保证评价的公平和公正性。
教师评价采用“导向、激励、管理”型评价模式 l、导向——目标导向
（1）引导教师树立正确的教育观念，面向全体学生，促进学生全面发展。关心爱护每一个学生，使“优”者更优，“差”者达到合格以上，人人有特长，适应素质教育的需要。在“工作效绩”的“教学成绩”评价中提出了“合格率”、“优秀率．”两项指标，目的在于引导教师面向全体，把面向每一个学生的教育思想，从观念上、从实践中、从效果的显现上都纳入了评价。
（2）、引导促使教师规范自身的教育教学行为。一方面是对教师基本素质、履行职责、工作效绩的全面综述，教师的全部教育教学行为都能在目标体系中体现。如工作量不是单纯的教学任务，还包括兼职工作量、综合工作量。另一方面，从评价的实施者来看、不再只是领导，而是在教师自评的基础上，实行领导、同组教师、学生的综合评价，并确定相应的权重，既体现了评价的客观公正，同时也为教师“身正为范”给予了更大的制约。中小学教师综合评价充分考虑到教师的工作特点，在一般性普遍要求的基础上，给教师发挥、展示“才能”的空间，设立了成绩、突出贡献的加分和重大事故的一票否决项目。
(3)引导学校对教师队伍管理更加科学化、规范化。
2、激励——构建激励机制
激励机制以激发教师潜在的积极性和创造性，提高教育教学工作效绩水平为目的，在强调目标导向的基础上，运用激励的手段，根据人的合理需要，激发人的积极性，把人的心理和行为状态导向新的境界，推进到新的高度。
(1)目标激励。通过评价目标的设置激发教师的动机，指导教师的行动，使教师的需要与评价的目标紧密联系，以激励教师的积极性、主动性和创造性。在目标设置和标准制定上，依据管理的“期望理论”，从教师队伍的实际状况出发，使高低难易程度适宜，并针对存在的差异留有充分的余地，与此同时，引导教师在实现了一个具体目标之后，向新的目标努力。体现绝对评价和相对评价相结合。在考核评价中，每项指标均制定了优、良、中、差四个等级，引导教师不断超越自我；要求学校将总体目标和学校近期具体目标结合，使教师感受到个人与目标的直接联系，这样既有利于激励教师的积极性，又不会导致失掉总目的。(2)过程调控激励。中小学教师评价在实际操作中，将形成性评价与终结性评价相结合，注重教育改进功能的发挥，把自我评价和他人评价相结合，强调教师结合日常工作进行自我评价，及时反馈评价信息，不断调控、改进和完善自己的工作。在调控中激发教师的“直接性工作动机”激励因素。使教师立足本岗、追求成功、发挥能力、从事创造取得成效。
(3)效果奖惩激励。奖惩是一种强化激励。中小学教师评价在结果的运用上与奖励、晋升、选拔挂钩，在奖惩激励中突出正强化激励，即表扬、奖励，引动“间接性工作动机”的刺激，以负强化激励为辅，即以表扬、奖励为主，以批评惩罚为辅。精神奖励与物质奖励结合，做到合理、及时、适度。学校在实行奖惩激励中，既敢于定论，又讲究方法，做好耐心、细致的思想工作。将评价结果与绩效考核挂钩，对能定量评价的评价内容，如教学成绩、获奖情况、考勤工作量等定量评分，对不能直接量化的项目如质量检测、活动指导、家长工作等实行二次量化，体现干与不干、干多干少，干好干坏不一样，从而激励教师不断提高自身素质和工作水平。评价结果与聘任挂钩，使教师工作中有责任感、紧迫感和危机感，认真做好本职工作。此外，在对教师的评价过程中还要做到领导激励、榜样激励等。
3、管理——强化教师队伍的管理
(1)深化学校内部管理体制改革。学校内部管理体制改革及其深化，要解决的核心问题是改革建立起激励教师积极性的内部运行机制，提高办学质量和效益。教师综合评价的实施，推动了学校内部管理体制的改革，促进了教师观念的转变。评价工作与教师个人利益挂钩，增强了竞争意识、质量意识，使管理工作顺利开展，形成良性循环。
(2)促进学校管理科学化。教师综合评价的开展，对学校管理工作提出了更高更新的要求。公正、公平、科学、客观、准确地评价教师，增加了工作的强度、管理的力度和信度。教师队伍的管理是学校管理工作的重要内容，也是决定学校工作质量的重要因素。客观评价教师是领导管理教师队伍的一个重要环节，体现了一种导向、激励改进、提高的外驱动功能，有效地提高了学校管理的科学化水平。
总之，教师的评价要知识教学评价与师德行为评价并重，科学文化知识评价与个性心理评价并重，教学能力评价与育人能力评价并重，结果评价与过程评价并重，按照方向性、一致性、完备性的原则，使小学教师综合评价既有统一标准，又有奖励个性创造的发展空间，在评价标准中留有余地，既有他人评价，又注重教师自我评价，启动教师的自我改进、提高的内驱动力；既有终结性评价，又突出了教师履行工作职责的过程性评价，同时将突出贡献、严重违反师德规范和重大事故纳入指标体系，并增设了“加分”和“一票否决”项目。
贺 兰 三 中
2014年2月
篇2：教师工作考核机制
为打造一个和谐公平竞争的教学环境，激发教师的积极性，让老师的潜智、潜能、潜力在竞争的环境中充分发挥出来，为达到考试的每一个细节公开、透明、严格、快速、准确、实效，特制定以下考核机制:
每次考试从命题到组织考试，到阅卷排名，各个环节都严格把关。
1、命题形式：根据学生实际，严格按要求统一命题，考后及时评卷，评卷老师临时定。
2、考试时按年级分组考试，语文、数学二位老师负责按要求安排学生。
3、监场形式分：校长监场、校委会成员监场、任课老师互监或轮换监场四种。根据每次考试实际，临时决定监场方式。
4、评卷老师应抛开个人情感，本着给分有理，扣分有据的原则认真去评，评卷标准按各部所定标准去评。
说明：评卷过程中不按规定去评，均按失职，严重者按作弊处理。
5、奖励方法：
1---6年级语文、数学每次考试按年平均分排名奖励。第一名奖150元，第二名140元，依次排后一个名次，奖励工资减少10元，前两名相差1分之内均视为第一名，往下每2分一个档次，依次排名。第一次月考新生准许3个不及格，第二次2个，以后考试不应有不及格学生。如果不及格学生超出极限，超出1人均从奖励工资中扣除5元。
6、阅卷后在成绩单上签上阅卷人或登分人姓名。
7、教务处人员要严格进行阅卷质检。
8、参评人数均按当学前初班内实有人数，如有不参考的学生，同年级各班中均减相应人数的最低分计算平均分。
9、嘉奖：
在每学期考试中，三次获第一名，该学科教师视为优秀教师。奖励100元；两次考试（含期末）平均分在90以上（3-6年级语文88分按90分算）该科老师也视为优秀教师，奖100元；最后两次考试100分卷无60分以下学生，班级内又无流失学生，该科老师是优秀老师，奖100元；若最后两次考试班内无70分以下学生，班级内又无学生流失，按无60分以下学生奖励的基础上，再嘉奖100元。
10、学前班平均分90以上按第一名奖励，平均分2分一个档次，依次计算名次。
11、英语：
班内全体学生均参加考试
1-2年级考听、说、读三项
3-6年级考口语+笔试
平均分在90分以上为第一名，以后平均分2分一个档次，依次计算名次。
篇3：教师工作考核机制
一加强对高校教师教学科研外服务型工作的考核
高校教师是从事特殊劳动的群体, 其工作不仅体现在教学、科研上, 而且还包括其他服务高校建设的工作, 每名教师都是高校建设的主人, 应具备基本的主人翁意识, 因此, 以教师教学科研考核评价结果来定位教师的综合素质是不恰当的, 应改变单就教学科研工作量进行简单定性教师工作的考核评价方式, 加强对教师教学科研外其他服务型工作的考核评价, 并且将其评价结果作为一项硬性指标来决定教师的任职与晋升。这类服务型工作主要包括四个方面: (1) 积极参与重要的课程发展活动, 促进并带动高校校园文化基因的培育; (2) 在全体教师的民主参与机构中行使职责, 参与学科所在系或高校的评价活动; (3) 以教师代表的身份参与学生课外活动, 甚至参与学生各类赛事代表队; (4) 参与高校机关工作服务, 如规划组织会议、评审学术期刊文章等。采取这种综合素质评价方式可以促进高校教师积极融入高校建设中, 拓展高校教师的职能, 有利于高校的发展。
二细化高校教师教学工作评价指标
教学工作能反映高校教师的教学能力, 总体来说, 一名优秀高校教师的教学能力具体体现在三个方面: (1) 具备课程建设、教学教法创新和实验室建设能力; (2) 具备课堂授课能力, 培育学生研究学术的氛围, 了解学生的学习兴趣点, 课堂课后能与学生保持交流, 有效地评估和反馈学生学习情况并能形成改进措施加以指导学生, 成为学生成长进步的指导顾问; (3) 能使用与学科相关的各种教育技术。因此, 不能单凭教学课时量和课堂授课质量这两项指标来评价高校教师的教学能力。笔者认为, 除了教学课时量和课堂授课质量这两项评价指标外, 还可以酌情增加以下一些具体的评价指标: (1) 谦虚好学、平易近人, 善于与学生沟通交流; (2) 具有个人未来的工作规划; (3) 具有带头示范能力; (4) 能激励先进学生, 帮助后进学生; (5) 教姿教态好; (6) 能正确对待学生的评价, 有则改之无则加勉; (7) 能组织学生学术研究活动, 并能调动学生参与的积极性; (8) 积极参与各项教学改革活动, 并有所贡献。可以将这些评价指标进行量化考核, 为了杜绝有可能出现的因人情关系而导致打分不公平的现象, 应由高校统一组织, 各学科单位专家负责本单位成员的考核, 其考核结果应经得起考核个人和高校考核专职部门成员的质询。
三建立相关的配套制度
中国高校教师晋升考核的主要作用是检验教师是否能胜任岗位需求, 如果不能建立相关的配套制度加以落实、运用, 是无法通过晋升考核达到调整教师结构、促进教师队伍健康发展的。 (1) 应该实行晋升考核末位淘汰制。目前, 中国高校对教师晋升考核究竟是过关性质的考核还是选优性质的考核无明确的定位, 导致晋升考核结果的运用不充分, 无法达到激励先进、鞭策后进的考核效果, 尤其是对于末位淘汰实施力度不大, 导致该淘汰的教师仍然使用, 无法达到晋升考核的目的。 (2) 应该建立平时考核制度, 并将其考核结果换算成百分比计入教师晋升考核成绩中。平时考核可以以任期内每半年或者每学年为周期, 着重对教师的创造性劳动进行汇总, 建立教师创造性劳动资料库。这里所指的创造性劳动主要指在晋升考核中难以量化的考核指标, 如教师的教学改革贡献程度、参与高校公共服务工作的表现等, 这些资料主要对教师的过程性考核评价提供重要参考。
摘要：中国高等院校的教师晋升考核机制尚未成型, 缺乏规范的考核标准体系、灵活的考核方法、大众化的考核过程参与以及相关的配套制度。本文从三个方面提出健全高校教师晋升考核机制的建议, 以期为进一步完善高校教师晋升考核机制、提升高校教师队伍建设质量、增强中国高校软实力提供参考。
关键词：教师晋升考核机制,思考
参考文献
[1]陈凯龙.高职院校教师考核存在的问题及对策研究[J].成都航空职业技术学院学报, 2011 (1)
[2]张红梅、周德群.高校教师考核评价机制研究[J].辽宁警专学报, 2011 (2)
篇4：教师工作考核机制
关键词：高校体育 教师 绩效考核 评价创新
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）05（a）-0111-02
随着我国高校体育教育事业改革的不断深入，对高校体育教师的评价机制也在与时俱进地做出相应调整。由于高校考核评价机制对高校教育教学工作起到了有力的推动作用，具有创新性和针对性，能够真正从理念和操作两个层面发挥出最佳的运行管理效能，因此，对高校体育教师考核评价机制的创新性研究就成为了一项重要的议题[1]。文章将对此进行探讨分析，旨在为高校体育教师的考核评价机制提供建议。
1 高校体育教师考核评价机制的理念创新
（1）客观公正地对每一位高校体育教师进行考核评价，是有效实现考核评价目的的重要前提条件[2]。客观公正是开展一切工作的出发点和基础点，这在对高校体育教师的考核评价中也同样如此。任何与高校体育教师的实际教学效果不相符的考核评价结果都是毫无意义的，甚至会对教师本人及其周围同事产生误导作用和负面影响，给高校的工作造成不必要的麻烦和损失，严重阻碍高校体育事业的正常发展。因此，必须充分认识到客观公正是实施运行考核评价机制的核心和灵魂。客观公正的考核评价机制，对高校体育教师来说，是一个认识自身与他人差距，发现问题，寻找原因的良好途径；同时，在这种客观公正的环境中，人的竞争积极性被有效激发出来，怀着巨大的工作热情投身到高校体育事业的建设中来，必将能够创造出更大的成绩。
（2）对高校体育教师进行考核评价，是激励其实现奋发向上的一种最为有效的管理手段。在管理学中，每项管理任务都会制定明确的管理目标，而对人的管理也有“三分管理，七分激励”的说法。在一项针对员工的激励方法的试验中[3]，詹姆士教授发现，如果是按照工作时间对员工进行酬劳计算，那么在这固定的时间内，仅仅能够激发出员工20%～30%的工作能力；相反，如果员工是在一种充满激励效应的工作环境中，那么这一数值是80%～90%。两者之间的差距约为60%，这就是激励的作用。弗朗西斯（C.Francis）也曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的一个工作岗位，你可以买到按时或按工作量计算的操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。”因此说，缺乏严格考核评价的管理，不是成功有效率的管理，这对高校体育教师来说同样如此。创新体育教师考核评价机制，目的就是要实现在最大程度上激发和调动广大体育教师教育教学的积极性和创造性，进一步提高教学质量，从而为社会、民族和国家培养出更多高素质的应用型建设人才。因此，在对高校体育教师的考核评价机制的研究中，要充分考虑激励机制对教师个人工作成果的积极影响，不断鼓励和发掘高校体育教师的自身潜力，使其不断发展和完善自我，提高工作效率，真正实现自身的有益价值。
2 高校体育教师考核评价机制的实践创新
教育部、国家体育总局颁布的《关于进一步加强学校体育工作，切实提高学生健康素质的意见》一文中明确指出：“加强学校体育工作、提高学生健康素质，是学校教育全面落实科学发展观、坚持以人为本、促进青少年学生全面发展的必然要求，是把提高教育教学质量作为当前教育工作重点的必然要求”。这也就是说，除去某些客观因素外，提高高校体育工作的顺利开展，在很大程度上来说，还得依赖于高校体育教师，其教学效果对开展高校体育事业具有重要的实际意义。因此，建立善于引导、科学考核、严格管理的体育教师考核评价激励机制，提高高校体育教师的教学能力和业务水平，并促使体育教师以生为本，针对不同学生的具体情况不断丰富教学内容，改进教学方法，切实提高当代大学生的体质健康水平，是高校体育教师考核评价机制实践创新的重要方面。
（1）建立“三位一体”的考核评价体系，充分激发教师的工作潜力。各大高校实施教育教学考核评价的传统方法中，往往会过于强调部门领导和学生的评教考核，但对教师之间的互评工作，则很少给予充分重视。一项针对高校体育教师的“三位一体”考核评价体系主要包括学生评价，如教学态度、教学内容、教学方法、教学效果、教书育人、总体印象等；教师互评，包括教师年终个人的书面总结等；部评，包括教师的德、能、勤、绩。而实践的效果显示，“三位一体”的考核评价机制，不仅方法简单，而且操作方便，其结果更为真实地反映了每位教师的实际工作状况，客观公正，有利于激发和调动高校体育教师的内在工作潜力，为体育部的各项工作的顺利开展发挥了重要作用[4]。
（2）综合运用定性评价与定量评价，保证考核评价的全面和公正性。正确评价教师教学工作的实效和德才表现，能够在最大程度上激发高校体育教师的工作激情，充分调动其积极性和创造性。对此，可将高校体育教师教育教学考核评价的指标进行分解和细化。例如[5]，如果一级指标的内容是考察教师的德、能、勤、绩，那么二级指标就可以对其进行分解细化，德可分为政治素养和职业道德；能可以分为一般能力和专业能力；勤包括遵章守纪和勤奋敬业；绩包括教育教学和教研科研。在此基础上，还可将各个二级指标细分成若干三级指标，这样一来，考核评价指标体系对于高校体育教师的评价将变得更为客观具体，这就在很大程度上克服了教师考核过程中的主观随意性，增加了教师工作的可比性，也比较容易获得大家的接受和认可。
3 结语
在现代教育理念的影响下，对高校体育教师的能力和实绩进行客观公正的评价，这有利于更好地激发高校体育教师的工作热情和创新动力，但不得不承认的是，在现阶段的中国，当前各大高校体育教师的考核评价机制还存在着诸多问题，如量化考核指标的过度使用、考核评价主体泛行政化、考核评价缺乏系统性以及对考核结果反馈不够等。因此，有必要对当前高校体育教师的考核评价机制进行改革和创新，通过采取一定的建议措施，形成一套适应现代大学发展的评价政策体系，从而真正解决教师考核评价过程中遇到的各种问题。
无论是高校体育教师考核评价机制的理念创新，还是实践创新，都是以上述问题为出发点，有针对性地发现问题和解决问题，通过运用多元化评价体系，将定性评價和定量评价相结合，既对最终的结果进行评价，也对其实施的具体过程进行点评。高校体育教师根据评价结果不断提高自己处理课堂内外实际问题的能力和水平，不断完善知识结构和能力结构，具备更好的身心素质，赢得学生的信任和支持。
参考文献
[1]周薇，陈红霞.创新绩效考核评价机制促进教师可持续发展[J].新课程研究，2015（1）：98-99.
[2]张友恭.改革与创新：高校教师考核评价机制的探索[J].湖北科技学院学报，2015（12）：1-3.
[3]陈羲.高校体育教学改革现状、发展走向及改革对策的研究[J].宿州学院学报，2011（5）：103-105.
[4]于畅.基于分类管理的高校教师考核评价机制[J].沈阳师范大学学报：社会科学版，2015（2）：139-141.
篇5：教师工作考核机制
2006年8月29日，胡锦涛总书记在主持中共中央政治局第三十四次集体学习时强调指出：素质教育就是要解决培养什么人和如何培养人的问题，这应该成为教育工作的主题。推进素质教育，说到底，就是要解决如何培养更加适应时代、经济、社会和个人自身发展需要的人。
2010年1月4日，经省委、省政府同意，省委办公厅、省政府办公厅印发的《关于深入学习科学发展观进一步推进素质教育工作的意见》（以下简称《意见》）要求“进一步推进教育评价制度改革”。教育评价就是对教育的价值判断。这里涉及到政府、社会、学校、家庭如何看待教育、如何办教育的重大问题。不转变陈腐落后的极端功利主义的应试教育价值观，就不可能真正实施素质教育。2010年，按照《意见》要求，在省委、省政府的领导下，加快教育评价制度改革，是全省教育战线全面推进素质教育面临的重大任务之一。
一、建立科学的教育政绩评价体系。在一些地方，之所以出现应试教育泛滥的情况，不能不说与这些地方党委、政府出台和实施的对教育政绩的考核指标和办法有关。一些地方对教育的考核两眼只盯着升学率，“唯升学率马首是瞻”，升学率高教育战线就可以“一俊遮百丑”、升学率低教育战线就“一无是处”，甚至直接让教育局长、校长“卷铺盖走人”。在这种情况下，教育战线的长远眼光不见了，只管眼前、只考虑明年能考多少学生；教育战线对学生的全面关注没有了，只管学生学习成绩好坏，有多少学生能进入本科、能考上重点大学？教育战线的协调发展没有了，只重视高中教育，而对学前教育、义务教育、职业教育重视不够，„„不尽快改变这种急功近利的教育政绩考核办法，不给教育分管领导、教育局长们松绑，教育战线就不可能真正走上健康、和谐、持续发展的轨道。因此，《意见》要求“认真制定科学的教育政绩考核办法，把素质教育实施情况作为考核、评价党政领导及教育行政部门政绩的重要指标。树立科学的教育政绩观，不下达升学指标，不统计、不公布升学人数、升学率等中考、高考信息，不依据升学考试成绩进行排名排队，不以升学考试成绩作为奖惩标准。”2010年，省教育行政部门将配合有关部
门，抓紧制定出台科学的地方教育政绩考核办法，把推动教育的科学发展、把实施素质教育作为考核、评价党政领导及教育行政部门政绩的重要指标。围绕完善教育管理体制、增加教育投入、合理配置教育资源、加强教师队伍建设等要素，突出下列指标的考核：一是地方政府可用财力用于教育的比例，旨在考核各级政府的教育工作努力程度；二是均等化公共教育经费拨款制度，旨在考核各级政府推进教育公平的努力程度；三是基于国家标准的行政区域内义务教育学校建设合格率，旨在考核各级政府提高学校办学水平和推进教育均衡发展的努力程度；四是健全的城乡统一的教师工资待遇保障机制，旨在考核各级政府保障教师合法权益的努力程度；五是和谐协调的地方教育结构，旨在考核各级政府推进教育全面协调发展的努力程度。六是基础教育规范办学行为，旨在考试地方政府遵守党的教育方针和教育法律法规的程度。这里要特别强调指出：制定新的教育政绩考核指标体系，并不意味着全盘否定升学率这一指标在教育政绩考核中的地位，而是要为各地党政部门评价教育政绩建立评价升学率的约束指标，用考核经济社会发展的行话来说，就是要追求“绿色升学率”，这里的“升学率”
是符合党的教育方针要求的、遵守教育法律法规的、遵循教育规律的、依靠教育科学和教育创新的。
二、科学评价学校工作。学校是素质教育工作的具体组织实施单位，学校教育工作的科学与否、效能如何，直接影响和决定着党和国家的教育方针政策能不能得到贯彻执行，决定着中小学生的健康发展，决定着一个地方的教育水平，决定着广大人民群众子女的受教育权益能不能得到有效保障。在这里，校长作为学校法人代表，一方面，要履行好自己的法定责任，全面贯彻党和国家关于教育的方针政策；另一方面，要为当地的党委、政府负责、为当地的老百姓负责。那么，当地的党委、政府、社会、家庭如何评价学校工作，就成为约束和影响学校教育教学行为的关键。《意见》要求“各级政府及教育行政部门要全面落实《山东省普通中小学办学水平评价指导意见》，引导学校全面贯彻党的教育方针，结合实际制定具体方案，以促进学生全面发展为宗旨，遵循教育规律，落实国家课程方案，规范办学行为，全面实施素质教育。”各级政府及其教育行政部门必须转变过去用单一的升学率来评价学校教育工作的局面，真正把考核评价学校工作的重点转向学校如何全面贯彻党的教育方针、全面落实课程方案、全面培育合格学生上来。
具体讲，评价一所学校的办学水平，首先要看这所学校能否全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本；其次要看这所学校是否开齐开足开好国家规定的课程；再次要看这所学校能不能面向全体学生，不放弃任何一个学生。
三、科学评价教师工作。教师是学校教育的主体，教师队伍的素质和教师的工作状态直接影响和决定着学校教育的质量和学生的学习、成长与进步。在这里，学校和社会如何评价教师的工作绩效，常常决定着教师的工作方向、工作重点、工作方法。如果一所学校把考试成绩和升学率看作是学校教育最重要的成果，并且把这些工作要求具体化为对教师工作绩效的考核，并以此作为奖惩教师工作的依据，那么，在学校教育教学中，教师必然将自己的工作重心放在提高学生的学习成绩上，工作重点必然放在少数学习成绩好的学生身上。倘若如此，我们就很难苛求教师去关注学生的全面发展、关注学生的道德成长、关注学生的心理健康、关注每个学生的发展。因此，《意见》要求“结合实施绩效工资制度，坚持内容全面、主体多元原则，综合考虑教师的师德表现、工作量、专业发展、育人效果、所教学科学业水平考试合格率、优秀率等情况，努力形成促进教师职业道德建设和专业发展的评价管理机制。”全省广大中小学
篇6：教师工作考核机制
推进纪检监察工作进位争先
2003年以来，射阳县纪委、监察局围绕推进工作进位争先目标，积极建立纪检监察工作绩效考核制度，经过几年的实践探索、规范完善，有效地激发了全县各级纪检监察组织和广大纪检监察干部的工作积极性、主动性和创造性，推进了反腐倡廉建设的深入开展。
一、精心设计，着力建立科学合理的考核机制
纪检监察工作的系统性和各级纪检监察组织承担的工作任务的多样性，决定了绩效考核的复杂性。为了使考核能够达到激发热情，促进工作的目的，该市在考核内容、指标和分组上进行了认真研究，科学设计，初步形成了一套较为严密的绩效考核评价体系。
1、考核内容体现导向性。依据每年县纪委全会确定的全年工作目标、思路和重点，科学设计考核内容，在强化常规工作考核的同时，注重三个突出：一是突出重点工作。对基层纪检监察组织，将案件查办、信访办理、落实党风廉政建设责任制列为考核重点；对机关各室，将案件查办、信访、信息宣传等三个全委抓的项目列为考核重点。二是突出工作创新。要求各基层纪检监察组织和委机关各室积极开展工作创新，每年至少完成一个创新课题，创新课题的开展、实施情况占考核总分值的20%。三是突出服务中心。将各基层纪检监察组织和委机关各室服务县委、县政府中心工作和优化经济发展环境情况，列入基础工作考核内容。
2、考核指标体现科学性。科学合理的考核标准，是考核机制的核心和关键。该县在设定考核指标时，注重定性与定量相结合。一方面，凡是能够以数量比较的都设定数量指标，如案件查办数、信访办理数、新闻信息用稿采用数等。另一方面，对一些不能以数量作标准的工作，从定性的角度来进行考核，以工作成效、社会影响来进行评分。如创新工作，要求创新成果必须被市以上认可，完成任务加20分，获省、市创新奖或被省、市召开现场会推广的，再分别加20至40分。同时，将定量与定性的结合，如案件查办不仅考核查办数，同时还考核案件的质量；新闻信息用稿不仅考核用稿量，还考核用稿的层次。
3、考核分组体现合理性。由于纪委机关各室与基层纪检监察组织之间、乡镇与县直纪检监察组织之间工作职能、工作目标、工作重点之间存在差异，为了使考核更具有可比性、操作性和科学性，该县根据不同考核对象，每年都制定出台委机关、乡镇、县直纪检监察组织三个考核细则，分委机关、乡镇、县直、条管四个组实施分类考核，并按组确定一定的表彰名额。
二、规范操作，不断完善考核工作的运作模式
绩效考核的过程是否规范严密，是保证考核结果客观
公正的重要前提。经过几年的实践，该县已经初步形成了融平时督查、年度述职评议在内，实行自评、相关室面对面审核、公示于一体的考核模式。在实际工作中，做到“三个结合”：
一是年终考核与平时督查相结合。在重视年终考核的同时，更注意平时的督查督办，使被考核对象能及时纠正工作中的偏差，弥补工作中的不足。在督查方式上，采取定期督查、随机督查、跟踪督查相结合。每月机关工作例会上，各室主任汇报重点工作、创新工作进展情况；每季度基层纪检监察组织负责人工作例会上，要汇报工作开展情况，对重点工作未能按时落实的，要说明原因，明确整改措施。同时，对正常工作进行随机抽查；对专项的重点工作实行跟踪督查。每次督查，办公室都建立督查台账，为年终考核提供依据。
二是群众评议与领导评议相结合。一方面，建立年终述职评议制度，每年12月下旬组织基层组织负责人和委机关各室主任进行年度述职，并开展基层评机关、机关评基层的双向评议。评议结果按比例折算成分值纳入绩效考核。另一方面，在制定考核细则时，设定了领导评议分。年终，由常委根据各基层纪检监察组织和委机关各室平时工作情况、述职情况进行打分，再按一定比例计入考核总分。
三是绩效考核与行为规范考查相结合。纪检监察机关是加强党风廉政建设的职能机关，纪检监察干部自身也应有更高、更严的要求。因此，将纪检监察干部作风建设、日常行为规范列为绩效考核工作的一项重要内容。如对工作失误造成不良影响的，工作不规范受到投诉或存在不廉洁行为被查实等情形，实行扣分或“一票否决”。
三、强化运用，充分发挥绩效考核的导向作用
考核结果能否得到充分运用是衡量一个考核制度是否有效的重要标志，否则再好的考核制度也是一纸空文。为此，该县在考核结果运用上严格兑现奖惩，坚决不打和牌。一方面，将绩效考核结果与表彰奖惩挂钩。将考核结果作为评选纪检监察工作综合奖的惟一依据，考核总分列镇区和县直部门单位前3名、条管单位和机关各室前2名表彰为综合奖，机关工作人员优秀格次以及各单项奖励的人员，也全部在考核位于前列的科室、单位中产生。凡绩效考核位居所在考核类别末两位的，当年实施诫勉谈话，如连续两年居末两位的，采取相应的组织措施。另一方面，将绩效考核结果与晋级提拔挂钩。把考核情况作为干部提拔使用的重要依据，将实绩突出、考核靠前的同志优先提拔使用，做到能者上、庸者下。2006年换届以来，先后有6名考核优秀的基层纪检监察组织负责人被提拔或重用；机关2名考核优秀的同志由股级直接晋升为副科职室主任，8名工作实绩显著的同志走上中层副职岗位。
射阳县纪委、监察局通过建立健全绩效考核制度，有力推进了全县纪检监察工作的深入开展，促进了工作进位争先：一是营造了争先氛围。绩效考核制度解决了“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，增强了纪检监察
干部的责任感和紧迫感，提高了工作质量和效率，改进了工作作风，营造了“比、学、赶、帮、超”的争先创优的氛围。二是推动了工作开展。绩效考核使全县各级纪检监察组织和纪检监察干部在思想上同心，目标上同向，措施上同步，推动了全县反腐败工作的深入开展。县纪委、监察局获得全省纪检监察工作先进集体，案件审理、信访、纠风等工作也受到省市表彰，并已连续五年获得县委、县政府表彰的综合奖。三是激励了工作创新。绩效考核制度有力推动了工作创新，全县纪检监察工作亮点纷呈，硕果累累，中介机构清理、乡镇党代表监督工作先后获得全省纪检监察工作创新奖，信访听证、纪检监察文化建设获得全市纪检监察工作创新奖，惠民政策监察、信访预警告诫、案件监督管理、房地产开发监管等一批特色工作也得到上级纪委的充分肯定。
信息员：王家峰
篇7：教师工作考核机制
机关党建工作考核机制
为全面评价市直机关各级党组织党建工作责任制目标完成情况，推进党建工作制度化、规范化、科学化，根据《<机关基层组织工作条例>实施细则》，按照《2011年市直机关党建工作责任制考核目标》要求，建立完善机关党建工作考核机制。
一、考核时间：每年12月中旬开始。工委对直属党组织的考核时间为12月下旬，具体时间另行通知。
二、考核范围：市直机关工委对工委管理的机关基层党组织进行考核；各党委、机关党委要对所属各基层党组织进行考核。考核时间及方法可参考工委考核要求。
三、考核内容：的机关党建考核以党建责任制目标完成情况为主要内容，同时突出基层支部规范化建设、民主评议党员、星级管理和领导点评等四个重点。
一是突出基层支部规范化建设。考核基层党组织（支部）领导班子建设、三会一课制度落实、理论学习、党费缴纳管理等八个方面规范化建设内容。
二是突出民主评议党员工作。考核是否按照规定开展民主评议党员活动，民主评议的具体内容是什么，多少名党员参加了评议，评议情况如何等？
三是突出星级管理工作。考核创先争优活动中星级管理制度落实情况，是否按照“四评两公示（两公开）”对基层党组织和党员实行星级管理，星级管理成效如何？
四是突出领导点评。考核是否按规定落实党委（机关党委）对基层党支部进行点评、党支部书记对党员进行点评的领导点评工作，点评机制是否建立和健全？
四、考核方法：考核按党组织书记述职、小组互评、领导点评、日常考评、综合审定等步骤进行。考核按百分制计分，其中，小组互评占40分，日常考评占40分，领导考评占20分。如按规定有加分因素，请自行上报奖励证书复印件、表彰通报文件等材料，由工委组织部进行核实，加分因素作为综合审定的重要参考依据。
五、考核结果的运用。机关党建是市委年终考核各市直单位领导班子建设的重要内容之一。机关党建考核结果作为市委评价各级领导班子的重要依据。
六、考核工作要求
1、机关党建考核工作是充分反映市直机关各级党组织
党建工作成果的重要契机，也是市直机关工委对各单位党建工作的一次全面督导考评，各单位要高度重视，认真准备，-2-
总结经验、认识不足，切实把成果和亮点提炼出来，把问题和缺点反映出来，在述职交流中取长补短，相互提高，为2012年党建工作奠定基础。
2、在具体操作中，各基层支部要把考核工作与星级党
员评定、民主评议党员、领导点评工作结合起来，做到党员自己讲明白、其他党员听清楚、支部书记点准确，以激励先进，带动后进。各党委、机关党委要把考核工作与规范化支部建设、星级党组织评定、领导点评工作等三项工作结合起来，以基层支部建设成果看规范化建设水平，以成果衡量星级；对基层支部的点评要点出亮点，点出不足，点明改进思路。
3、要做好先进典型的推荐上报工作。各级党组织在党
篇8：教师工作考核机制
1“双师型”教师建设面临的主要问题
1.1“双师型”教师的内涵需要进一步明确
明确“双师型”教师的内涵是加强“双师型”教师队伍建设的前提条件。目前对“双师型”教师的内涵界定、理解认识不一。既有“双证书 (职称证书+技能等级证书) ”、“双职称 (讲师+工程师) ”、又有“双能力 (双师经历) ”等多种对“双师型”教师概念的不同解读。存在诸多教师参加一个培训、取得一本证书, 就可以被认定为“双师型”教师的误区, 而实际上教师的实践操作能力仍然较弱, 不能适应高等职业教育改革发展的要求。
1.2 校企合作的体制机制需要进一步确立
构建校企双方合作的体制机制是加强“双师型”教师队伍建设的关键环节。现有校企双方缺乏相应的体制机制保障, 主要表现在:一是缺乏政府层面的政策支持。对支持学校力度大、校企融合度高的企业, 缺乏相应的政策支持, 持续激励企业的体制机制没有建立。二是校企双方缺乏长期的合作机制, 存在着短期、易变的现象。因此, 企业支持学校的“双师型”教师队伍建设的积极性不高, 较大程度上制约了“双师型”队伍的建设。
1.3 高等职业院校师资队伍建设的导向机制需要进一步完善
完善教师的导向机制是加强“双师型”教师队伍建设的重要保障。目前评价高等职业院校教师能力的尺度与标准, 与本科院校基本相同。特别是在教师的职称评审、项目申报等方面更多强调的是教师的科研能力、论文质量与数量等, 而对“双师型”教师能力的考核基本体现在表面上, 要求还不够明确, 不能体现高等职业院校的特点。
1.4 专业教师参加企业实践的力度需要进一步加大
专业教师参加企业实践是加强“双师型”教师队伍建设的主要途径。现有专业教师参加企业实践存在诸多问题:一是高等职业院校的师资数量普遍较缺, 现有教师承担教学等任务较重, 往往只能利用寒暑假的时间下企业实践, 由于时间较短, 所以不能较好地深入企业一线, 了解企业的真实状况, 实践能力也很难得以提高。二是对专业教师现有的考核往往停留在一个总结、一份鉴定的层面上, 比较流于形式, 参加企业实践教师的考核制度有待完善构建。
1.5 兼职教师的管理需要进一步规范
规范兼职教师的管理是加强“双师型”教师队伍建设的重要抓手。一是由于企业工作与教学不同是两个不同的领域, 兼职教师没有接受过正规的教师上岗培训, 缺少必要的教育教学理论, 教学能力比较欠缺。二是现有的兼职教师一般都不具备教师任职资格, 对兼职教师的职称评审政策也不明确等, 制约了兼职教师队伍的建设。三是兼职教师均有自己本身的工作内容, 来校担任教学等任务的时间与精力上, 难以统筹安排。
2“双师型”教师考核激励机制构建的主要思路
2.1 构建“干中学”专兼教学团队, 明确“双师型”教师的内涵和建设标准
按照校企双方一定比例的要求, 建立“干中学”专兼教学团队, 建立并完善各层次 (专业带头人、专业骨干和专业指导教师) 专兼教师的任职资格和准入条件, 企业兼职教师根据自身的业务与校内专职教师分别组建专业教学团队、课程建设团队、教改项目团队、科研项目团队等, 并以这些团队为载体, 积极探索“双主体”培养高素质技能型人才的新机制。同时, 结合“干中学”专兼教学团队建设, 明确“双师型”教师建设的数量、质量标准与准入、提升的标准。
2.2 建立企业教师工作站, 深化企业实践制度
在合作企业设立企业教师工作站, 校企双方各指定一名工作联系人, 方便教师参加企业生产管理活动, 及时了解企业状况, 全面深化企业实践制度。一是采取脱产、半脱产挂职等多种形式, 有计划地选派专业教师到企业进行专业实践, 参与企业的技术革新、技术服务和生产管理等活动, 提高自身的技术应用和工作实践能力。二是创造项目实践条件。根据行业企业岗位需要开发课程, 积极创造各种条件, 为培养“双师型”教师提供实践教学项目、开发立项条件、产学合作项目立项条件与应用技术研发项目立项条件, 并为项目建设提供各种项目研发与建设经费。三是改革课程内容体系。把课堂教学拉到企业进行产学结合教学, 特别是把带学生课程综合实践、毕业综合实践与教师的企业实践结合起来。
2.3 充实兼职教师资源库, 建立定期与弹性工作制度
聘请企业高管、技术骨干或能工巧匠到校担任客座教授、兼职教师和实习指导教师, 稳固和扩大了兼职教师资源, 充实兼职教师师资库, 保证兼职教师资源的长期性、稳定性, 实现与企业的人力资源共享。一是考虑到兼职教师来校承担教学任务的困难, 要将实践性强的专业课搬到企业, 由企业一线技术人员担任兼职教师, 进行现场操作指导。二是采用视频等高科技技术手段, 开展企业教师远程教学指导, 实现网络教学。三是聘请兼职教师参与综合实践项目的开发与课程建设、开展专业讲座等。
2.4 建立兼职教师考核激励制度, 明确待遇标准
一是建立校企共同评价机制, 对兼职教师承担教育教学任务状况 (主要包括教学工作量及成效、参与学院各项改革建设的工作及成效) ;任职资格条件可持续性评价 (主要包括知识更新情况、获得成果、荣誉等) 等情况由校企双方进行评价, 实施共同管理。二是建立兼职教师奖励办法, 对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励。三是设立兼职教师专项基金, 明确各类工作形式的待遇标准, 不断提高兼职教师的待遇水平, 吸引他们参与学校工作;四是要做好兼职教师的服务工作, 为他们参与学校工作提供方便。
2.5 完善校内考核激励办法, 明确工作内容与责任
一是完善二级学院目标考核办法, 把安排专业教师深入企业实践锻炼作为每个二级学院师资队伍建设考核的重要内容。二是完善教师业绩考核办法, 把参加企业实践作为教师年度考核、岗位聘任和职称申报的重要内容。三是完善专业教师项目工作量制度, 把企业实践与校内工作实行同等考核。四是建立奖励制度, 除给予企业实践工作补贴外, 对于在企业实践参加企业的技术研发、技术改造、项目攻关、建立校企合作关系等方面做出突出贡献的教师给予专项的奖励。
2.6 建立兼职教师培训制度, 提升教学能力
通过举办兼职教师研修班、配备助教等形式, 让兼职教师全面了解学校的专业建设和人才培养模式、教学改革等基本情况, 使兼职教师掌握高职教育理念, 提高他们的教学水平和教改能力等, 促进企业、学校双赢。
高等职业院校“双师型”师资队伍建设是一项系统工程, 需要政府、企业、学校各方的共同努力, 只有根据高等职业院校师资建设的特点, 积极探索, 才能建立起适应高等职业院校发展要求的“双师型”教师队伍。
摘要：根据高等职业院校的办学目标、定位, 结合目前“双师型”教师建设的实际情况, 有效推进国家骨干校建设项目, 实现企业兼职教师承担的专业课学时比例达到50%以上的目标, 高等职业院校必须大力加强“双师型”教师队伍的建设, 特别是要建立考核激励机制, 充分发挥企业、学校和老师各方的积极性, 切实办出高等职业教育的特色。
关键词：高等职业教育,师资队伍建设,考核激励
参考文献
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[3]罗将道.建设“双师型”教师队伍的途径和措施[J].中国职业技术教育, 2010 (2) .
[4]郭丽萍.我国“双师型”教师理论研究的问题与对策分析[J].职教论坛, 2010 (10) .