行纪合同书2018新

行纪合同书2018新（精选3篇）

篇1：行纪合同书2018新

行纪合同

（二）委托方：______________________

地址：________________________

邮码：________________________

电话：________________________

代表人：______________________

职务：________________________

经纪方：______________________

地址：________________________

邮码：________________________

电话：________________________

代表人：______________________

职务：________________________

根据《中华人民共和国合同法》和有关法规的规定，经纪方接受委托方的委托，就代办_______________事项，双方协商一致，签订本合同。

第一条 代办事项

___________________________________________________（具体约定是寄售、代购代销货物，还是其他事务）

第二条 代办事项的具体要求

__________________________________________________（凡属寄售和代购代销货物，应明确具体货物品名、规格、型号、质量、数量，以及最低销价或最高购价和时间要求）

第三条 货物保管责任及费用承担

_________________________________________________

第四条 酬金的计算给付方式、给付时间

_________________________________________________

第五条 违约责任

_________________________________________________

第六条 争议解决方式

_________________________________________________

第七条 本合同有效期自____年____月____日至____年____月____日

委托方：___________________ 法定代表人或 委托代理人：_______________ ________年_______月______日 经纪方：___________________ 法定代表人或 委托代理人：_______________ ________年________月_____日

篇2：行纪合同书2018新

（四）合同编号：____________ 委托人：________________________ 签订地点：________________________________

行纪人：________________________

签订时间：____________年_________月______日

根据《中华人民共和国合同法》和有关法规的规定，行纪人接受委托人的委托，就代办________事项，双方协商一致，签订本合同。

第一条 代办事项

___________________________________________________（具体约定是寄售、代购代销货物，还是其他事务）

第二条 代办事项的具体要求

___________________________________________________（凡属寄售和代购代销货物，应明确具体货物品名、规格、型号、质量、数量，以及最低销价或最高购价和时间要求）

第三条 货物保管责任及费用承担

___________________________________________________

第四条 酬金的计算给付方式、给付时间

___________________________________________________

第五条 违约责任：______________________________。

第六条 合同争议的解决方式：本合同在履行过程中发生的争议，由双方当事人协商解决；也可由当地工商行政管理部门调解；协商或调解不成的，按下列第____________种方式解决：

（一）提交______________仲裁委员会仲裁；

（二）依法向人民法院起诉。

第七条 其他约定事项_______________________。

第八条 本合同未作规定的，按《中华人民共和国合同法》的规定执行。

篇3：聚焦新劳动合同法

2005年, 全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查发现一定普遍性的问题主要有以下三个:

一是劳动合同签订率低, 许多用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同。主要原因是用人单位为了降低用工成本, 逃避法律责任, 在没有劳动合同的情况下, 一旦出现劳动争议, 劳动者的合法权益很难得到有效保护。

二是劳动合同短期化现象突出。主要原因是用人单位为了最大限度地自由选择劳动者, 并减少支付的经济补偿。劳动合同短期化, 不仅损害劳动者的合法权益, 企业自身发展也最终会受到影响。

三是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期, 以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”, 试用期满不予录用。由于劳动者在试用期内的工资待遇较低, 又没有其他劳动保障, 有些用人单位便通过设定较长时间的试用期规避对劳动者的法律义务。有些用人单位违反法律、法规规定, 拖欠、克扣工人工资, 不按国家规定缴纳社会保险费。有些用人单位不执行劳动定额标准, 随意延长劳动时间, 不支付加班费等。有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动, 致使劳动者的合法权益受到严重侵害。

劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生, 影响了劳动关系的和谐稳定。因此, 在劳动者对于其合法权益维护的呼吁下, 制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律被提上了立法机关的日程。2007年6月29日, 十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》。劳动合同法在立法上与一般合同法最大的区别是, 《合同法》将劳资双方作为具有同等权利义务的主体, 而《劳动合同法》则是以《劳动法》为立法依据, 明确强调立法必须向劳动者倾斜, 这是当前《劳动合同法》争议的起点。

中国的劳资关系长期处于失衡状态, 劳方弱势明显, 理应作出调整;短期用工现象普遍、正常工资增长机制尚未形成, 理应进行规范;劳动力市场用工黑幕广泛存在, 企业违法用工成本低下, 理应扭转矫正。新《劳动用工法》意在稳定用工关系、加强劳工权益保护无可厚非。但是, 国民经济的发展依靠的是各行各业中企业的发展, 只保护劳动者的合法权益, 偏袒劳动者, 加大了用人单位的责任, 束缚了用人单位的用人自主权, 加重了用人单位的经济负担, 损害了用人单位的利益, 将会使劳动关系失去平衡, 最后也必然损害劳动者的利益, 那就否定了法律本来的好意。新劳动合同法中有不少条款得到了劳动者的拥护, 但笔者在此聚焦以下几个方面, 审视与思考新劳动合同法执行过程中可能出现的风险, 以期劳动合同法细则出台能规避风险, 实现劳资关系和谐均衡。

聚焦1:劳动合同中关于试用期的规定

新劳动合同法中对于试用期的规定, 主要在以下三个方面:

一是对试用期工资的规定, 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这很大程度上保证了劳动者的合法权益, 从公平的角度让劳动者劳有所得, 即试用期内只要劳动者付出劳动就有了生活的保障。

二是在试用期次数及期限的规定, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期, 不得重复设置试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。对比原来上海市劳动合同条例可以清晰的发现, 劳动合同法在试用期限上明显缩短了。这对于那些企图通过多次试用或延长试用期, 来达到降低用工成本、剥削他人劳动力的企业, 可以说是对症的一剂良方。

三是对试用期内解除合同的规定, 用人单位须在3天前告知员工, 并应当向劳动者说明理由。对劳动者而言, 试用期内用人单位与劳动者沟通提出解除合同理由的做法是很人性的操作。此举一改原来用人单位盛气凌人的态度, 劳动者地位提升到同用人单位平等的位置, 这使得劳动者更易接受合同解除的同时也降低了劳动者对企业的不满情绪。

值得思考的是, 试用期对员工的考察次数与期限的限制, 对于大多数企业, 尤其是寻找和高技术性、高知识性的岗位匹配的人员, 无疑是对新员工招聘、选拔提出了更高的要求和难度。例如新员工从培训到上岗胜任往往需要比较长的时间, 企业在试用期发现低匹配度后, 一般会采取调整岗位重新试用的情况;然而这一点在新劳动合同法中明确规定如员工本人不同意是不容许的随意调整岗位的。因此, 企业为了降低反复招聘的成本, 在选拔人员时宁可提高要求, 选择有一定工作经验的人员上岗, 而不愿培训刚毕业的没有工作经验的学生。这对供大于求的劳动力市场意味着竞争将更为激励, 而且还使由院校扩张的大批毕业生面临毕业就是失业的窘境。

另外, 虽然说试用期内用人单位只有满足法定事由才能解除劳动合同否则为违法行为, 但是由于这一“底限”规定的不十分明确, 对于重复性操作岗位, 企业完全可以掌握试用期限的规定, 通过频繁在期限内更替试用员工的做法, 达到使用廉价劳动力和避免支付劳动者解聘补偿金的目的。这样劳动关系在试用期内的不稳定性与希望通过劳动合同法改变劳动合同短期化的初衷反而背道而驰了。

聚焦2:合同书面化和规范化

建立劳动关系, 就应当订立书面劳动合同。然而, 现在许多用人单位往往从自身利益出发, 不签订劳动合同现象屡见不鲜。究其原因, 一方面是企业为了规避法定义务, 不交少交各类社会保障基金, 避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金, 尽可能地降低用工成本造成的;另一方面, 尤其是对从事具有危险性工作的外地务工人员, 企业担心工伤等问题出现会造成企业负担, 往往不愿与员工签订书面的规范的劳动合同。因此, 从制度上看, 劳动合同的书面化将规范企业用人制度, 同时保证社会保障机制的具体落实;从保护劳动者合法权益的公平性角度出发需要强调书面合同的签订。

劳动合同法中首次提出, 已建立事实劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这不仅明确了劳动合同订立的时效性问题, 同时还规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。惩罚力度之大使用人单位不得思考不与劳动者签订合同所承受的负担与风险。因此, 如果企业不与劳动者订立书面合同的, 劳动者可以通过劳动仲裁部门, 利用法律强制和经济处罚双重武器加重对用人单位处罚从而保护劳动者合法权益, 以重刑除用工恶疾。劳动合同法中还明确规定了书面劳动合同中应当具备的条款, 加强合同的完备性, 更好的保护劳动者的权益的同时, 使得劳动力市场更加的规范化, 减少法律纠纷, 节省社会成本, 减少劳资双方的谈判成本和摩擦。

但是由于劳动合同法的细则仍在酝酿中, 对于劳动合同法的有关规定仍难以落实到书面合同中。例如劳动合同法中提出的同工同酬制度, 劳动者和用人单位对此的理解大相径庭。劳动者认为同工同酬就是凡同一岗位其职责、工作内容都是相同的, 那么用人单位就应当付出相同的薪酬。但是从用人单位角度考虑, 每个人在进入同一岗位的时间经验不同, 每个人在同一岗位上的工作态度、精力与工作能力表现的不同所得到的工作业绩也会因人而异, 毫无分别的给与同一薪资水平过度保护劳动者很有可能产生企业效率降低, 员工懈怠工作的现象, 缺乏激励的薪酬制度结果将导致国有企业大锅饭现象的返潮。

同样, 强制休息制度和对加班的规定也是如此。员工在上班时间没有效率把事情留到下班时间, 我们不能说这样“勤奋”的员工是好员工;我们也不能简单的说那些一下班就赶着回家的人是对工作和事业没有敬业精神的人。到底是效率优先还是公平优先的问题又摆在了我们面前, 毕竟企业是我们社会经济发展、维系社会稳定的基础, 法律的制定是建立在企业能持续经营与发展的基础上, 如果我们的企业都不复存在了, 劳动者的合法权益保障又何从谈起呢?

当然, 企业面对员工怠工问题可以提出解除合同, 但是新劳动合同法在考虑到保障员工基本权益的情况下, 企业解除合同成了一件不可能一劳永逸的事。因为一方面解除员工需要提供证据, 这就要求企业有完善的考核制度;另一方面还要求企业解除员工后仍要支付最低工资给员工直到劳动者找到下一份工作。对于低收入人群, 尤其是徘徊在最低保障边缘的劳动者, 这反而成为他们不思进取的理由;同样这对于那些劳有所得的劳动者来说更是不公平的。

聚焦3:无固定期限合同

对于无固定期限劳动合同的说法并不新鲜, 《条例》中虽对无固定期限的劳动合同的签订并没有相应的条款, 但是在《劳动法》中早已有所涉及, 而这与国际上大多数国家通常做法也相一致。《劳动合同法》对无固定期限的劳动合同的条件进行了重新规定和补充, 扩大了订立无固定期限劳动合同的范围。

劳动者可在四种情况下提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 续订劳动合同的。 (四) 事实劳动关系建立后一年不订立书面合同的。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

这一精神指导下, 华为公司在08年将近在全国范围内掀起突击裁员的7000人“辞职门”事件。而这仅仅只是拉开了序幕, 随后有关用人单位花钱买断老员工工龄避免签订无固定期限合同, 或纷纷改用劳务派遣形式导致劳资纠纷的新闻亦不绝于耳———新《劳动合同法》的实施竟引发资方如此强烈反应, 让人始料未及;旨在加强劳动者权益的保护, 却让不少人丢掉了饭碗, 更是令人错愕不已。

“无固定期限合同”岂不是要重新回到铁饭碗的时代, 计划经济条件下“固定工”形式的再生。企业的误读, 也完全是来自现实的忧虑, 为了降低因解雇而产生的成本, 企业不愿意与他们签订长期劳动合同。尽管劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎, 但是企业害怕自主用工权丧失是毋庸讳言的。

政策对劳动者的自由流动的偏倚更是与对企业的要求形成悬殊对比。劳动者可以在一定条件下要求企业与其签订无固定期限合同, 也可以自由选择离开公司而去别处高就;而企业要说个“不”字, 除了举证还要承担解除员工的经济补偿金, 这对于企业来说颇不公平。有不少优秀毕业生将小企业作为留在大城市的跳板, 或者是通过学习企业的技术和增长资历为自己未来职业发展或是户口落实带来更多的好处。个人获得的收益远大于企业的收益, 而当期望满足后就离开企业另谋高就了。这就造成了企业想留的人留不下来, 不想留的人却赶不走的艰难状态。毕竟企业不是收容所, 人才的引进和淘汰应该符合双方意愿, 由市场机制来决定, 过多政策干预企业用人权反可能会削弱企业的竞争力。

强者愈强, 弱者愈弱, 是我们不愿意看到的。不难看出, 新《劳动合同法》是想要以法律的强制手段, 扭转目前的劳资关系失衡状态的良苦用心。靠增加资方违约成本, 改变劳资力量对比, 矫正劳动力市场盛行的不良用工行为;可同时企业不违法, 用工成本也在此增加了。毕竟, 中国仍然是一个劳动力供过于求的市场, 企业的持续经营与可持续发展是劳动者权益保护的前提, 对于企业的采取法律强制手段绝不是一锤子定死罪, 而是要诱导企业在用工制度上的规范操作。出于劳动者权益保护的立法角度, 法律的制定需要考虑劳资关系和谐的均衡;对于企业来说, 法律也要考虑企业是否也能从中受益?因此, 一部好的法律能够得以贯彻推行, 绝不是简单的跷跷板式的“零和博弈”调整, 也不是仅仅靠劳动者保护倾向表达就可以达成的。对于一个和谐的劳动关系来说, “双赢”比什么都来得重要;当然, 也只有和谐, 才能创造出双赢。

摘要：新劳动合同法在立法之初就明确确立必须向劳动者倾斜, 这也成了该法争议的起点。新法实施半年来, 虽然对企业侵害劳动者的行为有了很好的规范, 但在一定程度上束缚了用人单位的用人自主权, 加重了用人单位的经济负担, 损害了用人单位的利益, 同时也造成了劳动力市场供求关系的进一步紧张。在合同法细则的期待中, 需要再次审视合同法执行半年来的正反面效应, 希冀劳动合同法细则的制定能综合考虑双方利益, 使该法的实施更加顺畅。

关键词：劳动合同法,劳动关系

参考文献

[1]、常凯.论劳动合同法的立法依据和法律地位, 法学论坛2008年3月第2期:5-10;

[2]、于歌争议新《劳动合同法》推动社会进步还是令经济倒退, 中国报道, 2008:48-49;

[3]、张兴军《新劳动合同法》:企业与劳动者的双重之痛?特别报道;