销售招聘自我评价

销售招聘自我评价（精选10篇）

篇1：销售招聘自我评价

这是我很高兴见到你，今天我在这里申请外贸业务员的位置。

现在让我告诉你一点点关于我自己，我从湖南省。有五名成员在我的家人，我的父母，我的两个哥哥和我。我总是一个充满活力和激情的人，有很多爱好。很好，我很喜欢各种户外活动，如打网球，做一些物理运动等。我今年毕业于山东科技大学工业设计专业，但我真的很喜欢做贸易销售。

如果我很幸运地被你们公司雇佣，我会把我所学到连同我的精力到我的工作和您的公司作出了一定的贡献。

篇2：销售招聘自我评价

篇一：幼儿教师招聘自我评价

1、责任感：热爱幼教事业，对工作表现出浓厚的兴趣，有强烈的求知欲和进取心，积极主动、一丝不苟地做好各项工作。

2、和幼儿相处的能力：尊重、理解、信任幼儿，善于发挥幼儿的积极性、创造性，热情活泼，能歌善舞，深受幼儿的喜爱和尊敬。

3、教育艺术：以细致的观察，敏锐的感受，准确的判断和丰富的经验为基础，灵活地运用教育的方法、技巧进行新颖、独特、有效的教育。

4、业务知识：掌握幼儿教育学、心理学的理论，能在实践中灵活地运用。有广阔的知识视野、较强的表达能力、丰富的工作经验、熟练的工作能力。

5、工作能力：能熟练地引导幼儿开展活动，活动有计划、有条理。

6、工作效率：能迅速完成工作，突出表现在以很快的速度完成某些活动上。

7、首创性和独立性：有丰富的创造力和想象力，经常想出机智巧妙的办法解决问题，有很好的见解和较系统的计划，不依赖领导、同事，能自己寻找解决困难的办法。

8、人际关系：具有组织、应变、协调和交往的能力，和领导、同事的关系融洽，待人有技巧，善于交朋友，能广泛地争取社会各界对幼教工作的支持。

9、总结、表达能力：有较强的口述和笔述技巧，能有效地向同事和领导提出建议，对孩子讲话时能使用富有哲理且生动形象的语言，内容丰富，有吸引力。

10、理论学习和研究能力：刻苦钻研、不断学习，有较强的理论学习和研究能力，努力进取，认真研究，能写出较高水平的论文。

篇二：教师招聘自我评价

性格活泼开朗，大方热情，乐于助人，平时喜欢阅读、看书和上网流览信息。我曾经在**学校参加过教学实习，在实习期间我严格按照正式老师的标准来要求自己，进行语文教学和班级管理。我深入学生，和他们相处融洽，和他们一起布置文明教室，开主题班会，组织大家开展篮球赛，参与诗歌朗诵比赛等，学习了语文教学的各种知识，掌握了一定的中学语文教学技巧，也对班主任工作和学生工作有了一定的认识，找到了自己的管理班级的一套方法。同时，在实习当中，身边教师无私奉献的精神和天真、求知若渴的学生们勤奋的学习态度深深地感染了我。我也深深体会到了作为一名“人类灵魂的工程师”的乐趣和重要意义，更加坚定了自己做一名教师的决心，成为一名教师也成了我的愿望。

教师这个职业是神圣而伟大的，他要求教师不仅要有丰富的知识，还要有高尚的情操。为了成为一名教师，我在自己掌握了专业知识的基础上，不断拓展自己的各种能力，培养自己的爱心、责任心和耐心，创新能力、竞争能力和分析、处理问题的能力，并参与各种活动，广泛培养自己的兴趣爱好，并学有专长，做到除擅长写作和气排球外，还能会唱、会说、会讲。“学高仅能为师，身正方能为范”，在注重知识学习的同时我还注意培养自身的道德情操，自觉遵纪守法，遵守社会公德。使自己具有一名教育工作者应该具备的最起码的素养。

篇三：教师招聘自我评价

1.为人谦和友善，做事态度认真，有强烈的教师责任感和良好的团队精神。

2.顺利完成专业课程学习，熟练掌握专业理论知识和实验技能，善于学习新知识和适应新环境。

3.在校担任学校社团职务，培养了良好的人际交往技巧与组织能力。

4.曾做过初中生的兼职家教，教授专业初中英语知识，并得到了监护人对个人英语能力的肯定。

5.兴趣广泛，喜爱英语口语、音乐、影视以及文学创作。》》徐州英语老师招聘

6.英语口语流利，具有良好的英语阅读、写作能力;普通话标准。

篇四：小学教师招聘自我评价

由于我非常热爱和崇尚教育事业，为此我在报考高等院时，特意选择了毛泽东主席曾经求学、深造的湖南第一师范大学。在这所千年学府的深厚文学底蕴的熏陶下，我受益非浅。几年的大学生活，养成了我严谨、博爱、善学的习惯。曾获得过优秀团员、优秀班干部的荣誉，并历年荣获奖学金。学习固然重要，但能力培养也必不可少。三年多来，为提高自己的授课能力，积累教育经验，我在学好各门专业课的同时，利用课余时间积极参加家教实践活动，为多名初中和小学学生进行补习，使他们的学习成绩和习惯都有较大程度的改进，我的工作也得到了学生和家长的肯定、好评。为进一步积累系统的语文教育经验，我到劳动东路小学进行了长达数月的教育工作实习，在实习期间，我积极向有经验的老师请教，注意学习他们的教学艺术，提高自身的工作水平和授课、表达技巧，力争使自己的教学风格做到知识性和趣味性并举。通过自己不断的努力和教学实践，我已初步具备一名教师素质，强调过硬的工作作风，扎实地教学基本功，较强的自学和适应能力，使我对未来的教育工作充满了信心和期望。

每年寒暑假期间，我都到各用人单位勤工俭学。曾在蒙牛奶业、三星手机、田七牙膏等大型公司的促销活动中兼职促销员。积累了丰富的社会、工作经验，学会做人之道。

篇3：销售招聘自我评价

本文通过对招聘方面知识的搜集与研究,对A公司在招聘中存在的问题进行分析,从而提出一些具有可借鉴性意义的建议与对策,最终达到为A公司引进优秀、适合的人才。

一、A公司招聘现状

(一)招聘程序简单化

A公司招聘流程:第一步,在网站(58同城、百姓网、赶集网)发布招聘信息;第二步,筛选简历;第三步,电话预约;第四步,进行初试;第五步,邀约复试;第六步,进入试用期。

(二)以网络招聘为主

A公司在招聘中主要以网络招聘为主,以人才市场、员工推荐为辅,但是过于依赖网络招聘方式。

(三)招聘标准执行情况

A公司的基本招聘标准为:(1)说明岗位的营销性质;(2)高中及以上学历;(3)年龄22-50周岁之间。具有较高离职率的A公司,在不断的招聘新员工的同时,也在不断的送走老员工,导致招聘工作永远迫在眉睫,使得各部门并不严格按照总公司下发的招聘标准执行,即使是并不苛刻的标准。

(四)以面试为主的测评方式

A公司在选拔人员时主要采用面试的测评方式,由前期的只参加一轮面试即可,到现在的初试通过后参加复试,再进行岗前培训,虽然不断在改革,但是测评方式仍然只有面试一种。

二、A公司招聘中存在的问题

(一)招聘中缺乏整体招聘程序和规划

A公司将招聘过于简单化,招聘流程简单随意,甚至忽略很多招聘程序,其中缺少招聘计划的制定,以及对招聘效果的评估等等,在整个招聘程序中,缺少整体的招聘程序和规划。

(二)招聘渠道单一

在A公司实习的这段时间,招聘中采用的主要招聘渠道就是网络招聘,其实以网络招聘为主,并不是不对的,但是不能过于依赖网络招聘,要根据岗位需求分析出适合本岗位的多种招聘渠道,做到以网络招聘为主,其他招聘方式为辅。

(三)面试官专业度不够

A公司的招聘人员是不需要培训、不需要入司的,只要面试通过即可,由于招聘专员薪资不高,所以,很难招聘到优秀的、有经验的招聘人员,而也正是由于这些招聘专员的不专业,甚至招聘中存在虚假、夸大现象,导致招聘进来的新员工工作一段时间发现自己不适合所承担的工作、不适应企业的环境,或对企业的薪酬福利不满意,就会申请离职[2],而A公司恰恰就是员工离职率很高的公司。

(四)测评方式单一

A公司的测评方式以面试为主,以并不起到筛选作用的心理测试为辅,对于无领导小组讨论、情景模拟等这些比较有效且广泛应用的测评方式根本无涉及,单一的测评方式导致人员筛选的不严格,任用不该任用之人。

三、解决某公司招聘中存在问题的对策和建议

(一)完善招聘程序

A公司缺乏完整的招聘程序,若想做好招聘工作,完善招聘程序是非常重要的。(1)招聘需求的提出;(2)招聘计划的制定与审判;(3)招聘渠道和招聘方法的选择;(4)资料的获取与分析;(5)人才甄选技术的应用;(6)讨论并初步作出录用决定;(7)确定薪酬等事宜;(8)办理录用手续;(9)招聘效果评估[3]。

(二)多方面选择合适的招聘渠道

就目前某公司的现状,某公司并不适合内部的招聘方式,所以只能采取外部的招聘方式,而外部招聘方式应以网络招聘和人才市场招聘为主,校园招聘、员工推荐招聘方式为辅,并且还要利用好现当代流行的交际工具,如:QQ、微信以及微博等等这些互联网工具。

(三)提高各部门面试官专业度

若想改善招聘问题,从各个部门的人事助理出发,各个部门的人事助理都要经过人事部门的面试,对于直接涉及到招聘工作的员工,都是需要不定期的安排其进行培训,以便能够第一时间对公司的发展改革进行了解,能更好的完成招聘工作。

(四)增加测评方式

某公司的测评方式仅局限于面试,就目前的招聘状况,在初试阶段可以添加心理测试,从测试结果分析出该员工的素质、工作的态度以及思维方式,在复试阶段应增加无领导小组讨论、情景模拟的测评方式,考察员工在语言表达能力、应变能力以及临场处理问题的能力,这样再加上面试这种测评方式,能够对应聘者进行深入的了解,减少判断失误的次数,更好的完成招聘工作。

四、结束语

通过以上分析,招聘工作是各大企业人力资源管理中的一项重要内容,对企业未来的发展,以及企业形象的宣传、企业文化底蕴的培养,都有着重要的影响,所以招聘问题是各大企业发展前期的首要工作。目前各行各业的大大小小的企业,在招聘中仍存在着很多问题需要去改善,若想真正的招聘到适合本公司本岗位的优秀人才,必须将招聘工作放到重中之重。

摘要：在21世纪人才飞速发展的时代,优秀的人才成为企业发展与壮大的重要因素,早在七八十年代,人们对于知识还不是很重视,所以人才也是少之又少,但是现在不同了,现在社会上可谓是人才济济,不过也正因为这样,人员的招聘问题才显得格外的重要,一个企业要想招聘到优秀的人才其实并非是件容易的事情,从前期招聘流程的安排、招聘计划的编写、招聘渠道的选择,以及到后期的初试、复试,任何一个环节都是非常重要的,虽然现在各大企业对招聘问题比较重视,但是各行各业在招聘中多多少少都存在着大大小小的招聘问题。

关键词：销售人员,招聘问题,对策和建议

参考文献

[1]王丽娟.员工招聘与配置[M].上海:复旦大学出版社,2003.

[2]邱静艺.基于胜任力的人力资源招聘[J].企业家天地下半月刊(理论版),2007(10).

篇4：招聘销售精英，企业救世万灵丹？

当销售业绩不断下降以至于无法达到目标的时候，很多公司都会做出招聘“销售精英”的决定。他们希望这些精英可以创造奇迹，轻而易举地帮助他们提高销售量。不幸的是，大部分公司都仅以平凡的业绩收场，结果不禁令人感到沮丧和失望。

其实，招聘“销售精英”这种想法本身就是错误的。

令人头痛的销售精英

一般来说，“销售精英”一词指那些有极强进取心的销售人员。他们从不在“不”字之前低头；他们可以神奇般地以迅雷不及掩耳之势取得惊人的销售量。这类销售人员在整个销售领域内仅占百分之一二。

也正因如此，找到这样的“销售精英”简直是难中之难。但是即使克服了重重困难找到了这样的精英，这也仅仅是开始。您还将面临更多的挑战。您将面临的问题有：

销售精英的个人收入极高。于是，如果想要说服他们跳槽，您必须付出比他们现在收入水平更高的代价来利诱他们。这不仅只是固定工资，还包括其他提成、奖金、分红或提薪等；

由于大部分的销售精英对自己现在的工作都很满意，这就意味着您必须主动地与他们接触来挖掘理想的人才。一般的招聘广告是无法帮助您达到招聘目标的，甚至借助猎头公司的帮助也无济于事，因为大部分的猎头公司也很难做到积极主动地与合适人选接触，帮助您物色真正的精英。更为糟糕的是，您在招聘过程中极有可能被自称销售精英的应聘者的花言巧语所蒙骗，事后证实他们的水准与您的职位要求相差甚远；

您所招聘到的销售精英可能并不适合公司的销售模式或公司文化。这种情况时常发生。一旦发生，您将蒙受极大的损失!

即使您所聘用到的销售精英表现令人满意，您仍然会面临两种可能性：

1、虽然拥有了销售精英的一臂之力，您仍然无法扭转销售量日益萎缩的态势；

2、借助销售精英的才能，您欣喜地看到销售业绩有了改观。

大部分聘用到销售精英的公司最后都会发现，想要提高销售量和利润并保持长期稳定的发展，仅靠一个人的努力是远远不够的。于是销售精英的影响力被渐渐削弱了。

然而，上面提到的第二种结果往往是最为危险的。如果您拥有一名销售人员，他可以轻而易举地主宰公司的销售业绩的沉浮，在这种情况下，您也许有很大一部分的业务都被握在这一个人的手中。这样，您的公司就必须对这个人听之任之，无论他／她要求什么，您都必须满足，否则他／她就会带着公司最大的客户投靠您的竞争者。

何不组建一个优秀的销售团队取而代之

如果不仅仅寄希望于一个销售精英，幻想他能够成为救世主，公司还有另外一个选择。那就是保证所有雇用销售人员在入职前都具备一定的销售基础知识，然后通过相关技术培训使他们适应公司独特的销售文化，并将他们塑造成为优秀的销售人员。

既然销售精英这条路走不通，那么就从实际出发，建立一支团队，使其创造的销售量比一个销售精英创造的还要大。下面是参考方法：

在公司内部将业绩最好的销售人员(们)与其他销售人员(业绩平平或最差的销售人员)进行比较。找出前者身上独有的(或者身上缺乏的)素质或工作方法；

回顾在过去的招聘过程中能够显示应聘者此类优秀素质或工作方法的环节，并对其进行强化；

如果这些优秀素质或工作方法可以通过学习来获得，那么强化销售培训，使得团队每个成员都掌握它们。

这样做，虽然培养不出销售精英，但是您可以得到一个优于一般水平的销售团队。

现在，如果您对整个销售团队的表现不满意，并且您认为最好的销售人员身上确实没有什么优秀素质或工作方法值得其它销售人员借鉴的，请不要灰心，因为还有希望。

HR Chally Group是销售人员研究领域的专家。他们对预先设定的14个销售职位和8个管理职位所应具备的优秀素质和工作方法进行了描述。虽然这些描述仅仅基于十几年世界范围的调查结果，但却是普遍适用的。

销售精英并不是您的下一个销售经理

一些公司可能会认为，既然他们没有表现优异的销售人员供其他销售人员进行学习，那么他们也许可以聘用一个销售精英，让其担任销售经理，这样大家就可以向他／她学习了。

不幸的是，仅有15％的销售精英有能力担任销售经理一职，因为：

销售是说服消费者进行购买，而销售管理是领导销售团队创造销售业绩；

销售精英在销售方面是专家，却并不具备管理素质；

当销售团队在提高销售业绩方面遇到困难的时候，销售精英通常会运用自己最擅长的方法独自承担起销售任务。久而久之，销售团队成了销售精英一个人的独角戏；

销售精英知道自己很出色，却不知道其中的原因。所以，他们很难将自己的成功经验与其它销售人员分享，使他们也变得优秀。

其实，销售精英可以被培养成为优秀的经理。然而，这样做只会限制销售精英发挥其所长，并不有助于公司销售业绩的提高，也就失去了聘用销售精英的最初意义。

有趣的是，为了领导销售团队提高绩效，销售经理的最佳人选是那些在职业发展过程中进步最为显著的销售人员。这些人在最初接触销售的时候并不具备天赋，但是通过不断地分析、学习和应用他人的成功经验取得了飞快的进步。

所以，他们更清楚成功背后的原因。当他们担任销售经理的时候，更有能力将要点传授给他人。

国内企业该如何培养自身的销售精英

国内企业在管理销售团队时，往往有以下特征：

任由业绩出色的销售人员放纵自己，鼓励其跋扈行为；

不给新业务员适当的督导与支持，充其量只有一些冠冕堂皇的简短“培训”，而没有实质性帮助新业务员解决他们所遇到的难题，支持他们将销售做好；

就连老业务员所获得的支持，不外是“升官”及“发财”，而没有提升他们对销售过程的认识，提高他们的销售能力。

因此，许多内资企业都难免遇见以下问题：

由于业绩较好的top sales“拥兵自重”，因此每每与公司“漫天要价”，不配合公司在销售战略方面的实施，甚至有意排挤有潜力的新业务员；

公司没几天就得淘汰一批批的新业务员，造成很大的招聘成本；

面对着市场环境的改变，所有业务员都不知道如何在价格、回扣、卡拉OK等条件以外作销售，而这也是为什么许多国内外销厂纷纷倒闭的原因。

国内企业之所以会有这样的状况，不外三点：

过于精明地做买卖，却不知如何为自己企业建立合理的制度与其用人之道；

反正中国人多，不愁招不到人，因此都以“把女人当男人用，男人当畜牲使”而引以为荣；

反正员工总会跳槽，培育了他们，不就等于便宜了竞争对手，因此不如采取“愚民政策。，免得将来“危及”自己。

说白了，国内企业还是以买卖为主，而不是以创建“百年基业”为创业目的。因此对较长远的投入都比较不屑一顾。而此时此刻，销售精英更应该是能够掌握全局、审时度势、独挡一面的精锐将领。

篇5：招聘简历自我评价

本人具有IE方面扎实的理论知识和专业技能。能熟练的建立标准工时并维护标准工时数据库以及制作SOP;熟悉企业的8大浪费并能有效的制定其改善的对策;能熟练运用IE的七大手法和人因工程等改善现场作业;能熟练运用PDCA改善日常工作的运作流程和品质的状况;能熟练运用ECRS对产品的工艺流程进行改善等。对6西格玛和安规和ROSH有一定的了解。在日常的工作当中，能有效的完成公司和上司下达的命令，能不断的寻求更容易、更有效率、更经济而且能令心情更愉快的工作方法。熟练掌握计算机办公软件和网页制作知识、熟悉平面设计和数据库等知识。身体健康、能吃苦耐劳、可加班、能出差,有较强的责任心和进取心,富有创造力,具有团队队精神,能很快适应新的环境。

精通鞋业开发流程，了解鞋材，具有多年鞋类销售，订单处理经验,熟练掌握办公软件,英文书面/口语流利,能独立对客，解决问题能力强;肯吃苦，有强烈的进取心。具备较强的团队管理领导能力，良好的沟通、执行力、及谈判能力，较强的团队合作精神和责任心，能承受一定的工作压力。熟悉英文操作环境,书面熟练,有一定口语表达能力;熟悉项目开发流程,客户沟通,项目管理;熟悉工程绘图软件及办公软件;能够胜任复杂有压力但有激励性的职位;能迅速融入新环境并展开工作及持续不断的学习和提高自已;有责任心，积极心，上进心;

篇6：招聘简历自我评价

本人性格开朗与人处事融洽，对工作善始善终，能承受日益严重的竞争压力，并能在成功与失败中完善自己。活泼开朗乐观向上适应力强勤奋好学认真负责坚毅不拔勇于迎接新挑战。擅长业务具有良好的沟通潜力与团队合作精神。

有充满激情的工作态度，能够在没有监督的状况下按质按量主动完成工作任务团队协同作战潜力强必须的组织潜力和协调潜力擅于发现问题执行力强思维缜密保密性好承担职责，能够理解加班和出差。

熟悉WINDOWS操作系统，能熟练运用POWERPOINT，EXCEL，WORD等办公软件。普通话标准，能用英语自如交谈，发音清晰，具有必须的听说读写及翻译的潜力。

本人忠实诚信，讲原则，说到做到，决不推卸职责;有自制力;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他人学习;会用%的热情和精力投入到工作中;为人诚恳，性格开朗，用心进取，适应力强勤奋好学脚踏实地，有较强的团队精神，工作用心进取，态度认真。

篇7：招聘简历幼教自我评价

招聘简历幼教自我评价范文一：

我是一个活泼开朗的女生 今年21岁 毕业于***五中，曾增在**幼儿园工作了一年，我个人认为我的工做态度还可以，老师们对我的评价也比较高。我很喜欢小朋友和她们在一起我找到了童年时的天真美好，在期间要离园我有中不舍，舍不得可爱的小朋友们，舍不得充满朝气的幼儿园……我是一个适合幼儿园工作的女孩，虽然我比较矮，但是这样不正好能够拉近我和小朋友的距离吗?

只有更好没有最好，如果我有幸能够进入贵园，我相信通过努力和园长的栽培我一定能够把小朋友教的更好!

自信，乐观，宽容，有耐心，爱心 在幼儿的管理方面，有一定的经验，并且我是从内而外的喜欢孩子们，相信在这个大家庭里，以我对孩子的爱，让孩子们每一天都过的快乐，充实。当然我也会以一个老师，母亲及朋友的身份与幼儿相处。让他们喜欢我，爱我，尊重我!对待我的工作我也会尽职尽责。努力的做到尽善尽美。

招聘简历幼教自我评价范文二：

三年的师范生活炼就了我扎实的基本功，进入工作岗位后，成为一名真正的幼教老师，理论和实践的有机结合，不断在教学中积累总结教育教学经验，与同事们交流、探索研究新方法，新方案;生活中，我和孩子们打成一片，成为孩子们的好朋友。作为教学经验尚浅的我，经常向其他老师请教，并观摩她们的教学活动来学以致用，取长补短。为做好教学工作，我认真制定教案，做好每次教师汇报课的工作，并根据孩子们的特点设计教学活动。在教法上，不断反思与总结，努力实践。

我喜欢幼儿园的工作，我现在是在冰心幼儿园当一名普通的教师，可是我很开心，每天都过得很充实。现在的我在冰心幼儿园工作已经工作快两年了。在这两年当中我学会了很多。回望过去，有开心也有难过。

在刚刚进入幼儿园的时候，那时候的工作很轻松，所以没有充实的感觉了。后来，幼儿园来了一位年轻的园长。在她的带领下现在我们整个幼儿园都变的与众不同，不管是教学、生活、安全工作、各个方面都很好。“每当被别人问我你在哪里工作啊?我都很自信很光荣的说我在冰心幼儿园工作。

招聘简历幼教自我评价范文三：

大学时期，在抓好专业课学习的同时，我更注重的是综合素质的提高。在校期间，我努力学习，并且通过了日本语三级;英语也通过了六级，获得了相关公的证书。并阅读了大量与专业有关的书籍。专业上，我扎扎实实地学好了有关历史的一些书籍，还有历史教学法等等。

实践是检验真理的唯一标准。我深深地懂得实践的重要性，在校期间，我经常去做家教，也得到了一定的肯定。暑假期间，我积极地参加了学校组织的深入社区的社会实践，受到当地居民的一致好评。我深深地懂得:昨天的成绩已成为历史，在这个竞争激烈的今天，只有脚踏实地、坚持不懈地努力，才能获得明天的辉煌;只有不断培养能力，提高素质，挖掘内在的潜能，才能使自己立于不败之地。

有责任心、有爱心、有亲和力，身心健康，性格外向，普通话标准。重视自身学习，热爱幼教工作。细谈——思想上积极要求上进，为人诚恳老实，性格开朗善于交际，能吃苦耐劳，有良好的亲和力，有耐性;工作上有较强的组织管理和实践能力，集体观念强，具有团队协作精神和创新意识。

篇8：心理测验在销售人才招聘中的应用

一、销售招聘应用心理测验的原因

一个销售员的销售业绩很大程度上取决于销售员的心理素质。心理素质是一个销售员能否为企业带来优秀业绩的特征之一, 它不仅仅可以预测出一个员工在未来可能出现的业绩, 也能够将优秀的销售员与普通的销售员区分开来。而胜任业绩主要是通过行为来对销售人员的业绩产生影响的。现在很多的企业在很多不同的岗位上面具有不同的胜任素质的人员, 将员工的这种素质与员工的工作岗位相结合, 员工才能够更好地适应每一个销售领域, 销售业绩才会实现真正的突破。

结合东西方的销售领域的素质研究表明, 这种素质主要是包括影响力、主动积极性、相互沟通能力、充足的自信心、良好的服务意识与关系构建能力、严谨的逻辑思维、过硬的技术性知识、成就动力。而销售人员的胜任素质主要就是通过心理素质来体现, 把握住最重要的影响力和成就动力, 在销售人员的招聘中应用心理素质对应聘者进行审核, 这样才能够选拔出心理素质最优秀的销售人才, 所以在心理素质的测量上具有自我的优势。

二、销售招聘过程中心理测验的主要类型

通过对这些应聘者的某些具有代表性的行为来分析他们心理上的差异。心理测验的运用能够使销售人才招聘的录入更为科学, 反映出的信息数据也更具有说服力。心理测验如果以功能来划分的话, 可以分为智力测试, 就是对应聘者思维能力上的测试, 包括他的观察力、想象力、记忆力和判别能力;也可以分为能力测试, 也就是通过测试应聘者在生活工作中能够达到的成功率来预测这个应聘者在未来会出现的潜在的成果;其次也可以分为人格测试, 就是通过测量应聘者的兴趣、气质、情绪等来判定对方的人格;最后就是创造力的测试, 就是通过测量应聘者的个人创造力来判定这个人将来工作的创造力。

三、销售招聘过程中心理测验的组织实施

应用心理测验对销售人才进行招聘的过程中, 不仅仅要按照企业的招聘流程来实施, 也需要按照标准的心理测验程序来实施, 具体步骤如下:

(一) 确定任职的资格。一个企业如果是严格按照心理测验来审核一个人是否能够被录用, 就必须清楚这个企业本身对于应聘者具有哪些任职要求, 主要指的是心理素质方面的, 这个就可以对入职者的工作进行分析, 通过研究销售应聘人员的工作的职责、工作内容、服务的对象, 根据企业的发展方向, 运用如调查问卷的方法, 来总结出一个销售人员应该具备哪些任职素质要求, 为心理测验打下良好的基础。

(二) 选好测评的工具。不同的测评工具, 能够组织出不同的心理测验试题。这些试题的主要来源是我国专业的心理测量的量表和心理测验相关题库, 将这些题目编辑成为量表。这两点上, 量表的科学性更高一点, 但是对于岗位的针对性却不是很强, 要完成一个测评必须要有很多的量表才行, 而随机的挑选测试题目, 要求应聘者具备很强的专业知识, 这样也比较节约成本, 这两种方法都可行, 关键在于我们如何保证试题的准确和公信力。有的应聘者如果在应聘时过度表现出自己是为了迎合社会的需要而粉饰自己的答案, 而并非根据自己的真实情况来作答, 这时就需要提前在试题上面设定一些具有相关数量的试题。

(三) 实施心理测验。一个标准化的心理测评情景其实就是通过减少心理测验的误差来实现测试过程的客观化, 从而使测试的结果更加具有公信力的过程。那么, 企业在测试的过程中就必须制定出一份较为详细的指导性语言, 在测试的时候可以进行计时, 测量的环境保持光线明亮、空气流通、干净整洁、安静舒适, 这样才能够为被测试者提供一个很好的空间, 避免出现多个被测试者相互干扰的情况, 这样销售应聘者才能够顺利地完成每一项测试。

(四) 分析测评结果。一个心理测验通常会采用计分和统计的方法来测评结果, 计分主要就是通过测试的操作说明就行, 对最终的结果进行分析。如果应聘者在某一个测试项目上的分数低于另外一个应聘者, 这个时候就可以将之淘汰, 如果一个企业在销售应聘的时候人员比较多, 如果利用心理测验的方法, 就能够大大地节约成本, 节约招聘的时间, 最后再综合考察应聘者的心理素质和综合的品质, 来统计被录入的销售人才。

(五) 做出录入决策。企业在销售人才的应聘中, 心理测 (下转第76页) (上接第79页) 验仅仅是作为初步淘汰应聘者的一个工具, 它并不是唯一衡量一个销售人员的标准, 录入一个合格者也必须从其它综合素质考虑, 例如可以通过销售情景的模拟等方法, 根据被测试者的测试结果, 来搜集应聘者所有具有价值的资料, 同时向上级领导汇报, 在科学应聘的基础上, 由领导确认是否将该名应聘者录用, 顺利地完成所有招聘的过程。

四、销售招聘过程中心理测验应该注意的问题

(一) 选用科学的测评工具。心理测评的工具必须经过心理学专家的严格标准进行编制, 经过长期的审核才能够完善地进行心理测验, 这样的测验结果往往是最科学、最公正的, 所以明智的招聘方一定不能够胡乱相信一些外国网站上的趣味测试方法来作为销售招聘的工具, 由于国内外的文化差异较大, 所以每一个测评的工具都有自身的适用人群, 如果盲目地拿来运用, 最后的效果只能是不尽人意。

(二) 谨慎做出录用决策。心理测验虽然是一个相对客观的测验, 但是一些应聘者往往为了获得好的评价, 而胡乱按照社会上已经出现的参考答案来选择答案, 因为心理测验也具有自身的局限性, 不同企业的文化背景不同, 因为应聘方必须谨慎做出录用的决策。

参考文献

[1]江丽.心理测验的要点[J].人力资源.2007 (3)

[2]罗中谦.心理测验的应用[J].中国临床心理康复.2004 (3)

[3]王军.优秀销售人员的心理素质要求[J].人才资源开发.2006 (5)

篇9：销售人员招聘：亮出你的潜质来

在企业招聘销售人员的时候，通常会出现两种情况，一种是人力资源部门了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，有没有思想品德问题，如果都没有问题，那就交给销售部门面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。

另一种情况是，“做销售的要经常拜访客户，客户对他印象好、感觉好，成功几率就高”。这句话的言下之意，就是凭感觉最终决定用不用。

如果你认为某人能言善辩，或者某人读书成绩好就能干出好业绩，那选错的可能性就太大了。于是很多企业在感慨：优秀的销售人员太难找了!

难道销售人员的招聘真就那么难吗?

招聘不是择优

“胆大、心细、脸皮厚”，是形容男生追女生的三大要领，拿来形 容业务员 的素质要求也八九不离十：胆大就是要敢说，敢于表达自己的观点，心细就是观察力强，见微知著；脸皮厚就是要能承受挫折，百折不挠。不过，也有人不赞成，认为一个优秀的业务员应该有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利，还要有激情。

这些都没错，一个成功的业务员确实有许多优秀的特质，但是，往往这些都是看到他们成功了才总结出来的。在他们还没有表现出优秀之前，甚至从来没有跑过一天业务时，你又怎么能看出来他将来是否优秀呢?

我们通过大量的观察与实践，总结了一套行之有效、简单易行的方法，能迅速发现具备优秀业务员潜质的人员。

在介绍这套方法之前，先谈两个基本法则。

第一个法则：大数法则。如果你要招聘10个业务员，那至少要通知7倍于这个数的人，也就是70人参加面试。为什么是7倍呢?因为你通知的人可能只有60％的人会来，其他的不知道什么原因就不来了：参加面试的这些人，总有一些认为自己不适合在你这个公司生存，也会在面试完毕之后不来上班的，这样，无效人数又增加了30％，由于还有不少人不能几项利通过测试，他们是陪太子读书的。这样算下来，只有10％～17％的人能通过后面的测试，如果没有7倍的储备，很可能你就无法进行后面的测试了。

第二个法则：汰劣法则。汰劣的反义词叫做择优，汰劣法则就是不要择优，切莫看某人顺眼，就对他心生好感。干销售能干出模样的，通常都不会是在一开始就被你认为感觉好的。那些你感觉好的人，他在其他公司也同样给人不错的感觉，而且，他能够比较容易地找到工作，战斗力反而不强。所以，在你对来应聘的人测试之前，先要告诉自己不要相信自己的判断。

既然不能相信自己的判断，你可能会疑问：不能择优怎么选拔人才啊?

销售人员好不好你我不能判断的，你我只能判断他哪些方面不行，只有市场才能告诉我们他是否优秀。所以，我们只有汰劣的责任而没有择优的资格，只有市场才有资格择优。

所以，我们的测试程序，会把那些表现差的淘汰掉，面试就是一个淘汰最差的人的过程，这就是汰劣法则。

还有一点，有些企业对那些迟到的应聘者十分反感，这点建议你不必在意，你要通知所有应聘者在同一时间到达，例如上午9点5分，迟到半小时内可以原谅，好业务员常常是最遵守规矩，也是最不遵守规矩的。

销售人员选拔流程

好，现在开始测试。

第一轮：反应速度测试

地点：公司的大会议室

参加者：所有应聘者同时进行

道具：笔记本电脑一台，多媒体投影机一台，A4纸若干

这个测试需要用PPT制作5套幻灯片。

幻灯片制作过程：

第一步：新建一个幻灯片文件，添加60个幻灯片。

第二步：分别制作30张字母C和30张字母G的幻灯片。

第三步：用浏览方式列表这些c与G的幻灯片，随机调整每个字母的位置，直到C与G幻灯片的排列变得毫无规律可言，如图。

第四步：选择“幻灯片切换”，在换片方式选项中，选择每隔00：01(相当于每隔1秒钟)，点击“应用于所有幻灯片”，这样，一个1秒钟速度测试的幻灯片就完成了。

依此类推，分别改变C与G的位置，然后制作播放速度分别为0．7秒、0．5秒、0．4秒、0．3秒、0．2秒的幻灯片。

这一轮的测试时间大约需要30分钟。

让应聘者坐好，面向投影屏幕，每人发一张纸、一支笔，然后打开幻灯片，告诉应聘者这一轮测试的规则：

1．大家观看幻灯，然后在表格的上面部分记录。

2．记录方式可以自己决定。

3．记录完毕，有3分钟时间整理记录字母顺序，抄写在记录纸对应的方格上。

面试官讲完之后，要自己演示一遍，让每个应聘者都清楚明白怎么做。

面试官给应聘者发放的记录纸的式样如表。

除了填写姓名、所测试速度以外，上面部分是记录者的原始记录，记录方式不受限制，例如有些应聘者会用点号与逗号记录，有些记录者可能会用横与折记录，更多的会仍然用C与G记录。

准备好后，开始测试。

测试一共分5段，先用最慢速的1．0秒的测试，这段测试一般所有人都能过的，主要是让他们熟练这个测试的过程。

接着，进行0．7秒的测试，这个测试会淘汰部分反应十分迟钝的人。

0．7秒测试结束之后，面试官可以打趣给大家讲点小故事，放松大家的精神。然后，告诉大家下来的测试速度会很快，做好准备，继续测试0．5秒、0．4秒，0．2秒。

每一轮测试完毕，要及时让每个人整理好他们的记录纸，让助理收回记录。如果你不及时收回来，有的人会悄悄地修改记录。

这一轮测试的临界标准是0．5秒—0．4秒，凡是不能正确记录0．5秒的，全部淘汰。如果通过0．5秒的人太多，那就提高标准，淘汰0．4秒以上的那些应聘者。

接着，进入第二轮的测试。

第二轮：朗诵测试

地点：大会议室

参加者：没有被淘汰的全体应聘者

道具若干段每段300字左右的公司简介与产品简介，具有秒表功能的手机或者一个秒表

时间：2分钟／人

测试方式与程序：

事前准备好公司与产品的简介，分解成每一段300字左右。人说话的速度一般在130—180字／分钟，所以，正常来说300字需要2分钟的时间说完。

让应聘者走到会议室的最前面站好，面向大家，然后分段朗诵公司与产品的简介。

注意：1．其他没有上台朗诵的应聘者，要他们都看着上台的演讲

者，这样会给台上人增加压力。2．准备的演讲稿充分一些，通过他们在台上的演讲，不但可以观察他们的表现，而且能让他们迅速了解公司与产品，并且为下面的面试作了准备。

这一轮测试的淘汰标准为：

1．不能够在2分钟内朗诵完毕者。

2．断断续续太严重，念错的字太多，超过30字以上者。

3．声音太小，萎靡不振者。

没有被淘汰的，继续参加第三轮淘汰赛。

第三轮：游戏测试

地点：大会议室

参加者：每4人一组，两组同时进行，每次8人参加

道具：8张A4纸，8个信封

时间：大约10分钟／组

把4张A4纸每一张都裁剪成4块不同的形状，然后编上号码，号码最好随机编排，要不然有些应聘者会下意识地按照序号来排，就失去了测试的意义了。每张A4纸裁出来的形状各自拿一个放入1、2、3、4号信封，另外4张A4纸也是这样做，分别放入5、6、7、8号信封。

让两组人员分开在会议桌的两头坐下，宣布测试规则：

1．每一个人一个信封，信封里面有4张被裁剪出来的A4纸片，任务是尽快把这些碎片重新拼成一张完整的A4纸。

2．在拼纸的过程中不允许发言，谁开口说话就立即被淘汰。

3．在拼纸的时候，不允许把手伸到别人眼前，更加不允许拿别人的纸片。

4．哪一个小组全部人都完成拼纸就是获胜组，游戏就结束了。

宣布完规则发信封之前，给他们5分钟时间，每个小组商量具体怎么做，然后让他们找一个人出来，告诉你他们小组的具体规则。然后，测试就可以开始了。

给每一个人发一个信封，当然，第一组是1、2、3、4号，第二组是5、6、7、8号，宣布游戏开始。当一个小组的所有人都完成拼图，整个游戏结束，这时可能另一个组还有个别人没有完成拼图，也不要管了，测试已经结束了。

通过的标准：

1．没有违反规则。

2．游戏结束的时候已经完成拼图，也就是说，那些在游戏结束时还没有完成的，就被淘汰了。

如果你的面试人员数量不够多，那么可以让输掉的小组之间再次进行竞赛。

经过上面的三轮淘汰赛，没有被淘汰的人就可以进入正式的试用阶段了。

这套测试方法，是经过长期的积累总结出来，经过反复应用验证过的，是较为准确的一套方法。而且，你会发现，这套方法几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，只跟这个人的潜质有关。

一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。

销售人员潜质测试的意义

人很容易以自己的经历、经验主观判断事物，即使自认最客观的人，也不可能不带着自己的价值观去判断一个人。然而，应聘者的学历不同、专业不同、经历不同、家庭背景不同，造成了应聘者之间的差异非常巨大，如何才能避免这些因素的干扰，客观地评判应聘者呢?

首先，到底销售人员必须具备什么样的特质，才会有优秀的表现呢?在我们长期观察销售人员的行为特征之后，发现优秀销售人员都有如下共同特征：

1．反应速度

我们认为这是销售人员的第一特质，反应速度快的销售人员常有热血特质，坐不住，工作的积极性比较高。

我们通过眼一手互动的方式来测试速度，手是智慧的良好表达工具，心灵则手巧，此话确实不错，手巧的人反应速度也会快于常人。

2．观察能力

了解观察力的最好方法，是看他们如何判断几何图形。据说几何图形的观察需要直觉，有些人的几何图形判断能力特好，很相似的两个图形一眼就能看出哪里有差别并且迅速指出来。

观察能力是判断相似的两个东西之间的差异与匹配，观察能力很好的销售人员，能够迅速知道客户的言外之意。

有一次，我跟一个业务员去看一家超市，他说这家超市生意很好，而且准备再多扩展两个超市。然而看过之后，我告诉他，这个超市外强中干，恐怕付款有问题了，叫他抓紧。没过多久，这个超市果然出问题了，为了收款的事业务员还差点跟超市的人打起来。

业务员后来问我到底什么原因，他去了那么多次都认为没有问题，我不过去看了一眼就知道有问题。我说那是因为你没有细致观察，因为我看到了宝洁公司的产品虽然排面大，但是标码、日期差异较大，估计是超市自己从批发市场采购的。当时我就问超市的李经理，为何宝洁的产品都要自己出去采购?李经理说“因为采购便宜”。

他的回答有道理，不过我听出的言外之意是宝洁在撤退了，必定有结算问题。所以，我告诉那个业务员：看细微的地方，就知道大事情如何了。

3．语言表达

不善言辞不是罪过，不过面对陌生人不敢开口，恐怕这个销售人员要出成绩也挺困难的。在陌生人面前朗诵一段介绍或者新闻，这跟一个人读书多少无关，有潜质的人声音洪亮、抑扬顿挫；没有潜质的人则常常满面通红，半天说不出话来。不过很奇怪，如果后者单独跟你谈话，你会发现他却能口若悬河，滔滔不绝。所以，单对单面试是很危险的，欺骗性很大。

4．团队精神

你问应聘者：“你有没有团队精神呢?”毫无疑问，回答一定是：“有!”

“你怎么有团队精神呢，你能告诉我吗?”他可能会告诉你很多故事，无论这些故事的真假。团队精神这么抽象的东西很难通过交谈了解，人的伪装性很强，伪装是生物的本能，是谋生的手段，你又如何能拒绝同样属于生物的人不通过伪装谋生呢?

所以，我们要通过行为来了解一个人的团队合作精神。

我曾在一次招聘中，看到一位应聘者在做拼纸游戏时，面前竟然有9张纸片，当时我跟面试官说，“此人很自私”。由于他在速度测试、朗诵测试中表现良好，拼纸也很快，最后还是录取了。不过后来证明，此人确实十分自私，最后不得不让他离开了公司。

上述是我们总结出来的销售人员必备的四个特征，具备这四个特征的人员，不管学历高低、经验是否丰富，都能很快做出成绩。而不具备的，可能就需要运气，需要公司的无限支持，才能有所成就了。

测试注意事项

1．尽量避免单独面试一个员工。这对于其他应聘者来说不公平，对于公司来说很可能会因为你的主观判断失误，带来不可估量的损失。一个公司招不到员工，顶多损失时间，而招聘了一个糟糕的员工，公司损失了钱、损失了时间，甚至可能造成市场的坏影响，比没有招到人还糟糕。

2．汰劣原则。测评只能发现那些比较糟糕、不适合从事销售行业的人，千万不要说某某应聘者很优秀。优秀不是你我说的，也不是能测试出来的，而是他自己表现出来的，让市场去验证，让市场去择优。

如果客观测评的结果，与你的主观判断不相符，请你相信客观的测评。

(作者系广州市会凌科技有限公司董事长，中国教育部秘书学会理事，曾任广州市虎头电池集团销售总监、北京高等秘书学院副院长)

篇10：招聘简历自我评价（通用）

无论是在学校还是在社会中，我们总免不了要写自我评价，自我评价是自我意识的一种体现形式。你写自我评价时总是无从下笔？以下是小编整理的招聘简历自我评价范文（通用6篇），希望能够帮助到大家。

招聘简历自我评价1

学习刻苦认真，成绩优秀，名列前茅。品学兼优，连续三年获得学院奖学金。

曾担任系学生会外联部干部、系团总支组织部副部长、班级生活委员等，在学生工作和外出拉赞助与商家联系的过程中，大大提高了自己的办事和处事能力。此外，还积极参加课外文体活动，各种社会实践活动和兼职工作等，以增加自己的阅历，提高自己的能力。在工作中体会办事方式，锻炼口才和人际交往能力。曾连续两年获得学院暑期社会实践积极分子，学生会优秀干事等荣誉称号。

本人热心诚恳、乐观向上，有良好的思想品德和职业素质，并有良好的团队协作和敬业精神。本人能熟练操作office、excel等办公软件及办公室事务,擅长与人交往，有良好的交际和组织协调能力。认真细致，有团结协作精神，诚信，坚韧，宽容的个人品质操守。全身心投入，细心负责的工作态度，热爱学习，勇于探索，喜欢挑战性的工作。对工作认真负责,诚实稳重,逻辑清晰、服从公司安排。工作中会很用心地去履行自己的职责,选择了就会很好地去执行。

在平时学校生活中，做过很多兼职。例如：家教、电话访问员、酒楼服务员、派传单、问卷调查，还到工厂打过暑期工，亲身体会了各种工作的不同运作程序和处事方法，锻炼成了吃苦耐劳的精神，并从工作中体会到乐趣，尽心尽力。

四年的大学生涯，让我的组织协调能力、管理能力、应变能力等大大提升，使我具备良好的心理素质，让我在竞争中拥有更大的优势，让我在人生事业中走得更高更远。获得了优秀大学生和优秀毕业生的称号

本人诚实守信，工作严谨踏实，认真负责，处事机灵。拥有积极向上的生活态度和广泛的兴趣爱好,具有良好的心理素质和吃苦耐劳精神，对事有自己的见解，并有较强的共事协作能力。我有着年轻人特有的朝气和魄力,富有开创事业的头脑和激情,有较好的文字功底,口头表达能力以及交际能力，注重团队合作。在校期间长期任电子词典等电子产品的校园销售代表，曾举办过多次产品展销。参加过多次社团活动，包括活动策划、活动组织和外联工作，曾成功举办可口可乐公司参观活动、珠海高校街舞晚会、协办06届毕业生校园招聘会及动感地带大学生街舞挑战赛等。超过半年的外贸船务工作经验。

本人自中学开始就养成凡事应该从基层做起，并且不能把自己的能力定位过高的性格习惯，所以我在校期间无论从事什么工作都是从基层做起，尽量把工作约束在自己的能力之内，脚踏实地的工作。但只要有机会，我一样会进行更高的尝试，让自己的能力继续升级。

招聘简历自我评价2

我是XX大学物流专业的一名应届毕业生。大学期间接受过全方位的物流专业知识教育，受到良好的专业练习和能力的培养，在物流操纵和治理方面，有很好的理论基础和实践经验，有较强的现场实践和研究分析能力。本人性格开朗，热情大方，为人谦虚谨慎，细心周到，工作中勤于思考，积极进取。工作之余，始终把学习、培训和提高自身综合素质放在首位，具备良好的人际交往、工作协调及语言表达能力。对待工作认真、踏实、负责，能与同事融洽相处，具有优秀的团队合作精神及耐力。

本人为人正直、能吃苦耐劳，待人热情，有亲和力。工作细致认真、有责任心、有原则、沟通协调能力强。能熟练运用Office办公软件。通过前期工作锻炼积累了较好的人际关系，培养了良好的客户服务意识与销售观念，具有较好的组织策划能力，能灵活处理各突发事件。

招聘简历自我评价3

本人好学上进，诚信、敬业、责任心强，有强烈的团体精神，对工作认真积极，严谨负责。

本人性格内外结合,适应能力强，为人诚实，有良好的人际交往能力，具备相关的专业知识和认真。细心、耐心的工作态度及良好的职业道德。相信团体精神的我对工作认真负责，总希望能把事情做得更好!具有丰富的团队组建与扩充经验和项目管理与协调经验；擅长人事工作及进度管理；熟悉生产跟单工作流程；熟练操作各种系统，及文件图纸的收发并存档，及各种资料打印与表格制作等。

熟悉办理员工请假，新进员工入厂和各类离职人员的手续，考勤的管理工作，部内会议的召集、记录，日常工作中各种文档的处理、归档及管理，生产进度的监控、品质异常的统计及办公用品的领取与发放，日常重要管理项目的资料收集、整理及图表的制作，各种表单及标签的.制作和财务工资统计、发放等工作流程。

本人工作认真负责、积极主动、注重协作，善于团队工作，适应能力强。至今已有2年多的PE工程师工作工作经验。在2年多的工作中，通过各种工作实践及公司所提供的良好的工作知识培训，本人在新产品开发阶段中对生产车间存在的生产问题及制作产品工装夹具等方面都积累了较多的经验，也使自身在工程软件方面的能力有了提高。

本人能够熟练的使用AUTOCAD/CorelDraw/office.ERP系統。另对PRO/E及PHOTOSHOP也有一定的基础。

招聘简历自我评价4

我业务能力较强，对于工作要求较较高，能熟练的使用excel，world，visio。上一份工作中大部分部门应用的话术都是由我编写的。工作上刻苦钻研。对于管理上有独特的见解，能很好的与员工打成一片，带动力，执行力较强。进入公司三个月升为销售组长，六个月升为销售督导，15年一月升为销售主管。

自升为督导以来，每个月小组皆完成任务，曾连续两个月保持第一并，且销售任务超出任务额15%—28%，其他几月份名次均保持前列。从小组成员10人发展为21人。培养业务督导两人。团队销售额亚军。

招聘简历自我评价5

我二十四岁，对待工作认真负责，善于沟通、有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。待人真诚，交友广泛，在人际交往中能够较好的处理出现的矛盾。

能够虚心听取他人的意见，吸取他人的经验从而在各方面提高自己的能力。现渴望一份有发展有提升空间的工作。如果您觉得我的条件可以符合您公司的要求请您与我联系。

招聘简历自我评价6

之前在一家金融公司分别担任过业务员和客户经理的职位。公司涉及的有股票，外汇，贵金属，原油，p2p，红宝石等。在上家公司做了两年多的时间，第一年在公司担任销售业务员，主要是自己开发客户自己做业绩。