内部晋升自我范文（精选7篇）
篇1：内部晋升自我范文
各位考官(或者领导)好,今天能够站在这里参加面试,有机会向各位考官请教和学习,我感到非常的荣幸.希望通过这次面试能够把自己展示给大家,我养成了坚强的性格,这种性格使我克服了学习和生活中的一些困难,积极进去.成为一名xx是我多年以来的强烈愿望.如果我有机会被录用的话，我想,我一定能够在工作中得到锻炼并实现自身的价值。
同时,我也认识到，人和工作的关系是建立在自我认知的基础上的,我认为我有能力也有信心做好这份工作,希望大家能够认可我,给我这个机会!我曾经在**工作，在公司里先后在不同的岗位工作过，开始我从事**工作，随后因公司需要到**，有一定的社会实践经验，在工作上取得一些的成绩，同时也得到公司的认可。
通过几年的工作我学到了很多知识，同时还培养了我坚韧不拔的意志和顽强拼搏的精神，使我能够在工作中不断地克服困难、积极进取。
加入xx的行列是我多年以来的一个强烈愿望，同时我认识到人和工作的关系是建立在自我认知的基础上，而我感觉到我的工作热情一直没有被激发到最高，我热爱我的工作，但每个人都是在不断地寻求取得更好的成绩，我的自我认知让我觉得是一个正确的选择，这些就坚定了我的信心和决心。所以我参加了这次xx考试并报考了**，如果这次能考上，我相信自己**中得到锻炼和有获得发展的机会所以，这个职位能让我充分实现我的社会理想和体现自身的价值。
[关于公司内部晋升面试自我介绍]
篇2：内部晋升自我范文
教师晋升职称自我评价1
时光飞逝，转眼间，一年又过，作为一名年轻的教师，我收获着，我付出着。今年，我担任着五(2)班的语文教学兼班主任工作，认真做好自己的本质工作，在平凡的岗位上兢兢业业。
在师德上首先严格要求自己，认真学习和领会党的十六大精神和“三个代表”的重要思想。与时俱进，爱岗敬业，为人师表，热爱学生，尊重学生。我积极参加各种学习培训，为了提高自己的思想觉悟，每周五我认真进行政治学习，并做好学习笔记。我还深知要教育好学生，教师必须先以身作则，时时做到教书育人，言传身教，以自己的人格、行为去感染学生。作为一名教师，自身的师表形象要时刻注意，在工作中我积极、主动、勤恳、责任心强，乐于接受学校布置的各项工作;任劳任怨。在不断地学习中，努力使自己的思想觉悟、理论水平、业务能力都得到较快的提高。
加强学生的思想品德教育，使学生全面发展是班主任工作的首要任务。我充分利用班会课、品德课，有针对性在开展多形式、生动活泼、丰富的中队活动，提高学生的思想品德素质。用“小学生守则”、“日常行为规范”严格要求学生，规范学生言行，提高全班学生的思想素质，促进了良好班风学风的形成。
实施素质教育首要问题是面向全体学生，使每个学生的素质都得到提高。班主任必须关注班中的每一名学生，调动他们的积极性。用同一个标准去衡量全体学生是不科学的。基于这种认识，为了使班中每一个学生获得不同程度的发展，我在班中开展“自己与自己比”的教育活动。在全面了解学生的思想状况，学生基础，智力状况，身体素质，性格爱好的基础上，确定每一个学生的奋斗目标，同时，要求每一个学生都客观地、全面地总结自己过去，充分认识自我，然后在思想、学习、纪律、文体劳动、爱好特长等方面确定今后的奋斗目标，并坚持每月小结一次。
在班级学生转化工作中，要抓得准，做得细，要有恒心，要乐于帮助。我善于抓住学生学习、劳动、班级活动中闪现的亮点，激发他们的上进心和求知欲。在课堂上，对于一些预知的疑难问题，师生共议解决后，我还特别叫他们起来复述，进行难点突破、巩固。而课堂上没解决的，课余再补，利用放学后的十几二十分钟时间，他们进行个别补习。由于长期如此，有些学生乐意配合老师的行动，他们学习也在慢慢地进步。让学生教育学生。有些事情在大人看来是错误的，但在孩子眼里却是真实和正确的。大人教育孩子时，总喜欢摆大道理，大谈自己的想法和体会，没有触动孩子的心理，让孩子教育孩子的方法很有效。我在班级中开展“今天我当班主任”的活动，让每个学生参与到班级的管理中来，更好地促进班级的发展，看到班级存在的问题和优势，为班级的发展出一份力。因此，班级的习惯有了好转，学生自我管理的能力有了提高。
在教学上，为了有效地提高教学质量，我首先从自己做起，改变观念，努力改进课堂教学，认真备好课，做好课前准备，上好每一节课。注意培养良好的学习习惯，提高学生的自学能力。没有良好的学习习惯，学习谈不上自觉学习，抓学生坚持预习的习惯，学生借助课后思考题，使用工具书，查阅资料，扫清学习上的障碍，做到勤检查。培养书写规范工整的习惯，修改文章和订正作业的习惯。优化教学方法，充分发挥学生的主体作用。课堂上，想方设法让学生通过眼、手、口、脑各种活动，获得学习的乐趣，培养健康的个性。阅读教学以读为本，训练为实。在老师的指导下，让学生自读、自悟、自得。读的过程中，读出适当的语气，重视让学生默读，让学生在读中思考，从而培养学生读书的习惯和情趣。要求学生学会学习。在学习过程中，强调学生本身积极参与、吸收，成为教学活动中的主人。我所任教班级的语文学科成绩在年级中取得较好的成绩，受到学校领导及家长的好评。
另外，我积极参加教学教研活动，与同年级的老师进行教学的研讨，认真开展备课组的活动，积极地进行同课异构，努力提高课堂效率。多次参加课外时间的听课学习活动，积累自己的教学经验，向最前沿的教学理念学习，向有经验的教师学习，撰写的德育论文获得市级二等奖，撰写的教育教学论文送区级参评，就这样，我努力使自己的教育教学更加丰盈起来。
我知道，教育是一项长期的工作，更需要长久的投入，才能看到硕果，所以，今后的工作中我将继续努力，刻苦钻研教育教学工作，以更饱满的热情投入其中，让教育的光芒更灿烂。
教师晋升职称自我评价2
20XX年我担任田园外小校务办副主任，其中1月到6月担任三6班数学老师，9月到12月担任三7、三8班品社课老师并兼任三年级(金都校区)年级主管，20XX年还担任上海市名校长培训基地导师、上海师范大学客座教授。
一.我的教学工作
在数学教学中，我能根据三6班学生的学力，进行教学，特别进行了个性化的课堂练习题尝试。每节课根据教学内容把练习题设计成基础题——人人过关，跳跃题——不强求过关，而无论是那种题型，我都为每个学生做好初次练习情况和再次跟踪练习情况的记录。比如，在初次练习时，凡是出的差错，我都会为这个学生专门出补充题写在小卡片上并写上日期，第二天再让他(她)尝试，做对后过段时间再让他(她)巩固一次。所以，在我的备课本中，最多的就是一张张小卡片，这样有针对性的练习，首先做到基础的知识能人人过关，其次也节约了课堂中不必要的“等待”，加快了教学节奏，最重要的能使人人“吃饱、喝足，有事干。”，这样积累，使三6班的数学成绩一直处于让我自己满意，让家长满意的状态。
在品社课教学中，我不拘于书本上的内容。在每节课上，我设立了“你我讲新闻”的环节。每节课开始，先进行一周新闻大联播，大到“美国会不会打伊朗”、“日本人狐假虎威想霸占我国钓鱼岛”。小到“自己小区车子被划”、“今天PM浓度”等等，有的学生带来报纸讲，有的学生写好发言稿讲，有的学生像新闻发言人似的即兴讲，从课本中来又不完全来自课本，所以每节品社课人人都是主讲人，学生的参与积极性浓，面广，经常为讨论一个问题而出现“我还没讲完”的说法。
二.我的指导工作
20XX年，我担任三年级(金都校区)的年级主管。根据学校的要求我能起到主管的作用，特别对本年级新接班的新老师管理能力尚在提高的状态下，我能进入该班级和班主任一起进行对学生习惯养成的教育，并和他们交流管理班级的方法，给予新教师信心，使他们能尽快独当一面。
每次轮到我总护导时，我总是嘴勤、眼勤、腿勤，并以“对事不对人”的方法，公开表扬做得好的老师，指出需要改进的地方，用传递正能量和友情提示的方法带领大家共同把学校工作做好。
除此以外，20XX年，我在市名校长培训基地和市德育培训基地指导工作中，我能根据主持人的总要求进行工作。每次活动积极、准时参加并积极做好组织、点评和文本总结工作，确保每次活动情况及时上网，自己还亲自到基地指导的学校上公开课做讲座，用情用心的工作，得到上海市名师培养工程办公室的表扬，连续几次的表扬信都送至闵行教育局。
今年被上海师范大学教育学院授予第一批客座教授后，已为在校师范生上了“教师教学工作的基本点”讲座，得到好评。
今年7~9月，受上海市共青团少年部的邀请，参与了上海市少先队活动课1~9年级教案的编写和修订工作。少先队活动课是一个新生事物，如何根据中央和市里要求编写教案，对我来说也是一个挑战，我认真学习相关文件，一次次请教专家和同行，听取他们的意见，学习他们的经验，和编写组的其他人一起共同商讨和努力，终于在规定的时间里完成了任务。
20XX年即将过去，一切又都成历史，我们每一个人都为自己的努力而感到骄傲，也要为自己的失误和不足反思。取得的成绩我要感谢自己所在的学校和能使我成功的平台和机遇，因为有他们，才能使我快乐工作和尽情地施展才能。感谢自己不变的信念：年龄大了，表率作用也要大;年龄大了，心胸的空间也要大;年龄大了，进取心不可小;年龄大了，朋友圈不能小。感谢家人的宠爱和呵护，使自己有良好的生活环境和条件，每天高高兴兴地投入工作，现在年龄是有一把了，该老的时候了但还不太见老。
为使自己明年的工作做好，会有以下打算。
1.主动和青年教师多交流，学会站在他们的角度体验他们的需求和困难，分享他们的快乐和忧愁。
2.坚持每天有一小时的静心看书，接近经典文学和理论专著，填补知识漏洞。
有人说，懂得感恩的人，就懂得生活。无论今年我们获得多少，失误多少，让我们一起来感恩即将逝去的20XX年吧。
教师晋升职称自我评价3
一年的时光就这样匆匆忙忙地过去了，回顾一年来的点滴工作，想说的真是太多太多。古人云：教师是蜡烛是春蚕;今人说：教师是人类灵魂的工程师，是太阳底下最光辉的职业。为了不辱没教师这个神圣的职业，下面就本学期的各项工作进行总结和反思，以便在新的一年里更好地为教育，为师生服务，向德艺双馨的教师迈进。
一、加强思想政治学习，提高师德修养
一年来，我在思想上严以律己，热爱党的教育事业，能够以党员的标准来要求、约束和鞭策自己，同时遵守学校各项规章制度，与老师团结合作，能够正确处理好教师之间、师生之间的关系，特别尊敬老教师，把他们作为自己学习的榜样;爱岗敬业，有奉献精神;能积极涌跃参加学校组织的各种形式的政治和业务学习，通过学习提高思想认识，端正工作态度，服从工作安排。向这次周老师生病，领导安排我带三个班的数学教学工作，虽然我儿子即将面临中考，需要我付出很多精力去照顾，但我仍然二话没说不提任何要求把工作接受下来，从不叫苦喊累，只默默尽心去干好。
二、刻苦钻研业务，努力提高课堂教学效果
由于教育教学行为规范，能够因材施教，及时发现、研究、反思和解决教学工作中的新情况、新问题，我所带班级的学生对数学学习不厌倦，学习数学的能力普遍得到提高，学困生面在逐渐减少。
三、班级常规工作，培养学生良好行为习惯
本学期我班有54名学生，其中 45人是外来借读生。这些学生的父母大多文化程度较低，居住环境较差，整天为生存而忙碌，因此很少关心孩子的教育成长，从而导致了很多学生一张口就出口成 “脏”，一动手就“比武”不分胜负决不罢休，而且性格很拧，个个都象一匹匹小野马似的不好教育，针对这种情况，我以《小学生日常行为规范》为标准制定了每月工作重点，主要从下面几方面入手狠抓德育工作促行为习惯养成。
1.利用升旗和学校举行的各种活动对学生进行德育教育。向每周升旗仪式结束后，回到教室，我总是让学生说一说国旗下讲话内容，想一想自己受到了哪些启发和教育，本周打算怎样做。通过这种方式使学生无形中学会做人，做一个宽容、有爱心的人。
2.发挥“小干部”的大作用。班上的两操、纪律、卫生、作业等大胆放手让小干部们去做，我只从旁进行协助和指导。
3.利用班会、队会课请学生对照《小学生日常行为规范》开展自评、互评活动，评出“星级学生”和“明日之星”。
4.坚持做好“德困生”的教育工作。在做“德困生”转化工作时，以“爱”为作料，深入地理智地去爱学生，去发现他们值得其他学生赏识之处，进行帮助和鼓励，让他们明白通过努力自己完全可以该掉不良习惯，允许他们有反复，在不断的反复中把坏习惯该掉。同时对其犯错误不姑息、不迁就，而是帮其找原因，试想一下换一种方法处理结果会有什么不同呢?教会他们用正确积极的态度解决问题。
四、树立服务意识，努力做好工会工作
自从担任校工会工作后，始终坚持把老师们的利益、为老师服务放在第一位。根据学校实际情况，放弃自己的休息时间，创建学校主页，学校校报，使教师们能及时了解学校最新动态和获取教育教学信息;组织教师开展双升、案例分析大家谈、教师秋季运动会等丰富多彩的活动;及时和校领导及工会委员探望生病、孕产妇及家庭困难的教师给他们送去大家庭的关心和温暖。通过努力和改进工会工作，现在校工会制度正在逐步完善，使工会真正成为职工们温馨的家园，深受老师们的喜爱和好评。
篇3：企业员工内部晋升过程机制研究
组织内员工的配置合理与否直接影响企业的竞争优势, 当前有8 0%的企业更倾向于以内部晋升的方式来配置资源与岗位, 以期提高企业运行效率。内部晋升在组织内的广泛用用, 使其成为研究的热点。目前关于晋升的研究主要在于:
首先, 国外的研究集中在内部晋升的问题与对策方面。彼德在《彼德原理》中指出:“在任何层级组织里, 每个人都将晋升到他或她不能胜任的阶层”, 即彼得认为这一问题是由不合理的组织人事选配和晋升体制所造成的。卢森斯将企业中的管理者划分为:“有效的管理者”与“成功的管理者”, 分析表明“有效的管理者”与“成功的管理者”工作重心不同, 关注组织长期发展的“有效的管理者”的晋升落后于“成功的管理者”。
Schein针对晋升过程中现实和潜在的问题, 提出了“职业定位理论”即将员工晋升模式由单一的行政晋升转变为多梯队的晋升制度。通过晋升体制的转变, 调动了个体的积极性。
其次, 国内研究侧重于晋升的基础、晋升的作用、晋升对组织和个人绩效的影响、晋升的影响因素, 以及应用国外的理论解决目前存在的问题等层面。
对于晋升问题的研究主要集中在微观的层面, 一般性的企业内部员工晋升的过程是什么样的?存在什么问题?多梯队模式是否可以解决晋升过程的多数问题?本文将围绕企业内部员工晋升过程, 对上述问题进行分析。
二、目前的国内晋升模式分析
对国内晋升模式的研究是本文的立足点, 晋升过程的分析将祛除实践中的包括“行政委任制”等不规范的晋升过程, 本文旨在从共性的角度考虑目前的内部晋升流程。
1. 现有国内内部晋升模式的运作过程
分析的过程的起点是组织通过外部招聘筛选到的员工, 终点为员工在组织中得到晋升, 内部晋升的过程实质就是除了招聘以外各个过程的不断的循环, 分析这样一个过程具有普遍代表性。
首先, 组织根据自己的人力资源规划和现有岗位的配置状况, 确定招聘计划, 晋升过程的主体在这个过程中产生;招聘的员工进入正式岗位即正式入职;企业的考核体系, 通过对入职员工考核结果的不断反馈, 为组织提供了具有信度和效度的晋升人选;人选确定后, 通过比较不同员工的态度、能力等评价因素最终确定晋升者;对未晋升人员则给予一定的培训与教育, 以期其在以后工作中可表现出更高的工作热情。
目前的企业在招聘前, 其行政级别都是界定清楚的, 是由组织目标与组织结构决定了, 这样的架构使新招聘的员工其晋升通道单纯的表现为单通道的晋升模式, 个体的能动因素未被考虑。
整个晋升过程, 从员工的招聘到晋升, 过分的强调组织在人员甄选过程中的权威性, 个体只能在组织现有的结构和框架内, 选择“金字塔”式的晋升途径;组织则更多的依据制度的刚性, 晋升途径的确定性来引导员工的晋升。现有的晋升模式是以竞争为手段, 绩效为基础。
2. 现行的晋升模式存在的问题
(1) 目前内部晋升过程依赖于晋升基于绩效这个假设
即一个人在目前岗位成绩突出, 那么他会在更高的岗位上有所成就。普遍的晋升过程为:当面对于同一晋升机会, 存在多个候选对象时, 谁最终得到晋升取决于各候选对象绩效水平的比较, 绩效最优者最终得到晋升。当晋升的过程出现被晋升者的岗位发生质的变化的情况, 被晋升者能否在新岗位取得效率已经不是组织和个人的态度可以决定的。依据这样的假设, 在一段时间内组织的晋升过程可能导致企业对被晋升者的控制陷入一种的无序和无效的状态。
(2) 现有的“单通道的晋升模式”, 不利于员工个人的兴趣与爱好的表达
按组织员工的工作性质, 可将企业中员工分为专业技术人员和管理人员。本质上讲, 两类员工需要的工作能力与技巧是完全不同的。在晋升过程中存在“工作与特长错位”的情况:企业中出色的技术专家被提升到管理岗位从事沟通与协调的工作;而擅长沟通的人才由于业绩稍差, 被排斥在晋升范围之外, 不能从事擅长的管理工作。
(3) 晋升过程忽视了个体在晋升岗位的适应性
现有的晋升模式, 过分地强调以往的业绩, 对拟晋升者所要求的各项能力不能系统的阐述与表达, 无系统化的量化指标无法衡量被晋升者是否适应更高级的岗位;当个体晋升到新岗位后缺乏全面的考核被晋升者适应性的指标, 导致个体在晋升前工作态度高, 晋升后其态度相应下降的情形。
三、构建新的内部晋升过程模式
将现有的晋升模式运行中出现的问题作为对象, 对内部晋升模式进行适当的调整, 是本部分论述的内容。
1. 新的内部晋升模式
新的内部晋升流程依然以企业的用人规划和现有的人员配置为基础, 以新招聘员工为起点, 进入组织的新员工依然接受企业的考核体系的评价, 考核体系根据该员工在一段时间的表现所获得的考核结果对其做出评价;作为个体的组织员工可以根据自己的兴趣、爱好及偏好决定自己是从事技术岗位或者管理岗位;企业则根据组织的目标、员工个人的特长, 以及考核结果的一致性等因素对员工进行职业管理, 决定其是沿管理岗位晋升还是向技术岗位的深度发展。当组织与个人对员工个体的职业发展方向观点不一致时, 组织与个人之间需要协商, 两方都需要拿出有力的证据以证明自己适合所选择的晋升方向, 最终达到对于晋升方向的共识。
企业根据员工考核的结果、员工及组织选择的晋升方向、企业目前的更高一级管理岗位或技术岗位的编制、运行效率等问题相应确定拟晋升到更高一级岗位的人员名单;以胜任力模型为基础, 将个体置于评价模型体系内评价个体对新工作的适应性。这一过程, 不一定非得有一个既定的晋升人选:可能存在都不适应新职位的情形, 或有几个员工同时适应新岗位的情况。前者如果出现, 组织合理的做法应分析目前企业内部是否可以通过晋升在短期内满足空缺岗位的要求, 若不能, 就必须选择以外部招聘的方式解决人员问题;后一种情况若出现, 组织的解决思路应定位在将最能胜任该岗位的人留下, 其他人员作为储备人员, 在工资福利方面给予倾斜, 以消除其因同属于适合晋升人员而没有晋升所带来的不公平感。
晋升体系的考核是基于胜任力模型的核心要素构成的, 主要评价新的晋升员工的工作态度、工作结果及在新岗位上的适应性。当个体不能有效的适应新岗位时, 应及时将晋升员工予以更换, 以避免人才的不当使用所造成的组织低效率。
新的晋升模式的最后一部分反应的是反馈的过程, 涉及员工职业发展方向、拟晋升人员选拔、胜任能力测试及针对适应性所经历的晋升考核体系等等。首先, 针对未进入下一轮晋升程序的员工, 对其进行培训、教育、激励以使其以更积极的态度、更合理的技巧来完成工作。其次, 针对新晋升者, 需审核考核的过程是否存在错误, 以确保晋升者晋升依据的准确性。
晋升是个很复杂的过程, 与企业中的考核体系、员工职业生涯规划等内容联系在一起。人才的晋升应该是一个系统性的制度安排, 只有理顺内部晋升的过程和机制, 企业内部晋升的过程才更容易通过制度化而强化。
2. 新的内部晋升过程模式运行必要的支撑工具
内部晋升的过程需要改进, 新的分析工具必须引入该过程当中。引入多阶梯晋升制度、胜任力模型、晋升岗位评价体等方法易于解决原有内部晋升模式存在问题。
(1) 多阶梯晋升制度解决了员工兴趣取向与工作方向不一致的问题, 同时也确立了全新的晋升模式
多阶梯晋升制度就是提供两条或多条平等的升迁阶梯, 一条是管理道路的, 另外几条是技术道路的。几种阶梯层级结构是平等的, 每一个技术等级都有其对的管理等级, 一般来说, 要给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和同样的报酬、待遇, 以达到公平。
多阶梯晋升模式的本质是通过晋升职位的增加使得员工的工作倾向不发生变化, 员工可根据自己的特长、爱好选择职业发展方向。多阶梯晋升模式向组织提供大量的晋升职位使得企业内部各岗位的晋升结构发生了变化;同时, 应用点对点的应对关系改变了报酬即激励诱因的范围, 影响了个人在工作、态度、物质报酬之间的决策, 将分歧型的工作与个人意愿的关系转化为一致性。同时, 可是个体的自由性与集体的刚性之间达到平衡:个人满意度的提高促进了员工的积极性和忠诚度的的改观。
多阶梯的晋升制度目前已应用于实践, 国内企业联想、华为、用友和国外的道康宁公司、阿尔卡特等公司。
(2) 晋升前的胜任力模型评价保障了员工对新岗位的适应性和可测性
胜任力模型有效地描述了完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合, 说明了工作优秀者与绩效一般者差别。目前研究主要集中在对个体的研究和组织行为层次的分析。针对个体的研究主要是针对企业的高层管理者包括针对I T业项目经理人胜任特征模分析;组织层面的研究侧重于其在组织中对绩效考核、内部培训、薪酬体系和晋升体系的影响。目前的研究偏重于实践层面, 对组织层面的研究不够, 如论证胜任力模型在晋升中的内生机制、胜任力模型在整个内部晋升过程中的位置等问题的研究不够深入。
胜任力模型是对组织部门的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任力特征的书面描述。本质上是对员工核心能力进行不同层次的定义, 以及相应层次的行为描述, 确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。胜任力模型可定位成一种面向未来的人员选拔标准, 研究证实以未来导向的人事选拔结果要优于过去导向的选拔结果, 因此, 胜任力模型的应用可减少企业的用人和管理风险。
组织员工从一个岗位晋升到另一岗位的过程, 从资源的配置的角度分析, 应为其能力、素质均达到更高岗位的要求。而能力、素质的不可测量性给晋升体系带来困难, 组织需要对更高职位在知识领域、个性特征、绩效行为, 以及关键经验等方面给予标准以确保晋升过程的有效性。组织的领导者需要全面分析更高岗位所需特质, 并给予一定的标准。通常, 对于无法确定的部分依靠对以前该岗位的员工的观察所得特定的行为来断定某种胜任能力。模型标准和体系确定后, 胜任力模型即可有效的判断被晋升者是否能适应新职位, 能否达到新职位对其的要求。员工了解组织对自己的期望, 也了解更高岗位需要的特质, 可促使员工通过学习和培训来提高自己的能力以适应新岗位。通过胜任力模型解决了员工在高低两个岗位中绩效表现可能缺乏连贯性的问题。
(3) 针对新晋升者的适应性考核体系激发了被评价人的潜能、丰富了对晋升人员的评价
适应性考核在内部晋升过程中发挥的是反馈与监督的责任。当被晋升者在新岗位工作一段时间后, 组织需要知道该晋升过程是否合理。适应性考核可对晋升者做出合理、科学的评价。适应性考核体系与基于业绩的考核体系不同, 前者评价的是晋升者对新岗位的适应程度。后者则倾向于激励员工达成组织的目标。
传统的内部晋升过程强调晋升业绩的可比性、晋升人选的排序, 对于晋升人员选拔的合理性则关注很少。这样易产生很大的问题即晋升过程“只上不下”, 组织在人员晋升的效率只由“业绩”片面的决定。被晋升者升至新岗位后的工作动机、态度呈现出下降的趋势, 当外在的激励因素不能显著的起作用时, 应用带有强制性的惩罚因素会激起员工个体更大的积极性。晋升岗位考核体系带有适当的约束与惩罚机制, 迫使个体的态度与行为发生变化。
胜任力模型为选拔人才提供标准, 但人才能否适应新岗位, 仍无合理的判断标准与方法。对于主体行为的不确定性以及由此产生的风险代价的随机性, 组织需要对其进行评估。评估的方法为事后的考核评价, 在确定考核指标与考核标准时, 晋升岗位考核体系侧重于对新晋升人员适应性的评价过程。其考核标准可依据正常岗位的工作数量、质量、效率等指标予以确定, 考虑其在新岗位由于工作效率等因素的影响, 可将具体的评价因素评价标准放低, 以确保评价的公平合理性。
当个体被连续证明其考核结果低于晋升岗位考核体系时, 不适应的个体可先经再培训予以提高, 仍不适应的应回到原岗位。组织需晋升新的员工。
四、结论
通过对企业通用的晋升过程的研究, 发现其存在诸如依据不合理、功能定位不清、不利于团队发展、个人兴趣没有被顾及等问题。笔者针对上述情况, 将多梯度的晋升制度、胜任力模型、适应性考核引入内部晋升过程中, 解决了上述问题。同时, 论述了三个工具发生作用的机理、探讨了其之间的相互关系, 形成了新的内部晋升模式。新模式中各工具作用可概括为:多梯度的晋升制度变革了原有的晋升体系;胜任力模型为企业选拔晋升者提供标准;适应性考核体系则为晋升人员是否适应新岗位提供了效度支持, 在晋升过程中, 有约束与监督的作用。三者贯穿于内部晋升的始终, 各自发挥本身职能。
摘要：本文采用比较法研究了企业员工的内部晋升过程问题。研究表明:目前的内部晋升过程存在缺陷, 通过引入多梯队晋升制度、胜任力模型、适应性考核体系可有效解决存在问题。此外本文构筑了新的内部晋升流程。本研究对组织内部晋升过程的合理化、制度化具有重要意义。本文的创新点在于将适应性考核体系引入晋升过程, 分析被晋升人员的适应性。
关键词：内部晋升,晋升机制,胜任力
参考文献
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篇4：内部晋升自我范文
在中国，67%的受访者表示，他们接受培训的初衷是当前雇主可以为自己提供升职的机会，而非离开目前的公司而去受雇于另外一个雇主或自己创业。
不同于一些刻板的看法，80后的雇员对他们雇主的忠诚度最高，其中71%雇员的培训动力来自于在目前岗位升职的愿望，高于70后（占64%）和60后（占49%）所占的比例。
“雇主们通常看不到在员工培训和职业发展方面投资的好处，因为他们担心雇员会跳槽，将学到的新技能带到其他公司。”Kelly Services中国总经理俞培雄表示。
“这次调查表明，大多数想要提升技能的雇员，还是因为他们能在当前的职位上有所提高。在职业技能上加以投资，以便为他们的未来提供保障，在瞬息万变的商业环境中站稳脚跟。”
调查显示，中国是技能提升的“热门区域”，74%的受访者主动寻求或正考虑参加技能培训，这一比例明显高于欧洲（59%）和美洲（55%）。
计划参加技能培训人数比例最高的是泰国，83%的受访者正参加职业培训，紧随其后的分别是印度尼西亚（78%）、马来西亚（76%）、中国大陆（74%）、新加坡（66%）、香港和澳大利亚（均为64%）、印度（59%）。
中国的调查结果同时表明：
·57%的受访者认为在工作中积累经验是获得技能拓展的最有效方式，此种方式优于继续教育、职业培训、研讨会、专业认证和指导。
·67%的中国专业人士认为，寻求更多培训的主要动机是希望增加内部晋升的机会。
·其中由企业雇主提供培训是最受青睐的，84%的受访者认为这种方式有助于提高技能。
·被认为有助于提高工作效率、取得事业成功最为关键的技能是：合作/团队合作、领导力/革新和积极倾听的能力。
·其中79%的受访者认为合作/团队合作能力是获得工作成功的前提。
篇5：内部晋升自我范文
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本人思想积极，要求进步，拥护中国共产党的领导，作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知道该怎么与人相处，该如何做好工作，但是公司宽松融洽的工作氛围，团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变，在实习期间，与结构组到新厂修职工活动室外的消防楼梯，这也是我这一生真是意义上的第一次理论与实践的结合，从中受益匪浅，与阀装组一道组装产品，对公司的各种阀有了一定的了解，特别是我的动手能力有了质的飞越，也为我能在消防摩托项目部能尽快进入角色奠定了坚实的基础，在实习期间各部门领导和同事的耐心的指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。
在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。同时主动为领导分忧;专业与非专业上不懂得问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献，当初，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，我感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
当然我还有很多不足，如与各部门的沟通能力以及处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要继续学习以提高自己的业务能力。
这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值和公司一起成长，在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己，实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！
本人思想积极，要求进步，拥护中国共产党的领导，作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知道该怎么与人相处，该如何做好工作，但是公司宽松融洽的工作氛围，团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变，在实习期间，与结构组到新厂修职工活动室外的消防楼梯，这也是我这一生真是意义上的第一次理论与实践的结合，从中受益匪浅，与阀装组一道组装产品，对公司的各种阀有了一定的了解，特别是我的动手能力有了质的飞越，也为我能在消防摩托项目部能尽快进入角色奠定了坚实的基础，在实习期间各部门领导和同事的耐心的指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。
在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。同时主动为领导分忧;专业与非专业上不懂得问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献，当初，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，我感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
当然我还有很多不足，如与各部门的沟通能力以及处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要继续学习以提高自己的业务能力。
这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值和公司一起成长，在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己，实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！
关于晋升自我介绍
最新员工晋升自我评价
1、努力学习，不断提高业务能力.在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己;2，遵章守纪;3个月来，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务;3，团结同事，共同努力.同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重;4，由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。
2、本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。
3、回顾过去的3个月，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训.全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员.在以后的工作与生活中，我相信通过我的努力在以后的工作中我一定会成长为一名优秀员工，争取成为别人学习的对象.为xx单位作出贡献。
个性员工晋升自我评价
在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。同时主动为领导分忧;专业与非专业上不懂得问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献，当初，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，我感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
当然我还有很多不足，如与各部门的沟通能力以及处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要继续学习以提高自己的业务能力。
篇6：内部讲师-讲师晋升
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中华品牌管理网，2009-9-2，作者： 马瑞光韩买红，访问人数：682共有(0)条评论 我要评论
核心提示：组建一支高素质、专业的讲师队伍，是保证连锁企业连锁体系日常培训和操作训练工作正常有效运作的关键，是企业输出高质量连锁经营专职、专业人才的基础与保障。所以，讲师队伍的建设是训练系统构建的基础，也是训练系统的重要环节。连锁企业训练讲师一般分为三类：内部专职讲师、内部兼职讲师和...第 12页
一、讲师队伍建设
组建一支高素质、专业的讲师队伍，是保证连锁企业连锁体系日常培训和操作训练工作正常有效运作的关键，是企业输出高质量连锁经营专职、专业人才的基础与保障。所以，讲师队伍的建设是训练系统构建的基础，也是训练系统的重要环节。
连锁企业训练讲师一般分为三类：内部专职讲师、内部兼职讲师和外聘专业讲师。内部专职讲师，隶属于公司培训中心，为培训中心正式讲师。
内部兼职讲师，由公司中高层经理、业务主管或优秀员工、技术能手等兼任，通过内部选拔考察实现。
外聘专业讲师，从外部培训机构聘请的专业讲师，承担部分内部专职和兼职讲师无法完成的培训课程。
讲师队伍的建设中，内部讲师的建设特别是内部兼职讲师队伍的建设将是重中之重。发展内部兼职讲师，可以充分利用公司内部人力资源，以身传教，更能把管理和技术理论与公司的实际情况相结合，有效地提升学习与培训的效果。同时，加强内部兼职讲师队伍建设，能有效提升讲师的语言组织及表达能力、逻辑性思维能力等，使其以身作则，能很好地树立管理者或业务模范形象。
对于管理者，成为讲师后，可以扩大管理者的影响力，使其对下属的复制更加系统化，增强组织的学习氛围。
对于业务骨干、业务能手作为培训者，不断分享自己的成功经验，让业务能手做训练复制，将会发挥更大的绩效。
对于企业，发展内部兼职讲师，可以促进企业学习型团队的建设与学习型文化的形成，降低企业培训成本。同时为适应市场不断变化的需要、为公司快速发展、持续扩张、高质量复制系统的需要打下坚实的基础。
在内部讲师队伍的建设上可以分为三个步骤来实现：
第一步骤：组建管理者讲师队伍
通过有效地展开导入、启动、实施“管理者就是培训者”活动，把公司现有的管理者培养、吸纳到讲师队伍中来。
第二步骤：组建技能类讲师队伍
从连锁企业现有连锁系统、各部门、各区域抽调经验丰富、语言表达能力强的技术能手及业务精英组建技能类讲师团队，负责各部门、各区域或门店的日常训练工作。
每个部门由部门负责人推荐内部兼职技能讲师，至少一位，以便未来组织学习互助小组，开展自我学习、研讨、组织、分享。
将技能培训项目对应到人，结合所在岗位，专人开发课程，铁打的营盘流水的兵，将
公司各级精英的智慧沉淀下来，同时达到巩固提升内部讲师的岗位技能。
第三阶段：构建连锁企业讲师队伍框架：
二、内部讲师管理
连锁企业内部讲师（包括专职、兼职）可以划分为四个级别：助理讲师、讲师、高级讲师、资深讲师，各级讲师通过讲师晋升程序及条件进行评估、考核、晋升。
1、专职讲师的管理
专职讲师是指连锁企业自身招聘和培养的，专门服务于本连锁企业的固定讲师，对于专职讲师的管理应当进行定期的考核、评估等管理，以便提升讲师水平和改善连锁企业的培训水平。以逸马顾问为某客户制定的专职讲师管理为例：
助理讲师、讲师须通过内部试讲、评估考核，试讲时授课满意度８０％以上，由培训中心评估合格后，确认其资格，颁发内部专职讲师聘任书。
高级讲师、资深讲师须通过试讲、评估、考核，试讲时授课满意度８０％以上，由公司高层评估合格后，确认其资格，颁发内部专职讲师聘任书。
每位讲师培训结束后，参加培训的学员和培训组织者要对讲师的培训效果进行考评，评估结果由培训中心相关人员保管、存档。
根据日常的培训效果评估表，培训中心每年对专职讲师认证一次，平均授课满意度达80%以上的，可以晋级；平均授课满意度一般的要协助、督促其提高；连续两年平均授课评价一般讲师给予降级或解聘，特殊情况，表现出色或特差的讲师可以不按此晋升条件晋升或降级。
根据培训中心确定的课程框架，针对不同的主题成立开发小组，各专职讲师成立专题组，不定期召开讨论会，对课件进行研讨、设计。
讲师负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学质量及水平的提高等。讲师以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。
当然了，不同的连锁企业，对专职讲师的管理必定有所不同，但是都应当遵循基本的考核和晋升管理。
2、兼职讲师的选拔与管理
兼职讲师是指连锁企业内部具有一定培训和业务能力的优秀人才可以作为企业内部兼职讲师，根据个人擅长的方面，开发合适的课程进行授课。内部兼职讲师扮演着管理者、沟通者、课程指导者、能力开发者的角色，因此兼职讲师的选拔应当遵循一定的原则和方法。
对于公司内部兼职讲师的培养与吸纳，连锁企业培训中心应广泛宣传发动，部门积极推荐，员工踊跃报名。选拔对象一般包括：中高层经理、业务主管和部分学有所长的岗位服务明星、业务精英、技术能手等。他们应具备的基本条件是：相关领域丰富的专业知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养等。从选拔方法上看，一般是通过内部公开试讲、考评打分和综合考察，挑选出一批有潜质、有能力的报名人员作为重点培养对象。对于兼职讲师的管理，一般可以基于以下原则进行管理：
公司负责对内部兼职讲师的培养与训练，训练内容有：内部讲师的功能与职责、培训的基本方法和技巧、课程的设计与制作、内部讲师经验交流等。
公司培训中心组织企业内部讲师培训，考试合格者（包括试讲）由培训中心确认其资格，颁发助理讲师聘任书，以后根据讲师晋升条件晋级为讲师、高级讲师和资深讲师等。内部兼职讲师做好本职工作，在不影响工作的前提下，积极主动地配合培训中心的授课及其它安排。
内部兼职讲师承担相关的教学任务及本专业领域或本部门的文化制度培训。
内部兼职讲师负责讲授内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平。
篇7：内部晋升的三个规则
想想接力赛跑中成功的交接棒。站在跑道上的下一棒的运动员要做以下三件事：(1)做好准备，身体提前起动;(2)将手放在准备接棒的位置，控制好接棒;(3)接棒后果断加速。内部晋升的领导者也应遵循相同的方式 这是外部空降的领导者和内部晋升的领导者都应遵循的基本原则。区别于外部空降、内部晋升的新领导好比接力赛中的接棒运动员一样，他们已在跑道上了。与第一次加入一个新组织所不同的是，组织内部的人们早已了解你或知道谁了解你，因此内部晋升的新领导者必须为自己做好全新的定位。因此，在很大程度上，这是一次你在组织内部重新定位的训练。
当你是从内部晋升而来，请记住以下这些规则。
你无法左右环境
尽管你不可能影响空缺岗位周边的环境，你却常常可以事先影响计划内的晋升。如果是计划内的晋升，你被正式任命前通常有时间开展谨慎调查和制订转型计划。
如果是计划外的晋升，你必须在走上新岗位前看透晋升背后的真实内情。不要被晋升的惊喜冲昏了头脑，而忘了做谨慎调查。为了将来的成功，你必须了解计划外晋升的内情。这件事情或许有绝对把握，或许备受争议，无论是哪种，你必须做到心中有数。
最后，无论是长期岗位还是过渡岗位，你都需要搞清楚并确保期望值的实现，
长期岗位的期望值相对较容易实现，而过渡岗位的期望值可能各种各样，常常相互矛盾，因此过渡岗位的期望值实现起来有困难。如果要成功地完成过渡岗位的转型，你必须与关键利益相关者就预期成效和时间表达成一致意见。
要想和过去的工作做清楚的了断不容易
很多时候，不管宣布正式上任是哪一天，从宣布的那一刻起你就开始接任新的职务。内部晋升和外部空降不同，人们都认识你，很快就开始把你当做这个岗位的负责人。甚至开始有电话找你询问与该岗位有关的事宜和决定。即使你在未正式上任之前就有新工作找上门，你仍然有责任站好旧工作的最后一班岗。
而且，在新工作开始后你依然还要处理旧工作。还是要谈到接力赛的例子，你需要同时完成两次交接棒：从上一棒运动员手中接过来，好比你从前任手中接过新工作;把手中的棒交给下一棒的运动员，好比你将当前的工作交给你的继任者。对于你的旧工作，在交接的时候，你不要过快、过于粗线条或没有按照要求的方式交接。 如果旧岗位过渡得磕磕绊绊，将影响到你在新岗位的成功，当你重新罗列新岗位的利益相关者名单时，也不要忘了另一批利益相关者名单――那些为你的成功一路作出贡献的人们。在帮助你找到新岗位后，他们当然不希望看见你把转型搞砸了。
没有蜜月期
由于是内部晋升，组织希望你能全力以赴，尽快开始新工作。幸好你已建立了内部网络，在发布正式公告之后，这个内部网络可以立即派上用场。尽管晋升是好事，但不要忘记你除了支持者，同时还会有诋毁者。你需要尽早发现他们，并列入你的利益相关者名单。