银行的入职培训心得体会范文

银行的入职培训心得体会范文（共10篇）

篇1：银行的入职培训心得体会范文

供电公司人员的入职培训心得体会

20xx年8月1日，我正式踏上了自己的职业旅途，从一名学子变成了职业人，也很荣幸地成为国网太原供电公司大家庭中的一员，为了能让我们这些菜鸟尽快融入到企业中，熟悉自己的工作业务，公司特意为我们准备了岗前培训，分别进行了企业文化教育、安全规程教育、职称评定、专业知识以及职业素养等。

这几天的培训，真是让我受益匪浅，让我深深的感受到了国网太原供电公司在物资、人才、管理等方面的“高大上”，以及她蓬勃向上的发展趋势。她给了我强大的信念，一种心甘情愿为之奉献终生的信念，我为我能成这个大家庭中的一员而感到无比自豪！同时，跟一群如此优秀的人才生活在这样一个大家庭里，既让我感受到了一定的压力和挑战，同时也激发出我很大的动力，让我不得不去奋斗，拼搏！

培训第一天的`破冰活动，其首要目的是为了打消我们新员工每个人的陌生与尴尬，同时这其中也有其更深的旨意，那就是通过破冰活动来培养我们坚持不懈和团结合作的精神，让我在以后的工作中能够互相帮助，互相理解，共同进步，增强大家庭的凝聚力，为以后的工作思想奠定很坚实的基础，以便为公司争夺荣誉，这次活动让我深深体会到了坚持和团结合作的重要性。

朱老师的忠诚企业与职业道德课对我影响最深，其中对我最有意义的两句话就是“先做人，后做事，破茧成蝶”以及“本色做人，角色做事，特色定位”。“破茧成蝶”在我思想里就是，男人必须对自己狠一点，对别人要宽容，狠一点，就会赢得更多的机会，赢得好氛围，达到天使地利人和，则成功距之不远矣。“本色做人”，就是，人之初，性本善，带有差异，为社会而活，更为自己而活，要有自己的想法，个性活出自己的精彩，立己之本；“角色做人”，就是我们每个人在不同的时间、地点扮演着不同的角色，正如朱志清先生所说的，在傍晚时分，站在荷塘旁边，我什么都可以想，什么都可以不想，静静观看荷塘中的景色。我们每个人也一样，在某个时段、地点，我们首先要认清自己的角色，增强自己的职业意识，让自己在生活中能够如鱼得水。在工作中，与同事相互商量，配备角色，以“认同，理解，融合”为理念，努力完成任务。“特色定位”，就是我们要认知自己的优缺点，自己的理想，找好自己的定位，选择自己的人生轨迹，并付诸行动，尽量不让自己在以后的生活中为今天的选择为感到后悔。

朱老师的“先做人，后做事，破茧成蝶”以及“本色做人，角色做事，特色定位”我一定谨记于心，鞭笞我，指引我。

运维检修部的余鹏主任向我们纤细介绍了国家电网公司在“十二五”期间提出的“三集五大”发展战略，分别说明了人力资源集约化管理、财务集约化管理、以及物资集约化管理的优势，以及“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”体系的特点和职责，让我们对公司和部门岗位有了一定的了解，但我相信仅通过这一次学习还远远不够，还需要在以后的工作中好好学习，从工作经验中好好体验我们公司的企业文化内涵，用实际行动去践行这些思想。

在这次培训的时间虽然较短，但我们大家都非常珍惜这段在一起的时光，于是拍了一段视频来纪念这美好的时光。我们这一群80，90后利用《青春修炼手册》这一首经典歌曲，排练了舞蹈，来展现我们这些公司新鲜血液的朝气蓬勃，虽然每天的学习很辛苦，但大家从未叫过一声累，喊过一声苦，抽出不多的休息时间一，遍又一遍的练习，我们只为一个共同目标—努力做到最好。尽管现在看来，动作仍不优雅，甚至有些笨拙，但我相信，在我们坚持不懈的努力下，我们一定会完美地实现目标。通过培训，我们从陌生到熟悉，每个人身上的优点都在不断的发掘，我们都在互相学习，真的很好。

岗前培训，就是为我们安全上岗、顺利上岗而经历的一个过渡期，是使我们慢慢适应以后工作、生活、角色转变的灯塔，虽然后面的路依然很长，但有了灯塔，我们就有了方向，过程虽然会很艰辛、曲折，但我相信我们一定能够攀登在幸福的顶峰，到达胜利的彼岸。

踏踏实实做人，老老实实做事，不求飞黄腾达，但求无缘无悔，希望自己在以后的工作中，是想自己的价值，为公司奉献自己的力量，做一名优秀的太供员工。

 

篇2：银行的入职培训心得体会范文

这种心得体会注重对工作的思考总结，以发现工作规律，提高工作水平。工作实践的心得体会一般分为对自身工作的思考和对他人经验的借鉴。

培训心得体会应该注意什么方面

1. 行文方式要“形散神不散”

写作体裁上，可以是夹叙夹议的议论文，也可以是抒情写意的散文，还可以是言简意赅的诗歌;写作手法上，叙述、描写、说明、议论、抒情等基本表达方式，乃至比兴、联想等表现手法都可以根据思想表达的需要自由选用;内容上，只要是作者本人的真实观点、感受和思想的表达，从时代的发展到自己的一段历史、一点悲欢，无不可写;主题选用上，既可以一个观点为统领，按几个不同的侧面分别组织材料，也可以作者自己思想认识和感情的变化为序，把材料串联在一起，以确保主题鲜明。

2. 写作目的要“务实不务虚”

心得体会的生命力在于针对实际，有感而发，只有贴近现实生活，心得体会才能具有针对性和时代感，才能鲜活有分量，才能由表及里、言之有物，引起人们思想上的共鸣。要善于联系自己的工作和生活实际，写出自己的认识、感想和体会。一般以自己的语言为主，适当地引用原文作例证，表达自己的观点，写出真情实感。不能扭捏作态，故作高深，更不能虚假浮夸，造成内容的失实。

3. 主题切入要“在精不在多”

“纵有弱水三千，我只取一瓢饮。”心得体会相对来说比较注重在工作、学习、生活以及其他各个方面的主观认识和感受，往往紧抓一两点，充分调动和运用叙述、描写、议论和说明甚至抒情的表达方式，在叙述学习、工作经历的同时，着重介绍自己在工作、学习中的体会和感受。其追求感受的主动性和独特性，而不追求其是否全面和严谨，甚至在有些情况下，可以“只论一点，不计其余”，盯住一点，以此作为切入点进行深入阐述。不要贪多，用一篇心得体会就想把所有的感受写完。多中心即无中心，面面俱到就面面难到。

4. 语言风格要“朴实不虚夸”

为了更清晰、准确地将自己的想法、感受表达出来，心得体会应直截了当、简洁明了，在运用朴实的语言进行叙述、议论的基础上，可以适当地采用描写、抒情等手法，以增强文章的感染力。

员工入职培训心得写法总结

第一是开头的部分，心得体会要写得有头有尾的，第一段可以先进行概括引出下文的主题。一般用简洁的语言进行概括。举个例子：“公司为了让我们这些新人更好的完成角色的转变，熟悉工作岗位，特定对我们的进行了3天的入职培训。大家都很珍惜这次培训的机会，从这次培训当中了解到公司的基本概况、明白公司的对我们的期望，希望我们能够努力，为做出成绩做好准备，以下是这次员工入职培训心得的总结：新员工入职培训心得要怎么写才能表现自己有所收获

正文的主题是整篇文章的重心，一般来说可以从新员工培训的内容入手，比如说在学习中遇到哪些关键要点，适当的加一些总结的分析，谈谈自己的认识及感受，写出自己的心声。小编列出以下几点，可供小伙伴们写好入职培训的角度做参考:第一个是刚出校门的新人实现身份转变，为融入新的企业环境做好准备，从公司的规章制定、岗位职责、技能需求等等找准自己的定位;二是为了适应工作岗位，培养虚心学习的工作态度，在树立正确的态度上尽快的熟悉本职工作及吸收系统的专业知识;三是对公司的企业文化及工作态度的理解;四是从工作的责任心和忠诚度出发，表明以后努力工作的决心等等。小伙伴们可以根据自己的感受及角度，新的一般强调的是培训后的领悟及体会，可以根据自身情况写出自己的培训体会与学习的收获。

篇3：企业新员工的入职培训问题研究

1 当前我国企业入职培训存在的问题

许多企业在完成了入职培训后，会感觉到新员工工作积极性不高、与工作环境格格不入，工作绩效并没有显著提高，甚至是新员工离职等问题。究其原因，除去员工本身的个人因素外，主要原因就是企业的入职培训某环节出现了问题。其主要问题有以下几个方面。

1.1 企业不重视入职培训工作

首先，对入职培训工作不够重视，一般出现在许多中小企业中，中小企业由于其人力物力财力的不足，没有独立的培训部门，一般会把工作重点放在能够为企业带来直接经济效益的部门，而不愿意再花费精力来组建专门的培训部门或者人员，这样就导致很多新员工的入职培训是由不专业的需求部门来完成的，在人手紧缺时，简单学习了企业规章制度后就直接接手新工作上岗了;其次，企业每年招聘的新员工基本上都为刚毕业的大学毕业生，有些管理者对大学生入职培训工作重视不足，认为大学生自学能力强、领悟能力高，对于工作环境的适应和企业内部的融入自然是得心应手的，以后即使会有入职培训也是流于形式，草率了事。这种闪电式的新员工入职，几乎都会在某种程度上埋下人才流失，或达不到企业绩效的隐患。

1.2 新员工和企业对入职培训的认识有偏差

从企业角度来看，企业意识决定企业行动，落后的培训观念会影响到培训行动与培训效果。许多企业未能正确认识到自身的培训需求，只是看见入职培训在别的企业办得风生水起，便也跟风增加了新员工入职培训，却没有考虑到自己想从入职培训中得到什么。新员工作为成年人，大学生新员工普遍自我意识较强，在学习过程中具有叛逆心和目的性，他们会根据自己的经验分析被传授的内容，选择性地接纳一部分，要让他们能够主动地去学习、去接受新事物，就要按照年轻人习惯的方式来传授工作，一味地按照过去的经验直接向他们灌输知识，只会导致支出得不到回报，甚至导致员工产生逃避心理。

1.3 入职培训内容偏简单化

1.3.1 培训时间安排不合理

在时间投入方面，很多企业入职培训的具体安排要么是比较随意，没有针对性;要么是急于求成，将培训内容压缩为一天完成。有些企业在进行培训时，只是照本宣科地把口号式的观念传达给员工，认为员工只需要了解一些企业的基本情况即可，所谓的入职培训也是很紧凑的安排一天的时间参观办公环境、讲解或者员工自学员工手册和企业的一些基本规章制度等内容，认为更多关于企业和工作上的信息，员工会通过日后长时间的工作中学习到，不必安排更多时间浪费在理论培训上，所以新员工很难从培训中感同身受，无法抓住重点，不知道培训内容在工作中的重要性。

1.3.2 培训内容枯燥无味

有些企业对大学生入职培训仅局限于企业的发展史、规章制度等认知培训和基本工作技能培训，忽视了大学生新员工心理以及情商的锻炼，培训内容单一枯燥，缺乏吸引力。其次，当今企业的入职培训多为讲授法和工作指导法。讲授法又多以传统的课堂讲授为主，偶尔会带领新人参观各个部门或生产工程，老员工与新员工、新员工与新员工之间的互动活动较少，培训缺乏生机。作为刚刚走出校园的应届毕业生，他们大多本身早已厌倦“填鸭式”的教育模式，希望的是走出校园进入职场之后能够接受具有企业特色的新鲜的培训课程，若还是平铺直叙的课堂教学，那么会失去足够的吸引力，很难挑起新员工的学习积极性和工作积极性。

1.4 新员工入职培训效果缺乏反馈和评估

对于入职培训效果的反馈与评估，不只能够反映培训是否达到了企业的战略发展和新员工发展的需求，也能为以后的入职培训目标及需求确定、课程安排提供许多有效又珍贵的信息反馈，为企业改进培训体系提供依据，也对新员工的学习能力、动手能力有一定的了解，为日后跟进培训提供参考资料。

许多企业在入职培训后发现培训的效果并未达到最初的目标，很有可能是忽略了“培训链”中信息反馈和效果评估过程。当参加完入职培训后，新员工都希望能从培训管理者那里得到回复和评价，无论是好评还是批评，这对于新员工以后成长来说都是宝贵的。

2 解决我国企业入职培训中存在问题的对策

2.1 企业应明确入职培训目标

入职培训的目标应该是企业在综合考虑了员工的目标、管理层目标、企业发展战略目标的基础上确立的。员工及各级组织的工作目标应始终与企业的战略目标保持一致。传统的企业入职培训目标一般包括：让员工尽快知晓工作要求，了解工作内容，以便使员工尽快适应工作岗位，提高工作效率;向新员工清晰地展现岗位职责以及组织对员工本人的期望，告知其工作岗位及职责，并表达期望他做到什么。鉴于当今的新员工多为80后、90后，他们的价值观更是具有特殊性，比如智联招聘某相关调查中，31.3%的参与评选的90后新员工将“良好的成长空间作为选择工作的首要标准”，其次是“该工作是自己喜欢做的事”，显然，如今的新员工在工作中的目标更多是希望得到自我价值的实现，他们进入企业是一种信息反哺，新员工学习能力快，接受新事物能力强，处理问题更加网络化，但吃苦精神不够，这些都需要企业引入人性化的机制。针对员工充满个性的工作目标，企业在制定相关入职培训计划方面也应更具有创新性，通过了解了新员工的目标过后，领导者适时的安慰与鼓励，合理的薪酬奖励等，都能够帮助企业制定更具有可行性的培训策略，达成双方均满意的目标。

2.2 企业应开展具有针对性的入职培训

有些企业的入职培训非常丰富，既有企业文化的介绍，也有团队协作能力的指导，可是员工就是不满意，这就是由于培训缺乏针对性导致的。新员工初步进入一个企业，在文化背景、价值观念等方面存在着很大的差异，有针对性的培训是吸引他们的求知欲，消除种种差异走向一致的必要手段。

由于当今企业的新员工多为应届大学毕业生，所以企业需要根据大学毕业生的特点，有针对性的选择培训内容。一般来说，首先要从大学毕业生的三个特点说起：其一，刚从校园迈入社会，企业要求的从校园人到企业人的转变会造成他们对未来的迷茫感;其二，成年人都有自己的主见和想法，兴趣爱好也不同，如果培训没有吸引力，他们很容易产生厌倦感;其三，大学生对于企业的认知大都停留在直观表面的层次，只看到企业发展规模等方面。这种教育背景、学习模式、心理特点均不相同的新员工，对培训的需求就会不同，企业在对新员工进行入职培训前，就应该根据新员工的背景、岗位特点等先进行具体的分析，结合本企业自身的实际情况和需求制定一套针对性强、实用性高的培训内容。除却企业文化等宏观的认知培训，员工的基本工作礼仪、企业人应具有的姿态与精神风貌等素质培训也不可避免，培养新进员工养成良好的职业道德，树立正确的人生观、价值观、培养团队协作精神和沟通能力，也应成为培训内容中重点针对的一部分。

2.3 企业应帮助新员工树立正确的主观认识

新加入企业的员工可能来自全国各地，其家庭出身、学习经历、生活习惯和兴趣爱好都存在差异。新员工渴望被认同，渴望拥有良好的人际关系和实现自我价值，抗挫能力弱，一旦受到否定，情绪波动会很大。在适应企业人角色时，心态也非常重要，区分他们的不同心理状况，对他们进行健康心态培训，能够帮助他们克服生活中的心理优越感或自卑感，避免步入工作岗位后由于不良心态产生不良的工作态度。对于新员工本身来说，需要注意在职场与前辈交流的过程中，要把朋友圈适当拓展到一些能在生活智慧层面给予自己指导的“忘年交”领域，工作中出现问题时除了搜索网络，还可以当面请教前辈以拉近距离，增进了解。

2.4 企业应丰富入职培训内容及形式

2.4.1 增加对新员工职业生涯规划指导

新员工经过入职培训及岗位导师的具体指导后，他们的职业素养和工作能力都得到了一定程度上的体现和提升，人力资源部门应根据培训的结果安排大学生到合适的工作岗位，做到适得其所。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生新员工进行职业生涯设计，应尽量使个人愿景与企业未来发展战略目标相契合，帮助新员工从企业的外围融入到团队之中，发挥自己的才能，并对自己期望的工作角色有一个初步的定位，既提高了企业的培训效率，又能使企业与员工共同发展和进步。

2.4.2 丰富入职培训方式及内容

新员工入职培训不仅包括课堂教学，还可以增加角色演练、室外拓展训练等多种形式。例如，新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训就采用课堂授课和实地练习两种形式。总的来说，在企业的入职培训中，应该结合培训目标和培训对象等因素选择恰当的丰富多样的培训方式：

首先，对于企业情况的介绍可采用员工亲身体验或者讲师讲解的方式;分配到岗后，也可以每人安排一位“导师”，无论是从工作上还是人际交往方面，都可以为新员工提供个性化的指导。

其次，可增加新老员工座谈会，老员工现身说法，以你问我答的形式，让新员工更轻松地接受企业的工作氛围，帮助其提高职业素养。海尔公司在新员工入职培训中的新老“毕业生”见面会就很值得借鉴，通过学长学姐的亲身经历更贴切地了解海尔，也可以更深入地了解自己对于本岗位工作的升迁、发展前景等自己最关心的问题，面对面的沟通总是好过传统的说教。

总的来说，在培训形式、培训课时及培训内容的安排上应当细致，不能一天或几个小时匆忙了事。企业在进行课堂培训时，面对面教学的效果会大大好于视频教学，并且在培训过程中要引用恰当生动的使用案例，各种提问或头脑风暴法将学员的思维带入到讲师的案例中来，这样他们才会充满激情，每个人才能真正地参与其中收到事半功倍的培训效果。

2.5 企业应完善培训评估反馈过程

入职培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的受益情况，以衡量入职培训是否有效的过程。考核内容应该是全方位的，不仅要包括大学生新员工对培训内容掌握的程度，还应包括他们对于培训知识的运用情况。检测手段不应该只是单一的笔试，还可以通过实际操作考察、模拟训练、座谈会等方式。入职培训的评估反馈不仅可以科学的分析培训是否使新员工达到了企业的要求，更重要的是能针对整个培训内容中存在的问题与瑕疵提出科学的改进措施，提高培训效果，还可帮助企业不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整的具有企业特色的新员工入职培训体系，为企业未来的新员工培训打下良好的基础。

参考文献

[1]李原.企业员工的心理契约——概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社, 2006.

篇4：美国教师的入职培训

[关键词]美国；德克萨斯州；教师；入职培训

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002-2384(2009)07-0046-02

笔者在考察美国德克萨斯州南部的格莱蒂斯波特高中时发现，高一教师在新学年开始两周内，竟然能脱口喊出所有学生的名字。更令人吃惊的是，陪同参观的校长米勒女士竟然也能叫出迎面而来的新生的名字。看着笔者惊讶的样子，这个管理700名学生的校长自豪地解释说，教师能在开学的第一周记住自己学生的名字，校长记住全校学生的名字，均得益于高强度的教师入职培训。为此，笔者就教师入职培训问题走访了格莱蒂斯波特高中所在的布朗斯维尔学区的人力资源部。因为美国各州在教师入职培训方面的一些基本做法没有太大差异，所以本文以布朗斯维尔学区为例，说明美国教师的入职培训情况。

美国教师入职培训也叫教师定位(Teachers Orientation)，形式是为期3天的工作坊(Workshop)，大体上分为4个部分：教师的权益、熟悉学校的环境、学校哲学与教育策略、法律问题。通常是由学区的人力资源干事介绍教师的工资待遇及享受办法，由各校的校长或副校长带领自己的教师参观学校的建筑、浏览学校的电脑系统，由学区的培训专家按专题分类培训教师。培训专家给新教师准备了培训手册，大家一起逐条学习，然后一起展开讨论和练习。本文仅介绍布朗斯维尔学区对新教师进行的教育策略以及法律问题培训中让笔者感到耳目一新的几个场景。

庄严的入职宣誓

在美国，越来越多的人意识到教师是跟医生一样庄严的职业，需要高度的敬业精神和全身心的投入，所以美国教育界有一个与医学界的希波克拉底誓言类似的教师入职誓言：

“我在此宣誓，我将把我的一生贡献给教育事业。我愿意履行作为教育者的全部义务，不断改善这一公共福利事业，增进人类的理解和能力，并向一切为教育和学习作出努力的作为和人表示敬意。我将履行自己的义务，并时刻准备着、责无旁贷地鼓励我的同事们做到这一点。

我将时刻意识到自己的责任——通过不懈地对知识的追求来提高学生的智力。即使非常辛苦，即使受到放弃这一责任的外界的诱惑，即使遇到失败等等障碍而使之更加困难，我也将坚定不移地履行这一承诺。我还将坚持不懈地维护这一信念——鼓励终身学习和平等对待所有的学生。

为了忠实地履行这一职业义务，我保证努力钻研所教内容，不断改善自己的教育实践并使我的学生能够不断进步。我保证寻求和支持能提高教育和教学质量的政策，并为所有热爱教育的人提供一切机会去帮助他们达到至善。

我将不断地努力以赶上或超过自己希望达到的高度，并坚持和永远尊重文明的、自由的、民主的生活方式。我认识到有时我的努力可能会冒犯有特权和有地位的人，我也认识到我将会受到偏见和等级捍卫者们的反对，我还认识到我将不得不遭遇那些有意使我感到灰心丧气的争论。但是，我将仍然忠于这一信念——这些努力和对目标的追求使我坚信它与我的职业是相称的，这一职业也是与人民自由相称的。在这次大会的所有人的面前，我庄严宣誓，我将恪守这一誓言。”

实战型教育策略

▲记住所有学生的名字

教师被要求记住教室里所有学生的名字，因为记住学生的名字不仅是对那个学生的尊重，更是了解那个学生的开始。培训者使用多种方法，培训教师如何记住学生的名字。例如：会给出多次机会，让大家竞赛，谁能记住在幻灯里30秒一闪而过的名字，就能得到各种各样的奖励。

▲笑容训练

教师的笑容是对学生的鼓励和肯定，让学生有安全感和亲近感。培训者经常会告诫受训的教师：“微笑的价值胜过千言万语。”在培训者做了各种各样的微笑示范之后，所有的新教师开始分组训练，互相提醒纠正对方的错误。

▲规范的教师职业用语

培训者提醒所有的新教师重视教师的职业用语，要求教师对学生多说鼓励的话，少说令人沮丧的话，尤其禁止使用羞辱性语言，避免打击学生的积极性。培训方在人手一本的《教师培训手册》里，详细列出了至少40条用来夸奖和鼓励学生的常用词语。例如：

★你干得太棒了!(You did such a good job!)

★你越来越明白了!(You're catching on!)

★非凡的!(Remarkable!)

★(赞扬孩子做得好)我早就知道你能做的!(I knew you could do it!)

★(鼓励孩子去做事)我知道你能做好的!(I know you can do it!.)

★你简直棒极了!(Youre incredible!)

★(用惊喜的口吻)天啊，你怎样做到的?(Wow，How did you do that?)

★你在进步!(You're improving!)

★你达到目标了!(Youre on target!)

▲如何发现问题孩子

培训者要求教师到教室里的第一件事情就是观察学生，如果学生有病或精神状态不好，就要立刻打电话请学校的专职护士来带学生去诊治；如果学生身上有伤痕，就要把学生带到有第三人在场的私密处询问，找出原因——如果是学生在家里受到父母虐待，就要通知相关的社会机构协商，帮助学生如何避免被进一步伤害。在培训时，一些社会组织，例如防止青少年怀孕组织、防止青少年辍学组织等都会派人到场作演讲，告知教师可以得到什么样的帮助以及寻求帮助的程序。

▲新教师与老教师结对

新教师通常都会被分配到最具挑战性的学校或班级，虽然他们在师范大学读书时已经受到很多专业训练，但在短时间内还是难以适应现实中的教室里可能发生的状况。美国教育部发布的研究表明：接近半数的教师在入职最初5年里容易离开教师队伍，这在很大程度上是因为没有人帮助他们适应最初富有挑战性的工作环境。因此，在给新教师介绍了基本的教育教学策略之后，学区的培训专家还要为每位新教师安排一位富有教学经验并能取得该新教师信任的教师做顾问。这个顾问不仅能随时解答新教师工作中的疑难问题，还要经常跟新教师一起揣摩最佳的教学技巧，反思工作中的失误，寻找新的教学资源，修正理论与教学实践的差距，帮助新教师成长为理论与实践相结合的教学能手。当新教师与老教师结对之后，培训专家还请本学区内或其他地区的教育教学专家作演讲，介绍他们的教学经验。

▲了解学生的大概背景

培训方还要请教育研究人员到场介绍本地区学生的种族组成、家庭的社会经济地位、学习情况等，以便这些新教师在进入教室之前对自己的学生有个大概的了解。

可能遇到的法律问题

▲如何避免与学生的法律纠纷

培训者警告所有的教师，在任何情况下都不能体罚学生，告诫新教师不能与学生谈恋爱，甚至在接待异性学生的时候要保持适当的距离，不能私下与异性学生有任何肢体接触。培训者还通过大量的案例分析来警示新教师在教室里可能产生的法律纠纷。

▲如何保护自己的权益

培训者提醒新教师在受到学校的不公正对待时，特别是当校方无故解除教师聘用合同时可以通过法定程序来主张自己的权利，维护自己的合法权益。培训者还给大家提供几大全国性教师协会的联系方式以及人会办法，建议大家最好加入某些协会以便在自己的权益受到不法侵害时能够得到组织上的帮助和支持。

布朗斯维尔学区的人力资源部主任告诉笔者，德克萨斯州在布什担任州长时就制定了严格而细致的教师入职培训政策，至今已有10多年历史了。新教师需要缩短他们的适应期尽快进入饱满的教学状态，入职培训无疑是帮助他们尽快成长的重要措施之一。

篇5：煎熬的入职培训

本次培训中，公司13个部门的负责人依次介绍了部门职能和工作内容，阵容可谓浩大!足以见HR同事对培训的重视!

但说实话，我对公司组织的入职培训有些失望，在此想分享下自己的培训心得。

1. 培训时间过长。两天时间台上讲师唾沫横飞，台下学员神游四方。强烈建议公司缩短培训时间，提高学员的听课效率。

2.与学员的互动太少。开场的自我介绍环节气氛冷淡，未能充分调动学员的热情。自我介绍纯属走过场，未能给各个学员留下印象，加深彼此的了解。两天时间居然都没有互动的游戏环节，学员听课疲乏，未能调整最佳状态吸收知识。

3.讲师授课能力参差不齐。有的讲师照本宣科，有的讲师各种与内容无关的闲扯，有的讲师讲解生硬。两天下来，印象深刻的课程内容只有两个，其它的内容都已成浮云。

4. 课后未进行培训调查反馈，未能及时了解学员的学习情况和课程意见，以便收集反馈意见，改进培训工作的不足，提高培训的员工满意度。

入职培训对于新员工来说是了解公司和认识新同事的绝佳机会，但两天的培训对于我来真的是板凳上的煎熬!课堂气氛冷淡，令人昏昏欲睡。如此培训，真是劳民伤财!

以上小结，想法不成熟，请多见谅!

篇6：如何做好员工的入职培训

新员工入职培训(也称职前教育、导向培训、入司培训、岗前培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责：

入司培训（一般性培训）：人力资源部负责企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)可以采用集中培训的方式

本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景

基本的产品/服务知识、制造与销售情况

企业的规章制度与组织结构

-公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守

薪酬和晋升制度

劳动合同，福利与社会保险等

安全、卫生

质量原则等

实习（一线岗位实习）根据情况确定

专业培训：由用人部门负责人力资源部协助工作场所、办公设施设备的熟悉部门负责

内部人员的熟悉部门负责

了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；参观办公区域部门负责

了解接口部门的工作流程人力资源部协助安排

专业性管理方法训练部门负责

根据新进人员的招聘渠道又分为校园招聘人员和社会招聘人员。校园招聘人员主要是应届毕业生，没有工作经验，缺乏实践，但是有较好的理论知识，可塑性很强。社会招聘人员主要是有一定社会工作经验的人员，可塑性差，但是有较丰富的实践经验。入职培训就有2种操

作模式：

1、校园招聘人员：

1.1 办理完报到手续后，由人力资源部统一安排入司培训，内容参照上表，然后安排领导（部门经理、老总等）和老员工与新员工交流。教育结束后进行培训反馈，要求每人必须填写反馈表。然后进行考核。考核采用闭卷的方式进行，培训考核成绩＝出勤20％+考试成绩70％+反馈表10％。

注意：培训期间需要给员工发放培训教材、入司生活指南、笔记本、笔等

1.2 根据人员的分流方向，确定人员的实习内容，安排实习。实习内容一般包括市场一线或生产一线，时间根据公司情况确定。在实习期间，管理人员定期反馈实习信息，员工要填写实习日志和实习计划与总结鉴定表，在实习结束，提交实习调研报告。实习导师对实习人员的表现和工作完成情况进行评估，出具分数。实习结束，培训管理人员收齐实习日志和实习计划与总结鉴定表及实习调研报告，汇总实习成绩，实习成绩＝实习表单提交10％+导师评估70％+出勤20％

1.3 学员的入司成绩＝培训考核成绩40％+实习成绩60％

1.4 实习结束，实习人员分流到部门。部门制定并实施入职培训计划，人力资源部协助进行，时间原则上在试用期内，入职时间一般是1个月，内容参照上表：

1.5 入职培训结束，员工反馈入职培训效果，直接上级评估入职培训情况。人力资源部负责汇总反馈信息，针对入职培训中的问题予以反馈，协助部门解决。

篇7：前台人员的入职前培训

1.向员工介绍公司的基本概况，内容包括：公司的发展背景，服务的宗旨和目标，在职和兼职人员数量，基本的岗位人员和职责分配，1学时 影片介绍+资料翻阅+人员讲解

2.介绍员工工作手册的内容，要求要严格遵循公司的规章制度和认真履行工作职责。介绍具体工作内容，内容包括：客户咨询，接待与登记（这是最主要的工作），详细的课程介绍与推荐，学员课程安排等；学员报名手续的办理，学员缴费，学员日常事务处理，接受学生或家长的投诉建议，等；电话业务（包括招生，学员回访，日常电话约访等）4学时 资料翻阅+人员讲解+实况演练

3.深入了解提供服务的顾客的基本资料。了解学生的基本情况，内容包括：熟记相貌，姓名，所在年级学校，班上的学习情况，学生的性格特点和兴趣爱好；了解家庭的基本情况，包括咨询的科目，近段时间所想要达到的目标，此次报名咨询的学习强度的把握，并初步判断出家长所属人群。目的是为了提供顾客更贴心优质的服务。

4学时 资料翻阅+人员讲解+实况演练

4.检查着装和仪容仪表，要求内敛干净，大方得体，练习微笑和招呼用语和姿态，目的是为了展现公司的良好形象和提供给顾客优质的服务。

3学时 人员讲解+实况演练

5.了解投诉的流程。内容包括：准确接收学生或家长的投诉建议，整理投诉后及时向上级主管反映。

4学时 人员讲解+实况演练

6.了解上岗常规程序，内容包括：看交班本及时处理交班内容，将当天需用的文具用品及对客用品补全，了解当日老师排课课程并且一一核实，按时输入学生电脑资料，按时传网，查看前台日志本，记录客人的征求意见，发送给各部门等等。

4学时 资料翻阅+人员讲解+实况演练

7.了解相关保密制度，内容包括：不允许向外透露公司相关文件、邮件、函件、报告、报表等等，不允许向外透露公司薪酬制度，不允许向外透露公司员工信息包括姓名、电话（因工作需要除外）、家庭住址、学历、薪酬等等。

篇8：心理契约视角下的入职培训研究

入职培训, 即新员工培训, 是员工进入企业后接触到人力资源管理的第一个环节。这个时期新员工最为敏感, 一旦接收到来自组织的负面信息便相当警惕, 担心切身利益得不到保障, 且逐渐面临梦想与现实之间的落差、人际关系矛盾、工作-生活冲突等压力, 会产生以下消极反应:对组织失去信任、减少努力程度、降低工作满意度、降低绩效、消极怠工、缺勤、离职……虽然大部分新员工在劳动力市场特征、个体差异等调节变量介入后, 会重新调整对企业的期望, 但调查仍显示, 这个时期是员工离职高发率时段, 流失率高达47.5%以上。“试用期倦怠”就发生在入职初期。

本文所研究的入职培训以心理契约为视角, 关注新员工的心理特征及心理变化, 依据他们对入职培训工作的心理诉求提出具有针对性的策略和技巧, 以期提高新员工培训效果, 增进企业和员工之间的心理契约融合度, 最终实现稳定员工和提升组织绩效的目的。

二、心理契约文献回顾

Philip Lewis (2005) 等认为, 与雇佣关系动态变化密切相关的两大主题是:雇主与雇员之间的心理契约本质的变化、雇员在更广泛的劳动力市场上的可雇佣性。心理契约之所以重要、不可或缺, 是因为除了正式的劳动契约 (劳动合同) 规定的内容之外, 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望, 它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。Schein指出, “虽然它并没有写明, 心理契约却是组织中员工行为强有力的决定因素”。

心理契约内容随着时间和条件的变化而处于不断变更和修订的状态, 它强调互惠互利的公平交换, 一旦失信, 跟正式契约未履行的效果一样要付出代价, 比如:员工对组织失去信任, 责任感和忠诚度降低, 有离职倾向等, 在极端情况下, 员工还会采取报复, 如消极怠工、偷窃和攻击行为。心理契约违背后有4种主要回应方式:离职、申诉、沉默、破坏/忽略, 其中, 离职对企业的破坏最大。

林舒、郦先春指出核心员工流失的一个重要原因:没有建立良好的心理契约。但通常情况下, 一系列违约行为会产生一种累进效应, 最终导致一连串潜在不良影响, 而不是一次重大违约就导致激进行为发生。这些影响可能体现为由于雇员感到被欺骗和愤怒, 从而决定“寻找平衡”。

实践表明, 员工流失大多是入职3年内的新员工, 主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。据汉尼根企管咨询公司调查发现, 进入企业的第1天到180天是一个离职高峰期, 通常被称为“危险蜜月期”。在这期间新员工经历了雇佣前的谈判形成心理契约阶段、在工作过程中对心理契约的再定义、清晰化的心理变化过程。Coyle-Shapiro和Kessler发现绝大多数员工都经历过组织对心理契约的违反。Robinson早在1994年就指出, 员工对于心理契约方面的违约体验比我们想象的还要普遍, 尤其在成为组织成员初期。郭楠通过实证研究发现, 毕业1-2年的大学生存在一定程度的心理契约违背情况, 这对他们的工作态度产生一定的影响。所以, 管理层应高度重视新员工的心理契约构建, 尽量避免违约带来的一系列消极反应, 包括高的新员工离职率使得老员工更加确定企业存在诸多问题, 并由此引发的群体性心理恐慌。

三、心理契约对新员工培训的影响

英国学者曾考察入伍新兵组织社会化过程, 发现“新来者”的心理契约一般在前八周更易被社会化。一项《世界商业评论》调查表明, 新员工培训目的主要有:增强企业稳定程度, 降低员工流失率;让员工适应工作以提高公司效率;展现清晰的职位及组织对个人的期望;减少员工抱怨和焦虑;让员工融入企业文化。这些则是劳动合同无法约束和实现的, 因为只有心理契约破坏才可以预测员工的绩效和缺勤 (Johnson&Leary-Kelly, 2003) 。心理契约管理有助于促进企业文化认同和工作绩效提升, 是提高入职培训效果的有效途径。

欲实施心理契约管理, 企业不得不关注新员工的心理特征及其变化。研究发现, 新员工主要存在以下心理活动:

1. 缺乏对企业的了解

在进入一个新的环境时, 他们都比较关注公司的企业文化、工作环境、薪酬待遇、人际关系以及公司对新员工的期望等问题。

2. 较强的心理防范

新员工很容易产生生疏感和隔离感, 对周围的人或事存在心理上的防范, 担忧能否融入新群体, 担忧现实与期望的矛盾, 担忧招聘时所给出的工资、福利、假期等承诺在入职后会大打折扣。

3. 担忧发展前景

知识型员工更忠诚于自身的专业技能和职业生涯, 而很难忠于某一企业, 他们更加关注公司的发展前景、晋升渠道和再就业能力的培养。

心理契约总是随着员工对组织现状的主观认知发生着微妙的、良性或恶性的变化, 员工这种隐性动态的变化给企业管理实践带来很大困难, 而入职培训是员工新的开端, 这个环节上若发生心理契约违背, 会严重影响员工的工作心境。所以, 企业必须高度重视心理契约这个无形因素的影响作用, 从入职便开始实施具有针对性的培训策略。

四、基于心理契约的入职培训策略和技巧

衡量入职培训工作的好坏, 最直接的指标是新员工流失率。虽说新员工流失不完全是培训部门的责任, 但成功的入职培训是新员工社会化碰撞阶段的“减震器”, 可显著降低新员工流失率。本节主要从新员工的心理需求出发, 以培训部门应怎样提供和提供什么样的入职培训可促进心理契约良性构建为核心, 从以下七个方面分别探讨了入职培训策略和技巧。

1.“LIFT”培训规划

很多企业认为, 新员工早日上岗可以早日创造价值, 所以手册、表格、文件扑面而来, 结果新员工一时消化不了反而对这种填鸭式培训产生抵触情绪。而有些企业为了缓解新员工的紧张感和压力感, 只安排几节课程或在岗位实践中仅安排初级工作, 这样容易给新员工造成不重视他们或公司要求就这么低的错觉, 从而引致新员工以散漫的心态对待以后工作。所以, 培训部门应合理规划培训方案, 做好“LIFT”四点工作:培训清单 (List) 、培训讲师 (Instructor) 、培训形式 (Form) 和培训节点 (Time) 。

考量培训内容, 列好培训清单。新员工在入职初期常带着自有的价值观、工作动机和工作偏好来收集和理解相关信息并进行验证, 故培训部门应依据员工对组织的期望, 将公司前景、员工福利等导向性培训列入清单, 必要时添加团队精神、沟通技巧等通用模块, 以适时修正理想和现实之间的心理落差。为了衔接好新员工与组织之间的心理契约, 可详细解释薪酬政策, 让新员工明白薪酬期望应该与个人绩效水平和市场价值相吻合。工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励及假期都是新员工特别关心的部分, 因此应在培训中讲清楚企业福利的种类、享受条件及享受程度, 满足新员工入职时对薪酬福利的心理需求。

建设培训队伍, 选拔优秀讲师。如果说企业培训体系是个复杂庞大的系统, 那么讲师队伍是该系统有效运行的引擎。若失去了引擎的牵引, 则无法达到预期的培训效果。优秀的培训讲师应熟悉授课内容, 且拥有丰富的个人经历, 将精髓的知识、技术传授给学员, 还应具备对学员反应的敏感性和现场变通能力及把控能力, 善于应付突变情况, 把课堂氛围引向积极。

丰富培训形式, 调动员工热情。企业应充分考虑到新员工刚入职的心理感受, 若企业一味地通过幻灯片演示行业知识和产品知识, 照本宣科, 则新员工不能很好地理解企业本意。特别是80后、90后的应届生对授课形式要求很高, 他们一旦觉得培训如此无聊乏味, 继而刻板地认为以后的工作也会如此无味无趣, 可能滋生工作找寻机会。所以, 可把课堂游戏、典型工程参观、员工座谈、职业素养、体育竞技等花样项目列入培训清单, 增强培训趣味性。

把控培训节点, 做到收放自如。培训节点要安排合理, 紧张有序又收放自如, 避免频繁冷场或歇场给新员工带来培训无力、管理散漫等错觉, 也避免过多的教条式宣读和强制性灌输而带来的身心压力, 从而误解企业对新员工的期望就是加压, 并由此产生的消极的心态变化和行为变化。

如果在培训中没有获得预想的结果, 如技能得到提高、知识得以增加或素质得以拓展等等, 员工可能会以一种消极甚至抵触的态度对待培训。只有对培训清单、培训讲师、培训形式和培训节点进行精心的策划和把控, 才能主动引导新员工心理趋向, 达到培训效果。

2. 深刻的入职体验

刚入职时心理契约主要来自招聘阶段的感受与评价, “第一天”在企业所见所闻会巩固或动摇新员工选择企业的信心, 这对心理契约的稳定性构建十分重要。许多企业都竭力打开良好开端, 如:日常生活安排有助于打消员工的紧张感和压力感, 营造一种亲切、温馨、回家的感觉;高层领导接见和讲话体现了企业对新员工的重视, 是树立领导魅力、增强忠诚度的有效方法;在岗位上锻炼学习, 有助于加快新员工对岗位职责的认识, 使他们尽快完成角色转化;老员工现身说法, 带领新员工参观工程和共餐则更易贴近心灵;迎新联欢会, 可以破解如履薄冰的隔阂感, 是激发新员工归属感的重要力量;封闭化管理则有助于培养员工克服困难、挑战自我的能力, 是提升团队凝聚力的重要途径。当然, 有的企业独创了特色的入职体验, 比如别具一格的入职仪式和就职宣言。

值得注意的是, 为了建立内容和理解一致的心理契约, 应以岗位特征和胜任素质为依据来安排体验形式, 而不能一味地消除新员工的担忧和顾虑, 否则, 培训对未来工作的开展和绩效的提高意义甚微。

3. 工作预览和岗位锻炼

真实工作预览虽较多地被应用在招聘阶段, 但招聘方为吸引更多的优秀人才, 往往倾向于向求职者展示待聘岗位的“优势”, 尽量回避甚至隐瞒一些消极信息, 如工作环境差、经常加班、工作压力大等。而新员工尤其是一些大学毕业生对工作往往缺乏理性认识, 期待中理想色彩较强, 他们对工作时间、团队氛围等有较高的期望, 常带着自有的工作动机和价值观以及工作偏好, 来收集和理解相关信息并再定义心理契约, 故企业有必要在入职初期对基于招聘形成的心理契约进行积极的引导和修正, 降低今后心理契约破坏的可能性。所以, 可通过1-2天的工作预览和岗位锻炼向新员工展示工作压力、工作环境、发展晋升等方面的不足, 然后由培训中心统一解释, 通过工作过程中对心理契约的再定义, 降低员工自带的期望值和消除承诺或暗示本身的模糊性、复杂性, 尽量减少由不切实际的承诺或暗示所产生的不切实际的期望, 并由此带来的心理契约违背体验。

4. 新员工价值观管理

价值观是行为的基础, 员工的离职行为无不与其价值观有关。英国有关调查显示, 如果公司价值观与个人价值观冲突, 82%的人将会放弃对自己有利的工作。

一般来说, 新员工在入职初期不会因薪酬问题而离职, 因为薪酬在招聘阶段基本谈妥, 还不会在这一阶段浮出水面而成为新员工流失的主要原因。一项调查显示, 新员工在入职后三个月内离职的主要原因有:工作任务交代不清、工作压力过大、不能融合到组织文化和信息网络中, 与直接主管关系紧张等。其中, 不能融合到企业文化和信息网络中是员工和组织间最难调和的矛盾, 与价值观冲突有关。故企业必须实施价值观管理, 以减少敌意归因错误和消极行为的产生, 使得个人价值观符合组织文化并为组织发展服务。

价值观管理只能潜移默化, 否则将适得其反。这不仅需要企业文化具有强大的影响力和融合力, 还需要员工援助机构迅速介入并开展疏导工作, 适时对违约行为尽可能作出合理解释。

5. 导师/工作同伴

导师/工作同伴是减少心理碰撞的有效途径。首期职业导入阶段结束后, 培训部门可通过“一对一”的导师制/工作同伴制来帮助新员工角色转换和技能提升。导师/工作同伴应富有工作经验和生活经验且不是新员工的直接主管, 具有亲和力、耐心并有时间和精力来辅导新员工, 最重要的是导师/工作同伴对组织忠诚, 因为一个低忠诚度的导师/工作同伴只会给企业带来更高的离职率。他们的言传身教能带给新员工入职暖意和工作动力, 做人做事方面的教益更潜移默化影响新员工的价值观和预期。若新员工发现一些组织根本没有意识到的违约、招聘人员曾做过的承诺但又无法兑现或其他不一致的情况时, 他们会认为心理契约基础已经被破坏, 一旦做出怠工、离职等消极反应时, 与其接触最广的导师/工作同伴较容易跟踪新员工的情感态势和行为动向, 可及时开展沟通工作并向员工援助机构反馈信息, 以迅速消除其对心理契约产生的误解。

6. 职业生涯规划

为新员工提供明确的职业规划和设置具体的工作目标是减少心理震荡的重要环节。进入新职业领域的员工往往对自身和组织都缺乏准确的认识, 企业可通过职业测试软件对员工的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等进行分析, 帮助员工确立职业发展目标, 并尽力提供适合其发展的职业晋升平台, 找准员工个人发展与公司可持续发展的最佳结合点, 并建立完备的人才库建设机制。

职业生涯规划使得双方都清楚自己的权、责、利, 有助于将双方长期发展捆绑在一起, 只有满足职业生涯规划的心理契约才是最牢固、最长久的。

7. 建立双向沟通机制

从某种程度上讲, 心理契约破裂不可避免, 关键在于违约者是否迅速做出合理解释, 是否在工作的过程中对心理契约再核对和沟通。Dunahee和Wangler认为, 员工心理契约的产生和维持主要受三个因素影响:雇佣前的谈判沟通;工作过程中对心理契约的再沟通;契约的公平性。所以, 双向沟通可以强化心理契约的双向调和, 使员工心理契约变化与组织心理契约变化相辅相成、同步发展。

首先, 保证双向沟通畅通无阻。心理契约本质上是一种情感契约, 企业应允许表达不满和牢骚, 且入职初期的员工尚未被组织“完全同化”, 他们传递给组织的信息往往比较合理和真实, 若新员工座谈会能畅所欲言, 则有助于改善内部管理。其次, 避免归因错误。控制小道消息的传播, 做好谣言、怠工的预防、监测及处理, 避免敌意归因错误;协助员工实现工作和家庭之间的平衡, 解决员工关心的问题。最后, 合理解释。实施员工援助计划和建立正常申诉渠道, 通过“绿色缓冲区”找出心理契约破裂的原因并及迅速做出合理解释, 杜绝心理契约违背的消极结果产生, 把损失降到最低。

五、结束语

很多企业认为, 员工被分配至工作岗位后, 入职培训工作就该终止了, 殊不知, 他们忽视了培训效果评估的重要性。由于新员工心理契约存在不稳定性, 培训部门有必要实施跟踪管理, 并对培训效果做全方位评价, 以动态巩固心理契约。

心理契约虽是一种隐含的相互期望, 但有效的培训可以使之具体化、公开化和清晰化, 从而减少心理契约管理难度, 而内容和理解一致的良好的心理契约反过来又能促进培训工作的有效性, 两者相辅相成、共同促进。本文主要从七个方面阐述心理契约视角下的入职培训策略和技巧, 以期增强员工稳定性和改善组织绩效:“LIFT”培训规划可以提高培训效果并积极引导心理契约构建;深刻的入职体验为培训打开良好开端, 有助于心理契约再定义良性发展;工作预览和岗位锻炼可去掉员工自带的理想色彩以降低期望值;价值观管理可有效避免归因错误从而减少违约体验;导师/工作同伴是同化过程中减少心理碰撞的有效途径;职业生涯规划将员工发展和企业目标有效捆绑, 心理契约得以巩固和长期稳定;通过完善的沟通渠道实现心理契约的清晰确定, 达到双向调和、适时修复。

值得注意的是, 培训工作是一个持续化、系统化和专业化的过程, 只有人力资源部和其他部门的通力合作去执行和跟踪服务, 才能打造一支坚实的晋升有序的人才梯队, 进而实现内容一致、理解一致的心理契约, 并动态巩固和调和发展。

参考文献

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[3]Schein, E.H.Organizational psychological y[M].New Jersey:Prentice-Hall, 1980

[4]Greenberg, J.Employee Theft as a Reaction to Under-payment Inequity:The Hidden Cost of Pay Cuts[J].Journal of Applied Psychology, 1990, 75:561-568

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[7]郭楠.心理契约违背对新员工工作态度的影响研究[D].天津:天津商业大学, 2009 (05)

篇9：新员工的入职礼仪培训，

目前社会正处在一个急剧变革和竞争的时代。面对激烈的职场竞争，要想求得成功、获得发展，必须要有良好的礼仪修养，新员工更是如此。新员工，特别是刚毕业的大学生，面临着从社会人、从学生到职业人的角色转变，需要有一个积极的职业心态及规范的职业化举止，以适应职业人的角色需要。

入职礼仪培训第一课：优秀员工应具备的素质

有组织能力：组织能力是十分重要的，许多部门需要再物资供应、工作程序、贸易往来，以及财政机遇等诸多方面予以组织或重新组织。

具有说服他人的能力：一个有成效的工作人员应当善于向他人介绍自己所掌握的信息，表述清楚自己的思想观念，使人能理解并支持某一特殊见解。

具有良好的沟通能力：能够细心地听取他人的意见，能够用平和的语言对事物做出准确描述，这些将具有不可估量的价值。

善于学习：这一点比上述的每一项都重要。学习能使人增长才干，更好地协助公司达到其所期企望的目的。新员工学到的知识很有限，必须在实践中不断地学习多方面的知识，才能适应需要。

礼仪举止：在人们眼中已经成为判断一个人品格优劣的标准。礼仪举止是一个人品德修养的外在体现，不了解你的人往往会通过你表现的礼貌举止来评判你的人格。

入职礼仪培训第二课：新员工入职自我介绍

例一：大家好，我叫×××，从今天起我将担任××××(职务名称)的工作，很高兴能和大家一同共事，希望在未来的日子里我们能合作愉快，也请各位多多关照，谢谢!

例二：大家好，我叫×××，从今天起我将担任××××(职务名称)的工作，这是我的`第一份工作，可能会有很多地方需要请教大家，请各位老师多多帮助，多多包涵，谢谢!在进行自我介绍的过程中，你的脸上要始终保持着笑意，说话的声音也要稳定、洪亮。

在结束自我介绍的同时，你可以适度的观察一下办公室中同事的状态和表情，这会让你知道哪些人比较好亲近，哪些人对你有好感。也许你所面对的同事未必都看起来很和善，但这时也不要在心中把对方就直接拉进你的职场黑名单中，还是要以笑容相对，俗话说得“伸手不打笑脸人”。作为职场新人，和善的笑容是极具感染力的武器，它可以帮你快速的融入团队。

入职礼仪培训第三课：学习行业知识和客户知识

新员工刚到公司是一个适应阶段，部分新人可能会因为实际工作内容和自己的理想情况颇有出入而很快选择了放弃。其实，新人们首先应该明白，无论从事什么工作，都要从基本的工作开始学起、锻炼起，只有从基层一路体验过来，才会对整个公司和整个行业的运行有一个真正全面的了解。不要好高骛远、急功近利、这山望着那山高，要放正心态、对自己有一个客观正确的定位和评价，并且踏踏实实地融入新环境。

入职礼仪培训第四课：着装打扮

新员工入职第一天穿什么?这是基本的礼仪体现，值得注意的是，职业注定了你的个人形象在多数情况下代表了部门形象，所以反映职业本身的信任度是工作着装的首要任务。

所以，参考一下你同事的穿衣风格是很有必要的。大多数情况下，在服装的选择上，应以中性为主，体现自己的亲和力，体现沟通和服务的渴望，款式要简洁，颜色最好以纯色为主，太过花哨的服装会影响到其他人的情绪、判断力和办公效率。

这样的服装对于调节自我状态也十分有好处，给自己以冷静、有分寸感的心理暗示。例如，计算机、网络和一些高新企业中，个人的智慧和团队的合作精神都显得十分重要。大部分服装设计一般都能够体现穿着者的独立和拓展精神。

当你穿对了衣服，和同事表现出最符合自己部门的精神气质时，在大同的概念里，你的服装也会对你的自信力有一种潜在的影响。

篇10：银行的入职培训心得体会范文

如何做好企业“新新人类”的入职培训

【摘要】 目前，企业新员工队伍已经进入独生子女时代，“新新人类”已经悄然成为企业新员工的主力军。本文从认识培训的重要性入手，着重分析新员工的时代特点及入职特征，介绍了新员工入职培训的目标、培训内容、培训方法以及如何做好新员工入职后的后续跟踪工作，为新员工的成长搭建各种平台，合理地规划其职业生涯通道。 【关键词】 企业，新员工，入职培训 1、企业员工培训培训教育的重要性 众所皆知，二十一世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很第一文库网大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源的重要组成部分。在这知识更新越来越快的时代，人只有通过不断的培训来提升自己，才能成为真正有用的人才。世界上很多大公司的成功经验表明，不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的“发动机”；培训费用的投入，不是泼出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益。 随着社会的不断发展，企业新员工队伍已经进入独生子女时代，80时代的“新新人类”已经悄然成为企业新员工的主力军。如何吸引和留住新生代人才已成为现代企业人力资源管理面临的一个重要课题。新员工进入企业之后，面对陌生的工作环境，企业要帮助新员工完成从学生到企业员工的转变，企业将承担新员工的角色转换和对其完成工作任务进行必要的培训的任务，以使新员工适应企业文化并逐步融入新的工作团队。这个培训的过程被称为新员工企业化。新员工培训是企业帮助新入职员工完成企业化的一种常见方法。 2、新员工的时代特点及入职特征 目前，企业新员工队伍已经进入独生子女时代，“新新人类”已经悄然成为企业新员工的主力军。生存环境赋予了新员工不同于年长员工的特点和需要。承认和识别他们的时代特征对企业做好管理工作具有现实意义，也是构建新员工培训体系的基础。 新员工有着更加多元开放的价值观，强调以自我为中心，崇尚自由，主张自主。体现在工作上，他们注重对职业的兴趣，热衷于追求职业能力的提升和职业发展，只愿意在感兴趣的工作上投入热情和精力。工作方式上，不愿意受到较多的控制和约束，渴望一个自主自由的工作环境，希望在工作中得到充分的授权，不愿意被动地完成工作。新生代的时代特点决定了他们在工作初期表现出较强的个人中心主义，对个体发展、企业回报和工作环境较为重视，而缺乏必要的敬业精神，相对较忽视工作的社会性、归属感以及对企业的付出。新员工对工作报酬、工作条件、工作本身的吸引力、工作团队人际关系等各方面的不满意都将可能导致他们离开企业。企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。 3、新员工培训目标的设定 首先，就是要让新员工感觉受到欢迎且有安全感，满足新员工被尊重、被关注的愿望，提高其满意度。 其次，增进新员工对企业的了解，增进其对企业文化的认同。新员工对企业文化的认同度越高，对企业的贡献就越大，新员工对企业的满意度也越高。 最后，建立互动性的人际关系，帮助新员工成为团队的一员。要帮助其熟悉所任岗位的岗位职责、业务操作流程等，掌握满足其岗位职责的基本知识和技能，使其尽快适应工作环境。 4、新员工培训的内容 4.1、意志培训 意志培训的目的是为了培养新员工吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。目前大部分企业普遍采用军训、拓展训练等形式，这些活动不仅可以锻炼员工意志，还为新员工提供了交流的机会。企业也可以从中发现一些具有管理和组织能力的人才。 4.2、认知培训 认知培训的目的是帮助新员工全面而准确地认识企业、了解企业, 从而尽快找准自己在企业中的定位。它又分为企业层面和部门层面。前者由企业的管理者和人力资源部门完成，主要包括企业历史沿革、企业概况、企业文化、管理理念、组织结构、业务流程、相关制度、企业的目标等内容；后者由部门领导组织实施，内容包括部门结构、部门职责、岗位职责、以及部门成员介绍等。部门领导要帮助新员工了解他们即将任职的岗位，以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。 4.3、职业培训 职业培训的内容主要包括：社交礼仪、人际关系处理、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等。刚毕业参加工作的新员工，由于缺乏工作经验，在校期间又缺乏必要的学习，职业意识相对薄弱，职业能力欠缺。通过职业培训，可以帮助其完成角色转换，强化职业意识，提升职业能力，塑造新员工的职业行为，使新员工职业化，主动自觉、认真负责地投入工作。 4.4、技能培训 技能培训主要是结合新员工所要从事的工作岗位而进行的专业技能培训。现在很多企业用“师带徒结对子”有目的、有计划地组织老员工将其本人的行业、企业、妆也、通用等方面的知识、技能传导、灌输、影响新员工，取得了不错的效果。 5、新员工培训的方法 5.1、培养新员工归属感 要上好疏导课，帮助新员工调整好心态。新员工刚刚步入社会，由于社会、家庭的原因，使自己对未来总是充满美好的憧憬，思想难免理想化，也许会心高气傲，然而，当他们真正踏上工作岗位后，可能会发现，现实并没有他们想象的那样美好，有时甚至还很“残酷”。于是，心理落差出现了，苦闷情绪出现了。这很正常。这时候就需要有人跟他们沟通，帮助他们把心态放平。可以让早几年入行的大学生担任新员工心理疏导师的角色，他们年龄悬殊不大，没有代沟，人生经历也相似，容易沟通。各级领导也应该多与新员工沟通，解答新员工心中的疑问，当然也不必回避企业内部存在的一些问题，要让新员工明白，“完美无缺”的企业是不存在的，企业目前正通过改革，逐步解决发展中存在的问题，企业的明天一定会更美好。 5.2、构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系 新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。我们思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的.使用还应当是一个循序渐进的过程。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。 5.3、合理地为新员工作出适当的职业生涯规划 经过试用期后,新员工的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现,这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点, 适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向,也有助于他们在工作中投入激情。设计这种规划的目的还是希望企业能够留住人才，能够培育出适合企业发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。 结论 成功的新员工培训可以起到传递企业文化、企业价值观及企业核心理念，塑造新员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下坚实的基础。 新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。了解新员工的时代特点和心理状态，对症下药的对其进行全面的分析，逐步建立适应新时代特点的培训体系。在今后很长的一段时间内，新员工培训是企业人才战略系统的有机构成。企业要想吸引并留住人才，仅做好新员工培训还远远不够，关键还是要在管理上下功夫，完善管理制度，培养企业文化，打造企业人力资源培训新理念。 参考文献 [1] 耿红敏,孙伟,王世超.新员工入职培训计划研究[J].煤炭经济研究. (01) [2] 宗伟.新员工特色入厂教育模式的探索与实践[J].经营管理者. (21) [3] 江南.向国际著名企业学习培训之道[J].化工质量.(04) [4] 马娜.论如何做好企业新员工入职培训[J].经营管理者.2010(05) [5] 赵晓东.入职培训设计指导:目的和内容[J].城市开发.2010(05)