企业内部管理论文

摘要:企业生产的最终目的是创造效益,追求利益最大化并达到可持续发展。人是企业的核心,是企业最宝贵的资产,是企业效益的创造者,是推动企业发展的源动力。当今社会人已不仅仅是企业生产的工具,他逐渐成为企业的主体存在并慢慢的显示其对企业的主导作用,那么如何才能留住人才成为现今企业管理首要思考的问题。今天小编为大家推荐《企业内部管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

企业内部管理论文 篇1：

浅谈供电企业内部管理中如何加强企业效能监察

摘要 文章科学界定了企业效能监察的定义，重点探讨了目前供电企业内部管理中企业效能监察存在的薄弱环节以及企业内部管理中加强企业效能监察的重要性，并在基础上进一步提出了改进和提高企业效能监察工作认识和作用的对策。本文作者希望电力企业能通过企业效能监察，全面提高电力企业的经营效益，促进企业文化建设以及企业治理机制和管理水平的明显提高。

关键词 企业效能监察；薄弱环节；重要性；经营效益；企业治理

一、如何全面解读企业效能监察

2004年3月19日国务院国有资产监督管理委员会办公厅发布了《关于加强中央企业效能监察工作的意见》（国资厅发纪委[2004]12号），对企业效能监察进行了明确的界定：“企业效能监察是企业内部综合性的监督，是推进企业强化管理的重要手段，也是企业纪检监察工作融入企业管理和服从服务于企业改革发展大局，实现国有资本保值增值的有效途径”。企业内部监察部门在企业党组织和经理层的领导下，由主要经营者负责，依据国家的法律、政府的法规、企业的规章制度，以提高企业经营管理工作效率、增加企业经济效益和社会效益为目的，针对经营管理过程中出现或可能出现的影响企业效能的主要问题以及管理活动中的行为、能力、运转状态、效率、效果、效益等方面的活动进行监督和检查，从而达到纠正不合规的行为并将企业的一切活动纳入企业效能监察范畴。

仔细阅读和理解《关于加强中央企业效能监察工作的意见》，我们对企业效能监察有了进一步的认识，明确了其深刻的内涵以及对指导我们的企业效能监察工作具有的重要意义。同时，《意见》还提出了总体要求与基本原则，要求国有企业依照有关法律、法规、规章和企业内部制度，紧紧围绕企业生产经营管理的主要任务，不断建立健全规章制度，完善内部监督制约机制，促进企业加强和改善管理，提高经济效益，实现国有资本保值增值，为中央企业的改革发展稳定提供保障。所以笔者认为供电企业内部管理中加强企业效能监察具有重要的意义。

二、目前供电企业内部管理中企业效能监察存在的薄弱环节

供电企业是国有企业，有责任对国有资产保值和增值的责任，改善整体治理环境，提高企业的整体竞争实力，所以在现代企业管理的大背景下，供电企业的内部管理只有通过加强企业效能监察才能完善法人治理结构，提升企业整体的管理水平，推进了企业党风建设和反腐倡廉工作，规范领导人员用权，防止决策失误，防范决策风险。

虽然供电企业很早就开展效能监察工作，实际工作中也取得了一定的成效，但效能监察的普及率还不够高，整体效果还很差强人意，所以效能监察应发挥的效能和作用并没有得到充分的发挥，仍然有一些薄弱环节应引起我们的高度重视并尽快加以改进。

（1）思想认识上尚存在偏差。主要表现为重视廉正监督，但却忽视效能监督，或在认识上将效能监察与纪检监察等同起来，这充分说明对效能监察工作的意义和重要性理解还不够深，对开展效能监察的作用还没有完全了解。

（2）效能监察机制尚不完善。到目前为止，效能监察的系统法规和制度体系还不完备，尚待进一步完善，而现有的效能监察法规还处在制度化阶段，尚待进一步细化，而且要具体化，以便于在日常内部管理工作得到高效的执行和实施。就电力企业而言，效能监察的制度尚不配套，不便于具体操作和实施。

（3）还没有找到高效的效能监察方法和途径。有些电力企业在日常内部管理中由于受限于效能监察制度，不能及时将暴露问题的进行有效地处理和解决，从而造成效能监察效率低下，因此需要加强对效能监察“事前监察、事中监察、事后监察”的认识和制度的建设。

（4）效能监察奖惩方面缺乏制度性和规范性。有的只奖不惩，有的只惩不奖，同时，还有许多问题研究不够，比如工作标准评定的问题、数据客观准确性的问题、奖惩的标准及效果问题都没能认真的探讨和研究，特别是在平时的业绩考评上不够规范或存在忽视考核的现象，使效能监察奖惩缺乏必要的依据。

出现以上问题的原因，主要是我们对效能监察工作的作用理解不深，忽视了效能监察对促进企业发展的重要意义。完善的效能监察机制可以促进资源节约、降低运营成本、减少投资风险、提高投资效益并带来直接经济效益，同时可提高安全生产和服务质量，带来长远的社会和经济效益，增强全体员工的凝聚力、向心力以及企业的核心竞争力，促进企业健康的发展。

三、企业内部管理中加强企业效能监察的重要性

1.企业开展效能监察的重要性

（1）加强企业效能监察，是企业纪检监察工作服从服务于企业中心任务的有效途径。发展是我党执政兴国的第一要务。国有企业纪检监察工作要紧紧围绕实现国有资产保值增值，服从服务于企业改革发展稳定大局。另一方面，作为企业生产经营管理方面具有综合性较强的监督方式，要把监察职能贯穿到生产经营管理的全过程，促进纪检监察工作深入开展。（2）加强和改进企业效能监察工作，是进一步加强企业内部监督，促进企业改革发展的内在要求。吴官正同志一针见血地指出：“围绕企业经营管理存在的效益、效率、质量、安全等方面的重大问题，主动发现、揭露和处理挥霍浪费、营私舞弊、侵吞国有资产等行为，堵塞管理漏洞。”这是对所有企业监察机构效能监察工作所提出的要求，也是企业效能监察应该达到的目标，当前企业加强效能监察工作尤其重要和紧迫。

2.加强和改进企业效能监察工作，是推进反腐倡廉，标本兼制，重在治本的客观需求

效能监察工作能够通过效能评价和责任追究，惩防并举，促进企业管理人员勤政廉洁；也能够体现通过开展效能监察在企业反腐倡廉工作发挥着积极的作用。

三、改进和提高企业效能监察工作认识和作用的对策

（1）要认识到位、组织到位、领导到位。搞好效能监察工作，首要的问题是企业领导特别是党政主要领导要解决好对效能监察的思想认识和组织落实，要真正做到认识到位、组织到位和领导到位。

（2）发挥组织协调作用，形成合力。要开展好效能监察，必须充分发挥纪检监察部门的组织协调作用，争取职能部门的支持和参与，发挥职能部门的业务优势，形成效能监察工作合力。

（3）要综合分析，确定方向。要通过收集企业内部生产、经营、管理等方面大量的信息，从中了解企业的经营状况，发现薄弱环节，有针对性地选定效能监察的重点，制定切实可行的工作方案，变被动监察为主动监察，变事后处理为事前预防。

（4）要抓住重点，分层实施。要把影响企业发展的重大决策、企业改制和结构调整、大额资金运作等重大事项作为重点抓；把经营管理中的违规操作、对外经济交往监督不到位等薄弱环节作为弱点抓；把职工群众普遍关注、反映强烈的问题作为热点抓。

（5）开展效能监察工作必须正确理解和处理好三方面的关系。纪检监察部门在开展效能监察工作中要注意找准自己的位置，既不能越俎代庖，代替业务部门完成工作任务，也不能把业务部门正常履行职责的工作当作自己的职责。要分清监察部门与其他职能部门的不同职责，同时又要注意发挥组织协调作用，与业务部门密切配合。发现管理中的问题，提出改进管理的意见和建议，建立健全制度，并督促落实，堵塞漏洞，而不是直接参与管理和纠正错误。指导好部门和下级企业实现自我约束，促进企业尤其是各部门建章立制、实现企业的自我约束才是效能监察工作应尽的职责。

（6）完善规章制度，建立效能监察长效管理机制。建立效能监察的长效管理机制，要与企业的生产经营管理紧密结合。实践证明，效能监察既是企业改革和发展的一项重要工作，是强化内部管理，提高经济效益的有效措施；是加强党风廉政建设、促进反腐败斗争深入进行的一项重要方法；是勤政廉政一起抓的一种好形式；是纪检监察部门为经济建设服务的有效途径。

（7）完善效能监察机制，为进一步规范效能监察工作打下良好的基础。建立领导机制。加强组织，健全机构，是保障效能监察工作运行的关键，并建立行政主要领导负责、纪检监察部门组织协调、专业职能部门配合参与的工作运行机制。确立考评机制。积极探索绩效量化考核，建立科学、量化和可操作性的绩效考评办法，制定出效能激励机制和告诫诫免制度。

五、结语

企业效能监察是电力企业在企业文化建设、公司治理以及纪律检查等不可或缺的重要管理环节，能促进企业最大化利用资源，提高经营效率，保证公司内部实行科学和高效的管理和规章制度的落实，因此，在现代企业制度下，必须高度重视企业效能监察，并将其纳入到公司制度化建设的议事日程中，以确保企业效能监察在企业文化建设、公司治理以及纪律检查等方面发挥重要的作用。

作者：袁林 徐宏斌

企业内部管理论文 篇2：

优化企业内部管理 提升企业竞争力

摘要:企业生产的最终目的是创造效益,追求利益最大化并达到可持续发展。人是企业的核心,是企业最宝贵的资产,是企业效益的创造者,是推动企业发展的源动力。当今社会人已不仅仅是企业生产的工具,他逐渐成为企业的主体存在并慢慢的显示其对企业的主导作用,那么如何才能留住人才成为现今企业管理首要思考的问题。

关键词:管理 人力资源

0 引言

企业的生存需要资本,企业的发展则需要人力。当人力渐渐成为一种资本而存在时,人力资源成为企业稳固与进步的重要组成部分和推动力量,人力资源管理的问题也随之提上日程。作为管理者,应根据企业自身发展情况,量身打造科学合理的管理制度,充分激励员工的积极性和创造性,最大限度的发挥人力资源的潜在能力,才能推动企业的不断发展。以下从管理思想和薪资制度两方面谈一些管理工作心得。

1 人本管理

良好的工作環境和科学的管理制度能使员工对企业产生归属感,增强企业的向心力。

“以人为本”是现代企业管理经常会提到的话题,人本,重视个体的存在,强调本身的能力,相较于物本管理只重视物的作用,忽视人的因素有了很大的提高。人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源,企业管理把人作财富的创造者,人不再是工具,而是资本,管理者的注意力更多地放到了员工个人能力和需求上,根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作,并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,充分地调动和发挥员工工作积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成企业发展目标做出最大的贡献。

1.1 以员工为核心 传统的管理多为集权式管理,权利往往集中在极少数的管理者手中,员工只要听命行事即可,并不做过多的思考和行动。此种管理模式虽然加强了对企业的控制性,但集权的后果就是管理者事必躬亲却不能面面俱到,掌控了大的方向却不能细抓每个环节,致使漏洞丛生,管理脱节;员工在此种管理模式下亦打压了工作的积极性和自身能力的发挥,逐渐变成了生产流水线上毫无特色的统一模型,加剧了个人色彩的流失并最终磨灭。

人本管理的思想则注重参与式管理,其关键在于员工的参与,让员工了解到自己不仅仅是企业的一员,更是企业的主人,自身的成就与企业的发展相辅相成,企业需要员工来创造,员工的价值体现是以企业为载体。让员工真正的融入企业之中,参与企业成长的每一步,增强企业的亲和力,凝聚力。

参与式管理多体现为以下几种形式:

授权型 企业领导者适当的将权利下放一方面能够减轻自身的工作压力,另一方面肯定了员工的能力,在工作中员工被赋予小量的决策权,能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务,同时能让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。授权者应注意:分权有度,责权分明,用人不疑。

自主型 员工有更大的决策权限,同时也要为决策的失误负更大的责任。企业对每位员工实行目标管理,订制任务,不问过程,只求结果。在此管理方式中企业应注意的是不仅要注重员工个人的绩效,还应注重员工之间的协助合作。

团队型 团队打破了传统行政组织结构,根据公司的发展需要临时组建或撤销,每个团队中的成员可以自由组合,也可以由公司决策层指定。公司给每个团队指定工作目标,剩下的一切事务均由团队成员讨论达成,然后各自分工,相互协作,完成任务。通过团队合作,将每个人的能力效力综合起来,互补互助,实现一加一大于二的工作效果。

1.2 以企业文化为导向 每一个企业都有独特的文化氛围,一旦形成了一种健康的企业文化,就会在内部形成一股强大的精神力量,所有职工都会受到企业文化的鼓励。一般来说,企业文化充分反映了这个企业的个性特征,健康的企业文化能给人带来工作的意义,前进的方向,在企业实现最高目标和争取最大成就的过程中,这是一种凝聚人心的力量,一种激发集体智慧和个人才能的力量。良好的企业文化能使企业由内而外的散发出自身独特的魅力,形成强大的磁场,无形之中也增强了企业的影响力。

2 薪酬管理

优渥的薪酬是企业留住人才的一大法宝。薪酬的管理对于企业管理也是至关重要。对企业来讲,薪酬是表征一个企业整体竞争力的重要因素。对企业内部员工来讲,薪酬不仅仅是员工的劳动所得,它在一定程度上也代表着员工自身的价值、能力,代表企业对员工工作的认同。现代的薪酬不仅仅只是物质上的奖励,还包括员工对自身工作前景的期待。

随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整,目前的薪酬管理体系还不够完善,在实际操作中也存在着诸多问题:①薪酬设计不够科学,调查数据缺乏真实可靠性,没有科学的职位评价体系。②奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性,起不到应有的激励作用。③薪酬总额管理机制不合理,薪酬增长具有很强的刚性。④薪酬作为劳动力价格,和劳动力市场平均水平有较大差异。

这些问题反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚,在很大程度上还是一种资历工资制,既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励,又限制了企业员工的合理流动。

针对这些问题,首先要解决的是薪酬订制标准的依据。薪酬水平对于任何企业来讲都是极为敏感和保守的问题,即使处于某些行业新型时期,一部分企业为了联手占据市场能够达成某种战略联盟而共享一部分信息,但其信息量对于企业整体的薪酬体系设计来讲也只能是凤毛麟角,而且企业各自采取的调研方法不统一,在行业中不同规模不同性质的企业之间也缺乏可比性。另外人才的市场化流动,企业间核心人才的激烈竞争都为制定薪酬水平带来了诸多的不确定性。正是为了解决上面的矛盾,很多企业开始和顾问公司合作进行行业薪酬福利调研。专业从事薪酬福利调研的顾问公司都会有一套标准的调研体系和方法,保证了调研结果的可比性和参考性。同时,第三方的中立身份也保证了其收集信息的准确性。目前,进行行业薪酬调研是比较普遍的解决企业制定薪酬水平过程中解决信息不对称问题的有效方法。

对于企业内部员工,我们现在所讨论的薪酬已经不是简简单单工资问题,薪酬的作用也远远超出了工资的范畴,一个岗位的薪酬水平是要和企业的人力资源发展战略、岗位价值、人员的吸引与保留等诸多方面直接或间接相关。对于企业内部薪酬的订制,我们可根据绩效,采用可变薪酬制度。绩效工资是可变薪酬的一种表现形式,它是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬。传统的绩效工资通常是个人绩效,是对员工付出的确定和鼓励,多劳者多得,将个人收入与绩效挂钩,促使员工创造效益,改进自身工作能力。

在实行可变薪酬的同时我们还应发展多元化薪酬。工资、津贴、补助、福利等都是企业对员工薪酬支付的体现,不同的形式可以收到不同的效果。此外现今的企业员工已不单满足于自身岗位的业绩成就和物质收入,更多的则是对自身职业生涯的长久规划,一份有发展前景的工作更能激发员工潜在的期待值,并为此而更加努力奋斗。

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

有合理的薪酬制度作保证,先进的管理思想为依托,在这样的优质企业中工作员工不仅能够充分表现自身能力,实现自身的价值,并由此获得丰厚的回报,更能够体现出自身价值为企业所带来的更大的效益,推动企业的发展进步。拥有了雄厚的人力资源,对于增强企业实力,提升企业竞争力大有裨益。

作者：周 瑾

企业内部管理论文 篇3：

企业内部管理制约因素及优化对策初探

企业内部管理对于一个企业的经营发展具有至关重要的作用，内部管理是否能够科学有效的执行直接关系到企业的盈利和未来的发展。不过目前我国某些企业在内部管理方面还存在着某些制约因素，导致企业的内部管理工作并没有收到应有的效果。本篇文章对我国企业内部管理制约因素进行分析，并且就优化对策提出自己的建议，希望能够对我国企业的发展进步提供一定的参考。

在一定程度上，企业的内部管理在企业的发展中起到了指导性作用，做好企业的内部管理，有助于企业长期目标的实现，也有利于企业得到长远的发展。不过目前我国企业在内部管理方面还存在着某些制约因素，限制了内部管理发挥应有的作用。

一、企业内部管理的制约因素

（一）企业本身对于内部管理认知存在偏差或者不重视内部管理

有些企业对于企业内部管理的作用认知存在偏差，认为内部管理的重点在监督，或者将企业的内部管理等同于企业成本管理及资产安全管理。这种認知的偏差导致了企业内部管理工作无法有效开展。甚至有的企业在内部管理的问题上仅仅停留在文字阶段，内部管理制度只是贴在墙上的面子工程，在实际的企业生产经营过程中并没有有效的施行。或者在实际的执行过程中，不能严格按照规章制度的规定来实践，这也在一定程度上削弱了内部管理制度的权威性，后果就是对于内部管理制度愈加不重视;另外还存在的问题就是，在实际执行过程中过于依赖领导的意见，而忽略了制度规定，造成不遵规章制度、无视管理条令的现象存在。

（二）企业内部管理制度有待完善

企业内部管理制度是指导企业内部管理的根本文件，是核心组成部分，但是有些企业的内部管理制度并不健全，这也会给内部管理带来很多的问题。通过对部分过往案例进行分析，可以得知企业内部管理制度不健全主要有几下几个方面的表现。首先企业内部管理制度执行过程中，没有与时俱进，紧跟时代的特点和当下社会的发展规律做出适当的调整和改变，没有融入当下先进的管理理念及方式，这就对企业的发展造成了制约。当今时代企业内部管理不断面临新的挑战和难题，内部管理制度必须要紧跟时代脚步，及时作出调整，如果一味因循守旧，使用老旧的管理制度，势必会制约企业的进一步发展，甚至会对企业的发展造成一定的损失;其次企业内部管理制度的完善通常将重点放在企业短期目标的实现上。企业的发展过程中，向来是短期目标易于实现，而长期目标的达成存在一定的难度。如果仅仅将短期目标的实现作为目的的化，势必不利于长期目标的达成，因此在对内部管理制度进行完善的过程中，要着眼于长期目标，对企业内部管理做出更加科学合理的调整。

（三）企业内部管理相关人员素质有待提高

企业内部管理工作需要企业员工来完成，员工素质水平的高低直接影响到企业内部管理工作的完成度。企业内部管理相关工作人员的素质还需要提升，主要有以下两个方面的原因。首先内部管理人员的素质较为低下，缺乏足够的诚信度。由于在从事企业内部管理工作的人员中，很少有接受过专业的相关培训，因此在从事相关管理工作时难免存在有心无力的情况，个人的素质水平制约着员工的工作质量;有些企业内部也没有专门针对管理人员的培训课程，这也在一定程度上制约了企业内部管理工作的质量;其次有些企业内部的会计从业人员素质水平不高。企业的会计员工直接接触到企业的各项财务工作，一旦相关工作人员素质水平低下，在工作中出现某些失误，甚至是违反职业道德的原则性错误，比如擅自修改企业财务账目等，就会影响到整体的管理工作。尤其是随着时代进步和社会的发展，近些年来在企业财务工作中出现了一些新型的工作内容，相应的会计制度也发生了改变，给会计人员的工作也带来了一定的难度。如果会计相关工作人员诚信度不高、专业素质不足的情况下，很容易出现造假的情况。

二、企业内部管理的优化对策探析

（一）为企业内部管理制度的形成创造良好的内部环境

对于内部管理制度来说，一个良好的环境至关重要，因为良好的环境更有利于制度的执行。企业的内部管理工作牵扯到多个方面，比如企业内部结构、职工的个人素质及职业道德水平、企业内部组织之间的牵制等。管理环境是内部环境和外部环境共同组成的，不过外部环境是由国家或者社会整体的大环境所决定，这并非是一个企业所能左右的，因此我们主要探讨的就是企业内部环境的影响。

企业的内部环境的好坏主要取决于三个方面，首先是企业内部的管理层是否重视企业内部管理制度;第二是企业内部管理制度执行者的态度;第三是是否具有和企业自身的规模及经营性质相契合的文化、经营方式、管理宗旨等等。这三个方面相辅相成且相互制约。要营造良好的内部管理环境，首先就要引起企业内部管理者足够的重视。管理者应该明白，随着社会的快速发展和时代的变革，企业应该与时俱进、紧抓机遇，同时也要做好内部管理工作，保证经营的效率和质量;第二要培育与管理制度相契合的企业文化。上到企业的管理者，下到企业的基层员工，都要形成自觉遵守规章制度的意识，经营管理活动的对错与否也要向规章制度要答案，而不是一味的实行领导一言堂。最后，要保证企业内部管理制度的顺利实施，就要在企业内部形成良好的学习氛围，让每一个企业员工都能够培养其主动学习、遵守制度的意识。而且很多企业可以向着大型的、成功的企业来借鉴经验，学习好的制度和经营管理方式。并且不断学习，制订出适合自身企业经营发展的内部管理制度。

（二）对企业内部管理人员要形成有效制约

企业内部管理制度的施行与否取决于企业内部员工的个人控制行为，而对企业管理制度施行产生更大影响的，就是企业内部管理人员的意识和行为。因为，和普通员工相比，企业内部的领导人员相对来说更容易违反管理制度，某些时候他们的行为更加随意一些，因此要提高内部管理人员的管理意识。我国某些企业之所以无法有效的执行管理制度，其中很重要的一个原因就是一味企业领导人带头无视管理制度，从而降低了管理制度的权威性。因此建议企业管理人员对于内部管理执行不到位或者漠视的行为承担一定的责任，这样会更加有利于推动企业内部管理制度的完善。

（三）确保企业内部对管理制度形成一定的监督

要想确保企内部管理制度能够更好的制定并且切实有效的执行，就要保证企业内部存在相应的监督审查部门，来对制度的执行情况进行有效监督。一旦形成监督，就可以对内部管理的执行实行长时间的评估审查。监督和审查可以相互独立，也可以相互融合。这项工作的关键在于，务必要保证内部监督和评审程序的科学性和有效性，保证能够及时发现内部管理中存在的缺陷，以及及时调整政策规定。需要引起注意的是，在执行企业内部监督和评审活动中，应该注意以下几个方面。首先要重视监督评审工作的日常，将其当做常规工作来完成;其次最好配备拥有相应素质水平的内部监督评审人员，并且日常评审结果向董事会或者审计委员会报备;第三，要在企业内部建立起全员监督管理的意识，不管是企业基层员工或者企业高层领导，一旦发现现有内部管理制度存在的问题都要及时向企业管理层报备，更好的促进企业发展。

（四）提高企业内部管理工作人员的专业水平

企业内部管理制度需要人来执行，执行员工自身的专业能力及职业素养的高低，会直接关系到企业内部管理工作的成败。因此要不断提高企业内部管理工作人员的专业水平，确保他们能够在专业技能及心理层面都能够达到内部管理的执行要求。相关人员要对企业内部的管理程序或者相应手段进行正确的解读，这就妖气企业内部管理人员既要具备管理相关经验，同时又要熟悉公司内部的规章制度及相关法律条文，这样才能更好的确保企业管理制度的执行。另外，企业可以加强对于内部管理工作人员的专业知识培训，提高他们的业务水平，并且及时向他们传递最新的、更先进的管理理念，管理知识等，不断提高内部管理人员的执行能力。

三、结语

我国企业的内部管理还存在着诸多问题，在完善企业内部管理方面还需要不断的探索。不过关键点在于企业内部的管理人员要对内部管理引起足够的重视，并且在企业内部能够形成有效的监督和评审机制，保证管理制度更好的执行。另外也要不断提高内部管理相关人员的业务水平，共同促进企业的良好发展，促进社会经济的进步。（作者单位：湖北省宏泰国有资本投资运营集团有限公司）

作者：周胜