企业年金人力资源管理论文

摘要：企业年金现已成为企业员工福利计划和企业薪酬体系的一个重要组成和主要要素，属于企业人力资源管理的范畴。企业年金作为一种新型的人力资源管理手段，可以通过吸引人才、留住人才、激励人才、促进人力更新和和谐劳动关系等作用的发挥，起到增强企业竞争力和凝聚力、提高劳动生产率的作用，从而更有利于企业的长足发展。下面是小编整理的《企业年金人力资源管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

企业年金人力资源管理论文 篇1：

浅谈企业年金在人力资源管理中的作用

摘要：文章阐述了企业年金的概念及在人力资源管理中的作用，分析了企业年金发展现状与不足，同时对如何进一步发挥企业年金在人力资源管理中的作用提出了相关建议。

关键词：企业年金　人力资源　养老保险

2004年5月1日我国开始实施的《企业年金试行办法》等制度，宏观上界定了企业年金为我国的一种补充养老制度，其作为我国社会保障体系的一部分，受到社会各界人士和专家学者的关注。企业年金实际上是对职工工资收入的一种延期支付，是市场体制下企业薪酬福利结构的一部分，同时也是企业稳定人才、吸引人才和激励人才的重要手段，对增加企业职工凝聚力，促进企业稳定发展有着深远的影响。

目前，学术界关于企业年金的讨论主要集中在企业年金对员工福利的保障作用和如何实施企业年金等方面，而忽略了企业年金对人力资源管理的影响。事实上，企业年金不仅是保障企业职工福利的一种措施，更是为企业带来效益的新型人力资源管理工具。那么如何利用企业年金的管理功能，便是实施年金企业的一个重要的课题。有鉴于此，本文拟对这一问题进行深入的探讨，以促进我国企业年金与人力资源管理的可持续发展。

一、企业年金的概念及在人力资源管理中的作用

我国的《企业年金试行办法》中对企业年金作了明确的定义：企业年金又称职工补充养老保险，是企业和员工在参加基本养老保险的基础上，在国家的指导和鼓励下，根据本企业经济状况自愿为员工建立的一种以弥补基本养老保险替代率不足、提高员工退休生活保障水平为目的的补充养老保险计划。

企业年金作为一种更好的福利计划，它在提高员工福利的同时，为企业解决福利中的难题提供了有效的管理工具，真正起到了增加企业凝聚力、吸引力的作用。首先，企业年金计划有利于帮助企业树立良好的形象，通过年金计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现有效激励，提高员工对企业的忠诚度，吸引和留住优秀人才。其次，企业年金计划有利于形成公平合理的分配制度，充分发挥员工的潜能。第三，企业年金计划在提高员工福利的同时，利用国家有关税收政策，为企业和个人合理节税。

二、企业年金发展现状及不足

1、发展现状。自1991年国务院颁布《关于企业职工养老保险制度改革的决定》第一次明确鼓励企业为职工建立补充养老保险，至2004年初，劳动保障部颁布《企业年金试行办法》和《企业年金管理试行办法》，企业年金制度在我国已经走过了20年的历程。这期间企业年金取得了长足的发展，也遇到了亟待解决的问题，加快推进企业年金的改革已经成为完善我国社会保障制度的重要议题。

现在，我国的企业年金制度正处在成长和起步阶段，在降低基本养老保险替代率方面的作用还没有完全发挥出来，还不能完全担当起养老保障第二支柱的重要角色。但是在政府的积极推动下，已经有越来越多的企业逐步建立起企业年金计划，并呈现出从国有大型企业向中小型企业、三资企业、民营企业拓展的良好发展趋势。

我国企业年金制度发展至今，年金基金规模呈现出不断增长的趋势，尤其是进入21世纪以来，截至2010年上半年，企业年金总规模已达2600亿元，自2000年起的10年内，年均增速超过30％。不仅仅是基金规模的扩大，企业年金的覆盖企业和覆盖人数也在不断增长中，2006年至2009年末，企业年金覆盖人数由964万人增加至1179万人，增长了约10％，覆盖企业数由2.4万户增加至3.35万户，增长了40％(见图1和图2)。

2、企业年金在发展中存在的问题。

(1)企业年金的社会认知度偏低。市场需求力度不大。企业年金在我国的发展已有20年之久，近几年，我国企业年金出现了快速发展势头，享受这项待遇的职工不断增加，但占城镇单位就业人员的比例不到10％，覆盖面偏低。据劳动保障部的调查显示，企业经营者中知道企业年金的只有40％多，其中真正有所了解的占30％，有1／3的企业主认为企业没有这个责任。我国近年来企业员工参加社会养老保险的人数以每年平均8％的速度增长，虽然参加企业年金的人数增长速度也很快(10％左右)，但是由于两者参加人员数量差别太大(见图3)，所以今后很长一段时间内，社会养老保险仍是企业职工退休后的主要生活经济来源。这也就意味着我国的企业年金需求不足，我国基本养老保险的平均替代率过高，我国企业职工没有认识到企业年金的重要性，广大职工要求改进现实经济状况的愿望高于未来预期，再加上我国各地区和行业的经济发展不均衡，导致企业年金计划在全国范围内无法得到均衡发展。

(2)缺乏强有力的法律规范，在投资、监管上有不少漏洞。虽然我國企业年金基金治理模式是信托型，信托法也成为规范我国企业年金管理，明晰企业年金管理中相关角色定位及职权范围的基本法律之一。但是我国现行《信托法》在有关企业年金信托方面存在许多缺陷，如，没有对托管合同作出具体规定，托管分类和在委托的权利义务不够清晰。《信托法》第46条规定：“受益人可以放弃信托受益权。”而企业年金信托不允许受益人放弃受益权。此外，随着《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》的颁布。我国企业年金的信托型管理模式正式确立，明确了企业年金的治理结构和管理模式。但是，由于企业年金有别于社保基金和一般性的商业投资基金，企业年金的基金监管技术系统目前还不够成熟，缺乏管制的企业年金基金投资必将面临较大的投资风险和管理风险。

(3)缺乏统一、完整的税收优惠政策。国家要发展企业年金，必须要给企业提供税收“扶持”，税收的优惠政策应始终贯穿在企业年金的征集、运营和福利分配的整个过程当中。2009年12月Lee，《企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》(国税函[2009]694号)出台后，事实上明确了企业年金对于个人没有税收优惠，对职工为未来养老而缴纳的企业年金须税后支付，且明确要求对过往未扣缴的个人所得税必须补缴。目前，企业年金仅缴费阶段有一定的税收优惠，而在积累、领取这两个阶段都没有优惠，这不像我国的住房公积金那样，个人在领(支)取阶段也是免征个人所得税的。在很大程度上抑制了企业和职工参与企业年金的积极性，这就造成各方参与年金计划的动力不足。

(4)标准金额太低，没有足够吸引力。按照《企业年金试行办法》的有关规定，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1／12，即企业缴纳的企业年金相当于员工一个月的工资，按此计算企业年金仅为职工贡献8.33％计量收入，对员工没有足够的吸引力。此外，2010年国家税务总局发布了《国家税务总局关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》(国税函[2009]694号)，让员工享受的未归属权益也要先付税，更加挫伤了员工参与的积极性。目前，企业缴费在工资总额5％以内的部分可以享受税收优惠，而员工个人在缴费、投资环节都不享受税

收优惠，多数员工认为，这样很不划算，再加上高通胀预期，员工认为把钱拿到手，自己理财更放心。我国在补充养老方面的企业参与率仅为1％。就业人口参与率仅为1.3％；企业年金资产占CDP的比重不到O.6％，在退休收入中的替代率不到1％。企业年金发展的滞后，使基本养老独立支撑整个社会的养老风险，不利于建立老百姓的消费信心和扩大内需。

(5)企业年金提取困難，变现能力差。根据劳动部20号令的规定，只有三种情况下可以实现领取：身故、出境定居和法定退休，除此以外没有办法拿出来。即便个人退出了年金计划，原来的企业年金管理方会将退出的账户做“保留账户”操作，一直等到个人有了新的年金计划时再转到新的计划中，或者满足领取条件后才会拿到。对职工而言，企业替个人缴纳的年金相当于把现在应得的收入定期存入企业，进行集中投资。在对普通职工的调查中我们发现，由于领取困难，不能随时变现，普通职工对企业年金投资并不信任，多数员工认为企业替个人缴纳年金不如直接发给个人，用于归还住房贷款、股票投资、或者存定期养老。再有就是在领取条件的设置上缺乏人性化，当今劳动力市场流动性比较高，在我国企业年金覆盖率较低的现实情况下，如果员工离职，其年金的接续和会出现断接情况，如由原账户管理人代管，一旦管理期限过长，这部分金额就会有被账户管理费侵蚀的可能，这明显有悖于国家建立企业年金的初衷。

三、如何发挥企业年金在人力资源管理中的作用

1、健全企业年金法律制度，加强年金可操作性设计。我国目前出台的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理办法》只是我国企业年金运营的基本准则，随着企业年金业务在企业中广泛开展，需要更多的，操作性强的法规条例，特别是企业年金业务开展的实施细则和具体的管理条例，来解决企业在年金运营中遇到的诸多问题，如怎样加强对年金各个管理人行为的有效监管和量化考核；员工因离职而新单位没有设立年金计划时出现个人账户的管理、收益分配和衔接等；年金在具体的投资运营和管理中没有具体的法律法规加以标准和规范等问题。通过健全我国企业年金相关法律制度，为我国将来形成一个成熟健康的企业年金市场奠定坚实的基础。

2、加大企业年金社会宣传力度，解决企业和职工参与意识不强的问题。企业年金计划作为我国养老保障体系的重要组成部分，其预期目标替代率约在30％，主要用来保障居民较宽裕的生活，让企业经营者明确责任和企业年金政策，从而理解和支持企业年金工作；让员工充分了解企业年金的价值，了解企业年金与工资及其他福利组成的薪酬体系，从而使职工维护自己的利益，推动企业实行企业年金。

3、更加重视企业年金在人力资源管理工作中度激励作用。企业年金的形成与西方经济学中的“父爱主义理论”紧密联系。最初，企业家自主在本企业建立企业年金计划，其目的是在越来越激烈的市场竞争条件下，为缓和紧张的劳资关系，增加员工的劳动积极性和创造性，从而提高员工的劳动生产率，进一步增强企业的市场竞争力。在现代人力资源管理中，员工已经摆脱低层次的需求，转而对个人尊严和自我实现有强烈的欲望。企业年金计划设计中考虑根据员工的资历和地位来决定其企业年金受益额的多少，这会产生荣誉感和成就感。同时，我国企业年金缴费水平应进一步提高，缴费比例越高，员工的离职成本也就越高，对人才的吸引程度也越强，这样对人才的去留形成强有力的吸引和制约机制。此外，通过对单位缴费部分进行科学设计，在分配原则方面与员工的工作业绩和忠诚感等因素相结合，通过在企业年金待遇方面对表现优秀的员工加大倾斜力度，可以有效激发员工的奉献精神和忠诚度。

4、合理设计企业年金的缴费模式。企业年金作为职工工资的一种延期支付，其实质应是企业员工薪酬体系的一部分，年金缴费的设计应与员工薪酬设计紧密联系。企业的人员构成、发展阶段、工资水平等因素直接影响到企业年金方案设计的缴费模式，在年金缴费设计中通过对员工新、中、老特殊性的充分考虑，结合人员构成、职位、工龄等因素，使得员工账户的年金积累额能够充分反映各因素所占的权重，这样通过企业年金缴费的透明化，使企业员工能够得到公平和公正的待遇，从而平衡企业内部各方的利益。同时，这也能增大员工工作积极性，提高劳动生产率，提升员工对企业的忠诚度，从而使人力资源管理工作更好地开展并促进企业竞争力的提高。

5、根据企业自身发展阶段和发展战略，来考虑年金方案的成本收益。作为企业年金方案的制定者和实施者，从人力资源的维护与成本核算角度看，企业不仅要考虑到员工福利和工作积极性，同时也要为企业当前和今后的经济收益着想，以避免“小马拉大车”的现象发生。企业在设计年金方案时最重要的前提就是要注意到成本收益的对比分析，这样，使年金既能在企业自身能力可行的条件下，发挥其在人力资源管理中的作用，同时也能让企业有足够的资金推动其正常的经济业务开展。今后随着企业经营规模和利润的扩大，企业可以适时调整年金方案，从而在年金收益和企业经营发展两方面找到恰当的组合，达到帕累托最优。

6、根据企业年金基金投资主体偏好，提供丰富、安全的投资渠道。通俗意义上讲，企业年金是员工的第二份养老保险，所以，企业年金的保值增值就显得尤为重要。但是由于企业性质和员工构成等因素的影响，企业年金基金的投资偏好和投资策略也不尽相同。一般情况下，国有企业风险承受力弱，侧重于稳健性的投资，而民营企业员工构成年轻化，风险承受力强，风险性的投资策略较常见。因此，我们要丰富和优化企业年金基金的投资品种，为具有不同投资风险偏好的企业年金投资主体提供合适的投资渠道，实现企业年金基金的安全、保值增值。

7、适当调整企业年金发放的灵活度，加强劳动力的社会流动性。目前，企业年金的领取条件大“死”，作为养老保障的一种辅助保障项目，其保障效率应该得到有效释放。我们可以把企业年金计划适当地从“养老”中解放出来，比如，可以规定有10年以上工龄的员工就可以从个人账户中提取年金来解其燃眉之急。同时我们知道，劳动力的自由流动可以促进企业的市场竞争和提高市场经济运行的活力，但由于企业年金市场覆盖面仍然偏小等实际，劳动力流动很可能遇到年金账户无法接续又无法领取的情况。这就要求企业必须具有更加灵活的年金政策和管理制度，才能吸引更有竞争力的人才。

注释：

①林义.社会保险[M].中国金融出版社，2003

②2006—2009年度劳动和社会保障事业统计公报

③邓大松，刘昌平.中国企业年金制度研究[M].人民出版社，2004

④郑功成.中国社会保障30年[M].人民出版社，2008

⑤东方早.报“企业年金税收”应惠及个人2010.3.8

⑥张思锋，孙博，雍岚.企业年金替代率的性别差异研究[J].人口与经济，2007(3)

作者：杨国华

企业年金人力资源管理论文 篇2：

企业年金在人力资源管理中的作用机制研究

摘 要：企业年金现已成为企业员工福利计划和企业薪酬体系的一个重要组成和主要要素，属于企业人力资源管理的范畴。企业年金作为一种新型的人力资源管理手段，可以通过吸引人才、留住人才、激励人才、促进人力更新和和谐劳动关系等作用的发挥，起到增强企业竞争力和凝聚力、提高劳动生产率的作用，从而更有利于企业的长足发展。

关键词：企业年金；人力资源管理；作用

近年来，随着我国人口老龄化的到来以及基本养老保险制度所面临的种种困境，人们对企业年金的关注程度越来越高，而且伴随着经济全球化的发展，现代企业之间的竞争也越来越激烈。人们在研究企业管理发生、演变的过程中，越来越清楚的认识到，对人的管理是现代企业管理的核心。而企业的竞争归根到底又是人才的竞争，企业要想能够在激烈的竞争中立于不败之地，获得长足发展，就必须认真做好员工的福利安排，就不能忽视企业年金在人力资源管理中的重要作用。

1 建立企业年金有利于吸引优秀人才

21世纪的竞争是人才的竞争，因此企业要想在竞争中占有一席之地就要不断地网罗人才，特别是高素质的人才。在人力资源管理过程中，员工的招聘、甄选与录用是企业获取人力资源的重要手段，是整个企业人力资源管理工作的基础，也是企业人力资源投资的重要形式。员工招录的主要目的是吸引并挑选出具备符合企业所需的知识、技能、能力以及其他特征的求职者。要想实现这一人力资源管理目标，必须以薪酬战略为核心，建立一套具有竞争力的薪酬体系。而企业年金由于其本身的特征逐渐成为企业吸引人才的重要筹码。企业年金作为薪酬体系的一部分，作为国际上大多数国家通行的薪酬福利制度安排，已成为企业吸引人才、提高竞争力的重要手段。

企业年金使企业在人才市场上拥有较高的声誉，从而形成一种无形的品牌效应，吸引更多的优秀人才。对于求职者而言，对企业内部信息的了解是不充分的，薪酬可以协商，但在企业就职的发展机会却很难获得，还有一些信息的获得要花费一定的成本。所以，在这种情况下，求职者往往将企业年金的有无、好坏作为一个重要的参考因素。企业年金的这种品牌效应在于给求职者传递这样一种信号：举办了企业年金的企业比没有举办企业年金的企业有更雄厚的经济实力，更完善的制度，更大的职业发展空间。因为通常只有大、中型企业集团有能力建立和维持企业年金计划，而小型企业及萎缩中的行业则较少实施企业年金计划。据调查，在美国，大中型私有企业中70%以上建立了企业年金，小型企业只有40%左右建立了企业年金计划。我国也不例外，建立企业年金的企业亦通常是大企业、垄断企业或集团或行业，小企业一般未考虑建立企业年金。由此可见，企业建立企业年金，将其与人力资源管理中的薪酬制度相结合，有利于企业在人才市场树立良好形象，企业的形象越好，就越有利于招聘活动，从而达到吸引人才、提高企业人才竞争力的目的。

2 建立企业年金有利于稳定员工队伍

员工是实现企业战略的最终载体，是企业的核心竞争力。稳定的人才队伍，有利于企业的健康发展，过于频繁的员工流动，只会加重企业的管理成本。虽然增加工资、奖金在短期内会有一定效果，但从长期的持续性发展来看，员工对此现金奖励的阈值增大，这种状况在经济学上称为失去“弹性”。对企业而言，这意味着成本越来越高，而效果却是越来越小。

要想稳定人才队伍，必须探究人才流失的根本原因。管理学家认为，在现代企业里，影响员工流动的因素有两个：一是福利因素，即给员工提供一定的保障；二是激励因素。那些愿意为企业效劳的员工大多数是满意企业的激励因素，而那些离开企业的员工往往是不满意企业的保障因素。华信惠悦在2005年度对Work China员工满意度的调查显示，有22%的员工是因为一个好的福利安排选择了留下，因此，要想留住人才，建立适当的福利保障机制至关重要。

众所周知，企业年金在宏观上是国家养老保障体系的第二支柱和重要补充，而在微观上则是企业薪酬福利计划的一部分，企业年金的人力资源管理功能也是通过其薪酬福利属性来体现的。企业年金实际上就是把员工本应当期得到的一部分收入递延到雇员退休后支付，根据不同的企业年金制度，员工在退休后可获得的延期收入与员工在企业中的工作年限有关，工作年限越长，领取到的退休收入越多，而且员工未来获得的退休收入总和有可能高于员工支付的缴费总额。因此员工要想获得企业年金的参与权就必须在企业中工作一定的年限，如果他们提前离开企业就会损失一部分收入，无形中加大了跳槽的机会成本。

企业年金计划的设计，很大程度上反映了企业的人力资源管理政策目标，无论从缴费、既得受益权的取得、年金的可转移性以及年金的最终给付等多个环节，都涉及到员工的切身利益。由此可见，一方面，企业可以通过设计灵活的企业年金方案，差别化对待员工，对于不同服务年限、级别、岗位及贡献的员工提供不同的保障计划，以激励员工的长期行为。另一方面，员工为了拿到足额的企业年金会安心稳定地工作，同时也会为提高企业效率而努力，从而可以避免关键岗位人才的流失。因此，企业年金延期支付的特点有稳定员工队伍的作用。

3 建立企业年金有利于形成激励机制

企业年金除了吸引人才，留住人才的作用外，还具有激励企业员工的作用。企业年金的激励机制主要是在企业人力资源管理的过程中，通过定期的考核，根据员工在服务年限、职务等级、岗位技术含量等方面对企业的贡献程度来进行绩效评估，以效率优先的原则影响不同等级员工所收到的年金额度，从而提高员工的工作积极性。

企业年金之所以能起到激励员工的作用的关键在于，它不同于传统薪酬福利的平均主义原则，而是根据员工的贡献度实行的一种差异化的薪酬制度，通过刺激员工对企业年金这一延期福利的追求，从而在企业内部形成一种积极进取的工作氛围，来长期的调动员工积极性，推动企业的发展。企业年金的激励作用的具体表现形式不仅仅是以发放延期性福利进行的物质刺激，同时在精神层面上也能够唤起员工的荣誉感和成就感，从而在企业内部的员工之间形成一种相互竞争、追求效率的良好氛围。

在实行企业年金制度时，人力资源管理部门要注重对员工进行各种非物质奖励，以此来增强员工因受到奖励而产生的荣誉感和成就感。同时相对于企业年金的物质奖励和外部刺激而言，员工本身由于受到奖励而产生的荣誉感和自豪感则是一种源自内部的动力，这种内部动力能够促使员工主动提高其生产积极性和生产效率，进而为企业创造更多的利润。要让企业年金这一激励机制发挥最大的作用，必须要在企业年金制度制定和执行的过程中，始终把平等和公正放在和效率同等重要的位置上，让企业年金制度覆盖企业的全体员工。此外，对于员工绩效评估的过程也应该进一步的透明化，同时工会作为员工的代表也要充分参与到评估过程中去，通过谈判不仅可以使企业的绩效评估结果更加公正，还可以让员工充分了解自身工作中的不足，进而加以改正，提高工作效率。

企业年金作为我国劳动者养老保障中的重要补充，随着我国社会保障制度的逐步完善，其激励作用将逐渐减退，但是在今后相当长的一段时期内企业年金的激励机制仍将是企业发展的主要动力之一。因此人力资源管理部门一定要具有前瞻视野，适时调整企业年金政策，合理利用这一激励机制，以实现企业的健康和可持续发展。

4 建立企业年金有利于员工流动更新

传统意义上讲，企业是不希望员工频繁流动的，但是员工的合理流动，却有利于人力资源的合理配置。员工合理的流动，能够为企业带来额外的效益，特别是有利于企业吸收人才的同时也吸收了附着于人才身上的增值部分，即先进的技术和丰富的经验。此外，员工的合理流动有助于企业人力资源的配置，也有助于提高人力资本的价值，最终使企业获得最佳的经济效益。因此建立了企业年金的企业能够使人员的流动形成一种良性的循环，通过劳动力的合理流动企业能得到更适合的人才。

企业年金的结构、待遇水平对劳动者的退休行为有很大的影响。企业可以赋予企业年金计划某些特性，以此来影响劳动者的退休行为，实现企业某一具体的人力资源管理目标，可以为年老职工建立合理的非歧视的退出机制，实现企业人力资源的更新。此外，不同类型的企业年金计划方案设计，对劳动者的退休行为的影响也有不同。对于待遇确定型（DB）企业年金计划，企业可以通过调整企业年金计划的方案设计来影响员工的退休行为，鼓励员工选择在企业期望的年龄退休。而对于缴费确定型（DC）企业年金计划，参保员工所能够获得的养老金水平主要取决于个人账户的积累情况。一般来说，参保员工工作时间越长，个人账户积累规模就越大，则养老金水平就越高。因此，在缴费确定型企业年金计划下参保员工更易于倾向延迟退休，同时，缴费确定型企业年金计划有助于企业将不喜欢的员工剔除出去。

5 建立企业年金有利于劳动关系和谐

劳动关系是指劳动力所有者（员工）与劳动力使用者（企业）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方给予相应报酬的社会关系。从人力资源角度来讲也即是员工与企业或组织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。而劳动关系双方和谐的关键是实行既注重公平又重视效率的员工薪酬待遇，并且职工工资要形成正常的增长机制。企业年金计划作为企业薪酬体系的一部分，是企业付给职工的递延工资，因此它与劳动关系有着密不可分的关系。企业年金基于正规的劳动关系而建立，最终受益人是员工，企业在企业年金计划中承担着一定责任。企业年金根本上就是围绕员工与企业的经济关系而开展的，劳动关系是否融洽，直接关系到人力资源潜力的发挥和人力资源的有效利用。因此企业年金在劳动关系的改善中占据举足轻重的地位。

企业年金的建立可以改变劳资双方的经济地位，从根本上改善劳动关系。企业年金计划使员工从依附于企业逐渐转变为企业和员工共享利益，不仅提高了员工的经济地位，也有利于劳资关系的协调发展。企业通过员工股权制或利润分享等方式为员工个人退休金账户进行积累，使得员工的利益和企业的长期发展密切相关，有利于改善劳资关系，减少劳资纠纷，也就是说企业与员工的利益在某种程度上是一致的，使劳资关系有了协调性和非对抗性。

企业年金体现了现代企业共同管理和员工参与效益分配的和谐趋势，建立企业年金能够提高员工参与企业管理的积极性和主动性，使员工真正融入到企业的发展中。作为延期分配的基本形式之一的企业年金，它的建立可进一步实现员工参与企业效益的分配与管理，将企业与员工的利益更加紧密的相联。建立企业年金这种人性化的做法，一方面它可以有效调动员工参与企业管理的积极性，提高其工作热情，从而形成一种双向激励，增强企业与员工的联动效应和凝聚力；另一方面，也有利于拉近企业与员工的感情，让员工感受到企业大家庭的温情，从而得到员工的信赖，改善劳动关系。

企业年金可以促进劳动关系的长期化、稳定化。劳动合同的短期化是我国劳动关系中存在的一个普遍现象，但是和谐劳动关系的建立需要劳动关系的长期化、稳定性作为基础。具体说来，企业年金制可以增强员工的工作安全感，解除员工未来养老的后顾之忧。建立了企业年金之后，员工的“跳槽”行为就会给自身的养老待遇水平带来一定的风险和较大的影响。因此，建立企业年金能够稳定员工的“民心”，使其不轻易的弃职，有利于员工队伍的稳定和劳动关系的长期化、稳定化，有利于和谐劳动关系的建立和发展。因此，企业年金就成为了企业与员工劳动关系中的“润滑剂”，使员工和企业都能从中得到实惠。

参考文献

［1］林义，企业年金的理论与政策研究［M］.成都：西南财经大学出版社，2006.

［2］赵曼，企业年金理论与实务［M］.北京：中国财政经济出版社，2004.

［3］姜亦峰，从人力资源管理角度对发展企业年金的思考［J］.生产力研究，2008，（18）.

作者：霍锋超

企业年金人力资源管理论文 篇3：

企业年金的人力资源管理效应及其理论解释

摘 要：最近几年，企业年金在企业的福利项目中占有的地位日益突出，在当前经济发展的大背景下，企业年金不仅能够对企业员工起到长期的激励和保障作用，还起到了对外吸引人才的作用。在西方一些发达国家中，已经将企业年金作为企业人力资源管理的重要内容。文章从企业的人力资源管理角度出发来分析企业年金的人力资源管理效应。

关键词：企业年金 人力资源管理 效应

一、前言

当前我国社会人口老龄化现象不断加重，而随之面临的是社会养老保障金的不足。这就为企业年金计划的产生和发展创造了一个大环境。企业年金越来越受到员工的重视。企业年金的迅速发展，既得益于当前社会老龄化现象的不断加重，也不能忽视企业人力资源管理需求上对它的促进作用。当下社会中许多企业都试图把建立企业年金计划当做企业人力资源管理的重要激励机制之一。企业年金不仅对员工有很好的激励作用，对人才也有很好的吸引作用，对增强企业的市场竞争力有很好的促进作用。

二、企业年金的人力资源管理效应

企业年金的实质是一种“延期支付”的手段，将当前的工资转化为延期的养老金，使得养老金成为企业福利的重要组成部分。当前企业年金的人力资源管理效应主要有几个方面的表现。

（一）企业年金制度有利于企业吸引有用的人才

在市场经济体制条件下，高质量的劳动力资源对于企业的重要性越来越突出。同时对于劳动力市场来说，这是一个双向选择的过程。对于企业来说，高素质的人才可以增加企业的市场竞争力，增加企业的营业利润。同时对于高素质的人才来说，企业不仅可以为他提供丰厚的工资，同时企业也为高素质人才实现自我价值提供了一个平台。从另一个层面来讲，企业年金也对相关的求职者发射了一个信号，一般来说，建立企业年金计划的企业比没有建立企业年金的企业经济实力更加强大，同时也意味着企业内部相关规章制度建设已经趋于成熟，那么自己在该企业中未来职业生涯会有一个很好的发展前景。所以当前我国大部分企业都将企业年金作为企业必备的福利项目，以期达到吸引优秀人才的目的。

（二）企业年金制度有利于激励员工提高绩效

“激励”这个词在企业管理中一点也不陌生。企业管理最重要的目的就是激励员工，通过对员工实行相关的激励措施，增加员工的工作积极性，从而提高企业员工的绩效。而企业年金就是一个非常有效的增加企业员工绩效的激励措施。并且它与一般企业管理中实行的激励措施有很大的区别，它是一种内在的，对员工的积极性有直接的推动作用。从年金的实质来看，它更接近于效率工资，只是相较于效率工资多了延期支付的一个特点。企业年金是企业的一项福利，它最大的优点就是它的透明度和收益预见性，并且随着员工就职时间的增加，收益率就越高，收益也随之增加。这种可以看见的福利不仅可以增加员工的工作积极性，提高员工的績效，还可以增强员工对企业的归属感，增强企业的凝聚力。

（三）企业年金制度有利于企业留住优秀人才

当前社会中，企业的人才流动性越来越强，特别是企业中的关键职位人才，他们在离开公司时，自己之前建立起来的客户资源也很有可能会随他离去，若是一个核心技术开发团队的领导者，他的离开甚至可能带走自己之前管理的整个团队，给企业带来的损失十分巨大，甚至会导致企业陷入破产危机中。并且新进企业的人才还需要一段时间才能够进入正轨。这在无形中不仅会增加企业的管理成本还会拖慢企业的发展速度。所以企业人才频繁地更换，特别是一些关键职位的人才的流失，在给企业带来巨大损失的同时，对企业的长远发展也十分的不利。这时对于建立企业年金的企业来说优势就充分显现出来了，企业年金延期支付的特点，不仅对企业员工有吸引的作用，在某种意义上还有无形的约束作用。企业可以通过设计不同的年金选择方案，针对不同的岗位和群体，对工作的职位和工作年限做差别化的设计，增加企业内部年金计划的灵活性和可调节性，以此激励员工增加为企业服务的年限，可以在一定程度上起到避免关键性职位人才流失的作用。

（四）企业年金制度有助于企业改善劳动关系

改善劳动关系就是指通过采取一些措施和手段来缓和劳动关系中的矛盾现象，企业中和谐的劳动关系，对企业目标的实现有良好的推动作用，对于企业未来的长远发展有很好的良性作用。在国际上许多国家的企业在年金的税收政策上大多实行EET制，这个制度起到了一个延迟征税的作用，有利于缓解员工的养老保险负担，十分具有人性化。企业年金的这一政策，为企业和员工之间的关系起到了润滑的作用。这一制度的执行给企业和员工双方都带来了好处，对于企业内部和谐劳动关系的建立有很好的促进作用。

（五）企业年金有利于实现企业人力资源的更新

企业年金计划的实行还可以为即将面临退休的职工提供一个非常合理的退休机制。通过相关的调查研究可以看出，基于企业的经营实际情况和经营项目不同企业会实行不同的年金计划，这也就意味着这些年金计划的实行对退休职工的影响也大不相同。例如，一些年金计划确定的企业来说，企业在实际确定企业年金发放水平时，就可以按员工退休的前后时间来确定奖罚制度。也就是说企业可以通过年金计划的实施方案对员工的退休行为产生影响，对于晚退休的员工可以在年金计划方案中采取奖励手段。以此来鼓励员工在企业所期望的年龄退休。

（六）企业年金有利于企业建立完善的国际化薪酬制度

在当前市场经济体制下，企业想要留住企业的劳动资源，得到更长远的发展，则需要建立一整套完整的企业薪酬制度。其中，薪酬制度的制定过程中不仅要考虑对员工短期内的激励政策，还要考虑对企业员工的长期激励手段。通常情况下，企业将奖金和津贴作为企业员工短期激励的措施；而长期激励的手段则通过在企业中实行延期支付的年金计划为主，股权奖励也是一个不错的激励手段。在当前经济全球化的大趋势下，企业与国外企业的交流也越来越密切，随之而来的还有人才在国际范围的流动也愈发频繁。所以企业想要吸引国内外高素质人才，留住企业的人才资源，急需建立一整套与国际化接轨的薪酬制度，完善企业年金制度，以此来适应当前背景下经济的不断发展。

三、从人力资源管理角度来思考我国企业年金的建立

（一）企业和员工要转变观念

当前我国社会上许多企业对于企业年金的建立持消极反对的态度，在他们看来企业年金就是企业发展道路上的一个巨大的负担。主要原因是企业年金的建立不仅需要花费大量的经费，一般只有经济实力雄厚的企业才能够支撑建立企业年金所需要的经费，同时企业年金后期的维护和管理也需要耗费企业很大的管理成本。并且企业年金带给企业的收益也充满了很大的未知性，它是一个长期的项目，短期内是无法看到收益的，所以许多企业对年金采取不支持的态度也是正常的反应。但是作为企业，想要长远地发展，就必须要树立长远的眼光，不要只局限于当前的一点利益，而应当用发展的眼光来看待企业的长远发展。企业若想要在竞争市场上站稳脚跟，发展壮大，就要树立创新的意识。对市场上发生的一些细微变化作出及时的应对措施，而创新就是最重要也是最根本的应对方法。其中作为企业创新主体的人力资源，在创新中的作用最为重要。企业在市场上的竞争某种意义上就是人才之间的竞争，企业建立企业年金计划，有利于提高企业的人才竞争力。

但是即使是企业建立起了企业年金制度，也会有一些员工不愿意参加企业年金，对于他们来说，将自己的实际利益和福利把握在自己手中才是最稳妥的。究其原因主要是对企业年金缺乏信任感，也可以说是对企业本身缺乏信任感。一方面，是对企业年金的运作模式没有一个详细的认识和了解，另一方面则是认为企业年金的运作和收益存在一定的风险性。在这种情况下就需要企业加强员工对于企业年金的了解程度，企业可以针对企业年金的具体运作模式对员工进行一个系统的普及，还可以在选择企业年金的管理方式时基于企业的具体实际情况，科学地选择合适的企业年金管理模式，保证基金的安全性和稳定性，以此来增加员工对企业年金的信任度。所以，就员工自身而言，不要只看到当前的高报酬，也应该意识到自己基本养老金的个人账户正处于空账户状态以及当前人口老龄化现象日益严重所带来的未来基本养老金的支付风险，在对自己的职业生涯规划时应树立起长远眼光，为自己未来的养老生活提前建立保障。

（二）在设计方案上要讲究效率

企业年金在具体的实行过程中，要充分体现效率原則，具体就是应根据不同的岗位、不同员工之间的工作绩效、工作年限的长短等方面的情况决定其实际的年金待遇。这一企业年金实行的原则是企业人力资源管理所催生出来的，具有一定的必然性。一个企业最重要最基本的就是利润和绩效，年金收益的高低则对员工的利益起到直接的影响作用。企业在企业年金的具体实行过程中，将年金收益与企业利润与绩效紧密结合起来。可以通过企业年金实行的效率原则来增加员工的工作积极性，提高员工的绩效。所以，在实施企业年金方案时，要采用差别对待的政策，对于一些对企业有贡献和关键职位的员工可以在政策上多照顾他们一些，充分体现出企业年金的激励作用。

（三）在企业年金的管理过程中保证制度的公平性

虽然在企业年金的设计和实施方案过程中我们要坚持效率优先的原则，在企业员工内部实施差别化的企业年金政策。避免在企业中出现平均主义。但是这种差别化的企业年金政策应建立在制度公平、运行程序公平之上。企业年金制度要保证每个企业员工的基本权益，在具体的实行过程中要杜绝一些个人感情色彩的掺杂，保证企业年金制度的公平性。因为，若是在企业年金的具体实行中有一些不公平现象出现，就会对员工的工作积极性产生巨大的打击，增加员工的不满情绪，在员工工作效率十分低下的前提下，何谈企业凝聚力建设？这样一来，就会弱化企业年金的人力资源管理效应，不仅对员工起不到激励作用，还会让员工之间的感情变得更加紧张，不利于企业员工向心力和凝聚力的形成。长此以往，还会对企业的长远发展带来很大的负面影响。

四、总结

企业年金无论对于企业还是员工都有很大的好处，在当前老龄化现象日益严重的背景下，企业更应当建立适合自身企业发展的企业年金计划，这样不仅有利于增加企业劳动资源，对企业的长远发展也有积极的推动作用。

参考文献：

[1] 李雪芹.企业年金的薪酬管理视角研究.[J]企业管理，2009

[2] 张肖肖.企业年金的人力资源管理效应分析.[J]时代金融，2010

[3] 许芳芳.企业年金的人力资源管理激励效应分析.[J]经营管理者，2010

[4] 申志红.企业年金的激励效应分析.[J]群文天地，2012

（作者单位：中铁工程设计咨询集团有限公司郑州设计院 河南郑州 450001）

（责编：贾伟）

作者：王璐沙