石油企业青年人才队伍建设对策评述

人才是一种资源, 而如何合理的使用人才, 做好企业人才队伍建设, 是当今企业家们在争夺市场、争创效益过程中最经常思考的问题。现代管理学大师彼得·德鲁克曾说:“企业只有一项真正的资源:人。我国的石油企业面临着日益严峻的市场环境, 各个石油企业能否在激烈的市场竞争中胜出取决于企业是否拥有高水平的人才队伍。人才在企业的发展中, 起着决定性的作用。对国有石油企业而言, 青年人才是企业竞争发展中的核心力量, 青年人才素质高低决定着企业的长远发展。科学合理的青年人才队伍建设可以有效解决石油企业因为各种原因形成的人员问题, 是企业发展的根本保障。

石油企业青年人才队伍现状

缺少适应国际石油勘探开发市场的人才

中国石油的发展战略是在加快开发国内石油资源的同时, 积极扩大和占领海外市场。无论是国内市场还是海外市场在石油勘探开发过程中, 中外之间的合作是必不可少的。这种合作要求石油企业员工必须懂得国际合作惯例, 具有较好的英语水平, 同时还要有较强的专业技术素质。无论是中石油、中石化、还是中海油, 都缺少大量适应国际石油勘探开发市场要求的高素质人才。

掌握专业技术知识的管理人才缺乏

刚从学校毕业的学生, 特别是国内几所重点石油大学的毕业生, 因为掌握专业技术知识, 一般就业率高达90%多, 可直接进入国内外各石油名企就业。虽然这些青年人才很受企业青睐, 但并非是最吃香, 最急缺的人才, 其实石油行业最为紧缺的是有油气田技术背景的管理人才。石油企业所需要的市场总监或经理都是很难招到的, 因为这种职位不仅要懂市场, 更需要的是石油行业资深背景, 因此由油气田技术向市场运营转型的人才才是石油行业的瑰宝。

留人、育人仍是石油企业人才队伍建设的瓶颈

虽然企业人员有合理的流动是正常的现象, 但当前石油企业员工流动存在不合理性。流失率过高, 高达10%~25%, 石油行业是个艰苦的行业, 但也是非常复杂有待人员奋斗的行业。很多新进员工不能及时地适应这个新环境新工作, 无法转变角色, 从而选择离职。他们的流失, 增加了企业人力重置成本, 也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

人才队伍结构不够合理

石油企业普遍存在人才结构不合理现象, 青年人才占整个职工队伍的比例不高;青年管理人才、青年技术骨干数量偏少;素质全面、追求卓越的管理人才欠缺;知识领先、各具专长的高级人才欠缺;训练有素、技术精湛的技能人才稀缺等, 没有形成科学的人才梯队。学习气氛不浓, 主动提升知识水平的自觉性不足, 知识更新速度跟不上社会进步速度, 人才资源缺乏活性;培训缺乏实效性和针对性, 没有起到应得效果, 造成了另一种隐性浪费。

石油企业青年人才的主要特点

在当今这个知识化、信息化、数字化飞速发展的时代, 青年的价值观和发展需求发生了深刻的变化, 尤其是在八、九十年代以后出生的青年人, 与以往老一辈有着完全不同的特点。

政治观念积极健康, 参与热情高, 但不理性务实

石油企业的政治优势是它的本质特色, 讲政治是石油企业员工的优良传统。当代石油企业青年是伴随改革开放进程成长起来的一代, 他们基本上都是接受过传统政治教育, 在主流政治观念上积极健康, 政治参与主动热情。他们关注社会、关注国内外大事、关注社会上热点、难点、焦点问题, 具有强烈的社会批判意识, 喜欢指点江山。但普遍缺乏理性和务实, 市场经济的竞争、效率意识已经深植青年的价值观中, 使得青年们的政治取向有功利性倾向, 更注重表达自身的诉求与立场。

受教育程度较高, 理论基础强, 但专业知识面窄、经验不够

随着我国整体教育水平的不断提高, 现阶段, 人们受教育的程度都得到了较大幅度的提升。从石油企业人才队伍结构来看, 青年人才队伍的知识结构明显改善, 文化程度得到提升。他们普遍受过专业的教育, 掌握了一定的理论知识, 对新知识新技术有较强的学习和吸收能力, 职业技能状况存在较大提升空间。但是同时他们因为工作经验不足, 思维模式狭隘, 遇到实际困难欠缺应变能力, 不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力, 运用到生产或工作中去。

思想观念新, 有创新精神, 具有较强的可塑性

当前, 由于社会全球化加速、媒体开放、互联网普及, 加之青年人才处于人生的黄金期, 世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期, 他们思想观念更新较快、学习能力和创新意识强、对新生事物特别敏感, 具有较强的可塑性。若加以正确引导和培养, 将有利于他们的健康成长。通过企业塑造之后, 不同的岗位之间、层次之间在一定的条件下可相互转化、合理流动, 如通过学习和实践, 管理人才可转化为技术人才, 低层次人才可提升为高层次人才, 甚至非人才可转化为人才。

竞争意识强, 个体差异明显, 工作作风较浮躁, 团队精神不够

对石油企业新进的青年人才来说, 进入企业工作后, 他们都希望能够得到企业的重视, 拥有良好的成长环境和发展平台, 他们身上具有的鲜明的自主意识和竞争意识, 他们干事情善走捷径, 注重效能。在企业中他们重视自身权利的实现, 他们敢于质疑爱表现, 追求平等竞争, 他们重个性轻共性。一方面, 自我意识增强带来了创新意识的增强, 不甘于“随大流”, 乐于创新, 张扬个性;另一方面有可能造成人际沟通能力、团队合作意识等方面有所欠缺。部分青年人才工作作风浮躁, 缺乏一定的钻研精神, 对于需要付出大量精力和时间的工作往往缺乏意志和恒心。

吃苦能力较差, 奉献意识不强

比起老一辈, 一部分石油企业青年人才的奉献意识还显得不够强。由于大多生活条件优越, 没有经过艰苦环境磨练, 对传统的东西了解甚少、继承不足, 因此, 谈到吃苦精神、奉献牺牲精神, 往往有距离感。同时, 由于石油企业作业风险较高, 工作区域远离市区、远离繁华地段, 工作环境艰苦, 便会使他们产生强烈的落差感和困惑感, 影响着青年人才的正常工作和队伍稳定, 这些都给青年人才队伍建设带来了不利影响。

加强石油企业青年人才队伍建设的对策

青年人才是最具创造性, 可塑性的核心力量, 青年人才的成长离不开企业的培养与个人的努力, 建立青年人才培养良好运作机制, 抓好青年人才队伍建设, 从而为青年人才成长创造良好的条件和氛围, 这对企业的发展都将起到不可估量的作用。

加强思想教育工作, 培养责任感

要发挥石油企业的政治工作优势, 石油企业除了创造经济效益还有他区别于其他企业的社会责任, 把企业核心价值体系贯穿于青年人才思想工作各个方面, 大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育, 引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态, 分析企业自身面临的机遇和挑战, 讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施, 帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。

建立科学的评估机制, 量化人才标准, 为青年人才发展做好参谋

石油企业根据行业专项青年人才指标逐步细化本企业对青年人才的评估标准, 制定科学、合理的青年人才相关指标体系, 规范评估程序。逐步推行青年人才评估制度, 通过评估合理界定人才, 挖掘青年员工潜力, 帮助其建立职业规划。根据青年需求和成才愿望, 有重点、分层次地为他们提供锻炼、提高、展示自我的环境和舞台。青年人才的培养要坚持动态管理的原则, 突出改善知识 (专业) 结构、年龄结构和分布结构等, 要结合不同性质单位的实际, 重点加强对具有本单位主体专业工作经历和背景的青年人才的培养, 对于新参加工作的大学以上毕业生中的优秀人才, 也要适当地加以培养和锻炼, 建立后备青年人才信息库, 不断完善后备青年人才的管理办法, 保持一支数量充足、结构合理的青年人才队伍。

拓宽人才成长通道, 不拘一格重人才

引凤需要先筑巢, 企业是否能够吸引留住和有效使用人才, 在于能否构建人才脱颖而出的机制。石油企业要着眼于企业改革发展的需要, 积极探索更为多样、更加有效的举荐人才的方式, 使更多的青年人才通过组织的推荐走上更加重要的工作岗位, 及时得到发现和使用;要大胆使用青年人才, 放手使用青年人才, 给青年人才交任务、压担子, 通过实践培养出更多、更优秀的青年人才;人力资源部门要协调提供岗位, 选拔有能力的青年人才给予职务晋升、担当部门负责人、选进党政领导班子, 改变干部任免中论资排辈的现象, 让更多的青年人才得到锻炼;加强对青年工作环境、设备等硬件设施提供投入, 对具有一定学历且成绩突出的青年人才可以破格升职;积极开展竞聘上岗试点工作, 实行公开招聘、公开推荐制度, 合理、优化、全面发挥青年人才作用, 努力营造公开、平等、竞争、择优的用人环境, 为青年人才施展才华、发挥作用搭建舞台;着力抓好青年领袖队伍建设。

适应企业发展需要, 注重开展形式多样的培训

要坚持内培与外培相结合, 以内培为主;坚持短期与长期学习相结合, 以短期为主;坚持技能、能力训练与理论学习相结合, 以技能、能力训练为主;坚持现场培训与课堂教育相结合, 以现场培训为主;坚持生产实用技术教育与学历教育相结合, 以实用技术为主的原则, 开展多层次多方位的培训;重点突出能力训练, 切实加强青年人才的培养, 进一步提高青年人才的综合能力;要选择合适的培训人员、科学的培训方法, 确保培训的效果。将培训效果纳入经济考核, 直接与个人收入挂钩, 充分调动员工参与教育培训的积极性;要做好新进员工的入厂教育培训。从企业文化、特色技术、设备、安全生产、个人职业生涯规划及企业愿景等方面进行入职教育, 让新进员工能迅速完成角色转换, 融入企业。

做好石油企业青年人才队伍建设, 提升团队综合竞争力

进行人才资源的开发和利用, 归根到底是为了企业的发展, 是为了提升企业团队的综合竞争力。国有企业的核心竞争力的提升归根结底还是一支掌握核心技术的人才队伍。因此, 必须在发挥青年人才个体效能的同时, 形成人才团队的合力, 这样才能做到优势互补。为此, 企业的党群、工会、团委要联合起来积极做好文化渲染和精神渗透, 要倡导团队精神;人力资源管理者做好人才的有机搭配, 形成工作合力。

结束语

石油作为一种重要的能源, 可以说是现代经济的血液。我国是石油消费大国, 同时又是世界排名第五的石油生产大国。众所周知, 21世纪伴随着全球经济一体化的进程, 世界各国的竞争态势更加激烈, 综合国力竞争焦点表现为人才、智力资源的开发和使用, 谁拥有一流的人才, 谁就拥有一流的发展优势。我们应该从中华民族实现新世纪伟大复兴的战略出发, 加速青年人才资源的储备、开发和使用, 将青年人才的优势转化为现实生产力, 创造更多有质量的社会价值。