企业人员流失论文

要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅，小编为大家找来了《企业人员流失论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。摘要：随着知识经济时代的来临及我国市场机制的不断创新，中小企业面临发展机遇的同时，人员流失管理问题严重制约其快速发展。中小企业在这方面的落后，已经给其自身的发展前景带来了隐患。中小企业依据自身实际情况，及时调整人员流失管理模式已迫在眉睫。

第一篇：企业人员流失论文

私营企业销售人员流失问题探讨

[摘 要]销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者。然而，当前私营企业销售人员的流失以惊人的速度吞食着企业的资源。因此，留住优秀的销售人员是私营企业提高经济效益的关键所在。本文在分析私营企业销售人员流失的原因的基础之上，有针对性地给出了相应的解决方法。

[关键词]私营企业；销售人员流失；探讨

1 引 言

销售人员通过自己的销售行为，把企业的生产环节与市场环节紧密地联系起来，最终实现企业的经营目标。

不可否认，合理的人员流动能够及时补充私营企业的人力资源。然而，当前私营企业销售人员跳槽现象屡见不鲜。那些跳槽的销售人员，不仅带走了企业的商业、技术秘密，也带走了企业的顾客资源，致使企业蒙受巨大的经济损失。同时企业也要花费不必要的人力资源重置成本。这必然会影响销售工作的连续性以及工作质量水平，同时也会影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响私营企业可持续发展。因此，探讨私营企业销售人员流失很有必要。

2 私营企业销售人员流失的原因

2.1 社会环境驱动

从整个社会环境来看，随着我国市场经济的不断深入发展，人员流动已成为人力资源发展的必然趋势。合理的人员流动对社会、企业都是非常有利的。合理的人员流动有利于社会人力资源的优化配置；正常的人员流动能够及时给企业注入新鲜的血液，为企业的发展提供新的动力。与此同时，适量的跳槽也能够给员工一个自我突破、自我挑战、自我完善的发展机会。但是如果人员流动过于频繁，不仅给社会、企业带来不利影响，而且也会给跳槽人员带来各方面的挑战与压力。

2.2 吸才能力弱

与大中型企业相比，私营企业往往工作环境、工资待遇、福利水平以及社会影响力等方面不具备优势。对优秀的销售人员而言，大中型企业更具有吸引力。通常，在私营企业积累了一定的工作经验和人脉之后，不少优秀的销售人员会因发展空间受限、薪酬待遇偏低等诸多因素会产生跳槽的意向。

2.3 招聘制度相对不完善

选择正确的员工是公司成功的关键。特别是站在公司利润一线的销售人员的选择。一名优秀的销售人员能够给企业带来丰厚的利润；一名差劲的销售人员可能让企业失去几百万甚至是几千万的利润，或许也会让优秀的销售人员跳槽。

然而，许多私营企业招聘销售人员的要求很低。比如，某些私营企业对应聘者要求：不管学历如何，不管专业如何，只要对销售感兴趣、喜欢做销售工作，口齿伶俐、亲和力强，一律招收。更糟糕的是某些私营企业采用直觉面试选拔销售人员。这种根据考官主观感受来决定是否录用应聘者，很难保证录用者的基本素质和专业知识水平。因此，这种招聘规则很可能产生销售人员流失的隐患。

2.4 晋升机制存在“近亲繁殖”

每一名销售人员都渴望获得晋升机会，但只有少数优秀的销售人员才能够获得晋升机遇。可是，许多私营企业晋升机制存在潜规则。某些私营企业晋升机制存在以下潜规则：普通销售人员，不管业绩如何，如果未做满一年销售专员，不可晋升；已评上销售冠军的销售人员，也要看你的资质和人脉情况。最终，每年被晋升的大部分是与公司领导有关系的销售人员。

很显然，这种晋升机制存在近亲繁殖的可能性较大。私营企业领导用一线销售人员缺乏销售经验为由，搪塞想获得晋升的销售人员，然后补充道：“经验没有是硬伤，好好干，把销售业绩提上去了，那自然经验也有了，离晋升的路还远吗？”

虽然这种晋升机制对刚进公司的销售人员非常具有激励作用。但是，当销售人员意识到这个潜规则之后，必然会使销售人员的积极性受挫和情绪不满，尤其对优秀的销售人员。久而久之，很多与领导无关系的有一定经验和人脉的销售人员会选择离开企业。

2.5 存在薪酬外部公平性问题

所谓外部公平性是指员工拿自己的工资和其他公司与自己职位相同的员工的工资进行比较，当自己觉得自己获得的工资与比较人的工资相对少时，会产生一种不公平感。与此同时，私营企业与大中型企业所采用的薪酬模式一样，即基本工资加上业务提成加上奖金。

然而，相对于大中型企业来说，私营企业销售人员的基本工资略低，奖金偏低，而业务提成略高，销售定额偏高。当业务量发生波动时私营企业销售人员工资波动性相对较大。私营企业销售人员的归属感必然会低于大中型企业。尤其，自2008年金融危机以来，国内市场需求量相对降低，销售人员的销售业绩自然会下滑，使得销售人员业务提成相对减少、奖金达到低谷，最终使得私企销售人员工资普遍偏低。在这种情况下，许多私企销售人员会选择跳槽。

2.6 奖惩比例失调

许多私营企业对超额完成销售配额的销售人员给予丰厚的奖励，然而对不能完成销售配额的销售人员给予重惩。显然，许多私营企业领导采用“胡萝卜+大棒”奖惩策略。但是，在实际操作过程中，许多私营企业为了降低劳动力开支，刻意地提高奖励条件、加大惩罚力度，致使能够获得奖励的销售人员不到百分之二；被惩罚的销售人员高达百分之十以上。很明显，奖惩比例失调。

其实，奖惩不是为了奖而奖，也不是为了惩而惩，而是通过奖励手段，来激励销售人员再接再厉；通过惩罚手段，来纠正销售人员不良之风。然而，许多私营企业没有结合自身实际情况细化奖惩机制条款，致使出现奖惩比例失调、奖惩机制失效等问题，最终使得销售人员利益受损。这必然会导致销售人员流失。

3 解决私营企业销售人员流失问题的方法

3.1 改进销售人员招聘制度

私营企业，一方面要改进以前那种直觉面试方法，比如可以采用面试多元化、层次化、筛选等先进结合方法；另一方面也要建立健全适合本企业的招聘制度。同时，私营企业在招聘销售人员时也要严格执行招募标准，比如应聘者的年龄、性别、性格以及教育背景等相关因素，不能因个人喜好、领导层关系择差淘优。但是，因客观因素产生特殊情况时，招聘者也要随机应变、量体裁衣。

3.2 避免“近亲繁殖”，严格执行升职等级制度

企业领导层，尤其是私营企业的领导层，不能因个人因素排斥优秀的销售人员，而是应该以客观公正的原则来提拔销售人员。倘若一个公司大量出现“近亲繁殖”现象，必然导致销售队伍凝聚力下降、销售人员归属感丧失，最终结果很可能是销售队伍四分五裂、销售人员离职率提高等现象。

3.3 防止薪酬外部不公平

为了避免薪酬外部不公平，私营企业领导者要培养自己敏锐的洞察力、果断的决策力，即时刻关注外部环境的变化，及时改进企业不足之处。同时，领导者要不断地引进新的理念，以便激励销售人员的工作积极性，避免销售人员产生不满情绪。倘若一个企业的销售人员的工资比另一家企业的销售人员的工资水平要低，那么会使工资的激励作用荡然无存，反因工资水平相对偏低使销售人员不满。

3.4 提升领导阶层的领导水平

对于一个企业来说，尤其对于私营企业来说，领导人的领导能力会决定一个企业的发展方向、企业的生命周期。领导人的决策失误，会使企业走上衰落之路，甚至会使企业濒临破产的窘境。可以这么说，领导层的领导水平也部分决定了销售人员流失问题的广度。因此，提升领导层的领导水平也能降低销售人员的流失。

3.5 完善企业奖惩机制

其实，私营企业销售人员流失最主要的原因之一就是领导层奖惩比例失调。很多私营企业，为了提高企业利润率，很可能直接或间接地导致奖惩比例失调，使一线的销售人员利益受损，最终使销售人员选择离开该企业。因此，完善企业奖惩机制能够很好地降低销售人员流失。

参考文献：

[1] 王敏.浅析中小企业销售人才流失[J].现代经济信息，2011（20）：36-37.

[2]高一喆.浅析中小企业销售人才流失的原因及对策[J].焦作师范高等专科学校学报，2012，28：40-41.

[3]付琪.我国中小企业销售人员流失对策分析[J].陕西广播电视大学学报，2007（9）：52-55.

[4]赖德胜.胡萝卜原则：比薪酬更有效的激励方法[M].北京：北京师范大学出版社，2007：137-166.

[5] 张军.化解销售人员流失的危机[J].企业管理，2009（7）：80-82.

[6]杨慧芸.我国民营企业销售人员高流失率的原因及对策分析——以森强化工集团为例[J].企业家天地（理论版），2011（5）：29-30.

作者：江玉杰

第二篇：浅析中小企业人员流失管理

摘要：随着知识经济时代的来临及我国市场机制的不断创新，中小企业面临发展机遇的同时，人员流失管理问题严重制约其快速发展。中小企业在这方面的落后，已经给其自身的发展前景带来了隐患。中小企业依据自身实际情况，及时调整人员流失管理模式已迫在眉睫。

关键词：中小企业;人员流失;人员流失管理

一、研究背景

SW公司，是河北某县具有代表意义的中小型企业，该企业管理意识相对先进，其管理措施多为本地企业所参考。该企业于今年率先完成股份制改革，搭建了现代企业制度的构架，并成功在新三板挂牌，正式走入资本市场。但据笔者了解发现，该企业名义上进行了股份制改革，建立了现代企业制度，但实质上依然是家长式管理、家族式经营，所有权与经营权依然高度统一;企业人力资源管理意识落后，依然将员工视作是生产成本的一部分，而非企业最宝贵的资产;为了节省开支，该企业甚至连最基本的人事部门都没设置。因此，企业员工流失率过大、难以留住好不容易引进的高科技人才，这给企业的正常运营及长远发展造成了极大的负面影响。

二、SW公司人员流失管理的评价

虽然SW公司管理层已经意识到了问题的严重性，并采取了一些改进措施，例如涨工资、重用大学毕业生、提倡“以人为本”的企业文化、提供外出培训等，但效果并不明显。究其原因，人员流失是多方面的因素造成的，而人员流失管理是个系统性工程，SW公司的人员流失管理缺乏系统性并且多是临时性的救急措施，没有形成长效机制，所以效果难以体现。SW公司可以针对目前的人员流失状况，采取一些列措施综合改善企业人员流失管理。

三、改进SW公司人员管理的对策及建议

(一)完善D公司人力资源管理的整体规划

1、完善企业组织架构。针对D公司没有专门的人力资源管理部门这一情况，应将其办公室的人事管理职能分离出来，设置独立的人力资源部，并聘请专业的人力资源管理人才任部门负责人。公司应给予人力资源管理部门负责人更高的管理权限，在职务上要予以高配，要让其有更多的话语权。总之，要让人力资源部在整个组织构架中处于重要地位。

2、充分利用政府的相关政策。目前，一些企业尽管开始重视人力资源管理，但在具体的对策上却乏善可陈。与之相对的是地方政府主管人才工作的组织人事、科技、工信等部门却手握大量人才资源信息，并出台了一系列帮助企业做好人力资源工作的公共政策。因此，SW公司有关部门应加强与政府之间的沟通联系，深入研究地方政府的人才引进政策，争取项目、资金、政策上的倾斜，以改善自己的人力资源管理。

(二)优化企业用人环境

1、构建员工职业规划体系。有效的职业规划体系可以让企业员工的个人目标与组织目标趋于一致，充分调动员工积极性，有利于组织内实现资源合理配置，提高企业的生产效率。SW公司应该从新员工入职开始，就为其进行合理的职业规划。由于处于不同的职业发展时期，应针对处于不同职业发展时期的员工设计不同的职业生涯规划。

2、优化晋升管理体系。SW公司想要充分调动员工的积极性，就得打破家族式用人唯亲的晋升体系，努力为有才干的员工提供更为广阔的职业发展空间。

首先，SW公司应该及时将那些平时在工作中表现出众并且有管理才能的员工晋升到相应的管理岗位，采取唯才是举的用人方针，充分激励广大员工的工作热情。其次，应在专业技术职称考评体系之外，建立符合企业特征的岗位专业带头人制度，并设置相应的级别档次，作为专业技术职称的补充，最大程度上激发员工的竞争意识。

(三)完善公司育人机制

1、加强培训需求分析。员工培训是为企业服务的，也是为员工服务的。因此，培训工作既要与企业的目标相一致，又要与员工对职业技能提升的需求相一致。要想达到上述理想状态，使培训效果尽可能最大化，就需要企业在培训工作开展之前，有针对性地对员工的培训需求进行采集与分析。

2、营造良好的培训环境。良好的培训环境是SW公司顺利进行员工培训的前提。公司可以从下面几个方面着手营造良好的培训环境。一是提高公司领导对员工培训的重视程度。二是加大培训平台的建设投入，改善员工培训的硬件设施环境。SW公司可针对员工的不同需求，有针对性地开发不同的学习软件，努力改善员工培训的环境及手段，强化员工的培训效果。

3、创新培训方式。SW公司可以有针对性地创新员工培训方式，例如让技能精湛的员工互相轮岗进行交叉培训，提高员工多方面的技能。这样做，一方面可以让员工丰富自己的职业生涯，更能充分认识自己的长处，为未来的职业规划创造更多的选择空间;另一方面可以让骨干员工最大程度上熟悉其他部门的工作，一旦某个岗位因人员流失出现空缺，公司可以在最短的时间内抽调合适的人员填补岗位空缺，为招聘到合适的员工争取时间，从而降低关键岗位人员流失给企业带来的生产效率损失的风险。

(四)优化公司留人体系

1、构建忠诚的企业文化。目前，大多数中小企业已经开始重视企业文化建设，逐渐认识到了企业文化对于增强员工自身认同感、强化员工凝聚力的重要作用。虽然SW公司管理层树立了“以人为本”的经营理念，对于企业文化也有一个模糊的认识，但离公司真正树立对员工有强大吸引力的企业文化，仍需再接再厉。

SW公司可以参考上世纪70年代，处于相近发展阶段的美国企业的成功做法——那就是以“企业是为员工服务的”的理念去处理公司与员工之间的关系。当时的美国，绝大多数企业都提出了同一个口号：“爱你的职工吧!他会百倍爱你的事业!”这句看似简单的口号却抓住了企业文化建设的关键，即“爱”员工。怎么去“爱”员工呢?就是处处为员工的利益着想，要把员工当成企业的孩子，但企业不能成为员工的保姆。企业要让员工在健康、成熟的内部机制下成长、成才，也必须要有相应的惩戒机制，但出发点是为了培养员工。要充分尊重员工的价值，员工才会乐意为企业奉献自己的价值。要把“企业存在的最大价值是为自己的员工服务”作为企业的经营理念，而不能把员工当成一种生产性的成本，尽力压缩他们的福利与薪酬。只有如此，D公司才能真正的构建忠诚的企业文化。

2、优化绩效与薪酬管理体系。薪酬福利对企业实现自身战略而言意义重大。站在员工的角度，一份较高的薪酬是生活安逸的必要前提。而目前D公司的薪酬管理体系在制度设计上并不合理，尤以普通员工反映最强烈，主要表现在如下几个方面：一是员工的工资评定没有统一的参考标准，带有管理层主观的随意性。二是员工的工资没有完全和绩效挂钩。三是福利待遇没有吸引力。

因此，D公司改善制度提高员工的福利。除了必要的三险一金之外，还可以追加一些其他的福利作为工资收入的补充，例如交通补贴、通讯补贴、饭补、子女医疗教育方面的补贴等，并为公司业绩突出的员工提供带薪休假、体检、旅游等福利措施。这样，公司对员工的吸引力就会提升，人员流失的情况就会得到控制。此外，由于D公司已经上市，可以针对公司管理层实施有针对性的股权激励措施，并在一定期限内限制股权的流通与转让，确保管理层的稳定及对公司的向心力。

笔者期望上述四个方面的对策与建议从整体上提升SW公司的人员流失管理水平并对其他中小企业改进其人员流失管理提供参考。(作者单位：河北唐山市乐亭县委组织部)

参考文献：

[1] 贺清君.人力资源常见管理问题解决方案及风险防范[M].北京：中国法制出版社，2014：157-165.

[2] 施俊浩.企业薪酬管理方案设计分析[J].知识经济，2013，(02)：4.

[3] 静海波.中小企业绩效管理的研究——以X企业为例[D].武汉：华中农业大学学位论文，2013：31-33.

作者：周振波

第三篇：餐饮企业人员流失的原因及对策

摘要：本文阐述了餐饮企业流失率高的现状，分析了出现这一现象的主客观原因，提出了餐饮企业如何吸引员工、留住员工的策略。

关键词：餐饮企业;员工流失;原因;对策

在大学生就业难，下岗工人就业难的一片呼声中，餐饮行业的经营者却在为员工流失率高、服务员难招而大伤脑筋。作为劳动密集型的旅游业来说，饭店的人员流失率不应该超过25%，但是就目前相关数据的统计，有的饭店业已经超过25%，有的甚至高达40%。如何留住员工，如何调动她们的工作热情，成为餐饮行业的一大难题。解决这一难题，对旅游业的快速发展，对进一步提高餐饮业的效率具有十分重要的意义。为此，本文依据相关调查和研究，运用所学知识作一些探讨。

一、餐饮业员工高流失率分析

(一)主观原因。1、观念陈旧，认为服务业低人一等。一些服务人员受到传统观念的影响，认为服务员低人一等，而且很多时候不能得到顾客和酒店管理者的足够重视，就更加挫伤了他们的自尊心，加重了他们的自卑感。在这种情况的驱使下，大多数服务人员的主导思想主要有两个：一是临时上班赚点钱;二是认为做服务员就是权宜之计，赚些钱就走人。2、工作没有创新性，让人身心疲惫。据调查，不少餐厅服务员一周只休息一天或者一个月只休息两天，每月七、八百元的收入与较长的工作时间相比并不高。和一位即将辞职的员工聊天时了解到，他离开单位的原因就是身心过于疲惫，工作就像白开水一样，没有一点创新，没有一点乐趣，每次上班都是千篇一律，人总是处于麻木状态，精神状态特别不好。而且为服务人员提供的住处往往是七、八个人挤在只有十几平方米的房子里，居住条件较差，因此，服务人员跳槽现象时有发生，人员流动性较大。(二)客观原因。1、工资相对较低，涨幅缓慢。一般餐饮业人员的工资大概在700-1200元之间，加上其他奖励，一年的总收入也就在一万元左右。随着物价的进一步上涨，这些工资也就刚刚解决温饱问题，更谈不上养家糊口。虽说近几年餐饮业服务人员的工资有所上涨，但都只是杯水车薪，根本不能解决实际问题，工资低成为员工流失率高的主要问题。2、晋升渠道狭窄、晋升速度缓慢。餐饮业的管理岗位是非常有限的，这就决定了员工的晋升非常缓慢，有的员工从普通人员走上管理岗位需要七、八年甚至十几年的时间，有的可能一辈子只能从事最底层的工作，这种现象会慢慢消磨他们的工作积极性，逐渐出现转型走人的想法。3、培训不足，员工知识结构偏低。餐饮业的大部分员工都是高中、初中甚至小学学历，本科学历的很少，这就造成了员工知识结构偏低。而且除了一些名牌餐饮企业比较重视员工的培训外，大部分餐饮企业几乎谈不上培训，在这些管理者看来，培训就是多余的支出，管理者只是简单的将自己的经验传授给员工，做不到系统的培训。

二、解决餐饮企业员工流失的对策

(一)为餐饮业人员提供合理的薪酬，保证劳动力支出与回报的均衡。就西安地区而言，餐饮业服务人员的月工资加上各种补贴的实际薪酬大多数都低于营业员等其它第三产业人员的工资。由于劳动力支出与回报的不相符，许多人宁愿选择商场、超市营业员等工作，也不愿在餐饮业干服务员。餐饮企业要改变当前招不到人和留不住人的现状，首先必须要合理支付餐饮业人员的工资。这也要求我们经营者做出大量的工作，一方面餐饮企业越来越多，竞争越来越激烈，而利润却越来越低，给服务人员加薪的可能性也就越来越少，另一方面服务人员的待遇必须提高，否则就面临人员流失的风险。解决这个问题的办法只有靠我们餐饮企业的管理者和服务人员的努力工作，只有提高服务质量，提升顾客的认可度，营业额才能上去，企业才能获得更多的利润，员工的工资待遇才能得到保证。(二)在企业中树立餐饮服务至高无上的职业观念，保证餐饮业服务人员合理地位。目前，很多求职者在找工作时会先管理岗位，再技术岗位，最后才考虑服务岗位的心理，服务员往往被认为就是伺候人，没有地位而且没有上升空间。随着产业结构的调整以及第三产业的进一步崛起，餐饮业人员需求会越来越大，供需矛盾也将进一步加大。只有不断提高餐饮业人员的社会地位和工资报酬，才能从根本上解决餐饮业人员短缺、流失率高的现象。比如说，在经济上应该保证她们合理的工资收入，同时在其他物质待遇上，如住房条件、饮食条件应尽企业的最大可能搞好一些。在企业日常的人际交往中，管理者也要注意和餐饮服务人员积极来往，让她们感到自己很受器重，提高她们自我实现的欲望，这样，即使工资低一点，她们也会乐意在企业工作。还有，企业应该建立奖励制度，对表现好、工作积极热情的员工从物质上、精神上都要给予奖励。总之，千方百计地在企业营造一个服务人员与其他人员平等一致的氛围。(三)改变企业用人标准，扩大选择范围。在传统观念的影响下，很多餐饮企业大多喜欢聘用一些形象好、气质佳的未婚女性，认为这样可以提高企业的竞争力。然而此类招聘对象多为80后甚至90后，他们很多都有“高兴就干，不高兴就走人”的思想，工作随意性强、流动性大，因此我们的很多用人企业是否可以考虑适当放宽年龄限制，例如我们可以借鉴当前许多单位招收宴会嫂等经验。在国外，许多餐饮企业的服务人员都是十分有文化修养的男性，这些做法我们也可以借鉴，从而缓解聘用人员短缺现象。(四)建立完善的员工培训制度。培训行业内有句流行语：在培训里投入了一元钱，会在适当的时间，适当的地点回报给你三百倍。给企业内部员工开展系列的培训活动，从技术、能力、个人心态与团队建设等方面全方位进行，这对于员工的发展，特别是企业的发展是非常重要的。因此，我们的很多餐饮企业可以多给员工提供一些培训机会。

餐饮企业可以与相关院校联姻，即把餐饮酒店人才队伍建设的迫切需求与各大旅游院校有机结合起来，完善酒店管理的学科设置，分层次培养酒店需要的专业管理人员和服务人员。这样，既能加强酒店人才的培养力度，适应市场发展的需要，为酒店的人才储备和人力资源供应提供保证;同时也能使相关院校的师资深入酒店，了解酒店的实际需求，使理论教学与实际应用紧密结合起来，做到既有教学能力，又有动手能力。

1、定向学历培养。可以开设相应的专业学历班，为酒店定向培养人才。例如：店长层次的本科学历班、基层管理人员的大专学历班、一般员工的职业高中学历的中职班等等。2、专项中期办班。可以根据酒店的需要和计划安排，举办中期培训班，如三个月的店长进修班等等。3、专题短期培训班。例如：针对酒店的布局和拓展，每季度进行一个专题的短期培训，还可以进行如收益管理、营销管理、财务分析、客房管理等方面的专题班。4、新招聘员工的训练。包括对新员工服务技能、服务标准、卫生标准、服务态度等方面的训练。旅游院校还可以根据酒店和市场需求的变化，提高培训效率。

作者单位：西安职业技术学院

作者简介：韩娟(1980- )，女，西北大学管理学硕士，西安职业技术学院，助理讲师。

作者：韩娟