浅析改革改制企业青年员工思想动态

浅析改革改制企业青年员工思想动态（共9篇）

篇1：浅析改革改制企业青年员工思想动态

浅析改革改制企业青年员工思想动态

XXXX年以来工厂加大了改革改制的力度和步伐，这种新的形势发展对青年员工的思想产生了一定的影响。工厂团委针对这种现象展开了问卷调查，我公司的问卷调查对象主要为分布在各岗位的有代表性的青年。下面针对本公司青年员工的思想动态的三个主要方面作简单分析。

一．青年员工对企业改革改制持支持态度，但对企业的发展前景感到忧虑。

本次调查问卷有很多问题都涉及到对企业改革改制的看法，调查对象对企业的改革举措都持支持态度，但是对改革中出现的一系列问题还不能充分理解，特别是对改革后的阵痛还不能完全接受，对现实与期望的差距感到失望。青年员工对企业的管理水平、领导班子和技术改造等都提出了更高的要求，认为离建立现代企业制度的要求相差较远。在问及3年来企业在管理水平、科技水平、经济效益等十个方面的变化时，80％调查对象的评价都不高；家庭住房、个人经济收入和个人自身发展三方面的愿望值与现实差距均较远。在就业充分自由的前提下，调查对象也更乐意到工资水平更高的其他性质企业工作。这说明青年员工对企业的现状和企业改革改制的效果还不满意，对企业改革改制的前景感到忧虑。

二．企业改革改制的新形势，给青年员工也带来了新的要求，加强学习提高自身能力是他们的迫切希望。

在问及三年来有关文化学习和技术培训方面的情况时，总体情况来

看是次数较少（1－2次或3－4次），培训的时间较短（15天以下），培训的组织形式单一（所在企业）。技术创新的意识还没有很好的建立，近年来提出技术革新或改造的建议和方案的次数都没有超过4次；在工作中需要学习新知识、新技术时，无一例外都选择找人请教或求师。而学习的主要目的60％是为了丰富知识、提高能力，其他40％是出于个人兴趣或想调换一份好工作。这都说明形势发展要求我们青年员工必须不断加强学习以掌握更多知识和技能，养成科技创新的意识。这对共青团的工作也提出了更高的要求，即怎样才能丰富青年员工的学习方式和学习时间，并针对不同的青年对象采用不同的学习内容，形成青年员工不断学习和创新的良好风气。

三．企业改革改制对团组织的生存和发展提出了更高的要求。随着企业改革改制的深入，追求效益的最大化已成为企业的首要选择。被调查青年员工对新形势下团组织的地位和作用到底是应该提高还是下降认识还不明确，但普遍认为生存与发展都比较困难，团组织的设置不够灵活、新的机制没有形成、工作内容缺乏吸引力等。对团组织应该发挥的作用和提供的服务也提出了更多的要求，对团组织如何更好的开展活动也表现出一定的忧虑。调查结果表明，团组织以后的工作面临着更加严峻的挑战。

在工厂新的改革形势下，青年员工的思想也发生了很大的变化，针对这些变化，我们团组织应该灵活的改变工作方式和工作内容，更好的发挥共青团的作用，更好的为工厂的改革发展提供更有力的帮助。

篇2：浅析改革改制企业青年员工思想动态

（四）企业调研报告

三、青工学习心态浮躁，岗位意识淡薄，技能培训任重道远。×在调研过程中，青工表示对于与自己本职工作相关的知识了解程度中“非常了解”和“比较了解”的只有，不及六成。而只是“一般了解”或“不太了解”的占了。这对于技术含量要求并不高的劳动密集型制造企业来说，掌

握相关的职业技能并非很困难的事，并且职业技能掌握的熟练程度直接与职工手中的产品质量密切相关，这一问题应当予以关注。并且被调研青工所具备的劳动（工作）技能与其目前从事的工作，有“基本适应”、“不太适应”、根本就“很不适应”。然而，当被问及“从当前的实际情况和自身的长远发展来看，您认为最需要掌握的知识或技能是：（限选两项）”工人的选择情况如下图：

计算机知识

与企业相关的科技知识

本岗位劳动技能

外语、驾驶

企业管理知识

法律知识

×

×

×

×

×

×

而作为管理人员则认为的选项为：

计算机知识

与企业相关的科技知识

本岗位劳动技能

外语、驾驶

企业管理知识

法律知识

×

×

×

×

×

×

×从以上两个图表中可以看出，青工的学习方向和学习内容整体上缺乏岗位意识。青工认为最需要掌握的知识或技能主要集中在计算机知识和外语、驾驶等方面。青年工人当中学习本岗位劳动技能的比例相对管理人员高一些，但也只有，管理人员则只有。这恰好解释了青工对于自己本职工作相关的知识了解不多的现状：所学非所用。目前的实际情况是随着生产机械化程度的不断提高和企业管理的日益加强，有相当一部分青工不能够完全适应岗位的需要，尤其是青年工人的整体素质偏低，工人技师比例不足，岁以下的青年技师的比例近乎于零。以上对比说明，虽然多学知识、向复合型人才方向努力的意识值得肯定，但工厂青工轻视职业水平和技能的倾向值得关注。

×对于多数青工来说，提高岗位技能，主要依靠系统的技术培训这一途径。“年来，您参加过几次技术培训或文化学习？”

×全体参与

×工人

×管理人员

×技术人员

×次以上

×

×

×

×

×—次

×

×

×

×

×—次

×

×

×

×

×没有参加

×

×

×

×

×参与技术培训的数据统计表示，有即接近一半的被调研青年技术人员在近三年的时间内没有进行过相关的技术培训，远低于平均接受培训的水平；相对而言，管理人员所进行的培训学习机会较多，八成的青年管理人员接受了技术或文化培训，高于被调研人员的平均水平；而青年技术工人接受过培训的比例为，说明工厂主要偏重于进行青工基础式的技能培训。然而即使这样有限的培训之后，青工普遍反映的培训效果又如何呢？问题：“在接受文化学习或技术培训之后，所学知识或技能在实际工作中是否有用？”选择“很有用”和“根本没有用”的同为；“比较有用”为；“用处一般”的为；“不太有用”的占，而青工所接受的培训有都是企业有针对性组织开展的。从今年南车集团第二届职业技能大赛成绩来看，我们的青工技能水平较兄弟工厂也低很多：由厂级比赛选拔的钳工一、二名角逐名选手参加的集团公司比赛，仅获得第名和名，其中荣获第名的选手已经超过岁；由厂级比赛选拔的车工第一名也仅获得集团公司第名的成绩，而参赛选手也只有名。这其中反映：其一，企业对于青工技能培训的重视程度不够，培训工程应严格进行，并且应作为基层工作的重要考核指标，建立相应的激励机制；其二，青工接受培训学习的认真程度不够，由于是岗位技能培训，相对枯燥，而且没有相应的考评与激励，所以更加缺乏学习激情；其三，企业由于生产任务的紧张、师资力量薄弱等诸多原因，使得技能培训只走过场，而没有实质意义上的水平提高，对于培训之后的人员应进行定期的考核信息反馈，检验培训成本的付出是否值得。

篇3：浅析改革改制企业青年员工思想动态

一、国有企业改制重组可能对员工产生的负面影响

在我国传统国有体制下, 劳动者一旦拥有“国有企业职工”身份, 就意味着国有企业与职工之间形成了一种事实上的终身雇用、终生保障的劳动关系, 即“铁饭碗”制度, 同时国有企业职工可以享受医疗、住房、补贴、子女教育等方面的良好福利。这种待遇是非国有单位职工根本享受不到或只能部分享受到的。尽管近年来, 随着城乡经济的逐步放开和多种所有制形式的发展, 国有企业职工的优越地位受到多方面的挑战, 然而这种变化距离实现国有企业和非国有企业职工身份的完全平等还有较大的差距, “国有”身份依然无比诱人。无疑, 在这样的历史和现实面前, 国企职工不愿放弃“国有”身份所带来的终身就业及老有所养的保证, 也不愿离开工作和生活过多年的企业, 无法将身份转换作为体制改革过程中的自然产物来坦然面对。因此, 国企改革中国企职工这一身份的变化不仅仅会带来经济层面的变化, 更会使得改制职工的心理和行为上产生相应变化。这主要体现在因预期将来会出现收入不稳定、生活福利减少、社会保障缺失而带来的各种负面情绪, 以及主人翁意识弱化, 缺少归属感的心理落差。有时可能还会引发改制员工与管理层或政府部门的对抗, 甚至大规模的群体性事件[2]。

1. 国企改制重组对员工思想层面可能产生的负面影响

(1) 员工普遍产生不安情绪

国有企业的员工由于过去长期在相对稳定的环境下工作, 使国有企业中的很多人逐渐失去了就业所需要的风险意识和竞争能力。虽然不少人接受了市场就业是大势所趋的观念, 但是, 一旦必须真正面对市场竞争的时候, 他们往往在思想和技能上显得准备不足。一方面, 他们对激烈的劳动力市场竞争现实即失业随时可能发生在每一个人身上缺乏认识, 另一方面, 他们也不了解市场的现实需求和发展变化的趋势, 容易”跟风”、盲从。而且在国企改制重组过程中, 员工可能对很多信息掌握不全, 而且伴随着改制的进行, 各种流言蜚语、小道消息满天飞, 员工因此也易出现情绪不安且疑虑重重。在有限或不完整信息条件下, 员工对企业将来如何发展难以预计, 更无法确定自己在改制重组后的新公司中的工作定位, 自己能否适应新环境、新体制。所有的这些不确定性都会给员工带来许多负面影响, 使员工在工作中失去努力方向和奋斗目标, 并且对自己的处境感到不知所措, 对未来的前景焦躁不安。

(2) 员工对管理层出现敌视心理

国有企业的员工对企业认可程度较高, 而且因长期在旧体制下的国企工作, 对企业突然出现的变化或多或少会有一定程度的不适应甚至不理解。员工很可能会将此归咎于管理层, 甚至认为是管理层主导了这一切并因此而威胁到了自身的“饭碗”。因此员工很可能会出现不信任管理层的敌视心理, 特别是在一些国有企业被外资或民企兼并收购而导致的改制重组案例中, 员工对管理层的敌视会更明显, 导致“干群关系”紧张。不健康的“干群关系”, 一方面由企业改制的一系列问题激化升级所造成, 另一方面又成为改制的主要阻力和问题的导火线。在众多改制过程中出现的群体对抗事件中, 不难看出紧张的“干群关系”常常使得问题由非对抗性向对抗性转变, 由个别现象向群体事件转变。

(3) 员工形成过度维权意识

员工过度维权是指员工或其代理人随意扩大自己的合法权利范围。他们多认为用人单位侵犯了自己的“合法权利”而维权。主要表现为一是误读法律法规, 维护“合法权利”;二是员工对单位不满, 仲裁或交涉时漫天要价。

在国企改制的过程中, 职工安置问题往往成为企业改制的难点。有的企业为了“轻装上阵”, 便在职工安置问题上方法不多, 甚至采用简单粗暴的方式。而且在国有企业改制重组过程中, 员工会普遍认为自身是弱势群体, 而且在他们的潜意识中易对上级出现一种不信任心理, 自然而然会认为自身的利益有可能会在改制重组中受到损害, 因此在此过程中员工在正当维权之外的过度维权意识有可能会增强。而且在改制重组过程中如在某些人或某个群体的影响和组织下, 甚至可能会形成集体过度维权意识。

2. 国企改制重组对员工行为层面可能产生的负面影响

(1) 员工消极工作

国有企业改制重组工作因为一般周期较长, 涉及的利益和诉求多样化, 对于员工而言, 是不确定性和风险的大爆发。员工会担心:业务结构调整了, 我的技能是否就会失去价值?我的岗位是否还能保得住?我是否会遭受新领导的不公平对待?等等诸如此类的问题。而且这种负面影响一般都会在员工行为上表现出来, 从而对生产和工作效率产生不利影响。在这种情况下, 只有少部分心理适应能力非常强的人才可以在这种偏离正常轨道的工作环境中正常工作, 而大多数人则会因为对未来的不安, 或多或少会影响到自身工作效率, 从而出现消极工作现象, 而不能充分发挥他们应有的主动性、积极性和创造性。比如在改制重组期间, 员工出现迟到早退、责任心下降、工作拖拉、上班时间大部分用来处理个人事务等现象一般都会大幅提高。

(2) 员工对抗管理层

随着改制重组的进行, 员工对管理层的信任度可能会出现下降部分员工甚至会经常带着怀疑和敌视的态度来看待管理层的言行。员工在承受着巨大的心理压力情况下, 往往会变得急躁、易怒、充满敌对意识, 甚至有意与管理层进行对抗, 可能经常会因为非常细小的事情而与管理层发生冲突, 摩擦不断。

(3) 骨干员工自愿性离职

在企业改制重组过程中, 因为对企业变革的未来预期不明确, 员工很可能会对企业的忠诚度出现下降, 出现大量自愿离职现象。而且这些自愿性离职的员工一般都不会是普通员工, 如流水线的一般生产操作工人, 而是具有一定市场需求价值, 又可以通过跳槽为自己带来良好转变如薪酬待遇提升、职位晋升、更多发展机会、更好工作环境等的技术和管理骨干员工。此时对这些工作能力较强的骨干员工来说, 因为他们自身寻找到新工作的能力较强, 其中很多人甚至在改制开始前就会提前行动, 寻找新工作, 或直接跳槽至竞争对手, 因为这些人有可能会带走公司的关键技术和信息, 使企业的相关岗位工作面临瘫痪。而且一旦公司的关键控制点被带走, 公布出去或原始客户资料丢失, 将给公司带来巨大的经济损失, 导致业绩滑坡;另一方面也会打击企业员工的士气, 在在职员工中造成人心动荡, 进而影响新公司的正常生产经营运作。

二、企业应对挑战的动态管理措施

1. 建立分层信息收集和预警体系

在国有企业内部, 可根据公司自身特点、规模大小和地域等因素建立分层信息收集和预警体系[3], 如班组层、车间部门层、公司层。公司在每个层面均设立风险管理员。风险管理员必须具备较强号召力, 同时风险管理员要负责定期和不定期收集并反馈员工的思想和行为动态信息, 特别对员工思想和行为中出现的各项异常情况要及时上报, 并对解决员工思想矛盾提出初步意见。企业内部各层级管理人员要定期分析员工思想动态, 对员工思想上存在的倾向性、苗头性问题进行研究, 制定针对性的对策和措施。针对热点、疑点, 及时疏导, 开展有针对性的工作。只有形成良好运作的分层信息收集和预警体系后, 在国企改制重组过程中, 很多来自基层的信息才不会被屏蔽, 管理层和上级机构对于员工的思想和行为动态也能有比较清晰的了解, 便于及时决策, 提前做好各项应对措施[4]。

2. 建立上下通畅的沟通机制

保持通畅的沟通机制在国企改制重组中非常重要, 员工如果没有一个合适的沟通渠道, 在改制重组这种非常关键的时刻, 员工的很多负面情绪无法得到合理宣泄和倾诉, 很可能就会造成相互的不理解直至对抗。而建立平等和通畅的沟通机制, 对于融洽干群关系, 减少不必要的矛盾冲突, 平衡员工心理, 把问题消解在萌芽状态, 具有不可低估的作用。如在企业班组层面, 可通过班组例会听取大家的心声。各基层工会组织也可充分发挥作用, 立足基层, 及时传达并公开和职工切身利益相关的问题, 增强经营管理决策的透明度, 对员工反映的问题及时提交给领导层加以解决。公司层面则可通过召开职工代表大会、设立员工意见箱、召开民主生活会、领导接待日等多种方式保持与员工的通畅沟通。管理层要及时了解员工的反映与要求, 进行现场诊断与解决, 实施动态管理, 及时梳理各项矛盾, 使企业与员工达到互相理解、默契配合, 增强企业的凝聚力和亲和力, 形成愉悦的工作氛围, 促进企业的发展。

3. 建立响应及时的诉求解决机制

在国企改制重组过程中, 对于公司收集到的员工诉求, 公司应建立一套响应及时的诉求解决机制。首先是应坚持调解工作走在矛盾纠纷激化之前, 尽早解决、尽快处理。及时化解矛盾, 消除不安定因素, 对排查出的矛盾, 各级领导及时召开协调会议, 根据矛盾纠纷的性质和处置的难易程度, 按照“分级负责, 归口办理”的原则, 如果在公司层面能够解决, 公司应按照轻重缓急及时解决, 将调处的责任层层分解, 逐一落实到相关部门和责任人, 把矛盾纠纷化解在基层, 解决在萌芽状态, 让员工看到公司层面的努力和成效。对于在公司层面无法解决的员工合理诉求, 也应及时向上级反馈, 积极协调解决。对于员工的非合理诉求, 也不能简单粗暴地直接加以拒绝或迂回回避, 这样只会让矛盾更激化。而应耐心通过各种渠道和各种方式对员工进行解释, 争取取得员工的理解。

4. 建立完善的关键人员挽留和任用机制

要保证国企改制重组的成功实施, 企业必须确保平稳过渡, 更要确保绝大多数关键人才能够留下来, 以保证人力资本开发的持续性和公司正常业务的接续[5]。在实践中, 在改制重组之后短时间内离开公司的往往是有一技之长的管理和技术人员。这些人员是企业最为宝贵、最具有战略性的人力资源, 一旦离职将会严重影响企业生产经营和未来发展。而且空缺的岗位短期内很难找到合适的替代者, 新聘用人员往往很难在短时间内达到原有的绩效水平。因此企业应统筹考虑, 在改制重组计划实施前或过渡整合时期, 提前制订并实施相应办法留住关键岗位管理和技术人员, 保证公司平稳交接和顺利发展。

5. 完善应对重大突发事件的解决预案

企业在日常管理中, 应建立有应对重大突发事件的预案, 并需根据企业自身特点和形势发展不断完善, 这也是企业控制重大突发事件发生的最后一道关闸。国有企业改制重组涉及各方面利益的调整, 特别是与广大职工利益密切相关, 改制中各种矛盾交织, 很容易诱发一些不稳定因素。因此在改制重组中只有建立完善的应对预案, 管理层和上级机构才能在国企改制重组这种矛盾易激发时刻做到有条不紊, 稳步推进, 掌控全局, 及时控制事态发展。

三、小结

国有企业改制重组是当前我国国有企业改革中非常重要的一个环节, 在改制重组过程中必然会牵动各方面的利益重新分配, 如果某一方面没有处理好, 改革就可能会遭遇巨大的阻力。因此国企改制重组在处理企业、职工等多方利益时应当做到统筹兼顾, 从而保障改制重组的平稳进行。特别是在改制重组过程中有必要充分认识到变革可能会给企业员工带来的各种负面影响, 应积极完善各项应对措施, 实现动态管理, 从而保障企业各项改革工作顺利进行。

参考文献

[1]白津夫.当前国企改革存在的突出问题[J].学术交流, 2006, (9) :88-93.

[2]李霞.国企改制引发群体性事件的分析及对策[EB/OL].[2011-04-11]http://www.iolaw.org.cn/showarticle.asp?id=2309

[3]季军.建立国企职工思想动态分析预警管理机制[EB/OL].[2012-04-13]http://www.gdaiguo.com/zgck201201/zgck201203/201204/t20120413_263203.htm

[4]周安才.职工思想动态预警管理机制的实践与研究[J].大观周刊, 2012, (13) :79-80.

篇4：改制企业员工思想动态分析

沐浴着改革的春风细雨，原山西风雷机械厂几经嬗变发展成为现今的山西风雷机械制造有限责任公司。2003年公司完成工业总产值、实现销售收入、石油钻具生产量、外贸出口额、人均年收入均创有史以来最好水平，被集团公司授予“生产经营先进集体”和“安全生产先进单位”。同时，公司荣立山西省人民政府“五一”劳动表彰集体一等功，被评为山西省环境保护模范企业。然而，改制也对企业干部职工的思想造成冲击，出现了与工厂发展乐章不和谐的噪音，因而如何分析和把握改制企业干部职工思想的新动态，并针对性地做好思想政治工作，对于统一干部职工思想、深化企业改革具有重要意义。

公司改制对干部

职工思想的影响和冲击

企业改制以后，企业的组织结构、运作模式都发生了变化，最根本的变化是企业经营管理理念和经营思想发生了变化，这种变化对企业员工的影响正逐步显现。具体表现为以下几个方面：

对企业员工思维方式的影响。过去工厂制的企业里，几十年的争做主人翁精神的宣传，员工普遍存在强烈的企业主人意识，一方面关心工厂的发展，为企业操心；另一方面，以主人自居，一切都靠企业，缺乏创新意识、风险意识，进了企业就等于进了保险柜。企业改制以后，公司追求的是企业利润最大化，在处理与员工的利益方面与过去有了差别。同时，员工也感觉到自己与企业逐步在变成雇佣与被雇佣的关系，主人翁意识淡化。

改制企业在个人收入分配方面，体现的是多劳多得原则，必然使员工的收入差距拉大。工资向技术岗位、关键岗位倾斜，年轻力壮、文化程度高、劳动技能好的员工收入增加，原来工作还比较好的员工，仅仅是因为年龄大而离开关键岗位的员工，在他们收入减少的同时，产生了很大的失落感。认为自己年轻时只讲奉献，不讲收入。现在该挣钱了，岗位却变了，一辈子低工资，老是牺牲品。

公司改制以后，企业的辅助功能逐步市场化，剥离企业办社会职能必然要从整体上加大职工的支出水平。由于收入水平的差异，导致职工家庭的支出水平差异，这对多数的低收入家庭来说增加了负担，特别是对年龄偏大的低收入员工影响最大。医疗、购房、子女上学都是大额支出，员工心理负担加重。

随着企业主辅分离、改制分流工作的持续进行，职工思想压力增大。怕下岗、怕转岗、怕没有岗位，今天在这里工作，明天不知干什么。所以，现在的员工一般比较保守，很少传授技艺，认为教会徒弟，饿死师傅。加之企业工艺技术含量低，青工不爱学，技术工人水平已出现下滑趋势。

职工对企业改制的疑虑心态

改制前的国有企业有很多好传统和做法值得学习和借鉴，但习惯于计划经济大一统的国企职工面对新的经济发展形势，许多人对改制存有种种看法。“剪不断，理还乱”，其中有符合时代潮流的、有得过且过的、有比较保守的、有保持乐观的、有悲观失望的、也有持对立情绪的。归纳起来，大概有五种心态：一是等待心态。从领导到干部职工，似乎都已接受了这一观念，要改制，应该改制，但“你问我何时归故里”，好像难以回答，只能寄托于“过了冬季就是春天了”；二是畏难心态。改制涉及方方面面，棘手问题多，矛盾易激化，苦于身份转换，怕于夭折流产；三是担心心态。企业改制，必然要打破铁饭碗，打破平均主义，就是要拉开收入差距，职工担心操作改制之人会趁重新“洗牌”之机，瞒天过海中饱私囊；四是麻木心态。提起改制，有些人认为只不过是翻牌公司，名字好听些而已，“换汤不换药”，因而便有爱改就改，不爱改也无所谓的思想倾向；五是迷茫心态。国企职工常以“一朝捧上铁饭碗，终身百事有人管”自慰，因而职工对国有身份非常看重，希望“爱你到永远”，现在要变身份，让职工心存疑虑，害怕自身利益难以继续得到保障，所以对改制不理解，有一定抵触情绪。企业改制进程中以上这些不同的心态的产生，是企业改制过程中的必然现象，是可以理解的。我们一定要把握思想动态，正视矛盾，寻求化解方法。这就要求我们政治思想工作者，在思想观念上紧跟时代的步伐，紧紧围绕改制过程中员工心态的“热点”、“难点”、“疑点”、“亮点”、“重点”、“兴趣点”，做好思想政治工作。

化解矛盾，推进改革

解决干部、职工的思想矛盾，企业要充分发挥党、政、工、团的作用，使各个组织相互配合，积极协调，依靠积极的思想政治工作帮助他们解放思想，更新观念，使他们树立“人可以下岗，精神不下岗”的意识。进行思想教育工作时，要联系改革、改制的大局，运用改制的成功事例，通过集中学习、个人谈话等多种方式，加强与干部职工的沟通和交流。这样，他们就可能从思想上理解改制，对改制过程中的矛盾和问题有正确的认识，消除他们对改制的抵触情绪。在解决思想问题的过程中，企业应进一步引导他们跳出局限于企业内部岗位的狭隘圈子，使他们转变观念，开拓思路，将眼光瞄向社会，在广阔的市场中寻找新的立足点，开始新的生活。同时，退休或离岗的领导干部的经验是企业的一笔财富，企业可以通过返聘使他们担任顾问角色，为企业的发展出谋划策。

面对企业改制的各种消极思想和认识，我们没有退路，也没有第二条路可走。只有通过加强和改进思想政治工作，努力转化各种消极性的思想情绪，不断增强企业改革的内在动力。

提高思想政治工作的新认识

在建立现代企业管理制度的过程中，首先要帮助干部职工认清形势，不断进行形势政策教育，利用广播、电视、黑板报、会议讨论等方式，使职工能够自觉处理好国家、企业和个人三者的利益关系，从而把企业的各项重大改革举措变为职工的自觉行动。要防止和克服对企业思想政治工作的作用产生怀疑的思想，克服以为解决思想问题物质手段更有效等错误认识，要防止和克服那些“不信马列信自由、不信理想信金钱、不信组织信关系、不信奋斗信运气”的错误思想。要变压力为动力，更新观念，把握机遇，研究新情况、新问题，不断创新，让思想政治工作产生新的生机和活力。

拓展思想政治工作的新内容

企业思想政治工作的内容应随时代的发展而发展，只有将企业生产经营及市场中的难点作为思想政治工作的重点，才能抓住思想政治工作的中心。因此，新时期思想政治工作的内容可以归纳为以下几个方面：

首先，要全面渗透，坚持思想政治工作与企业生产经营管理相结合的原则。各级领导班子要协同作战，做到分工不分家，共同负责。尤其是企业高层管理者更要端正思想，提高认识，以自己对改制的重视程度，为职工上行下效，积极参与而导之以行。力求做到“四同步”，即生产经营管理与思想政治工作同步部署、同步检查、同步指导、同步考核。

其次，要正面灌输，坚持把理想信念教育与弘扬正气结合起来抓。要通过多种途径传播改制的思想和变革的意图，不断用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”的重要思想以及兄弟单位改制的成功经验教育群众。晓之以理，强化对职工的理想信念教育，使职工明确改制变革的道理，使广大职工成为改革的支持者。

再次，要感情投入，坚持把思想政治工作与解决实际问题结合起来抓。为达到感情上的交流，心理上的共振，思想上的共鸣，企业应将有关改制的政策或改制方案设想交职工代表大会讨论，甚至把具体步骤、实施方案在厂务公开栏公之于众、晓之以理，力求达到职工对改制工作的支持。

第四，要主动预防，坚持把日常性的思想政治工作与超前性的思想政治工作结合起来抓。针对改制的漠然感和消极思想倾向，首要的工作就是营造危机感、紧迫感，使大家在紧迫的情境中增强动力。特别在经营管理等各项工作任务比较紧张、重大改革举措即将出台的时候，要争做预防队，不做消防队。要先行一步，主动出击，搞好超前性的思想工作。

探索思想政治工作的新方法，切实做好新时期政治思想工作

在企业经营理念的变革中，作为企业的党建工作也要转变观念。一是党的工作要成为服务型的工作，以服务于企业的改革、发展、稳定为出发点。二是要以保障为工作重点，要保障企业经营方针的落实、经营目标的实现。三是以凝聚人心为工作落脚点，带出一支技术过硬、勇于奉献的员工队伍。

在实际工作中，我们要教育员工，转变观念，认清国有企业改革的形势。要不断学习，增强在市场经济大潮中参与竞争的能力。作为党务工作者，要坚持正确的舆论导向，坚持正面引导，使员工对国有企业改革的意义有深刻的认识，从而主动地参与企业的改革。

企业思想政治工作应该从实际出发，采取多种方法，围绕发展生产力、提高经济效益狠下功夫，多下力气，努力做到以下几点：

一是政治上关心照顾，让职工有同等的机会参加各种政治、业务培训，接受表彰、参与民主管理的机会。

二是思想上启发引导，及时掌握动态，及时帮教，把问题解决在萌芽状态，使思想政治工作起到开路、导向、推动、升华的作用。

三是经济上赏罚分明，大力宣传先进，鞭挞后进。

四是智能上开发利用，充分挖掘每个职工的潜能，增进职工满意度。

五是生活上亲近体贴，在日常生活中，把思想政治工作同关心职工生活、解决职工实际困难结合起来，增强思想政治工作的说服力。

篇5：浅析改革改制企业青年员工思想动态

内容提要： 南车集团公司以及本企业正经历着改革改制的重大变革进程中，为及时了解工厂青工的状况，以及青工对工厂的总体评价和心理预期，更加有的放矢的开展团的工作，使团的活动符合青工的实际需求，更好的为青工的成长成才和企业的中心工作提供服务。在问卷调查的基础上，围绕青工对此次改革的认识和顾虑；对工厂的发展现状及改革前景的心理预期；青工学技练功岗位培训状况；共青团工作现状和要求等几个方面撰写了此调查报告。中国南车集团武汉江岸车辆厂在改革转制过程中面临着生存和发展的机遇和挑战，青工作为工厂改革和发展的重要力量，他们的思想状况和工作态度如何，将对工厂的发展产生着深远的影响。工厂团委配合南车集团公司团委开展的这次青工状况与企业改革改制的问卷调查，其目的就在于了解当前青工的真实想法和持有的工作态度、改革态度，把握青年脉搏，为领导提供工作参考，为开展团的工作选准突破口和切入点，更加扎实有效地开展工作。本次问卷调查发出问卷400份，收回373份，回收率93.5%。被调研青工基本情况类别数比性别政治面貌年龄男女党员团员群众24岁以下25-29岁30-35岁人数***179108比率66.3%33.7%21%62%17%23%48%29%类别数比职业学历工人技术人员管理人员本科大专中专（中技）人数***比率69%15%16%20%29%51%

一、青工对改革改制的认识和顾虑面对中国已加入WTO的现状,中国铁路面临着跨越式发展的新挑战，并且随着南车集团兄弟单位改革试点不断走向成功，我厂改革改制工作的不断深入推进，大部分的青工已经能够坦然看待工厂的改革改制。青工的主流能正确对待改革，接受改革，这是企业青工队伍在改革改制和人员重组过程中保持稳定的基础。但对企业在改革改制过程中所产生的问题，青工持有不同的认识，需要认真分析。

1、青工从自身角度出发对于企业改革改制的认识不够全面、客观和理性。青年在改革进程中占有一定的年龄优势，所以压力感受不充分。单纯认为改革就一定带来收入和福利待遇的提高，没有充分考虑改革引进的竞争机制所应该带来的危机意识。如在回答“ 您认为企业改革改制将会给您带来哪些方面的好处（多项选择）”时，我们得到了如下统计数据：A增加经济收入B改善福利待遇C更多学习培训机会D有利于个人发展E得不到什么好处F有更多选择机会G更好行使民主权利61%45%30%27%16%19%6%这表明，青工目前最关心的问题是能否把经济保证放在第一位。青工在企业的发展壮大与个人的利益获取之间的辨证关系上还存在认识上的误区，大局意识、市场意识、竞争意识还有待进一步加强。对于“ 应当承认人是有差距的，下岗是优胜劣汰的过程” 一题的回答情况如下图：选择同意、不同意、不清楚选项的比例分布情况同意不同意不清楚43%17%40%有57%的青工对此问题持不清楚或不同意的态度。从图中不难看出，对于改革，工厂青工没有积极主动地参与，被动接受的成份更多。没有自觉、深入细致地思考相关问题，在涉及改革进程中必然会遇见的如“优胜劣汰”、“减员增效”、“下岗再就业、再创业”等问题，有近三至四成的青工持“不清楚”态度，至少表明青工对于自身应对改革环境缺乏前瞻性思考。其中管理人员、技术人员以及工人对于此问题回答情况比例分布如下图：管理者技术人员工人同意64%64%38%不同意16%16%15%不清楚20%20%47%其中大学生、大学专科生、高中中技及以下学历人对于此问题回答情况比例分布如下图：大学本科大专中专、中技及以下学历同意67%53%28%不同意14%20%17%不清楚19%27%55%管理人员、科技人员和学历较高的青工相对工人和低学历者持有较为积极的参与改革的态度，并且在调研中体现出更高的自信心。但总体而言，青工对于改革的认识普遍不足。

篇6：浅析改革改制企业青年员工思想动态

王丽娟

摘要：随着80后、90后新一代人员成为煤矿企业青年职工队伍的主要成员，如何做好这些青年员工的思想政治工作成为各级政工工作人员的新课题，本人结合自身所从事的共青团工作，就如何做好煤矿企业青年员工的思想政治工作谈几点工作经验。

关键词：煤矿企业 青年员工 思想政治工作

随着企业的发展，80后、90后新一代人员已成为煤矿企业人才队伍的新生力量，80后、90后人员的受教育程度较高、思想活跃，大多是家庭的独生子女，在家庭社会的成长中一直是呵护的对象和关注的焦点，对于从学生到职工、从子女到下属的身份转变，以及个人在工作中的成长成才，都有着思想上的冲击，如何引导、带好青年职工队伍，是每一位党务工作者的一项重要任务，本人结合自身所从事的共青团工作，就如何做好煤矿企业青年员工的思想政治工作谈几点工作经验。

一、以企业文化为指引，做好青年员工的思想政治工作

发挥企业文化的教育与引导作用。“三流的企业靠人才、二流的企业靠管理、一流的企业靠文化”企业文化是企业发展的灵魂，而做好青年职工工作首先要积极引导青年员工融入企业，使青年员工具有归属感，以企业为荣，个人发展与企业发展紧密相连。只有我们所有员工都融入了企业，认同了企业，有了理想、有了责任感、使命感，一个员工才能成为一个有活力、有前途的员工，一个企业才能成为一个有活力、有前途的企业。

强化思想引导，激发奉献企业。要针对当前青年员工价值取向日趋多元的现状，通过问卷调查、青年座谈等途径，在青年群体中积极开展思想调研，准确把握青年员工对公司改革发展和自身成长成才的要求。同时要积极倡导“终身学习、岗位成才”等理念，引导广大团员青年正确处理企业发展和个人成才的关系，为企业的持续发展多做贡献。

加强团组织建设。共青组织是党领导的先进青年的群众组织，是青年成长的大熔炉，基层团组织建设是共青团工作的“活力工程”和“生命力工程”。基层团组织和干部要在创新工作载体、完善工作机制、增强工作实效、提升基层组织活力和带头创先争优等方面下功夫，严格落实“团建不合格，党建不评优”的要求，像抓党建工作一样抓团组织建设。要做到共青团的工作一级往一级下移，哪里有青年哪里就有共青团，使共青团工作“眼睛向下，重心下移”，要认识到青年们在哪里，以及他们需要什么，使团组织的工作及影响覆盖全体青年。

强化青年人才工作阵地建设。要强化大学生协会、奋进社等青工组织。每年通过开展读书活动、调研活动、专题讨论活动、演讲等卓有成效的活动，丰富其工作生活内容，提高青年员工的活力与工作积极性，引领青年人才队伍健康发展。

二、以人才工程为基础，做好青年员工的队伍建设工作

选树先进典型，加快青年人才队伍建设。要有效利用团青工作渠道，积极申报全国和市级青年先进集体和个人；同时要以纪念运动周年为契机，认真组织开展“杰出青年”、“青年岗位能手”评选，树立一批先进青年典型。对评选出的先进集体和个人，要利用广播站、宣传栏等途径广泛宣传，进一步激发广大青年学习先进、争当先进、奉献企业的热情。通过举办先进事迹报告会，在新区和老区单位分别组织青年，接受主体思想和先进事迹的洗礼。以公司人才培养工程为依托，通过选拔优秀人才，鼓舞他们干事创业的激情。

开展重点工程青工技能竞赛活动，促进青年人才队伍建设。根据矿井建设实际工作，组建青年技能竞赛活动领 1

导小组，各基层团支部要建立青年立功竞赛活动小组，确定竞赛目标，制定工作计划，落实竞赛措施，完善激励机制，把青年立功竞赛活动推向深入。深入开展青年科技创新活动。深化科技创新是提升核心竞争力的重要途径，青年是深化企业科技创新的主要力量。

以“以人为本”为理念，稳定青年人才队伍建设。建设电子阅览室、健身活动场所、休闲场所等，采取合理措施手段，满足青年员工们的精神文化需求。建设实训基地，以提高员工操作技能，提高新入职员工的岗前培训效果。在新区矿井周边建设生活小区，满足青年员工用房需求，开展“留心、留根”工程，这不仅是丰富的物质文化的供给，还是更深刻的精神文化层面的建造，以稳定青年员工队伍。

以大学生班组建设为基点，创新青年人才队伍建设。可根据本单位人员结构现状，在区队建设上进行合理调整，试点组建大学生综采班、综掘班、机电班等，通过顶岗培训，为矿及公司发展建设选拔、储备后备人才。

三、以企业发展战略为指导，搭建青年员工成长成才的平台

企业的发展战略目标需要有激情、有活力的青年员工队伍。结合公司在 “煤、电、气”经济发展结构转型，为广大青年员工提供巨大的发展空间，对于一些重点工程、突击性工程，青年员工们更要发挥突击队作用，勇挑重担，攻坚克难，充分发扬矿区初创时期的艰苦奋斗精神，体现新时期新集年轻人的风采。要努力把青年人的创新精神融入企业文化，营造鼓励创新的氛围，促进五小改革、合理化建议等创新能力的提升，借助公司创新成果大会等平台，鼓励青年员工多发明、多创造。

企业的战略目标是青年员工的挑战，更是机遇。实践已经多次证明，青年人是事物发展的主要推动力。青年员工是实现公司“立足煤炭、发展电力、延伸煤制气”发展战略的基础。以公司“人才工程年”工作主题为指导，实现培养好以大中专毕业生为主体的新进员工、一线技术工人等青年人才的工作目标。

建立后备青年人才队伍。通过理论培训、挂职锻炼、经验交流等形式，对有一定工作经验、培养潜质和发展空间、思想道德端正的青年职工进行培训，对结业人员建立档案，建设管理人员梯队。试行矿领导和基层管理人员“导师制”，每位矿领导年内培训2-3管理或技术人员，每位主管级管理人员年内带出1名单位业务骨干，培养结果纳入年终绩效考核。

建设高素质人才队伍。按照公司与科研院校联合办学的思路，选拔有潜力的优秀青年人员分批次到科研单位进行专业技术培训，选派矿区优秀青年骨干到中国矿业大学等高校进行脱产培养学习；针对矿井关键研究课题，可以选送部分青年员工到国外先进企业去考察学习培训。

篇7：浅谈企业改制职工思想动态及对策

党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出：“我国处于社会主义初级阶段，经济体制还不完善，生产力发展仍面临诸多体制性障碍。为适应经济全球化和科学进步加快的国际环境，适应全面建设小康社会的新形势，必须加快推进改革，进一步解放和发展生产力，为经济发展和社会全面进步注入强大动力。”这就给国有企业改革提出了新的更高的要求。当前深化国有企业改革所提出的“双置换”（即国有企业改制，职工身份置换）波及面广，牵涉到职工的切身利益，肯定会在职工中引起强烈的思想振动，导致不同程度地影响职工队伍的稳定。目前国有企业改制，职工身份置换已成为社会关注的焦点。因此必须认真地分析当前职工的思想动态，进一步加强思想疏导工作，有的放矢地采取积极的措施和对策。

一、对企业改制、职工身份置换职工存在的思想心态。

1、部分职工对当前企业改制，职工身份置换的认识十分模糊。一种认为工人阶级是企业的主人，你总得给安排工作，给我重新就业出路吗！另一种认为近几年的改革，改来改去还不是老样子，社会主义优越性总不会没有了吧！总得给我生活保障，毫无危机感。

2、怕国有企业改制。这部份人受几十年旧传统观念的影响，长期依赖于吃企业“大锅饭”，占社会主义公有制体制的便宜，喜欢维持现状，浑浑噩噩混日子，少干活，甚至不干活，照样拿工资。认为企业改制，是针对职工的，改来改去还是改工人。担心领导爱怎么搞就怎么搞，视企业领导如同资本家。

3、希望国有企业改制，不怕改制。热切盼望国有企业改制是广大职工思想的主流，但也有部分职工产生了担忧和畏难情绪，这部分人也看到了现有国有企业体制已不适应市场经济发展的需要，但又担心企业改制牵涉到自己的切身利益，他们担心企业改制会不会也象前几年企业改革那样，会不会一阵风或有风无雨或不痛不痒，或改制根本不彻底，幻想心态十分突出。

4、对国有企业改制持恐惧心理。部分职工产生失落感，认为企业改制，几十年的“铁饭碗”砸碎了，没有技术专长，无力参与社会竞争，重新就业难，担心收入无保障，社会保障无保证，老无所养，感到职工的主人翁地位变没了，社会主义优越性荡然无存，跟资本主义社会体制下的企业没什么两样。

二、产生以上思想心态的原因。

1、对近几年来国有企业改革产生误解。改革开放以来，国有企业进行了一系列的改革，但都没有完全从根本上改变国有企业状况。一是企业机构膨胀，机关人员臃肿的矛盾依然存在，据有关统计材料讲到，目前企业每35名职工中就有一名是管理干部；二是企业社会化还没有实际性改变，企业社会包袱负担沉重；三是企业管理滞后的现象依然突出，企业管理不规范，还未走到法制化轨道。因此职工群众看的一清二楚，造成职工群众误解，对当前企业改制持怀疑态度，认为不会有什么大突破与好成效，部分职工集体国家观念淡薄，对社会主义前途发生困惑和动摇。

2、传统就业观念根深蒂固的影响。几十年来我国实行的是高就业，低工资模式，实行的是计划经济，传统观念在职工头脑中打上了深深的烙印，旧传统的惰性使职工思想造成错觉，抱有幻想，总认为我国是社会主义国家，职工是企业的主人，总得给出路。无庸讳言，传统观念根深蒂固，传统就业观念与企业改制是有冲突的，也是一时难以被人接受的。

3、党内腐败现象对职工心灵造成了极大的创伤。目前发生在我们党内乘改革之机以权谋私，贪污受贿，腐化堕落等触目惊心的腐败行为。严重败坏了党和政府的声誉，丑化了国家和民族的形象，毒化了社会风气，损害了党群关系。造成部分职工心理不平衡，领导口口声声讲只有深入改革，社会才会发展，人民生活水平才能得到提高，还不是背道而驰，都是一句空话。群众对领导干部是要听其言，观其行，你说的是一套，做的又是一套，台上讲反腐败，台下搞不正之风，群众怎么会信任你呢？

三、针对以上心态原因，必须采取以下对策。

1、要提高职工对国有企业改制的认识。

首先要使广大职工清醒认识到，我国现还处在社会主义初级阶段，经济落后，生产力不发达，社会主义的经济政治体制不够完善，国有企业体制现已不适应WTO与科技进步发展和竞争的需要，压抑了职工的劳动积极性，阻碍了社会生产力的发展。近几年来，我国国有企业改革有进展，有成效，大家有目共睹，毋庸讳言，但国有企业发展速度缓慢，困难企业问题确实比较突出，相当一部分企业生产经营的处境艰难，全国国有企业亏损达60％，有三分之一企业处于停产半停产状态，困难职工和下岗职工也随着增多，已成为社会议论和关心的热点问题。出现国有企业经济效益差，根本原因在于国有企业体制，同时也与政策待遇、管理水平、结构分布密切相关。因此国有企业改革刻不容缓，通过企业改制，使企业产权清晰，权责明确，管理科学，真正成为自主经营，自负盈亏，自我发展的法人实体和市场竞争的主体，形成公平竞争，优胜劣汰机制，职工与企业的责、权、利关系明确，企业职工的积极性得到充分的发挥，从而进一步解放生产力。因此，在国有企业改制过程中，加强思想疏导工作，提高职工的思想认识，解放思想，转变观念，理解改制，消除思想顾虑，调动职工参与国有企业改制是极其重要的。

2、要不断完善社会保障体系。

社会保障制度是中国社会主义市场经济体制的重要组成部分，是市场机制发挥作用的必要制度保证，它是国有企业改制的基础工程，不断完善社会保障体系是解放生产力的战略性措施，是社会稳定的基础。

消化和解决旧体制的遗留问题是国有企业取得平等竞争地位的当务之急，其中最重要的是建立健全社会保障体系。我们处于经济高速增长的时期，处于工业化和城市化的重要阶段，无论为了经济发展，深入改革和社会稳定，都迫切需要良好社会保障体制的支撑。社会保障体系是直接关系到国有企业改制的成败。要引起各级领导、政府部门、全社会的高度重视，加大工作力度，切实建成有中国特色的社会保障体系，才能解除职工的后顾之忧。

3、要解放思想，实事求是地进行企业改制。

邓小平同志指出“解放思想，就是使思想和实际相符合，使主观和客观相符合，就是实事求是，过去我们搞革命所取得的一切胜利是靠实事求是；现在我们要实现四个现代化，同样要靠实事求是。”改革开放以来，国有企业进行了一系列的改革，作过许多有益的探索，取得过重大的成就，也经历过许多反复，付出了一定的代价。当前深化国有企业改革已经到了攻坚阶段，企业改制的成功与否，事关国有企业的生存发展，社会主义的前途命运。

国有企业改制，我们所面临的是社会主义发展史上的新课题，我们面对的情况是前无先例的，照搬书本不行，照搬外国的做法也不行，必须从我国国情出发，开辟有中国特色的社会主义现代化建设道路。因此，国有企业改制，即要解放思想，又要慎重处理好改制过程中出现的各种问题，切不可生搬硬套，也不可不切实际一哄而上，更不能搞形式走过场，要根据本企业的具体情况，深入调查研究，做过细的工作，找出本企业改制的切入点，要使各项改革合情合理，使企业改制尽可能被职工所理解，被职工所接受。

4、要进一步完善企业民主管理制度。

国有企业改制，有人走，有人留，有的机构要撤，有的机构要并，这是一次部门、人际关系的重新调整，权力、利益的再分配，稍有偏差，职工很容易产生怨忿，甚至对立情绪。要确保国有企业改制工作的顺利开展，必须建立完善企业民主管理制度，提高国有企业改制的透明度，发扬民主，坚持监督，充分发挥工会、职代会的作用，要把国有企业改制方案及时提交职代会认真审议，并在实施过程中强化职工代表参与和民主监督，特别是职工关注的热点、焦点问题，要做细致的调查研究，注意倾听职工的意见，多走群众路线，实行民主监督，要

全心全意依靠职工群众，探索现代企业制度下职工民主管理的有效途径，维护职工的合法权益，使企业改制方案真正成为职工的自觉要求，要坚持择优录用，公平竞争，一视同仁的原则，切实杜绝搞人际关系，徇私情，走后门，更不可抓阄来定一个人命运，只有这样，才能保证国企改制的健康发展，职工才能口服心服，企业才有凝聚力，企业改制才有活力。

5、要坚决惩治腐败。

邓小平同志曾告诫全党：“经济这一手，我们搞得相当有成绩，形势喜人，这是我们国家的成功，但风气如果坏下去，经济搞成功又有什么意义？会在另一方面变质，发展下去会形成贪污、盗窃、贿赂横行的世界”，正如江泽民所指出的“党风是关系到党的生死存亡的问题，如果听任腐败发展下去，党就会走向自我毁灭”。社会腐败现象对企业改制的负面影响不可忽视。腐败对社会风气毒化之一是丧失民心。你夸夸其谈，企业改制有利于生产力发展，有利于人民生活水平的提高，但给群众看到的竟都是那些领导干部以所谓企业改制之名，以权谋私大捞特捞，无视党纪国法，随心所欲侵吞国企财产，不顾群众的利益与实际困难„人民群众怎么会口服心服，怎能听你的呢？

6、要提高企业实力与职工参与社会竞争力

一个国家的实力决定其所处的国际地位。同样企业实力对于企业改制能否顺利实施是至关重要的。因此国有企业经营管理者，在深化企业改制过程中，不仅要探索企业改制的政策措施，同时更要力挽狂澜，把握机遇与挑战，求生存图发展，不断提高企业实力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，为企业改制打下坚实的实力基础。在市场经济日益发展的今天，企业的经营管理者们无一不意识到，在未来的时代，企业的竞争主要是人的竞争。争天下者必先争人，取市场者亦先取人。现有国有企业普遍存在职工技术水平偏低的现象。面对当今社会优胜劣汰的残酷现实，国有企业职工参与社会竞争的底气不足，没有参与社会竞争的胆量，缺乏信心。因而企业经营管理者很重要的任务，就是要进行职工的塑造和职工技能培训，不断提高企业职工技术素质，掌握有一技之长，具备参与社会竞争的能力。这是企业改制过程中很必要的一筹。

7、要将转变观念与利益得失相联系。

要顺利实施企业改制，必须很好地将转变观念与利益得失相联系。利益得失是观念转变的重要因素。观念的背后是利益，观念受利益的制约，必须把观念和利益结合起来，这个观念才能被职工接受。把市场和职工利益联系起来，职工就能树立市场观念；把竞争和职工的利益联系起来，职工就能树立竞争观念；把质量和职工的利益联系起来，职工就能树立质量观念；把效益和职工的利益结合起来，职工就能树立效益观念。我们所讲的利益得失，在社会主义市场经济条件下就是指国家、集体、个人共同的利益得失。单纯站在个人利益的立场上计较利益得失，会把观念转变引向邪路。社会主义市场经济的价值观承认个人利益，但是我们从来主张，社会主义国家、集体和个人的利益在根本上是一致的。如果有矛盾，个人利益要服从国家和集体利益。因此，我们不能单纯地就企业改制讲转变观念，而要以企业的经济效益为中心，以维护国家、企业、职工的共同利益为目的，推动利益机制的建立。只有这样，才能使企业改制逐步被职工所理解所接受。

篇8：浅析改革改制企业青年员工思想动态

关键词：职工；思想动态分析方法；对策；再思考

中图分类号： C931 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）19-17-2

0 引言

菠萝庙船厂不断地改革发展，为适应经济新常态的转型发展，员工的思想、生产生活等方式发生了变化，菠萝庙船厂如何通过思想政治工作，帮助员工解决问题，维护企业持续健康和谐发展，已成为企业思想政治工作的一个重要课题。

1 企业改革发展过程中员工思想动态分析

1.1 在心理上担忧企业的未来发展

几年前是企业发展的最好时期，通过提升工资、改善工作环境、增加福利等享受企业的改革发展成果，对企业发展信心十足。但后金融危机影响，利润下滑，连年亏损，对企业发展前景有担忧心理。

1.2 在思想上关注经营形势

由于近年来航运大船化，同行业价格的相互打压，企业的生产经营压力增大，对企业是否能经营业绩和收入十分关心，对市场竞争产生恐惧感和厌倦感，极易产生焦虑、烦躁情绪。

1.3 在观念上对改革不了解

面对企业改革的日益深化，部分员工年龄大、文化水平较低、长期工作在生产一线的员工，感觉自身的知识结构和业务能力无法适应企业转型的要求，因此对未来缺乏自信，担心自己是否被裁员，而且在观念上处于传统的生产和工作方式，对企业的改革不理解或产生抵触情绪。

1.4 在安全管理工作上的压力

由于用工制度的改变，外包施工队成为企业生产的融合体，他们文化素质良莠参杂整体偏低，人员更迭频繁，队伍极不稳定，给安全生产管理带来了一定的难度，担心发生安全事故，影响企业的形象。

1.5 对节能创效的落实

职工对节支降耗创效益制度执行上还要加大宣传力度，真正触动、普遍提高节支降耗创效益意识，并严格的考核来促进落实。

2 员工思想动态分析有效工作方法

菠萝庙船厂通过逐级的思想动态分析工作，形成了收集意见——讨论并提出解决方案——反馈意见——落实跟踪等四个流程的闭环管理，通过定期讨论分析，为开展思想政治工作提供了方向和思路，提升了思想政治工作的实效性和影响力。

2.1 建立闭环的每季度定期收集、整理、分析讨论、反馈的管理制度

首先落实各基层党组织书记、各部门领导为责任人，负责组织协调、汇总整理和督办沟通等工作，其它部门根据自身职责范围，负责对员工反映的问题进行解决。

2.2 收集汇总员工思想动态信息

方式：在每季度以基层党组织为单位广泛收集员工思想动态信息。内容：一方面是全面掌握生产经营、安全管理、人力资源、工资福利、员工生活和思想等各个方面的信息。如两年收集到意见建议汇总成176条，重点在生产经营和安全管理方面。如员工提出的“外包施工队员工安全意识不强”、“加开厂区到海伦堡班车”等问题。另一方面重点收集对当前企业改革发展有重要作用的信息，如降本增效实施办法、劳务工用工机制等。汇总：党群部门根据收集的意见和建议分门别类进行汇总反馈。

2.3 讨论研究解决员工思想动态中反映的热点难点问题

每季度月初召开“员工思想动态分析会”，对员工反映的问题进行讨论，形成一致的解决意见和宣传解释口径，对具备整改条件的问题，马上予以解决；对于一些情况比较复杂、涉及面比较广、员工群众普遍关心、反映强烈，一时难以解决，明确责任部门，限时予以解决；对应该解决但由于受客观条件限制一时解决不了的问题，明确整改时限，逐步解决；对因各种原因，确实无法解决的，向员工做好解释和说服工作。

2.4 将讨论结果及时反馈给部门

在员工思想动态分析后，党群部门对员工思想动态中反映出的热点和难点问题，形成解决方案和解释意见，并以《员工思想动态分析会议纪要》的形式通报各基层党组织及各有关部门并将结果反馈给当事人，形成沟通的闭环。

2.5 追踪各单位对上级公司研究意见的落实情况

每季度的《员工思想动态分析会议纪要》发出以后，党群部门牵头制定责任分解表，以电话、内部网络等方式，对各地的落实情况进行追踪。在追踪落实过程中，党群部门充分发挥督办协调的作用，推动各职能部室落实整改措施。

3 进一步改进员工思想动态分析的再思考

员工思想动态分析工作，为企业发展凝聚了力量，为企业实现目标提供了强大的精神动力和思想保证。但在目前企业的整体经营形势严峻的情况下，如何更好地将员工思想动态分析工作做细、做深，使之与生产经营管理、企业转型发展相互促进、共同发展，还有很多值得深入研究和探索。

3.1 进一步加强形势任务宣传，增加危机意识和责任意识

当前修船市场依然严峻，要做好思想政治工作就要采取积极的态度，要以转型发展创效益为着眼点，结合改革发展与年度任务目标的完成来做好思想政治的宣传工作，做到思想政治工作与企业中心工作的有机结合。充分利用各种宣传媒体在职工中进行广泛的宣传教育，引导员工要站在改革和发展的立场和角度思考问题，珍惜自己的工作岗位，让员工同生存共发展。

3.2 进一步发挥基层党组织和政工人员的作用

过去的实践证明，员工思想动态分析工作仅靠党群部门来做是远远不够的，还需充分发挥各级基层党组织和政工人员作用。基层党组织的书记或成员大部分是部门领导或是班组长，他们与员工经常在一起工作，了解员工的所思、所想、而且了解产生思想问题的真实原因。通过他们的工作，可以全面、客观、迅速地掌握员工的思想状况和在工作生活中遇到的问题，并能准确分析出产生问题的原因，找到切实可行的解决方法，及时消除影响，使思想政治工作真正深入到生产一线。

3.3 进一步加强政工队伍建设，不断提高政工人员工作水平

当前企业政工队伍从业人员水平参差不齐。部分专职政工人员虽然在工作中积累了丰富经验，但容易受习惯思维的影响，跟不上形势的发展，工作创新不大；年轻的同志经验和能力不足。要做好新形势下厂的思想政治工作，必须要提高政工人员的综合素质，采取请进来送出去的学习办法，通过学习培训，提高其理论知识水平。另一方面建立考核和激励机制，鼓励政工人员在工作中学，在学习中干，不断学习和提高做好思想政治工作的能力和艺术，把企业的思想政治工作做好。

3.4 进一步拓宽企业内部沟通网络

企业改革力度不断加大，会有新的问题和新的矛盾产生，特别是员工个性意识日益增强，针对这些情况，企业需要进一步拓宽和完善内部沟通渠道，使员工不但愿意参加沟通，更能够随时随地，根据自己的愿望参加沟通。企业要充分利用互联网、企业内部网的作用，建立网络共同平台，同时，积极建立健全规范的对话和协商机制，引导员工以理性、合规的形式表达利益诉求，营造企业良好的沟通氛围，保证企的稳定。

3.5 进一步关注重点员工和外来务工人员群体的思想动态

重点员工和外来务工人员群体，是企业思想动态分析工作的重点。一是企业领导管理层群体。在激烈的修船市场竞争中，转变思路，适应市场变化，创新管理，这些都对企业管理干部的素质、能力提出了新的要求，他们的思想压力问题将是今后员工思想动态分析工作的一个重点。二是企业一般的管理干部和员工群体。由于企业生产任务十分繁重，生产经营和安全管理压力大，劳动力组织等困难，对完成生产计划要求，保船期保安全的工作中会有出现执行不到位，干部和员工的情绪波动也比较大，极容易出现一些矛盾。三是外来务工人员，由于专业知识的缺乏，流动性大，成为被边缘化的弱势群体，在工作、生活、待遇以及子女教育等各方面权益保障缺失，直接导致他们在工作中有不满情绪，甚至出现劳资纠纷等。为此，企业相关部门就应加强对这部分群体的思想动态分析工作，给予他们更多的关心和关怀，帮助他们认清形势、树立信心，积极投身到企业的改革发展中。

篇9：青年员工思想动态问卷调查

青年职工作为企业最有生气，最有创新精神和创造力的群体，是企业改革和发展的生力军和突击队，也是企业未来的发展的希望。如何加强青年职工的责任意识，充分发挥他们的积极性和创造力，与企业长远发展有着密切的关系。为了进一步了解在我国金融体制改革的深入推进下，当前基层银行青年职工整体思想素质现状，共同分享青年员工工作、生活的心路历程，有针对性地促进青年员工成长成才，更好地实现青年员工和支行共同发展，沈家门支行采取问卷方式，在全支行青年职工范围内，进行了广泛深入的思想调查活动。为确保调查结果的真实性，问卷采取不记名方式。根据调查问卷统计的分析及平时掌握情况的剖析，现将对支行青年职工的评估认识和对策建议汇报如下：

一、基本情况

目前，沈家门支行共有35周岁以下青年27人，男同志占29.6%，其中团员12人，党员8人。本次共发出问卷27份，收回27份，回收率100％。其中26-30岁的青年居多，55.6%还未婚，本科以上文化程度的有88.9%，66.7%的员工已经具备了初级职称。

二、调研结果

（一）青年员工普遍具有积极的进取意识。

大多数青年员工都能把农商行作为发挥自身能力，实现个人价值的舞台。因此他们倍加珍惜目前的工作环境，满怀热情地工作，在各自岗位积极发挥自身实力，渴望在较短时间内，通过自身的努力，尽快融入到工作和同事中，迅速得到企业的认可，并最终在企业发展中实现个人职业生涯。

（二）青年员工普遍具有较强的综合能力。

青年员工处于最佳生命周期阶段，大都具有较扎实的专业知识基础，思维敏捷，具有很强的学习能力和开拓创新精神。青年员工在工作中勤学肯干，业务素质持续提高，已有一批优秀青年逐步成长为农商行的业务骨干与管理人才。

（三）企业文化与管理机制尚未健全

从调查问卷反映出的问题来看，总体上来说，广大青年对农商行现状及发展有着比较理智的认识，既不盲目乐观，又不消极悲观。55.6%的员工认为当前农商行已经具备了不错的管理水平。29.6%的员工认为本单位的企业文化对于凝聚员工、促进企业发展起到很好作用。但是55.6%的员工则认为企业文化有些作用但不明显。另外，有14.8%的员工认为宣传的企业文化和实际文化不一致。在本单位是否有让青年人脱颖而出的问题上，有18.5%的青年员工认为农商行具备了让青年人脱颖而出的健全机制，70.4%的员工认为本单位有部分让青年员工脱颖而出的机制，11.1%的员工则认为没有。以上数据可以看出我行在企业文化和管理机制的工作和宣传上存在一定的不足。

（四）能力未能得到很好发挥

调查数据显示，仅有7.4%的员工认为自己的能力在当前得到了全部发挥，55.6%的员工则认为基本发挥，25.9%的员工则认为稍有发挥，11.1%的员工认为没有得到发挥。青年员工认为造成此类问题的主要原因是没有机会和工作缺乏挑战，另外，专长和岗位不匹配、岗位和兴趣不一致、受管理体制制约、人际关系复杂、缺乏时间，也是能力没有得到发挥的原因所在。

与此同时，当前青年员工清晰认识到青年群体存在着奉献意识薄弱、责任意识较差、工作能力不够、缺乏理想信念、过分强调自我等缺点。

（五）员工福利成为员工最关注的要素

70.4%的员工认为收入是他们当前面临的生活最大压力。22.2%认为购房是生活最大的困扰。剩下的则认为伴侣、父母子女是他们生活最大的压力。在最关心本单位的那些方面的问题上，66.7%的员工认为员工福利是他们最关心的方面，18.5%的员工关注机构改革，11.1%的员工关注人事变动，还有一名员工关注单位的其他方面。从以上数据可以看出，当前员工福利是支行青年员工最关注的方面，这足以影响他们今后的工作和生活。

三、原因分析

（一）理想与现实存在落差，自我定位出现偏差

大多数青年员工刚走出校门就进入了银行工作，从无忧无虑的校园生活到节奏紧凑的柜员生活，无论从身体上还是心灵上都不能很好的适应。学校的清闲惬意与工作的艰苦劳累造成了理想与现实的巨大反差。他们当中大部分并没有科学地规划好自己的职业生涯，对经济形势和社会现实缺乏深刻的认识。

同时，青年员工当中许多对自身能力的认识存在盲目性和自我认识的偏差，他们相比身边的同事甚至上级领导拥有更高的学历，认为自己的能力非常大，应该受到领导的重视和器重，工作应该是做管理和指挥。所以当他们面对枯燥的柜员工作时内心就会产生不平衡，对自己的能力估计过高，便会对现有的工作不珍惜，失掉了进步的耐心和勇气。

（二）内外部环境变化，工作压力增大。

由于外部竞争日趋激烈，内部工作压力不断加剧，客观上使得员工对工作的关注度和投入的精力也在不断加大。青年员工大都工作在业务经营的一线岗位上，时限紧、任务重、工作量大，许多人每天工作面对电脑八小时以上，还需要经常加班，既害怕工作中出现差错，又担心客户可能会流失，长此以往，造成少数员工精神紧张压抑，心理负担较重。

四、建议与对策

（一）强化制度的导向

教育引导广大青年工始终在本职岗位上勤勤恳恳、兢兢业业、任劳任怨，做到“干一行、爱一行，钻一行、精一行”。自入单位之初，就应开始培养企业荣誉感与归属感，坚定年青员工以企业为荣，争做企业精英的思想，明确企业文化。在调查中发现，多数青年员工对企业文化不清楚，我行目前对企业文化的建设确实存在一定缺陷，需要建立具有认同感的企业文化与精神，在年青员工以及全行范围内进行渗透，从而起到教育引导作用。以思想觉悟高、经营业绩高、业务技能高、技术水平高、服务质量高的标准严格要求自己，做到平常时候看出来，关键时刻站出来，危机关头豁出来。

（二）开展多项运动竞赛、户外活动，加强员工交流

就目前我行情况来看，各支行之间存在竞争，但交流合作不多，从而造成力量分散，企业向心力不强的现象，应多开展各支行间的沟通、交流、合作。可以开展运动会、各类文娱活动、交流茶话会以及拓展训练，创造交流竞赛平台，同时可以进行支行与支行结对，相互参观交流，取长补短。在内网设置员工论坛，提供交流平台，设立董事长、行长等领导信箱，员工有问题可直接反映。根据不同类型青年员工的特长，开展青年员工技术比武，工作负责人技术比武，各类岗位个人操作比武，安全知识竞赛等多种活动，为青年的成长搭建人人参与的舞台以及脱颖而出的机会。多提供培训机会，提高员工自身技能与业务水平。定期进行岗位交流，不单单只是局限在支行内部，而是能够扩展到全行，使青年员工掌握更多工作技能。

（三）狠抓学习教育

大力开展形势任务、法律法规、职业道德等教育活动，采取编发教育材料、开展座谈会等多种形式，强化青年员工思想教育。健全完善青年员工培训长效机制，引导教育青年员工自觉做到学技术、钻业务，促进青年员工技能素质的提高。通过组织青年员工“农信历史知多少”此类趣味竞答比赛和参观农信历史馆等活动，帮助他们了解农信社历史、熟知“三水精神”、“背包精神”等农信精神的由来与发展。

（四）真心帮助鼓励

做青年员工教育工作，心中要以青年员工为先，坚持深入青年、深入实际调查研究，倾听青年员工呼声，反映青年员工意愿，代表青年员工利益。只有这样，思想教育工作才能调动青年员工积极性和主动性，才能发挥青年员工的力量与智慧，为建设、发展企业提供强有力的智力支持和思想保证。多提供青年员工公平竞争的机会。

五、总结

综上所述，对于当前时代个性鲜明的青年员工，我们既要在工作中坚持弘扬社会主义核心价值体系，又要正确对待他们的思想观念和能力，尊重他们特有的个性和自主精神，同时在其思想上进行正确细致的引导，让其在内外合力的作用下，认识到自身的片面性、偏执性，从而自觉地扬长避短，自觉地发现问题、改正问题。用启发诱导的方式来达到思想政治教育的目的和效果，使青年员工始终沿着正确的思想轨道前行，爱岗敬业，做好本职工作，为农商行做出应有的贡献，切实推动农商行和谐发展，更好地服务于社会和人民。