二八定律的心得体会

二八定律的心得体会（精选10篇）

篇1：二八定律的心得体会

二八定律的心得体会

看了二八定律我学到了很多很多。二八定律就是在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。20%和80%的区别是非常大的。

“二八定律”对不平衡关系的揭示，给我们提供了一个新的视角。它提醒我们去思索，怎样付出更少，获得更多。说通俗点，就是如何实现四两拨千斤，事半功倍，进而可以应用到我们的的学习和生活等领域中。“办事情抓关键”是运用“二八定律”解决问题的基本要求。它告诉我们做什么事我们要去抓 关键，并且努力做，成为那20%。

运用“二八定律”我要做到:首先，用约80%的力量和时间去做最重要的约20%的事情，用约20%的力量或时间做约80%的事情。人的精神状态有一定的周期性，所以要用约20%的精神处于最佳状态的时间，做最重要的事情。然后，少做一些，锁定少数能以“二八定律”完成的目标，放弃太费力气，风险太大的事情。从生活的深层去探索，找出琐碎无益的事情，并摒弃他们。其次，面对问题的时候要关注要点，找出那些关键的20%，实现80%的好。最后，在几件事情上追求卓越，不必事事都有好表现。只做我们最能胜任，且最能从中得到乐趣的事。

篇2：二八定律的心得体会

19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八定律。

二八定律告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数;要找出那些能给企业带来80%利润、总量却仅占20%的关键客户，加强服务，达到事半功倍的效果;企业领导人要对工作认真分类分析，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上。

20%的是富人

80%的人是穷人

20%的人掌握世上80%的财富

80%的人掌握世上20%的财富

20%的人用脖子以上来挣钱

80%的人用脖子以下赚钱

20%的人正面思考着

80%的人负面思考着

20%的人买时间

80%的人卖时间

20%的人做事业

80%的人做事情

20%的人重视经验

80%的人重视学历

20%的人知道行动才有结果

80%的人认为知识就是力量

20%的人我要怎样做就会有钱

80%的人我要有钱我就会怎样做

20%的人爱投资

80%的人爱购物

20%的人有目标

80%的人爱瞎想

20%的人在问题中找答案

80%的人在答案中找问题

20%的人放眼长远

80%的人在乎眼前

20%的人把握机会

80%的人错失机会

20%的人计划未来

80%的人早上才想今天干什么

20%的人按成功的经验做事情

80%的人按自己的意愿来做

20%的人可以重复做简单的事情

80%的人不愿意做简单的事情

20%的人明天的事情今天做

80%的人今天的事情明天做

20%的人如何能办到

80%的人不可能办到

20%的人记笔记

80%的人忘性好

20%的人受成功人的影响

80%的人受失败人的影响

20%的人状态很好

80%的人状态不好

20%的人整理资料

80%的人不整理资料

20%的人相信以后会成功

80%的人受以前失败的影响

20%的人与成功人为伍

80%的人不愿意改变环境

20%的人改变自己

80%的人改变别人

20%的人爱争气

80%的人爱生气

20%的人鼓励和赞美

80%的人批评和漫骂

20%的人会坚持

80%的人爱放弃

二八定律的启示

富人交朋友;穷人走亲戚，

富人学管理;穷人学手艺。

富人爱创业;穷人爱打工，

富人喜投资;穷人守财奴。

富人在外跑市场;穷人在家看电视;

富人考虑发工资;穷人专注领薪水。

富人看趋势做事;穷人看喜好做事。

富人没有不可能;穷人常常是可能吗?

富人想到选择别人;穷人指望被人挑选。

富人做事雷厉风行;穷人做事优柔寡断。

富人有博大的心胸;穷人往往心胸狭窄。

富人知道付出才有收获;穷人期待不劳而获。

富人做事前先看积极和光明;穷人光看消极与失败的一面。

富人不安分，有赚钱的野心;穷人吃饱、喝足、安逸“OK”。

富人生活节俭，常被人认为吝啬;穷人大方，却常一贫如洗。

富人热爱工作，工作并快乐着;穷人热爱休息，工作并痛苦着。

富人喜欢与人合作，为了壮大力量;穷人害怕合作，怕吃眼前亏。

富人知道财富是一点一点积累起来的;穷人渴望一夜暴富如购彩者。

富人做事珍惜时间，总觉得时间不够用;穷人总觉得时间富裕，无所事事。

富人目光远大，不会计较眼前一点得失;穷人目光短浅，斤斤计较眼前得失。

富人靠自己，知道财富会随时变的没有;穷人不知道来之不易，所以没有忧患意识。

富人具有感染力，有激情，精神抖擞;穷人大部分连自己都感染不了，常感“世界末日”。

富人做事有永不服输的精神：穷人做事遇到挫折就放弃，甚至还没做事就失败了。

篇3：“二八定律”的企业员工管理反思

一、“二八定律”在员工管理中的运用及其问题

“二八定律”, 又称之为帕列托定律。该定律认为, 在任何一组东西中, 最重要的只占其中一小部分约20%, 其余80%尽管是多数却是次要的。“二八定律”主张:一个小的诱因、投入和努力, 通常可以产生大的结果、产出或酬劳。根据“二八定律”, 管理者应该把主要的时间和精力放在关键的少数上, 而不是用在获利较少的多数上。

“二八定律”讲究的是以20%的人创造80%的价值, 强调的是利润。而现在的企业不只是强调利润, 还要注重企业员工的人性化管理。“二八定律”在企业员工管理中运用的价值不可否认, 然而“二八定律”在实践运用中容易出现以下三方面问题。

1. 核心员工的界定过于片面。目前有很多关于核心员工的定义, 以下提供三种核心员工的定义。

“核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。同时作为核心员工还应该有一个特点, 不可替代性。”

“核心员工是指这样的员工, 即他们经过较长时间的教育和培训, 有较高的专业技术和技能, 如财务总监和优秀的技术开发人员;或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能, 如销售经理和企业的总经理。他们的人数很少, 但是特别重要, 一旦核心员工离职, 将会对企业的正常生产经营产生不利影响, 而且空缺的岗位难以找到合适的人来替代, 就算是找到了, 其招聘成本和培训费用也会很高。”

“企业核心员工是指企业中拥有专门技术、掌握核心业务 (管理、研发、营销) 、控制企业的关键资源 (如资金、人力、核心技术、客户等) , 对企业的生产经营具有主导权的少数员工。其工作只有经过较长时间的培训, 拥有较高的专业技术和技能, 拥有行业内丰富的从业经验和杰出的经营管理才能的人才才能胜任。企业核心员工通常包括企业的高级管理人员, 核心技术开发人员和拥有丰富营销网络资源的营销主管人员。”

2. 忽视普通员工。

“二八定律”的出现给许多企业, 尤其是给我国企业的员工管理带来了生机和活力。许多企业开始抛弃以往在员工管理上的“一刀切”的做法, 代之以分类管理法, 以核心员工为管理重点。这相对于以前的企业管理模式, 在管理思想上有了很大的进步, 明确了企业管理的重点。然而“二八定律”的运用容易造成极端的现象:人们都将注意力集中在核心员工、企业的精英分子身上, 从根本上忽略了对普通员工的关注。

在企业看来普通员工的可替代性较大, 对企业的重要性远不如核心员工, 即便普通员工主动要求离职, 也不会给企业造成很大的影响。而大多数普通员工也认为只要把自己的工作做好就行, 其他事情与他们关系不大。这便容易在员工中形成相对消极的想法。

普通员工在企业员工中占了80%, 虽然从利润创造的角度看, 相对于核心员工他们价值较小, 但是从员工人数上看, 他们是企业真正的基础。只注重核心员工的管理, 从根本上忽视对普通员工的关注, 容易造成普通员工因为自身得不到重用而贬低个人价值, 无形中埋没了才能, 变得真正平庸, 这不仅是一个有理想有抱负员工的悲哀, 还是一个企业的悲哀。同时对普通员工的忽视也会导致核心员工与普通员工的矛盾日益扩大, 不利于企业健康文化的形成和稳定发展。

3. 员工划分标准过于单一。

多样化已经成为社会发展的趋势, 员工的多样化不仅仅是指企业在人力资源的构成上需要各种技能的员工, 而且就员工个人来讲, 也呈现多样化的才能。彰显个性、突显才能, 一个组织的所有成员在服从共同组织理念的前提下, 个性特征应保持一定的差异, 所有员工的能力与其岗位职责相匹配, 兴趣尽可能与其工作内容相吻合, 使组织成为年龄衔接、知识配套、能力互补、意趣相投、心理相容、目标一致、团结协作的群体。因为员工的多样化, 更要对员工进行划分, 区别对待。然而在“二八定律”的指导下, 在企业实践中仅仅将企业员工很笼统地、简单地划分为核心员工和普通员工, 分别对其进行管理, 没有考虑到员工的特性和多样性, 在简单的划分管理下员工管理一定存在许多矛盾。所以, 要做好员工管理, 就要分析员工的特点, 分类管理。

二、基于“二八定律”对员工进行细分管理

1. 结合“二八定律”对员工进行细分。

在以往对核心员工的定义中主要强调的是员工工作能力, 而企业对员工的关注应该集中在两个方面, 工作能力和态度。工作能力, 即员工在工作过程中所体现出来的专业能力和知识技能。态度, 是指员工对工作的态度和对企业的态度, 其中对工作的态度主要体现在能积极主动的去工作, 对企业的态度包括对企业的忠诚、归属感和集体主人翁的精神。

以下就根据员工在这两个方面的不同体现将员工细分为四个类别, 分别是“明星”员工、“问号”员工、“奶牛”员工和“瘦狗”员工。根据核心员工的定义, 可以确定“明星”员工就是企业的核心员工, 而普通员工包括三类:“问号”员工、“奶牛”员工和“瘦狗”员工。

2. 针对员工特点进行分类管理。

(1) 对“明星”员工进行重点管理。对这类员工可以采取薪酬激励、工作激励、发展激励、信任激励等多样化的、物质奖励和精神奖励相结合的激励方式。

薪酬激励。核心员工是同业竞争对手争夺的对象, 核心员工的薪酬应随行就市、灵活多样、富有弹性、具有市场竞争力、重视长期激励, 核心员工才可能不被竞争对手挖走。例如, 某汽车集团有限责任公司对核心员工的薪酬制度实行了年薪制、项目工资制、专项奖励等有效的薪酬激励措施。年薪制主要针对从事技术开发的核心员工, 核心员工的年薪制分为十个等级, 每两年评审一次, 根据工作业绩进行晋升和淘汰。项目工资制是将每个项目的工作内容按照产品开发流程进行细分, 流程中的每个阶段里程碑对应相应的薪酬标准, 每个阶段里程碑完成后实行考核, 根据考核结果发放项目工资。专项奖励是针对大型重要的单项工作, 即整项工作完成以后, 根据工作量的大小申请专项经费, 奖励参与的核心员工。

工作激励。对“明星”员工的工作安排和职位调整要坚持人与事相匹配、用人所长的原则, 安排富有挑战性的工作、设置具有挑战性的目标、引导员工活性化、强化员工责任感, 从而形成对事业的使命感, 激发“明星”员工产生强烈的成就需要和追求自我价值实现的持久的驱动力。

发展激励。职业发展机会是“明星”员工非常关注的一个影响因素。企业可以针对“明星”员工的职业发展需要建立一套职业管理机制, 企业提供能发挥和发展员工个人专长的机会, 为员工铺设职业发展阶梯, 尽量使员工个人的意愿和公司的发展所需一致, 从而达到双赢的目的。

信任激励。企业给予“明星”员工充分的信任, 放手让他们在职权范围内独立地处理问题, 使其有职有权, 创造性地开展工作。企业尽力做到用人不疑、疑人不用、合理授权、上下平等、相互信任、参与决策, 增强“明星”员工的主人翁责任感。重视精神奖励的作用。对“明星”员工的工作成效既要给予“物有所值”的物质奖励, 也要通过树典型、立榜样, 给予精神奖励, 并使员工家属能分享荣誉, 这样, 以多种形式对“明星”员工的价值予以肯定。

(2) 对“问号”员工注重培养忠诚度和向心力。“问号”员工是指工作能力强, 但工作积极性差、态度不好、对企业归属感不强的员工。这些员工具备取得高绩效的能力, 但个人发展愿望可能与所在职位或企业愿景存在差异, 这类员工总是这山望着那山高, 只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多这类职工, 就应该反思薪酬制度、企业文化、企业愿景和组织沟通等方面出现了什么问题。

(3) 对“奶牛”员工应加强指导。一方面, “奶牛”员工是指能力差但工作积极性高, 态度好的员工。这类员工自我意识强, 自信心十足, 往往会给自己寻找很多工作, 给自己设定过高的工作目标, 但由于自身的工作能力不够, 又不能很好的完成上级交代的任务。对于这类员工应该帮助他们确定科学合理的目标、找准工作的重点、培训工作技能、指导其有效地开展工作。另一方面看, “奶牛”员工也可能是并不适合该职位的工作, 管理者可及时调整其职位, 做到用人所长、扬长避短, 让“奶牛”员工向“明星”员工迈进。

(4) 对“瘦狗”员工需要淘汰。“瘦狗”员工是指工作能力差、态度不好的员工。此类员工在员工招聘中就应该被淘汰出局。如果企业中还存在“瘦狗”员工, 则应该通过思想政治教育、加强培训指导、明确强制措施等方法进行教育和挽救。如果经过考核仍被鉴定为不称职的“瘦狗”员工, 则应该予以辞退。

三、员工分类管理中应注意的事项

1. 管理制度应该公平透明。

无论是核心员工还是普通员工, 都应获得公平对待的机会。企业应建立一套完善的管理制度, 尽可能地做到公平、透明, 使员工能在一个公平、公正的职业环境中工作。

2. 核心员工和普通员工是动态变化的。

随着企业的发展、环境的变化以及员工在人才生命周期中的成长和演进, 普通员工和核心员工之间可能发生角色转换。因此, 企业要用发展的眼光来看待员工, 及时了解员工信息, 使管理机制动态化。

3. 员工管理应加强沟通。

篇4：高效复习的“二八定律”

诚然。一轮复习要全面设防，题网恢恢疏而不漏；但临近考试，就要有所取舍，大胆舍弃非主干知识，抱紧了西瓜丢芝麻。科学的方法是，准点定位，重点攻克。

再读课本是复习的途径，因为课本是知识最直接的呈现形式，是许多专家经过多次斟酌、推敲出来的精华，也是试题答案的根本依据。

在有限的时间内怎样高效复习课本?

有经验的同学是这样做的：根据自己检索出来的信息，专门去看相关知识的黑体字部分和插图，虽然课本黑体字和插图空间上占据了不到课本的20％，但用好了能解决80％的内容。黑体字是重要的概念、定律和结论，是必须理解、记忆的东西，抽出来读读念念有利于重点知识的突破。而课本插图涵盖了课文文字叙述，也有课本文字涉及不到的知识，而且也是很好的识图素材，新教材变化最大的地方就是增加了很多插图，可见图的重要性。

课本黑体字和插图的运用很好地解决了时间和效率的冲突，特别提醒看图要做到“一看二想三比较”，“一看”要求有敏锐的洞察力，图的方方面面都要看到；“二想”即想结构和功能的联系或者这样画而不那样画的内涵；“三比较”是要比较类倒的图形和结构。如必修一第68页生物膜的结构模型示意图，首先从图中要看到磷腊双分子和蛋白质的分布，还要看到磷脂积分子的两侧是不一样的，只有外侧才有糖被，然后要想为什么有这样的区别，显然外面有糖被才能帮助细胞识别，三要比鞍其他膜结构与细胞膜结构的异同。这样，通过一个图解决了很多相关问题。

只顾做题不思考的做法是费时低效的，建议用20％的习题分门别类，举一反三。比如可以翻一下错题本，重新审视这些题目。看看哪些题目通过纠错还没有真正理解，是属于哪一类错误，知识性的属于哪类知识，技巧性的属于哪类技巧。然后将这些题目提取出来再次复习改错，通过再度改错真正内化这些题目以及题目考查的相关知识。

篇5：二八定律(经典人生总结)

20%的人用脖子以上赚钱，80%的人用脖子以下赚钱 20%的人正面思考，80%的人负面思考 20%的人买时间，80%的人卖时间

20%的人想找一个好员工，80%的人想找一份好工作 20%的人支配别人，80%的人受人支配 20%的人做事业，80%的人做事情 20%的人重视经验，80%的人重视学历

20%的人认为行动才有结果，80%的认为知识就是力量 20%的人我要怎么做才有钱，80%的我要有钱我就怎么做 20%的人爱投资，80%的人爱购物 20%的人有目标，80%的人爱瞎想

20%的人在问题中找答案，80%的人在答案中找问题 20%的人放眼长远，80%的人只顾眼前 20%的人把握机会，80%的人错失机会

20%的人计划未来，80%的人早上起来才想今天干嘛 20%的人按成功经验行事，80%的人按自己的意愿行事 20%的人做简单的事，80%的人不愿意做简单的事 20%的人明天的事情今天做，80%的人今天的事情明天做 20%的人如何能办到，80%的人不可能办到 20%的人记笔记，80%的人忘性好

20%的人受成功的人影响，80%的人受失败的人影响 20%的状态很好，80%的人态度很好

20%的人相信自己会成功，80%的人相信别人会成功 20%的人永远赞美、鼓励，80%的人永远谩骂、批评 20%的人会坚持，80%的人会放弃

篇6：二八定律读后感600字

在世界上，大约80%的资源被20%的人口所消耗掉;在公司的客户中，有20%的客户会为公司带来80%的收入;在企业中，20%的员工为企业创造了80%的财富;另外，约有20%的不小心驾驶者是导致80%的交通意外事故的主要元凶;家中20%的地毯面积可能有80%的磨损;生活中80%的时间里，你穿的是所有衣服中的20%;你的电脑80%的故障，是由于20%的原因造成的;字典中，有20%的字会在你一生中组成80%的文句;在考试中，20%的课本知识可以在试题中得到80%的分数;你20%的朋友，会占去80%你与朋友见面的时间... 这个比例说明了什么，又为什么是20%和80%?带着无数的好奇我阅读了《二八定律》这本书，真的可以说受益匪浅，感触颇深!

18，意大利经济学家巴莱多在他从事经济学的研究时，偶然注意到19世纪英国人的财富和收益模式，他研究发现：大部分的财富流向了小部分人一边，被一小部分人所占有。而且某一小部分人占总人口的比例，与这一部分人所占财富的份额，具有不平衡的数量关系。进一步的研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。

于是，巴莱多从中归纳了一个简单而惊人的结论：如果20%的人占有80%的社会财富，由此可以预测，10%的人所拥有的财富为65%，5%的人享有的财富为50%。 由此，我们可以发现一个有违一般人期望的现象：通常情况下，我们80%的努力，也就是大部分付出的努力，是与我们得到的报酬和成果没有关系，或者说没有直接的关系。80%的收获来自20%的努力，其他80%的力气只带来了20%的结果。 他的这个研究成果就是后来著名的80/20法则，又称巴莱多法则、最省力法则、最不平衡杠杆定律。 此书的第一章节就是要我们打破常规去认识这个世界。确实，在接触到“二八定律”之后再去观察我们生活周边的事情，不难发现“二八定律”无处不在，并时刻影响着我们的生活。

篇7：推荐《二八定律》观后感精选

二八定律注定了你在这一行的成功概率只有二成。这样看好象基本上没有成功的希望。但是万事万物都是在二八定律中存在着的，没有一个行业能超出这个定律之外或者更低。各行各业能成功的只有两成，而这两成中也存在二八现象，20%占据80%的份额。

如果一件事情八成会失败还要做的话看起来真的是傻子。如果这样想就有点太悲观了。用这种悲观的眼光看任何事情都没有意义了。因为所有存在着的东西都有灭亡的一天。

楼盖的再高最终会倒塌，企业再大结果也是被更有竞争力的企业代替而倒闭，国家再强盛也会衰败改朝换代，人生下来就在一步一步走向死亡!甚至就没必要生出来，因为一出生就面临着八成会失败的命运。即使成为二的行例得到的也远不及所付出的.......这样想能行吗?因此不要悲观鼓起勇气坚强毅力争做二的行例，没有了斗志还有什么希望!

篇8：二八定律对薪酬激励设计的启示

一、职业经理人和技术创新者的工作特点

1. 职业经理人的工作特点。

(1) 高风险性。面对外部市场环境变化的极大的不确定性, 职业经理人只能在不完全信息条件下进行经营和决策活动, 要承受经营和决策失误所带来的失败。这是他们的职业比一般性职业所具有的高风险性。 (2) 高创造性。企业内部管理是一种高强度、综合的创造性劳动, 职业经理人要根据自己的判断对企业各种资源进行新的组合, 实现制度创新、技术创新和产品创新等, 实现企业预期的经营目标。 (3) 高责任性。职业经理人要面对企业经营的各种不稳定因素, 进行目标规划、发展方针和经营策略决策以及资源配置等, 以完成预期目标和利润收益的实现。在这些工作中, 职业经理人担负着重大的责任。 (4) 高复杂性。许多与职业经理人相关的经营管理行为具有极大的复杂性。这使得当问题真正出现时, 职业经理人往往会束手无策或陷入困境。同时, 职业经理人的工作受到复杂的人际关系网络的影响。这种种复杂性使得职业经理人的工作充满困难和挑战。 (5) 业绩不易衡量性。职业经理人的工作的高创造性和复杂性使得他们的业绩往往不易观测或衡量。

2. 技术创新者的工作特点。

(1) 高强度性。技术创新者从事脑力劳动的强度相当于中等体力劳动的强度。由于科研工作本身的特性, 技术创新者工作强度大, 工作时间无法估算, 因此他们承受着强大的精神压力和体力消耗。 (2) 创造性和探索性。任何企业的发展壮大, 依赖于不断地推陈出新。这就需要技术创新者拥有雄厚的知识积累和丰富的实践经验, 准确把握市场需求, 不断地进行技术探索和创新。 (3) 独立性和竞争性。技术创新者既要做到独立思考, 充分发挥自己的才智和专长, 又要具备竞争意识, 争取较早提出独辟蹊径的想法, 以便能够被采纳。 (4) 复杂性和综合性。现代知识的加速增长要求技术创新者不断学习, 更新自己的知识储备, 跟上科技进步的步伐。因此, 他们要投入大量的时间、精力和财力进行科学知识的更新。 (5) 工作业绩不易衡量性。技术创新者一般在实验室或办公室工作, 难度大, 付出辛苦大, 但其业绩往往需要一段时间才能显示出来。而在此之前, 他们往往被视为“闲人”

二、职业经理人和技术创新者的心理需要

1. 尊重需要。由于职业经理人和技术创新者的

工作特性 (如劳动强度大、工作挑战性强等) , 他们希望自己的工作能得到组织和其他员工的肯定和尊重。只有工作得到肯定和尊重, 才能增强他们的自信心, 激发他们努力工作的动力和潜力。

2. 自我实现需要。

按照马斯洛需要层次理论, 职业经理人和技术创新者的一些基本需要得到满足后, 他们自然会产生更高层次的需要, 也即自我实现的需要。他们希望通过富有挑战性的工作和各种实践和锻炼的机会来实现自身价值。

3成就感需要。职业经理人和技术创新者希望从工作中获得满足感和成就感, 这也是他们自我实现需要的一种体现。

三、职业经理人和技术创新者的薪酬结构

1. 岗位工资。

即职业经理人和技术创新者所领取的岗位报酬。岗位工资一方面是对这两类人才的所蕴涵的人力资本以及所付出的复杂劳动的肯定, 另一方面也是其所在岗位的价值体现。同时, 岗位工资也满足了他们基本的物质需要, 较高的工资还可满足他们的心理需要, 如尊重需要和成就感需要等。岗位工资的设定要具有市场竞争力, 这也是企业吸引和留住优秀人才的基本方式。

2. 年终奖。

是一种短期激励方式。 (1) 职业经理人年终奖。年底, 企业根据经济效益和对职业经理人绩效目标的考核结果, 确定年终奖的发放数额。年终奖可以灵敏地反映出职业经理人的贡献大小, 从而具有激励作用。 (2) 技术创新者的年终奖。确定年终奖的支付水平是保证年终奖具有激励作用的关键。通常采用以下三种方法予以确定:第一, 通过技术开发项目承包制、产品提成等方法来确定年终奖的支付水平。第二, 根据技术创新者所在的岗位来确定。第三, 通过与技术创新小组以谈判方式确定效益责任系数的方式来确定。年终奖是企业和技术创新者之间建立了一种利益共同体, 从而提高了技术创新者的工作积极性, 起到了有效激励的作用。

3. 期权。

这是一种最常见的长期激励方式, 是指在一定时间内, 以特定价格购买一定数量企业股份的权利。由于职业经理人和技术创新者的工作具有风险性、不确定性和难以衡量等特征, 单纯依靠固定工资或者根据他们对企业目标的完成情况来发放年终奖金或年终红利等报酬形式, 都无法激励这二者的长期化行为, 也不利于企业留住这些优秀人才, 而期权制度将职业经理人和技术创新者的收入与未来一个相当长的期限 (如5-10年) 联系起来, 可以降低代理成本和管理成本, 因而具有长期激励性。但是, 由于期权制度自身的复杂性和多变量特征, 其有效性长期以来受到众多学者的质疑, 而且其有效性的发挥也受到诸多限制, 如公司治理结构是否完善与匹配, 资本市场运行与监管是否有效, 税务、会计和外汇制度及相关法规是否完备等。因此企业运用期权制度时, 要从实际情况出发, 量力而行。

4. 福利补贴。

是指企业为了调动的积极性, 保障员工的正常舒适生活, 而在工资、奖金之外向雇员本身及其家属提供的货币、实物和各种服务。福利补贴构成了员工收入的很大部分。有数据显示, 美国的企业在1995年福利收入占员工收入的30%以上。由于很多福利补贴通常与个人收入水平挂钩, 因此职业经理人和技术创新者的福利补贴一般比其他员工高, 这在一定程度上满足了他们的心理需要。现代企业的福利补贴形式多样, 包括住房补贴、免费工作餐、带薪假期、集体出游、交通费补贴、探亲通讯费补贴、教育培训计划等, 有的企业甚至还包括医疗保险、人寿保险、养老保险 (金色降落伞) 及优惠贷款等。这些福利措施也影响到职业经理人和技术创新者的家属的生活质量和水平, 为他们解决了后顾之忧。既体现了企业对人力资本的重视, 也提高了人力资本所有者的工作满意度和忠诚度, 因此也是企业吸引和留住关键人才的有效手段。

篇9：艺术品市场的“二八定律”

面对异常红火的市场，秦杰却告诫藏友不要追风购买已飙升得很高的拍品，“目前的这种状态更确切应该说是‘拍卖热’而非真正的‘收藏热’”。艺术品市场的“二八现象”现象

经济专业出身的秦杰喜欢从经济学角度研判，“艺术品市场也可套用经济学的‘二八定律’”。在金融界，80％的收入源于20％的客户，在股市，若20％的大盘股涨将使股市大涨，而80％的小盘股会跌，万物一理，艺术品市场80％的交易额也由占交易总量20％的重要艺术品创造。这20％的艺术品价格高，媒体曝光率、公众关注度也高，导致市场中的人们对这20％趋之若鹜，并花费最多的时间与精力去研究。另外80％“次要的”和“相对买得起的”艺术品，只有20％的人在不断研究与挖掘其中的价值。这种“二八定律”导致市场看上去高价频出，成交额、成交量大，然而，参与其中的人没有想象中的多，看热闹的人占了很大一部分。

20％的高精尖品毕竟有限，导致流通的80％左右的高价艺术品都“眼熟”。秦杰认为，这20％艺术品的潜力已被研究得非常透彻了，与其跟风，不如转向那80％的拍卖标的，寻找文化艺术含量高的藏品，做长线投资，甚至自己创造市场下一个热点。如今，“捡漏”很难，但并不是没有可能，只要具备慧眼识珠的本事，高瞻远瞩的目光，就可在鱼目混珠的80％的广阔空间中寻找成体系，成专题的“空白点”。

作为中国收藏家协会书报刊委员会副主任，秦杰更关注古旧书市场。著名文物鉴赏家周叔弢晚年专注古籍活字本，文学理论家唐弢致力“五四”新文学版本书刊的收藏理念及秦杰独辟的“红色收藏”均是典范。化腐朽为神奇就是在80％“次要的”和“买得起”的藏品中寻找完整呈现历史文化专题的藏品。“具有版本学、史学价值的物品固然值得收藏，但往往价格高，实际上，文物性、文献史料性、艺术性任居其一即可作为收藏目标，细水常流，三五年之后，便是十几倍，甚至几十倍的高回报。”2008年4月26日，北京德宝“北京秦杰红色收藏专场”，53组116件藏品成交74万元，平均回报率400倍!

邮币卡市场是前车之鉴

1997年上半年，邮币卡市场走出迄今最大的牛市。面店老板、纺织品老板纷纷转战邮市，有估计称，当时炒邮大军将近2000万人，可谓“全民皆邮”!然而，行情实然逆转，泡沫破裂，2000万投资者如同坐上了云霄飞车，惊心动魄地从高点飞奔而下，很多盲目跟风者尝到了高位套牢的滋味。邮市一度陷入死寂，直今都无法再现辉煌，收藏人数也骤减至200多万人。

追溯原因，秦杰分析，跟海量资金进场“炒新不炒旧”有关。“炒新不炒旧”是指投资者看重新邮票，旧邮票制作精美却因量少而不便操作，新邮票量多易运作，投资者重金购人，炒高价格出货获利。想不到的是，大资金进入邮市也刺激邮票发行量逐年递增。1996年发行的熊猫银币升值最高，为了打击炒作，相关机构负责人在《人民日报》发表文章，向市场传递“如有需求，96年的熊猫银币可以扩大生产量”的信息，虽然意在抑制市场泡沫，却让众多收藏者顿失信心，投资者清盘，引发价格暴跌。秦杰担心艺术品市场盲目追高跟风，会重蹈13件前邮币卡市场的覆辙。

当一个国家有8％的家庭有收藏意向，这个国家的艺术品市场就可算是真正成熟起来了。以近邻日本、韩国为例，1964年后，用艺术品装修居室风行日本，从那时起，艺术品价格攀升，1982年后，韩国致力于推动民族文化，历史遗存的价格跃升世界艺术品之列，日本韩国艺术品市场从起步到发展成熟，价格增长约20倍。而近20年间，中国艺术品价格已完成了20倍的增长。

秦杰反复强调，尽管目前市场适宜出货而非买货，但收藏无止境，盈利模式创新也无止境。任何一个时代，只要是有心的收藏者，善于发现那些被人们忽略的、有价值的艺术品，不断推陈出新。围绕自身的特点，成系统、专题地来收藏，就有很大的成功几率。真正有兴趣收藏的人们，要善于寻找艺术品中的价值洼地，用三到五年时间规划自己的收藏。 “真正的成功者是收藏未来，而非眼前。”

篇10：墨菲定理,二八法则等13条定律

“如果坏的事情有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并引起最大可能的损失。”

一些推论：

①人生哲学：1.别试图教猫唱歌，这样不但不会有结果，还会惹猫不高兴?

2.别跟傻瓜吵架，不然旁人会搞不清楚，到底谁是傻瓜。

3.不要以为自己很重要，因为没有你，太阳明天还是一样从东方升上来。

4.笑一笑，明天未必比今天好。

5.好的开始，未必就有好结果；坏的开始，结果往往会更糟。

②处世原理：1.你若帮助了一个急需用钱的朋友，他一定会记得你——在他下次急需用钱的时候。

2.你早到了，会议却取消；你准时到，却还要等；迟到，就是迟了。

3.你携伴出游，越不想让人看见，越会遇见熟人。

③关于爱情：1.你爱上的人，总以为你爱上他是因为：他使你想起你的老情人。

2.你最后硬着头皮寄出的情书；寄达对方的时间有多长，你反悔的时间就有多长。④生活常识：1.一种产品保证６０天不会出故障，等于保证第６１天一定就会坏掉。

2.东西久久都派不上用场，就可以丢掉；东西一丢掉，往往就必须要用它。

3.你丢掉了东西时，最先去找的地方，往往也是可能找到的最后一个地方。

4.你往往会找到不是你正想找的东西。

5.另一排总是动的比较快；你换到另一排，你原来站的那一排，就开始动的比较快了；你站的越久，越有可能是站错了排。

6.一分钟有多长？ 这要看你是蹲在厕所里面，还是等在厕所外面。

二、二八法则

80%的社会财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有社会财富的20%。“二八法则”反应了一种不平衡性，但它却在社会、经济及生活中无处不在。

在商品营销中，商家往往会认为所有顾客一样重要；所有生意、每一种产品都必须付出相同的努力，所有机会都必须抓住。而“二八法则”恰恰指出了在原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在这样一种典型的不平衡现象：80%的成绩，归功于20%的努力；市场上80%的产品可能是20%的企业生产的；20% 的顾客可能给商家带来80%的利润。遵循“二八法则”的企业在经营和管理中往往能抓住关键的少数顾客，精确定位，加强服务，达到事半功倍的效果。美国的普尔斯马特会员店始终坚持会员制，就是基于这一经营理念。

“二八法则”同样适用于我们的生活，如一个人应该选择在几件事上追求卓越，而不必强求在每件事上都有好的表现；锁定少数能完成的人生目标，而不必追求所有的机会。

三、马太效应

“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应，它反映了当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。

而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

四、手表定理

手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。记住尼采的话：“兄弟，如果你是幸运的，你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。”如果每个人都“选择你所爱，爱你所选择”，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是：他们被“两只表”弄得无所，心身交瘁，不知自己该信仰哪一个，还有人在环境、他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生，即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。

手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。

五、“不值得”定理

不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。

1、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。

2、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。

3、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。

总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。

六、彼得原理

彼得原理（The Peter PrinciPle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。

层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一。是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。

正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一。次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。

七、零和游戏

一个游戏无论几个人来玩，总有输家和赢家，赢家所赢的都是输家所翰的，所以无论输赢多少，正负相抵，最后游戏的总和都为零，这就是零和游戏。领导者要善于跳出“零和”的圈子，寻找能够实现“双赢”的机遇和突破口，防止负面影响抵消正面成绩。批评下属如何才能做到使其接受而不抵触，发展经济如何才能做到不损害环境，开展竞争如何使自己胜出而不让对方受到伤害，这些都是每一个为官者应该仔细思考的问题。还是那句话，世上没有现成的标准答案。这些企业经营管理定律只能供我们参考和借鉴，至于什么条件下适合借鉴哪一种，回到手表定理上去，你需要自己选择一块戴着舒适而又走时准确的手表。

八、华盛顿合作规律

华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于“三个和尚”的故事。

人与人的合作不是人力的简单相加，而是复杂和微妙得多。在人与人的合作中，（励志文章）假定每一个人的能力都为1,那么10个人的合作结果有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静止的物，而更像方向不同的能量，相互推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。

九、酒与污水定理

酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。

十、水桶定律

一只水桶能装多少水取决于水桶中最短的一块木板而不是最长的那块木板。

劣势决定优势，劣势决定生死，这是市场竞争的残酷法则。水桶定律告诉我们，领导者要有忧患意识，如果你个人身上某个方面是“最短的一块”，你应该考虑尽快把它补起来；如果你所领导的集体中存在着“一块最短的木板”，你一定要迅速将它做长补齐，否则，它带给你的损失可能是毁灭性的—叫艮多时候，往往就是因为一件事没做好而毁了所有的努力。有

些人也许不知道水桶定律，但都知道“一票否决”，这是中国的“水桶”，有了它你便矢口道水桶定律是多么重要。

十一、蘑菇管理原理

蘑菇长在阴暗的角落，得不到阳光，也没有肥料，自生自灭，只有长到足够高的时候才开始被人关注，可此时它自己已经能够接受阳光了。蘑菇管理是大多数组织对待初入门者、初学者的一种管理方法。从传统的观念上讲，“蘑菇经历”是一件好事，它是人才蜕壳羽化前的一种磨炼，对人的意志和耐力的培养有促进作用。但用发展的眼光来看，蘑菇管理有着先天的不足：一是太慢，还没等它长高长大恐怕疯长的野草就已经把它盖住了，使它没有成长的机会；二是缺乏主动，有些本来基因较好的蘑菇，一钻出土就碰上了石头，因为得不到帮助，结果胎死腹中。

让初入门者当上一段时间的“蘑菇”，可以消除他们不切实际的幻想，从而使他们更加接近现实，更实际、更理性地思考问题和处理问题。领导者应当注意的是，这一过程不可过长，时间太长便会使其消极退化乃至枯萎，须知不给阳光不给关爱不仅是任其自生自灭，而且更是对其成长的抑制。如何让他们成功地走过生命中的这一段，尽快吸取经验、成熟起来，这才是领导者所应当考虑的。

十二、钱的问题

当某人告诉你：“不是钱，而是原则问题”时，十有八九就是钱的问题。

照一般的说法，金钱是价值的尺度，交换的媒介，财富的贮藏。但是这种说法忽略了它的另一面，它令人陶醉、令人疯狂、令人激动的一面，也撇开了爱钱的心理不谈。马克思说，金钱是“人情的离心力”，就是指这一方面而言。

十三、奥卡姆剃刀定律