试用期与合同期限（通用9篇）
篇1：试用期与合同期限
andieli：劳动合同中的工资约定及劳动合同期限与试用期问题 悬赏分：0 - 解决时间：-1-7 11:54
工资：公司与员工签合同，但在工资项目中只签了1、试用期工资起点为：730/月(也就是北京最低标准)，试用期满起点工资：730/月，2、工资分为基本与绩效，其中基本工资为730/月，绩效工资根据考核确定(合同中根本没有体现具体数字)。而基本工资是打到银行卡中，绩效工资是让员工交发票来报销，发放现金的形式如果这样，是不是意味着一旦产生纠纷时，员工只能按基本工资得到补偿呢?这么签合同合法有效吗?
合同期限与试用期长短：看到新法中讲三年以上固定期限合同试用期不超过6个月，现在公司就把全有人合同定为三年如：12月30至12月29日，试用期6个月：07年12月30至6月29日，这么合法吗?那以后不是去什么公司全要6个月试用期了吗?郁闷。。。 汪雨涵的回答： 一、“试用期工资起点为：730/月，试用期满起点工资：730/月”，显得很不好，但是合法。
二、绩效工资不确定也是可以的，没有法律问题。
三、用发票报销是非法的，问题有二：1、有条件发工资，违反劳动法;2、让员工提供发票是为了逃税，违法税法。告到劳动局可以解决你的问题，告到税务局公司将被处罚。
四：纠纷补偿的标准要按照12个月的平均所得计算，不仅包括基本工资，不过要注意纪录你提供发票的号码，数额等等，作为证据。
五、三年合同，6个月试用期是合法的，但是如果你是老员工，公司无权再设立试用期。
[工资约定及劳动合同期限与试用期问题]
篇2：试用期与合同期限
老板打了份合同草稿出来，叫我看一下，没问题的话就叫我签合同，我看了下，上面写着“双方同意按无试用期方式确定试用期限”，可是我都做了四个月了，竟然写无试用期，我就觉得奇怪了。
上面也写着每天工作8小时，每周工作5天，可是我还要上多半天的班
而且就算我转正后工资还是和试用期的一样
我就觉得老板这份合同有点怪。
大家意见如何？
篇3：试用期与合同期限
《劳动合同法》自颁布施行以来, 经历了诸多围绕劳动合同的社会热点事件, 其中最为引人注目的要算2007年深圳华为公司要员工先主动辞职, 再竞业上岗这一事件了, 此举无疑将无固定期限劳动合同制度推上了风口浪尖。针对我国的用工制度将逐步向以无固定期限合同制度为主的转变现实, 这一制度是否会让我国的用工制度逐步趋于合理化, 围绕这一问题的争议在理论界、实务界等多方主体之间产生了极大的分歧。
(一) 对华为“先辞职再竞岗”事件的再回顾
在2007年9月底, 深圳华为技术有限公司经过内部讨论通过了一份题为“关于终止、解除劳动合同的补偿规定”的文件, 要求公司共计7000多名工作满8年的老员工包括总裁任正非在内, 在2008年元旦之前, 先向公司提出请辞自愿离职, 随后竞聘上岗, 再与公司签订1至3年不等的劳动合同, 职位和待遇基本不变, 惟一的变化就是需要再次签订劳动合同;同时, 华为公司废除先前实行的工号制度, 所有工号重新编排。华为公司为全部辞职老员工支付的补偿金超过10亿元, 到2007年11月底, 这一过程才告基本结束。
(二) 各方对类似华为做法的评价
有政府部门的负责人表示, 用人单位采取这些消极的做法, 纯粹是对《劳动合同法》的误读和误解, 是为了规避《劳动合同法》里面的相关规定借此谋取自身的利益。笔者认为, 用人单位采取这些消极的做法破坏了劳动关系的和谐稳定, 损害了劳动者的合法权益, 政府部门在必要的时候应介入干涉, 否则劳动关系利益平衡的天平被不当地倾斜到了用人单位一方。
“随着《劳动合同法》实施日期的临近, 的确有少数用人单位由于对这部法律存在误读, 采取了一些类似于先让员工辞职, 再重新签订劳动合同等方式, 试图把职工的工龄‘归零’, 以规避与职工签订无固定期限劳动合同的义务。”[1]众多批评声中, 也有来自《工人日报》的声音:“以资本强势的权力, 明目张胆地抢先故意规避《劳动合同法》, 逃避责任和义务, 实际上就是对职工根本权益的恣意侵犯, 是‘资本无道德’对劳动法规尊严和社会道德底线的又一次公然挑衅。”[2]有学者认为, “如果法律不作调整, 将会有大量的企业紧随其后, 一场大规模的企业反击《劳动合同法》的法律斗争行将开始”。[3]果然, 在随后的几年里, 我国内地出现了大量的裁员、倒闭、撤离外资等现象, 各方对无固定期限劳动合同的争论也越来越激烈。
二、我国关于无固定期限合同制度的现行规定
所谓无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》第14条确立了我国的无固定期限合同制度。《劳动合同法实施条例》第11条也作出了规定:“除劳动者与用人单位协商一致的情形外, 劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定, 提出订立无固定期限劳动合同的, 用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”按照此条的规定, 即可推断为只要符合法律的相关规定, 劳动者就可单方提出订立无固定期限劳动合同的意思表示, 进而就可以发生合同的效力并产生劳动关系。许多用人单位就是因为惧怕这一点, 在《劳动合同法》施行之前采取花钱买断工龄的方式, 来改变强制续签无固定期限劳动合同的条件。
《劳动合同法》第14条规定了三种应当订立无固定期限劳动合同的情形。实际上, 第14条第2款列出的三种情形可以归纳为两种类型——工作年限和签约次数, 第三种类型就是根据第14条第3款的规定, 即可因事实劳动关系而应当订立无固定期限合同。以下就尝试对这三种类型的无固定期限合同进行分析。
(一) 因达到一定工作年限而应当订立无固定期限合同
《劳动合同法》第14条第2款第1、2项规定的就是因达到一定工作年限而应当订立无固定期限合同的情形, 此时劳动者的单方意思表示就可产生无固定期限合同的效力, 也就是说劳动合同续订的主动权完全掌控在劳动者手中。此处所说的“达到一定工作年限”是指劳动者应该符合“在该用人单位连续工作满十年的”或者“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”的两种情形。从表面上看, 第一种情形的范畴更广些, 其实也可以包括第二种情形。
劳动者在同一用人单位中连续工作满十年, 其中的“连续”有两点含义:一是与签订劳动合同的次数和劳动合同的期限都没有关系, 这十年中从前到后劳动者可以签订多个劳动合同, 每个劳动合同的期限都可以不同。二是工作必须是连续的, 中间不得有间断。[4]如劳动者在用人单位工作四年, 离职后到其他单位工作两年, 然后又回到原来的用人单位工作六年。虽然累计工作时间达到了十年, 但是劳动合同期限有所间断, 就不属于连续工作满十年的情形了。
(二) 因签约达到一定次数而应当订立无固定期限合同
这里所说的“一定次数”是指连续订立两次固定期限劳动合同。在连续订立两次固定期限劳动合同后, 劳动者再次决定与用人单位签订合同时, 也就是第三次签订合同时, 用人单位只能根据劳动者的意愿签订合同或者不签订合同, 而劳动者除此外还有选择签订固定期限或者无固定期限合同的自由。
因签约达到一定次数而应当订立无固定期限合同要明确以下几点:第一, 如何计算续订的次数。根据《劳动合同法》第97条规定:“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数, 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”据此可以知道连续订立固定期限劳动合同的次数是从《劳动合同法》施行后续订时开始计算。第二, 劳动者没有出现《劳动合同法》第39条、第40条第1项、第2项规定的情形。第三, 劳动者只需“提出或者同意续订劳动合同”即可产生无固定期限合同, 用人单位就应当续订无固定期限合同, 这是具有强制性的规定。即此时应视为劳动者提出或者同意续订无固定期限劳动合同, 通过默示认可的方式以更好地保护劳动者的权益。
(三) 因事实劳动关系而应当订立无固定期限合同
事实劳动关系是应当订立书面劳动合同而没有订立的一种状态。我国明确要求确立劳动关系时应签订书面劳动合同, 而事实劳动关系却没有订立, 故属于一种违法状态。而我国《劳动合同法》同时又规定, 事实劳动关系状态只要持续一年, 就可以转化为无固定期限合同。
《劳动合同法》第14条第3款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第7条规定:“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日”“视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同, 应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”按照上面的规定, 违法状态的事实劳动关系只要持续达1年就可以转化为合法状态, 即视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同, 只是另外要补签书面合同而已。
从上述可知, 《劳动合同法》将事实劳动关系分为三个不同的时间段, 即自用工之日起1个月内, 未订立书面劳动合同的;自用工之日起超过1个月不满1年未订立书面劳动合同的;满1年未订立书面劳动合同的。在每一个时间段内, 均存在着两种不同的选择, 一种是通过书面合同将事实劳动关系合法化, 二是终止劳动关系。在事实劳动关系的三个时间段内, 前述两种选择权劳动者都拥有, 而用人单位只有根据劳动者的意愿来被动地选择, 其无权终止劳动关系。从这种规定来看, 《劳动合同法》及其实施条例的起草者们是想把选择的权利交给劳动者, 以提升弱势地位的劳动者们在劳动关系中的地位。
三、用人单位应构建对无固定期限合同的管理应对机制
面对劳动合同将从以固定期限合同为主转向以无固定期限合同为主的趋势, 用人单位必须建立对无固定期限合同的管理应对机制。这一机制应当包括以下几个方面:
(一) 构建无固定期限合同评估机制
1.签订无固定期限合同之前应进行充分评估
由于无固定期限合同没有明确的合同终止时间, 相关法律法规对用人单位解除合同又予以了严格规定, 只要用人单位与劳动者签订无固定期限合同, 劳动者没有提出辞职要求的话, 其就可以在用人单位工作到退休, 所以用人单位在签订无固定期限合同之前有必要进行充分评估。至于哪些方面需要评估, 如哪些岗位应当或可以接受无固定期限合同, 对固定期限合同应确定多久的合同期限, 是签订一次还是两次等等。
2.续签劳动合同时进行充分评估
对续签固定期限合同和续签无固定期限合同在评估要求上应有所区别。对于续签固定期限合同的要求可以相对宽松一些, 如果是劳动者本人自愿提出的, 用人单位可以不签订无固定期限合同。但为了避免可能发生的争议, 用人单位应在签订固定期限合同时要求劳动者提交书面意见, 作为合同的附件以备作为可能的证据。
(二) 创新无固定期限合同的签订方式
无固定期限合同没有明确的终止时间, 持续的时间可能比较长, 其劳动关系和合同的书面形式可能会沿用数年不等, 而在瞬间万变的社会中企业的发展也变化不定。笔者认为, 建立起一种合同无期限, 岗位有期限的制度是一种比较可行的选择。“合同无期限”是指符合签订无固定期限合同的劳动者, 企业与其签订无固定期限劳动合同以确定劳动关系;“岗位有期限”是指通过签订有固定期限岗位合同来明确具体职务。此时, 劳动者的工资由两部分组成:基本工资由劳动合同确定, 岗位工资由岗位合同确定。应该说, 这种双层合同的设计原理比较灵活适用, 劳动合同部分的内容可以固定不变且不宜过细, 岗位合同可以作灵活调整, 如工作时间、地点、报酬等有波动性的因素应写入有期限的岗位合同中, 在必要时可以根据企业或者员工的特殊情况进行适当的调整。
(三) 完善无固定期限合同日常管理
1.建立绩效管理制度和岗位聘任制度
无固定期限合同的弊端就是不能排除劳动者会丧失进取的动力。为了避免这样的弊端出现, 用人单位必须创新管理模式, 完善管理机制, 建立起以岗位为中心的绩效管理制度和岗位聘任制度。为了保证劳动者高效地工作, 用人单位可以考虑通过加强绩效管理来予以完善, 如细化各种岗位职责, 设计具体可操作性的考核标准等。岗位聘任制度涉及到两点:一是在工作岗位期限内, 用人单位无法调整岗位;二是需要调整岗位的, 在岗位到期后重新予以聘任新的岗位。如果劳动者到期后不愿意从事新的岗位的话, 对这种情况可以预先作出处理的约定, 或约定终止合同或聘任原来的岗位等。
2.完善薪酬激励机制并加大考核力度
用人单位应该完善自己的员工激励制度, 可以根据劳动者的表现给予绩效额外奖金。薪酬激励机制的完善伴随着考核力度的加大, 用人单位按照自己制定的考核标准进行严格的量化考核, 为劳动者的绩效计算提供科学化的指标, 以逐步完善无固定期限合同的日常管理。
四、结语
无固定期限合同在保护劳动者的权益方面发挥了重要作用, 这也符合国际上的普遍趋势。我国对无固定期限合同制度作了比较完善的规定, 通过对这一制度的分析, 笔者认为, 我国还有进一步完善的空间, 在用人单位和劳动者之间分配适当的权利以逐步构建平衡的劳动关系, 以免从一个极端走向另外一个极端。针对我国法律的这一现状, 用人单位也可以构建起相应的管理应对机制, 促进构建和谐的劳动关系。
参考文献
[1]李援, 邱小平, 刘继臣.谈劳动合同法[EB/OL].http://www.people.com.cn/GB/32306/54155/html, 2012-04-24.
[2]成露.警惕侵犯劳动者权益的新动向[N].《工人日报》, 2007-11-04.
[3]何兵.华为事件是企业反击劳动法的第一枪[EB/OL].http://news.sina.com.cn/pl/2007-11-06/073714243901.shtml, 2012-04-24.
篇4：试用期与合同期限
[关键词] 员工薪酬 合同期限 利益相关系数
一、文献综述和研究假设
公司与员工之间存在是委托-代理关系。委托-代理理论认为，信息不对称会导致代理人败德行为。然而对薪酬高低是否与忠诚度相关存在不同的认识。法玛研究了经理人员的薪金补偿计划，并提出了“一揽子内部和外部的监督手段”，从而引发了对经理人员薪酬研究的高潮。美国渥克信息公司对几千名就业者进行的一次忠诚度调查显示，有70%的被调查者对当前所服务的公司满意，但只有30%的被调查者对公司忠诚；要想提高员工的忠诚度，仅仅靠提高员工满意度是不够的，而薪酬与员工的忠诚度几乎没有什么关系。20世纪80年代后期，特别是进入90年代以后，大量研究文献涌现出来，并与委托—代理理论、激励理论、信息经济学等经济学的分支结合在一起而得到了迅速发展。伯利和米恩斯在《现代公司与私有财产》一书中直言，管理者权利的增大有损害资本所有者利益的危险。他们担心，由于正在发生的所有权与控制权的分离——这种分离在当时的美国已经特别明显，而且正日益严重——可能会使管理者对公司进行掠夺。詹森和迈克林通过引入公司定价（Corporate Valuation）的分析方法，讨论了公司价值与经理人员股票所有权之间的关系，开创了从代理成本角度来研究公司治理问题的先河。他们的分析有一个暗含的前提，即市场竞争和制度安排的约束力量会使经理人员不致偏离“公司价值或股东价值最大化目标”太远。这些约束力量包括产品市场、经理人员市场、资本市场、公司控制权市场的竞争压力，这实际上就是外部治理结构安排。彭文兵、裴育从比较的角度分析了分散性采购与集中性采购中存在的委托代理关系，进而分析了采购委托代理中的败德行为问题，提出了信息不对称和委托人监督的机会主义是造成上述问题的主要原因，并提出相应的解决思路：公开采购权力委托代理运行的信息、实行高薪养廉激励政策、加大惩罚力度、推行委托人的选择性激励政策和减少委托代理链。黄静、张宝通认为，员工对企业的忠诚问题是影响企业生产效率高低及企业价值实现的重要因素，建立合理的薪酬体系有助于提高企业知识员工的忠诚度。李维安的研究发现，公司员工参与程度与企业业绩和企业价值指标之间均不存在显著的相关关系。刘国峰认为，利益相关系数是不同的利益相关者主体对自己和其他利益相关者的利益增损进行主观评价的程度，这种主观评价对实际的利益增损进行了扩大化或缩小化，并提出利益相关系数与员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素存在以下函数关系：
k=h[u(a,r,y,c,s,f,…)]+e
其中k代表自我报告的利益相关系数；u(…)代表一个人实际的利益相关系数；h(.)是关联实际利益相关系数与报告利益相关系数的函数；e为误差项，因为人们一般很难精确地表述他们实际的利益相关系数；a,r,y,c,s,f,…分别表示员工学历、薪酬、工龄、一系列制度建设情况等要素。
相比较而言，目前的研究侧重于理论研究，实证研究相对缺乏。因此，将员工对公司的利益关系（忠诚度）进行量化并进一步研究其影响因素仍值得继续探讨。
我们设计的访谈提纲即选择员工薪酬和劳动合同期限这两个因素进行测量，并试图验证如下两个假设：
假设1：员工薪酬高低对利益相关系数影响无显著差异；
假设2：劳动合同期长的企业员工其利益相关系数比劳动合同期短者趋近于1。
二、数据来源与研究方法
本研究在初步访谈和试调查阶段采用了实地研究法和访谈法，首先以利益相关系数的若干假设为调查目的设计了访谈提纲初稿，随后随机选取研究者联系人数据库中的四个样本进行初步访谈，然后根据初步访谈的结果，修改和完善访谈提纲。试调查共历时5周。为了降低成本及提高回收率，试调查时在研究者联系人数据库中选取了30人作为调查对象，一般利用联系人的休息时间通过MSN、Skype在线即时传输访谈提纲，并解释关于利益相关系数的有关问题，得到有效访谈记录23份。
在正式调查阶段，除在杭州的部分企业采取了进入工作现场、员工集体宿舍、公司外约访等形式进行访谈外，研究者还通过Skype、MSN等工具随机抽样进行在线访谈，历时三个月，共得到207份数据。我们使用SPSS12.0及EXCEL2000对本次调查得到的数据进行处理，采用描述性统计、方差分析和LSD多重比较方法对假设1和假设2进行检验。
三、实证结果分析
1．薪酬水平对利益相关系数影响的实证分析
样本按年薪水平分为五组，各组基本描述性统计量见表1。表2为单因素方差分析，从表中可知，总离差平方和为2624.501，组间离差平方和为50.335，组内离差平方和为2574.166，组间离差平方和中能被线性解释的部分为8.539;方差检验F=0.987，对应的相伴概率为0.415，大于0.05的显著性水平，因此认为各组之间差异不显著，未发现样本薪酬水平与K值有相关关系。表3为LSD法多重比较结果，从表中可知，各组间的相伴概率都大于显著性水平0.05，亦说明各组之间的差异不显著，假设1得到支持。
2.劳动合同期限对利益相关系数影响的实证分析
样本按劳动合同期限分为三组，各组基本描述性统计量见表4，劳动合同期限超过4年的员工其利益相关系数均值为3.2452，低于合同期限为2～4年者（3.8072）但高于2年以下者（3.2271，含未签订劳动合同者）。表5为单因素方差分析，从表中可知，总离差平方和为2624.501，组间离差平方和为12.194，组内离差平方和为2612.307，组间离差平方和中能被线性解释的部分为0.002；方差检验F=0.476，对应的相伴概率为0.622，大于0.05的显著性水平，因此认为各组之间差异不显著，未发现样本劳动合同期限与K值有相关关系。LSD法多重比较结果显示各组间的相伴概率都大于显著性水平0.05（表6），也说明各组之间的差异不显著，假设2未得到支持。
四、结论与局限性
从本次调查的结果来看，多数员工的利益相关系数在2～10之间，员工薪酬水平与利益相关系数无关，这与美国渥克信息公司的调查结果是一致的;员工劳动合同期限长短对利益相关系数的影响没有显著差异。
本研究从利益相关者的视角来研究员工决策行为，讨论了员工薪酬水平、劳动合同期限对利益相关系数的影响，解释了不同制度安排下的企业与员工之间的利益关系，丰富了决策行为分析理论在实践中的应用。
本次调查研究的缺陷之一是调研时间较短，样本都取自于研究者本人的联系人数据库，该数据库中的联系人数量较小，所以整个调查有可能存在偏差。
由于这次调查的访谈内容尚待改进，并且本次调查的数据主要是采用描述统计和比较均值的方法，没有对数据进行深入的统计分析，这些都是本研究工作的局限所在。
在访谈过程中研究者还发现，对同一受访者而言，如果进行跟踪调查，其利益相关系数可能是动态的。如果能够采用实验研究方法结合统计调查研究，将有益于在后续的研究中进一步探讨不同情况下的利益相关系数及其影响因素。
参考文献 ：
[1] Fama, Eugence．Agency problems and the theory of the firm［J］．Journal of Political Economy，1980，88(2)：288-307
[2] 孙经纬．董事会的结构、职能与效率[J].上海：外国经济与管理，1997，（4）
[3] Marc Drizin，A. J. Schneider．美国员工忠诚度调查：薪酬与员工忠诚度无关［EB/OL］．http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=41125，2004-10-25
[4] 陈宏辉．企业利益相关者的利益要求：理论与实证研究［M］．北京：经济管理出版社，2004
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[6] Jensen, Michael, and William Meckling．Theory of the firm: Managerial behavior, agency costs, and ownership structure［J］．Journal of Financial Economics，1976，（3）：305-360
[7]彭文兵裴育:政府采购中的寻租经济学分析［J］．上海：上海财经大学学报，2003，（2）
[8]黄静，张宝通．论知识员工的忠诚度管理［EB/OL］．http://www.chinahr.com/news/news.asp?newid=200501200044&channelid=au06，2005-01-20
[9]李维安:公司治理评价与指数研究［M］．北京：高等教育出版社，2005
[10]刘国峰:加强费用考核提高企业员工的忠诚度［J］．杭州：杭州科技，2006，（6）
篇5：试用期与合同期限
如何理解试用期包含在劳动合同期限内？ 《劳动合同法》第 19 条规定 , 试用期包含在劳动合同期限内 , 这一条款包含了两个含义： 1.试用期属于劳动合同期限的组成部分凡是劳动合同……
如何理解试用期包含在劳动合同期限内？
《劳动合同法》第19条规定,试用期包含在劳动合同期限内,这一条款包含了两个含义：
1.试用期属于劳动合同期限的组成部分凡是劳动合同期限里能做的事情,试用期里大多数也能做。比如,劳动合同期限内允许协商解除劳动合同,试用期内也允许;劳动合同期限内允许过错性解除劳动合同,试用期内也允许;劳动合同期限允许非过错性解除劳动合同,试用期内也允许;劳动合同期内允许依法实行经济性裁员,试用期内也允许。
篇6：无固定期限劳动合同范本与格式
您好!
本人XXX(身份证编号XXXXXXX),由XXXX年XX月XX日第一次签定劳动合同至今,已供职X年X月,续约X次,按照劳动法律法规,已经符合签字无固定期限劳动合同的要求.特此申请,请予以批准为感!
申请人XXX
XXXX年XX月XX日
篇7：试用期与合同期限
劳动合同即将到期，有些单位用续签合同，有些单位采用在合同到期前变更劳动合同期限的做法，这两种方法有什么区别？
劳动合同的续订也就是再次签订劳动合同和变更劳动合同期限是两个不同概念，两者之间既有区别又有联系：
1、续签合同要就全部条款经双方平等自愿、协商一致后方能签订，而变更期限仅就此一项双方协商一致即可，原合同其他条款继续履行。
2、续签合同时，单位要续签，个人不同意，达不成一致意见，原合同终止履行，单位可以不付经济补偿金。变更合同期限如果双方达不成一致意见变更不成，原合同需继续履行到合同到期，如果单位在合同到期时要续签，本人不签，原合同终止，单位不付经济补偿，单位对合同到期不愿续签的应该支付终止合同经济补偿。
3、续签合同必须是在合同到期时，而变更合同期限，则必须在合同到期前，也就是说变更合同期限必须在合同期限内进行变更。
4、续签合同是再次签订合同，也就是至少算第二次签订合同，将来或许受二次合同后再签合同须订立无固定期限合同，而变更合同期限既满足双方在期限上的约定，又不受第几次合同的限制，因为变更合同期限后原合同仍然有效，继续履行。
5、如果是派遣合同则不受几次合同限制，原则上可采用续签合同，按规定续签合同期限必须两年以上。而变更合同期限则不受必须二年以上期限的限制，特殊情况下可以根据用工单位的实际需要来变更合同期限。
6、不论是合同续签或合同变更期限都不得再设试用期，因合同法明文规定同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
7、续签合同对劳动报酬的约定可以维持原约定，也可高出原约定，而变更合同期限，原合同继续履行，劳动报酬原约定仍然维持不变，继续履行。
8、续签合同法律风险大，变更合同期限相对法律风险小，但两者经济责任上是相同的。
9、不论单位采用以上哪种方式来处理合同到期问题，单位与劳动者都应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
协议变更劳动合同期限属于合同续签还是合同变更？
此问题有争议。
如果公司和员工签的都是短期劳动合同，通过签署补充协议不断延长劳动合同时间的主要目的当然为了避免和员工签订无固定期限劳动合同，以降低企业运营成本。通过延长劳动合同期限，既保证了随时可以和员工签订短期劳动合同（合同到期不续签合同更容易操作一些，只要支付补偿金即可，不需要煞费苦心寻找解除劳动合同的理由），同时通过延长的情况下，避免多次劳动合同续签后需要签订无固定期限劳动合同。
篇8：试用期与合同期限
(一) 无固定期限劳动的知识背景
无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无固定期限劳动合同”这一特定概念提出15年来, 在2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称劳动合同法) 中再度出现, 并且仍然成为诸多学者争议的焦点。劳动合同法第十二条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”第十四条规定:“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识, 不少人把无固定期限劳动合同当作“终身制”、“铁饭碗”, 以为无固定期限劳动合同一旦签订就不能解除。一方面, 很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”, 就千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面, 用人单位则将无固定期限劳动合同当作“终身包袱”, 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
(二) “铁饭碗”的知识背景
铁饭碗, 顾名思义, 饭碗为铁所铸造, 非常坚硬, 不易击破。现代人们约定俗成地取它的延伸意, 是喻指一个好的工作单位或部门, 工作稳定, 收入无忧。一直以来, “铁饭碗”一直为人们所羡慕和追捧, 如果捧得铁饭碗, 从此便过上衣食无忧, 生活幸福。捧不得铁饭碗, 就意味着颠沛流离, 生活困苦, 一生不得安宁了。“铁饭碗”思想在我国根深蒂固, 虽然改革开放三十年以来, “铁饭碗”观念受到了一定程度的冲击, 人们的“铁饭碗”情结有所淡化, 但依然是相当一部分人所追求的终极目标。
二、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”
无固定期限的劳动合同对于劳动者、用人单位和推进社会稳定来说, 都有一定的好处。对于劳动者而言, 利用稳定职业, 钻研业务技术, 不断提高职业技能和业务水平;对于用人单位而言, 有利于培养劳动者对企业的忠诚度, 维护企业经济利益, 减少人员流动所带来的不必要的损失。对于推进社会稳定而言, 有利于形成较为稳定的劳动关系, 逐步提高对劳动者权益的保护力度, 利用和谐劳动关系促进和谐社会的发展。然而在这种最理想的“三赢”状态下, 对于无固定期限劳动合同的本质而言, 仍然不能被认为是“铁饭碗”。
首先, 从无固定期限劳动合同的变更条件来看。除了劳动合同期限以外, 双方当事人还可以针对工作内容、劳动报酬、劳动条件、福利享受和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商, 进行合同变更。在变更合同条款的时候, 应当按照自愿、平等原则进行协商, 不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段, 而且还必须注意变更后的内容不能违反法律相关规定, 否则这个变更就是无效的。值得注意的是, 无固定期限劳动合同的变更应当采用书面形式, 通过文字明确双方的意思表示, 使无固定期限劳动合同更加规范化。因此, 无固定期限劳动合同不能被认为是“铁饭碗”。
其次, 从无固定期限劳动合同的解除条件来看。无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型, 在履行合同的过程中, 任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同, 另一方只要表示同意, 双方达成一致意见, 就可以依据劳动合同法第三十六条的规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。”依法解除已订立的无固定期限劳动合同。
(一) 劳动者单方面解除无固定期限劳动合同。
除了以上所述的约定解除以外, 还可以是由劳动者单方面提出的解除。
1、劳动者单方面解除的法定条件是履行必要的提前三十日告知义务并且采用书面通知形式;
2、用人单位存在以下情况:
(1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(2) 未及时足额支付劳动报酬的;
(3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;
(5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;
(6) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
3、在用人单位有以下情形出现时, 劳动者无需履行提前告知义务, 直接解除无固定期限劳动合同:
(1) 以暴力、威胁的手段强迫劳动者劳动的;
(2) 以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;
(3) 违章指挥以致危及劳动者人身安全的; (4) 强令冒险作业以致危及劳动者人身安全的;
(二) 用人单位单方面解除无固定期限劳动合同。同样, 用人单位也存在可以单方面解除无固定期限劳动合同的情形。
1、有附加条件的法定解除:只要同时具备下列三个条件, 用人单位可以单方解除无固定期限劳动合同:
(1) 劳动者具有下列情形之一:
(1) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2) 不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;
(3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与之协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(2) 选择附加条件之一:
(1) 提前通知, 履行必要的告知义务:
i通知形式:应当采用书面形式。
ii通知时限:须提前三十日通知;
iii接收通知的对象:劳动者本人或其合法的授权代理人。
(2) 额外支付劳动者一个月工资。
(3) 事先将解除合同的理由通知工会, 听取其意见并书面通知处理结果。
2、无附加条件的法定解除:只要同时具备下列两个条件, 用人单位可以单方解除无固定期限劳动合同:
(1) 劳动者具有下列情形之一:
(1) 在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2) 严重违反用人单位的规章制度的;
(3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;
(4) 同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;
(5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;
(6) 被依法追究刑事责任的。
(2) 事先将解除合同的理由通知工会, 听取其意见并书面通知处理结果。
3、依法裁员:只要同时具备下列三个条件, 用人单位可以依法裁员而单方解除无固定期限劳动合同:
(1) 用人单位存在下列情形之一:
(1) 依法进行重整的;
(2) 生产经营发生严重困难的;
(3) 转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;
(4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。
(2) 提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取其意见;
(3) 拟订裁员方案并事先向劳动行政部门报告。
由此可见, 无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”, 只要符合法律规定的条件, 劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
三、从无固定期限劳动合同的终止条件来看
(一) 协商终止。只要同时具备下列两个条件, 无固定期限劳动合同也可依法提前终止:
(1) 用人单位与劳动者协商一致;
(2) 应当采用书面形式。
(二) 法定终止。
。有下列情形之一的, 无固定期限劳动合同即终止:
(1) 劳动合同期满的;
(2) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(3) 劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(4) 用人单位被依法宣告破产的;
(5) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(6) 法律、行政法规规定的其他情形。
因此, 无固定期限劳动合同虽然是无确定终止时间的劳动合同, 但是也同样存在依法终止的情景, 同样不能被认为是“铁饭碗”。
四、无固定期限劳动合同前景展望
无固定期限劳动合同的订立有利于形成稳定和谐的劳动关系, 使劳动者和用人单位实现双赢, 同时也能有效的保护劳动者的合法权益。
首先, 通过法律来规范劳动者和用人单位的权利和义务以有效保护劳动者的合法权益, 劳动者通过依法享有的劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保障权、职业培训权和社会保险权等权利, 充分发挥其主观能动性, 从而提高用人单位的劳动生产效率和经济效益, 用人单位也可以通过依法享有的录用、调动和辞退权、机构设置权、干部任免权和依法奖惩权等权利, 使两者的经济利益尽可能达到一致性, 形成稳定和谐的经济秩序。其次, 随着市场经济的不断发展, 劳动关系的主体资格与内容在变化, 各种调整劳动关系的手段也在变化, 这一切变化导致了劳动者在利益、愿望和权利上的矛盾, 从而造成复杂、多样、激烈的劳动争议。无固定期限劳动合同的订立可以减少劳动关系纠纷, 减少因仲裁或诉讼而中断劳动关系、进而破坏经济秩序的稳定, 增加社会成本, 减少社会财富, 从而可以保障经济和社会秩序的良好运行。最后, 劳动合同法的相关规定可以逐步解决劳动合同短期化问题, 有利于培养劳动者对用人单位的忠诚和劳动积极性, 促进用人单位对劳动者的物质投入和精神投入, 从而有利于加强劳动关系的合作。通过订立无固定期限劳动合同, 劳动者与用人单位之间保持一种相对静态的、固定的关系。严格遵守劳动合同法, 积极推行无固定期限劳动合同制度, 对于稳定劳动关系, 降低失业率, 确保社会安定繁荣起到了积极的作用。
我们应该进一步加强监督社会各组织对劳动合同法的执行力度, 所谓“成也在人, 败也在人”, 良好的劳动关系与和谐的劳动关系环境才可以吸引人力、使用人才、留住人才。有效地将人力资源转为人力资本, 从而构建和谐劳动关系, 构建和谐社会。
参考文献
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[6]《中华人民共和国劳动合同法》, 2008-1-1。
篇9：劳务派遣合同期限问题
关键词 劳务派遣“三性” 劳务派遣期限 滥用
2013年新修订的《劳动合同法》规定“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因無法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 ”临时性、辅助性、替代性俗称劳务派遣“三性”。《劳动合同法》修订明确劳务派遣“三性”后，是不是就能解决劳务派遣问题呢？
一、劳务派遣合同期限与劳务派遣“三性”相矛盾，修改劳动合同法目的难以实现
《劳动合同法》的修订， 有很多亮点：提高了劳务派遣门槛、同工同酬、明确劳务派遣“三性”及处罚。尤其是《劳动合同法》修订中明确劳务派遣“三性”是整个修法中最令人振奋的条款。本来，明确了劳务派遣“三性”问题，就解决了劳务派遣滥用问题的“七寸”，但是劳务派遣合同的期限并没有与劳务派遣“三性”规定同步进行修改，劳务派遣的期限依然为“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。尽管《劳动合同法》修改后，劳务派遣临时性规定为不超过六个月，但劳务派遣期限却应当签订两年以上的固定期限合同，这样相冲突的规定，将导致劳务派遣中的不超过六个月成为“摆设”——即使临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，因劳务派遣期限仍为两年以上，劳务派遣“临时性”为六个月的规定防止劳务派遣被滥用的目的将成为“泡影”。
二、劳务派遣合同期限与劳务派遣“临时性”不同步，“临时性”的劳务派遣可以签订无固定期限合同，与立法本意相悖
尽管劳务派遣临时性规定为“存续时间不超过六个月”，但劳务派遣期限为两年，这样矛盾的规定，只能使劳务派遣临时性的规定形同虚设。既然劳务派遣合同期限为两年，两年工作期满之后，单位又可以与劳动者签订两年的劳务派遣合同，劳务派遣也会出现签订无固定期限合同的情形出现。《劳务派遣若干规定》第八条也规定了劳务派遣可以签订无固定期限劳动合同，笔者认为，劳务派遣两年期限的规定及可以签订无固定期限合同的规定与劳务派遣立法本意相悖，也与劳务派遣“临时性为6个月”及劳务派遣属于补充用工方式，等规定相矛盾。笔者认为应修改劳务派遣合同两年以上期限的规定，更不应规定可以签订无固定期限劳务派遣合同，否则劳务派遣“三性”尤其是“临时性”规定将失去意义。劳务派遣规定临时性为不超过六个月，为的是明确不能使用劳务派遣形式规避用工风险，但劳务派遣合同两年以上期限及无固定期限的规定，使立法本意难以实现。
三、劳务派遣期限与劳务派遣“三性”规定相一致，劳务派遣工权益才有可能得到维护
不论是《劳动合同法》进行修订，还是《劳务派遣若干规定》都是为了规范用工，可是，将劳务派遣规定为六个月的临时用工，又规定劳务派遣期限为两年，同时还规定可以签订无固定期限合同，这样自相矛盾的规定，令人无所遵从，也难以起到规范用工，维护劳务派遣工权益的目的。
劳务派遣已经被大小企业滥用，国家才会密集出台相关法律、规章，《劳动合同法》修改意见刚刚于2013年7月1日实施，人力资源和社会保障部又于2013年8月7日就《劳务派遣若干规定》公开向社会征集修改意见。修法是为了法律规定与社会发展相适应，可是同一部法律规定自相矛盾，与立法目的相悖，千万劳务派遣工期盼着修法，可修法之后，劳务派遣合同期限为二年以上、无固定期限还依然被认定为六个月的“临时性”，笔者认为，劳务派遣在修法后依然会被滥用。
四、对策
1、修订劳务派遣期限，将劳务派遣期限规定与“临时性”相一致。
法律有可能对同样事项出现不相同的规定，处理原则为“新法优于旧法”、“特别法优于一般法”、“上位法优于下位法”。可是同一部法律当中法条之间出现相矛盾的规定，将破坏法律的统一性，危及法律的可操作性，还会出现违反此法条规定又是遵守彼法条规定的奇特现象。劳务派遣工的权益依然难以得到维护，背离劳务派遣是用工的补充方式、规范劳务派遣用工等立法初衷。建议修改劳务派遣期限，使得劳务派遣期限与劳务派遣临时性规定相一致，维护法律统一性尊严，符合制定劳务派遣立法本意。
2、超过六个月的劳务派遣工应转换单位的全日制用工。
很多企业大量使用劳务派遣工，并不是岗位符合劳务派遣“三性”而是减少用工风险，降低用工成本，如果劳务派遣期限不进行修改，难以遏制劳务派遣被滥用情况。劳务派遣中临时性规定为六个月，超过六个月的劳务派遣工应由用工单位与劳务派遣工签订全日制劳动合同，不能再签订劳务派遣合同，这既遵守了劳务派遣临时性的规定，也切实维护了广大劳务派遣工的合法权益，也可避免在“临时性”岗位工作十几年劳务派遣用工，使用人单位难以达到逃避用工风险的目的。