学生派遣函

学生派遣函（共14篇）

篇1：学生派遣函

学 生 派 遣 函

____________________________________________：

根据贵单位的要求，兹推荐我院________________________等__________位同学去你单位进行毕业实习/毕业论文（设计）。按照我校教学管理和学籍管理的有关规定，特别是学校本科教学工作水平评估的要求，请贵单位协助我院做好以下工作：

1.毕业实习和毕业论文（设计）是学生本科学习阶段的最后的重要的实践教学环节。请安排专业技术人员指导，填写毕业实习计划表、毕业论文（设计）任务书、选题审批表和中期检查表，全面负责学生的思想、业务和学习，加强管理，确保安全，最后对学生作出全面的书面鉴定，并加盖单位公章后送回学校存档。

2.要求学生应完成毕业实习报告、中英文摘要、开题报告、毕业论文（设计图纸和说明书），认真填写进程记录表，请督促学生按时按质按量按规范完成任务，毕业实习还应进行实习卷面考试评定成绩，并按优、良、中、及格和不及格给予学生总评成绩，以便我院进行学籍管理，使学生顺利毕业。

3.学校要求学生必须回校参加毕业论文（设计）中期检查和毕业答辩与鉴定，并参加毕业分配派遣。因此，请贵单位于_____月______日前让学生返校（中期检查时间另行通知）。如有变动，临时通知。感谢贵单位对学校工作的大力支持。

此致

敬礼！

联系人：南京工业大学材料学院

朱学海电话：025－83587219

南京工业大学

材料科学与工程学院

签名（盖章）：

年月日

篇2：学生派遣函

经贵单位同意，兹有我院级专业学生到贵单位进行毕业实习报到，请予接待。

实习时间从年月日至年月日，实习科目（内容）详见实习计划。请按照实习计划安排学生实习并评定实习成绩。

此致

敬礼！

广州医学院卫生管理学院

年月日

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实习派遣函（回函）

广州医学院：

贵校级专业学生年月日到我单位报到进行毕业实习。我单位将按照实习计划安排学生实习并评定实习成绩。

特此证明。

（报到单位公章）

篇3：学生派遣函

近年, 对择校现象和留守儿童现象的研究比较多, 有关文献可谓是汗牛充栋。但是, 由于种种原因, 目前尚缺乏关于将二者结合进行思考研究的资料。据笔者观察, 在一定区域内, 由于社会经济发展不均衡, 优质教育还是一种比较紧缺的资源, 伴随着择校热, 出现了就学儿童住址与家庭实际常住住址不一样的现象。笔者选取此类儿童样本进行了比较细致的研究, 初步发现:此类儿童是被父母“派遣”到离家很远的城区学校上学的。为了问题的阐述和研究的方便, 笔者将此类择校小学生称为“派遣儿童”。由于此类儿童上学学校距离家庭住址较远, 不常居住在家庭实际住址, 其某些特征类似于留守儿童。怀着对“派遣儿童”的关切, 一种基层教育工作者的使命感, 促使我将自己的一孔之见写出来, 期冀起到抛砖引玉的作用。

二、探究派遣儿童现象的意义

1. 有利于引起社会的适度关注

为了引起大家的关注, 有必要探讨一下派遣儿童的数量。我在一个拥有33个班的城区小学统计, 该校共有派遣儿童26人, 该校有小学生1537名, 派遣儿童占1.7%。那么全国派遣儿童有多少?由于条件限制, 也由于儿童择学不符合国家的有关政策, 派遣儿童全国数据根本无法查到, 只能根据有关数据去推算。据教育部《2009年全国教育事业发展统计公报》公布, 2009年全国共有小学28.02万所, 在校生10071.47万人。[1]据国家统计局《2005年全国1%人口抽样调查主要数据公报》公布, 2005年11月1日零时, 总人口为130628万人, 全国人口中, 居住在城镇的人口56157万人, 占总人口的42.99%。[2]人口数比例与学生数比例大体相当, 由上述数据推算目前我国城镇小学生大体为10071.47×42.99%≌4329.72万人。派遣儿童基本分布在城镇优质小学, 因此, 全国派遣儿童估算为4329.72×1.7%≌73.6万人。当然, 估算的数字不一定很精确, 但是保守估计, 我国目前派遣儿童的数量应该在50万人以上。真是“不算不知道, 一算吓一跳”!

由于种种原因, 类似于留守儿童的“派遣儿童”一部分存在着学习困难、情感发展不均衡等问题。

2. 有利于改进派遣儿童家长的教育观念

将孩子派遣到离家很远的小学上学, 对孩子的身心健康有什么影响?除了家长看到的好处外, 还有什么之前不知道的弊端?家长要怎样配合学校对孩子进行家庭教育?如此等等, 不一而足。认真探讨派遣儿童这一社会现象, 无疑有利于派遣儿童家长改进落后的、不切实际的教育观念。

3. 有利于引起教育行政部门、学校、教师的重视

认真探讨派遣儿童这一社会现象, 可以进一步促使教育行政部门、学校采取得力措施, 不是采取回避态度, 而是加大有关小学招生、转学制度的执行力度;并有利于进一步创新教育方式, 保证心理咨询等教育方法的有效运用。

对于教师而言, 关注派遣儿童, 可促使教师重视这一类特殊的学生, 积极探寻派遣儿童的教育方法, 并在家长的配合下, 最大限度地转化派遣儿童中的后进生。

三、派遣儿童的涵义、特征

1. 派遣儿童的涵义

派遣儿童, 是指父母双方或一方在家庭常住地居住, 而自己经常不在家庭常住地居住, 被派遣到离家很远的小学上学的儿童。他们一般与自己的父亲或母亲中的一人, 或者与上辈亲人、父母的其他亲戚、朋友一起生活;个别派遣儿童在学校附近的学生接送站吃住;有的派遣儿童在寄宿制学校生活。

2. 派遣儿童的特征

(1) 就读学校和实际住址离家很远。由于派遣儿童就读学校离家很远, 父母只能为其选择经常不在家庭常住地居住的居住方式。实际住址, 或者是在亲朋好友家借住, 或者是由亲人租赁房屋陪同居住, 或者在学生接送站居住, 或者是在寄宿制学校住校。

(2) 实际住址缺乏健全家庭的氛围。父母不能同时在其身边生活, 甚至父母都不在其身边生活。派遣儿童实际常住地缺乏健全家庭的应有氛围, 导致派遣儿童既有类似于“失亲家庭”“单亲家庭”孩子的某些不利家庭因素, 又有某些类似于留守儿童的特征, 很不利于派遣儿童的情感健康成长和学业顺利完成。

(3) 派遣儿童集中于一定区域内的优质城镇小学。一定区域内的优质城镇小学, 是家长的首要选择目标。所以, 派遣儿童集中于一定区域内的优质城镇小学。

四、派遣儿童现象产生的原因探析

1. 从家庭层面来看, 经济条件和教育观念是家庭因素

考察派遣儿童样本可以发现, 就其家庭经济条件相比较而言, 处于比较富裕的程度。这是派遣儿童家长选择“派遣”孩子到区域内相对优质的小学上学的经济基础。特别是农村先富起来的那部分人, 一部分派遣子女到自己认为的优质学校上学。

除了家庭经济条件较好, 家长的教育观念是派遣儿童现象滋生的主观因素。一些家长在望子成龙的心理因素下, 唯恐孩子“输在起跑线上”, 过高看重学校教育的作用, 想方设法并不惜代价派遣孩子到离家很远的区域内优质小学就读。

2. 从社会层面来看, 择学热是社会影响因素

目前, 择学热现象在各地屡禁不止。社会现象的影响不容忽视。派遣儿童的出现, 就是择学热在小学阶段的极端反映。

3. 从政府层面来看, 派遣儿童现象长期没被重视

派遣儿童到区域内优质学校上学, 按目前的教育政策, 除了公办寄宿制学校和民办学校, 其他公办学校是不准接收的。但是, 此类学生家长“总有办法”, 会采取“种种措施”, 使派遣儿童“隐蔽地”到理想的小学上学。派遣儿童的“隐蔽性”和数量的“极少性”, 使当地政府 (教育行政部门) 长期以来“忽视”了该群体的事实存在。

五、派遣儿童现象的对策思考

1. 努力实现区域内教育均衡发展

各地党委、政府要进一步深化认识“区域内教育均衡发展”的必要性、紧迫性, 继续采取得力措施, 努力消除薄弱学校, 将认识和行动统一到《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》 (以下简称《纲要》) 上来。《纲要》规定:2020年基本实现区域内教育的均衡发展。各地要积极创造条件, 努力争取先于2020年这个时间节点, 早日基本实现区域内教育均衡发展。从而使儿童真正实现“就近、免试”入学, 普遍接受优质教育。实现区域内教育均衡发展是基本消除派遣儿童现象的关键。

2. 切实改变派遣儿童家长的教育观念

派遣儿童是被动地“被派遣”, 关怀派遣儿童, 要切实改变此类家长的教育观念。“孩子进学校, 家近是个宝。”小学教育不能完全依赖学校。派遣儿童家长崇尚“放羊式管理”, 认为只要将孩子送进优质小学上学, 就万事大吉了。这种教育观念是极其有害的。在孩子学业的完成、个性的养成等方面, 非常需要家庭教育的密切配合。希望派遣儿童的家长, 多学一点现代家庭教育的知识。在不能“召回”派遣儿童的情况下, 家长要多在精神上关心孩子、通通电话、见见面, 进行情感联系, 一旦家里的“派遣儿童”出现了学业困难、情感障碍等问题, 要认真解决, 绝对不能漠然视之。

3. 积极唤起各界对派遣儿童的适度关注

建议学校、教师要对派遣儿童问题引起重视。要因势利导, 努力开展关怀派遣儿童的活动。建议教育科学研究界和社会学界对派遣儿童现象展开必要的研究。要填补此项专题研究的空缺, 这不但是深入研究“择学热”的需要, 也是关怀派遣儿童的实际举措。

参考文献

[1]中华人民共和国教育部.2009年全国教育事业发展统计公报[EB].http://www.moe.gov.cn/edoas/website18/09/in-fo1280796844414209.htm, 2010, 08, 03/2010, 10, 04.

篇4：大学生劳务派遣就业问题研究

关键词：大学生就业；劳务派遣

中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0171-02

一、问题的缘起

（一）劳务派遣概述

目前，对于劳务派遣各国并没有统一的定义，依据我国《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是指劳务派遣单位招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理的用工形式。劳务派遣单位、用工单位亦即被派遣劳动者之间形成的三方关系。[1]

我国的劳务派遣业务源于20世纪80年代的外商代表处用工，并随着外资企业的发展而逐渐增加。近年来，伴随着经济结构的调整、企业用工的灵活、低成本要求及《劳动合同法》的颁布实施，劳务派遣在中国内地高速发展。除外资企业外，一些国有企业和民营企业出于降低人力资源管理成本等方面的考虑，也开始使用劳务派遣的用工方式。虽然目前对劳务派遣用工规模尚无准确规范的统计数据，但从各企业实际情况来看，劳务派遣确已成为一种重要的用工方式，如电信系统的中国电信、中国移动、中国网通和中国联通四大集团共有职工118.3万人，其中，以劳务派遣形式用工48万人，占职工总数的40.5%；全国建筑系统使用劳务派遣用工超过1000万人，在原煤生产一线，劳务派遣工展生产人员总数的80以上。[2]

（二）大学生劳务派遣就业现状

所谓大学生劳务派遣就业是指用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并提供相应的工作岗位，劳务派遣机招用大学毕业生并与其签订劳动合同，建立劳动关系，进而根据用工单位的岗位要求将大学毕业生派往用工单位工作，被派遣的大学生接受用工单位的指挥监督。

据统计，2011年我国的高校毕业生将有640万，由于结构性的供需失衡、信息不对称等种种原因的影响，大学生就业难已成为一个不争的事实。而劳务派遣为解决大学生就业问题提供了契机，是大学生就业的一条新途径，以甘肃省陇兴劳务派遣有限公司为例，在其7000余名员工间有大学毕业生近3800人，其中800多人是应届毕业生，这些应届毕业生通过劳务派遣获得了其第一份工作。但同时，不可否认的是，在相关运行机制尚不成熟完善的情况下，大学生通过劳务派遣就业也存在着权益维护困难等相关问题。

二、大学生劳务派遣就业的积极作用及存在的主要问题

（一）大学生劳务派遣就业的积极作用

1、对企业而言，通过劳务派遣的方式招用大学毕业生可以满足其临时性的用工需求，降低用工风险；可以节省人力资源管理中的成本支出，提高企业竞争力；同时，大学毕业生可以为企业提供专业化的服务，满足其用工需求等。

2、对大学生而言，一方面，劳务派遣机构掌握有大量的用工信息，可以为大学生提供相对较多的就业机会，降低大学毕业生找工作的成本。另一方面，通过劳务派遣就业，大学毕业生可以积累相关的工作经验，同时也可以以此作为跳板，获得进入名企的机会等。劳务派遣满足了当今大学生对就业灵活多样的需求.

（二）大学生劳务派遣就业存在的主要问题

1、大学生及家长的就业观念问题。勞务派遣作为一种新兴的就业方式，较多的学生与家长仍对其存在偏见，多追求稳定的工作而忽略长远的发展。由于劳务派遣临时性、辅助性或者替代性的工作岗位性质以及现实运行过程中存在的不足，使得大学生及家长对劳务派遣就业存在一定的偏见。

2、相关法律法规及运行机制不完善。作为一种新兴的用工方式，劳务派遣在2008年颁布实施的《劳动合同法》中得到确认及一定的规制。但由于发展时间较短，较多细节性的问题，如劳动合同期限问题、异地派遣问题、退工问题等，尚未得到明确的规范。

3、劳务派遣机构资质、监管及运营问题突出。《劳动合同法》中规定劳务派遣单位“注册资本不得少于五十万元。”，但在实际运营过程中仍较为混乱，许多公司同时经营多种业务、经营范围十分复杂，同时由于经营时间较短，成熟度不高且缺乏较强的劳动力调配能力.

4、劳动者权益维护困难。由于相关法律法规的缺位及机制的不完善，在劳务派遣具体运营过程中仍存在着同工不同酬、社保费偏低、工伤事故处理争议、劳动合同期限及劳动者入会等一系列的问题，劳务派遣就业的大学生在权益维护上仍存在着一定的困难。

三、国家相关政策及国外经验借鉴

（一）国家相关政策

我国在大学生劳务派遣就业方面的政策可以分为以下三个阶段：

1、1980—1995年．20世纪80年代，劳务派遣在我国初步兴起，但数量较少。此阶段的劳务派遣机构主要是按国家相关规定在特殊行业领域开展业务，是出于国家安全的考虑。[3]

2、1995—2005年．此阶段，为解决国有企业下岗职工的再就业问题，在原有公共就业服务活动（如职业介绍等）的基础上，政府开始倡导鼓励国有企业设立相应的劳务派遣部门来帮助下岗职工解决就业问题，此阶段劳务派遣的最大特点是由政府推动和主导的。

3、2005—今。2005年以后，随着经济结构的调整，除国有企业外，大量的民营和外资企业也开始了劳务派遣用工。因此，为规范劳务派遣行为，在我国2008年1月1日施行的《劳动合同法》中对劳务派遣做了专项规定，同时在2008年9月18日施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及2008年5月1日施行的《中华人民共和国劳动争议调节仲裁法》中均做了相关规定，但在具体实施细则与规制措施上仍存在一定的缺陷与不足。

同时，此阶段由于金融危机等因素的影响，大学生就业形势日益严峻，国家开始采取相关措施错金大学生就业，如完善就业服务体系、开展创业教育与培训等，但在大学生劳务派遣就业方面缺乏相应的规范。

(二) 国外经验借鉴

国外劳务派遣起步较早，各国发展情况不尽相同。其中，荷兰大学生劳务派遣就业发展相对成熟。据统计，荷兰大学毕业生的首份工作70%是来自于劳务派遣。荷兰对劳务派遣的规制主要采用行业集体协议的形式，在集体协议中对企业用工及员工利益保护等问题作了详尽的规定。其中，按劳务派遣时间将派遣过程划分为三个阶段是其最大亮点，具体如下：第一阶段，派遣员工在登记注册的78周内，可以随时解除与劳务派遣机构的劳动关系，且劳务派遣员工在别处没有就业限制。第二阶段，在78周至两年内，派遣员工与劳务派遣机构签订有固定期限劳动合同，在固定合同期限内员工享有合同规定的福利政策等。第三阶段，派遣员工在登记注册两年（或签订8个固定期限劳动合同）后，劳务派遣机构要与派遣员工签订无固定期限劳动合同。[4]这种三阶段循序渐进的派遣制度，既满足了短期用工企业的灵活性，增加了长期用工企业的责任和义务承担，同时又较好的保护了派遣大学生的利益，给与其较大的选择空间，具有较强的借鉴意义。

四、大学生劳务派遣就业的政策建议

在充分考虑中国实际及借鉴劳务派遣发展相对成熟的国家和地区的经验的基础上，完善大学生劳务派遣的就业方式可以从以下几个方面做起：

1、加强完善相关立法。立法上的缺失，必然导致具体运作过程中的无序和混乱，因此，完善相关法律法规具有十分重要的意义。主要着眼点体现在以下几个方面：首先，劳务派遣机构资质及其监管方面。针对目前市场上鱼龙混杂、多业务经营的劳务派遣机构应该通过立法进行严格的规制，保证其质量及良好运营；再者，对于关涉劳动者合法权益的劳动合同期限、入会、薪酬待遇、劳动争议处理、雇主责任、劳动监察等问题需进行明确的规范，使大学生维权时能够有法可依，同时保证大学生劳务派遣就业的良好运营.

2、加强促进高校与劳务派遣机构的交流合作。劳务派遣机构掌握有大量的企业用工需求信息，且通过整合可以更好地了解劳动力市场对大学毕业生的素质要求和未来的发展趋势。高校通过与劳务派遣机构的交流合作，可以更有针对性地完善其培养模式，为在校大学生将来的就业奠定基础。同时，劳务派遣机构也可以为大学生提供较多的实习岗位，增强大学生的实践能力，实现多方共赢。

3、加大宣传力度，充分发挥舆论的引导作用。一方面，通过正确的舆论引导，帮助大学毕业生及家长等消除对劳务派遣的偏见，正确理性看待劳务派遣作为其踏入社会第一步在积累工作经验等方面的重要作用。另一方面，通过宣传教育使大学生意识到在通过劳务派遣就业时可能遇到的问题及正确维权的途径，保证大学毕业生能够通过劳务派遣找到理想的工作，为以后的人生发展道路奠定基础。

总之，对大学生劳务派遣就业需要政府、高校及整个社会的共同努力才能真正做到趋利避害，实现多方共赢。

作者单位：中南财经政法大学公共管理学院

参考文献：

[1]董保华，薛孝东.论劳动力派遣[M].北京:法律出版社,2006.

[2]J.Michon.TemporaryAgencyWorkandCollectiveBargainingintheEU,2009.

[3]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008.

[4]王全兴.应当理性对待劳动派遣[J].中国劳动,2005.

[5]王桦宇,万江.劳务派遣法律实务操作指引[M].北京:中国法制出版社等.

篇5：出国派遣函

地址:新疆乌鲁木齐市新华北路165号中天广场A座33层

电话:(0991)2322978 传真：(0991)2322978 http// 邮编：830002

派 遣 函

新疆哈密市公安局出入境管理处：

介于我公司业务需要，经公司领导商议特派遣本公司董事长 袁江 同志，于 年 月 日至 年 月 日赴美国进行市场考察，现申请办理赴美商务签注。

请审批！

单位备案签署人签名： 新疆广汇石材开发有限责任公司

年 月 日

派 遣 函

新疆哈密市公安局出入境 管理处：

我单位因业务需要，需派遣本单位袁江同志，于

年

月

日至

年

月

日到香港（香港或澳门）进行商务考察活动，现申请办理赴香港商务（香港或澳门）签注。

请审批。

单位备案签署人签名：

新疆广汇石材开发有限责任公司（单位公章）

****年**月**日

证 明

兹证明我公司（新疆广汇石材开发有限责任公司）董事长袁江同志，身份证号码为：***817，在公司任职期间未发现有违法违纪行为。

特此证明：

人事部：

新疆广汇石材开发有限责任公司

年 月 日

证 明

经公司会议决定，同意新疆广汇石材开发有限责任公司董事长袁江同志，赴国外进行商务考察活动。

特此证明：

人事部：

新疆广汇石材开发有限责任公司

年 月 日

证 明

经公司会议决定，同意新疆广汇石材开发有限责任公司董事长袁江同志，赴港澳旅游。

特此证明：

人事部：

新疆广汇石材开发有限责任公司

年 月 日

证 明

袁江，男，汉，生于1973年10月28日，为新疆广汇石材开发有限责任公司法人，职务为董事长。其户籍所在地为新疆哈密市柳树沟开发区，其本人长期居住外地，居住地为山西省太原市小店区长风大街文兴苑小区8号楼1-501室。

特此证明

人事部：

新疆广汇石材开发有限责任公司

篇6：派遣函

我单位因与香港xxx公司有商务合作关系（事项），需派遣本单位xxx同志（姓名），于2007年2月17日至2007年2月20日到香港（香港或澳门）进行一个商务会议（活动），现申请办理赴香港商务（香港或澳门）签注。

请审批。

单位备案签署人签名：

（单位公章）

二〇〇七年二月八日

篇7：赴港澳商务派遣函

湖南省公安机关出入境管理部门：

我公司因工作业务需要，现派遣XX（性别：女，19XX年11月15日生，身份证号：XXXX）赴香港进行商务活动。XX同志于2012年进入我公司工作，属于我公司正式职工，从事外办业务。本次赴香港主要和香港XX有限公司进行商务合作洽谈业务，特向公安机关出入境管理部门申办赴香港多次有效商务签注，恳请出入境部门给予批准为谢！

XXXX有限公司

法人代表：

篇8：学生派遣函

一、首次派遣就业基本情况

航海技术系2013届毕业生共计866人, 其中航海技术专业765人, 海事管理专业101人。截止2013年6月30日, 首次派遣总就业率约为93.53%, 其中航海技术专业签约为94.12%, 海事管理专业89.11%。

(一) 就业需求情况

根据企业的调研结果和毕业生就业情况发现, 航海类专业毕业生适合到:航运公司、劳务外派公司、海事、港口管理和培训企事业单位、航运有关产品的开发、生产、销售部门;航运公司及航运行业管理部门等单位从事产品辅助开发、生产经营管理、船舶系统安装调试、维护维修及销售、技术服务等工作。随着全球航运行业的高速增长, 我国航运行业也在急速发展, 航海技术人才严重短缺, 企业对航运人才的需求量将进一步升温, 航海技术专业和海事管理毕业生就业空间不断扩大。当前, 航运业中出现了部分公司经营不景气甚至亏损, 各种航海类培训机构猛增, 客观上造成了航海类毕业生的就业相对困难的局面。

(二) 就业结构分析

1、用人单位性质分析

今年的毕业生跟踪调查数据表明:随着国家经济结构和大学生求职预期的转变, 私营航运企业已经成为毕业生就业的重要选择。这与私营航运企业比较发达的社会经济结构密切相关。

2、毕业生就业岗位

根据调查发现, 航海技术专业毕业生就业岗位比较广泛, 2013届航海技术毕业生主要就业岗位, 航海技术专业中, 从事水上运输岗位的占90%, 其他相关管理、培训、营销和公务员等岗位占10%。海事管理专业从事海事管理、航运企业管理、行政等工作岗位占92%、其他占8%。

(三) 促进就业具体措施

学院一直高度重视毕业生就业工作的进行, 随着就业形势日益严峻, 学院出台了一系列促进就业的措施, 利用一切资源、创造条件为学生就业服务。

1、千方百计促进就业。

为了更好地开展就业工作, 学院领导挂帅, 以学工处为就业信息中心, 发挥系部积极性和主动性, 相互联动, 设立专门的考核机制, 督促和指导就业工作的全面开展。同时, 调动全院教职工共同促进就业工作的顺利进行, 为毕业生提供了大量的就业信息。

2、加强择业、就业指导。

辅导员们通过谈心和调查问卷了解学生的就业观及学生心理变化, 并努力收集资料向学生传达, 做好咨询服务工作, 搞好师生互动。同时, 学院聘请了有关用人单位领导为就业指导顾问, 通过授课、开展系列讲座、模拟面试等活动, 转变毕业生就业观念, 提高学生就业技巧。

3、完善就业工作网络。

学院就业办建立就业工作网络, 由就业信息网、飞信、毕业生QQ群、就业信息板、就业微博等组成, 保证就业信息及时传递和共享, 为学生和用人单位提供了宝贵的信息资源和平台。

二、首次派遣就业质量情况

(一) 就业质量基本概况

1、就业率分析

截止到2013年6月30日, 航海技术专业的就业率为94%。2013年, 3月就业签约率为62%, 4月为63%, 5月为67%, 6月为94%。由于主客观原因造成首派就业率后期突增, 原因有以下几点:一是部分同学的三方协议公司没有及时反馈;二是若干人次由于公务员考试录取暂不签署三方协议以及部分同学在就业后考虑到工作的流动性, 要求暂不签署三方协议;三是对于自主择业的部分同学未及时督促签署三方协议。

2、专业对口情况分析

根据学院就业数据库统计, 2013届航海技术专业毕业生大部分在航运公司、劳务外派公司、海事、港口管理和培训企事业单位、航运有关产品的开发、生产、销售部门;航运公司及航运行业管理部门等单位从事产品辅助开发、生产经营管理、船舶系统安装调试、维护维修及销售、技术服务等工作。调查显示, 专业对口率为90%。

(二) 用人单位总体评价和建议

为了更好地了解毕业生在单位的工作状况及用人单位对该专业毕业生的总体评价, 学院设计了《用人单位评价表》, 把调查重点放在用人单位对航运专业毕业生的敬业精神、工作态度、人际交往能力、专业能力、工作能力等多项素质的考察上, 同时设置了“对学院毕业生总体评价”、“用人单位建议”等开放性问题, 以征询各用人单位对学院教育发展思路的意见和建议。

根据对用人单位情况的调查, 我们分两部分进行分析:一是毕业生在用人单位的总体表现 (称职率) 分析, 二是用人单位对学院毕业生的综合评价方面分析。

1、毕业生在用人单位的总体表现分析

对用人单位满意度的调查, 通过上图可以发现用人单位对学院航海技术专业毕业生的综合评价比较好, 其中完全胜任的达98%, 基本胜任的达到2%, 称职率100%。

2、用人单位对毕业生的综合评价分析

航海技术专业在政治思想道德、团队协作精神、敬业精神和工作态度等方面的综合素质得到认可。所学知识在实际工作和生活中得到充分的利用, 同时航海技术专业学生以较强的社会交际能力和良好的工作作风得到所在单位的认可, 组织管理能力、专业技术能力、独立工作能力等素质方面也不错, 评价优良率达99%。

(三) 社会关注及评价

多年来, 学院着力锻造符合社会要求的航海技术和管理技能型人才。学院航海技术专业, 在专业人才培养方面, 按照职业岗位要求, 开展工学结合的教育模式, 培养出一批批爱岗敬业、勤学肯干、专业技能扎实的航运行业人才, 受到用人单位和社会各界的好评价。

《扬子晚报》《新华日报》《联合早报》等主流媒体都有特别报道, 对我院学生的培养质量、毕业生的应聘情况给予高度评价, 学生们受到社会各大公司的广泛欢迎。

三、存在的主要问题及对策和建议

(一) 就业工作存在的主要问题

1、学生择业能力有待提高。

学生在专业知识和实验动手能力上较强, 但很多学生在语言表达、人际交往、对行业和职业的了解等方面能力较差, 导致部分学生面对招聘不知所措, 竞聘能力差导致不能成功应聘到好的岗位。

2、学生就业观念有待转变。

毕业生定位不准确, 对工作地点及待遇要求较高, 存在对工作待遇不满意而“有业不就”的现象, 一次就业定终身的观念仍未转变, 不敢接受先就业再择业和勇敢创业的观念。另外, 学生自主创业意识不强, 缺乏勇气和经验, 刚毕业的大学生自主创业的较少。

3、就业的途径窄。

不少同学往往局限于校园招聘, 自主择业能力弱, 造成部分学生无法就业。同时由于网络、媒体宣传力度不够, 系部与用人单位交流频率不高, 客观上影响了学生就业率。

(二) 对策和建议

毕业生就业率的高低很大程度上是受专业特点、航运市场需求及国内经济发展总体形势影响, 因此应该以市场需求为导向, 调整专业课程设置和招生规模, 使专业课程和招生规模与社会需求相匹配。根据这一原则以及调研分析, 笔者航海类高职院对航海技术专业学生培养和就业提出如下建议。

1、健全毕业生的就业指导工作体系。

航海类高职院可以采取优化就业工作程序, 提高服务质量, 加大就业指导的工作力度, 力求消除部分毕业生中所存在的对就业形势缺乏正确的认识, 就业期望过高, 在择业过程中观望等待, 被动依赖, 以及对毕业生就业工作程序了解不全面等现象。加大力度促进毕业生能以积极主动的态度面对就业, 树立“先就业, 后择业”的意识。

2、加大教学改革力度。

航海类高职院要继续推行专业结构和课程设置的改革。通过调查反映, 我们的一些课程设置不是很合理, 以至于学生的专业与岗位不对口率较高, 同时教学内容陈旧, 技能训练强度不够, 这样导致学生在岗位上现学现卖, 起点较低的现象。因此, 在教学改革方面, 需要更要着眼于社会需求, 避免人才培养和社会需求的脱节, 加强学生综合素质的培养。

3、加强校企之间的交流沟通。

航海类高职院要进一步搭建系部层面的校企联系的桥梁, 建立友好合作关系, 适时根据社会需求调整招生计划, 调整教育课程, 也便于定期、定向为用人单位推荐未就业学生, 促进学生就业。同时, 可根据专业特色和毕业生的就业去向, 开展小团体的、有目的地走访用人单位、建立合作关系等工作。

4、加强学生就业指导。

航海类高职院要针对毕业生普遍存在的急功近利思想, 注意从就业观念上引导学生调整心态, 合理确定就业期望值, 摆好个人位置。针对就业指导课学时太少, 建议结合专业特点, 就业指导课程主要开展大学适应教育、职业生涯规划和就业创业指导教育。除专业教师授课外, 也可经常邀请校内专家教授、企业、科研院所专家等开展多元化讲座, 将多元化讲座纳入到正式的课程体系中, 形成长效机制, 让学生尽早给自己定位, 然后有意识地向目标方向进行自我培养。

参考文献

[1]全国航海类专业毕业生就业工作协作组.大学生职业生涯规划与就业指导[M].大连海事大学出版社, 2012.

篇9：学生派遣函

劳务派遣，这一新兴服务业自进入中国以来，催生了大量劳务派遣机构，同时也招致不少非议。

2008年开始施行的《劳动合同法》将“劳务派遣”写入章程，赋予了这种新型用工模式合法地位。但4年多来，现行法律在约束劳务派遣行为方面的缺陷日益显现，修法的呼声随之而起。

8月5日，《劳动合同法修正案（草案）》向全社会公开征求意见结束，此次修改主要针对的就是劳务派遣。据中国人大网统计，1个月的时间里共收到了各类意见557243条。该数字创下了2008年法律草案开始在网上征求意见以来的历史之最。

如此高涨的关注热度下，反映的是劳务派遣在职场中造成难以回避的现实问题。目前的劳务派遣市场究竟存在着怎样的乱象？记者在劳动派遣业务活跃的穗莞两地展开调查。

大学生遭遇某银行用工谎言

用正式员工的名义招聘，却只能以劳务派遣工的身份签订两年合同，广州某银行涉嫌用工诈骗。

“我只是想找一份稳定的工作。”刘美丽去年从东北林业大学毕业后，来到深圳比亚迪公司工作，拥有正式员工的身份。但她一直没有放弃对国企“铁饭碗”的追求。

今年4月，刘美丽从某求职网上获知广州某商业银行微小贷事业部正在招聘员工，招聘公告的最后一条款明确指出：“应聘者成功录用后，将成为银行正式员工。”

“正式员工”这四个字让刘美丽心动了。为了确认信息，她登录该银行的官方网站，从那上面找到了招聘公告，这才确信无疑。

刘美丽通过网申投递了简历，并很快通过了笔试、面试数个环节的考核。5月底，收到录用通知的刘美丽，带着圆梦的愉悦心情，从比亚迪公司辞职。

之后的两个多月里，一切仿佛水到渠成般顺利，入职、培训、开始试用期。直到8月初的一场会议上，一个突如其来的消息把她从美梦中惊醒。“人力资源的负责人突然告诉我们，总行的编制没有批下来，我们这一批入职的新员工，只能以劳务派遣工的身份签订两年合同。”

刘美丽和其他25名新同事当场表示抗议，但被告知没有其他选择，要么签约，要么走人。

“他们这是欺诈。”8月10日，刘美丽对记者说，“该银行每年都会招两批人，之前几批员工全部有编制，为什么到了我们26人，说好的正式员工突然就成了劳务派遣工？”

记者分别致电该银行人力资源部和微小贷事务部试图了解情况，两方却全否认了存在该批招聘。“银行方告诉我们没有编制后，赶紧就把官网上的招聘公告撤了下来。”刘美丽说。记者通过电脑登录该行官网，果然没有找到5月份的招聘公告。

不过，银行方“抹除痕迹”的工作做得并不彻底。记者改用手机登录该行的移动版官网页面发现，那上面的招聘公告并未撤下，所有信息正如刘美丽所言无误。

刘美丽和同事们的努力没有结果。心灰意冷的刘美丽，于8月18日正式拒绝了该银行提供的劳动派遣合同。至此，她甚至连合同是跟哪家劳务派遣公司签都没被告知。

发稿前，记者再次联系刘美丽，得知，除了她以外的25人均选择妥协与该银行签了约——两年劳务派遣工。

农民工身陷劳务派遣黑漩涡

用交一元钱费用为诱饵，骗取农民工数千元劳务中介费用，东莞劳务派遣市场一度乱象横生。

在体面与不体面、稳定与不稳定的选择以外，刘美丽犹有抽身的选择。然而还有更多的农民工身陷于劳务派遣的漩涡中。在遭遇黑劳务时，他们往往身不由己。

2008年，在得到法律认可合法地位之后，东莞的劳务派遣公司经历了一个井喷式的增长过程。以长安镇为例，记者从当地工商分局拿到的数据显示，2008-2011三年间长安镇登记的劳务派遣公司数量从12家猛增至93家。

“这还不包括那些没有登记的黑劳务公司。”2007年起混迹于东莞劳务行当的业内人士左湃乾透露，劳务公司入行门槛低，只要50万元注册资本就能成立，而市场利润极高，于是催生了许多“一人申请，全家入行”式的劳务派遣公司。更重要的是，按照现行法律，成立劳务派遣单位无须申请行政许可，成立门槛甚至比职业介绍所还要宽松。

劳务派遣公司数量的剧增带来了劳务纠纷数量的增长。记者曾于今年2月统计，该月14日-29日，半月间南方日报报料热线共接到了94位东莞读者投诉劳务公司的涉嫌欺诈行为，被骗金额少则一两百元，多则三四千元，平均每人被骗622.12元。这94例共涉及东莞21个镇（街道办），超过2/3镇街涉嫌存在黑劳务公司，其中以长安和塘厦为两大中心片区。

王大力正是在劳务公司林立的塘厦裕华街“中招”的。去年3月，孤身来到东莞的他走进了一家劳务派遣公司。文化水平不高的王大力，连公司的名字都记不清了，但他却能清楚地记得被骗过程中的每一个细节。“当时他们登记了我的信息之后，要我交1块钱的登记费。1块钱嘛，我当然就给了他。”

令王大力没料到的是，这1块钱只是一个开始，之后各种各样的费用接踵而来。“我2010年才出外打工，什么都不懂，以为找工作都是这样，最终一共被收了1370多块钱。”

终于，王大力被带到用工单位，却得知原本承诺的1800元月薪是假的，用人公司每月只愿意支付1300元。

王大力当场要求换厂，劳务公司一口答应，但表示这家单位的费用已不可能退还，王大力同意了。但没想到的是，“他们把我带到南城，直接转卖给了一家保安公司。那之后，我又被他们收了2000多块钱押金，说干一个月活就退还。他们这回给我找了家服装厂，工资更少，只有1000元了。”

王大力再次拒绝上班，并讨要押金，却遭到保安队长的暴力威胁。

面对诈骗与威胁，王大力向当地劳动部门求助过，但却因“没有证据”无功而返。王大力只能妥协，今年6月，他攒了点钱才下定决心放弃押金，逃离劳务派遣的黑漩涡。王大力摇摇头，“我44岁，不愿再折腾了。”

规范劳务派遣关键是同工同酬

刘美丽、王大力的遭遇并非孤例。

一位在某国有股份制银行从事人力资源工作多年的知情人士透露，“银行的劳务派遣工是一个历史遗留问题，问题更大的是大型国企，因为他们的薪资总额有总量限制，而目前的同工同酬政策贯彻得并不算好，使用劳务派遣工正可以在很大程度上控制用工成本。”

记者了解到，在国企中的劳务派遣工，待遇与正式员工确实存在差距。某通讯公司的劳务派遣工杨小飞告诉记者，其每年可以拿到手的钱大约只有正式员工的一半。“虽然表面上，我们的薪资差距不大，但是算上过节费、奖金，还有其他福利，算起来并不是笔小数目。”

杨小飞认为，这里确实也存在着法律界定模糊的问题：同工同酬到底包不包括奖金、福利？“用工单位说，我只负责你的工资，福利应该由派遣公司按标准发放。”

对此，广东名成律师事务所的张勇律师表示，上述说法是讲不通的，如果严格按照国家法律对同工同酬的定义，不仅工资待遇要相同，社保、福利等也应一视同仁。

今年已经是杨小飞在这家公司的第八个年头。同工不同酬，为什么不离开？小杨解释，即使是派遣制，留在大国企的稳定性仍然要比到中小企业好。“而且留下来，总会有转正的希望。”

用人单位的控薪需求碰上了求职者的求稳心态，一个愿打一个愿挨，这才是同一个岗位上出现劳务派遣工与正式工两个不同工种的根源所在。而现行的劳动合同法，并未对劳务派遣工的“三性（临时性、辅助性、替代性）”作出明确界定，正给了用人单位法律空子可钻。

针对这种情况，此次征求意见的《劳动合同法修正案（草案）》中，对允许使用劳务派遣工的三种情形作了明确阐述：“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。”

如果此款最终能够通过审批并施行，众多企业中超过半年以上的主营业务岗位派遣工，均是违法行为。

也正因此，《劳动合同法》修正案遭遇到很大阻力。有法律人士预测，最终对劳务派遣“三性”的界定能否出台，仍未可知。

阻力不仅来自用工单位，部分劳务派遣机构也对“三性”的界定颇有微词。

篇10：派遣函1（写写帮推荐）

尊敬的XX领导：

您好，因XX需要，我公司特派员工XX到贵XX就职，请XX领导给予协调帮助，感谢商场领导的支持与关心。

顺祝

商祺！

XX股份有限公司

XX办事处

篇11：派遣函中英文(范本

2XX,XX ,2007 To Egypt Embassy, Beijing, China,CONFIRMATION OF EMPLOYMENT

This letter is to confirm that Mr./Ms.XXX, Sex M, Born xx/xx/xx(日月年), Currently holds the position of sale representative in this company since she/he has joined in the company from XXXX(年月).We agree to send him/her to joint the Interbuild 2007 and Egypt/China Trade & Investment Conference.Her/His business travel cost to the Egypt will be covered by Egypt government.Her salary is XXXX RMB per month.We guarantee Mr./Ms.XXX will conform to local laws during her/his stay in the Egypt and are in no doubt of her/his prompt return to her /his duties in China upon completion of her/his planned itinerary.Name of company:XXXXCo., Ltd

ADD:

Tel: 0086-xx-xxxxxxxxFax: 0086-xx-xxxxxxxx

派遣函

兹证明申请人XXX出生于X年X月X日,性别X，从XXX年X月X日起在本公司工作，任本公司XXX职务,月薪人民币XXXX元.公司派遣XXX赴埃及开罗参加Interbuild 2007建筑展及埃中贸易投资洽谈会，机票、3晚酒店等费用由埃及政府提供.我公司保证其在埃及期间遵守当地法律,并在商务活动结束后按期回国,继续在我公司任原职.如XX未征得主办方许可未按期回国，我单位愿承担相关责任及法律纠纷所引起的费用。

XXXXXXXX有限公司（盖章）

负责人签字：

篇12：赴港澳商务派遣函――上海用.

************************************ CO.,LTD.地址:************************************ 邮政编码:****** 电话:*************** 传真:************* 联系人:******** Address: ***************************** District, Shanghai Postcode: ****** Tel: ******************** Fax: *****************

Contact: ********* 赴 港 澳 商 务 派 遣 函 上海公安局出入境管理局: 我公司因工作业务需要,现派遣***(女/男,****年**月**日出生,身份证号:******************** ,职务:部门经理 赴港澳进行商务考察活动。

**女士/先生于****年**月**日进入我公司工作,属我公司正式职工。本次赴港澳进行商务考察,预计出发时间为*******。

特此申请办理三个月多次往返/一年多次往返《往来港澳通行证》及签注,请予以办理,谢谢。

以上内容如有虚假,公司愿承担相应法律责任。特此证明

篇13：学生派遣函

2007年12月份, 申请人之子陈某与被申请人某劳务公司签订劳务派遣合同, 到第二被申请人某煤业股份有限公司从事井下采煤工作, 合同期限为两年。2009年9月, 陈某与妻子因交通事故身亡。肇事车辆逃逸, 无法找到。事后某劳务公司给予其家属5000元的补偿, 某煤业股份有限公司组织职工为陈某家属捐款7150元。

申请人作为陈某之母, 年纪大, 已无劳动能力和其他经济收入, 一直依靠陈某并与其共同生活。陈某亡故后, 申请人生活陷入困境。2010年5月17日, 申请人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 请求裁定:1.第二被申请人支付申请人丧葬费6204元、一次性抚恤金41360元;2.自2009年10月起第二被申请人按月支付申请人生活补助费170元。

案件分析

根据《劳动法》第七十三条规定和《关于调整企业职工和离退休人员因病或非因工死亡待遇等问题的通知》 (豫劳社养老[2007]36号) 的规定, 陈某的非因工死亡的待遇“由原支付渠道支付”。由于陈某死亡前, 与劳务派遣公司建立了劳动关系, 而煤业股份有限公司为实际用工单位, 劳务派遣公司应支付申请人有关待遇:丧葬补助费为当月企业养老保险人均缴费工资3个月工资;一次性抚恤金为当月企业养老保险人均缴费工资20个月工资;由于申请人现孤身一人, 应发给申请人生活补助费170元/月。

仲裁结果

篇14：浅析劳务派遣

何谓劳务派遣

对于像中国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济最适应我国的要素禀赋，最能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。

劳务派遣是指专门的劳务派遣机构通过将员工派遣到用人单位工作的方式进行的劳务活动。在劳务经济的各种形式中，劳务派遣的特殊性在于，出现了专门的劳务派遣机构，出现了雇佣关系与劳动使用关系的分离。在劳务派遣中，劳动者与派遣机构是雇佣关系；用人单位与劳动者是使用和被使用的关系；派遣机构与用人单位通过派遣关系以及劳务租赁关系分担了雇佣和使用这两种职能：劳务派遣机构承担雇主的包括工资、福利等多方面的非生产性义务，用人单位承担发出生产指令、监督管理等生产性责任。

从经营的劳动力资源的种类划分，劳务派遣主要有技术劳务派遣和普通劳务派遣两种类型；相应地，从劳动关系分，劳务派遣主要有劳务租赁、劳务派遣两种形式。在劳务租赁中，劳动者与劳务派遣机构的雇佣关系相对比较稳定，不以是否被派遣为前提；在劳务派遣中，劳动者与派遣机构的雇佣关系相对不固定，雇佣关系存续与否与是否有派遣任务直接联系。

在现实中，劳务派遣主要有以下一些具体形式：一是“人才租赁”，即企业在与“人才”的劳动关系存续期间，将“人才”派至人才承租单位工作，人才承租单位对人才享有使用权并支付使用费用；二是主要由劳动部门办的劳务中介机构或其下设的派遣公司以及一些富余人员多的企业所办的派遣；三是承担对境内外资企业用工委派任务的机构，国家人事部与日本有关机构最近成立了将日本老年技术工人输入中国的计划，这属于劳务派遣；四是在境外劳务输出中，也有一些是劳务派遣的形式。

我国劳务派遣发展现状

目前，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。从调查的情况看，我国劳务派遣的现状如下：

（一）地区情况

东部地区劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。据报道，广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。据调查，北京的团兴劳动与社会保险服务有限公司已经派遣劳务8000多人，深圳的鹏劳职业介绍服务中心已面向社会租赁员工4500多人。

（二）行业情况

采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。

（三）企业情况

劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员工。

（四）从业人员情况

劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。大中专毕业生由于其素质比较高，比较受用人单位欢迎，成为劳务派遣公司争夺的对象，是技术劳务的主要力量；以农村转移劳动力为主的外来劳动力由于好管理、能吃苦，也比较受用人单位和劳务派遣公司的欢迎，是普通劳务的主要力量；企业下岗分流人员主要是由这些企业主办的劳务派遣企业雇佣，相对来说数量较少；专门人才的租赁业正方兴未艾。如深圳的劳务派遣从业人员中，近20%的人有大专以上学历，30%为高薪阶层。

（五）职业情况

劳务派遣的职业、岗位估计有40多种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。

劳务派遣撬动人力开发

劳务派遣是劳务经济的一种形式，它就像一个杠杆能够轻易撬动人力资源的最大限度开发。从我国的实践看，劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面：

（一）使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。

目前，我国已形成了劳动力输出大省和输入大省的格局，输出地和输入地有专门的劳动力输出机构和外来劳动力职介机构，通过以下两种方式，劳务派遣实现了农村劳动力向城镇的有序转移：一是输入地有关部门成立劳务派遣机构，将转移劳动力集中管理起来，包括住宿等问题，以满足当地对转移劳动力的需要；二是输出地在输入地成立劳务派遣机构，有针对性地帮助输出地劳动力转移就业，如山东的做法。几年来，山东省住粤劳动管理处共向广东省输出劳动力10万人，其中80%以上是农民工，下岗职工100人左右。目前，劳务派遣的员工有100多人，其基本运作是，根据用人单位的需要，在山东招聘员工进行培训，合格后录用，签订劳务合同，并为每个员工按照山东省的标准缴纳工伤保险，同时按照派出地当地的标准，为每位员工购买商业医疗保险，公司对每位员工每月收取80元的管理费。公司与用人单位签订集体合同，由用人单位把派出员工的薪酬和加班工资按时交给公司，公司在扣除管理费以后，负责交给员工。

（二）使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险。

就我国所处的经济发展阶段和我国的具体国情而言，灵活就业将在目前及今后一段时期内作为一种重要的就业形式而存在，大部分下岗和失业人员需要通过灵活就业形式实现再就业，新成长劳动力中也有很多人通过灵活就业实现就业。以家政服务公司为例，其中，大量的服务公司是中介性质的，即公司收取双方的中介费、押金，供求双方进行交易。中介性质的家政服务对三方的风险都比较大，特别是一些小规模的公司，经常发生服务人员或客户违约的事件。劳务派遣型家政服务公司的出现解决了上述问题。广州市正祥和家政服务有限责任公司与湖北省有关地区合作，有针对性地吸收下岗职工、失业人员来粤。湖北省荆襄磷矿是资源枯竭濒临破产企业，下岗职工在当地根本无法实现再就业，公司先后接受了300多荆襄磷矿的下岗职工，并且正准备进一步扩大规模。公司在运作上，注重对员工的培训。公司的培训基地设有广州市一般家庭的模拟空间、环境和设备，员工上岗前共接受28天技能和日常服务规范的培训。经过培训后，公司与员工签订劳动合同，工资根据服务期限和技能的需求分为400元、500元、600元和700元，一些特殊服务工资单计。公司为每位员工投保人身伤害保险，每月对每位员工收取100元的管理费。

（三）促进体制内就业机制转换。

劳务派遣在我国的特殊作用之一在于，它被作为一种利用现有资源、把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制的转换。如北京第二印染厂是国有中型专业印染企业，企业进行优化组合和用工制度改革，全员签订劳动合同，同时进行了机构精减，企业内产生了大量的富余人员。为解决好这些人员分流安置问题，根据市劳动保障局下发的有关促进就业政策，成立了二印劳务派遣中心。中心成立后，下岗职工逐步与主业解除劳动合同，进入劳务派遣中心，中心则根据每个职工的具体情况和要求，开展劳务输出。

（四）提高用工效率，进而提高企业的经济效率。

劳务派遣是用人单位使用劳务派遣的根本原因，在于降低人力资源管理成本和制度成本，降低产品成本，提高竞争力。具体表现在以下几个方面：

1.减少人员储备，降低固定人工成本；

2.进行后备员工筛选。在正式录用员工之前，通过使用劳务派遣的方式，可以先对后备人员进行筛选，这样就可以避免招进不适合的人员，从而也避免了解雇不合适员工的费用支出；

3.避免内部劳动力市场波动。当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构招用高工资的高技能劳动力，可以避免企业内部提高工资的普遍要求；相反，当劳动力市场供给充足时，由于内部劳动力市场的相对固化，用人单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者来降低工资成本；

4.节省非工资性人工成本。由于劳务派遣多为临时性用工，因此，所享受的有关劳动权利保护的程度低于正式工，因此，使用劳务派遣工有可能节省非工资性人工成本（企业储蓄和津贴计划）；

5.节约管理成本。由于劳务派遣公司承担了人力资源管理的非生产性工作，因此，用人单位使用劳务派遣工可以避免周旋于日益复杂的政府规定和要求，节约管理成本。