劳务派遣与合同制

劳务派遣与合同制（精选8篇）

篇1：劳务派遣与合同制

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银行合同制、劳务派遣与正式工的区别

对于银行的报考问题常常有很多，而准备报考银行的童鞋通常都有这样的问题：你是编制外还是编制内?一个小小的编制，让正式工和派遣工只有一步之差!合同制、劳务派遣与正式工的区别是什么呢？下面请听中公金融人小编为大家一一道来。

其实，合同工就是我们常说的正式工，也就是所谓有编制，与银行本身签劳动合同。没编制的指的是与银行、农信社或劳务公司签劳务派遣合同的。

劳务派遣协议工——有部分银行或农信社对前台柜员、信用卡营销员、电子银行营销员等中低端熟练工种或短期雇佣关系的岗位招聘形式采用劳务派遣。

正式工——相对重要岗位的员工则采用行业编内员工编制，也就是转正。转正有的是指过了试用期(3-6个月)签正式劳务合同，可能是编内也可能是派遣;也有派遣制员工因工作表现优异，多次受到表彰，岗位调动，学历提升，派遣制工龄几年以上(CCB BJ是5年)才给转成银行正式员工，也叫转正。

那么，常见农业银行招聘柜员岗位的用工形式一栏写的是：合同制。这种合同制柜员和正式编制员工之间的区别是什么?是否属于行员在编?与劳务派遣制区别是什么? 从专业的角度解释三者的区别比较复杂，简单的说合同工是介于正式行编和劳务派遣之间的一种用工形式，比起劳务派遣来说更接近于正式行编。也就是说劳动合同是你和银行方面直接签订的，和那种通过三方签约的劳务派遣工不同，但和正式编制的行员比较，你在福利待遇甚至上行内地位上都是低一点的，换句话说行编的人只要双方都不提出异议就能一直做下去，而合同工到了合同期就要看银行方面的意思了。

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这时候，问题又来了，对于合同制柜员有转为银行正式行编的机会吗?如果转不了，年龄大了银行方面会不会不再续签合同?

关于年龄方面的问题你大可放心，据了解，越有经验的人越不会被辞退，除非你的职业道德或是行为实在是比较差。

实际上对于那些有3至5年经验的银行员工，如果到时候还是合同工，多数情况下都会选择跳槽去别的银行，那样不仅能拿到一个正式编制，而且待遇上也一下子就上去了。

至于合同工是否能转为正式编制，这点还是要看农信社单位的，有些单位3至5年转正了，有的2年就转正了，不过有的10年都转不了。但那些做10年的员工，在待遇上也是很好的。

对于合同工来说始终都有一颗危机的心和随时都愿意追求其他银行工作的机会，这个也是对一个人极大的历练。

这就是合同制、劳务派遣、正式工的区别，你明白了吗？

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篇2：劳务派遣与合同制

甲方(用人单位):

单位名称：

地址：

法定代表人：

乙方(劳动者)：

姓名：

性别：

身份证号：

甲,乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律,法规规定,在遵循合法,公平,诚实信用原则的基础上,经平等自愿,协商一致签订本合同,并共同遵守本合同所列条款.一,劳动合同期限

(一)本合同为二年以上(含二年)固定期限劳务派遣劳动合同.约定合同期自

****年**月**日起至

****年**月**日止.(二)甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自

****年**月**日起至

****年**月**日止.二,工作地点和工作内容

(一)甲方派遣乙方的用工单位名称：

.(二)乙方同意根据工作需要,被派遣从事

岗位(工种)工作.(三)乙方的工作地点:

.(四)乙方的被派遣从事工作岗位如发生变化,甲方应与乙方协商一致后变动乙方的工作岗位.(五)乙方应按用工单位的要求按时完成规定的工作任务.(六)甲方与用工单位派遣协议到期或提前解除时,本合同尚未到期的,甲方应及时安排乙方到其他用工单位工作,并协商变更本合同.三,工作时间和休息休假

(一)甲,乙双方经协商确认执行下列

条款,乙方工作时间平均每周不超过四十小时,并保证乙方每周至少休息一日.A,用工单位实行每天

小时工作制,每周工作

天,每周休息

天.B,用工单位实行轮班制,安排乙方实行

班

运转工作制,每班工作时间为

小时.(二)用工单位安排乙方的工作岗位,经批准属于实行不定时工作制岗位,双方依法执行不定时工作制规定.(三)用工单位安排乙方的工作岗位,经批准属于实行综合计算工时工作制岗位,双方依法执行综合计算工时工作制规定.(四)甲方应要求用工单位严格遵守法定的工作时间,控制加班加点,保证乙方的休息与身心健康,用工单位因工作需要必须安排乙方加班加点的,应与工会和乙方协商同意,并依法给予乙方补休或支付加班加点工资.(五)甲方依法为乙方安排带薪年休假,具体休假时间双方协商决定.四,劳动报酬

(一)甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资,不得克扣或者无故拖欠乙方的工资.(二)甲方承诺每月

日为发薪日,月工资

元.(三)按照同工同酬原则,甲方应督促用工单位向乙方依法支付加班费,绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇,用工单位未支付的,由甲方垫付.(四)合同期内甲方未能安排乙方工作,甲方应按照不低于苏州市最低工资标准支付乙方报酬.(五)甲方应按国家和地方有关规定为乙方缴纳住房公积金.五,社会保险

(一)双方依法参加社会保险,按时足额缴纳各项社会保险费,其中依法应由乙方缴纳的部分,由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴.(二)乙方发生工伤事故或患职业病的,甲方应要求用工单位负责及时救治,或提供可能的帮助,并在规定时间内,由甲方向劳动保障行政部门提出工伤认定申请,为乙方依法办理劳动能力鉴定,并为享受工伤保险待遇履行必要的义务.六,劳动保护,劳动条件和职业病危害防护

(一)甲方应要求用工单位向乙方履行如实告知可能产生职业病危害岗位的义务,并对乙方进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的伤亡事故,减少职业危害.(二)甲方应要求用工单位为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品,安排乙方从事有职业危害作业的,应定期为乙方进行健康检查,并在乙方离岗前进行健康检查.(三)因乙方从事的工作岗位有职业危害可能,在用工单位的监督下,乙方须采取以下防护措施:

.乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程.乙方对用工单位管理人员违章指挥,强令冒险作业,有权拒绝执行.(四))甲方应要求用工单位按照国家关于女职工,未成年工的特殊保护规定,对乙方提供保护.(五)乙方患病或非因工负伤,甲方按照国家关于医疗期的规定依法支付乙方医疗期内的病假工资.七,甲乙双方约定的其他内容

八,劳动争议处理

(一)甲乙双方因履行本合同发生劳动争议,可以协商解决.不愿协商或者协商不成的,可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起法定时效内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请.对仲裁裁决不服且符合起诉条件的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼.(二)甲方和用工单位违反劳动保障法律,法规和规章,损害乙方合法权益的,乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉,给乙方造成损害的,甲方和用工单位承担连带赔偿责任.九,其他事项

(一)劳动合同期内,乙方户籍所在地,实际居住地,联系方式等发生变化,应当及时告知甲方和用工单位.(二)

本合同未尽事宜,按国家,省和市有关规定执行,没有规定的,通过双方平等协商解决.(三)本合同不得涂改.(四)本合同如需同时用中文,外文书写,内容不一致的,以中文文本为准.(五)本合同一式两份,甲乙双方各执一份.甲方盖章:

乙方签名:

法定代表人签名:

日期:

—

END

篇3：劳务派遣与合同制

劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同, “由雇佣契约到劳动契约, 乃是一种社会化的进程”。

我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系, 明确双方权利义务的协议”。

可见, 劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征:

1.劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。

2.劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。

3.劳动合同是双务有偿合同。在劳动合同中, 劳动者必须为用人单位提供劳动, 用人单位必须为劳动者支付报酬, 故为双方有偿合同。

4.劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序, 保护劳动者的合法权益, 各国对劳动合同的主要条款:如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定, 当事人必须遵照执行。

5.劳动合同在一定条件下, 往往涉及第三人的物质利益。

二、劳务合同及其法律特征

实践中, 人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。与劳务有关的合同很多, 除了雇佣之外, 尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等。劳务合同的概念很宽泛, 目前尚没有明确统一的法律定义。笔者认为:劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务 (即劳务) 有关的协议。它属于民法调整的范畴, 该合同标的是劳务。

广义的劳务合同涵盖的内容很多, 只要是标的为劳务的合同, 均可纳入该类合同。按照一方提供给另一方劳务 (活劳动服务) 侧重的不同, 可以把广义的劳务合同划分为两类:一类是合同的标的是劳务, 但侧重于劳务行为本身的合同。有学者将该类劳务合同内容概括为以下诸多方面:委托、行纪、居间、保管、仓储、运送 (输) 、旅游、演出、雇佣、银行转账结算合同以及劳动合同。另一类是合同的标的是劳务, 但侧重于劳务行为结果的合同, 即完成工作交付成果的合同;该类合同的内容主要是承揽合同, 以及承揽合同的特殊形式建筑工程承包合同。

狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同, 在大多数国家它仍由民法来调整;对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同, 由于它“以个人思想为背景的法律结构, 在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实”, 尤其是19世纪末20世纪初以来, 遂进入具有社会进程的劳动契约时代, “合同的自由协商性受到限制, 更多的体现了政府干预, 其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等, 使经济力量薄弱的合同一方当事人 (受雇者或劳动者) 得到较多的保护, 使合同的平等性能够得到真正的实现”。“因此乃产生具有社会意义之劳动契约法”。这样, 发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整, 而是由劳动法来调整。

综上所述, 劳务合同有以下特征:

1.主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订, 也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间, 一般不作为特殊限定, 具有广泛性。

2.合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动, 即劳务, 它是一种行为。

3.内容的任意性。除法律有强制性规定以外, 合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款, 就劳务的提供与使用、受益双方意定, 内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要, 也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

4.合同是双务合同、非要式合同。在劳务合同中, 一方必须为另一方提供劳务, 另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬, 故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为非要式合同, 除法律有作特别规定者外。

“劳务合同”一词在不同时候的意义。“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的, 在不同的时候表达不同的意义。“劳务合同”有时表示的是“劳动合同”, 有时表示的是“雇佣合同”, 有时表示的是以劳务为内容的合同。

有人认为, “劳动合同分为三种:固定期限、无固定期限或以完成一定工作为期限的劳动合同, 其中后一种劳动合同最易与承揽、运输等劳务合同相混淆。”“劳务合同下的工作是劳动者自己独立完成的, 双方之间没有隶属关系, 对方对于劳动过程不能干预或指挥, 合同的标的是劳动成果。”这里的“劳务合同的标的是劳务, 但侧重于劳务行为结果的合同, 即完成工作交付成果的合同”, 不是本文讨论的最狭义劳务合同。

因此, 判断一个合同到底是劳动合同、雇佣合同, 还是劳务合同, 一定要认清法律关系的本质特征。只有这样, 才能正确适用法律, 切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。

三、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的关系

(一) 劳动合同与劳务合同的区别

1. 主体资格不同。

劳动合同的主体只能一方是法人或组织, 即用人单位, 另一方则必须是劳动者个人, 劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民, 也可以是公民与法人、组织。

2. 主体性质及其关系不同。

劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系, 还存在着人身关系, 即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外, 还要接受用人单位的管理, 服从其安排, 遵守其规章制度等, 成为用人单位的内部职工。

3. 主体的待遇不同。

劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外, 还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人, 一般只获得劳动报酬。

4. 确定报酬的原则不同。

在劳动合同中, 用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬, 体现按劳分配的原则, 而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付, 完全由双方当事人协商确定。

5. 雇主的义务不同。

劳动合同履行贯穿着国家的干预, 为了保护劳动者, 《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务, 如必须为劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等, 这些必须履行的法定义务, 不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务, 当然双方可以约定上述内容, 也可以不存在上述内容。

6. 合同内容的任意性不同。

劳动合同的主要条款则由法律明确规定, 不能由当事人协商, 如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商, 任意性很强。

7. 法律调整不同。

劳务合同主要由民法、经济法调整, 而劳动法则由社会法中的劳动法、劳动合同法来规范调整。

8. 受国家干预程度不同:

劳动合同的条款及内容, 国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除, 除双方当事人协商一致外, 用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。

9. 合同的法律责任:

劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任, 而且还有行政上的责任, 如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准, 劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资, 拒绝支付的, 劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任, 不存在行政责任。

1 0. 纠纷的处理方式不同。

劳动合同纠纷发生后, 应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁, 不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉, 劳动仲裁是前置程序;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼, 也可以经双方当事人协商解决。

(二) 劳动合同与雇佣合同的区别

1. 二者的历史不同。

雇佣合同的历史久远, 自从奴隶社会开始出现剥削以来, 人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系, 随着劳动交换的需要而逐渐产生了雇佣合同。劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的十七世纪的雇佣合同的基础上发展起来的。

2. 性质不同。

雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同;劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。

3. 目的不同。

雇佣合同以供给劳务为目的, 是以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心, 而劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心, 以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。

4. 受国家干预的程度不同。

雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意, 是当事人协商一致的结果, 国家干预的程度较小;而劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预, 对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定, 主要侧重于对劳动者的特别保护。

5. 主体及其关系不同。

劳动合同中一方为劳动者, 另一方为用人单位, 用人单位均属于法人或社会团体, 其适用范围只限于单位用工方面, 劳动者在成为用人单位的内部成员后, 遵守其内部的规章制度, 必须承担一定的工种或职务工作, 受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”, 受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”。而雇佣合同既可以一方为公民, 另一方为单位, 也可以双方均为公民, 且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛, 凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。

6. 法律调整不同。

劳动合同由劳动法、劳动合同法调整, 雇佣合同应属于民法调整。目前, 我国合同法尚没有对其做出明确规定, 适用民法及合同法的一般原理规制。

7. 争议的处理程序不同。

劳动合同发生争议时, 必须经仲裁前置程序后, 司法机关才能介入, 争议应适用劳动法、劳动合同法的规定处理, 仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同。同样, 合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时, 法院可直接受理, 适用民法的规定处理, 解除没有什么特别程序, 双方均可随时解除雇佣关系。

(三) 劳动合同与承揽合同的区别

承揽合同是承揽人按照定做人的要求完成工作, 交付工作, 交付工作成果, 定做人给付报酬的合同。

劳动合同与承揽合同二者都是以提供劳务为目的的合同, 但有本质的区别:

1. 劳动合同目的在于提供劳务, 其标的在于劳动本身;承揽合同则在于一定工作的完成, 虽然涉及到劳务, 但它的目的不在于劳动本身, 而在于劳动成果, 劳动本身仅为获得其成果手段而已。

2. 劳动合同中, 无论劳动有无成果, 均能获得报酬;而承揽合同如无成果时, 则不能获得报酬。

3. 劳动合同中, 劳动者提供劳务, 需服从相对方的安排, 其工作具有某种从属性;而承揽合同中, 承揽人的工作具有独立性。

4. 劳动合同中, 劳动者因执行职务侵害他人权利时, 其责任通常是先由单位先行承担, 如劳动者有过错, 其后按照其过错大小承担责任;而承揽人在承揽过程中的侵权行为的损害赔偿责任, 通常由直接承揽人承担。

5. 劳动合同反映的是用人单位与劳动者个人之间的以劳动报酬、劳动福利等为核心而发生的合同关系;而承揽合同, 反映的是两个平等的民事主体之间, 一方为另一方提供工作成果而发生的合同关系。

(四) 雇佣合同与承揽合同的区别

雇佣合同与承揽合同均以劳务为给付标的之契约。但二者有很明显的区别, 主要有以下几个方面:

1. 给付劳务侧重不同。

雇佣合同中, 受雇人仅为一定的目的而劳动, 即在一定时间内服劳务而已, 侧重劳务给付的过程;承揽合同则是承揽人需为一定劳务给付, 并且服劳务的结果即工作成果所有权之转移为合同主要内容, 劳务给付与工作成果之间有不可分之关系, 侧重劳务给付的结果。

2. 签订合同时双方的出发点不同。

雇佣合同中, 雇主一般选任雇员时, 是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求, 雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求, 而缔结雇佣合同的;而承揽合同中, 定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的, 而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作, 能否获得利益来缔结合同的。

3. 雇佣合同中, 受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”,

包括经济上和人格上的从属性, 雇员对于工作如何安排没有自主选择权, 雇主可以随时干预雇员的工作;承揽人之劳务给付系“独立劳动”, 定作人与承揽人自始至终地位平等, 承揽人对工作如何安排完全有自主决定权, 定作方无权进行干预。

4. 报酬确定与给付不同。雇佣关系中, 报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。

5. 合同义务可否转移不同。

雇佣合同原则之负债标的为种类合同;雇佣合同的雇员可以将自己应负的劳务义务转移给他人承担;承揽合同则为特定劳务, 承揽方不可以将承揽的工作交给第三人完成。

6. 风险负担不同。

雇佣合同中雇员在完成工作过程中所产生的风险, 如雇员受到伤害, 致他人损害、工作物不符合质量要求等所造成的损失, 均由雇佣人负危险责任;在承揽合同中则由承揽人负危险责任, 除非是雇员的故意或重大过失所致, 而不涉及定作人。

7. 能否享有处分权不同。

雇佣合同的雇主对雇员的工作失误, 虽然自己承担损失风险, 但对雇员享有一定的处分权, 如扣罚一定的奖金、工资、警告、训诫等, 雇员受处分时, 一般不能通过司法程序救济;而承揽合同的定作方对承揽方则不具处分权, 如出现质量不合格。延期交货等, 定作方只能根据合同的规定追究承揽方的违约责任, 达不成协议时, 可通过仲裁或诉讼解决。

四、结束语

通过对劳务合同、劳动合同本质特征的分析, 基本上对二者有了较为全面的认识, 尤其是通过对劳务合同与劳动合同、雇佣合同、承揽合同的比较, 更加清楚地区分了劳务合同与劳动合同的不同, 这对于司法中处理纠纷时能正确的适用法律, 具有十分重要的实践意义。

参考文献

[1]黄越钦.劳动法新论[M].中国政法大学出版社, 2003-4:133.

[2]中国社会科学院法学研究所[M].法律辞典.法律出版社, 2002-12:840.

篇4：如何选择签订劳务合同与劳动合同

案例：

宋某在北京工作已经3年了，一直在某公司做销售员。公司和她签订劳动合同时说，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。不料，她突然患病住院，医药费花了几万元。这时她才想到自己还没有办理社会医疗保险。她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费，公司却回答说，你与公司签订的是劳务合同，公司不承担医药费。

分析：

在建立劳动关系时，一定要看清与单位建立的是什么关系。劳动合同受《劳动法》的保护，劳动者享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，受《民法通则》与《合同法》调整，提供劳务者不能享受劳保待遇。

国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同

案例：

刘小姐是新加坡某公司驻京办事处员工，月薪四千元。当时，刘小姐是看到该公司在网上的招聘广告应聘进入办事处的。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只有两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。

分析：

国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外企服务公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外企服务公司签订劳动合同，再由外企服务公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷；在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。

退休后只能成立劳务关系

案例：

李师傅退休后又被单位返聘，但是他发现单位不再给他上各种劳动保险了，就申请了劳动仲裁。仲裁庭认为李与单位之间的关系是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求。李师傅不服，起诉到法院，但一审二审都被驳回。

王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元。2003年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。单位提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，请求法院驳回王师傅的诉讼请求。法院审理后，认为王师傅已经退休，退休后与单位不能再形成劳动关系，而应是一种劳务关系。所以法院驳回了单位的管辖权异议，依法对案件进行了审理。

分析：

在我国现行劳动法实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但目前仍然是实践中的惯常做法。

事实劳动关系可以转化为劳务关系

案例：

李先生与北京某有限公司维持了3年的劳动关系，但一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去区人民法院起诉该公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李与公司之间的关系是劳动关系，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，驳回了被告的管辖异议。

分析：

事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，单位也无法证明两者之间具体关系的性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动。

篇5：劳动合同与劳务(雇佣)合同

最高人民法院《民事案件案由规定》(法发〔2008〕11号)的规定，劳务合同纠纷是放在“第四部分、债权纠纷”中之“合同纠纷”中之“劳务（雇佣）合同纠纷”，而劳动纠纷时放在“第六部分、劳动争议人事争议”中之“劳动争议”，这就需要在司法实务中区分什么是劳务（雇佣）合同，什么是劳动合同。

二、雇佣、劳务与劳动合同的含义

雇佣，是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约

[1]

。按照梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中的定义，“雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬的合同。”

我国“台湾地区民法”第482条，《瑞士债务法》第319条第一项，《德国民法》第611条，《日本民法》第623条，都对雇佣合同作出了规定。

由于存在反剥削的思想等原因，我国民法没有正式定义雇佣合同的概念。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》、《民事案件案由规定》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对涉及雇佣合同纠纷时的诉讼主体、民事案由及赔偿原则进行了规定。

（二）劳务合同

劳务合同虽然在实务中经常提及，但在法律条文和司法解释中没有规定。一般认为劳务是指以活动形式提供给社会的服务，通常表现为一种活劳动形态劳务关系

[2]

。广义的劳务合同包括合同法中以提供劳务为标的的有名合同、消费服务合同及雇佣合同等，比如王全兴教授就认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。

（三）劳动合同

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）从另外一方面提出了劳动关系成立的要件：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（四）雇佣、劳务、劳动合同之间的关系

雇佣、劳务、劳动合同三者之间的关系主要有以下几种观点:

(1)一种观点认为，由于劳动合同是在17世纪资本主义商品经济较为发达时从雇佣合同的基础上发展起来的，广义上的雇佣合同包括劳动合同。该观点为包容说。

（2）一种观点取广义的劳务合同含义，劳务合同包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同、居间合同、消费服务合同以及雇佣合同等以提供劳务为标的的合同。但是由于劳动关系由《劳动法》规范，所以劳务合同不包括劳动合同。

（3）一种观点取狭义的劳务合同含义，把雇佣合同等同于劳务合同，如《民事案件案由规定》把雇佣和劳务合同等同，归为一类案由“劳务（雇佣）合同纠纷”，把劳动合同和劳务（雇佣）合同并列。该观点为并列说。

（五）总结

由于我国法律条文和司法解释中没有明确定义劳务合同（关系），且劳务合同（关系）的含义过于宽泛和模糊（按上述第二种观点即一些学者的说法，提出劳务合同是为了与劳动合同区别，但是由于劳务合同包括的承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、居间合同为有名合同，可由《合同法》规范，信托合同可由《信托法》规范，而消费服务合同可由《合同法》和《消费者权益保护法》规范，只有除这些以外的劳务提供才涉及雇佣合同，这样看来只要明确雇佣合同和劳动合同的区别就足矣，没有必要再提出劳务合同从而增加概念的混乱。），本文以下内容也不再单独采用劳务合同（关系）概念，而是采用上述第三种观点即将劳务合同等同于雇佣合同，将劳务（雇佣）合同与劳动合同看做是并列关系。

三、劳务（雇佣）合同和劳动合同辨析

（一）理论上的区别：

1、合同主体方面的不同

（1）用工主体的要求不同。

劳务（雇佣）合同中的用工主体可以是自然人、法人或其他组织。依照《劳动法》规定，劳动关系中的用工主体为企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体；依照《工伤保险条例》的规定，非法用工单位（无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位）和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。由于劳动合同的用工主体不能为自然人，所以当用工主体为自然人的时候，用工主体和提供劳务者建立雇佣关系。当用工主体为单位时，就要通过其他方式进行分辨两者之间是什么关系，区分方法后面详述。（2）主体地位不同。

劳务（雇佣）合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。

劳动合同中主体双方具有一定的隶属、管理关系。劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排。在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无关指示。

2、合同的权利义务和国家干预程度不同

劳务（雇佣）合同是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》、《合同法》等民事法律规范。

劳动合同也有当事人双方意思表示的体现，但《劳动法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止以及工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等均有明文规定，体现国家强制力对劳动关系的干预，一定程度约束了当事人之间的意思自治，其权利义务的调整主要参照《劳动法》。

3、争议处理程序不同

劳务（雇佣）合同纠纷应当按照民事争议处理，而劳动合同纠纷按照《劳动法》的相关规定处理。按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。

4、合同的形式

劳动合同的法定形式是书面的。劳务（雇佣）合同的法定形式除书面的以外，还可以口头或其他形式加以规定。

（二）实务中的操作

在《工伤保险条例》颁布前，司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。如果用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则被认定为属于劳动关系的范畴，反之被认定是雇佣关系。《工伤保险条例》实施以后，由于无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理，不能再按照主体资格来区分劳动关系和雇佣关系。

目前实务中的操作不尽相同。有些劳动仲裁部门依然采用审查主体资格的办法，遇到涉及未经工商部门登记的用人单位发生的劳动争议向其申诉的案件即不予受理，于是有些法院对于不符合主体资格的用人单位与劳动者发生争议的案件直接以劳动争议案件处理。一些法院受理案件以劳务（雇佣）合同纠纷为案由，在审理中却援引《劳动法》。当事人在起诉时也有意识的选择有利于自身利益的方式，比如有些劳动者在非法用工单位发生工伤后，本应按照《工伤保险条例》和《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》处理，但是实践中有些当事人为了取得精神损害抚慰金，却更愿意选择按照人身损害赔偿起诉。

1、劳务（雇佣）合同的形式

劳务（雇佣）合同主要有以下几种形式：

（1）帮工形式。

①家庭帮工。如家务钟点工、保姆、家庭教师、家庭护士等。②农村帮工。如雇请他人代为耕作等。

③工作事务帮工。如单位请人临时搬运货物、看门、扫地、“棒棒军”等。

（2）承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包人（自然人）与总承包人、分包人签订劳务分包合同后，由该承包人招聘雇工从事该劳务作业，城市中建筑工地上的农民工就大多属于这种情况。

（3）合作型雇工形式。雇主一方面雇佣人提供劳务，一方面自己也从事该工作，比如个体出租车老板雇佣另外一名司机和自己一起合作分时间段开出租车等。

（4）返聘形式。离退休人员退休后在受聘从事一些工作，比如为企业看门的老大爷，为单位扫地的老大妈等。

（5）劳务派遣形式。劳务派遣协议涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系，该形式后面详细介绍。

2、在用工主体为单位的情形下区分劳务（雇佣）合同和劳动合同

由于劳动合同的用工主体不能为自然人，所以当用工主体为自然人的时候，用工主体和提供劳务者建立雇佣关系。当用工主体为单位时，就要通过其他方式进行分辨两者之间是什么关系。本文认为在该情形下，辨析劳务（雇佣）合同和劳动合同的关键点在于劳动合同中，劳动者与用工单位之间具有从属性，此乃劳动合同的特色，也是与劳务（雇佣）合同的明显区别之处。（1）人格上从属性

在劳动合同关系中，劳动者自行决定的自由权受到约束。劳动者必须遵守用人单位内部的规章制度，服从单位的指挥、领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配，劳动岗位和内容由用工单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

劳务（雇佣）合同中，①受雇者的自由权相比受到的约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同时，可以从事其他的活动，比如不是公司职员的门卫在尽到保安职能的同时看书、保姆在照看小孩的时候可以看电视消遣等；②受雇者一般不用遵守用工单位的内部规章制度，而只是完成自己份内的工作就行，比如用人单位不会要求临时雇佣的搬运工在搬运车上货物时遵守其复杂的内部规章制度；③受雇者一般可以在一家以上单位上班，比如一些学校的教授在外兼职上课，雇他们兼职上课的单位和教授之间就是雇佣关系。

（2）经济上从属性

劳动者完全被纳入单位的经济组织与生产结构之内，劳动者并非为自己劳动，而系从属于单位，为单位而劳动，劳动者的创造性受到限制，用人单位为劳动者提供工资、福利等待遇，其待遇不仅与其工作业绩有关，而且一般与企业的效益挂钩，劳动者在经济上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者，需要提前通知。

劳务（雇佣）合同中，用人单位不必为受雇者提供有关养老保险、医疗保险等福利待遇，所给的报酬只是受雇者提供的劳务的对价，与企业的效益无关，只与受雇者提供的劳务的数量和质量有关。用人单位根据企业的情况和受雇者签订合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果该劳务（雇佣）合同没有到期，单位只需承担违约责任。一些自由职业者如画家、摄影爱好者、作家等，他们可同时为多家单位工作，但不享受该单位的福利待遇，他们所得的报酬只跟其提供的作品即劳务有关，在经济上没有从属和依赖关系，他们和用工单位之间就是劳务（雇佣）关系。（3）组织上从属性

在现代企业组织型态之下，企业的经营、生产活动一般是靠将劳动者编入其生产组织内遵循一定生产秩序而完成，也就是说劳动者一般不能独自完成企业的生产经营任务，企业要将劳动者依据企业组织编制，安排其职务让其成为企业从业人员之一，同时与其它从业人员，共同成为有机的组织，劳动者为单位职工花名册的一员。由于劳动者与用工单位组织结合紧密，劳动者提供的劳动为企业生产经营的重要的一部分，劳动者如果要离职，需要提前通知用工单位。

劳务（雇佣）合同中，受雇者不是企业组织中的一员，即受雇者非单位职工花名册的一员。受雇者和单位的组织结合不紧密，其工作性质一般不重要，从事辅助性的工作，受雇者可以随时离开用工单位。比如象单位雇的钟点工、清洁人员等，他们在组织上不从属于用工单位，不是该单位的职工，可以随时离开。（4）其他参考因素

是否具备从属关系，还应从工作时间长短、工作场所是否有限制、支付报酬情况、用工单位对提供劳务者有无一般管理指挥监督权、劳务的提供有无代替性等因素，作综合判断。

一般来说，具备工作时间短且为临时性工作、工作场所不固定、按工作次数即提供劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者没有一般的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性强等因素可以用来支持没有从属性，但是，不能反过来推断，具备工作时间长期、工作场所固定、非按劳务次数支付报酬、用工单位对提供劳务者有一定程度的管理指挥监督权、所提供的劳务可替代性弱等因素就具有从属性，因为衡量劳动者与用工单位之间是否具有从属性，主要还是从人格上、经济上和组织上这三个因素考虑，而以上所述的工作时间长短等只是参考因素。

比如一退休老人被一生产食品的单位雇为看门人，看门2年有余，报酬每月结清，虽然该看门工作时间长、工作场所固定、报酬支付不是按提供劳务次数结算，但是由于该退休老人在工作中受到的约束较少，不用遵守该单位内部的规章制度，只需要看好门等，在人格上与用工单位没有从属关系；另外，该退休老人看门工作不构成该生产食品单位的生产业务组成部分，老人不享有福利待遇，在经济上与用工单位没有从属关系；最后，老人没有被纳入该单位为生产经营而建立的组织编制中，与该单位其他职工的工作没有结合在一起从而成为有机的组织整体，不是该单位职工花名册的一员，在组织上与用工单位没有从属关系，所以该退休老人与该用工单位只是劳务（雇佣）关系。

四、实务中的几种关系

（一）劳务派遣协议

劳务派遣协议涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系。

通常认为派遣单位与用工单位之间是民事关系，双方订立派遣协议确定双方权利义务，派遣单位根据用工单位的标准派遣符合要求的劳动者，用工单位根据协议向派遣单位支付报酬或管理费。派遣单位行使对劳动者的人事管理权，如处分、辞退权，以及承担对劳动者的劳动报酬和社会福利等《劳动法》的义务，派遣单位与被派遣劳动者之间具有人格、经济和组织上的从属性，存在劳动关系。

用工单位与被派遣劳动者之间构成的则是劳务关系，虽然用工单位负责在劳动过程中对被派遣劳动者进行指挥和管理，劳动者需要遵守用工单位的规章制度，但是被派遣劳动者在人格上、经济上和组织上是从属于派遣单位的，由派遣单位发工资、辞退或处分，而用工单位只是行使生产经营活动中的管理权。

（二）事实劳动关系和劳务（雇佣）关系

目前学界主流观点认为事实劳动关系既包括未签订书面合同的事实上用工关系（包括用人单位与劳动者确立劳动关系时未签订书面劳动合同和劳动合同期满后未续订书面劳动合同），也包括当事人履行无效合同而产生的事实上用工关系。

[3]

事实劳动关系是劳动关系的一种，只是由于其不符合法律规定要件的要求比如没有订立书面合同、合同到期后继续劳动、非法用工单位等情形，为了保护劳动者的合法权利，法律规定在这种情形下用人单位和劳动者成立事实上的劳动关系。事实劳动关系和劳务（雇佣）关系的区别也就是劳动关系和劳务（雇佣）关系的区别，劳务（雇佣）关系和事实劳动关系没有重叠的地方，不能把长期从事雇佣活动的人认定为劳动者。

（三）用工单位和农民工的关系

农民工的户籍仍在农村，主要从事非农产业，有的在农闲季节外出务工、亦工亦农，流动性强，有的长期在城市就业，已成为产业工人的重要组成部分。

国务院2008年3月发布的《国务院关于解决农民工问题的若干意见》第八条规定指出：严格执行劳动合同制度。所有用人单位招用农民工都必须依法订立并履行劳动合同，建立权责明确的劳动关系。该意见主要是为了维护农民工的合法权益。

篇6：关于劳动合同与劳务合同

回答：你好!首先，你应该明白如下的工作任务可能适合以“劳务”的形式包给别人：临时的文字录入，临时的翻译，文字整理，办公室清洁等，即承担劳务的人主要利用自己的工作条件给你完成任务，即从你那里拿了活，最后给你交来工作成果。之所以要外包，一是因为工作量较小，没有必要招聘专职的员工，另外一个考虑是，尽量减少企业非核心员工的用人数，即不体现本企业核心竞争优势的工作都外包给组织外的公司或个人。所以，有时你与个人签订劳务合同，有时你与一个单位签订任务外包合同。还有另外一种新近出现的“员工租赁”的用人形式，你也可以尝试。

我们认为，对于销售人员、生产工人，如果需要主要利用贵公司的生产条件和环境以及公司的资源的，你仍应该把他们录用为公司的正式员工，而不是签订“劳务合同”，因为这牵扯到产品的质量、进度的控制等。你可能误解了劳务合同的使用场合，你可能以为在你办公室或者车间里的工作人员，一部分可以签劳动合同，一部分可以签劳务合同，这种想法是错误的。不要想利用“劳务合同”来规避缴纳社会保险的义务。

篇7：劳务派遣与合同制

一、概念

(一)劳动合同。

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。实际上，作为劳动合同的定义，上述规定是非常简陋的。其主要问题在于没有对劳动关系进行定义，没有讲清楚劳动关系的特征。正是由于这样简陋的定义，才使人们常常分不清劳动合同与劳务合同、雇佣合同的区别。任何定义，都应指出所要定义的对象的特征，根据这些特征，可以确定对象的内涵和外延。但是，《劳动法》这一规定，却不能实现这一目的。这一定义，对合同的主体做出明确规定，但是对客体和内容没有明确描述。我国《合同法》第一百三十条规定，买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人，买受人支付价款的合同。这种定义，可以使人对买卖合同的概念有一个清晰的认识，不会同其他合同混淆。劳动合同所定义的劳动关系，其前身就是民法中的雇佣关系。劳动合同为当事人一方(劳动者)负有从事工作义务，他方(用人单位)负有支付工资义务的双务合同。劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动，从事工作的合同。所谓居于从属关系，系指工作的实施应服从用人单位的指示。劳动合同的概念，应该体现出劳动关系的内容。根据比较法的研究，我们可以将劳动合同定义为“劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。

(二)雇佣合同。

雇佣合同，我国法律没有进行规定。我国制定统一的《合同法》时，在全国人大法工委委托学者起草的《中华人民共和国合同法建议草案》 中，专设雇佣合同一章进行了规定，但是，在最终通过的《合同法》中却没有雇佣合同。对此，梁慧星先生指出“我们这样的社会主义国家，人口的绝大多数是体力劳动者和脑力劳动者，他们与雇主(包括企事业单位、国家机关)之间的权利义务关系，靠缔结雇用合同、劳动合同和聘用合同来规定，单靠现行劳动法关于劳动合同的规则是规范不了的，而改革开放以来广大体力劳动者和脑力劳动者的利益未受到应有的保护，各种严重侵害劳动者权益的事件层出不穷，法院受理大量的雇用合同纠纷案件苦于没有具体法律规定作为裁判基准。建议草案在广泛参考各国保护劳动者的立法经验基础上精心设计和拟定的雇用合同一章被删除，是最令人惋惜的 。”现在，中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。 王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。 可见，雇佣合同的这些定义基本是一致的。

(三)劳务合同。

“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人(用人单位或自然人)与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者(劳动合同或雇佣合同中的雇佣人)与与劳务接受者之间的劳务合同。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。《合同法》第六十四条规定，“当事人约定由债务人向第三人履行债务的，债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定，应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定，“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任”。劳务接受人是劳动合同或雇佣合同的第三人，受雇人是劳务合同的第三人。在劳务合同中，劳务提供人与劳务接受人约定，由受雇人向劳务接受人直接提供劳务，劳务接受人向劳务提供人支付劳务费，劳务接受人在接受劳务的过程中应当提供适当的劳动保护和劳动条件，如果受雇人向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定，劳务提供人应当向劳务接受人承担违约责任。在劳动合同中或雇佣合同中，雇佣人与受雇人约定，受雇人直接向劳务接受人提供劳动，雇佣人向受雇人支付劳动报酬，劳务接受人向受雇人提供劳动保护和劳动条件，如果劳务接受人提供的劳动保护和劳动条件不符合劳动合同的约定，雇佣人应当向受雇人承担违约责任。劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇，当然，也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。

二、三类合同的比较

(一)劳动合同与雇佣合同。

劳动合同是一种特殊的雇佣合同，二者必然既有相同点，又有不同点。二者的相同点主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立。虽然劳动合同的订立必须符合法律的强行性规定，但合同所约定的内容，仍属私法上的法律关系。

2、二者都以给付劳务为目的。这两类合同的目的在于劳动者(受雇人)依约定向雇佣人提供劳务的行为，而不在于实现雇佣人的预期利益。

3、二者都是继续性合同。作为给付劳务的合同，受雇人给付劳务不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供劳务，雇佣人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

既然劳动合同是一类特殊的雇佣合同，二者必然具有一定的区别，其区别主要表现在：

1、主体不同。

这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方(受雇人，也可以称为劳动者)都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人;《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。

2、形式不同。

法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。

3、二者受国家干预的程度不同。

雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准 ，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。

4、解决争议的方式不同。

雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。

5、适用的法律不同。劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同 。

(二)劳务合同与雇佣合同和劳动合同

通过定义可以看出，劳务合同与雇佣合同和劳动合同是具有关联性的不同合同。不同点主要表现在：

1、主体不同。劳务合同的主体双方既可以是自然人，也可以是用人单位。劳动合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位。雇佣合同的主体一方是自然人，另一方是用人单位或自然人。

2、劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是以与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，劳动合同和雇佣合同中的受雇人以自己的劳动向对方提供劳务。

3、当事人数量不同。劳务合同涉及到三方当事人，雇佣合同和劳动合同只涉及到两方当事人。

(三)“劳务合同”一词在不同时候的意义。

“劳务合同”一词在现实生活中的用法是相当混乱的，在不同的时候表达不同的意义。，“劳务合同” 有时表示的是“劳动合同”，有时表示的是“雇佣合同”，有时表示的是以劳务为内容的合同。有人认为，“劳务合同是指双方当事人约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬的合同。”“由于劳动合同发端于劳务合同，劳动合同是从劳务合同中分离出来，因此二者之间有许多共同点。” 根据本文的相关论述可以知道，这里所说的“劳务合同”就是雇佣合同。“在雇佣、劳务等合同中，债务人因病不能提供劳务，不论他患病是何原因所致，都应被免除实际履行责任，不能考虑造成履行不能应可归责于谁”。在这里，患病者是债务人，是自然

篇8：劳务派遣与合同制

(一) 给派遣工规定了六个月“任职期”, 派遣用工范围被严格限定。

【案例】:去年毕业就没有找到工作的大学毕业生小毕, 今年又赶上了比去年就业更困难的时期。最近好不容易被某派遣公司聘用, 聘后被派往一私营企业去车间当了一名操作手。来该企业小毕发现该厂百分之七十的用工是派遣工。原来, 为了减少企业成本, 免除用人主体责任, 在去年年底该企业实行了用人制度改革, 留下企业高管、高级技术人员及部分车间主任、班组长等生产骨干, 将其余全部工人辞退, 在各个岗位招用了大批的派遣工。与派遣单位签订了为期两年的派遣协议, 如今这批派遣工已在相应岗位工作八个来月。小毕举报、质疑该企业的派遣用工是否合法。

【说法】:上述企业超时、超比例, 大量在普通岗位滥用派遣工的做法是违法的。原《劳动合同法》第六十六条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》第六十六条规定:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。其不但规定:劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施, 而且明确:前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内, 可以由其他劳动者替代工作的岗位。且用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。近日有关部门正准备对上述企业的违法用工行为进行查处。

(二) 将“派遣单位”改为“用工单位”, 对派遣工的保护更贴切。

【案例】:农民赵某所在的村子比较封闭, 村民观念比较保守, 致富只看眼前的一亩三分地, 多年很少有外出打工的。退伍兵小黄, 回到村里后, 一直张罗带农民走出去, 多几条致富的路。今春小黄带着老赵等几位农民进了城, 经一中介所介绍被一派遣公司录用。录用后他们被分配到一建筑工地干力工。一次老赵受工长的指派在清理工地楼下的杂物时, 被楼上掉下的重物砸伤。老赵因此住院, 在伤害赔偿上用人单位派遣公司和用工单位建筑公司开始扯皮, 用人单位以老赵是在用工单位的建筑工地劳动受伤, 用工单位建筑公司应当承担责任。用工单位则以用人单位派遣公司应当给赵某上工伤保险, 应上没上派遣公司应当对赵某的伤害赔偿负责。小黄受老赵的委托正在申请工伤认定和劳动仲裁。

【说法】:高处坠落、触电事故、物体打击、机械伤害、坍塌事故等五种, 为建筑业最常发生的事故, 称为建筑施工“五大伤害”。眼下派遣工的伤害大量发生在劳动中, 发生在用工单位。一旦有生产事故发生, 用人单位和用工单位, 在赔偿上相互推诿已司空见惯。原《劳动合同法》第九十二条规定:劳务派遣单位违规给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》第九十二条规定:用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这里“派遣单位”、“用工单位”的改动对派遣工的保护更加贴切。派遣工们和相关单位对上述改动, 表示了极大的关注。

(三) 将“同工同酬”写入合同、纳入协议, 消除“薪酬歧视”有了契约保证。

【案例】:同样是建筑工地的力工、同样是车间的操作手, 同样是物业的清洁员, 公司、企业的正式工人来干和派遣工、农民工来干, 工资就是不一样、待遇就是不一样。正式工人每人每月三千元有养老保险等缴费, 派遣工、农民工每月只有一千八九百元, 而且无人给上养老等各种社会保险。薪酬歧视, 歧视农民工、歧视派遣工, 在建筑业、制造业、服务业、市场营销业……在生产操作岗、设备维修岗、保安岗、司机岗……各个行业、各个岗位比比皆是。同工不同酬, 这也是一些企业大量裁正式职工, 用派遣工的一个重要原因。刚刚加入农民工、派遣工群体的农村高中毕业生谢某等对此忿忿不平, 正在串联工友请求劳动部门介入。

【说法】:同工同酬, 是宪法劳动法规定按劳分配原则的重要体现。无论是正式工、农民工、还是派遣工只要他们从事相同的工作, 付出等量的劳动且取得相同的业绩, 用人单位就应当支付同等的劳动报酬。原《劳动合同法》在第六十三条中规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》在第六十三条中规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议, 载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。其不但规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。而且规定:劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议, 载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。给“同工同酬”在“契约”上下了保障。派遣工们深信有法律和契约的双重保证, “报酬歧视”的问题不会存在下去了。

(四) 此外新修改的《劳动合同法》提高了经营劳务派遣业务的准入门槛, 加大了对非法从事劳务派遣业务的打击力度。

原《劳动合同法》第五十七条规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元。自2013年7月1日起施行的修改后的新《劳动合同法》在五十七条中将注册资本提高到不得少于人民币二百万元。而且明确规定:经营劳务派遣业务应当有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;有法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。