人力资源管理证书

人力资源管理证书（精选8篇）

篇1：人力资源管理证书

听说学人力资源管理还要考什么证书，考取证书难不难，我是一个专科生学出来有用吗?

[人力资源管理要考什么证书，考取证书难不难]

篇2：人力资源管理证书

听说学人力资源管理还要考什么证书，考取证书难不难，我是一个专科生学出来有用吗？

[人力资源管理要考什么证书，考取证书难不难]

篇3：人力资源管理证书

2013年3月25日～31日, 吐鲁番地区再生资源回收从业人员资格证书培训班在吐鲁番再生资源回收利用示范基地培训中心举办, 参加培训的再生资源从业人员共110人。新疆维吾尔自治区商务厅贸易服务处副处长郭建军、吐鲁番地区商务局副局长董锦远、吐鲁番地区供销社副主任张建雄、吐鲁番市商务和经济信息化委员会主任王杰、吐鲁番地区物资再生资源协会会长张居平等同志参加了培训班开业典礼。

培训工作由中华供销合作总社职业技能鉴定指导中心全国再生资源行业技能培训中心承担。经考试合格的学员们获得了由中华供销合作联社职业技能鉴定指导中心颁发的国家人力资源和社会保障部统一印制的《职业资格证书》、由吐鲁番地区物资再生资源协会颁发《结业证》以及由吐鲁番市再生资源回收体系建设工作领导小组办公室颁发的《吐鲁番再生资源回收从业人员资格证》。由此, 吐鲁番再生资源回收从业人员具备了从业资格;达到了《再生资源回收站点建设管理规范》 (SB T10719-2012) “从业人员应接受职业道德教育和岗位知识, 技能培训, 培训合格后方可上岗, 且规范作业”的要求;实现了将吐鲁番再生资源回收行业从业者纳入规范化管理的目的。

通过这次资格证书培训, 使吐鲁番市的再生资源回收管理工作步入规范化;再生资源回收从业人员的职业道德、操作技能、回收加工知识都有了进一步增强;再生资源回收行业的整体形象得到进一步提高;再生资源回收市场化步伐进一步加快。

篇4：人力资源管理证书

关键词：浅谈 计量 证书 报告 管理

计量技术以计量检定证书、校准证书以及检测报告的形式向顾客提供具有法律效力的产品，能够具体地体现机构鉴定、校准以及检测工作的质量。而关系到顾客切身利益的则是证书以及报告的准确性和可靠性，同时证书和报告的可靠性以及准确性也关系到计量技术机构自身的形象和信誉。因此，证书、报告的管理在质量管理体系中显得尤为重要，法定计量检定机构有必要制定证书、报告的管理制度或管理程序，对其证书、报告的格式、内容、修改、副本保存等进行规定确保证书、报告的合法性和规范性。

1 证书、报告的分类及格式

JJF 1069-2012《法定计量检定机构考核规范》7.11 结果报告中指出：对于每一项的校准、检测以及检定的结果机构都应当清晰、客观、明确以及准确地进行报告，同时报告一定要符合检定规程、型式评价大纲、校准规范以及检验、检测工作中的规定要求。通常以校准证书、检定证书（或检定结果通知书）、检测报告以及型式评价报告或检验的形式出具结果，此外还包括顾客要求的以及说明检定、校准和检测结果所必须的和所用方法要求的全部信息。这一条款为我们阐明了证书、报告的形式和要求。

一般来说，证书、报告可分为三类：检定证书和检定结果通知书；校准证书（或校准报告）；检测报告。其格式应设计成适用于所进行的各类检定、校准或检测类型，并尽量减小产生误解或误用的可能性。结果使用A4纸用计算机进行打印，并且要求术語规范、用字正确、无遗漏、无涂改、数据准确、客观、清晰、信息完整全面、结论明确并有检定人员、校准人员或检测人员、核验人员、批准人员签字，加盖公章后方可发出。对不同类的证书、报告又应包含如下特殊要求：

1.1 检定证书和检定结果通知书：凡是依据计量检定规程实施检定的，检定结论为“合格”的出具检定证书，每一种计量器具的检定证书应符合其计量检定规程的要求，证书名称为“检定证书”。其封面内容包括：发出证书的单位名称；委托方或申请方单位名称；检定所依据的规程；证书的编号（应保持唯一性和溯源性）、页号和总页数；检定结论；被检定计量器具的名称、规格型号、制造厂、出厂编号；检定、核验、批准人员的签字；检定日期；有效期。检定证书的内页应包括如下内容：检定证书的编号；检定所用计量基准或计量标准及主要标准器信息（包括计量基准或计量标准及主要标准器名称、测量范围、不确定度/准确度等级/最大允许误差）、证书编号及证书有效期）；检定条件（包括环境条件：温度、相对湿度等及检定地点；被检项目及检定结果（应与计量检定规程保持一致）；页码；还可有附加说明部分。

当检定的结论为“不合格”的时候应当出具“检定结果通知书”，其中不给出有效期而仅给出检定日期，并且在检定结果中指出不合格项，其他的要求与“检定证书”相同。

1.2 校准证书：凡依据国家计量校准规范，或非强制检定计量器具依据计量检定规程的相关部分，或依据其他确认的校准方法进行的校准，出具的证书为“校准证书”或“校准报告”。校准证书一般包含以下信息：证书编号、页号和总页数、原始记录号、发出证书单位的名称地址、委托方的名称地址；被校准计量器具或测量仪器的名称、制造厂、规格型号、出厂编号；校准、核验、批准人员的三级签字；被校准物品的接收日期、校准日期、本次校准依据的校准方法文件名称及编号；本次校准的原始记录号；本次校准所使用的计量器具及配套设备的名称、规格型号、编号、检定或校准证书号（有效期）、技术特性（如测量范围、准确度等级、量值的不确定度或最大允许误差）；校准的地点；校准的环境条件如温度、相对湿度等；依据校准文件规定的项目（如示值误差、修正值或其他参数）的结果数据及其测量不确定度。如果校准过程对被校准对象进行了修理或调整应注明经过调修，并尽可能给出调修前后的校准结果。关于校准间隔，如果是计量标准器具的溯源性校准。应按照计量校准规范的规定给出校准间隔，一般校准证书上不给出校准间隔的建议。当顾客有要求时，也可在校准证书上给出校准间隔。

1.3 检测报告：进行定量包装商品净含量检验时，依

据JJF 1070《定量包装商品净含量计量检验规则》的附录J：定量包装商品净含量检验报告格式，出具“定量包装商品净含量检验报告”。检验报告包括报告编号、商品名称、规格型号、受检单位名称、生产单位名称、检验类别、检验单位印章、检验单位声明、检验单位的联系方式、投诉电话、抽样情况、检验条件、检验依据、检验结果、总体结论、报告说明以及主检人员、审核人员、批准人员的签名、职务、日期。

2 证书、报告副本的保存

2.1 证书、报告副本的保存形式：各类检定、校准、检测完成后，应根据规定的要求（证书报告的格式和内容）以及实际检定、校准或检测的结果出具证书或报告，证书或报告可以是纸质文档，也可以保存在计算机的软件载体上。但无论是哪种形式，其保留的证书、报告副本必须与发出的证书、报告完全一致，维持原样不得改变。按照规定以及规定的期限妥善保管证书、报告的副本，同时做到便于检索以备需要时查阅。如将证书、报告的副本作为依据，揭露伪造证书、报告或篡改证书、报告数据等违法行为等。

2.2 储存在计算机软件载体上的证书、报告副本的注意事项：目前，利用计算机存储或检索证书、报告的计量检定机构越来越多，JJF 1069-2012《法定计量检定机构考

核规范》在4.3基本条件中也明确提出业务管理实现信息化，系统运行可靠这一条。但是，若利用计算机存储证书、报告时，应满足：①由使用者对其适用性进行适当的确认。当确认利用计算机软件载体储存证书、报告有效、适用时方可使用。②需建立和实施数据保护的程序来保护数据存储、检索完整性和保密性。③提供必需的环境条件确保计算机和信息系统的功能正常。④储存在计算机软件载体中上的证书报告、副本应该进行只读处理，以保证唯一性和不能随意更改性。

3 证书、报告的修改和变更

可以通过追加文件和重新出具一份完整的新证书和报告两种方式对已经发布的证书和报告进行修改。

采用追加文件时，追加文件上应声明“此文件是对证书（报告）编号××××的检定证书（或检定结果通知书，或校准证书，或检测报告）的补充”，追加文件也应符合有关证书、报告的要求，由检测人员、核验人员、批准人员签名，并加盖公章后发出。原证书或报告不收回。此方式适用于原证书报告内容是正确的，仅是漏掉了一部分内容而不够完整。

重新出具一份完整的新证书或报告是指原来的证书或报告存在不正确的内容，需要代替原来的证书或报告。分为两种情况：第一，验试的方法正确并且原始记录可靠，但是结论判断错误或将数据转移到证书、报告过程中出现错漏，或打印错误等，这时将错误信息更正后重新打印一份完整的证书、报告即可；第二，采用的试验方法错误或者缺少部分项目信息，这时必须进行重新检定、校准或检测，然后根据新的测量结果重新出具一份完整的证书、报告。但是无论是哪种情况重新出具的证书、报告都需要重新编号，并且要在新的证书、报告中声明：“本证书（报告）代替证书（报告）编号××××的检定证书（或检定结果通知书，或校准证书，或检测报告）”同时说明“（被修改的）证书、报告编号××××的检定证书（或检定结果通知书，或校准证书，或检测报告）作废”。此外，相关部门应当手绘被代替而作废的证书、报告的原件并进行保存，这些被代替的原件可以作为分析有关技术或质量问题的重要记录。

参考文献：

[1]JJF 1069-2012《法定计量检定机构考核规范》.

[2]JJF 1069-2012《法定计量检定机构考核规范实施指南》.

篇5：浅谈人力资源管理师二级证书

4月我报名参加了人力资源管理师二级的培训，当时报名的时候已经距离考试仅有1个多月的时间了，大家都劝我说别报5月份的考试了，还是报11月的吧，我想还是试试吧。所以就报了5月的考试，报名的第二天就是论文截止时间了，用了一天的时间，完成了我的论文《论企业人员流失》。

在这一个月的时间，我制订了个详细的学习计划，每天必须看完教材的一章内容，没有特殊情况每天都要按时完成。就这样，在一个月的时间里我看了3遍教材。等到考试的时候，说实话也是很紧张的，感觉题都没见过，唉，就凭着7年的工作经验答题吧。下午考的是论文，这个就是老师根据每个人自己写的论文内容，出的题目，其实也挺好回答的，前提是论文真正是你自己写的，只要是自己写的一般都没有问题。

考试结束后，再忐忑中，过了N个月，终于等来了消息，我通过了，太兴奋了，太高兴了，终于通过了。下一阶段的目标是中级经济师。5月准备报名，等考完试，再来跟大家分享一下心得体会。

题外话：本来是想考个注册高级人力资源管理师，顺便提升一下自己，可是费用太高了啊，承担不起啊，所以现在就自学提升吧，呵呵!

篇6：人力资源管理证书

一、判断题（每题1分，共15分）

1、现代意义上的“人力资源”概念是由著名的管理学家马斯洛提出。（彼得、德鲁克）。

2、在所有的资源中，财力资源是第一资源（人力资源）

3、人力资源管理的特征主要体现在性质、地位、目标三个方面；（对）；

4、人力资源管理的主体包括人力资源管理者和决策层两个方面。（被管理者）

5、人力资源管理的线路包括人力资源管理硬件和人力资源管理软件（对）

6、组织战略一般分为总战略、事业战略、决策战略三个层次（职能战略）

7、人力资源战略层次为组织最高决策层、组织职能管理层、组织实务层（对）

8、目标分解法是自下而上的制定方法（自上而下）

9、人力资源规划是组织为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式（对）

10、人力资源规划的作用主要表现两方面：

一、对组织方面的贡献；

二、对个人方面的贡献。（对组织内人力资源开发与管理者自身的贡献）；

11、人力资源规划实施后的评估包括：

一、预先评估、二、事后评估（对）

12、微观集成法可以分成“自下而上”和“自上而下”两种方式（对）

13、招聘总成本=人事费用+业务费用+管理费用（一般开支）；

14、职业锚理论是由美国职业指导专家施恩教授提出的。（对）

15、绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作投入能够与组织目标保持一直的过程（工作产出）

二、单项选择题(每题1分，共20分）

1、人力资源管理开发的重点是（A），方向是智力资源，目的是通过人力资源和人力资源开发。P

1A、人才资源B、人事资源C、智力资源D、人力资源开发

2、人力资源的目标包括（A）

A、最终目标B、一般目标C、可衡量的目标D、既定目标

3、美国康乃尔大学将人力资源分为（A）、投资战略、参与战略；、A、诱引战略B、发展战略C、家长战略D、转型战略

4、以“经济人”假设为出发点而建立的理论主要有科学管理理论和：（A）

A．X理论B．Y理论C．超Y理论D．超X理论

5、人力资源规划程序中的首要步骤是：（B）

A．收集信息B．确定目标C．实施规划D．反馈信息

6、在工作分析中，工作中不能在分解的最小动作单位是（B）

A．任务B．工作要素C．工作D．职位

7、在工作分析中，一项工作的任职者为了实现特定的组织职能或工作使命而承担的一个或一系列工作任务称作：（C）

A．任务B．工作要素C．职责D．职位

8、工作分析中，依照时间顺序记录工作过程，并经过分析整理取得所需工作信息的方法是：（B）

A．访谈法B．工作日志法C．职务分析问卷法D．实地观察法

9、马斯洛理论中人的最高的需要是（B）

A、安全需要B、自我实现需要C、生理需要D、社交需要

10、测验分数的一致性和稳定性被称为测验的（A），一个测验在测量某项心理特征所具有的正确程度被称之为测验的（）

A、信度，效度B、常模、客观性C、信度，标准化D、效度，常模

11、人力资源开发与管理的业务基础是（B）

A、工作分析B、人力资源规划C、培训与开发D、薪酬

12、管理者继任模型是一种针对（B）供给预测的方法

A、基层人员B、管理人员C、决策人员D、一般性操作人员

13、职位-由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称（D）。

A、职业B、职务C、职级D、岗位

14、职位分析法又称（A）法，它是一项基于计算机为基础的系统性职位分析法

A、PAQB、PADC、BADD、DBA15、工作评价的方法中，（A）是最古老、最原始，也是最原始的一种方法

A、工作排序法B、职位分类法C、因素比较法D、因素计点法

16、（A）是一个将组织的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。

A、平衡积分卡B、360度考核法C、关键事件法D、定性研究法

17、鉴于可塑性强、选择面广，很多组织愿意采用：（C）

A．网络招聘B．人才市场招聘C．校园招聘D．广告招聘

18、搜寻高级人才的有效渠道可采用：（D）

A．人才市场招聘B．网络招聘C．职业介绍所D．猎头公司

19、最常用的内部招聘方法是：（B）

A．推荐选拔B．竞争考试C．人员调动D．人员举荐

20、、狭义的人力资源开发是指：（D）

A．人的教育过程，是人力资本蓄积的过程

B．一个组织从提高整体效率与实现组织战略的出发对相关人力资源问题的解决过程

C．通过教育形式提升人力资本的过程

D．指一定组织中各种层次人员在知识、技能、创造力等方面的潜力挖掘与提升过程

三、多项选择题（每题2分，共40分）

1、人力资源包括（A、B、C）层次

A、基础层——人力资源B、关键层——人才资源

C、核心层——智力资源D、关键核心层——人才智力资源

2、世界上的资源可以分为（A、B、C、D）。

A、物力资源B、信息资源C、人力资源D、技术资源

3、人力资源具有的特征包括（A、B、C）

A、自有性、再生性、生物性B、主动性、创造性、能动性

C、连续性、时效性、高增值性D、稳定性、扩展性、连续性

4、人力资源管理的内容包括（A、B、C）

A、个体人力资源管理与开发B、群体人力资源管理与开发

C、组织资源管理与开发D、非正式群体人力资源开发

5、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别（A、B、C、D）

A、现代人力资源管理更具战略性B、现代人力资源管理更具主动性

C、现代人力资源管理更具效益性D、现代人力资源管理更具人本性

6、组织战略的管理过程包括（A、B、C）

A、组织战略分析B、组织战略选择C、组织战略实施与控制 D、组织战略评估

7、组织的外部环境分析包括（A、B、C、D）

A、经济环境分析 B、技术环境分析C、社会文化和法规分析D、自然因素分析

8、人力资源战略制定的步骤（A、B、C、D）

A、确定人力资源战略目标B、总体目标分解

C、制定战略实施计划D、制定实施保障计划

9、为获得竞争优势，组织可以采取三大竞争策略（A、B、C）

A、总成本领先B、差异化C、集中战略D、分散战略

10、人力资源规划的业务具体计划包括（A、B、C、D）

A、调配计划B、补充计划C、培训开发计划D、职业生涯计划

11、人力资源规划的制定原则（A、B、C、D）

A、与战略目标相适应的原则B、与内外部环境相适应的原则

C、确保人力资源需求的原则D、保持适度流动性的原则

12、定性预测的方法（A、B、C、D）

A、主观判断法 B、微观集成法C、工作研究法D、德尔菲法

13、定量预测的方法（A、B、C、D）

A、回归分析法B、趋势预测法C、比率预测法D、散点分析法

14、工作分析的原则（A、B、C、D）

A、目标明确原则B、分工协作原则C、标准统一原则D、流程合理原则

15、激励型工作设计的方法（A、B、C、）

A、工作丰富化B、工作扩大化C、工作个性化D、工作调动

16、内部的招聘方法（A、B、C、D）

A、晋升B、工作调换C、工作轮换D、内部人员重新聘用

17、员工培训的整体流程（A、B）

A、培训需求分析B、培训目标设定C、培训管理D、培训组织

18、薪酬的作用（A、B、C）

A、增值作用 B、配置作用C、协调作用C、沟通作用

19、社会保险包括以下（A、B、C、D）

A、养老保险B、失业保险C、医疗保险D、工伤保险

20、组织中的沟通障碍包括（A、B、C）

A、人的障碍B、组织因素C、信息和渠道因素D、决策层

四、案例分析题

1、某家店企业打算新增一个彩电机组装工厂，希望该厂能尽快投入生产，为此需要在短期内招聘大量装配工人，并需要招聘一位有同行业管理经验的高级管理人员，以及一名至少具有5年以上工作经验的会计部经理。

问题：

（1）、该企业招聘装配工人的适合来源为与招聘一位有同行业经验的高层管理人员最适合的招聘来源分别为（A、C）

A、职业学校、猎头公司B、猎头公司、学院和大学

C、同行业企业的下岗装配的职工，猎头公司D、学院和大学、职业学校

（2）、该企业招聘装配工人最适合的挑选方法（A）

A、工作任务完成 B、公文筐测验C、小组讨论D、评价中心技术

（3）、这家公司立即需要一位5年工作经验的会计经理，并且公司内部没有一个具备这种资格的人员，对于这种情况最恰当的招聘方法和招聘来源的选择分别为（A）

A、猎头公司，竞争对手和其他公司B、职业介绍所，职业学校

C、学校招聘，职业学校D、招聘会、大学和学院

2、李先生是新成立的某公司人力资源部经理，目前企业的组织机构及岗位设置都是模仿同行业同规模企业暂时确定的，并不完全适合该企业，所以许多问题逐渐暴露出来，尤其是岗位职责不清，导致部门间协调不畅通，严重影响了企业生产经营，因此，李先生决定从工作分析着手改变现状。

问题：

（1）、为使工作分析顺利开展，他首先要做的是（D）

A、确定工作分析方法B、搜集工作分析信息

C、收集与工作相关的背景信息

D、向管理层说明工作目的，人员、进程和负责人等来收获管理层的支持；

（2）、工作说明书编写好以后，人力资源部应该做（A、C、D）工作；

A、交由管理层审核B、装订封存，保证其稳定性

C、让个部门确认其相应的说明书

篇7：人力资源管理证书

A、薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数

B、薪酬水平是一个绝对的概念

C、地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素

D、企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定

答案： B

解析：薪酬水平是一个相对的概念，薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平，也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平，甚至是企业内某一岗位的薪酬水平，从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是绝对的概念，所以选项B错误。

2、[单选题]()是一种最高层次的职业道德。

A.敬业B.合作C.诚信D.奉献

【参考答案】：D

【参考解析】：“不以追求报酬为目的”是奉献的最根本特性，也是我们判断是否奉献的重要标准，因此奉献在职业道德领域中处于最高层次。

3、[单选题] 对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为()。

A.人力资源规划B.组织规划C.人员规划D.战略规划

参考答案：C

参考解析：人员规划是指对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

4、[多选题] 公司简介的功能包括()。

A.传达公司的价值观

B.让应聘者明确期望

C.让应聘者对未来工作有心理准备

D.吸引行业内精英

E.使应聘者感到可以信赖

参考答案：A,B,C,E

参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配;②公司简介可以使应聘者清楚地知道什么是可以在这个组织中期望的，什么是不可以期望的;③公司向应聘者全面、真实地介绍公司概况及工作情景会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的;④公司简介所呈现出的工作概况以及对具体环境和条件的描述，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题，有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。

5、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是()

A、工资集体协商

B、工资集体协商制度

C、工资协议

D、工资指导线制度

答案： C

解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

6、[多选题] 事业部制结构的不足在于()。

A.管理人员增多，企业费用增加

B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象

C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调

D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益

E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高

参考答案：B,D

参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。

7、[单选题] 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和()。

A.工会制度

B.平等协商制度

C.集体协商制度

D.职工大会制度

【参考答案】：B

【参考解析】：《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”根据劳动法的有关规定，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与管理，如有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、岗位参与(质量小组)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。

8、下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是()

A、具有全方位、多角度的特点

B、有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系

C、采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性

D、加强了管理者与组织员工的双向交流

答案： C

解析：360度考评方法的优点有：(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。

9、企业的总体战略中，进人战略不包括()

A、购并战略

B、内部创业战略

C、合资战略

D、多样化发展战略

答案： D

解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。

10、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()

A、开放式问题

B、两难式问题

C、排序选择型问题

D、资源争夺型题目

答案： B

解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。

11、[多选题] 人的发展特征包括()。

A.充分发展的可能性

B.阶段性

C.发展方向的多样性

D.长期性

E.发展结果的差异性

【参考答案】：A,C,E

【参考解析】：人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性;②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求;③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

12、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是()

A、增加岗位的工作内容

B、充实岗位工作内容

C、岗位工作轮换设计

D、岗位工作连贯设计

答案： A

解析：岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。

13、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是()

A、开放式问题

B、两难式问题

C、排序选择型问题

D、资源争夺型题目

答案： B

解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力。

14、[单选题] 企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。

A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训

参考答案：D

参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望和积极的态度。员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。

15、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案：A,E

参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。

16、绩效管理的核心是()

A、绩效沟通

B、绩效辅导

C、绩效反馈

D、绩效计划

答案： A

解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

17、[多选题] 事业部制结构的不足在于()。

A.管理人员增多，企业费用增加

B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象

C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调

D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益

E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高

参考答案：B,D

参考解析：事业部制结构的主要不足体现为：①容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象;②各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。A项是超事业部制结构的缺点;C项是职能制结构的缺点;E项是直线制结构的缺点。

18、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案：A,E

参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。

19、[单选题] 某项测量的()也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。

A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性

【参考答案】：A

【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。

20、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案：A,E

参考解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：一是以工作——“岗位”为研究对象的学问，即工作岗位研究;另一类是以劳动者——“人”的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。

21、[多选题] 现代人力资源管理的基本测量技术包括()。

A.工作岗位研究

B.KPI技术

C.关键事件访问

D.BSC技术

E.人员素质测评

参考答案：A,E

篇8：人力资源管理证书

“国家技术标准资源服务平台” (www.gb688.cn) 是国家科技基础条件平台重要组成部分, 它将分布在各行业部门、地方的国内外标准资源进行了整合和优化, 建立了涵盖国家标准化资源、国际标准化资源、WTO TBT/SPS资源、标准文献题录及标准全文资源的数据库群。该平台由国家质检总局牵头, 国家标准化管理委员会承担建设, 国家标准委标准信息中心负责运行维护和服务。

据标准委标准信息中心王希林主任介绍, 平台收录了国家标准化资源、国际标准化资源、WTO TBT/SPS、标准文献题录、标准全文共五大类资源, 总计约120万项, 这些信息来自国际标准化组织、国务院行业主管部门、国家标准化管理委员会、国家WTO TBT/SPS通报咨询中心等国内外机构, 保证了信息资源的权威性和准确性。

目前, 平台通过协同服务方式, 构建了涵盖全国的标准信息服务网络, 重点为国家自主创新能力建设和科技发展提供公益性服务, 为方便用户, 平台还开发了手机版门户 (www.gb688.cn//wap) 。

赠送仪式上, 标准信息中心简要介绍了平台的功能、标准化资源和信息服务, 并为国家质检总局“打击侵犯知识产权和制售假冒伪劣商品项目”及部分质检科技项目 (共计70个) 的承担单位发放了平台数字证书。

中国特种设备检测研究院吴旭正对平台建设给予了极高的赞誉, 他在发言中说:我在中国特检院从事事故调查处理工作, 十几年来深深感到, 在每一次事故调查当中, 都会遇到各种各样的新问题, 特别是在科研项目中, 有时需要花大量时间做调研考证, 有这个平台后感觉方便了很多。平台为科研机构面向全国、面向世界的科研标准领域打开了一扇窗, 使我们更加方便、快捷的了解到世界和国内最先进的标准, 避免了做很多无用功。这也标志我国标准化服务水平在和国际接轨方面达到了一个新的高度, 对科研机构的服务提供了新的支持。

与会的科研项目代表发言时, 均希望平台能全面持续地为国家科研工作提供优质的公益性服务。

质检总局科技司王越薇副司长表示, 今天的仪式, 标志着平台向政府部门和科研机构开放并提供公益性标准信息资源服务的开始, 平台所提供的标准信息资源服务将有利于质检科研项目的顺利完成。