人才与社会发展

2024-05-15

人才与社会发展（共6篇）

篇1：人才与社会发展

中国人才发展报告——人才形势与发展环境分析

一、中国人才形势的总体判断

（一）人才总体增量表现

到“九五”期末，中国各类人才达到6360万，其中党政人才585.7万，占9.2%；企业经营管理人才780.1万，占12.3%；专业技术人才4100万，占64.4%；其他人才894.2万，占14.1%。《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。与1978年相比，专业技术人员队伍中,大专以上文化程度的人员由18%上升到50%，45岁以下人才的比重由68%上升到77%。

1高层次人才增量表现

（1）院士人才。新中国成立之后，中国科学院第一批学部委员共有233名，其中自然科学方面共推选出172名科学家为学部委员，包括物理学数学化学部48人，生物学地学部84人，技术科学部40人。另外还有社会科学方面的学部委员61名。到2003年底，中国拥有中国科学院院士688人。1993年，经过国务院第十一次常务会议批准，于1994年初决定成立中国工程院，并在当年选举产生了首批中国工程院院士96名。到2003年底，中国工程院院士663人。到2003年年底，中国共有两院院士1351人（目前已有1543人）。

（2）留学人才。教育部的统计显示，从1978～2003年，各类出国留学人员总数达7002万人。以留学身份出国，目前在外的留学人员有5274万人，其中，有3566万人正在国外进行学习、合作研究、学术访问等。

近几年，出国留学人数上升较快，根据教育部公布的各类留学人员情况统计：2000年，中国出国留学人员人数为3.9万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派0.4万人，自费留学3.2万人；2001年，中国出国留学人员人数为8.4万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派05万人，自费留学7.6万人；2002年，中国出国留学人员人数为12.5万人，国家公派0.35万人，单位公派0.45万人，自费留学11.7万人；2003年，各类出国留学人员总数为11.73万人，其中：国家公派3002人，单位公派5144人，自费留学10.92万人。

从1978～2003年，留学回国人员总数达17.28万人，其中，公派留学人员回国率高。中国在1978～1981年派出的留学人员回国率最高，派出的人数与回国的人数大致相符。1996～2002年，派出人员的按期回国率年平均为95.88%。2002年度留学回国人员总数1.8万人，比2001年度增加了47%，其中，公派留学生回国率达97.83%，履约率达99%。2003年度各类留学回国人员总数为2.01万人，这是自1978年邓小平同志做出扩大派遣留学生指示二十五年以来，中国年度留学回国人数首次突破两万人，其中：国家公派2638人，单位公派4292人，自费留学1.32万人。

由于近两年出国留学人数大幅度上升，预计今后几年回国人数也将大幅度上升。

（3）博士后人才。中国的博士后制度，是在改革开放的大环境下，借鉴了国外博士后制度和培养年轻高级人才的经验，于1985年7月，经国务院批准开始试行。

20多年来，这一制度为中国培养了一大批优秀人才，初步形成一支高素质的博士后研究人员队伍。截至目前，全国已设立博士后科研流动站、工作站2038个，累计进站博士后研究人员22000多人。“人事部：对高层次人才实行培养吸引使用三结合”，《中国青年报》，2003年12月25日。出站博士后绝大多数被聘任为高级专业技术职务，许多人被破格晋升为教授、研究员，有的已成为学科、技术带头人，为中国经济、科技、教育等事业的发展贡献力量。

（4）引智人才。随着改革开放的不断深入，2008年奥运会的临近，中国对包括外国专家在内的各类人才的需求急剧上升。根据国家外国专家局的统计，在中国改革开放初期的20世纪70年代末，每年外国人才的引进规模只有五、六百人，90年代增加到每年6万多人。加入世贸组织后，中国引进外国人才的规模猛增至每年22万人，外国人才的来源也已从当初的十几个国家发展到目前的80多个国家；如果加上来自港澳台的各类人才，每年引进境外人才的总规模已达近45万人次“中国正在成为„引智‟大国,每年引进人才近45万人次”，新华网北京2003年12月17日电。“中国正在成为„引智‟大国,每年引进人才近45万人次”，新华网北京2003年12月17日电。

中国加入世贸组织后，服务业成为中国引进外国人才工作的重点领域，大批外国服务业领域专门人才的引进将使中国过去生产领域与服务领域外国人才利用不平衡的状况得以改善。中国服务业是境外专家工作最多的领域，目前大约有20多万人。

中国博士后人才增长比较迅速，并且有继续快速增长的趋势。院士人数增长平稳，且保持在稳定的增量之内。由于受各种环境的影响，公派留学人员数量起伏波动较大，近年来，公派留学生的微量增长已经不能满足各方面发展的需要，根据中国社会经济的发展规模，中国公派留学生有进一步增加的空间。

2科技人才增量表现

根据《中国科技统计年鉴（2003）》，到2002年，中国科技活动人员总数已达3221822人，比照1993年增长率达31.39%，其中“科学家和工程师”人数达2172019人，占科技活动人员总数的比重上升至67.4%，每万名人口中“科学家和工程师”所占比重上升为0.17%。1993年科学家和工程师全时当量为48.92万人年，到2002年该指标升至81.05。在科技人才总量持续增加的同时，科学家和工程师全时当量占R&D人员全时当量的比例,在1993～1999年间却呈现出下降趋势（1993年该比例为70.10%，1999年为64.6%），直至2000年，该比例才回升到75.38%，超过1993年水平。科学家和工程师全时当量比重下降的原因可能与研究开发活动从政府研究机构向企业的转移有关，企业中科学家和工程师占全部R&D人员的比例一直比较低。

3教育人才增量表现

中国教育人才增长得很快，仅从1990～2003年，各级专任教师的总数量就净增2019万人。

在教师人才队伍中，高校教师队伍的数量、质量都有明显提高。全国普通高校专任教师总数2003年达到72.5万人，其中具有博士、硕士研究生学历的教师分别达到5.4万人、18.3万人，比1998年分别增长69%和183%；共有教授7万人、副教授21.6万人，分别占教师总数的9.7%和29.8%；有两院院士523人，占全国院士总人数1351的38.7%；有国家“863计划“专家组成员121名，占全国291名专家组成员总数的41.6%。近些年来，通过实施一系列优秀人才计划，高校聚集优秀拔尖人才的能力在不断提升。仅“长江学者奖励计划”，自1998年启动实施以来，已在76所高校聘任了494名特聘教授、43名讲座教授，平均年龄41岁，其中93%具有海外留学或工作经历。同时，一批高水平大学在吸引海外优秀人才和国际知名专家学者方面也取得明显成效。据了解，首批实施“985工程“项目的9所重点大学直接从海外引进高层次人才数量，从1998年的92人增加到2003年的251人

4党政人才增量表现

截至2001年底，全国有各级和各类干部4051万人。其中机关干部693.2万人，占干部总数的17．1%；事业单位管理人员和专业技术人员2112.1万人，占干部总数的52.1%；企业单位管理人员和专业技术人员1245.7万人，占干部总数的30.8%。到2001年底，干部队伍中，大专以上学历的占54.4%，35岁以下的占45.6%，36岁～45岁的占30.3%，46岁～54岁的占19%，55岁以上的占5.1%。1998年以来，中央机关和省级机关先后进行了机构改革，到2001年底，中央机关和省级机关干部总数56.9万人，比1997年减少10.1万人，其中中央机关减少1.2万人，省级机关减少8.9万人。与此同时，企事业单位高级专业技术人员在最近几年间增加约26万人。5企业人才增量表现

企业人才包括国有企业、民营企业、乡镇企业等各种性质企业中的人才。

从国有企业来看，专业技术人员有了显著增加，1988年，有专业技术人员966.1万人，到2000年，这个数字达到2165.1万人，增加了2.24倍。从“九五”到“十五”计划期间，中国民营企业在吸纳人才方面呈上升趋势。1992年私营企业从业人员仅有232万人，到2001年，已达到2714万人，增长了11.70倍，年均增长速度为31.43%。民营企业从业人员中有科技人员150万人左右，其中科学家和工程师100万人，硕士生超过5万人，博士生近1万人，民营企业已成为中国新生人才流动的主渠道。从乡镇企业的变化来看，专业技术人员增加的比较缓慢，从1988～1998年的十年间，仅增加了118万人。

6金融人才增量表现

随着中国金融业的快速发展，中国金融人才总量在总体上不断增长。金融、保险业职工人数比改革开放之初有了较快增长，1985年为126万人，1998年的最高峰为301万人。受四大国有银行减员增效改革的影响，从业人数自1998年以来有所下降。到2002年底，中国金融、保险业共有从业人员287万人。银行系统人员数为182.7万人，其中男女员工各占从业人员总数的58.7%和41.3%；保险系统人员数为19.4万人，其中男女员工各占从业人员总数的63.4%和36.6%。

金融业从业人员学历结构明显高于社会平均水平，国有金融机构拥有的高学历人才数量最多，股份制商业银行拥有的高学历人才比重最高。中国金融业大专以上学历员工占51.2%，远高于15.9%的社会平均水平。但中小城市及农村金融行业从业人员的整体素质较低。

中国金融业从业人员大部分处于31～40岁年龄段，平均年龄比较轻。金融业从业人员以具有初级职称的员工为主，具有高级职称的员工缺乏。

7信息人才增量表现

中国信息人才增长很快，如中国高校培养的计算机与软件专业人员数量，在1998年是2.9万人，到2001年，就增加到6.2万人。其他方面的信息人才在数量上也都有较快增长，截至2002年底，全国电子信息产品制造业平均就业人数322.8万人，其中工人约占60%，工程技术人员和管理人员比例较低。全国软件产业从业人员59.2万人，其中软件研发人员为15.7万人，占26.52%。

8国际经贸人才增量表现

中华人民共和国成立之初，全国各口岸共有私营进出口商4600家，从业人员3.5万人。经过“三反”、“五反”运动和外贸国有化改造，从业人员下降到9994人。徐子建：《中国对外贸易50年》，当代中国出版社，1999年9月第1版，第3页。1978年，中国外经贸人员从业人数达到8万余人，其中约有3000人派在海外经商机构或分公司机构工作。

改革开放后，中国对外贸易以年均两位数的高速度增长，外经贸业务和管理人员的增幅与之相当。到2004年中，全国从事外贸外经的专业管理及营销人员约有250万人，分布在中国三资企业、外贸企业、国有企业、非国有的生产或服务性企业。

9少数民族人才增量表现

由于历史、自然、文化等方面的原因，中国各少数民族的发展具有相当大的不平衡性。在中华人民共和国成立初期，少数民族地区保留了人类社会各个发展阶段的残余。具体来说，大约有60万人口的民族地区，约十个民族还保留着较为典型的封建领主（农奴）制；大约有3000万人口的民族地区（主要有壮、回、满、苗、白、布依、蒙、维吾尔、土家、裕固、保安、朝鲜、撒拉等30多个民族）是封建地主和牧主制占统治地位。其中，回、满、维吾尔、壮、布依、朝鲜等民族，资本主义经济还有一定的发展。

中华人民共和国成立以后，少数民族人才的培养开始提上了议事日程。到1966年，全国已有各类少数民族干部80多万人。1977年，少数民族专业技术人员为19万人，占当年少数民族干部总数的24.3%。到1988年，已经发展到107.5万人，占少数民族干部总数的62.7%。

据统计，目前中华民族干部即各级机关和企事业单位各类少数民族人才总量已达270多万人，其中党政机关约64万人，事业单位约146万人，企业单位约60万人。从结构来看，在少数民族干部与人才队伍中，党员干部占37.7%，女干部占26.6%，40岁以下的占40%以上，高中以上文化的占75%以上；在企事业单位从事专业技术工作的已达170多万人，占少数民族干部总数的66.2%；此外，近几年从事经营管理的专业人才数量也有所增长。

以上仅就部分行业的人才进行了初步分析，从中可以看出，中共十一届三中全会以来，中国人才队伍从数量、质量到结构都发生了巨大变化。中国人才队伍建设之所以取得巨大成绩，主要得益于国家经济的快速发展。改革开放25年来，我们抓住了机遇，集中力量发展自己，经济增长速度年均达9.4%，国内生产总值增长7.5倍，2003年，国内生产总值超过1.4万亿美元，人均超过1000美元，这为中国人才发展奠定了坚实的物质基础。随着中国经济的持续、健康、快速发展，可以预见，中国人才队伍的数量将进一步扩大，质量将进一步提高。

（二）中国人才总体缺口分析国际比较研究表明，以现代科技经济为主导的发达国家，劳动人口的文化程度一般以高中为起点，受过高等教育的人数比例至少要达到人口总数的25%以上，本科以上的比例不低于15%。

中国是人力资源大国，但国民整体素质不高。根据第五次人口普查数据，到2000年底，中国总人口为129533万人，其中，接受大学（指大专以上）教育的4571万人；接受高中（含中专）教育的14109万人；接受初中教育的42989万人；接受小学教育的45191万人；文盲人口（15岁及15岁以上不识字或识字很少的人）为8507万人。接受高中（含中专）教育的人口占总人口的10.9%，接受大学（指大专以上）教育的人口占总人口的3.5%。

对从业人口而言，2000年，中国具有高中及以上学历的比例为18%，具有大专及以上学历的比例仅为5%。而1998年经济合作与发展组织（OECD）国家对应指标的平均值分别为80%和26%。中国人均受教育年限约为8年，而世界上许多国家人均受教育年限为12年左右，如美国为13.4年、爱尔兰为11.7年、韩国为12.3年。

显然，国民受教育程度比例远远不能适应现代社会发展的需要。国民整体素质不高，导致了中国人才严重缺乏。

1高级人才缺口

（1）虽然中国的人才总体规模已超过6千多万，但高层次人才仍然十分短缺。在全国29个专业技术系列中，具有高级职称以上的高层次人才共157.3万人，只占专业技术人员总数的5.l5%。全国具有本科及以上学历的专业技术人员仅占全部专业技术人员的17.5%。

（2）公派留学生数量不足。随着知识经济、信息技术的发展，社会对高级人才的需求量越来越大。虽说中国公派留学生工作取得了很大成绩，但依然存在一些不足，主要是公派人员数量长期徘徊不前，同时，层次也需要进一步提高。

（3）引进国外人才的规模小。以2001年为例，当年中国企事业单位自主引进（不包括外商投资企业的人员）的在华工作六个月以上的外国人才只有2万多人，仅及美国同期引进人才的1/10，新加坡的1/4。从引进人才的层次和结构来看，中国通过境外专家组织引进的国外退休专家较多，在职的高层次的专家较少，经济领域和社会发展领域相比，引进外国人才的比率是8∶1。从地域分布看，北京、上海、广州少数大城市吸引了在华长期工作的外国人才的80％以上，而在中西部广大地区长期工作的国外人才只占很少的数量。

（4）缺乏高端技术专家和复合型人才。以中国电子信息产业科技人员为例，2002年，电子制造业从业人数为322.8万人，其中雷达、电子测量仪器等高端技术部门人数都在5万以下，而人员大多集中在电子元器件、通信制造和广播电视、电子计算机这几个部门。电子元器件业有170万人，其中大部分是装配工人；通信制造、广播电视业、电子计算机业各为30多万人，其中多为工人及营销系统的人员，人员整体素质较低。高端人才缺乏是中国电子信息产业发展的一大隐患。在高端信息人才中，中国信息产业尤其急需“软件系统分析员”和“高级软件设计师”等专家人才，以及技术和管理方面的复合型人才。

（5）高级技工人才总量严重不足。目前，中国技术工人文化程度低的多，高的少；技术等级低的多，高的少；高等级技术工人年龄大的多，年轻的少。中国工人队伍中技术工人只占23%，其中高级技工仅占5%，中级技工占35%，初级技工占60%，而发达国家工人队伍中技术工人高达75%，其中高级技工占35%，中级技工占50%，初级技工仅占15%。

据测算，到“十五”计划末，中国技能劳动者需求总量将增长20%～25%，其中，高技能劳动者所占比例预计增长15%～20%。为了解决中国高技能人才缺乏的问题，劳动和社会保障部启动实施了“三年五十万新技师培养计划”，目标是从2004～2006年的三年内，在制造业、服务业及有关行业技能含量较高的职业中，培训50万技师、高级技师和其他高等级职业资格人才。

2企业人才缺口

目前，中国企业中的专业技术人员比例较低，仅占35%，而美国从事科研开发的科学家、工程师有80.8%在企业，英国为61.4%。

（1）国有企业人才流失严重。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中，北京、上海、广州三市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1∶0.89。零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。

（2）民营企业人才状况令人堪忧。人才是民营企业持续发展的动力，但目前民营企业的人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力亟待提高。据中国企业家调查系统2001年4月的第六次企业经营者问卷调查，私营企业中大学学历的人数比例仅为14.16%。不仅如此，民营企业中还存在着严重的人才流失现象。目前民营企业的员工流失率高达25%，且较大比例为企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。据调查，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年。其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。这些数字说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快。这对民营企业的发展来说是极其不利的，因为，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。

3教育人才缺口

（1）经济欠发达地区教育人才不足。中国教育发展存在地区不平衡的问题，农村地区的教育发展水平远远落后于城市，教育人才的地区分布也存在较大差距。2002年，城市的小学师生比为1∶19，而农村地区的小学师生比为1∶22。而在经济欠发达的地区，该指标的数值更大，贵州省小学的师生比达到1∶2722。

（2）高校教育人才补充速度缓慢。1977年恢复高考以来，大学本专科在校生人数基本保持持续增长的态势，增长速度时缓时快。在20世纪90年代之前，专任教师的年增长速度尽管略低于在校生增长速度，但基本持平，因而，自1978～1991年的13年间，师生比仅从1∶415上升至1∶523。但是自90年代初起，专任教师的增长速度明显低于在校生的增长速度，例如，1992年，在校生的年增长速度为6.88%，而专任教师在该年反而下降了0.82%，两者的增长速度开始拉大。时至1999年，随着高校扩招的开始，高校在校生人数大幅上升，年增长速度均在20%以上，而同期的专任教师数量尽管也在大幅增长，但增长速度显著低于在校生的增长速度，导致师生比显著上升，2002年师生比达到1∶14.61。

研究生教育也出现了同样的态势，而且研究生指导教师的增长速度低于在校生增长速度的现象更加严重。1991年，研究生与指导教师之比为1.85∶1，而2002年，该比值上升为4.34∶1，上升幅度达到134.67%。由此表明，高校教师的补充速度相对缓慢，教师总量严重不足。而且，在未来几年中，研究生招生规模仍将继续扩大，因此，研究生教育将对高等教育人才产生更加强劲的需求。

4农村人才缺口

在中国农村近九亿人口中，农民平均受教育年限不足7年，在农村劳动力中，小学文化程度和文盲半文盲占40.31%，初中文化程度占48.07%，高中以上文化程度仅占11.62%，系统接受农业职业教育的农村劳动力不到5%。

同时，中国农村有1.5亿富余劳动力，每年还要新增600万农村劳动力，转移农村富余劳动力是农村发展的重要途径。但是，在农村劳动力中，受过专业技能培训的仅占9.1%，在2001年新转移的农村劳动力中，受过专业技能培训的只占18.6%。2002年全国共转移农村劳动力2385万人，受过专业技能培训的只占125%。由于缺乏劳动技能，农村劳动力难以向非农产业和城镇转移，在9000多万跨地区进城务工的农民中，有相当数量的人员没有稳定的职业和居所，当然也就没有稳定的收入来源。

目前中国国有企事业单位农业科技人员只有67万人，仅占全国专业技术人员总数的2.2%，高中级农业科技人员主要分布在省城办的农业院校和科研单位，许多县没有高级农业科技人员。

由于劳动力的文化科学水平低，现有适合农村应用的科技成果有70%左右在农村推广不了，科学技术进步因素对农业增产的贡献率只占30%左右，而发达国家的这一比率一般都在60%～80%。农业科技推广不力导致以粮食生产为主的纯农户收入增长缓慢，1997年，农民人均来自农业的纯收入为1268元，但在1998～2003年，农民来自农业的纯收入已连续6年低于这一水平。

5少数民族人才缺口

中国少数民族人才数量只占全国人才总数的45%，大大低于少数民族人口与全国人口的比例。从地区之间的对比来看，西部少数民族地区每万劳动者中拥有人才92人，还略高于东部地区的1/10(东部人才总量2088万人，每万劳动者中拥有人才885人；中部人才总量1583万人，每万劳动者中拥有人才103人)。不仅总量偏低，少数民族人才的整体文化素质也不高。据统计，全国少数民族人才中大专以上学历的仅为35.3%，低于全国人才总数平均水平6.7个百分点。

6其他部分专业人才的缺口

据一些调查研究表明，中国许多行业都面临人才缺乏的问题，比如金融人才，从业人员占全国人口的比例，中国为2.7%，而美国为11%，日本为8.67%，德国为9.9%，英国为13.7%，法国为11%，加拿大为12.6%，韩国为8.5%。再比如WTO专门人才和国际经贸法律人才，全国精读过全部WTO文件及中国入世法律文件外语原文文本的人不足10人（因中文不是WTO正式工作语言，中文译本不被WTO所承认，只能作为参考）。在国内，通读WTO全部法律文件、欧盟全部条约、北美自由贸易区条约和东盟条约体系的英文文本的人士几乎为零，摘要泛读过的人士不到100人。

从上述部门行业人才缺口分析可以看出，中国正面临着严重的人才短缺问题，迫切需要大力加强人才队伍建设。同时，人才工作的极端重要性，也决定了我们必须把人才工作放在更加重要的战略位置上，大力实施人才强国战略，建立宏大的高素质人才队伍。

（三）中国人才发展的目标与预测 1人才队伍建设的近期目标中国近期扩大人才队伍总量的主要预期目标是：到2005年，具有中专及以上学历或专业技术职称的各类人员达到8350万人以上，其中专业技术人员达到5400万人以上。各类人才占社会总人口比例达到6.3%左右。

提高人才队伍整体素质的主要预期目标是：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。到2005年，在各类人才中具有大学以上学历的达到588%左右，每10万人口中具有大学以上学历的达到3700人以上，从事研究和实验发展活动的科学家与工程师全时人员达到90万人年以上

调整和优化人才队伍结构的主要预期目标是：人才在产业、地区、城乡间的分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理；人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高；干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理法规日趋完善，人才成长的环境进一步优化。

2人才队伍发展预测中国人力资源丰富，有着重视人才的良好氛围，再加上国家系统的规划以及财政方面的大力投入，毫无疑问，中国人才队伍将持续扩大，质量也将大幅度提高，结构也将更趋于合理。

有关研究报告把中国未来人力资源发展分成三个阶段：2002～2010年是教育发展与人力资源开发的关键期；2011～2020年，教育与人力资源水平的全面提升期；2021～2050年，教育发展与人力资源开发追赶超越期。每期有着各自人力资源发展的目标。

目前，中国各行各业都在积极贯彻人才大会的精神，紧紧围绕本地区本部门经济社会发展的目标，认真找出人才工作中的薄弱环节以及突出问题，努力制定出符合本地区本部门实际情况的科学人才工作规划。同时，中国正在制定的“十一五”计划也将把人才工作纳入国民经济和社会发展计划中，使人才队伍建设的目标与经济社会发展的目标相一致。

可以预见，中国将出现一个重视人才工作，研究人才工作，宣传人才工作，做好人才工作的热潮。但同时，也应看到中国人才队伍建设的基础还很薄弱，面临的困难依然很多，把所设定的人才发展目标同中国人才现状进行纵向比较的话，虽然从数量到质量都有很大发展，但总体水平依然不高，一些我们在几十年后希望实现的人才发展目标，同发达国家特别是美国的现状比较起来还有一定差距。对于这一点，我们要有清醒的认识。

二中国人才发展环境分析

（一）人才战略环境分析

当今世界，呈现政治多极化和经济全球化的发展格局，科学技术迅猛发展，国与国、地区与地区之间的竞争更加激烈，这对中国人才工作提出了更新更高的目标要求。

中国历届领袖对人才队伍建设都十分重视。早在20世纪30年代，毛泽东就明确指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”在长期的革命实践中，他创造性地提出了党的任人唯贤的干部路线和德才兼备的原则，形成了一整套干部培养与使用的理论，为干部、人才队伍建设指明了方向。

党的十一届三中全会重新确立正确的思想路线和政治路线后，为了培养造就大批现代化建设人才，邓小平同志强调，办好中国的事情，关键在党，关键在人。他提出了“尊重知识、尊重人才”的思想，在这种思想指引下，中国初步建立起了规范化的人才培养、选拔、使用、激励等制度。

党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发,建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，作出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。

在21世纪，以胡锦涛同志为总书记的新一代中央领导集体高举邓小平理论和“三个代表”重要思想的伟大旗帜，审时度势，高瞻远瞩地制定了人才强国战略。党中央这一战略的提出，对于全面贯彻党的十六大精神，积极推进社会主义现代化建设，具有重大的现实意义和深远的历史意义。

实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

实施人才强国战略，是适应国际竞争新形势的需要，是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的必然要求，是缩小与发达国家差距的需要，是新一届中央政府为提高中国的综合国力和国际竞争力所采取的重大战略举措。

“人才强国”战略明确了人才发展的指导方针、目标、任务、工作重点，使我们找到了差距，看到了希望，增强了紧迫感，为搞好人才队伍建设提供了理论与政策依据，使人才队伍建设有了多方面的保障。

当前，中国人才发展主要面临两方面的挑战：一是来自国内的挑战。主要表现在人才总量相对不足，人才占人口和人力资源的比例远远低于发达国家，特别是现代化建设急需的高层次和复合型人才短缺；人才的专业、年龄结构和产业、区域分布不够合理；人力资源建设的整体水平不高，劳动者素质同现代化建设的要求有较大差距；思想观念落后，重使用、轻培养，重计划、轻落实，重形式、轻效果，重当前、轻长远，以及论资排辈的观念没有从根本上铲除，缺乏人才的质量观念，选拔任用干部中仍然存在重资历、轻能力的现象；人才工作的制度和机制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，“下”的渠道不畅，“上”的渠道受阻，能上不能下是人才工作中的顽症；人才的选拔任用监督机制不健全，没有健全的用人失察、失误责任追究制度，从而不能从制度上保证选准人、用好人。

二是来自国际的挑战。随着知识经济时代的到来，人才短缺已经成为一种世界性现象。据美国国家科学基金会预测，到2006年，美国仅IT人才的缺口就将达到130万人;据美国微软公司和IDC英国市场调查公司进行的一项联合调查显示，欧洲在信息技术人才方面的缺口2003年达174万人；在日本，今后10年科技人才将短缺160万～445万，其中最为紧缺的正是信息技术人才。发达国家尚且如此，发展中国家的问题就更加严重。

在人才严重短缺的情况下，发达国家凭借自己的经济优势和科研优势，采取重金收买、高薪聘用、就地利用、制定优惠政策吸引、实施高科技移民和绿卡政策等一系列手段，从世界各地争夺人才，一场无硝烟的人才争夺战愈演愈烈。发展中国家和某些转轨国家成为西方发达国家人才争夺的目标，在发达国家享受人才流入收益时，发展中国家和转轨国家面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。亚洲占整个发展中国家人才外流的2／3以上。有资料显示，1985年以来，北京大学、清华大学涉及高科技专业的毕业生分别有76%和82%去了美国；美国签发的H-1B签证达11.5万，其中，中国就占了10%。从1978～2003年，各类出国留学人员总数达7002万人，留学回国人员总数达1728万人。目前，西方发达国家和一些准发达国家都成为中国人才外流的目标地。

空前激烈的国际人才竞争，对我国构成了严峻的挑战。作为发展中国家的中国，不仅在人才战略层面处于劣势，而且在人才竞争、人才风险防范、人才资源保护等策略层面，也处于被动地位。中国人才不仅存在境外流失，也要面临境内流失问题。中国加入世贸组织后，有越来越多的跨国公司在中国安营扎寨，对本土化人才的需求也越来越大。“海归”们由于在语言方面存在优势，加之又熟悉国内环境，自然格外受到跨国公司的青睐，同时，跨国公司又能拿出诱人的高薪，于是，大部分归国留学生以各种身份在外企里扮演着高级打工者的

角色，中国人才遭遇“国内外流”的现象越来越普遍。目前，有14个国家的400多家世界500强企业已在中国建立研发机构，聘用的人员多数是中国最著名学府和从海外回归的留学生。

总之，中国人才工作正来自国内与国外两个方面的挑战，我们只有抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，才能快速、可持续地增强中国的综合国力和国际竞争力。

（二）人才政策法规环境分析

在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系,政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。

1从人才政策法规体系方面来看

人才政策的创新意识得到加强，注意吸收借鉴一些现代化的管理理念和管理方法；人才政策的集成度提高，涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，使人才工作逐步走上科学化、制度化、规范化的轨道；人才政策法规的体系逐步完善，中国各类人才政策法规内容丰富，涵盖面比较宽，包括了党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍建设的各个方面，且各具特色，符合各类人才的成长特点；重点突出，如就党政领导干部选拔任用这个关键问题，制定了《党政领导干部选拔任用工作条例》及推行领导干部公开选拔、竞争上岗等专门政策规定；人才政策的开放度不断加大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择；人才政策的调节范围扩大，从机关、国有企事业领域向外资、民营领域扩展；人才政策的发展层次提升，从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华；注重总体设计和宏观谋划，如在党政领导班子建设、干部教育、干部制度改革等方面，都有一些中长期的规划。

2从人才政策效能发挥方面来看

人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，都发挥了积极作用。人才政策效能在人才工作上的主要表现是：废除了领导职务终身制，实现了新老干部的正常交替；改革干部管理体制，实行分级分类管理，纵向下放管理权限，实行下管一级，横向打破了笼统的国家干部身份，以建立公务员制度为突破口，实行分类管理；扩大了干部工作中的民主，民主推荐、民意测验、民主评议已初步形成制度；公开选拔、竞争上岗、任前公示、考察预告、任职试用期制普遍推广；干部交流迈出较大步伐；企业、事业单位人事制度改革同步推进，在企业领导人才选拔任用、业绩评估、激励监督等方面进行了积极探索，在事业单位引进了竞争机制，推行了专业、技术职务聘任制；人才市场体系基本建立，市场配置人才资源的作用日益明显。干部人事制度改革的深化和各项新制度的建立，保障和促进了各类人才脱颖而出、健康成长。

当前的人才政策法规体系内容丰富，涵盖面比较宽，为中国人才的发展提供了全面的政策支持。但同时，中国人才政策法规也有很多不足，主要问题包括以下几点：

1人才政策体系建设滞后

具体表现在：规范调整全国整体性人才开发的政策文件比较少；人才宏观调控政策门类尚未形成；政策调节的对象比较集中在公务员管理领域，对企业经营管理者和专业技术人才开发的政策较少；政策的法制化进程滞后，大量行之有效的人才政策，有待在梳理、整合、加工的基础上上升到更高的法律、法规层面，全局性的人才法律尚未制定。

2人才政策尚处于完善阶段

当前中国人才资源开发中的一些重要问题，人才政策还尚未覆盖到，例如国家重要的人才安全、人才市场、选聘外籍高层次人才担任公职、选拔优秀留学回国人才担任领导职务等方面，都存在政策空缺现象；人才宏观管理目标不明确，缺乏统一领导和权力机构的协同机制，也缺乏宏观调控手段；政策的国际化水准不高，有些人才政策法规的国际通用性不够，个别的人才政策法规甚至还和国际通行做法相悖，人才政策法规的国际影响力不强，难以充分达到更好地使国际人才和智力资源为我所用的目的。

3人才政策的稳定性不够

要有效发挥政策的作用，政策就要保持一定的稳定性，但由于中国人才政策尚处于探索阶段，再加上人才工作的复杂性，导致中国政策的前瞻性不够。由于缺乏有效的预见，致使中国人才政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的指导作用。

要适应发展市场经济的需要，政府在人才开发管理上需要从直接管理转向间接管理，从微观管理转向宏观管理，从事务管理转向政策法规管理，从国家层面上对人才培养、吸引和使用等方面的政策进行梳理和创新，创新出中国特色的人才政策法规体系。

（三）人才管理机制环境分析

人才工作的活力取决于体制和机制。完善人才工作的体制和机制，对实施人才强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。好的人才体制和机制，有利于促进各类人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励，人才管理体制和机制的规范化、法制化，能为实施人才强国战略提供有力的制度保障。

加强人才队伍建设，必须改革人才工作体制，创新人才工作机制，消除一切不利于人才成长、人才流动和人才使用的体制性障碍。建立起科学的人才评价机制，改革人才评价方式，完善人才评价标准；建立和完善人才市场，打破阻碍人才流动的体制性障碍，形成合理有序的人才流动机制；完善普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相互衔接的教育体系，拓宽人才培养渠道，建立健全人才培养机制；进一步深化各类人才选拔任用制度改革，建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制；建立健全人才保障机制。

篇2：人才与社会发展

我院建设跨入了现代化医院承前启后、继往开来的重要时期，以经济杠杆调控医院发展，必然导致以追求经济利益和眼前利益为重的倾向，最终也将导致医院发展潜力的丧失。贯彻落实科学发展观，必须着眼于打造医院核心竞争力，坚持以人为本，确保医院全面、协调、可持续发展。我国卫生人事制度改革已在摸索中跨入了全面推进的阶段。我院在这些文件及其配套措施的指导下，紧跟形势，积极稳妥地施行了一系列改革，尤其是在用人机制上迈出了较大步伐，为改革的继续推行奠定了坚实的基础，也积累了丰富的经验。为了落实我院人才队伍建设规划纲要的精神和医院中长期发展规划，建设一支高素质的人才队伍，我院要进一步制定规划。

一、医院人才队伍状况

近年来，我院的人才工作有了令人瞩目的飞跃式的发展，医院实施人才战略，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出健康成长，在医院的发展中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成效。人才总量稳步增长；人才结构明显改善；人才的素质结构发生了较大的变化，高学历、高职称和年青人才所占比例进一步提高。近年来医院重视人才培养，全院约职工参加了不同专业不同层次的继续教育培训，学科带头人也在不断成长，同时不断加大引进人才工作力度，吸纳优秀人才来院工作，并积极引进国内外技术和管理专家来院作短期指导或讲学，尤其是强化了重点专科的培训，配置人才资源的格局正在形成，人才环境逐步优化。

我院的人才开发工作虽然取得了较大成绩，但与医院的发展目标还有较大差距，人才问题仍是制约医院发展的最大因素。主要表现在：

1、人才总量不足。医院规模扩大了，维持医院工作正常运行急需增编。

2、高层次人才不足，尤其是缺乏统领学科的领军人物。学科带头人处于新老交替的过渡期，少数学科处于人才断层现象，突出表现在小专业或辅助专业已导致人力资源断档，由于编制限制，照顾了大专业，使小专业及辅助专业不能及时补充。

3、整体学历还是偏低，研究生以上学历人员都分布在一级临床科室，医技、辅助科室、社区及护理人员的学历普遍偏低。

4、专业技术队伍结构不够合理，目前医院人才层次结构处于比例失调状态，高中级职务比例过大，而住院医师等初级比例较低。

5、管理干部队伍建设力度不够。主要表现在机关管理人员知识结构单一（多为卫生专业，缺乏管理知识）；学历层次偏低，本科以上学历人员比较少；年龄层次出现断档；没有科学的评价机制；没有常规的培训机会。这些原因导致了机关管理队伍的不稳定，也影响了管理人员整体能力的提高。

6、人才激励机制尚不完善。近年来，我院人才投资有所增加，但非常有限，用于培养人才、引进人才的投入远远不够，对科技人员的经费投入一直较少，市场化的分配机制没有形成，“一流人才要有一流报酬”没有得到较好体现。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

今后十年是我院建设现代化医院的关键时期，人才将对我院实现跨越式发展的宏伟目标产生决定性影响，我们必须认清形势，增强危机感、紧迫感，抓住机遇，迎接挑战，实现人才开发新突破。

（一）、指导思想：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，牢固树立人才是第一资源的观念，着眼于医院的长远发展和人才的总体需求，树立科学发展观，大力实施“人才强院”战略。以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以培养学科带头人为重点，以创新求突破，突出我院优势，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，为现代化医院建设提供坚强的人才保证。

（二）、发展目标

1、扩大人才队伍的主要预期目标：保持人才总量持续稳定增长，以满足医院发展的需要。

2、优化学历结构的主要预期目标：使各科室都有高层次学科带托人，提高我院职工的学历层次。

3、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理，形成素质优化、结构合理的人才梯队。

4、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大的提高，使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。

三、人才队伍建设

（一）、实施总量控制，结构调整，微观灵活放开原则。医院总人数按病床定编，总量实行宏观控制管理，分类管理、科学合理设置岗位。按专业、技术、年龄结构进行调整与扩充，卫生技术人员稳定在85％，行政工勤(含副系列)占15％；制定各科室人力资源配置原则和实施方案，以病人为中心，按需设岗定编。

（二）、统筹规划，招聘高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。依据医院专业发展的需要，有计划，有步骤地招聘高学历人才，招聘的形式要有重点、有选择地到国内著名医学院校直接招聘，社会公开招聘。为吸引优秀的博士、硕士研究生来我院工作，医院将采取两项措施：一是加大宣传力度，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的招聘高学历人才政策，加大高学历人才招聘力度。按照医院发展规划。

（三）、引进有专业特长的学科带头人和急需人才，积极开展新项目，促进医院专业学科的发展。面向社会招聘“成品”人才，凡符合我院高层次人才引进规定，愿到我院从事医学临床诊疗工作，优先聘用。

（四）、创新人才培训机制，盘活存量人才。

1、制定中青年学科带头人培养计划，选派优秀的中青年骨干到国内外一流医院进修、培训、深造，利用参加学术会获取新信息、新技术、新思路。不断探索培养学科带头人的新途径。鼓励创新创业，营造有利于学科带头人成长的良好环境氛围。

2、提高在职学历教育，坚持院校培养为主渠道，自学为辅，鼓励中青年专业技术人员到国内著名院校、科研院所攻读在职学历、学位，优化学历结构。

3、加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。医院将在今后的工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进卫生技术人员不断掌握新技术、新知识、新理论。建立医院自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，把继续教育作为晋级、晋升和评聘专业技术职务的必备条件。

(五)、加强与国内外知名医院合作，带动我院专业学科的快速发展。

在未来5-10年内，加强与国内外知名医院的合作与往来，有计划地对重点专业进行重点扶持，主要采取：一是具有针对性地引进国内外知名医院的先进技术；二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授，定期来院进行讲学和技术指导；三是选派专业人才到国内外知名医院进行有针对性的培训。通过技术引进，客座教授的技术指导，专业人才的培训，带动专业的快速发展，使其重点专业水平在我市乃至我省同专业中达到领先水平，争取创出区及级乃至市级的拳头专业并通过对重点专业的扶持来带动其他专业的发展。

（六）、大力加强管理干部队伍建设，实行岗位培训，提高管理效益。卫生管理人才是卫生人力资源中的重要组成部分，其素质直接关系到医院经营的效益和发展。其重点是提升管理干部的能力，目标是逐步实现管理队伍的职业化。

四、保障措施

（一）、坚持重业绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，建立按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。创造良好的生活、工作、学习条件，稳定学术技术带头人队伍。

（二）、高薪招聘有专业特长的学科带头人(省、市级以上拔尖人才)，凡带研究课题来院的人员，医院确保科研启动经费到位。协助办理家属调动、工作安排及子女入学，优先选拔进修学习。

（三）、改革现行用人制度和奖励办法，破格任用和重奖学术、技术成就卓著、有创新成果者，奖励有创新思路或有开发前景的课题研究者。加大奖励力度和增加奖项，在原有优秀科技分子、优秀论文奖的基础上，设立技术创新奖、新技术引进/使用奖。拿出专项资金鼓励大家发表论文，对在国内核心期刊目录中规定的A类专业杂志上发表的论文给予报销版面费，并对发表论文总数前3-5名的科室和个人给予奖励。在原有科技成果奖励的基础上，对年内争取到上级科研立项的项目，根据科研经费总额，按一定比例给予项目负责人一定的奖励。激励职工的科研积极性。

（四）、充分发挥教研室的作用，扩大硕士点势力，增加博士点，教研室是医院在管理上的创新，在“人才强院”的口号下，教研室应该发挥出应有的作用，表现在学科建设蓝图规划的设计，科室内部教学与新技术引进，实习生、研究生教育，以及各专科间技术信息和科研动向的互通与协调，帮助专业技术人员了解本学科的发展动态、掌握新技术，借助循证医学理论，把繁琐重复的临床工作做精、做细、做准，在临床实践中发现科研线索，打造科研亮点。借以培养人才，推出名人，把研究生做成硕导，把硕导推向博导。

（五）、不断开阔视野，更新观念，坚持请进来走出去的原则，制定政策鼓励职工进修学习，举办学术讲座，提倡学习风气，创造浓厚的学术氛围，逐步完善电子图书室的建设与管理，使其能真正达到为专业技术人员提供方便的作用。

（六）、鼓励留学人员回院工作或以其他方式为院服务。倡导留学人员长期或短期回院工作，鼓励他们通过项目合作、兼职、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等多种形式为医院培养人才。

（七）、建立健全科学的卫生人才评价体系和使用机制：坚持公开、公正、透明原则，建立各类专业技术人员档案（学历、职称、执业证书等资料），依据标准和程序对各类各级医务人员的履职能力、技术能力、服务品质、职业道德进行评价，量才用人，能级对应，择优聘用，科学选拔。

（八）、加快我院人事制度改革步伐，实行平行记分卡管理，继续推行人事聘用、薪酬分配和岗位考核制度，创新人才激励竞争机制，重点抓住引进人才、培养人才和使用人才三个重要环节，把好“入口”、疏畅“出口”、搭建和规范好“楼梯口”，使优秀人才能脱颖而出。

1、把住“入口”，提高引进人才的质量。继续坚持公开、公平、公正的选拔人才原则，严格按照医院引进人才标准和程序招聘人才，引进人才层次不断提高，人才选拔程序不断优化，人才“入口”更加科学合理。

2.通畅“出口”，实行人才合理流动。2007年内按照市部署，对全院现有在职人员全部实行聘用合同管理，新进人员实行公开招聘。实行个人自主择业，单位自主用人。实现由身份管理向岗位管理的转变，完善人事代理制度、岗位流动、解聘、辞退制度。促进人才向社会化流动。

3.规范“楼梯口”、为优秀人才搭建发展平台。继续实施《岗位聘任制度》、《薪酬分配制度》和《岗位考核制度》。依据各专业特点设置等级岗位，为专业技术人员搭建阶梯式奋斗目标，制定岗位任职条件和任期目标，实行竞争上岗、聘约管理；以岗定薪、岗变薪变；逐步形成职务能上能下，待遇能高能低的激励竞争机制。

（九）、党委要从战略高度认识人才工作的重要性，列入议事日程，摆到突出位置，要把人才培养经费列入计划，加强对规划实施的监督检查，及时研究解决出现的新情况、新问题。

重管理更要重质量，我们以什么吸引病人为病人服务，医院倡导以人为本，加强医德医风建设，更要注重人情味，要想立足于这个瞬息万变的高科技发展社会，不但要有优质的服务水准、过硬的业务素质，更要兼修自身的素质和修养，“救死扶伤”不是一句空话，而是实实在在的行动，医生和患者不仅仅是医患关系，而是朋友之间的关系，体贴、理解更是亲人间的包容和爱护，我们要用实际的行动证明我们的服务是真诚的、热情的，我们不一定能做到最好，但会做到更好；我们应该具有无私的奉献和爱心，多开展一些送温暖活动，对家庭特别贫困的病人，可以内部组织捐些衣物、钱财；开展医患互动的娱乐活动，发挥病人所长，在医院这个特定的苦闷环境中多一些欢声笑语，从而调动病人生活的积极性，重新树立起对美好生活的向望。我希望我们的医院通过采取各种各样的措施，能够越办越好，能够声名远播，真真正正的做到上为社会分忧，下为百姓解愁。从此体现医院的人文环境，增加综合竞争力。

篇3：高技能人才发展与培养措施

一、高技能人才短缺现状及影响

从目前的情况看来, 现实与要求之间存在着巨大的差距。集中表现在职工队伍的整体素质与现代高新技术发展的要求不适应, 特别是高技能人才的现状难以满足发展的要求, 因此, 加强高技能人才的培养, 是当今刻不容缓的课题。高技能人才是经过专门培养和训练的, 掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识, 并且有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者, 主要指技术、技能型劳动者中, 取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。我国技术技能劳动者现有七千万多人。高级工、技师、高级技师只占4%左右, 约两百八十万人。这与发达国家20%~40%的比例相差甚远。而且, 现有的人才队伍, 年龄偏大, 四十六岁以上的技师、高级技师占总数的40%, 高技能人才将后继乏人。传统技术行业, 高技能人才短缺, 新兴产业和技术含量高的行业中, 技能岗位人才紧缺。

没有千百万掌握实用科技知识, 具有娴熟技艺和高超手艺的生产、管理第一线的高技能人才, 就不能使先进的机器设备得以准确操作和使用, 就不能使先进的科学技术在生产中得到实际应用, 就不能使组织的战略变为现实, 就不能使企业提高产品质量, 争创国际名牌, 增强竞争力。不发展以培养技能型人才为己任的职业技术教育, 就不能培养出高素质的技能人才, 就不能发展现实的生产力。

二、影响高技能人才健康成长的原因

(一) 是长期以来陈旧的人才观念限制了高技能人才的成长空间。

以学历文凭定身份、定工作、定地位的社会现象仍然存在, 重文凭、轻技能, 重理论、轻实践的社会偏见还未彻底打破, 影响了人们对学技能这条成长道路的选择。目前, 技校生源绝大部分仍是那些升学无望的初、高中毕业生的现实, 就是畸形的观念对高技能人才培养造成冲击的很好例证。

(二) 是高技能人才队伍建设机制不活, 政府资金投入严重不足, 影响和制约高技能人才队伍的建设。

尚未完全形成高技能人才健康成长的良好社会氛围:开展形式多样的技能竞赛和专业比武活动, 完善高技能人才的选择和表彰奖励机制还不完善;缺乏强有力的资金支持等等, 这些都是影响高技能人才队伍建设的主要因素。

(三) 是企业缺乏培训高技能人才的积极性, 技术工人相应待遇的不落实, 影响了职工岗位成才的积极性。

在高技能人才的培养上, 企业对职工培训投入明显不足, 效益不好的企业无力投入, 而一些效益好的企业则因为高技能人才成长周期长、投入大、易流动等因素而不愿投入。在技术工人的待遇落实方面, 效益好的企业大多实行技能津贴;效益差的企业, 工资水平低, 没有能力对技能人才实行技能津贴。技能、效益、收入挂钩不紧密的现象普遍存在, 直接削弱了对高技能人才的价值定位。此外, 职业技能鉴定的覆盖面不够大, 职业资格证书的权威性不强等因素, 也都不同程度地影响高技能人才队伍的建设。

三、以科学人才观为指导, 培养造就大批高技能人才

(一) 要提高思想认识, 加强组织领导。

全社会树立“人才资源是社会经济发展的基础”, “技术工人也是人才”的观念, 各级各部门要把技术队伍建设作为关系社会经济发展的大事, 纳入发展规划, 列入议事日程, 认真抓好落实。真正把高技能人才作为宝贵的资源, 用伟大的事业来凝聚高技能人才, 用崇高的精神来激励高技能人才, 用真挚的感情来关心高技能人才, 用良好的待遇来吸引高技能人才, 努力开创高技能人才队伍蓬勃发展的良好局面。大力实施人才强国战略, 积极推动科学人才观的树立, 突出抓好培养、选拔、评价、使用高技能人才四个环节, 把高技能人才的培养造就工作提升到一个新高度。

(二) 要统筹兼顾, 做好规划工作, 结合本地经济发展的实际需要, 对高技能人才队伍进行整体规划。

通过抽样调查、典型调查等方式, 了解本地区技能劳动者的数量和构成状况, 特别是摸清经济发展需要和企业实际需求的底数, 依此制定科学的目标, 并层层分解, 成为各地, 各部门自觉完成的硬性任务指标。从高技能人才队伍建设的各个工作环节整体规划, 做出系统安排, 使各环节之间互相衔接, 有机结合, 互相促进。

职业教育院校应是培养高技能人才的主渠道。职业学校培养的主要不是研究能力和设计能力, 而是一种将设计、规划、决策转化为现实生产力的能力。职业教育培养的学生的重要特色是具有很强的综合实践技能, 这种综合实践能力不仅仅是具有一般的智力技能和创造技能, 更应拥有操作技能和动手技能。当前, 随着社会的不断发展, 现代企业用人越来越注重既有扎实的专业基础知识, 又有较强的实践动手技能的应用型人才。职业学校绝大多数学生将成为生产第一线的操作工人, 因此职业教育中学生的技能训练在教学中起着举足轻重的作用。面对如此严峻的局面, 按部就班明显不行, 我们的培养措施、政策观念已经明显滞后于时代发展。怎么办?面对社会不断呼唤高技能人才的声音, 再难走的路我们也要奋力向前。

在高技能培养途径上, 我们可以借用“成招”和“普招”这两个词汇。实际上, 这也代表了“专业派”和“经验派”的关系问题。二者是殊途同归, 学校里直接培养的是“专业派”或“普招”的;企业锻炼出来的为“经验派”或“成招”的一系。二者各有千秋, 相互取长补短。从长远来分析, 高技能还是要从学校中走出来, 这样培养出来的技能人才, 知识面宽, 动手能力强, 适应性好, 因而应作为主渠道发挥作用。因此, “普招”的“专业派”将来必定成为这方面的顶梁柱, 而“成招”的经验派, 作为一种补充, 也是必不可少的。当前表现得可能还不明显, 但随着时间的推移这种优势将会逐渐显现。

“专业派”和师带徒的“经验派”之间的差距还是很大的。—位长期在工厂工作的同志讲了一个例子:某企业金属加工车间里, 技校出来的车工同师带徒出来的车工在一般情况下几乎没什么区别, 看不出二者有什么不一样, 为什么?因为企业的产品一般都比较定型, 所以加工部件基本上没什么大的变化, 多少年都是老一套固定的程序, 加工工艺也没什么变化, 叫谁来干, 都是这样干, 也就是说, 不管你是“专业派”, 还是“经验派”, 在这里无一例外的都是“熟练工”。然而, 企业产品改型变化后, “经验派”就需要有好长一段时间的适应过程, 而“专业派”则能很快适应新的工作环境, 进人新的角色。这就是二者本质上的区别。同样道理, 在高技能培养问题上, 也存在这样的差别。目前培养技师不外是两条途径: (1) 通过社会的技能鉴定站进行技师认定模式, 即“经验派”; (2) 职业院校直接培养模式, 即“专业派”。“专业派”模式符合社会对高技能的要求, 可以肯定地说, 这种模式将是今后需要探索的积极模式, 也是主渠道。

(三) 要积极开展校企合作和定单式培养。

校企合作是培养高技能人才最有效, 最基本的途径之一。在校企合作中, 企业作为学校的实践教学基地, 为学生提供大量的实践学习活动, 使学生不仅加深了专业理论知识, 熟悉了企业技术应用的过程和生产, 管理的具体运行, 而且积累了经验, 提高综合知识应用和实际操作能力。学校能更快, 更准确地获得新知识、新技术、新经验, 适时培养出能快速适应不断变化发展的科技和工艺要求的合格人才。订单式培养是各高职教育和高级技工学校最为直接且有效的人才培养形式, 是学校根据用人单位提出的人才要求规格, 从专业设置与调整、教学计划制定与修改、教学实施、实习实训等各环节进行有针对性的教学改革, 培养的学生能很好地适应企业的技术岗位。

(四) 要加强“双师型”师资队伍建设。

为适应培养高技能人才的需要, 保证人才培养质量, 各高职院校和高级技工学校必须加强师资队伍的建设, 特别是“双师型”师资队伍建设, 建立一支既有扎实的专业基础理论知识和较高教学水平, 又有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验的师资队伍, 使专业课教师逐步向教师—工程师, 教师—技师的复合方向发展。有效的做法是:有计划地安排现有教师到企业、科研单位挂职锻炼或在校内实习基地参加实践活动, 增强动手实践能力;鼓励教师申请职业资格证书、在职深造高一级学历、参加课程进修、新技术培训、开展课题研究等;引进科研能力较强的专业技术人员充实教师队伍;积极聘请行业和社会中有丰富经验的专家和专业技术人员作为兼职教师。

人才强国, 高技能人才队伍是一个重要的支柱。目前, 高技能人才的大量缺乏已引起了全社会的普遍关注, 国家及各省市都采取了一些有效措施积极应对, 但我们同时要意识到高技能人才开发工作是个复杂的系统工程, 它的有效开展需要各方面的共同努力与配合, 并要做到持之以恒、常抓不懈。

摘要：当前社会是经济快速发展的社会, 企业的发展壮大需要大量的高技能人才, 而现阶段我国的高技能人才建设远滞后于经济的发展。高技能人才短缺所带来的诸多问题日益显著, 对国民经济的持续、快速、稳定、健康发展产生了一定不良影响。下面我将从我国高技能人才的现状、影响高技能人才发展的因素等方面, 主要阐明技工学校在培养高技能人才中所起的主渠道作用, 并从多个角度提出了一些可操作性强的培养高技能人才的措施。

关键词：高技能,人才,发展与培养

参考文献

[1]李静波.树立科学人才观培养造就高技能人才.山东劳动保障.2004, (9) .

篇4：企业人才与发展战略

Q:人才越来越成为企业发展的中坚力量，据您了解，我国企业在寻找人才的过程中遇到了什么挑战？

A:人才对企业的发展至关重要，尤其是当代企业面临越来越激烈的竞争，以及全球化带来的机遇和挑战时。我国企业在寻找人才的过程中最大的挑战是随着海量信息的问题日渐突出，不可避免地造成了求职和招聘的低效。

首先网络招聘行业的信息海量增长惊人。

根据艾瑞咨询发布的《2011-2012 中国网络招聘年度监测报告》显示，2011年中国网络招聘市场雇主数量达134万家，同比增长27.6%。2010年中国网络招聘求职者达到8700万人，同比增长11.5%。

根据中华英才网2012年的一项调研显示，50%的人需要投20份以上简历才能获得一次面试的机会，其中有22%的人需要投到80份以上才能获得一次面试机会。因此对于这8700万人的求职大军来说，仅仅为了获得一次面试机会，所投递的简历量就是相当惊人的数值。

海量信息带来的就是招聘和求职的低效。

天津南开大学经济学院劳动经济学研究室主任沈士仓2004年的研究表明，在中国，大型企业每周平均要收到750-1000封简历，HR们能花在简历阅读上的时间也不过平均短短的10-30秒。而沈士仓先生认为，“现在企业招聘人员面临的信息过量情况更严重，因为互联网招聘行业的规模更大了。”

近期，中华英才网宣布进行全平台升级，正式成为Monster平台。

随着本次全平台升级，中华英才网将分阶段推出全球领先的Monster技术及以这些技术为基础的相关产品中文版。同时通过成功进行全平台升级，中华英才网将为求职者和企业提供“高效精准”的用户体验，并进一步提升全球招聘的能力。

Q:如今，人才短缺困扰着我国的很多企业，中国企业如何通过网络招聘部署人才战略？

A:现阶段，人才短缺是众多企业在人力资源方面面临的问题之一。特别是对于中小企业而言，由于许多中小企业不具备完备的人力资源部门及管理系统，人才招聘及维护依赖外包，人才短缺对他们的影响更为直接。

作为企业部署网络人才招募战略的第一步，是要瞄准高效精准的网站。中华英才网2012年的调研数据则显示，78%的职位需要一个月以上才能招到适合人才，而有20%的职位需要半年以上才能找到合适人才。与之相对的是74%的求职者要花费一个月以上才能找到一份理想工作，其中更有23%的求职者找工作时间竟超过了半年。高效精准地找到优秀人才，对于及时响应企业人才战略，提高职位和求职者匹配度而降低磨合成本和未来离职率等是非常重要的。

篇5：企业的发展与企业的人才

发言稿

为什么选择“企业”这个词汇，而不用“公司”？企业是一群有共同企图心（明确目标或共同理想）的人，干成自己的事业，领导人就叫企业家，而公司的领导人叫老板，所谓老板就是天天板着脸的人，一般人叫他爆发户。

一、个人与企业

1、企业的发展是个人发展的基础。企业的发展需要全体员工的共同努力。企业发展了，市场扩大了，才能有个人发展的平台和空间，才有一展身手的舞台。企业发展面临的形势和任务。长庆油田公司的发展给我们提供了难得的发展机遇，4000万吨、5000万吨、7000万吨（给胡总书记的汇报数据）。每年近万口井：钻井市场、增产市场、老井修井维护。树立信心，中国和日本比，中国200万军队比不过日本20万军队，因为日本基本是军官，根据战事，可以迅速组建强大的军队。士兵是短期可以训练出来的，军官是需要长期培养才能成材的。

2、个人发展的目标应该与企业的发展目标相一致。有目标很重要。没有目标就没有发展的动力。这里讲一个目标重要性的故事。三国归晋的故事想必大家都清楚，但为什么晋朝命运短暂呢？这与晋武帝有关系。晋武帝司马炎夺取曹魏社稷后，定下统一全国的目标，消灭东吴最后一任皇帝孙皓。此时的司马炎励精图治、谦恭俭朴，是个有为的皇帝，可是灭掉东吴后，他自认为天下太平，再无大事，失去奋斗目标。灭吴后做的第一件事是把东吴后宫5000佳丽全部充斥到自己的后宫，加上原有的5000人，后宫佳丽达到1万人，从此再不理朝政，每日在后宫只是宴饮。从此朝纲大乱，国家迅速衰落，前后4任皇帝都是如此，短短20年就被外族所灭，成为中国历史上寿命最短的朝代。从这个故事上就可以看出没有目标是多么可怕的事情，小则毁掉个人，大则毁掉一个强大的国家，何况一个小小的企业。塔吉特的近期目标（立足长庆市场）、中期目标（拓展国内、国际市场）、长期目标（上市融资、股份增值）。今年塔吉特的目标是维护好原有的定向业务，拓展其它业务。只有单一业务是很危险的，就像正月十五踩高跷的，一条条腿走路是很辛苦的，随时都要休息，随时都有倒下的危险。

3、个人的行为要符合企业的文化特点。个人是公司的移动窗口，其行动代表公司的形象，反映的是企业文化成果。企业的管理制度只是企业文化的一部分。企业文化涵盖了发展目标、团队风格、工作方式、领导作风等。企业文化的形成是由全体个体去实现的。个体的行为汇成了企业的风格，不以恶小而为之，不以善小而不为，个体在社会的口碑最终形成企业的社会口碑，好的口碑是十年磨一剑，需要长期积累。正所谓好事不出门，坏事传千里，毁掉千年的修行只需要几秒钟。

4、个人的服务质量是企业技术水平的缩影，反映的是企业培训水平的效果。学习型企业建设的目标要求员工不断充实自己, 形成自觉学习的良好习惯。学习的内容应涵盖专业技术、服务意识、个人情操、做人原则、知识修为等。

5、个人与团队管理。带队伍要靠制度，管理人要靠规矩。个人的行为要在不触犯原则的前提下尽情发挥。团队建设要通过考核来实现。沟通是管理的重要手段，指令的理解必须进行充分的沟通。要主动与甲方沟通，获得理解和支持，要主动与上下级沟通，实现政令畅通。

二、做人与做事

做人：

1、有理想与目标。设立目标要有近期目标和远期目标，实现目标好比爬山，一直盯着山顶容易气馁，动力容易衰竭，反而不易实现，如果一直盯着前面2-3个台阶爬山反而可以轻易到达山顶，所以要实现远期目标，正确的做法是紧盯近期目标，积小胜为大胜，不断培养信心，最终达成终点。

2、有谦卑心和感恩心。有感恩心的人容易被别人接纳，容易得到外力的帮助。西方人一般开表彰会，得奖的人一般上台肯定是先讲一大堆的感谢，显示出良好的修养。

3、有良好的心态。例子：痛苦和盐的故事(一个小伙子总是对生活、对工作抱怨、不满，人总是消极颓废。一天，师傅交代给他工作，他又是表现得极不耐烦，抱怨连连。这次，师傅对他说，好吧工作先放放，你去街上买两袋盐。小伙买回盐后，师傅叫倒上一杯水，然后叫徒弟把一袋盐倒进去，然后让徒弟喝，那个味道大家可想而知，是又咸又涩。然后师傅带徒弟走到附近的湖边，让徒弟把另外一袋盐倒进湖里，然后叫徒弟舀上一杯水喝下去，问徒弟，这次的水与上杯水有啥不同。徒弟幡然醒悟，明白了师傅的良苦用心。同样是一袋盐，由于装它的容器不一样，味道就截然相反，这就叫人的器量。人活一辈子，寿命就那么长，痛苦就那么多，不会增，不会减，器量大的人快快乐乐一辈子，器量小的人痛痛苦苦一辈子)。另外，不同的心态决定干活的效果。我曾经告诉我的徒弟一个道理：面对别人交待的事情，特别是上级的任务，你不要抱怨，先想一想，这件事你能不能拒绝，如果必须接受，你就愉快的接受，因为如果你扭扭趔趔，极不情愿的勉强接受，虽然结果是一样的，但效果大相径庭。对两个过程的评价是不一样。同样的流血流汗，采用后一种方式去干事情，结果是汗白流，血白出，全是负面评价。我的徒弟明白了这个道理后变的很开朗，嘴边听得最多的话就是，碎碎一点事，好的。

4、有反思心。日日反省，著名的莫过于曾国藩的家书。全书的精华就是自省。曾国藩每晚睡前的必修科就是对照圣人的标准，想想今天自己做的不好的地方在哪，如果有，记下来，改过。这实际上就是修炼自己的悟性。一个人悟性的高低就定了其成就的高低。

5、有诚实心。脚踏实地，做人要有韬略而不城府，精明而不狡诈。

6、有执行力。能立即付诸行动。对上级下达的指令能够坚决执行，不打折扣。一个团队的发展需要军人般雷厉风行的作风，一旦领命，不讲条件，克服一切困难去完成任务

7、有远见。人无远虑必有近忧。这个道理也适用我们这些搞定向技术的。一口井交给你，怎么干？如果是没有通盘考虑（这是远虑），干到哪算啦，一看需要增斜哪，赶紧滑动，一看需要降斜哪，赶紧降，这样干，往往钻速上不去不说，还有中不了靶的风险（这就是近忧）。

做事：

1、注意细节。做事注意细节，往往一帆风顺。林彪是解放军部队的著名将领，位居十大元帅第二，仅次于朱德，是战无不胜，许多人都说他是福将。什么是福将？什么叫运气？普通人只津津乐道那些著名的战役和辉煌，在炮火轰鸣中，战役往往很快就结束了，而在开战前，林彪往往花几个月时间仔细的研究军事地图，分析敌我优劣，观察地理地形，收集情报信息等，做到胸有成竹后才决定实施，实施过程中的风险要有考虑，要留有生力军以应对突发情况（相当于定向施工中要留有余地），这才能做到百战百胜。

2、时间管理。要明白什么是重点，什么是次要？什么是急办，什么是缓办？时间要多分配给重点事、急办事，才能做到有不慌不忙，从容不迫。

3、养成良好的习惯。坏习惯一旦养成，就会形成下意识的语言和行为，自己并不觉得，可是在很多时候已经给自己带来了伤害。做定向技术工作，不做防碰图，心存侥幸，这就是一个十恶不赦的坏习惯，一旦发生碰撞，轻则伤人，公司破产，重则还有牢狱之灾。所以，发现不好的习惯，要及时纠正，好的习惯要不断强化，形成像吃饭一样的自觉行动。

4、注意条理。做事要养成井井有条的习惯，要学会统筹规划，化繁为简，化难为易，要学会去简化，加强记录。

5、讲究方法。学会比较，通过比较可以发现优势，也可以发现不足。比较能使人清醒，使人自信。

6、有策略不盲从。在学习的过程中要勇于质疑，敢于和权威辩论，师从师傅，要超越师傅。先继承，掌握，在此基础上，要给自己提出目标，有没有比师傅更好的办法，有没有效率更高的措施，有没有更省力更省钱的工具。青出于蓝而胜于蓝。

篇6：企业发展与人才培养的关系

中共重庆天泰铝业有限公司生产一支部——涂槐

一、企业的发展是培养人才的前提

“发展是硬道理”，邓小平这句名言同样适用于企业的发展。对企业而言，第一要务是发展，既包括企业的发展，也包括人才的发展。企业不发展，人才无希望；人才不发展，企业难兴旺；企业依靠人才而发展，也要靠发展留住人才。科学发展观的核心是以人为本，在人才领域贯彻以人为本的思想，就是要尊重、关怀、爱护、激励人才，就是要促进人才的发展。而人才管理与发展必须融入企业整体发展，但就人才本身而言，其发展主要体现在以下两个方面:一是职位上的递升，这是人才发挥作用和发展的空间与平台。二是素质、能力、水平的提升，这是指人才的内涵发展。这两个方面相互依托、相互影响和相互促进。只有强有力的发展，才能增强企业的发展力，也才能培养出更多更优秀的人才，同时这些优秀的人才促反过来也促进了企业更快更好的发展。

人才的成长主要伴随着企业的发展而成长。不管你是大学生还是研究生，如果不给你一个展示自我的平台，你再有多大能耐，也将无从体现。这个平台一般来说就是你所供职的企业。就说原重庆铝厂，也可谓历史悠久。上世纪60年代就开始筹建，70年代投产，但直到2008年破产，产能也还在1万吨。由于企业没有发展，这期间，每年也来了不少

1大中专学生，因为看不到前景，没过多久就走了。而同期建

厂的任何一家厂都在飞速发展，如青铜峡铝厂到如今已是58

万吨/年的产能，那些专业技术人才也分别在企业各自领域

充当着中坚力量。这就是企业发展了，人才长大了。

二、人才的培养是企业发展的基础，也是企业发展的一

个重要战略部分

随着企业的发展壮大，总有一天，企业所需的人才是企

业发展的瓶颈。企业的膨胀没有人才的支撑，它的基础是不

牢固的，稍有风吹雨打就会坍塌。铝行业迅猛发展的今天，人才显得尤为重要。作为中电投铝业板块逐年迅速成长，专

业技能人才显得特别缺乏。作为天泰铝业来说，仅仅一期，现有的人员还能对付。一旦二期工程上马，现有人员就显得

捉襟见肘(还不包括这个过程中人才的流失)，感觉无人可

用。到社会上招人，高水平的人不愿来，愿来的又不能用或