企业年终奖发放制度（通用14篇）
篇1：企业年终奖发放制度
物业公司年终奖发放制度
为建立和完善公司薪酬福利制度，使公司员工的贡献得到认可，并提高员工的绩效、责任心和公司的业绩，使公司得到可持续性发展，结合我司的实际情况，特制定本制度。
1、发放对象：公司所有员工。
2、发放单位：以部门为整体单位计年终奖金(即年终奖金为整个部门年终奖金，由部门负责人根据各部门员工工作情况进行发放)，项目部所有员工奖金与项目进展情况挂钩。
3、奖金发放标准：奖金额度，根据企业经营状况及利润确定并报董事会批准后执行。
4、当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发部门奖金;
(1)记大功1次，加发30%的奖金。
(2)记小功1次，加发20%的奖金。
(3)嘉奖1次，加发50元。
4、有下列情况之一者，应予减发部门奖金：
(1)记大过1次，扣减30%的奖金，以此类推，记大过3次扣全部奖金。
(2)记小过1次，扣减20%奖金。
(3)申诫1次，扣减10%的奖金。
(4)警告1次，扣减50元奖金
(5)年度内请事病假(合并计算)达7天以上15天以下者扣减奖金50%;
5、本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。
6、本规定所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。
7、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。
(1)辞职或解聘者。
(3)停薪留职者。
(4)其他原因中途离职者。
8、年度的计算：自然年(指1月1日至12月31日)
9、本规定自公布之日起实施。
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篇2：企业年终奖发放制度
一、目的与意义：
明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：
春节前指定日期发放。
三、奖金构成：
年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：
数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）
五、奖励基金：
1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：
1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；
2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；
3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林2016年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：
1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60% =75%×60% =45%
2、年终工作绩效分值=80%×40% =32%
3、年终绩效分值=45%+32% =77% 既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）
七、相关规定：
1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。
销售部
篇3：公司修改发放年终奖条件是否合法
问:我于2009年12月1日提出离职, 注明工作至12月31日。公司文件规定, 年终奖发放对象为12月31日在册员工。2010年1月18日, 公司发文把计发年终奖的日期改为2010年1月8日在册的员工。请问我能拿到年终奖吗?
答:年终奖属公司内部福利, 法律无明确规定。因此, 年终奖是否发放以及发放条件、数额均由用人单位和劳动者约定或由单位制订规章制度予以明确。
你所在公司文件规定12月31日在册员工有权获得年终奖, 该文件应当执行。在你离职后, 公司出台新文件修改年终奖发放条件, 该文件对你应不生效。但一旦发生劳动争议, 劳动者需掌握年终奖发放条件的书面证据, 否则将面临证据不足的败诉风险。■
篇4：轻松发放年终奖
对于缓步增长的企业来说，资源的有限性面对员工期望的无限性，发放年终奖注定是个不轻松的活儿。
最近因为年终奖的事，有点莫名的焦虑。
公司效益比去年略有赢利，但算不上什么好业绩。几个高管心里忐忑，不知道我会以什么态度评价今年的业绩，因为这关系到他们的成就感;员工们则表现得很淡定，好像他们早知道就是这么回事。
对于有的公司，年终奖不算是事儿。国有企业大多依据职级平均发放，员工虽说谈不上兴奋，但也说不出哪儿不满意;外资企业很多是13薪，月薪水平给的就很高，员工似乎从来没有在年终奖上较过真儿;对于那些业绩好的企业，年终奖自然高高的，底下欢呼声一片;对于那些业绩一直不好的企业，员工的心中早已不起波澜，年终奖也好发。只有像我们这种缓步增长的企业，年终奖才会令人头痛。社会生活水平在进步，员工个人期望在前进，但企业增长不足，没钱怎么能任性呢？
于是我找几个高管开会，征求他们对年终奖的意见。不出所料，销售副总裁竭力争取比去年更高的年终奖，理由是今年经济形势普遍不好，在这样的形势下公司依然取得了与去年同样的业绩，这就是最大的成绩;运营副总裁很公道，既然业绩与去年一样，年终奖也与去年一样，这对公司和员工都很公平;财务副总裁只谈数字，今年利润与去年持平，但员工人数却在增长，同比人工产出效率在下降;人力资源副总裁也拿数字说话，今年全行业的年薪增长率是10%，今年我们公司的员工离职率是8%，据了解，约10名员工过年后有离职倾向。这是什么意思？是多发年终奖？还是与去年一样？
激励、公平、利润、留才，几个词反复出现在我眼前，我只能苦笑，这些管理目标都需要实现。
今年公司的增长率不够，离目标有一点差距，个中原因已经分析过了，明年我们将采取措施予以改进。确实，在经济形势不好的情况下，我们没有退步，这本身就是进步，因此我会上报董事会，各位的年终奖与去年一样。另外，这一点差距由我来承担，我会提出减少自己的年终奖以兑现对董事会的承诺。几位高管好像都长出了一口气，脸色轻松许多。
对于中层及基层员工的年终奖，大部分人保持去年水平，少部分优秀的员工要高于去年水平。因为我坚信不管公司今年的业绩如何，员工们的付出是恒定的，我更坚信员工希望看到的不仅仅是一个个数字，而是对他们的肯定与真诚。
对于年终奖，我有几点想法：
第一，正向引导。要让大家知道今年公司取得的成绩，知道离目标有一点差距的原因，同时清楚理解明年的设想和需要努力的方向。因此，一是要求各部门召开内部会议，传达我们的总结报告，二是在年终大会上继续阐述这些。
第二，充分肯定。今年我们的月工资已经平均上涨了10%，与行业同步了薪酬增长速度，这是对广大员工的肯定。同时，虽然我们今年与目标有一点差距，但与去年保持一致的年终奖水平，这也是对广大员工的肯定。
第三，适当刺激。对于个别绩效表现太差的员工，可以扣除年终奖;对于那些品行不好、工作态度恶劣的人，直接解除劳动合同。表现差，不设人数限制，不必强制排名。对于明显的业绩糟糕的员工，要查明原因，找到责任人，适当扣除年终奖，如果部门包庇这样的员工，部门负责人要扣除年终奖。
第四，保持利润。今年公司的利润虽然没有完成目标，但比去年略有增长，我们做到了保持利润这个目标，所以从长远利益来看，就算短期牺牲一点利润，也要保证员工的收入水平每年有所增长。另外，由于今年人数增加较多，目标却未完成，因此暂时冻结人员招聘，除非出现显著的业绩扩张情况。
人力资源副总裁对我讲的这几点也表示赞同，但还有几个问题需要探讨。我们是否需要年前发一部分年后发一部分以减少离职人数？是否需要采取什么新的发放形式（比如旅游等）创新激励方式？对于有离职倾向的员工年终奖该怎么发？我来回答这几个问题吧。
第一，年终奖全部在春节前一次性发放。员工是否离职，固然与薪酬有关，但也与我们的领导干部、与公司平台大小和发展前景有关，因此搞这样的小伎俩毫无意义。
第二，年终奖全部一次性打到员工工资卡里，在工资条里注明。当然，直接上级必须单独同员工谈话，让其明白年终奖是如何来的。至于旅游、年会等形式都可以组织，它们属于公司福利，而不是年终奖的一部分。不过，公司高管可以给员工的父母、配偶或长期在一起的亲人写一封慰问信，以示重视。
第三，有离职倾向的员工由部门负责人或高管与他们沟通，找出原因，如果确实是因为年薪水平偏低，可以许诺到加薪时间为其涨工资，至于年终奖还是按规矩发。
篇5：企业年终奖发放制度
日期：2011-2-28 调查背景
2010年底，经济回暖的走势进一步得到巩固，企业也在谋划着今年年终奖的发放问题，年终奖作为公司对员工的一种物质激励手段似乎已成惯例。然而，不重视效果地随意发放，只会使得年终奖越发越多，但是员工的满意度和工作积极性却越来越低，在增加成本的同时，却收到了反效果。
以房地产行业为代表的众多行业在2009年底发生了薪酬的强势反弹，造成了整体薪酬成本特别是年终奖部分的报复性增长，员工在欣喜的同时，却给企业HR一个措手不及。那么，面对去年纷纷递延的年终奖，今年的年终奖又该采取什么策略？发放时该主要参考哪些指标因素？太和顾问继人力资源规划调研之后，为此特发起了企业年终奖状况调查。
在此，我们非常感谢您花时间和精力来参与本次热点话题研究。本次调研将涉及全国各行业百余家企业，通过全面信息收集、分析，从年终奖的发放项目、发放额度、计提方式、构成及发放比例等等方面，展示企业在当前形势下年终奖金发放的具体实践，给您及您的企业提供事实资料以作参考。
本报告中的数据收集时间为2011年01月05日到2011年01月19日，涉及全国各地区超过200家企业。在本报告中，主要基于调研结果，通过全面信息收集和分析，给企业在发放年终奖时提供相关的参考资料。
岁末将至，为员工发放年终奖，既可代表企业对员工在过去一年中工作上的肯定，亦是企业激励员工提高工作积极性的重要手段，鼓励员工在今后的工作中一如既往，充分发挥自身的才干，促进企业来年更好地发展,，从另一个层面上来看，年终奖的发放也在一定程度上起到了保留核心员工作用。从这两个意义上来讲，年终奖无疑是年底激励和保留员工的最佳模式。
本年度员工年终奖发放概况
图1本年度员工年终奖发放概况 从本年度年终奖调查结果看，高管层年终奖发放的平均水平主要集中在8-18万之间，年终奖占现金收入的比例大概在18.9%左右，但是由于各行业的企业营业额、企业利润、人才稀缺性等因素影响，且高管层在企业中处于战略决策的位置，作为激励与保留作用的年终奖在高管层中会存在较大差异，比如，制造类企业与金融类企业相比，高管层的年终奖可能会相差几倍；对于中层管理层，由于在企业中处于支持推进决策实施的位置，相对于高层来说，年终奖差异性不太大，发放金额也是处于中间水平，平均水平处于2-6万之间，所占现金比例也在15.2%左右；一般员工在企业中处于具体执行的阶层，易于被替代，且流动性较高，所以年终奖的差异性较小，发放金额也最少，平均水平处于0.5-1.5万之间，所占现金收入的比例在8.5%左右。
年终奖，是一把双刃剑，用得好，可以起到安抚人心的作用；否则，会造成心理失衡，人心浮动，甚至给企业带来人才的流失。太和顾问建议：
有章可循，规范合理
财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。奖金最好是可以算出来的。即把年终奖金的金额和量化的考核指标挂钩，事先用公式制定下来。这样可以减少争议。至于定性的指标考核结果，建议可以和员工的工资级别和职务的晋升挂钩。太和顾问调查数据显示，有七成以上的企业在发放年终奖上有明确的制度并按照相应的制度执行，只有不到两成的企业没有明确的制度。
客观评价，技巧发放
年终奖要起到正激励作用是有前提的。只有在员工认为自己得到的回报与自己的付出和自己的期望值比较吻合时，年终奖才会产生激励作用。对于企业高层来说，应该对员工讲清楚企业年终奖的评定标准。此外，对于核心员工年终奖的发放应采取保密措施，以免造成其他员工心理失衡和攀比心理；一般员工可则可以采取公开的方式，确保起到年终奖激励的效果。企业年终奖的发放还要尽量体现出公平性，让员工感受到自己的付出与回报是成正比的！
关注沟通，保证效果
主管和其负责的员工进行绩效沟通，并征求员工对于年底奖金的看法，尽可能去通过信息的补充，来平衡员工的心态。其实无论绩效考核体系多科学完善，员工都会有不满的，管理者应有相应预期和应对方案。业绩好欲离职的员工，企业可以通过和其沟通想法，说明企业的发展情况，同时用提高工资、晋升、特别奖励等手段来激励和挽留员工。毕竟年终奖只是员工激励体系中的一种方式，是影响员工去留的一个因素而已。我们建议企业在给员工发放年终奖金时，与员工的绩效沟通反馈联系起来，这样可以达到双向激励的目的，也可以“晓之以理，动之以情”，从心理上给与员工更多的关怀。
中国企业在2008年－2010年这三年间经历了从经济危机到经济复苏的过程，中国企业员工的年终奖在这几年间也经历了从低谷到高峰再回归理性的过程！
2008年由于经济危机的影响，绝大多数企业为了节约开支，渡过难关，不仅大量裁员，而且在年终奖的发放上也采取保守措施，多数企业都减少了员工当年的年终奖，部分企业更是取消了年终奖。到了2009年，随着中国经济逐渐复苏，特别是房价高涨，地产行业销售火爆，中国GDP高速增长等因素的影响下，各行业普遍看好市场经济环境；所以，各个企业准备在2010年中扩张市场和业务，当年年终奖的发放也出现了报复性的增长，有部分企业年终奖增长了一倍多；而且由于高管层们在应对经济危机中起到了关键性的作用，所以高管层的年终奖增长情况更胜一筹，部分企业在对高管层年终奖的发放上翻了两到三倍。在刚刚过去的2010年中，由于市场环境趋于明朗，各个企业也处于稳步发展过程当中，所以在年终奖的发放上又回归于理性，大部分企业的年终奖相比于去年增长幅度都在28%左右。太和顾问认为，随着国际经济大环境的进一步好转，国内经济环境稳步前进，各个企业在2011年都会有一个不错的收成，2011年底员工的年终奖也将有进一步的提升。
1、企业年终奖金发放制度是否透明化？
图2参与调研企业是否在年终奖金发放制度上透明化
根据调研结果，超过半数的企业在年终奖金的发放制度上较为透明，说明多数企业都会采取公平、公开、公正的原则去处理年终奖金的发放问题；另外有42.7%的企业在发放上采取不透明的方式；值得注意的是，选择其他的企业占到了3.5%，大多数选择“其他”这一选项的企业在年终奖金发放制度上采取半透明化的模式，也就是对部分员工采取透明的原则（这里主要针对于一般基层员工），而对高管员工则采取不透明的方式。发放年终奖金需要一定的技巧性，并不一定采用“透明”的操作模式。充分结合企业自身的特点，并且好好利用，更能收到激励的效果！发放年终奖金的透明度在实际操作中可以灵活掌握以期达到更好的激励效果。
2、企业发放年终奖的覆盖范围
图3参与调研企业发放年终奖的覆盖范围
从此次调研企业发放年终奖的覆盖范围来看，有85.4%的企业选择给全部员工发放年终奖，仅发放给管理层员工以及核心员工的企业分别为5.1%和3.5%。有6.1%的企业选择了其他，这些企业在年终奖发放时会参考员工的业绩，部门属性等因素。
3、企业发放年终奖的方式
图4参与调研企业发放年终奖的方式
从此次参与调研企业发放年终奖的方式看，超过八成以上的企业都选择了一次性全部发放年终奖，其中发放的时间大多集中在2010年的年底和2011年的1月份，也就是在企业的财年结束后和春节前这段时间，所占的比例分别为37.6%和47.3%；有15.0%的企业选择在春节后发放，集中在2月份到4月份进行发放。另外有10.7%的企业选择递延发放，其延迟发放的时间大多数集中在企业财年结束后，并且发放的次数在两次左右。
4、企业年终奖金总额度的来源
图5参与调研企业年终奖金总额度的来源
篇6：建筑企业农民工工资发放制度
为切实解决建筑行业拖欠克扣农民工工资的“老大难”问题，维护建筑企业农民工的合法权益，按余姚市劳社保局会同城建部门制定了建筑施工工地劳动用工五项管理制度。
一：劳动合同制度。规定工程中使用的各类人员，都必须由建筑施工企业法人代表与之签定劳动合同；合同使用统一规范格式；合同期限可以完成某一项工作为期限；合同中必须标明工作岗位、工作、工资支付时间及支付方式，劳动纪律及相关事宜；合同必须有劳动者本人签具真实姓名，具有法人主体的用人单位盖章方可生效。合同一式两份，用人单位和劳动者各执一份。
二：职工花名册制度。对工程中使用的各类人员都必须建立职工花名册。花名册包括工程用工人员的姓名、性别、身份证号码、岗位、进工地时间、离开工地时间、合同起止时间等。花名册根据工地人员的进出，随进随建，各类人员身份证复印件、花名册由项目部保存，保存时间至竣工后6个月。
三：考勤制度。要求对工程中使用等各类人员实行考勤制度，使用统一考勤表。考勤可采用分项、班组专业队或项目部统一考勤等方式。考勤表以月为单位，于次月5日前交由项目部统一留存。
四：工资发放和公示制度。规定各建筑施工工地必须在每月5日前上墙公示上月工程应付各类人员工资清单，每月10日前将各类人员工资在建筑施工单位派员监督下由项目部直接发放给劳动者，劳动者凭本人身份证领取工资，并在工资发放单上签名。工资发放单由项目部保存，需要代领的必须办理委托证明。工程完工后，项目部应在一个月内结清工资。无论工程是否完工，每年春节前工资应全部结清和支付。各建筑工程项目部必须在工地醒目位置设置工资发放公示牌，每月定时公示工资发放单，以便劳动者查对。
篇7：年终奖发放方案
(一)为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的`原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
(二)本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
篇8：公司年终奖发放方案
一、年终奖的计算
发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。
二、休法定假应照发年终奖
年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。
三、提前离职该拿年终奖
如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的年终奖数额，那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖，但事实上已发年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。
四、未满一年也有年终奖
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。
五、年终奖不能拖欠
就性质而言，年终奖属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
(一)计时工资;
(二)计件工资;
(三)奖金;
(四)津贴和补贴;
(五)加班加点工资;
篇9：常见年终奖发放纠纷解析
在“年终奖”的发放上，法律虽然没有具体规定，但并不意味着用人单位可以随意行事，在年终奖属于工资一部分、当劳动合同有某种约定等情形下，年终奖的发放必须遵守相关法律、法规，否则劳动者可以理直气壮地说“不”。
【案例】
案例一：
提前离职按比例领
田女士系某电信公司职员。经与公司协商于2010年9月31日离职。2011年春节期间，她得知原公司已于春节前发放年终奖13600元。她找到原公司，认为自己也应享受1至9月份的年终奖。公司以“只有在册的员工才能享受年终奖”为由予以拒绝。田女士应否领年终奖？
点评：如果该公司规章制度及与田女士所签订的劳动合同都没有明确规定，那么，按照同工同酬的原则，田女士应当得到1至9月份奖金。其法律依据是：《劳动法》第四十六条 “工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、四条、七条规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖（劳动分红）等。
案例二：
新职工可当年领取
2010年8月初，赵先生应聘到某食品公司工作，与公司签订了3年的劳动合同。合同对年终奖的约定是：“经考核合格每月可领取规定数额的奖金，年终奖按实际履行月份所应分摊的规定数额领取。”2011年2月初，公司在发年终奖时，赵先生等5名新员工分文未得。公司一主管告诉他们说：“公司的《员工手册》有新规定，凡新职工，当年无年终奖。”新职工当年不能领取年终奖吗？
点评：该公司的《员工手册》关于“凡新职工，当年无年终奖”的制度规定，因与劳动合同约定内容相悖，当属无效。赵先生等5名新职工应当得到8至12月份的年终奖。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，法院应予支持。
案例三：
休产假全额领取
任女士系一家物流公司职员。她在公司工作2年来，每年都领到近万元的年终奖。可在2010年年底，她只领取到9个月的年终奖。公司的理由是：“公司有制度规定，年终奖按职工实际出勤情况而定。”任女士休产假3个月，所以只能拿9个月的年终奖。该公司的制度规定合法有效吗？
点评：该公司明确规定“年终奖按职工实际出勤情况而定”，而本案的焦点是：休产假期间是否属于未出勤？ 《劳动法》第六十二条规定：女职工生育享受不少于九十天的产假。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期。国务院1988年第9号令也规定：“产假期间工资照发。”，可见任女士的产假应视为正常出勤，公司应当支付全额年终奖。
案例四：
年底双薪算不算年终奖？
李某是一家IT公司的技术人员，按照公司薪酬管理办法每名为公司作出贡献的员工在年底都会有大小不一的年终奖，并有细致的考核标准、奖励依据和发放方式。同时该公司还规定，考虑到公司的员工福利政策取向，每年年底最后一个月发放两个月的薪水，也就是年底双薪。2006年12月，公司向李某发放了两个月的薪水。2007年2月，公司开始结算上一的年终奖并陆续向员工发放年终奖。但是，李某发现其实际发放的年终奖比依据考核标准计算的年终奖少了相当于一个月薪水的额度，遂向公司人事部门询问。人事部门告知，年底双薪就属于年终奖的一部分，所以最终实际发放的年终奖必然要扣除年底多发的薪水。并且人事部门还向李某告知，李某签收过的公司员工手册中即有规定年终奖中可以扣除年底一月工资。但李某坚持认为，年底双薪是公司的薪资结构，不管业绩如何所有人都会有双薪，12月的工资与考核性的年终奖没有关系，公司在员工手册中规定的年终奖中扣除其一个月工资的额度是违反法律规定的。经交涉未果，李某向当地劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司返还扣除的一个月工资。
点评：仲裁委员会审理后最终裁决：公司有权自主制订自己的薪资管理办法和年终奖分配方案，既然公司明确约定年底双薪属于薪酬体系部分，那么其与业绩考核为依据的工资外的年终奖部分是不相关联的。因此仲裁最后裁决，李某应当得到相应的全部年终奖奖金额，公司扣发的一个月工资额度应该退回。
【知识扩展】
员工年终奖如何缴税？
国家税务总局2005年调整了个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税的方法，个人取得全年一次性奖金包括年终加薪的，年终奖分两种情况缴个税。
按照规定，一个月内发放的全年一次性奖金、年终加薪等各项奖金，可合计作为一次收入，按12个月分解后确定适用税率和相应的速算扣除数并据此全额计算纳税。不同月份发放的全年一次性奖金、年终加薪等各项奖金，每一个纳税人在一个纳税内，只允许采用一次分解12个月确定税率的计税方法。纳税人自2005年起，取得的全年一次性奖金、年终加薪等，均可采用一次分解12个月确定税率的计税方法计税，已按原计税办法纳税的，多纳税款可相应抵减以后月份应纳税额。
此外，员工取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
根据规定，应分两种情况计算缴纳个人所得税：
1、个人当月工资薪金所得高于或等于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率－速算扣除数。
篇10：医院年终奖怎么算?如何发放?
医务人员的“年终奖”多吗?一般如何发放?
随着医改深入，医疗需求出现井喷，医院车水马龙，看病一号难求，住院更是一床难求，医务人员从上到下忙得够呛。看到公立大医院人满为患，社会各方在热议“看病贵，看病难”的同时，也免不了会嘟囔：医生忙、医生累，医生奖金也肯定少不了。事实真的如此吗?
其实呢，公立医院是事业单位，医疗服务更不是一般商业买卖，职工的奖金只能按照事业单位相关政策发放。年底发奖金，院长就是想给职工提高待遇，但要按制度规定来操作，这奖金就不能滥发。
不过，由于奖金涉及职工的切身利益。为了给医务人员发好奖金，医院大都设立了专门的核算办，专门负责职工奖金分配，其制订的奖金发放方案还要通过职工代表大会批准。尽管这样，职工们还是颇有想法：新职工因为缴纳公积金等原因，感觉到手的钱太少;老职工认为奖金差距不大，没有充分体现年资贡献大小。问到职工忙不忙，大家的回答是肯定的。但是当问职工奖金多不多，职工答案是否定的。对于医院“年终奖”的发放，医院反对奖金至上，院长一般会通过分类发奖金调动各级各类人员的积极性。
在医言医，院长的脑子里装着一个简单的公式，分子是质量，分母是成本，结果是价值。医院的价值和患者的价值一致，即体现健康价值。计算的`结果，一线医务人员最重要也最辛苦，工作压力大风险也大，往往位居奖金分配的最高的第一条线;医技人员要保证诊疗流程的畅通，是医院运行的枢纽，工作持续时间长，操作要求高，其奖金的分配位居其次，是第二条线;而管理和后勤的服务处于医院的公共通道上，是医疗生产力不可或缺的重要一环，奖金列为第三条线，
为了避免三条线分配出现先验缺陷，院长会把第三条线作为标准等级。
三条线分配可以避免分配不均出现异样高低，但也容易落入平均主义的泥潭。所以根据工作绩效考核结果，奖金的高低控制在标准线的两倍以内，通过加权予以调节。对特殊情况再进行格外谨慎的处理。
医院“年终奖”：胜在够稳定 是福利非奖励
陈女士行医多年，是某省内一家三甲医院的业务骨干，做到了科室副主任，是副主任医师，属副高职称。她表示，工作这么多年，对年终奖都没有太上心，因为医院年终奖并不高，“像我这个级别，也就1万块左右”。陈女士表示，往年差不多这个时候年终奖一般已有消息了，但今年到目前为止，还没有收到是否发年终奖的消息，今年怎样发也不知道，不过，按往年惯例，“应该差不多，医院的年终奖数额很稳定，既不会大降也不会大升。”
另一所三甲医院的放射科医生也表示，他们单位的年终奖1万元不到，跟级别是没关系的，“不过，到了年底，单位会有春节过节费、计生奖和管理奖等福利，加起来可能跟‘纯年终奖’差不多。今年还没发，但估计差不多。”
这两位医生都表示，公立医院的年终奖主要是一种员工福利而非绩效奖励，所以跟个人级别、贡献都没有太大关系，“讲的还是平均主义”。
篇11：单位发放年终奖，中途离职怎么算
小邱2011年到一家生物技术公司工作，按照双方的约定，劳动合同到今年11月才终止。
小邱在公司一直很努力，其间还做出了一些科研成果。不曾想，因为双方对科研成果的归属发生争议，公司突然在去年解除了双方的劳动关系，还通知小邱赶快走人。
因为没有领到当年的年终奖，双方发生争议。小邱认为自己虽然没有干满一年，但已经辛苦工作了大半年，单位理应向自己支付年终奖，但公司一方认为小邱没干满一年，就无权主张年终奖。
法院认为，虽然双方没有明确约定年终奖，但是结合小邱提交的证据可以认定用人单位应支付年终奖。而且，小邱工作不满整年是用人单位违法解除劳动关系造成的，故用人单位应当按比例支付小邱年终奖。
约定年终合格才发的中途离职无权要
如果员工离职不是单位违法解除劳动合同而是员工自己导致的，年终奖还能要求单位按比例支付吗?这需要分情况处理。如果双方没有就年终奖发放约定条件，法院一般会支持劳动者请求;如果双方明确约定年终考核合格发放年终奖等条件，则用人单位无需支付年中离职劳动者年终奖。
刘某是一家防水公司高管，双方约定刘某年薪为54万元，其中18万元为年终考核奖励，于年终考核通过后发放。2014年8月，公司认定刘某伪造学历、损害公司利益，公司与刘某解除劳动关系。刘某将公司诉至法院，请求判决公司按比例支付2014年的年终考核奖励。法院认为，现有证据可以认定刘某损害公司利益，公司解除劳动关系合法。由于双方在劳动合同中约定年终奖励需要通过年终考核后才能获得，刘某年中离职无法参加年终考核，其要求按比例支付年终奖励缺乏依据。刘某不服提起上诉，二审法院维持原判。
由于年终奖发放属于用人单位自主经营权范畴，单位与劳动者约定年终考核合格发放年终奖励不违反法律法规强制性规定，双方应当按照约定履行。劳动者年中离职无法参加年终考核，应视为发放年终奖励条件未达成。
年终奖非强制约定更有效
根据《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”是否发放年终奖以及发放数额，属于用人单位自主经营权范围，法律并没有强制要求企业发放年终奖。
如果用人单位在规章制度或者劳动合同中约定了年终奖，那么发放年终奖就成为用人单位的强制性义务，用人单位没有正当理由不得拒绝发放年终奖。至于年终奖的发放数额，一般来讲如果双方没有明确约定，用人单位通常会结合本年度经营状况，根据员工年终考核情况发放年终奖;如果用人单位规章制度或者劳动合同中对年终奖数额做了明确约定，年终奖必须依约定数额发放。
总之，法律对年终奖的发放没有强制性规定，应当遵循“约定优先”“公平合理”的原则。具体来讲,年中离职劳动者能否向单位主张年终奖，会因离职原因、劳动合同约定等因素而有所不同。
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篇12：年终福利发放方案
一、奖项设置：
1.最佳榜样奖1名;
2.最佳出勤奖1名;
3.最佳学习进步奖1名;
4.最佳协作奖1名;
5.最佳团队奖1个。
二、评选标准：
1.最佳榜样奖公司年终评优方案
a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;
b、严格遵守公司各项规章制度;
c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;
d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
2.最佳出勤奖
a、在公司工作满1年;
b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;
c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;
d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
根据考勤记录，符合“最佳出勤奖”a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)
请在以上人员中选择符合c、d项的“最佳出勤奖”候选人。
3.最佳学习进步奖
a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;
b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
4.最佳协作奖
a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
5.最佳团队奖
a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;
b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;
c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
三、评选办法：
第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体
员工从候选名单中不记名投票选举产生。
篇13：企业年终奖发放制度
为提高全体员工的工作积极性并确保人员稳定，经酒店总经理办公会议讨论，现就酒店2013年终奖及春节过节费拟按照以下标准进行核定，相关情况如下：
一、关于公司2013年年终奖的评定方案，参照酒店2012年年终奖的评定办法，确保公司各级员工的年终奖评选符合公平、公开、公正的原则、更多的体现员工的劳动付出对企业效益的贡献，计划基层岗位按照员工工龄的方式进行评定，特殊岗位及管理岗位采用工龄评定+考核评定的方式组合进行。其中关于员工工龄只核定2013年1月1日——2013年12月31日期间的在岗时间，超过本时段均不核定为本的年终奖考核时段，即核定计算年终奖的最长工龄不超过12个月，具体计划如下：
1、公司各部门基层员工的年终奖评定采用工龄评定年终奖，基层员工2013年年终奖=实际工龄月数*150元/月；销售部、预订部员工另享有200——600元的考核奖金，优秀员工每人500元奖金，优秀管理人员每人1000元奖金；
2、各部门领班、行政人员的年终奖评定采用工龄评定+部门考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*200元/月；部门考核评定由各部门负责人参照该员工的工作表现，给予500——1000元的考核评定，评定须报总经理和执行总经理审核；
3、各部门主管的年终奖评定按照工龄评定+总经理考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*250元/月；总经理考核评定部分由部门负责人
协助酒店总经理和执行总经理参照该员工的工作表现，给予1000——2000元的考核评定；
4、各部门经理的年终奖评定按照工龄评定+总经理考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*300元/月；总经理考核评定由酒店总经理级管理人员参照该员工的工作表现，给予1500——5000元的考核评定；
5、酒店总经理、执行总经理、副总经理的年终奖评定按照工龄评定+董事会考核评定结合，其中工龄评定=实际工龄月数*600元/月；董事会考核评定由公司董事会参照该管理人员的工作表现，给予5000——50000元的考核评定；
6、凡在2011年12月31日之前加入酒店的每人奖励500元；
7、厨房厨师队伍年终奖发放方案按照年初承包协议核定。
二、关于春节过节费，计划参照员工工龄发放，凡入职时间在2013年5月31日之前的员工按照1000元/人进行发放，凡入职时间在2013年6月1日以后的员工按照500元/人进行发放，厨房厨师队伍每人发放过节费200元。
***酒店有限公司
篇14：企业年终奖发放制度
1、年终奖到底算什么：属于工资性质
根据国家统计局和劳动部《关于工资总额的组成规定》，工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。”年终奖属于奖金，属于工资性质范围。
2、离职者能拿到年终奖吗：目前存在两种观点
对于离职人员是否可以获得年终奖，国内理论界和实践界存在两种观点。一种观点认为，年终奖分配方案一般由企业根据生产经营状况和特点自主制订。目前，由于国家没有就年终奖的发放有任何规定，企业在年终奖的发放上存在较大的随意性。一般认为，年终奖不同于每月的基本工资，用人单位可以根据年终的经营业绩及员工的个人表现等因素综合评定。在没有明确具体年终奖发放规定的情况下，用人单位相对拥有较大的自主决定权。倘若“年终奖发放”完全与业绩挂钩，则在劳动者未做满一年且业绩未达标的情况下，用人单位可以根据规定不发或按比例发放年终奖。
另一种观点认为，《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》明确了奖金属于劳动报酬，而劳动报酬具体包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。就性质而言，年终奖属于工资的一部分，理应受到法律保护。员工未在单位干满一年就离职，且单位的规章制度以及员工的劳动合同中都没有规定年终奖的事宜，而其他员工发了年终奖，按照我国《劳动法》的“同工同酬”原则，用人单位应向离职人员发放相应比例的年终奖。