饭店员工离职率高的原因分析

饭店员工离职率高的原因分析（共9篇）

篇1：饭店员工离职率高的原因分析

酒店服务人员离职率高的原因和解决对策

摘要

酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。

知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，特别是在饭店业，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经成为困扰企业发展的难题之一。在当今经济快速发展、生活水平提高的情况下，越来越多的人公务出差、外出旅行，因此酒店业的发展异常迅速。伴随酒店企业的迅猛发展，服务员的高离职率问题逐渐凸显，有的企业的离职率已经突破了警戒线。一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞或跳槽，其中70％的人有过辞职或跳槽经历。服务员难招、“酒店人才荒”的消息见诸于网络、报纸等媒体。2006年以来，酒店企业从业人员的平均离职率达到了32.66％，酒店员工（即服务员）的离职率为27.14％。根据企业界的经验，雇员离职率保持在16％左右（淘汰辞退6％，辞职10％）比较合适，超过16％，会给企业带来许多不利影响。酒店员工离职包括两方面的现象：一方面是酒店从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工；另一方面是人才在各酒店之间流动。【1】

高离职不但会带来显性成本（如招聘、培训的花费，以及离职前后生产率的损失），而且会带来隐性成本（如低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

关键词：酒店服务人员高离职率高的原因对策

一、酒店人才流失的原因

要解决酒店离职率高的问题，降低离职成本，提高效率和效益，我们有必要分析酒店人员离职率高的原因

原因一：薪水

薪水是决定服务员能否正式入行的主要原因．据相关资料统计．全国餐饮业服务员的平均工资在800～1200元之间．只有为数不多的高档次酒楼才在1500元以上。随着社会的发展．这一等级的薪水与社会进步的速度根本无法匹配．这就使很大一部分人都不愿意去做服务员。

原因二：升职机会

升职机会是服务员最期盼的事情．一方面可以提升他们的层次．另一方面也意味着工资会有所增加。如果一位服务员在一家单位工作多年都得不到升职的机会，那她(他)会觉得没有发展空间，于是便会选择脱离这一行业．

原因三：企业氛围

现在稍微上一点儿档次的酒店．都讲究人性化管理．而企业做出的任何决策．都会影响到一些员工的去与留。

原因四：工作时间及劳动量

酒店是服务性行业，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦，特别是酒店的人才，他们对工作期望值高，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定时，他们会感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。【2】

如今服务员工作时间拖得太长．特别是生意火爆时，劳动量进一步加大，这让大部分人．特别是80年代后的人难以接受．所以他们才会轻易就动摇．最终改做其他行业。

原因五：社会地位和就业途径

服务员是酒店业里的主力军．但是有些酒店人却把他们看成是最底层的人．这常常让他们产生自卑感．即便别人不说．自己也会觉得低人一等。可是现在做服务员的人．就连那些来自农村的年青人自尊心都很强．哪还愿意去做这种伺候人的活。加上现在其他行业跟酒店业相比．某些方面显然有优势。所以很多服务员都会选择转行。在许多中国人的传统意识里，酒店行业是“侍侯人”、“吃青春饭”的，过了35岁，特别是女性，就必须面临转岗、转行的问题；这使许多年轻的酒店核心员工“身在曹营，心在汉”，当时机成熟，这些酒店的人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。【3】

原因六，大学生服务人员思想观念的不成熟

酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。这涉及到两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少．缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在专业、学历与实践经验之间，酒店似乎更注重后者，对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在酒店立足，更谈不上有所发展。由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了人才的流失。

【4】

原因七：国外酒店的竞争。

随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的饭店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，中外酒店的人才竞争日益加剧。以上海为例，2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业，曾一度掀起酒店管理人才竞争的浪潮，下半年开业的上海威斯汀大饭店和Jw明天广场又再次加剧了人才的流动；这些著名品牌：四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略，酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象；但同时也出现了酒店人才浪费的现象，有的人才为了追逐高薪，不惜在外资酒店“高职低就”。

另外，值得注意的是，由于酒店对人才的培训和开发不足，存在着“只使用，不培养”的现象，如果有，大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班，使得称职的酒店员工日益减少；加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才；当发生一批核心员工同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环；所以，酒店在追求经济效益的同时，应重视对员工的培养与开发，在对客人尽心尽职的同时，应提高对核心员工的重视，预先作好人力资源的发展与储备的规划工作。

二、酒店人才流失的应对策略

1、建立酒店人才数据库

根据酒店的发展战略，人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为人才的培养对象，或调到其他合适的职位上；这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。同时，依据酒店职业人的标准确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，他们有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化有认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后，能迅速成长、独当一面的可塑之才。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

2、实行“管理练习生”制度，构建酒店内部人才晋升梯队根据人才流动状况，酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位，比如领班、主管、部门经理等，提前作好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒瞎内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，只要具备中专(含高中、中技、职业高中或职业中专等)及以上学历和一定的技术水平(操作技能比赛前15名)、工作表现优良(曾获“优秀员工”称号，多次受到客人表扬)的员工，允许参加酒店组织的管理练习生考试(每年一次，口试与笔试)，合格者均可成为酒店的管理练习生，并享受一定的特殊津贴，可以优先参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言，可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”，比如，对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工，在酒店淡季时，适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间，基层员工学做领班，领班学做主管，等等，学完后，继续回原岗位，虽然他们不能享受管理人员的待遇，但可以让他们换与管理人员相类似的制服，例如，将员工制服的领结换成管理人员制服的领带，并让他们在完成本职工作的同时，辅助管理人员做一些工作，当有管理人员离职时，这些员工就能立马上任。如此，在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队，将会极大地激发广大员工积极进取的热情，酒店也会培养出一大批中坚力 量，这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。

3、对酒店员工实行绩效管理，为优秀人才的脱颖而出创造条件建立酒店的绩效考评体系，进行有效的人力资源规划。通过对酒店的各个岗位进行科学的职位分析，使每一个员工都有明确的岗位职责，并有明确的业绩目标规定，根据目标和业绩的完成情况，对员工的服务能力包括工作态度、服务技巧、沟通能力等进行科学的评价，以提早发现优秀人才和不合格的员工，从而确定员工的合理安排，如对优秀人才选拔任用，对欠佳者进行培训，对不合格者凋岗或辞退，这样，汰弱留强，实行酒店内部的竞争机制，给人才的成长提供良好的环境。

4、成为大专院校的实训基地，作好酒店专业人才的接续工作酒店管理专业毕业的大专院校学生，是酒店业人力资源的重要组成部分，也是今后酒店发展的生力军。酒店可以与这些院校建立合作伙伴关系，一方面为学院的教学提供良好的实习场所，使学生能在实践中磨练成长。另一方面，酒店可以根据实习生的工作情况、学习态度、领班的评价等建立后备人才数据库，在为毕业生提供就业机会的同时，挑选到适合酒店的专业人士，特别是本专业的大专毕业生。同本科生比，大专生的就业定位相对准确、服务意识较强、操作技能熟练、对岗位的期望值较低等特点；与中专生比，他们的文化素养、外语能力、处理问题的应变能力更胜一筹。大专生有不断积累经验以获得晋升机会的专业思想准备，他们符合了酒店人才的素质要求，是酒店的培养对象。例：2002年，杭州国际假日酒店与浙江经贸职业技术学院进行了校企合作，首批学生在各部门进行了为期一年的实习，通过考评，酒店对一部分学生表示了留用意向，这些毕业生将成为该酒店人才的后备力量。

5、提高酒店对员工的责任心

酒店关注的大多是它对客人的责任，往往较少考虑它对员工的责任与忠诚。倘若酒店只

是把人才当作花钱雇来的打工仔，对其招之即来，挥之即去，或者只想让其多贡献，少获得，对他们的就业安全、职业生涯、个人发展缺乏考虑，如果这样，只要有可能或条件具备，他们就会选择往外跳，甚至带动一批骨干员工一起行动，使酒店措手不及，损失严重。酒店应该不断加强对人才的责任心，努力做到以下几点：

1)管理当局经常与员工进行零距离沟通，使其获得平等的尊重，并能及时反馈有关信息，消除误解与排解压力。

2)通过有效方式，不断创造有魅力的岗位，让员工能尽量做自己想做的工作，以发挥他们的才智，使其拥有成就感。

3)让员工能感到酒店无微不至的、家庭般的关怀，力求解决好他们的后顾之忧。

4)让努力为酒店工作的员工得到物质上的丰厚报酬、精神上的荣誉与奖励。只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益也最大化了。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。【5】

参考文献

【1】郭春林，尹洪炜．论现代酒店餐饮业的人力资源管理【J】．科技资讯，2007．12．

【2】刘文斌．基于酒店“以人为本”的人力资源管理构建【J】．南宁职业技术学院学报，2006．4．

【3】朱慧。“精神按摩”是酒店人力资源管理中的新课题【J】．上海商业，2005．11．

【4】罗霞．年轻雇员离职意愿影响因素研究[D]．华中农业大学2006届硕士学位论文．2006．

【5】匡家庆．和谐管理理论对酒店人力资源管理的影响分析【J】．山东师范大学学报，2008．4．

篇2：饭店员工离职率高的原因分析

摘 要:21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此,职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题,在一定的调研的基础上,对该问题的成因进行了归纳,对产生的后果进行了分析,从而提出可行的对策。关键词:人力资源;离职率;忠诚度

0 前言

当今社会,企业越来越强调员工忠诚的塑造,重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是,总是会有人对企业的现状不太满意,一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的,过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展,反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中,离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑,流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位,是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发,对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。1 企业员工离职率高的原因

企业员工的离职率应有一个合理的界限,大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业,尤其是民营企业和外资企业,人员的离职率却远远高于10%。很多人认为,企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障,但事情并非那么简单,还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程,本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示,但当某一环节发生错误,两者目标产生分歧,从而累积了一定程度的矛盾和冲突时,员工的离职行为就发生了。

根据对一些企业和员工的调查,产生冲突造成员工离职的主要原因有:

1.1 人员聘用上采取宽进宽出的方法

宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面:(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析,但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法单一,面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段,没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严,选人不准。

1.2 没有为员工提供充分的发展机会

在人才市场谋求职位的人,绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇,更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点:(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;(2)企业能否为员工不断提供培训机会,使其不断提高自身素质。当今时代,知识更新很快,不学习就会落伍,甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点,员工会感到自己在这个企业中没有前途,甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替,于是产生另谋出路的念头。

1.3 缺乏优秀的企业文化

很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开,主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样。

1.4 员工对企业的前途缺乏信心

曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的,选择“企业有发展前途”的人最多,占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥,有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利,还看重企业的发展,一个新员工来到企业一段时间后,往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时,很可能会作出辞职的决定。除上述一些原因外,个人收入分配不公,奖惩不当,考评晋升不公正,企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。企业员工离职率高的后果

2.1 增加企业的经营成本,影响工作正常进行

员工非正常离职的成本到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本,招募新人需要成本,训练新员工接替上手需要成本,万一员工带走技术与客户,投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,可能导致企业关键岗位的空缺,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对企业形成严重的损害。

2.2 影响企业的凝聚力

日本企业的管理实践证明,共同的价值观(企业文化核心)对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失,经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击,这会导致员工对领导管理能力的怀疑,导致内部人心涣散,从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气,严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离职率高的企业,不断有老员工离开新员工进来,员工之间很难形成共同的价值观。一个企业如果不能形成适应性企业文化,就很难具有强大的凝聚力。

2.3 优秀人才的流失

一个企业里,往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常,在人员离职率高的企业,技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重,这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说,能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定发展、在市场上立于不败之地的关键。应采取的对策

3.1 改变宽进宽出的方式,严把员工进入关

(1)规范甄选面试流程,开展工作岗位分析,制定岗位规范。有了岗位目标说明书,就有了明确、具体的岗位任职条件,才可以根据岗位需要条件有针对性的筛选应聘简历,确定考试、面试的范围。(2)改进面试,采用多种甄选方法。比如,采用结构化面试与非结构化面试相结合;设计好面试评价表;采用多轮面试或评价小组面试,避免个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之,在招聘阶段就要在充分沟通与面试的基础上,尽可能消除或减少雇用双方的目标差异,严把员工进入关,从而将员工的离职率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。

3.2 为员工提供充分的发展机会,建立有效的激励制度

(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时,应实行内部优先。在全球一些知名企业,如宝洁公司,中层以上的管理者都是从内部提拔。这样,会给下属员工很强的工作动力,他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样,他们才会更加安心的留在企业中,全心为企业的发展添砖加瓦。(2)开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才,只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划,只有预先培养人才做好充足的人才储备,才能避免人才短缺。

3.3 实现企业文化的同化

企业文化好比人的个性,说明“在我们企业里是如何行事的”,从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离职率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此,使员工和企业树立起一致的价值观,对员工进行企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶,十分必要而迫切。(1)推广“以人为本”的民主管理原则,适度放下决策权,强调团队建设和工作自主,尽可能凸现个体在团队中的作用,适度淡化管理者的作用,从而使两者逐步趋

于平衡。(2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯发展规划,并使这种规划和组织发展生涯相协调。

3.4 重视员工的培训

培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明,组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施,可以保证员工和企业发展的同步,可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾,增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高,以适应社会和企业的需要。

3.5 使员工树立对企业前途的信心

篇3：饭店员工离职率高的原因分析

在对我院近几年学生补考数据进行统计的基础上, 我们分析了大学生补考率上升的各种原因, 主要是高校扩招、社会环境和家庭因素的影响, 以及学校教学管理、教学方法和考试方法不尽合理, 教师和学生自身因素的影响。在此基础上, 对如何减少大学生补考的问题进行了探索, 提出在几个方面改进工作的对策。

一、学生补考的情况

为了对学生补考问题进行分析, 对我院三个学期的学生补考情况进行了统计, 具体见表1。

从表1中不难看出, 近两年来我院补考人数从总体上来看数量比较大, 补考率比较高, 近四次的补考率均达到并超过了在校生人数的25%。此外, 从补考人数和补考率来看, 第二学期的补考率比第一学期高, 按同时期统计比较有上升的趋势。

从表2中我们可以看出, 学生的补考及格率较低, 连续四次都达不到70%。大面积补考仍未通过, 在无形中加大了学校对毕业前清考的工作难度。

从表3可以看出:大一新生的补考情况为刚进校的第一个学期补考率相对较低, 而从第二个学期开始补考率迅速上升。

从表4可以看出, 我院有大量的学生缺考科次5门以上, 可能是因为学生长期未在校参加教学活动或者学生因自身原因不参加考试。

二、学生补考的原因

从以上的数据分析中我们不难看出, 目前我院学生的补考率相对较高, 并且呈现出逐年递增的趋势。对此, 我们应认真分析, 找出其中的缘由并采取措施, 以指导学生正确地对待学习和考试, 从而为我院补考等相关政策的制定与完善提供重要的参考。

(一) 高等教育扩招的影响。

(二) 社会环境及过度热衷社团活动的影响。

(三) 家庭的原因。

(四) 学校教学管理、教学方法和考试方法不尽合理。

(五) 部分教师缺乏责任心。

(六) 学生不适应大学的学习与生活, 学习自觉性不高。

(七) 对专业不太满意。

三、减少学生补考的策略

面对问题, 社会、学校、家庭都应努力探索减少大学生补考的科学的、行之有效的策略, 为大学生营造良好的学习与成才氛围, 使他们真正做到学有所成, 学有所为。

(一) 管理层面

1. 狠抓学风建设, 调动学生的学习积极性。

(1) 良好的学风应从新生入学抓起。辅导员和班主任要认真分析新生特点, 引导学生制定学习目标, 教育学生掌握大学阶段的学习方法, 培养较强的自学能力和分析问题、解决问题的能力, 使他们养成勤奋好学的学习态度和良好的学习习惯, 提高学习效率, 尽快适应高校的学习与生活。

(2) 进行积极正面的引导, 使学生端正学习态度, 提高对补考的正确认识。纠正学生对补考管理中的错误认识和倾向, 让学生树立起正确的求知态度和公平竞争的观念。教育学生树立正确的学习目标和严谨求实的治学态度。引进激励竞争机制, 奖罚分明, 培养学生的竞争意识。

(3) 有针对性地教育学生。男学生通常自控能力较差, 容易沉迷于游戏中。辅导员和班主任应有针对性地对这部分学生进行教育与帮助, 把不及格的现象降低到最低限度, 尽可能使学生健康成长。从表4的数据我们发现, 我院有大量的学生缺考科次5门以上, 调查发现有部分学生由于自身原因不参加考试, 因此加强对这部分学生的思想教育非常重要。

(4) 加强辅导员 (导师) 工作, 在管理中育人的同时, 还要就本专业培养目标、教学计划, 大学的教学方法与特点与学生交流, 解疑释惑。

(5) 制定严明的奖惩制度, 将学生补考与评奖、评优挂钩。

2. 加强制度管理

(1) 对学生而言, 学校应制定相关政策, 激励学生全力以赴对待考试, 令其明白补考科目过多将会面临退学及不能按期毕业的危险。

(2) 对任课老师的职责也应有相应规定, 例如对不及格率高达40%的课程, 主讲教师应写出书面的分析报告送交教务处, 找出不及格率高的原因, 视情况安排该门课程重考。

(3) 加强学生的是否在校管理, 对长期不参加教学活动的学生, 应按照规章制度对其作出相关处理, 以免造成补考科次累加, 增加毕业前清考工作难度。

(二) 教学层面

1. 在课程考试方面, 应根据不同的学科特点, 进行考试内容、手段和方法的创新。例如《体育》《形势与政策》等课程应注重平时考核, 采取五级制评分方式。

2. 尽量采取分阶段考试 (即根据课程的授课安排, 在该课程结束的第二周同一时间进行考核) , 减少期末考试课程量。

3. 规范试卷出题质量, 认真把握试卷难易度。

4. 重视教师的职业道德教育。

(三) 教学改革层面

1. 加强弹性学分制改革, 弹性学分制能克服传统学年制难以解决的问题——学生不同、基础层次不同、智力发展水平不同、兴趣爱好不同而按同一学习进度学习同一课程, 更有利于因材施教, 有利于早出人才, 多出人才。

2. 完善学籍管理规定, 引入一次补考未通过需重修的制度。

3. 完善导师制。

篇4：饭店员工离职率高的原因分析

90后员工离职现状

随着老龄化社会进程越来越快，我国劳动力市场相应的发生了一系列变化，用人市场已经全面进步入90后时代。90后泛指1990年以后至2000年之间出生的所有中国公民。由于时代的发展和变化，他们在思想理念、工作方式、价值观念等上都和老一辈中国人有明显的差异，尤其在离职问题上，90后与前辈们有着非常大的区别。根据2015年百度用户消费事业群组发布的《90后洞察报告》数据显示，对于职场跳槽，90后比80后更加果断：96.15%的人会在条件允许的情况下选择“另谋他就”，“一份干一辈子的工作”在他们看来是无趣和不可能的事。从以上的数据可以看出，跳槽，离职已经成为了90后工作当中经常面对的问题，按照以上的数据去分析90后在一千企业的离职率最少有30%，还经常出现闪辞的现象。

90后员工离职率高的原因

市场原因。市场原因是90后员工离职的一个外在原因。在针对90后离职的调查过程当中，仅因外在市场条件的允许就选择离职的几率高达96.15%，这说明外在市场的变化对90后离职有重大影响。外在市场的变化，主要包括工作报酬、工作条件、劳动时间等，其中工作报酬对90后员工离职具有很重要的影响，根据深圳市罗湖人才市场发布的《2014年深圳罗湖区高校毕业生就业分析报告》显示，2013年高校毕业生期望月薪与实际起薪的差距为1253元，2014年期望月薪与实际起薪为1154元，虽然期望薪资与实际薪资的差距有略微的下降，表示毕业生们已经慢慢在走出自己的象牙塔，但金额差距仍保持在1000元以上。这也就导致很多90后员工在看到另一家企业工资高出现有收入之后就会快速选择离职。

个人原因。个人原因是90后员工离职率高的内在原因。这个原因主要是受个人主观因素影响。90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，这一时期也是中国信息飞速发展的年代，所以90后可以说是信息时代的优先体验者。由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，他们所处的时代环境和生活条件相对来说比较优越，在对世界的看法上有着自己独特的价值观念。部分90后员工，在离职的过程当中考虑的因素并不多，只是单纯的考虑工作条件不好，不习惯，不适应等等，另外的确存在部分90后员工对待工作态度不认真，缺乏应有的责任心。

最重要的原因莫过于近年来毕业的90后员工有一定的经济基础，强大的经济后盾使得毕业生没有太大的就业压力，毕业生寻找满足兴趣爱好的工作大于为满足生活需求而就业的意愿，寄工作于娱乐成为求职者的一种风潮，不在乎工作是否带来多大的晋升空间。他们对于未来有着自己的规划，毕业就找工作也不过是为了实现自己梦想的跳板而已。

企业人力资源管理原因。企业人力资源管理原因是90后员工离职率高的重要因素。企业对于90后员工的管理，一直延续之前的模式，并没有针对90后员工的特性作出相应改变，这就导致90后员工在工作时没有被重视感。很多企业的90后员工都是初次工作，而且也并没有做好相应的职业规划和学习培训，没有使90员工感到工作的吸引力。工作枯燥而无聊，是很多90后员工萌生离职年头的初因。另外，90后的高校毕业生在选择工作岗位时更加注重企业的公平公正，而非福利待遇，这和以前的求职者有着很大的不同。他们注重公平公正的原则和对自己的尊重，希望未来的企业能够以老者的姿态引导自己进入职场。他们希望能够借助企业的平台，尽快的进入到残酷的职场生涯中，提升自己，感受现实。而在现实的职场竞争中，没有企业会花费大量的时间对新入职的员工进行培训或者沟通了解，他们更多的采用优势劣汰的原则，希望能够以最优质的员工为自己带来最大的利益回报，所以在这方面企业的用人理念和90后员工的工作理念产生了较大的分歧，也更容易导致90后员工的离职风潮。

90后员工离职率高的管理措施

完善企业薪酬管理体制，提供具有竞争力的薪酬。完善企业薪酬管理体制，提供具有竞争力的薪酬。市场原因是90后员工离职的外在原因，因此企业在针对90后员工的管理过程当中，首要考虑的就是薪酬因素。在薪酬管理上，根据自身企业实力，薪酬设计关联绩效考核，并与市场薪酬水平接轨，实现能者多得，多劳多得，这样可以充分体现企业对员工能力的认可，满足其尊重需求，提高企业对90后的吸引力。同时企业应该兼顾福利设计，提供丰富化、多元化的福利政策，供员工自由选择。

加强技能培训和职业规划。加强技能培训和职业规划。很多企业的90后员工都是初次工作，因此在实际的工作当中需要对这部分员工进行详细的职业规划和学习培训，这样才能使90员工感到工作中的乐趣和吸引力，从而提高工作的积极性。在实际的培训当中，要对工作有针对性的规划。在培训的内容上，可以采用两种内容，第一，对企业文化、管理制度和发展进行培训。让员工充分的了解企业，认识企业，让90员工认识到企业与自身的发展息息相关，休戚与共。第二，对职业技能的培训。在职业技能培训上，要定期对90后员工进行专业相关的培训，让90员工体会到在工作当中能够学习到新的知识和技能，提升工作的积极性。

另外要做好90后员工职业规划。很多90后员工对自身职业的未来发展方向不清楚。在这样的情况下，企业需要进行合理的引导，根据90员工自身的条件进行职业规划。让员工认识到自身的职业发展，与企业的发展是密不可分的，只有企业发展之后，个人价值才能得到提升，因此在职业的道路上脚踏实地的去工作，提高90员工的工作忠诚度。

加强沟通和指导。加强沟通和指导，建立良好的人际工作网络。从以上的原因分析中可以看出，部分90后员工，在离职的过程当中考虑的因素并不多，他们只是单纯的考虑自己的工作条件，习惯程度等。部分90员工的确存在工作态度不认真，缺乏应有的责任心的现象。这些因素都可以通过一些行之有效的沟通所化解。在实际的工作管理当中，要和90后员工加强沟通，及时的了解90后员工的心理状态，工作情况等。当90后员工出现离职的意愿之后，主管人员和人力资源部门不能简单的抱怨90后全体，或者直接同意其离职，而要认真沟通，了解员工离职的原因，并及时的进行疏导，只有这样才会使公司人力管理部门切实了解90后群体的心里状态和工作理念，才能在今后的工作中做到未雨绸缪，将一部分90后离职的念头及时掐死在萌芽状态，提升员工工作的积极性。在实际的沟通当中要让90后员工明白企业运转和个人职业运转在人岗匹配的CD关系模型中的运作机制，指出他们的择业性格可能对自己的职业生涯造成怎样的危害。明确告知他们，企业运转的首先要素是人，企业只有顺利循环并持续运作才能够给人提供稳定的工作和可靠的收入。每位员工都需要在工作中做出少量的妥协和让步，多一些付出和接纳。告诉他们怎样选择自己的行为可能会更好。企业应当由自己专业的岗位和人员分析工作者，并且善于做出职业生涯规划指导，通过这些专业的人员和方法运用帮助90后大学生最合理地做出自己的岗位选择好人职业生涯规划。

篇5：离职率高的10大高考专业

可从事教育、新闻媒介广告部门、广告公司、市场调查及信息咨询行业以及企事业单位从事广告经营管理、广告策划创意和设计制作、市场营销策划等工作;或可进一步攻读本专业及相关专业的硕士学位。

绘画 毕业半年内离职率38%

绘画专业培养具有一定的马克思主义基本理论素养，并具备绘画艺术创作、教学、研究等方面的能力，能在文化艺术领域、教育、设计、研究、出版、管理单位从事教学、创作、研究、出版、管理等方面工作的高级专门人才。

专业领域

绘画专业设有油画、中国书画、插图三个专业方向，培养有志于振兴中华艺术、有良好职业素质和独立创作能力的绘画专业人才。该专业以“宽口径”、“厚基础”的教学理念组织教学。低年级主修绘画基础、绘画专业基础和专业理论课程。高年级进入工作室，由相关工作室教授主持教学，引导学生进入专业领域，锻炼和培养学生的实际工作能力和艺术创作能力。

旅游管理 毕业半年内离职率37%

旅游管理专业是随着我国旅游经济的发展、旅游产业的发育而建立的一个新型学科。在我国，这门学科的产生只有二十年的时间，但已成为工商管理学科体系中的一个重要的学科部门，培养具有旅游管理专业知识，能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作的高级专门人才。

就业方向

旅游与休闲管理专业毕业生可从事旅游行政管理部门、旅行社、旅游景区、旅游咨询公司、旅游电子 商务企业、旅游规划策划机构、主题公园的旅游经济管理和企业管理工作;或旅游与休闲行业的自主创业。

艺术设计 毕业半年内离职率36%

本专业培养具备艺术设计学教学和研究等方面的知识和能力，能在艺术设计教育、研究、设计、出版和文博等单位从事艺术设计学教学、研究、编辑等方面工作的专门人才。

就业方向

平面设计、广告设计、、室内设计、环境艺术设计、网页艺术设计、版式设计等。

服装设计与工程 毕业半年内离职率36%

服装设计与工程是专业培养具备服装设计、服装结构工艺及服装经营管理理论知识和实践能力，能在服装生产和销售企业、服装研究单位、服装行业管理部门及新闻出版机构等从事服装产品开发、市场营销、经营管理、服装理论研究及宣传评论等方面工作的高级专门人才。、修业年限：四年。授予学位：文学或工学学士。相近专业：艺术设计、建筑学、纺织材料与纺织品设计。

就业方向

毕业生可在服装生产与销售企业、服装研究单位、服装行业管理部门及新闻出版机构等从事服装产品开发(服装商品企划、开发板设计)、市场营销、服装外贸、服装生产管理服装理论研究及宣传评论等方面的工作。

食品质量与安全 毕业半年内离职率35%

食品质量与安全专业(Food Quality and Safety)是以生命科学和食品科学为基础，研究食品的营养、安全与健康的关系，食品营养的保障和食品安全卫生质量管理的学科，是食品科学与预防医学的重要组成部分，是连接食品与预防医学的重要桥梁。通过对食品生产、加工的管理和控制，保证食品的营养品质和卫生质量，促进人体的健康。食品营养与安全的保证主要依靠食品生产全面系统的质量管理，从而使营养与食品安全从过去的监督管理，扩展成包括食品生产、食品营养、食品安全、食品管理、食品质量控制的诸多领域，在生命科学和食品科学的各个领域中发挥越来越重要的作用。

就业方向

毕业后可到全国各级食品卫生监督部门、食品企业、社区的食品营养与安全服务部门、餐饮业及教学、科研等单位从事食品生产、食品营养与安全的管理、公共营养等方面的工作。

园艺 毕业半年内离职率35%

园艺专业培养具备生物学和园艺学的基本理论、基本知识和基本技能，能在农业、商贸、园林管理等领域和部门从事与园艺科学有关的技术与设计、推广与开发、经营与管理、教学与科研等工作的高级科学技术人才。

就业方向

园艺科学有关的技术与设计、推广与开发、经营与管理、教学与科研等。

影视艺术技术 毕业半年内离职率35%

影视艺术技术专业是将视觉艺术与听觉艺术、时间艺术与空间艺术、纪实艺术与表演艺术、再现艺术与表现艺术有机地综合到一起。为各类电视台、电视制作公司、企事业单位的电视制作部门培养电视业方面的复合型、多功能人才。重点是培养艺术技术结合、具有较强策划与制作能力的电视节目编导人才。

就业方向

篇6：计算出错率高的原因

比如在有理数的计算中，学生对法则理解不透彻，遇减一个负数时错误率较高。再如，解方程时，移项不变号也是引起错误的主要原因。

2、不能灵活运用简便方法

很多学生认为简便方法就是计算题的一类，在表明“用简便方法计算”的情况下，大部分学生都能做，但同样的式子放在笔算中学生就想不到用简便方法计算。

3、做完题没有验算的习惯

许多学生做完题，不进行验算。有些学生在验算时不能灵活运用验算的方法。通常验算的方法有：估算法、简便运算法、重算法等。在问卷调查中，大部分学生都没有用验算的习惯。

4、思想不重视，缺乏良好的学习习惯

许多学生自认为计算题比较简单，在思想上不重视。书写马虎，字迹潦草，粗心大意，主要有以下几种现象：题目抄错。如将除号看成加号;将0.93写成9.3;将58写成85，等;答案抄错。注意力不集中，态度不端正，求快出错。部分学生由于懒惰，只求完成任务，不仔细审题，从而造成错误。

5、做题缺乏耐心

篇7：盘点离职率高的十大本科专业

编辑出版学专业培养适应现代出版产业发展需要、具备系统的编辑出版理论知识和技能、扎实的语言文字和文化科学基础，以及编辑数字信息技术应用能力，能在书刊出版、新闻传播、文化教育和企事业文化宣传等部门从事传播内容策划、编辑、出版项目经营、版面设计、校对以及印刷质量管理等岗位工作的复合型的现代编辑出版专业高级人才。

二、 艺术设计

本专业培养具备艺术设计学教学和研究等方面的知识和能力，能在艺术设计教育、研究、设计、出版和文博等单位从事艺术设计学教学、研究、编辑等方面工作的专门人才。就业方向：广告策划与设计企业、印刷包装企业设计部门、室内外装修装饰效果设计、出版社与媒体设计部门从事艺术设计或策划工作。

三、 广告学

广告学是一门独立的学科，它是研究广告活动的历史、理论、策略、制作与经营管理的科学。有关广告的知识，起初只零星地见于新闻学科和经济学科的部分章节内，且很不成系统。到现在为止，广告知识仍是这些学科的组成内容之一，如新闻学、市场学、企业管理学、商业心理学等都论述到广告的内容。

四、 木材料学与工程

专业培养具备木材物理化学、电工与电子技术、机械基础及木材科学与加工技术、造型艺术和设计艺术、材料科学基础、国际木业贸易等方面的基本理论和基本知识，能从事木材加工、家具设计制造和室内装饰工程、工程设计、工艺流程和设备管理、新产品开发、经营管理、木业贸易工作的高级工程技术人才。

五、 环境艺术设计

环境艺术设计具有很强的实践性，建立教学与实践之间的互动关系是培养高水平环境艺术设计人才的重要环节。高等院校不是象牙塔，大学教育要强调素质教育，但也不应忽视基本职业技能的训练，这是由环境艺术设计极强的实践性所决定的，事实上，环境艺术设计专业自其成立之始，便由于市场的需求，而在教学过程中渗入了实践的内容。因此，作为高等环境艺术设计教育，我们应该提倡培养学生具有引导设计市场方向的理想与信念，同时也应具备适应设计实践需求的扎实的基本技能。

六、 动画

本专业培养具备动画、电影、电视、创作所需要的基础知识及理论，能在动画、电影、电视等媒体的制作岗位上，从事动画原画、动画创意设计和编导及三维电脑动画创作理论研究方面的专业人才。本专业学生主要学习电影、电视、动画创作的基础知识与基本理论，受到动画设计、动画技法、动画制作的基本训练，掌握动画设计、动画编导、动画创作及理论研究的基本能力。

七、 旅游管理

旅游管理是随着经济的发展而兴起的一门新兴学科，属于工商管理下的二级学科，有庞大的发展空间和发展潜力，随着国际经济的全球化，旅游业更加繁荣，因此对旅游的管理要求也随之提高，现在开设旅游管理专业的学校也很多，对专业能力和素质也有一定的要求。

八、 绘画专业

绘画专业设有油画、中国书画、插图三个专业方向，培养有志于振兴中华艺术、有良好职业素质和独立创作能力的绘画专业人才。该专业以“宽口径”、“厚基础”的教学理念组织教学。低年级主

（下转第47页）2013高考志愿填报：解析报考财经类院校

财经院校分布全国，地理位置对其有什么影响？会计、金融学、经济学……财经专业名目繁多，哪所学校是强势所在？特色在哪里？下面为大家详细介绍。

没有一所财经院校进入“985工程”，只有多所进入“211工程”，这反映出财经院校的影响力仍然在于其经济方面，和以人文研究为主的综合性大学有差距。财经院校以其专业上的优势，不能算报考热度中的第一梯队，但绝对是第二梯队的领跑者，追逐程度高于同档次的师范类、理工类和综合类。

财经院校可分为四类

首先是地方财经院校，这类院校的办学宗旨就是培养适合当地发展的财经人才，在地区或者某一省份有很强的影响力；其次是专业财经院校，比如外贸类、审计类、税务类等，这类院校虽然在地区中的声望可能小于财经院校，但在行业中的知名度丝毫不逊色；第三是商学院或者工商大学，这类院校和传统的财经院校有所差别，其专业设置主要是面向“商业”，也就是包含制造业、物流运输等更广泛的行业，财经的味道或多或少被“稀释”了，更多人是向“企业”而非银行、证券、会计师事务所等传统财经行业靠拢；第四是各地的经济学院、金融学院，往往建立的时间不长，前身是商贸学校、银行学校，或是在几所院校合并后升格而成的，培养的人才主要是财经行业的基础操作人才。

财经院校的口碑在业内是颇高的，尤其是重点财经院校，校友遍及审计、统计、会计、银行、证券等行业，因此在毕业生就业方面，这些院校有优势。全球四大会计师事务所在全国巡回招聘时，中央财经大学、上海财经大学绝对是当地主要的校园宣讲会场所，其他学校的求职者都要沾其“地利”之光；花旗、汇丰等外资银行，除了在清华大学、北京大学等名校做宣传以外，全国几所主要的财经院校都有专场招聘。

不过财经院校也有很多弱点，专业过于集中而缺少人文氛围，很多院校开设的选修课太少，学生学到的东西太过单调；比较实际，学术气氛不如综合院校，讲座、学术活动不够活跃；社团少……财经院校的实力与困惑，还得靠考生综合权衡。

财经院校的命运永远和财经环境息息相关，中国的经济走势总体看好，因此在未来，财经类毕业生的总体优势还将继续存在。但选择财经行业和选择财经院校又是不同的概念：英国“伦敦政治经济学院”驰名全球，被称为“经济师摇篮”；美国偏偏又把商学院归在综合性大学的名下，尽管许多著名的商学院名压其所在的大学。财经类大学以其特有的专业魅力，吸引着考生，在金融危机的时代，考生也将做更深刻的思考来选择彼此之间的关系。

财经类如何选择院校和专业

随着我国的经济高速发展，经济类学科的研究得到了前所未有的重视，经济类学科在各类学科中脱颖而出。每年报考经济学类专业的学生成千上万，前仆后继，犹如万马之奔腾，场面蔚为壮观。在真刀真枪的较量中，在轰轰烈烈的厮杀下，佼佼者脱颖而出，后来者破门而入，失败者挥泪退场，可谓几家欢乐几家愁。千种滋味，一言难尽。财经领域六大重镇，即经济学、国际经济与贸易、金融学、保险学、投资学、财政学六大专业招兵买马，求贤纳士。

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经济学专业

经济学专业可以细分出很多研究方向，包括政治经济学、西方经济学、区域经济学、国民经济学等。由于在本科阶段侧重基础学习，大多数高等院校仅设有经济学专业，只有少数几个实力雄厚的重点院校才设有各个分支方向的专业，比如说中国人民大学的政治经济学专业、中南财经政法大学的贸易经济专业。经济学专业作为我国最早开设的经济类专业，虽不像金融学、国际经济与贸易这样的后起之秀红得发紫，但近几年升温的迹象也非常明显。究其原因，一方面是我国市场经济的发展为经济学提供了广阔的舞台，提高了人们对经济学的认同度；另一方面是经济学专业自身知识涉及范围广、注重基础研究的特点使学生无论是就业还是深造都有充足的选择余地。

国际经济与贸易专业

国际经济与贸易专业是一个非常重视实践技能的专业，想搞外贸，你必须要有个会办事的脑袋，里面装满点子。至于其他条件和能力，都好说，可以慢慢历练积累。不过毕业后求职跨门槛的时候最好有英语六级证（口语好的话另说），否则容易被绊倒。在大学时，同学们还可以参加外销员、报关员考试，增加就业筹码。地理位置对国际经济与贸易专业毕业生的就业也非常重要，东部沿海地区的珠三角、长三角地区是我国对外贸易最为发达的地方，对贸易人才的需求也多于其他地区。每年在宁波、东莞举办的贸易高级人才洽谈会吸引了大量贸易精英前往求职。另外发展潜力巨大的京津塘、环渤海地区以及成、渝地区也是贸易人才需求较多的地区。

金融学专业

随着我国金融市场的开放和市场经济的成熟，银行、证券、信托等行业快速发展，金融学专业成为了近几年来热得烫手的经济学科专业。金融学同沃尔沃S系轿车一样，“产品”主要面向高端市场并且安全系数高，深受广大用人单位的欢迎。扎实的专业知识和良好的沟通能力是金融学专业学生必须具备的基本要求。学习该专业，你会发现金融学就是讲钱、钱、钱，货币是钱，股票、债券都是钱。货币银行学、证券投资学、保险学、商业银行业务及中央银行业务都是金融学的主要课程。除了课堂上学习理论之外，很多学校都会组织股票和外汇的模拟投资交易活动，来帮助学生了解所学内容。毕业前2-3个月在银行或证券公司的实习，更能加深学生对投资的理解。

财政学专业

说到印花税率上调，许多股民是一把鼻涕一把泪；提起三峡工程、南水北调等大型项目，许多人可以洋洋洒洒地说出其中的许多故事；提起农业税取消，10亿农民翘起大拇指……财政学专业涵盖的内容要小得多。财政学专业的学生通过深入地学习财政学、国家预算、税收管理、国际税收、国有资产管理等核心课程，掌握财政学的基本理论、基本知识，具备处理财政税收业务的基本能力。财政学专业的特点是强调“核算”能力。在学习工作中需要运用数学工具，特别是统计、审计等方面的知识，数学、逻辑学学得较好或感兴趣的同学会占有优势。比较谨慎、细心的同学，出现错误的概率小一些，适合学好本专业并从事相关工作。财政学专业毕业的同学可以在政府财政部门，如财政部、税务局等单位从事税收规划、资产管理、审计等工作，或在会计师事务所为企业做报税工作和审计企业的财务报表，或者从事税务咨询服务工作，也可以在大型企业的财务部做税务规划的工作。

保险学专业

同学们千万不要误认为保险学专业就是培养一线保险推销员。保险是一个产业，是一个完整的体系，从险种的设计、保费的定制到保险的销售，每一个环节都需要保险人才参与其中。风险管理、再保险方向的知识体系都非常复杂而有用，绝非保险营销这么简单。其他工作诸如组训、培训讲师、核赔核保人员和资金运作人员、精算人员不仅人才需求大，而且工作体面、待遇优厚。保险业不光需要吃苦耐劳的营销人员，更需要具有比较深厚的理论素养的本科层次的专业人才。保险学专业人才具体就业去向除了专门的保险企业外，还有中介企业、社会保障机构、政府监管机构、银行和证券投资机构、大型企业风险管理部门等，可谓条条大路通罗马。

投资学专业

“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。”无论是英特尔斥资25亿美元在大连建厂，还是“股神”巴菲特买卖股票，他们都是在从事一项活动——投资。“投资”这个词对大多数人来说并不陌生。国家发展、企业赢利、个人获利，都离不开投资。肯德基、麦当劳风靡全球，丰田汽车遍布世界都是成功投资的典型。最早将投资学设为本科专业的院校是中南财经政法大学，实力也属翘楚之列。目前，上海财经大学、中央财经大学、西南财经大学都开设投资学本科专业。2007年，对外经济贸易大学新增投资学本科专业，开始招生。

同学们在选择报考本专业时，应结合自己的兴趣爱好、性格特点来选择。投资学专业的毕业生将来会到投资银行、证券公司等地方工作，从业者必须性格开朗，善于与人沟通。学习本专业要具备较强的逻辑推理能力、敏锐的市场“嗅觉”，还要对数字敏感。

一般来说，投资学专业的毕业生主要有以下几个毕业去向：第一，到证券、信托投资公司和投资银行从事证券投资；第二，到企业的投资部门从事企业投资工作；第三，到政府相关部门从事有关投资的政策制定和政策管理；第四，到高校、科研部门从事教学、科研工作。

同保险学专业一样，由于开设投资学专业的高等院校比较少，开设投资学专业的学校往往是一些实力雄厚的名牌大学，因此毕业生有比较强的竞争力。而投资学专业的毕业生需求较大，这无疑为投资学专业毕业生的就业增加了不少砝码。

（来源：高考网）

篇8：退回补充侦查率高的原因分析

[关键词]铁路运输检察;退回补充侦查

按照我国法律规定,一般情况下不应该出现补充侦查的情况,只有在非正常情况下才需要补充侦查,如案件事实证据发生重大变化,发现遗漏犯罪嫌疑人或遗漏重要罪行等等。但太原铁路运输检察系统退回补充侦查的件数和人数分别占受案数的30%和40%,且与办案数呈反比例增长的趋势。退回补充侦查制度在铁检司法实践中的利用率如此之高,是制度设置的原因还是制度运行的不当?是司法环境的限制还是人为因素的作用?为此,我们进行了分析论证,希望有助于退回补充侦查制度的完善。

一、退回补充侦查率较高的原因分析

1.退回补充侦查条件设置不细致

刑事诉讼法对于退回补充侦查规定模糊笼统,导致在实践中执法无度,滥用退补权的情况时有发生。《人民检察院刑事诉讼规则》第266条规定:犯罪事实不清、证据不足或者遗漏罪行、遗漏同案犯罪嫌疑人等情形,可以退回补充侦查。但何为事实不清、证据不足并没有作进一步的规定,在办案实践中几乎所有的情况均可归结为事实不清,证据不足。事实不清证据不足是一个事物的两个方面,司法实践中案件证据不足必然导致事实不清,事实不清的案件多是证据不足所致。由于法律规定不够细致,造成部分承办人员对于办案过程中发现的任何问题,在无法自行补充侦查完成的情况下,便不当使用退回补充侦查规定,造成退补率居高不下。

2.审查起诉期限设置不合理

我国刑事诉讼法规定的审查起诉期限为一个月,重大复杂案件可以延长半个月,这一规定对于普通刑事案件适用起来较为合理,但对于一些特别重大案件在适用上存在一定的难度,这些案件案情复杂,卷宗数量大,证据体系庞杂,需要一定的专业知识,加之其他程序如讯问、询问、检委会讨论等,在一个半月的时间内审查完毕,几乎不可能,只能通过退补程序实现对办案期限不足的补救。

3.侦查人员的侦查水平不高,侦查意识不强

(1)侦查机关重视口供轻其他证据的获取

在日常办案中,侦查人员所有侦查行为的最终目的是破案,抓获犯罪嫌疑人、获取口供被认为是全部侦查工作的重中之重,至于案件能否诉出去,起诉后能否判下来,判到何种结果,不是侦查工作关注的事情,这种思想直接导致侦查获取证据的不全面,如有的共同犯罪案件对证实二人共同故意的主观故意证据不收集,不获取,在讯问笔录中只对行为的具体过程和赃物赃款去向进行讯问,对如何预谋,如何认识要么只有只言片语,要么不问,导致犯罪四个构成要件中主观故意证据的缺失。侦查人员取证时立足点不高,未能站在审查起诉甚至判决标准来收集固定证据,对翻供现象预测不足,体现在制作讯问笔录时对于一些案件细节不重视,对嫌疑人供述与被害人陈述及证人证言中的关键问题问得不够具体,证据与证据之间的相互印证轮廓较粗,为犯罪嫌疑人日后的翻供留下空间。

(2)侦查机关重实体轻程序

侦查人员在取证时重实体轻程序,对取证程序性规定执行的不好,在扣押赃物时未带手套,将犯罪嫌疑人与被害人同时带到某一地点,抽查后未及时填写扣押物品登记表,而是事后补填等。如一起贩卖、运输毒品案件,从嫌疑人身上搜出毒品扣押时未戴手套,侦查人员多人多次查看毒品,导致留在赃物上的指纹被严重破坏,等到抓获另一嫌疑人,要认定其提供毒品需要作指纹鉴定时,被鉴定物品上的指纹已严重破坏,导致案件认定上的证据不足。

(3)侦查机关重治安管理轻打击犯罪

打击是预防的前提条件,预防是打击的纵深发展,只有两者结合,才能达到标本兼治、综合治理的效果。但目前侦查机关存在对侦查工作不够重视,重宣传轻打击,重一般预防轻特殊预防,重社会治安治理,轻刑事案件侦破的现象。主要是因为在目前铁路管理体制下,铁路局对安全的要求高于一切,相对应铁路公安对治安管理高度重视,在物防、人防、技防等方面投入较多,而相比之下铁路公安在犯罪侦查方面投入相对薄弱,人员配备也不足。

(4)侦查机关重数量轻质量

公安机关进行改革后,将原有的预审科改为预审队,成为刑侦科下设的一个支队,从行政级别上来说与侦查组相同,使得预审工作一度开展不利,预审队提出的建议与意见不被接受,侦查工作质量高低无人把关。虽案件移送检察院要经过法制科的审阅,但实践中一般是走程序,对案件的审核几乎流于形式。

二、降低退回补充侦查率的对策

(一)完善相关法律规定

1.对退回补充侦查从法律上限定条件,防止滥用退补权

现行法律规定的“犯罪事实不清、证据不足”退回补充侦查条件过于宽泛,但面对纷繁复杂的案件事实,对退回补充侦查设定更为细致的条件也并非易事,因此责令审查起诉部门退回补充侦查之时附以详细的、与犯罪四要件事实或量刑事实紧密相关的退回补充侦查理由书是一个很好的选择。对于遗漏同案犯罪嫌疑人若侦查部门已将该犯罪嫌疑人立案侦查,但经工作犯罪嫌疑人仍未归案的,就不应该以此为由再退回补充侦查,以防止侦查权的滥用。

2.对审查起诉期限作更为科学合理的规定,体现灵活性

从现行法律看,审查起诉期限最长一个半月,并不能满足某些案件的审查起诉工作对于时间的要求。例如某走私案件,涉及犯罪嫌疑人12名,走私车辆60余辆,每辆走私车都需单独认定,且参与的犯罪嫌疑人也不尽相同,根据法律规定,该案要在一个半月内审查完毕,颇为勉强。因此法律需对审查起诉期限作更为合理的规定,针对多人多起案件、职务犯罪、暴力犯罪等社会影响大的疑难案件等应作出长于一个半月的审查起诉期限,避免审查起诉部门仅能依靠退回补充侦查来变相延长审查起诉期限。

(二)提升审查起诉部门审查监督能力

1.退回补充侦查提纲针对性的加强

审查起诉部门在罗列退回补充侦查提纲时,要尽量细致、有针对性,尽量缩小范围,不要泛泛而谈。例如某退回补充侦查提纲,要求侦查机关补侦“某犯罪嫌疑人构成盗窃罪的相关证据”,过于宽泛,结果侦查机关并未补回任何新证据。审查起诉部门在罗列退回补充侦查提纲时,应对照犯罪构成四要件事实和影响量刑的有关事实,并予以充分说理,避免侦查机关因无的放矢而怠于补充侦查,造成退回补充侦查质量不高或二次退回补充侦查的发生。

2.探索建立公诉引导侦查体制改革

公诉人员一般对案件证据和法律规定的把握更有优势,实行公诉引导侦查,通过与侦查人员一起分析法律的规定、证据的固定、侦查方向的确定等一系列问题,切实提高侦查人员的侦查水平。在现阶段可以从介入侦查引导取证方面入手,加强在司法实践中的运用。检察机关要主动开展工作,和侦监督部门加强联系,实现资源共享,对于发现的重大案件要加强和公安机关的联系,争取提前介入,引导侦查,减少起诉环节的补充侦查,提高案件效率。

(三)提高侦查机关的侦查水平

1.侦查水平的提高

由于涉铁案件高度流动性的特点,战机稍纵即逝,从案件的侦查、犯罪嫌疑人的抓捕到相关证据的固定和提取,都需要作出缜密的安排,一旦工作稍有疏漏,想通过二次询问等方式予以补救的可能性就很小了。因此,提升侦查机关的侦查水平对于退回补充侦查率的降低有决定性的作用。公诉部门可邀请侦查人员旁听庭审,通过庭审活动对于取证方向取证方式的要求及辩护人、被告人对证据及取证方式的意见,进一步强化取证意识,为今后案件的侦查工作提供指导。此外检察机关也要积极和侦查机关进行联系,利用联席会议形式,就近期出现的问题加强沟通,进一步统一证据意识。

2.将退回补充侦查作为考核侦查机关侦查质量的一个指标

由于退回补充侦查没有纳入侦查机关的考核,造成司法实践中退回补充侦查随意性大、质量不高,在侦查机关提交退回补充侦查报告后,由审查起诉部门侦查机关的补侦质量进行客观评价,并制作详细的回馈表发到侦查机关,作为考核办案人员侦查质量的一个依据。

篇9：晚稻空秕率高的原因及对策

1. 内因

主要是雌雄性器官发育不健全、不亲合，不能完成受精过程；稻株体内输导组织发育差，穗部营养不良，致使子房中途停止发育而形成半实粒。

2. 外因

主要是温度、水分、光照、病虫危害等。

在外因中低温冷害是造成双季晚稻空秕率高的直接原因。水稻幼穗形成期对温度反应最敏感，这一时期的最适温度为25～30℃，在抽穗扬花期间，遇到连续阴雨低温，就会形成不同程度的空秕粒。低温冷害在水稻生育的两个关键时期影响最大：一是减数分裂期，受害温度指标为，籼稻在日平均气温处于18～23℃且持续3天以上，籼型杂交稻在日平均气温低于23℃且持续3天以上；二是开花期，受害温度指标为籼稻在日平均气温处于20～22℃且持续3天以上，特别是“寒露风”来得早，低温持续时间长，就会导致产生大量的空秕粒。特别是在乳熟期，若遇到20℃以下低温，就会造成籽粒发育不良，干物质积累减少，形成大量秕粒和空壳粒，严重影响晚稻特别是杂交晚稻的产量。

栽培管理不当是空秕率高的又一原因。播种过迟或秧龄过长，超过移栽适期的晚稻，或管理跟不上造成水稻迟发，都会推迟晚稻抽穗，遇上低温年份且持续时间较长时会导致冷害更重，结实率更低等。

二、降低空秕率的措施

除了合理播种确保安全齐穗期、早管促早发、及时防治后期病虫害外，在出现不利天气时应及时采取有效措施，尽量减少空秕粒的发生。

1. 合理施肥

施肥一定要看地力、看苗情。

①地力较肥、长势乌绿、营养生长过旺的稻田，切勿滥施肥料，严禁盲目追施氮肥，防止贪青迟熟造成倒伏而增加空秕粒，导致严重减产；地力较差、叶色黄绿、后劲不足的稻田，亩施尿素2.5～5千克，防止脱肥早衰而增加空秕粒。

②叶色青绿、生长健壮的稻田，结合治虫喷施0.2%磷酸二氢钾溶液或1%尿素溶液，以养根保叶、增强光合作用，使之顺利开花结实、增加粒重。

2. 科学管水

苗够时要适时晒田，抑制无效分蘖。晒田后要及时复水补肥，孕穗期间适当灌深水，后期最好推广干干湿湿的间歇灌溉法，妥善解决水与气的矛盾。套种绿肥的稻田要适时排水，不让晚稻脱水过早。如遇干旱，应灌跑马水，保持田间湿度在70%～80%，防止花丝凋萎、花粉干枯，障碍授粉而增加空秕粒。

3. 预防低温

晚稻抽穗、开花、结实的最适温度在30～35℃，如果日平均温度低于20℃，花粉管伸长和受精都会受到障碍而难以结实。我省秋分后常有寒露风，应根据天气预报，采取昼排夜灌、灌水增温的办法，以减轻风害和冻害。

4. 防治病虫

病虫危害必然会增加空秕粒，降低结实率。因此，要经常深入田间观察，勤测准报，当病虫危害率达到防治标准时，就要及时对症施药。晚稻生长后期主要防治稻飞虱、三化螟、稻纵卷叶螟、白叶枯病、纹枯病和稻瘟病等病虫害，确保晚稻健壮生长、安全齐穗、顺利开花、受精和结实。

5. 叶面喷肥

在晚稻抽穗扬花期发生低温冷害时，喷施磷酸二氢钾、过磷酸钙和氯化钾等液肥，都有一定的预防低温冷害效果。据有关资料介绍，采用根外喷磷，可提高结实率1.9%，千粒重增加2.3克。方法为，亩用过筛的过磷酸钙0.5千克，对水50千克，在罐内搅拌，经24小时后，过滤去渣，取其清液喷施，或亩用磷酸二氢钾75～100克，对水50千克喷施，都有良好的增产效果。